Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Teras Teknik Perdana Asahan

(1)

Disusun oleh YUNI FADILLAH

NIM 130921022

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA EKSTENSI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA Lembar Persetujuan

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Yuni fadillah

NIM : 130921022

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT.

Teras Teknik Perdana Asahan

Medan, April 2015

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Hatta Ridho,S.Sos,MSP Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M Si NIP. 197105132006041001 NIP. 196401081991021001

Dekan FISIP USU

Prof. Dr. Badaruddin, M.Si NIP. 196805251992031002

(3)

Skripsi ini diajukan oleh : ……….

Nama : Yuni Fadillah

NIM : 130921022

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan

Pada PT. Teras Teknik Perdana Asahan

Hari/Tanggal : ………..

Pukul : ………..

Tempat : ………..

TIM MAJELIS PENGUJI

Ketua Penguji : ( )

Penguji : ( )

(4)

Abstrak

Setiap perusahaan akan selalu berupaya agar SDM yang dimilikinya terlibat penuh dalam upaya untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. PT. Teras Teknik Perdana Asahan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang percetakan dan produksi buku. Fenomena yang dihadapi oleh PT. Teras Teknik Perdana Asahan ialah adanya penurunan produktivitas produksi pada PT. Teras Teknik Perdana Asahan yang diakibatkan oleh rendahnya produktivitas kerja karyawan. Permasalahan ini bisa diakibatkan oleh beberapa faktor seperti sikap mental berupa motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja, pendidikan, keterampilan, manajemen hubungan industrial pancasila, tingkat penghasilan dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan sosial, iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk memperoleh informasi tentang motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan pada bagian produksi PT. Teras Teknik Perdana Asahan, serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Teras Teknik Perdana Asahan.

Penelitian ini ialah penelitian deskriptif dan verifikatif. Berdasarkan jenis penelitian tersebut, maka metode penelitian yang digunakan ialah metode deskriptif survey dan explanatory survey. Jangka waktu penelitian bersifat cross sectional method. Populasi penelitian ini berjumlah 30 orang yang merupakan seluruh karyawan di bagian produksi. Sampel dalam penelitian ini ialah sampel total, sehingga seluruh anggota populasi menjadi anggota sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara, observasi, penyebaran kuesioner dan studi literatur. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dengan bantuan software komputer SPSS ver 11. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa indikator-indikator yang terdapat pada motivasi kerja termasuk ke dalam dua kategori, yaitu sedang dan tinggi. Indikator yang termasuk ke dalam kategori sedang ialah kebebasan menyampaikan pendapat, sedangkan indikator yang termasuk ke dalam kategori tinggi antara lain semangat kerja, loyalitas terhadap pimpinan, perasaan bangga terhadap hasil yang dicapai, upah atau gaji, hadiah atau bonus, tunjangan, suasana kerja, pengembangan potensi, dan kemampuan. Dengan demikian secara keseluruhan tingkat motivasi kerja karyawan pada Bagian Produksi PT. Teras Teknik Perdana Asahan termasuk ke dalam kategori tinggi. Tingkat produktivitas kerja karyawan pada Bagian Produksi PT. Teras Teknik Perdana Asahan secara keseluruhan termasuk pada kategori tinggi.

(5)

Pertama saya ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Allah SWT yang telah memberikan kesehatan, kemudahan, kelancaran dan kemurahan rezeki sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan di Departemen Administrasi Negara FISIP USU dan menyelesaikan skripsi

mengenai Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT.

Teras Teknik Perdana. Dalam hal ini saya juga menyadari bahwa tidak akan dapat menyelesaikan skripsi ini tanpa adanya saran, bimbingan dan dukungan dari semua pihak.

Oleh karena itu, saya memberikan penghargaan sebesar-besarnya kepada orang tua saya yang sangat saya cintai dan sayangi. Terima kasih atas kasih sayang, ketulusan, dukungan moral dan materi yang diberikan selama saya menyelesaikan pendidikan. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kemurahan rezeki. Tidak lupa pula saya ucapkan terima kasih kepada adik saya yang selalu menyemangati saya untuk mengerjakan skripsi ini.

Selanjutnya, ucapan terima kasih juga saya ucapkan kepada: 1.Bapak Prof. Dr. Badaruddin, selaku Dekan FISIP USU.

2. Drs. M. Husni Thamrin Nst, M Si., selaku Ketua Departemen Administrasi Negara FISIP USU

3. Kepada Dosen Pembimbing saya Hatta Ridho, Ssos, M Sp yang telah memberikan banyak ilmu dan bimbingannya terhadap saya selama proses penulisan skripsi ini.

(6)

Pegawai Perpustakaan USU.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya serta pihak-pihak yang memerlukan.

Medan, April 2015 Penulis

(7)

HALAMAN PERSETUJUAN ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.Rumusan Masalah ... 4

1.3.Tujuan Penelitian ... 5

1.4.Manfaat Penelitian ... 5

1.5.Kerangka Teori ... 6

1.5.1. Pengertian Motivasi ... 6

1.5.1.1. Teori Motivasi ... 7

1.5.1.2. Faktor-faktor Motivasi ... 8

1.5.1.3. Langkah-langkah Memotivasi ... 11

1.5.1.4. Tujuan Pemberian Motivasi ... 11

1.5.2. Teori Produktivitas Kerja ... 12

1.5.2.1. Pengertian Produktivitas ... 12

1.5.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ... 13

1.5.3. Teori Lingkungan Kerja ... 14

(8)

1.6.Kerangka Hubungan Variabel Bebas Dan Terkait ... 17

1.7.Hipotesis ... 18

1.8. Definisi Konsep ... 18

1.9. Definisi Operasional ... 19

1.10. Sistematika Penulisan ... 20

BAB II : METODE PENELITIAN ... 21

2.1. Bentuk Penelitian ... 21

2.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian ... 21

2.3. Populasi dan Sampel ... 21

2.3.1. Populasi ... 21

2.3.2. Sampel ... 21

2.4. Pengumpulan Data ... 22

2.5. Teknik Pengukuran Skor ... 22

2.6. Teknik Analisis Data ... 23

2.6.1. Uji Instrumen ... 25

2.6.1.1. Uji Validitas ... 25

2.6.1.2. Uji Reliabilitas ... 25

2.6.1.3. Uji Determinasi ... 26

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 27

3.1 Gambaran Umum ... 27

3.1.1 Terinspirasi Dari Jepang ... 28

3.1.2 Proyek Besar Dan Ambisi Menjadi Yang Terbesar ... 30

(9)

3.3 Struktur Organisasi ... 33

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 34

4.1Uji Validitas dan Realibitas ... 34

4.2Karakteristik Responden……….. 37

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……… 37

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 37

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan….. 38

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……… 39

4.3Deskripsi Data Penelitian………... 40

4.3.1 Deskripsi data motivasi……….. 40

BAB V ANALISIS DATA………...……….………. 61

5.1 Analisi Data ……..………….………... 61

5.1.1 Uji Normalitas Data……… 61

5.1.2 Analisis Regresi Liniar………... ………… 62

5.1.3 Pengujian Koefisien determinasi……… 64

5.2 Pembahasan……… 65

BAB VI PENUTUP………..…… 68

6.1 Kesimpulan………..……. 68

6.2 Saran………..……. 69

(10)

Abstrak

(11)

Di era globalisasi saat ini perusahaan dalam menghadapi tekanan- tekanan untuk berubah, mereka dituntut untuk memberikan tanggapan agar tetap bertahan dan sukses dalam persaingan bisnis saat ini dan yang akan datang. Meningkatnya persaingan dunia bisnis mengharuskan perusahaan memeriksa ulang ukuran kinerja perusahaan mereka karena ukuran-ukuran kinerja yang ada dirasa semakin kurang efektif. Kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima (Mathis dan Jakson, 2002:89). Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif.

Beberapa manajemen organisasi telah membuat perbaikan-perbaikan struktur efisiensi dengan sedikit memberikan tambahan dan menyempurnakan beberapa indikator ukuran kinerja lama dan membangun serangkaian indikator kinerja baru yang berfokus pada pengukuran kinerja agar dapat memotivasi para pekerja secara efektif, dengan memberikan penghargaan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan bisnis, baik teknologi, politik, sosial, dan ekonomi juga sangat berpengaruh pada perusahaan-perusahaan besar maupun menengah khususnya dalam menghadapi persaingan.

Pada umumnya perusahaan yang tidak mampu menghadapi persaingan memiliki kinerja dan kualitas produk yang rendah, Maka dari itu untuk mampu membawa organisasi/perusahaan dalam memasuki lingkungan bisnis, manajer

(12)

harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan sesuai dengan yang diharapkan.

Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Sumber daya terpenting bagi suatu perusahaan atau organisasi adalah sumber daya manusia yaitu adalah orang yang telah memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka pada organisasi (Handoko, 2001:133).

Sumber daya manusia di dalam perusahaan harus terus dikembangkan, karena tidak seperti halnya mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama setiap waktunya, manusia selalu mengalami perkembangan dan perubahan yang disitu akan menimbulkan tantangan yang harus dihadapi dengan baik. Selain itu sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhi. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah dipandang sebagai pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.

Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin. Untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan.

Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan

kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan

(13)

demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan.

Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto (1988: 132) adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya semangat kerja, disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, kesehatan, etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi (Ravianto, 1995 : 20).

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus

memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Hilangnya disiplin akan

(14)

berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin.

Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan laba yang bisa didapat

dengan produktifitas yang tinggi. PT.Teras Teknik Perdana merupakan suatu perusahaan kontraktor yang bekerja sama dengan perusahaan PT. Inalum dan perusahaan-perusahaan industri lainnya, dimana kegiatan usahanya seperti instalasi pelapis panas, bangunan gedung/pabrik dan pemasangan atau perbaikan AC. Untuk meningkatkan usaha pengembangan dan peningkatan keterampilan karyawan dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dari pra survey yang telah penulis lakukan. Penulis melihat bahwa produktivitas kerja karyawan PT. TERAS TEKNIK PERDANA ASAHAN masih harus ditingkatkan lagi, hal ini dapat dilihat dari kegiatan karyawan sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaanya, masih ada karyawan yang santai santai dalam melakukan pekerjaaanya. Pada uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat tema ini lebih jauh, dengan memilih judul sebagai berikut :

“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT Teknik Perdana Asahan”.

1.2 Rumusan Masalah

Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai aturan yang berlaku dan produktivitas dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk

(15)

mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal

tersebut. Seberapa besar pengaruh produktivitas kerja karyawan khususnya

pada karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi karyawan (eksternal dan internal) terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. TERAS TEKNIK PERDANA ASAHAN

2. Untuk mengetahui motivasi mana yang lebih dominan berpengaruh

terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT.TERAS TEKNIK PERDANA ASAHAN

1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan

Diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan masukan yang bermanfaat dan dapat membantu dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja kepada karyawan

2. Bagi penulis

Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan melihatnya secara langsung

(16)

1.5. Kerangka Teori

Teori adalah hulu atau sumber suatu proposisi ilmiah, cara mengujinya adalah melalui prosedur penelitian dengan asumsi atau hipotesis-hipotesis kemudian diuji atau dibuktikan berdasarkan data – data yang dikumpulkan (Tamburaka, H.Rustan E., 1991). Menurut Jonathan H.Turner. Teori adalah suatu proses yang mengembangkan ide-ide yang membantu kita menjelaskan bagaimana dan mengapa suatu peristiwa terjadi.

1.5.1 Pengertian Motivasi

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seorang. Agar mau bekerja memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan luar. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktivitas. Seperti telah dikutip didepan bahwa pengertian motivasi, menurut Berelson dan Steiner, adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.

Motivasi dipakai silih berganti dengan istilah – istilah seperti misalnya keinginan (want), dorongan (drive), atau impuls. Orang yang satu berbeda dengan yang lainnya selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja juga tergantung pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasnya. Adapun

(17)

motivasi seseorang in tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan ini menyebabkan mengapa seseorang ingin mencapai tujuan – tujuannya, baik sadar ataupun tidak sadar.

1.5.1.1 Teori Motivasi

Teori motivasi yangdigunakan sebagai landasan teoritis dalam penelitian ini teori motivasi kepuasan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow yaitu teori hierarki kebutuhan. Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia ditempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada didalam diri seseorang. Teori yang didasarkan pada tiga asumsi dasar sebagai berikut (Indriyo Gittosudarmo & I Nyoman Sudita, 1997:30):

- Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan yang paling dasar hingga keputusan yang kompleks atau paling tinggi tingkatnya.

- Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku

seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak berfungsi sebagai motivasi

- Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagi motivator jika kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara minimal.

Hierarki kebutuhan manusia menurut maslow sebagi berikut: - Kebutuhan fisiologis

Merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar. Merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, tidur, seks, dan sebagainya.

(18)

- Kebutuhan rasa aman

Jika kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang celaka kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaanya dan jaminan akan hari tua pada saat tidak bekerja lagi

- Kebutuhan social

Jika fisologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka akan muncul kebutuhan social, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Berkaitan dengan kerja yang kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama dan lain-lain.

- Kebutuhan penghargaan

Meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,pengakuan atas kemampuan dan keahlian serta efektivitas kerja seseorang

- Kebutuhan aktualisasi diri

Merupakan hierarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang

1.5.1.2 Faktor-faktor Motivasi

Faktor-faktor motivasi ada 7 yaitu: 1. Promosi

Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada saat tugas yang lebih

baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan

(19)

bayaran upah atau gaji. Kenaikan jabatan dapat didasarkan atas lamanya masa kerja. Praktik demikian sangat umum dipergunakan dalam pemerintahan. Dasar untuk prosedur yang mempertimbangkan baik kecakapan maupun lamanya masa kerja dan sudah menimbulkan persoalan tepatnya penilaian kecakapan promosi dapat juga didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi jika terbuka lowongan dalam jabatan yang lebih tinggi. Promosi kenaikan jabatan lebih tinggi dari kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi berarti suatu pemberian upah berupa uang yang lebih banyak.

2. Prestasi Kerja

Pangkal tolak pengembangan karier seorang adalah prestasi kerjanya

melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan sulit bagi seorang karyawan diusulkan oleh atasannya agar di pertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada

masing-masing pekerja. Pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis dibagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. Disamping itu manfaat professional, ada pula manfaat psikologis bagi karyawan yang bersangkutan karena kesediaan memanfaatkan berbagai kesempatan itu akan dipandang oleh berbagai pihak lain, seperti atasan dan kepegawaian, sebagai manifetasi keinginan yang bersangkutan untuk bertumbuh dan berkembangan.

(20)

4. Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti

penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebaginya. Hal ini sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi karyawan.

5. Tanggung jawab

Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada

karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Hubungan baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang bak pula bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan di satu sisi dan pengembangan karier karyawan di sisi lain. Saling menghargai dan saling bertanggung jawab merupakan dua sisi yang harus di penuhi, sehingga keberlangsungan kemitraan mereka akan terjaga dengan baik.

6. Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu

pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan yang mempunyai keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan yang baik pula. Hal ini mendorong karyawan agar berprestasi lebih baik.

7. Keberhasilan dalam bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Keberhasilan tersebut memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan

(21)

bahwa mereka telah mampu mempertanggung jawabkan apa yang menjadi tugasnya. Dengan demikian perusahan semakin percaya bahwa para karyawan mempunyai kemampuan yang baik dalam hal ini akan memacu pihak perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak pindah ke perusahaan yang lain.

1.5.1.3 Langkah-Langkah Memotivasi

- Ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh

setiap pemimpin sebagai berikut:

- Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahannya.

- Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.

- Tiap orang berbeda-beda didalam memuaskan kebutuhan.

- Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik.

- Pemimpin harus mempergunakan keahlian dalam berbentuk-bentuk.

- Pemimpin harus berbuat dan berlaku realitas.

1.5.1.4 Tujuan Pemberian Memotivasi

Diberikan motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu mempunyai

tujuan antara lain:

- Mendorong gairah dan semangat kerja.

- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

- Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

- Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.

- Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. - Menciptakan suasana kerja yang baik.

(22)

- Meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

- Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

1.5.2 Teori Produktivitas Kerja 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas

Produktifitas berasal dari bahasa inggris product: result, outcome berkembang menjadi productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the ability to make or create; creative. Perkataan itu digunakan dalam bahas Indonesia menjadi produktifitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilakan sesuatu. Maka produktifitas berhubungan dengan sesuatu yang bersifat material dan non material.

Secara filosofi, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan, produktitas tenaga kerja merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan tenaga kerja persatuan waktu dan sebagai tolak ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama produktivitas berlangsung dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan.

Jika produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu.

(23)

1.5.2.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor produktivitas manusia memiliki peran besar dalam menentukan sukses suatu usaha. Secara konseptual produktivitas manusia sering disebut sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Sulistyani dan Rosidah (2003: 200), ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu insan antara lain:

- Pengetahuan

Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari pencapaian produktivitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif;

- Keterampilan

Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis;

- Kemampuan

Abilities (kemampuan) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

(24)

- Attitude

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.

1.5.3 Teori Lingkungan Kerja

1.5.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di

dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan kerja yang baik mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan berpengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan ya,ng dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku karyawan. (Danang sunyoto, 2002 : 45).

1.5.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Organisasi

Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi sebagai berikut:

a. Hubungan karyawan

Terdapat dua hubungan dalam hubungan karyawan yaitu hubungan

sebagai individu dan sebagai hubungan kelompok. Motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan menjadi sebuah motivasi, jika hubungan kerja karyawan dengan rekan sekerja maupun

(25)

atasanya berlangsung harmonis. Sedangkan untuk hubungan dengan kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang baik individu maupun kelompok.

Agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif yaitu:

- Kepemimpinan yang baik

Gaya kepemimpinan seorang akan sangat berpengaruh pada baik dan tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Pemimpin harus benar-benar mengerti lingkungan, agar para karyawan lebh termotivasi giat bekerja.

- Distrbusi informasi yang baik

Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin baik distribusi informasi yang diperoleh semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan.

- Kondisi kerja yang baik

Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi, tentu saja dengan harapan semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, akan semakin baik dan produktivitasnya mengalami peningkatan yang berarti.

- Sistem pengupahan yang jelas

Seluruh karyawan mengerti dan jelas berupa upah yang bakal diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima dengan

(26)

mudah. Sehingga akan menambah keyakinan para karyawan terhadap pihak perusahaan, dengan demikian akan dapat menimbulkan saling percaya di antara mereka.

b. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidak tenangan dalam bekerja. Tentunya bila lingkungan yang tenang karyawan cepat menyelesaikan pekerjaan dan dapat meningkatkan produktivitas.

c. Peraturan Kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan tersebut. Disamping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik.

d. Penerangan

Sering kali karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi apalagi jika pekerjaan dilakukan dengan menuntut ketelitian. Ada dua hal yang harus diperhatikan yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap karyawan yang sedang bekerja. Penerangan yang baik dalam ruang kerja akan mendapatkan keuntungan sebagai berikut (Sofyan Assauri, 1980:54) :

- Menaikan produksi dan menekan biaya kerja

- Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi saat bekerja

(27)

- Lebih mudah untuk melihat, sehingga mudah untuk melanjutkan kegiatan produksi oleh para pekerja terutama pekerja yang umurnya sudah tua.

- Penggunaan ruang yang lebih baik

- Mengurang terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan dan

mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.

f. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulakan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini dapat mendorong semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimasukan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.

1.5.4 Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan yang mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik. Jadi

motivasi kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas

kerjakaryawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun juga akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja.

(28)

1.6 Kerangka Hubungan Variabel Bebas Dan Terkait

Berdasarkan kerangka teori di atas, maka dapat disusun suatu kerangka

pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut : Motivasi (X) → Produktivitas (Y)

1.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

“Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan” PT. TERAS TEKNIK PERDANA ASAHAN”

1.8 Definisi konsep

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995:32-34) dalam Suharso, Marlina Deliana (2009:31/2013:31) menyatakan konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan dapat melakukan penyederhanaan dalam pemikiran dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Menurut Wayne F. Casio, “Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Misal: rasa lapar, haus, dan bahagia dan dahaga” (Malayu SP.Hasibuan, 1996:95). Untuk menentukan batasan yang lebih jelas dan juga menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka peneliti menggunakan konsep-konsep antara lain:

(29)

Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Produktivitas adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik.

1.9 Definisi Operasional

1.9.1 Motivasi (X) adalah merupakan variabel stimulus atau variabel yang

mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel independen adalah motivasi kerja. Motivasi karyawan dapat diwakilkan oleh indikator-indikator sebagai berikut:

1. Promosi 2. Prestasi kerja

3. Pekerjaan itu sendiri 4. Penghargaan

5. Tanggung jawab

6. Pengakuan

7. Keberhasilan dalam bekerja

1.9.2 Produktivitas (Y) variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dihubungkan dengan variabel bebas. Dapat dilihat dari produktivitas karyawan PT.TERAS TEKNIK PERDANA sebagai berikut:

(30)

1. Pengetahuan 2. Keterampilan

3. kemampuan

4. Etitude

1.10 Sistematika Penulisan

Guna memahami lebih jelas operasional skripsi ini, dilakukan dengan cara mengelompokan materi menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I. PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II. METODE PENULISAN

Berisi tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi, dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisis data.

BAB III. DESKIPSI LOKASI PENELITIAN

Berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian BAB IV. PENYAJIAN DATA

Berisi penyajian data yang diperoleh dari lapangan BAB V. ANALISIS DATA

Berisi tentang analisis dan pembahasan dari data-data yang disajikan dan diperoleh setelah melakukan penelitian

(31)

BAB VI. PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dari pembahasan hasil penelitian dan saran.

(32)

2.1. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yaitu penelitian yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variable memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lain, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya (Juliadi, 2013:14, dalam Marlina Deliana 2013:36).

2.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Teras Teknik Perdana Asahan,

Tanjung Gading Kabupaten Batu Bara 21257. Sumatera Utara.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian (Arikunto, 2010:173, dalam Marlina Deliana 2013:36) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti yang dipelajari dan kemudian kesimpulannya (Sugiono 2005:0).

2.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang di teliti, pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga di peroleh sampel yang

(33)

benar-benar dapat berfungsi dan dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan dan data yang

diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut. 1. Kuesioner (quitionary)

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternative jawaban yang sudah tersedia

2. Observasi (observation)

Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangka.

3. Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan – catatan tertulis yang ada dilokasi penelitian serta sumber – sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.

2.5. Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sekala likert dalam bentuk checklist, mengukur sikap, maupun presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Adapun penetuan skor dari setiap pertanyaan adalah sebagai berikut :

(34)

1. Sangat setuju : diberi skor 5 2. Setuju : diberi skor 4 3. Netral : diberi skor 3 4. Tidak setuju : diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju : diberi skor 1

2.6. Teknik Analisis Data

Setelah data diambil selanjutnya dianalisis untuk melihat gambaran hasil penelitian dan menguji hipotesis yang diajukan. Penggambaran hasil penelitian ini dapat dilihat dari mean, standart deviasi dan variansnya, sedangkan pengujian hipotesis digunakan analisis regresi linier, yang sebelumnya diuji kenormalan data sebagai prasyarat penggunaan analisis regresi tersebut.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data digunakan untuk menguji data yang diperoleh

berdistribusi normal atau tidak hipotesis. Apabila data berdistribusi normal, maka digunakan statistik paramatrik, sebaliknya apabila tidak berdistribusi normal, maka selanjutnya sebagai pertimbangan dalam menentukan statistik yang cocok untuk pengujian digunakan statistik non parametrik.

Untuk mengetahui distribusi normal atau tidak maka maka dilakukan uji

normalitas dengan rumus chi kuadrat sebagai berikut:

�2 ₌_�(��− ��) 2 �� Keterangan :

Oi: Frekuensi pengamatan Ei: Frekuensi yang diharapkan

(35)

Kriteria:

Ho diterima yang berarti distribusi normal jika (χ2 ) chi kuadrat hitung < χ2 tabel. Dengan α = 5 % dan dk = k –1 (k = banyaknya kelas interval) (Sudjana 1989: 294).

2. Analisis Regresi Linear

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh

antara suatu variable bebas terhadap variabel terikat. Y = a + bx

Y = variabel terikat

a = nilai intercept (konstan) b = koefisien regresi

X = variabel bebas

Harga a dihitung dengan rumus :

� = ∑ �(∑ �

2₋ _{∑ �}₎_{∑ ��} � ∑ �2−₍∑ �₎2

Harga b dihitung dengan rumus :

� = � ∑ �� − ∑ �.∑ � � ∑ �2₋₍∑ �₎2

Persamaan regresi yang ditemukan tersebut dapat digunakan untuk

melakukan prediksi berapa nilai independen ditetapkan dan kemudian untuk menghitung nilai besar pengaruh dari variabel ( X ) terhadap variabel ( Y ) digunakan koefisien Determinasi.

(36)

2.6.1 Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuisioner, terlebih

dahulu dilakukan pengujian validitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

2.6.1.1.Uji Validitas

Uji vadilitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan atau

kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian (Juliandi, 2013:79 dalam Marlina Deliana 2013:40) teknik statistik yang digunakan adalah korelasi dengan rumus :

� = � ∑ �� − (∑ �) (∑ �)

�{� ∑ �2₋₍∑ �₎2_{} {}� ∑ �2 −₍∑ �₎2_} dimana :

r = koefisien korelasi n = jumlah responden x = skor pertanyaan y = skor total

2.6.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya. Bila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang di peroleh relative konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukan konsisten suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama.

Setiap hasil pengukur sosial selalu merupakan kombinasi antara hasil pengukuran yang sesungguhnya (true score) ditambah dengan kesalahan pengukuran. Secara

(37)

umum rumusan matematik , keadaan tersebut digambarkan dalam persamaan berikut ini :

Xo = Xe + Xe

Xo = angka yang diperoleh Xt = angka yang sebenarnya Xe = kesalahan pengukuran

Maka kecil kesalahan pengukuran, makin reliabel alat pengukur sebaliknya makin besar kesalahn pengukuran,makin tidak reliabel alat pengukuran tersebut. Besar kecilnya kesalahan pengukuran dapat diketahui antara lain dari indeks korelasi antara hasil pengukur pertama dan kedua.

2.6.1.3. Uji Determinasi

Koefisien ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase

penagruh yang ditimbulkan oleh variable bebas terhadap variable terkait. Rumus yang digunakan sebagai berikut :

� =��_��2� 100% Keterangan :

(38)

3.1 Gambaran Umum

PT. Teras Teknik Perdana Merupakan Perusahaan yang bergerak dalam bidang kontraktor yang berpusat di Jakarta dan memiliki cabang di banyak daerah. Salah satunya cabang perusahaan di asahan. Menurut Teddy Hasan Apa yang mereka alami ini sama sekali tak terpikirkan sebelumnya. Yang mereka rasakan pada saat sebelumnya hanyalah semangat yang tinggi. Sebagai profesional, tentu mereka merasa senang mendapatkan proyek pekerjaan di bagian barat benua Afrika ini, yaitu di Nigeria. Namun siapa sangka, di tengah perjalanan mereka menuju Ebony Island, rombongannya beberapa kali dicegat dan ditembaki gerombolan bersenjata. “Saya terkejut, negara apa ini? Polisinya sudah tidak dianggap lagi,” ujar Teddy Suryadi Hasan. Yak, ketika itu rombongannya padahal sudah dikawal oleh polisi setempat. Tak sampai disitu, pada waktu pengerjaan proyek, mereka selalu menjadi korban pungutan liar oleh informal leader yang terdapat di setiap blok.

Begitulah salah satu kisah menarik Teddy dalam memimpin perusahaannya, PT Teras Teknik Perdana saat melakukan ekspansi pekerjaan ke luar negeri. Perusahaan yang memiliki spesialisasi di bidang Thermal Insulation dan Refractory ini memang sudah menangani proyek-proyek yang tersebar mulai dari Papua Nugini, Timur Tengah hingga Afrika.

(39)

Terinspirasi dari Jepang

Kisah Teddy dalam mendirikan perusahaan ini patut dijadikan contoh bagaimana seorang usahawan dalam melihat sebuah peluang. Berasal dari keluarga sederhana, yang selalu ditekankan oleh kedua orang tua laki-laki kelahiran , 8 oktober 1951 ini dahulu ialah ketekunan, disiplin dan kerja keras. Setelah lulus SMA, niatnya untuk melanjutkan ke jenjang kuliah terbentur oleh biaya. Untungnya saat itu ia mendapatkan beasiswa untuk menjalani pelatihan di Jepang. “Yaudah, kita cari yang gratis ajalah, yang gak pake biaya,” kenangnya. Sekembalinya dari Jepang, Teddy dihadapkan pada pilihan untuk bekerja dengan orang lain atau membuka usaha sendiri. Hingga kemudian ia melihat peluang untuk mengembangkan usaha di bidang Thermal Insulation dan Refractory. Ide didapatkannya saat ia bekerja sebagai penterjemah pada perusahaan Jepang di

(40)

bidang yang serupa. Saat itu ia melihat bahwa bisnis di bidang ini mampu mendapatkankan proyek-proyek di luar Jepang.

Akhirnya, dengan tekad yang besar Teddy Suryadi mendirikan PT Teras Teknik Perdana di tahun 1977. Tujuannya agar menjadi perusahaan nasional yang tangguh dan besar di bidangnya. Pemberian nama PT Teras Teknik Perdana sendiri bukan tanpa maksud filosofis tertentu. Kata ‘Teras’ dimaksudkan sebagai ‘terdepan’, sementara ‘Perdana’ dimaksudkan sebagai ‘terbaru’. Sehingga secara filosofis, Teddy menginginkan perusahaan ini selalu menjadi yang terdepan dan inovatif di bidang teknik. Talenta berbisnis di dirinya ini diwarisi dari sang ibunda. Untuk membantu menopang keuangan keluarga, ibunya dahulu banyak memiliki bisnis sampingan. Hal inilah yang kemudian membentuk dirinya pula.

Di Jepang, Teddy juga menemukan sebuah perspektif kehidupan baru. Ia melihat bahwa untuk menjadi maju, tidak diperlukan terlalu banyak orang pintar, asalkan bisa disiplin dan mau diatur. Keuletan khas orang Jepang pun dipraktekkannya dalam menjalani pasang surut perusahaannya. Seperti ketika ia pertama kali mendirikan perusahaan. Saat itu dirinya terpaksa meminjam modal dari sana-sini. Termasuk dari sanak keluarga. Saat itu pula, ia terpaksa memegang beberapa jabatan sekaligus. Seperti manajer, kepala proyek, dan direktur. Untung saja ia berhasil mendapatkan proyek demi proyek. Salah satu proyek pertama yang didapatkannya ialah dari perusahaan Jerman untuk pengerjaan Pabrik Semen Tonasa.

Tak hanya ketika memulai usaha, ia pun kerap kali harus mempertahankan perusahaannya dengan cara mendapatkan pinjaman. Terutama ketika ia belum mendapatkan pembayaran. Hal ini pernah membuatnya cukup kesulitan. Pada

(41)

pertengah tahun 1990-an, Teddy bahkan harus menjual rumahnya yang berlokasi di Jl. Pakubuwono, Kebayoran Baru. Rumah di daerah prestisius itu dijual demi menutup hutang bank.

Dalam mengelola perusahaannya, Teddy memiliki cara-cara khusus dalam membina hubungan dengan karyawannya. Ia selalu berusaha untuk menciptakan iklim kekeluargaan dan sikap disiplin. Cara tersebut terbukti mampu membuat karyawan merasa betah untuk bekerja dengannya.

Rata-rata karyawannya paling tidak bertahan hingga 15 tahun. Teddy pun merasa bangga karena banyak karyawannya yang saat ini sudah menjadi lebih maju dan dikenal orang. “Salah satunya itu Sutan Bhatoegana, dahulu ia bekerja di sini,” jelasnya. Teddy mengaku tak punya trik tertentu dalam berbisnis. Namun yang menjadi prioritasnya ialah bekerja keras, tepat waktu, dan selalu kompetitif dalam memberi harga. Sehingga semua klien-kliennya merasa puas.

Proyek Besar dan Ambisi Menjadi yang Terbesar

Salah satu perusahaan besar berskala internasional yang merasa puas dengan kinerja PT Teras Teknik Perdana ialah Hyundai. Pada awalnya perusahaan dari Korea Selatan tersebut kewalahan untuk merampungkan pekerjaannya di Qatar sesuai target waktu. Walaupun mereka sudah memiliki sub-kontraktor dari Jerman, tapi semua menyerah. Sampai akhirnya, sebuah perusahaan dari Jepang menyarankan Hyundai untuk mengontak PT Teras Teknik Perdana. Teddy pun menyanggupinya. Ia kemudian membuat rencana serta daftar kebutuhan, lalu mengirimkan 400 orang tenaga kerja. “Alhamdulillah, proyeknya bisa kita kerjakan sesuai waktu,” ucapnya.

(42)

Saat ini PT Teras Teknik Perdana fokus untuk menyelesaikan proyek-proyek yang sedang ditangani. Karena proyek-proyek-proyek-proyek tersebut termasuk besar. Seperti POSCO – Krakatau Steel Mill Project, Refractory Works for Cokes Oven yang berlokasi di Cilegon. Proyek tersebut merupakan proyek pembangunan pabrik baja hasil joint venture antara PT Krakatau Steel dan POSCO dari Korea. Pabrik baja ini termasuk proyek yang monumental. Pada tahap pertama pembangunannya saja, pabrik baja ini sudah memiliki kapasitas 3 juta ton/tahun atau enam kali lebih besar dari pabrik baja PT Krakatau Steel yang sekarang. Karena itu, Teddy tak bisa melepaskan perhatiannya pada proyek ini. Selain karena biayanya yang tinggi dan tenggat waktunya yang tidak banyak, ia pun mengerahkan hingga seribu orang karyawan untuk pengerjaannya. “Untungnya perusahaan Korea tersebut percaya kepada kita. Mereka melihat bahwa karyawan kita selalu bekerja keras dan tahu apa yang harus dikerjakan,” tambahnya.

Di ulang tahunnya yang ke-35 tahun 2012 ini, PT Teras Teknik Indonesia yang rata-rata kliennya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Oil dan Gas seperti kilang LNG (Liquid Natural Gas) dan Industrial Plant yang memakai Heat proses lainnya ini sudah menjadi yang terbesar di Indonesia, bahkan se-Asia Tenggara. Teddy pun merasa bahagia, mampu mempekerjakan karyawan yang saat ini jumlahnya sekitar 3000 orang di berbagai proyek.

Sebagai perusahaan spesialis di bidang Thermal Insulation dan Refractory, PT Teras Teknik Perdana sudah menjadi yang terbesar di bidang Construction. Sementara di bidang Engineering dan Procurement mereka belum menjadi yang terbesar. Sehingga ambisi Teddy ialah menjadi yang terbesar di ketiga bidang tersebut. Hal inilah yang sudah dicanangkannya untuk generasi selanjutnya.

(43)

3.2 Visi dan Misi

Adapun Visi dari PT.Teras Teknik Perdana asahan yaitu : “Menjadi Perusahaan Global Terkemuka Berbasis Aluminium Terpadu Ramah Lingkungan”

Sedangkan Misi dari PT.Teras Teknik Perdana asahan yaitu :

1. Menjalankan Operasi Peleburan Aluminium terpadu yang menguntungkan, aman dan ramah lingkungan untuk meningkatkan nilai bagi pemangku kepentingan.

2. Memberikan sumbangsih kepada pertumbuhan ekonomi daerah dan nasional melalui kegiatan operasional dan pengembangan usaha berkesinambungan. 3. Berpartisipasi dalam memberdayakan masyarakat dan lingkungan sekitar

melalui program CSR dan PKBL yang tepat sasaran.

4. Meningkatkan kompetensi SDM secara terencana dan berkesinambungan untuk kelancaran operasional dan pengembangan industri aluminium.

Dalam upaya mewujudkan visi, misi, dan tujuan. Maka perlu adanya strategi . Adapun strategi yang ditempuh adalah sebagai berikut :

1. Profesional : Kami bekerja secara professional dengan menerapkan praktek bisnis terbaik.

2. Pengembangan : Kami tumbuh menjadi besar melalui pengembangan berkesinambungan.

3. Kerjasama : Kami tangguh melampaui harapan melalui kerjasama yang sinergi 4. Tanggungjawab : Kami bertanggungjawab untuk memberikan kontribusi

terbaik

5. Integritas : Kami menjalankan bisnis dengan integritas

(44)

3.3 Struktur Organisasi PT.Teras Teknik Perdana asahan

Berikut adalah bagan struktur organisasi pada PT.Teras Teknik Perdana Asahan

(45)

4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak valid dalam menjawab tujuan penelitian. Dalam penelitian ini penulis menggunakan SPSS versi 17.0. untuk tahap pengujian validitas dilakukan dengan penyebaran kuesioner pertanyaan menyangkut variabel bebas (motivasi) dan variabel terikat (produktivitas karyawan) kepada 30 orang responden diluar sampel. Kuesioner dinyatakan valid atau tidak valid adalah sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dikatakan valid b. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dikatakan tidak valid

Apabila kuesioner yang diuji sudah dinyatakan valid, maka dilanjutkan dengna menguji reliabilitas, adapun kriteria uji reliabilitas adalah sebagai berikut: a. Jika Cronbach’s Alpha > 0,60, maka dikatakan reliabel

b. Jika Cronbach’s Alpha < 0,60, maka dikatakan tidak reliabel

Hasil analisis validitas variabel X (motivasi) dan variabel Y (produktivitas karyawan) dapat dilihat pada tabel berikut:

(46)

Tabel 4.1 Uji Validitas Motivasi

Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Butir 1 0,225 0,216 Valid

Butir 2 0,361 0,216 Valid

Butir 3 0,332 0,216 Valid

Butir 4 0,361 0,216 Valid

Butir 5 0,798 0,216 Valid

Butir 6 0,577 0,216 Valid

Butir 7 0,577 0,216 Valid

Butir 8 0,787 0,216 Valid

Butir 9 0,344 0,216 Valid

Butir 10 0,798 0,216 Valid

Butir 11 0,745 0,216 Valid

Butir 12 0,753 0,216 Valid

Butir 13 0,358 0,216 Valid

Butir 14 0,745 0,216 Valid

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa uji validitas kuesioner yang dilakukan dengan taraf signifikan 5% dengan derajat bebas = n – 2, df 83 – 2, rtabel sebesar 0,216. Pada hasil dapat dilihat bahwa seluruh rhitung lebih besar daripada rtabel, sehingga seluruh pertanyaan variabel X (motivasi) dinyatakan valid.

Tabel 4.2

Reliablitas Kuesioner Motivasi Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(47)

Nilai koefisien reliabilitas (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0,815 dengan demikian Cronbach’s Alpha = 0,815 > 0,60, sehingga kesimpulannya adalah instrumen merupakan instrumen yang reliabel.

Tabel 4.3

Uji Validitas Produktivitas Karyawan

Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Butir 1 0,439 0,216 Valid

Butir 2 0,375 0,216 Valid

Butir 3 0,459 0,216 Valid

Butir 4 0,401 0,216 Valid

Butir 5 0,447 0,216 Valid

Butir 6 0,325 0,216 Valid

Butir 7 0,753 0,216 Valid

Butir 8 0,579 0,216 Valid

Butir 9 0,642 0,216 Valid

Butir 10 0,570 0,216 Valid

Butir 11 0,362 0,216 Valid

Tabel 4.4

Reliablitas Kuesioner Produktivitas Karyawan Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(48)

Nilai koefisien reliabilitas (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0,685 dengan demikian Cronbach’s Alpha = 0,685 > 0,60, sehingga kesimpulannya adalah instrumen merupakan instrumen yang reliabel.

4.2. Karakteristik Responden

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia dalam pekerjaan sering dijadikan sebagai batasan dalam mengukur tingkat produktivitas karyawan. Usia juga mempengaruhi kondisi seseorang dalam pekerjaan. Responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.5 Usia Responden

No Usia Jumlah Persentase (%)

1 < 20 tahun 7 8,4

2 21 – 30 tahun 32 38,6

3 31 – 40 tahun 26 31,3

4 > 40 tahun 18 21,7

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas, responden terbanyak adalah usia 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 32 orang (38,6%). Selanjutnya diikuti oleh rentang umur 31 – 40 tahun sebanyak 26 orang (31,3%). Selanjutnya rentang umur > 40 tahun sebanyak 18 orang (21,7%), dan rentang umur < 20 tahun sebanyak 7 orang (8,4%).

(49)

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan berada pada usia yang sangat produktif, karena mayoritas karyawan berada pada usia rentang usia 21 – 30 tahun, dimana pada usia ini adalah usia produktif seseorang dalam bekerja.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Perbedaan jenis kelamin menjadi pembeda bagi seseorang dalam menghadapi berbagai masalah pekerjaan. Hal ini karena faktor emosional yang berbeda antara laki-laki dan perempuan. Responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.6

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-Laki 58 69,9

2 Perempuan 25 30,1

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas, responden terbanyak adalah jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 58 orang (69,9%), sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang (30,1%).

PT. Teras Teknik Perdana Asahan yang merupakan sebuah perusahaan kontraktor, yang bergerak di bidang bangunan gedung/pabrik tentu membutuhkan banyak tenaga yang berjenis kelamin laki-laki, karena banyak pekerjaan berat

(50)

yang harus dilakukan yang rasanya terlalu riskan apabila dikerjakan oleh perempuan.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan salah satu syarat dalam penerimaan karyawan. Semakin tinggi pendidikan maka semakin tinggi tanggung jawab dan tugas yang harus diemban oleh seseorang. Pendidikan juga mampu meningkatkan pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang akan dihadapinya, sehingga semakin tinggi pendidikan diharapkan semakin baik pekerjaannya. Responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.7

Tingkat Pendidikan Responden

No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 SMP 2 2,4

2 SMA 45 54,2

3 D-III 27 32,5

4 S-1 9 10,9

5 S-2 0 100

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas, responden terbanyak adalah dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 45 orang (54,2%), selanjutnya tingkat pendidikan D-III sebanyak 27 orang (32,5%), selanjutnya tingkat pendidikan S-1 sebanyak 9

(51)

orang (10,9%), selanjutnya tingkat pendidikan SMP sebanyak 2 orang (2,4%) dan tidak ditemukan responden dengan tingkat pendidikan S-2.

Pendidikan karyawan dapat menunjang produktivitas kerja karyawan, karena dengan semakin tinggi pendidikan karyawan, ditunjang oleh pengalaman kerja yang cukup banyak bisa menimbulkan produktivitas yang baik.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja yang lama membuat seseorang lebih berpengalaman dalam menjalankan pekerjaan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.8

Masa Kerja Responden

No Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

1 < 5 tahun 25 30,1

2 5 – 10 tahun 39 47

3 > 10 tahun 19 22,9

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas, responden terbanyak adalah dengan rentang masa kerja 5 – 10 tahun yaitu sebanyak 47 orang (47%), selanjutnya < 5 tahun sebanyak 25 orang (30,1%) dan > 10 tahun sebanyak 19 orang (22,9%).

Lama kerja karyawan akan mendukung produktivitas, karena semakin lama karyawan bekerja di sebuah perusahaan, maka akan semakin bertambah

(52)

pengalamannya, dan diharapkan dapat pula meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4.3 Deskripsi Data Penelitian

Hasil data yang diperoleh melalui kuesioner yang dibuat peneliti terdiri dari 25 pertanyaan yang mencakup motivasi terhadap produktivitas karyawan yang ditujukan kepada 83 responden dari pihak karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan. Data dan informasi yang diperoleh melalui hasil angket tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan skala penilaian likert sebagai berikut : 4.3.1 Deskripsi Data Motivasi

4.3.1.1 Promosi

Tabel 4.9

Peningkatan Jabatan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 29 34,9

2 Setuju 43 51,8

3 Netral 10 12,0

4 Kurang Setuju 1 1,2

5 Tidak Setuju 0 0

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa ada peningkatan jabatan dari ketika mulai bekerja hingga saat ini. Hal ini ditunjukkan sebanyak 43 karyawan (51,8%) menyatakan setuju,

(53)

sedangkan 29 karyawan (34,9) menyatakan sangat setuju bahwa ada peningkatan jabatan dari ketika mulai bekerja hingga saat ini. Berdasarkan Tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa mayoritas setuju bahwa di PT. Teras Teknik Perdana Asahan, ada jenjang karir yang diperhatikan oleh pimpinan perusahaan terhadap karyawannya, dimana dengan sistem ini karyawan akan termotivasi untuk lebih giat bekerja untuk mencapai jabatan tertinggi.

4.3.1.2 Prestasi Kerja

Tabel 4.10 Prestasi Memuaskan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 35 42,2

2 Setuju 36 43,4

3 Netral 10 12,0

4 Kurang Setuju 1 1,2

5 Tidak Setuju 1 1,2

Total 83 100

Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa mereka telah meraih prestasi yang memuaskan selama bekerja di PT. Teras Teknik Perdana Asahan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 36 karyawan (43,4%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 35 karyawan (42,2). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan telah banyak menghasilkan prestasi yang memuaskan bagi perusahaan, sehingga layak mendapatkan promosi jabatan

(54)

maupun penghargaan-penghargaan lain dari perusahaan. Akan tetapi masih ditemukan juga karyawan yang kurang setuju dan tidak setuju sama sekali bahwa karyawan tersebut telah meraih prestasi yang memuaskan.

4.3.1.3 Pekerjaan Itu Sendiri

Tabel 4.11

Puas dengan Pekerjaan yang Diberikan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 9 10,8

2 Setuju 56 67,5

3 Netral 7 8,4

4 Kurang Setuju 8 9,6

5 Tidak Setuju 3 3,6

Total 83 100

Berdasarkan tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan puas dengan pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Hal ini ditunjukkan sebanyak 56 karyawan (67,5%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 9 karyawan (10,5). Hal ini menunjukkan bahwa peruahaan telah memberikan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan dan keahlian karyawan, sehingga karyawan merasa puas dengan hasil kerjanya. Namun dalam hal ini PT. Teras Teknik Perdana Asahan harus memperhatikan bahwa masih terdapat karyawan yang kurang setuju bahkan tidak setuju sama sekali.

(55)

Tabel 4.12

Perusahaan Menyediakan Sarana yang Sesuai dengan Kebutuhan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 35 42,2

2 Setuju 36 43,4

3 Netral 10 12,0

4 Kurang Setuju 1 1,2

5 Tidak Setuju 1 1,2

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa diketahui bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa mereka telah diberikan sarana yang sesuai dengan kebutuhan dalam bekerja di PT. Teras Teknik Perdana Asahan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 36 karyawan (43,4%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 35 karyawan (42,2). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan telah memberikan sarana yang sesuai bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sehingga mendukung kinerja dan kelanjutan dari perusahaan.

(56)

Tabel 4.13

Senang dengan Pekerjaan yang Sedang Dikerjakan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 13 15,7

2 Setuju 59 71,1

3 Netral 8 9,6

4 Kurang Setuju 2 2,4

5 Tidak Setuju 1 1,2

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan senang dengan pekerjaan yang sedang dikerjaan saat ini. Hal ini ditunjukkan sebanyak 59 karyawan (71,1%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 13 karyawan (15,7). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan telah merasa bahwa pekerjaan yang diberikan kepada perusahaan selama ini telah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, sehingga karyawan merasa senang dengan pekerjaan tersebut. Akan tetapi masih ditemukan responden yang merasa kurang setuju bahkan tidak setuju sama sekali bahwa pekerjaan yang telah diberikan kepadanya tidak disenangi olehnya.

(57)

4.3.1.4 Penghargaan

Tabel 4.14

Penghasilan Sangat Memuaskan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 12 14,5

2 Setuju 46 55,4

3 Netral 19 22,9

4 Kurang Setuju 6 7,2

5 Tidak Setuju 0 0

Total 83 100

Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan merasa puas dengan penghasilan yang mereka peroleh selama ini. Hal ini ditunjukkan sebanyak 46 orang (55,4%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 12 orang (10,5). Ini menandakan bahwa peruahaan telah memberikan penghasilan yang sesuai dengan kemampuan para karyawan, sehingga karyawan merasa puas dengan penghasilan yang diperoleh. Namun dalam hal ini PT. Teras Teknik Perdana Asahan harus memperhatikan bahwa ada karyawan yang menganggap bahwa penghasilan yang diperoleh masih biasa-biasa saja, bahkan ada yang merasa kurang setuju.

(58)

Tabel 4.15

Kenaikan Gaji Cukup Memuaskan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 12 14,5

2 Setuju 46 55,4

3 Netral 19 22,9

4 Kurang Setuju 6 7,2

5 Tidak Setuju 0 0

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan mengatakan cukup puas dengan kenaikan gaji yang mereka peroleh selama ini. Hal ini ditunjukkan sebanyak 46 orang (55,4%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 12 orang (10,5). Ini menandakan bahwa peruahaan telah memberikan penghasilan yang sesuai dengan kemampuan para karyawan, sehingga karyawan merasa puas dengan penghasilan yang diperoleh. Namun dalam hal ini PT. Teras Teknik Perdana Asahan harus memperhatikan bahwa ada karyawan yang menganggap bahwa kenaikan gaji yang diperoleh masih biasa-biasa saja, bahkan ada yang merasa kurang setuju.

(59)

Tabel 4.16

Pemberian Insentif Memuaskan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 12 14,5

2 Setuju 60 72,3

3 Netral 8 9,6

4 Kurang Setuju 2 2,4

5 Tidak Setuju 1 1,2

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan mengatakan cukup pemberian insentif yang mereka peroleh selama ini. Hal ini ditunjukkan sebanyak 60 orang (72,3%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 12 orang (10,5). Ini menandakan bahwa perusahaan telah memberikan bonus yang sesuai dengan kemampuan para karyawan, sehingga karyawan merasa puas dengan penghasilan yang diperoleh. Namun dalam hal ini PT. Teras Teknik Perdana Asahan harus memperhatikan bahwa ada karyawan yang menganggap bahwa bonus yang diperoleh masih biasa-biasa saja, bahkan ada yang merasa kurang setuju.

(60)

Tabel 4.17

Pemberian Bonus yang Sama pada Karyawan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 7 8,4

2 Setuju 36 43,4

3 Netral 25 30,1

4 Kurang Setuju 12 14,5

5 Tidak Setuju 3 3,6

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan merasa bahwa PT. PT. Teras Teknik Perdana Asahan memberikan bonus yang sama kepada setiap karyawan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 36 orang (43,4%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 7 orang (8,4). Ini menandakan bahwa peruahaan telah memberikan bonus yang sama pada setiap karyawan, sehingga karyawan merasa puas dengan bonus yang diperoleh. Akan tetapi masih banyak karyawan yang merasa bahwa bonus yang diberikan msh biasa-biasa saja, karena mereka merasa bahwa bonus hendaknya diberikan sesuai dengan prestasi kerja yang telah diperoleh oleh karyawan, sehingga tidak terjadi penyamarataan dalam pemberian bonus.

(61)

4.3.1.4 Tanggung Jawab

Tabel 4.18

Mempunyai Tanggung Jawab Pekerjaan yang Dibebankan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 13 15,7

2 Setuju 59 71,1

3 Netral 8 9,6

4 Kurang Setuju 2 2,4

5 Tidak Setuju 1 1,2

Total 83 100

Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan merasa bahwa mereka telah mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Hal ini ditunjukkan sebanyak 59 orang (71,1%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 13 orang (15,7). Ini menandakan bahwa karyawan cukup mampu menjalankan tanggung jawab yang telah diberikan kepada mereka, karena pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang mereka miliki.

(62)

Tabel 4.19

Mampu Mempertanggung Jawabkan Pekerjaan Kepada Atasan dan Teman

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 11 13,3

2 Setuju 58 69,9

3 Netral 9 10,8

4 Kurang Setuju 3 3,6

5 Tidak Setuju 2 2,4

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan mengatakan mampu mempertanggung jawabkan pekerjaan mereka kepada atasan maupun teman. Hal ini ditunjukkan sebanyak 58 orang (69,9%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 11 orang (13,3). Ini menandakan bahwa karyawan cukup mampu menjalankan tanggung jawab yang telah diberikan kepada mereka, selain itu mereka juga mampu mempertanggungjawabkannya baik itu kepada atasan maupun teman sekerja.

(63)

4.3.1.5 Pengakuan

Tabel 4.20

Ingin Mendapat Pengakuan dari Pimpinan atas Prestasi yang Dicapai

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 11 13,3

2 Setuju 58 69,9

3 Netral 9 10,8

4 Kurang Setuju 3 3,6

5 Tidak Setuju 2 2,4

Total 83 100

Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan ingin mendapatkan pengakuan dari pimpinan perusahaan atas prestasi yang telah dicapai dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan sebanyak 58 orang (69,9%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 11 orang (13,3). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan selalu membutuhkan dan menginginkan pengakuan dari pimpinan perusahaan atas prestasi yang telah mereka capai selama melakukan pekerjaan, bentuk pengakuan tersebut dapat berupa bentuk uang maupun kenaikan jabatan, sehingga karyawan semakin termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

(64)

Tabel 4.21

Ingin Mendapat Pengakuan dari Rekan atas Prestasi yang Dicapai

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 13 15,7

2 Setuju 59 71,1

3 Netral 11 13,3

4 Kurang Setuju 0 3,6

5 Tidak Setuju 0 2,4

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan ingin mendapatkan pengakuan dari rekan kerja atas prestasi yang telah dicapai dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan sebanyak 59 orang (71,1%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 13 orang (15,7). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan juga membutuhkan dan menginginkan pengakuan dari rekan kerja atas prestasi yang telah mereka capai selama melakukan pekerjaan, hal ini bertujuan untuk terjadinya persaingan yang sehat dalam meningkatkan prestasi kerja sehingga karyawan yang lain juga turut termotivasi atas prestasi yang telah dicapai tersebut.

(65)

4.3.1.6 Keberhasilan dalam Bekerja

Tabel 4.22

Yakin Mengerjakan Tugas Karena Memiliki Pengalaman dalam Bekerja

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 11 13,3

2 Setuju 58 69,9

3 Netral 9 10,8

4 Kurang Setuju 3 3,6

5 Tidak Setuju 2 2,4

Total 83 100

Berdasarkan tabel 4.22 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan merasa lebih yakin dalam mengerjakan tugas karena memiliki pengalaman keberhasilan dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan sebanyak 58 orang (69,9%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 11 orang (13,3). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja serta sukses dalam pekerjaan tersebut membuat seorang karyawan akan lebih yakin, dalam melaksanakan tugas yang diperoleh.

(66)

4.3.2 Deskripsi Data Produktivitas Karyawan 4.3.2.1 Pengetahuan

Tabel 4.23

Pengetahuan yang Dimiliki Sesuai Standar Perusahaan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 13 15,7

2 Setuju 53 63,9

3 Netral 13 15,7

4 Kurang Setuju 3 3,6

5 Tidak Setuju 1 1,2

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan sesuai dengan standar perusahaan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 53 karyawan (63,9%) menyatakan setuju, sedangkan 13 karyawan (15,7) menyatakan sangat setuju bahwa pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan Tabel 4.23 dapat disimpulkan bahwa mayoritas setuju bahwa karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan, harus memiliki pengetahuan sesuai dengan standar perusahaan, hal ini dikarenakan jika tidak sesuai dengan standar maka pekerjaan yang akan dilakukan tidak akan sesuai dengan ketentuan. Namun masih ada karyawan yang merasa bahwa pengetahuan yang dimiliki karyawan belum sesuai standar, jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan kinerja perusahaan akan goyang.

(67)

Tabel 4.24

Dengan Pengetahuan Yang Dimiliki Mampu Memecahkan Masalah

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 14 16,9

2 Setuju 47 56,6

3 Netral 18 21,7

4 Kurang Setuju 4 4,8

5 Tidak Setuju 0 0

Total 83 100

Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan setuju bahwa dengan pengetahuan yang dimiliki, karyawan mampu memecahkan masalah yang dihadapi di lapangan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 47 karyawan (56,6%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 14 karyawan (16,9). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan yakin bahwa dengan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan, akan dapat menjadikannya sebagai solusi untuk memecahkan masalah ketika ditemukan di dalam sebuah pekerjaan dan dengan pengetahuan tersebut juga karyawan bisa berbagi informasi kepada karyawan lain jika menghadapi masalah yang sama.

(68)

Tabel 4.25

Pengetahuan yang Dimiliki Mampu Menyelesaikan Tugas

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 13 15,7

2 Setuju 51 61,4

3 Netral 18 21,7

4 Kurang Setuju 1 1,2

5 Tidak Setuju 0 0

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan yakin bahwa dengan pengetahuan yang dimilikinya, karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan baik. Hal ini ditunjukkan sebanyak 51 karyawan (61,4%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 13 karyawan (15,7). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki pengetahuan akan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dan benar, yang dapat menghasilkan sebuah prestasi baik bagi dirinya maupun perusahaan.

(69)

4.3.2.2 Keterampilan

Tabel 4.26

Keterampilan Yang Dimiliki Sesuai Standar Perusahaan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 13 15,7

2 Setuju 52 62,7

3 Netral 14 16,9

4 Kurang Setuju 3 3,6

5 Tidak Setuju 1 1,2

Total 83 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa karyawan merasa keterampilan yang dimilikinya sudah sesuai dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Hal ini ditunjukkan sebanyak 52 karyawan (62,7%) menyatakan setuju, sementara itu karyawan yang merasa sangat setuju sebanyak 13 karyawan (15,7). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa disimpulkan bahwa karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan, harus memiliki keterampilan sesuai dengan standar perusahaan, hal ini dikarenakan jika tidak sesuai dengan standar maka pekerjaan yang akan dilakukan tidak akan sesuai dengan ketentuan. Namun masih ada karyawan yang merasa bahwa keterampilan yang dimiliki karyawan belum sesuai standar, jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan kinerja perusahaan akan goyang.

(1)

1. Nilai konstanta sebesar 26,260 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (motivasi) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (produktivitas karyawan), yaitu 26,260.

2. Nilai konstanta sebesar 0,262 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (motivasi) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (produktivitas kerja) yaitu 0,262.

5.1.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel motivasi terhadap produktivitas karyawan. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai 1 (0 < R2 < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel motivasi adalah besar terhadap produktivitas karyawan. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dan demikian sebaliknya.

Tabel 5.2

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .346a .120 .109 4.166

a. Predictors: (Constant), Motivasi

(2)

1. Variabel motivasi memiliki hubungan sebesar 34,6% terhadap produktivitas karyawan. Hal ini diketahui dari nilai R pada tabel yaitu sebesar 0,346 dan nilai ini juga berarti variabel bebas dan variabel terikat berhubungan erat. 2. Adjusted R Square sebesar 0,120 berarti motivasi hanya mampu menjelaskan

variabel kepuasan pelanggan sebesar 12% dan sisanya 88% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Faktor lain seperti pelatihan, budaya organisasi, kepemimpinan yang dapat meningkatkan motivasi terhadap produktivitas karyawan.

5.2 Pembahasan

Variabel motivasi pada penelitian ini menjelaskan 34,6% produktivitas karyawan. Variabel motivasi adalah berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan, dimana mayoritas responden menyatakan setuju dalam menanggapi pernyataan-pernyataan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas tangiable dan reliability serta berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan.

Berdasarkan hasil penelitian terhadap jawaban responden pada kuesioner dapat diambil kesimpulan yaitu berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap variabel motivasi terlihat bahwa persentase setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan-pernyataan adanya peningkatan promosi jabatan ketika awal bekerja hingga sekarang, prestasi kerja sudah memuaskan, merasa puas karena menguasai pekerjaan yang diberikan, tersedianya sarana yang sesuai dari

(3)

perusahaan, senang dengan pekerjaan yang sedang dikerjakan, kemudian penghasilan yang diterima sangat memuaskan, dan terjadi kenaikan gaji bagi karyawan, juga diberikan insentif serta bonus yang sama bagi setiap pelanggan. Karyawan juga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan serta mampu mempertanggungjawabkan pekerjaan kepada atasan dan teman kerja. Disamping itu memiliki rasa ingin diakui dari pimpinan atas prestasi kerja yang dicapai dan juga ingin diakui oleh rekan kerja atas prestasi yang dicapai dan juga mampu mengerjakan tugas karena pengalaman keberhasilan dalam bekerja.

Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap variabel produktivitas kerja terlihat bahwa dominasi persentase setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan pengetahuan yang dimiliki sudah sesuai standar, dengan pengetahuan mampu memecahkan masalah pekerjaan dan dengan pengetahuan mampu menyelesaikan tugas. Selanjutnya tentang keterampilan yang dimiliki sudah sesuai standar perusahaan, dengan keterampilan yang dimiliki, memiliki inisiatif dalam bekerja, dengan keterampilan dapat menyelesaikan pekerjaan dan keahlian dan keterampilan yang dimiliki sesuai dengan standar perusahaan, juga memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan menyelesaikan masalah, juga memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing karyawan lain untuk mencapai efisiensi dan efektivitas, serta menghormati rekan-rekan kerja ditempat bekerja. Hanya berkomunikasi dengan baik terhadap sesama rekan kerja yang mayoritas bersifat normal.

Motivasi menurut Wursanto (1988: 132) adalah alasan dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor minat, gaji yang

(4)

diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja.

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat dan baik. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya semangat kerja, disiplin kerja, tingkat pendidikan, keterampilan, kesehatan, etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produk, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Disamping itu juga dibutuhkan budaya organisasi yang baik, kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan juga merupakan salah sarana untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

(5)

6.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan, peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan penelitian yang diketahui variabel motivasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Teras Teknik Perdana Asahan.

2. Persamaan Regresi Linearnya adalah Y = 26,260 + 0,262x. Nilai konstanta sebesar 26,260 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (motivasi) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (produktivitas karyawan), yaitu 26,260.

3. Adjusted R Square sebesar 0,120 berarti motivasi hanya mampu menjelaskan variabel kepuasan pelanggan sebesar 12% dan sisanya 88% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Faktor lain seperti pelatihan, budaya organisasi, kepemimpinan yang dapat meningkatkan motivasi terhadap produktivitas karyawan.

(6)

6.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan maka saran-saran yang dapat diberikan peneliti adalah:

1. Memberikan pelatihan kepada para karyawan tentang fungsi dan tugas masing-masing dan juga tentang komunikasi yang baik terhadap sesama karyawan.

2. Selalu memberikan rangsangan dan motivasi terhadap karyawan sehingga karyawan lebih termotivasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 3. Memberikan kebutuhan kepada karyawan agar meningkatkan produktivitas

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Teras Teknik Perdana Asahan

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Rasio Likuiditas Dan Profitabilitas Pada PT. Teras Teknik Perdana Kuala Tanjung.

Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Pt.Telkom Kandatel Medan

Analisis Inventasi Aktiva Tetap Pada PT.Teras Teknik Perdana

Penggunaan Rasio Dalam Menganalisis Laporan Keuangan pada PT. Teras Teknik Perdana

Perencanaan dan Pengendalian Kas pada PT. Teras Teknik Perdana

Dampak Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Karyawan Outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo

Dampak Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Karyawan Outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Teras Teknik Perdana Asahan

Dukungan

Links

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Teras Teknik Perdana Asahan

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Rasio Likuiditas Dan Profitabilitas Pada PT. Teras Teknik Perdana Kuala Tanjung.

Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Pt.Telkom Kandatel Medan

Analisis Inventasi Aktiva Tetap Pada PT.Teras Teknik Perdana

Penggunaan Rasio Dalam Menganalisis Laporan Keuangan pada PT. Teras Teknik Perdana

Perencanaan dan Pengendalian Kas pada PT. Teras Teknik Perdana

Dampak Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Karyawan Outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo

Dampak Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Karyawan Outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Teras Teknik Perdana Asahan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan