Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (Survey Pada Karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI (Survey Pada Karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia) The Influence Of Job Satisfaction and Organization Commitment To Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

(Survey At Employee Of PT. Trisapta Eka Maju in All Indonesia)

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Dalam menempuh Jenjang S1

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:

Nama

: Mirna Fani Efendi

Nim

: 21210908

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

Alamat

Telepon Tanggal Lahir Tempat Lahir Agama

Jenis Kelamin Status

Umur

Tinggi/Berat Badan Golongan Darah

: Jl. Pelindung Hewan Gg. Pelindung Hewan III No. 1 Rt. 03 Rw. 09 Kel. Pelindung hewan Kec. Astana Anyar Bandung 40243

: 087824992997 : 01 Februari 1989 : Bandung

: Islam : Perempuan : Belum Menikah : 25 Tahun : 156 cm/52 kg : B

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN FORMAL

Institute Tempat Priode

SD : SDN ASMI II Bandung 1994-2000

SMP : SMPN 43 Bandung 2000-2003

SMA : SMAN 7 Bandung 2003-2006

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 12

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 12

1.2.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 13

1.3.1 Maksud Penelitian ... 13

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 13

1.4 Kegunaan Penelitian ... 14

x

1.5.1 Lokasi Penelitian ... 15

1.5.2 Waktu Penelitian ... 16

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 17

2.1.1 Kepuasan Kerja ... 17

2.1.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 17

2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja ... 18

2.1.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 19

2.1.1.4 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 21

2.1.2 Komitmen Organisasi ... 21

2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi ... 21

2.1.2.2 Indikator Komitmen Organisasi ... 22

2.1.2.3 Macam-Macam Komitmen Organisasi ... 23

2.1.2.4 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 24

2.1.3 Organizational Citizenship Behavior ... 26

2.1.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 26

2.1.3.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 27 2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior

xi

(OCB) ... 28

2.1.3.4 Motif-Motif yang Mendasari OCB ... 29

2.1.4 Kajian Terdahulu ... 30

2.2 Kerangka Pemikiran ... 33

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel ... 34

2.2.1.1 Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 34

2.2.1.2 Keterkaitan antara Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 34

2.2.1.3 Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB ... 35

2.3 Hipotesis ... 36

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 38

3.2 Metode Penelitian ... 38

3.2.1 DesainP enelitian ... 40

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 41

3.2.3 Sumber dan Teknik Pengelompokan Data. ... 46

3.2.3.1 Sumber Data... 46

3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data ... 46

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 49

xii

3.2.4.3 Uji MSI ... 60

3.2.4.4 UjiAsumsi Klasik ... 62

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 64

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 64

3.2.5.1.1 Analisis Regresi Berganda ... 67

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 70

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 70

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 71

4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 72

4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 83

4.2 Karakteristik Responden ... 84

4.3 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden ... 88

4.3.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 89

4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi ... 103

4.3.3 Analisis Deskriptif Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 112

4.4 Analisis Verifikatif ... 126

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 127

xiii

4.4.3 Pengujian Secara Simultan ... 133 4.4.3.1 Koefisien Determinasi ... 135 4.4.4 Pengujian Secara Parsial ... 137

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 143 5.2 Saran ... 144 DAFTAR PUSTAKA ... 146 LAMPIRAN - LAMPIRAN

146

Atkinson, R.W. (1997), Effective Organisations, Re-framing the Thinking for Information Systems Projects Success, 13±16.Cassell, London.

Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1993), Autonomy as a Moderator of the Relationships between the Big Five Personality Dimensions and Job Performance dalam Journal of Applied Psychology Vol.78.

Dyah Puspita Rini, Rusdarti, Suparjo, 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1 No. 1, ISSN : 2337-6082.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975), Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, pp. 159-70.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta. BPFE.

Jasin, A. (1989). Peningkatan Pembinaan Disiplin Nasional dalam Sistem dan Pola Pendidikan Nasional. Jakarta.

John M. Ivancevich, Robert Konopaske and Michael T. Matteson, 2007. Prilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga. Jakarta.

Lenny Hasan, 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja & Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan serta Energi Kota Bandung. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3 No. 1, ISSN : 2086-5031.

Luthans, Fred. S. (1995). Organizational Behavior, Seventh Edition. Singapore. Mc. Graw Hill. Mathis, R. I. & Jackson J. H. (2000). Human Resources

Management. New Jersey. Prentice Hill.

Meyer, J.P., & N.J. Allen. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and application. California: Sage Publication.

147

Meyer, J.P., N.J. Allen., & C.A. Smith. 1993. “Commitment to organizational and occupations:Extension and test of a three-component conceptualization”, dalam Journal of Applied Psychology. 78, halaman: 538 – 551.

Organ, D. W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior, (9th ed). New Jersey: Prentice-Hall. Robbins, S.P. & M. Coulter.

Poerwadaminta, WJS. (1989). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta. Balai Pustaka.

Riduwan, Kuncoro. (2007). Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung. Alfabeta. Robbins S.P. & Judge A. Timothy 2009. Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta.

Salemba Empat.

Roby Sambung, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB-I Dan OCB-O dengan Dukungan Organisasi Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Universitas Palangka Raya). Jurnal Analisis Manajemen, Vol. 5 No. 2, ISSN: 14411-1799

Roby Sumbang, Armanu Thoyib, Eka ganiAfnan, Thoena, Surachman, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepribadian dan Profesionalisme Dosen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) serta Dampaknya terhadap Kinerja Dosen.Jurnal Penelitian Universitas Palangkaraya, ISSN : 1693-5241.

Siagian, S. P, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi Offset.

Sudjana, 1996. Metode Statistik. Bandung. Tarsito

Sugiyono, 2013, Statistika untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta

Tety Fadhila Sena, 2011. Variabel Antiseden Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 2, No. 1, 2011, pp: 70-77, ISSN : 2086-0668

(cetak), 2337-5434 (online).

Thoha, Miftah, 2003. Manajemen Kepegawaian. Jakarta. Rajawali.

Umar, Husein, 2005. Metode Riset Bisnis, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Vivin Maharani, Eka Afnan Troena, Noermijati, 2013. Organizational Citizenship

Satisfaction on Employee Performance: Studies in PT Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and Management. Vol. 8, No. 17, ISSN : 1833-3850, E-ISSN : 1833-8119

Yohanas Oemar, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekan Baru. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 11 Nomor 1, ISSN : 1693-5241.

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kunci sukses pertumbuhan setiap organisasi adalah kemampuannya dalam merekrut, mengembangkan dan mempertahankan talenta sumber daya manusianya. PT. Trisapta Eka Maju telah menetapkan sasarannya menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dengan menjadi perusahaan yang menawarkan lingkungan kerja positif di mana setiap individu dapat mengembangkan seluruh potensinya. PT. Trisapta Eka Maju melaksanakan struktur organisasi yang memungkinkan sumber daya manusia berkualitas dan kompetitif sehingga mampu beradaptasi dengan kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan kerja dan pelayanan terbaik sesuai dengan yang diharapkan.

PT. Trisapta Eka Maju merupakan salah satu distributor kabel power yang kompeten dibidangnya. Perusahaan ini menyediakan berbagai kabel-kabel power kualitas terbaik yang tergabung dalam merk 4 Besar (Kabel Metal, Kabelindo, Supreme dan Tranka) dengan ukuran yang sangat variatif mulai dari yang berukuran 0,5 mm sampai dengan ukuran 400 mm. Perusahaan yang berdiri sejak tahun 2000 ini telah mendistribusikan kabel-kabel power ke seluruh pelosok Indonesia. Yang menjadi target pasar perusahaan ini yaitu perusahaan kontraktor, pabrik-pabrik dan toko-toko listrik.

Sampai dengan saat ini, PT. Trisapta Eka Maju telah memiliki 6 kantor cabang yang tersebar di kota Bandung, Yogya, Kupang, Bali, Surabaya dan Medan serta 1 kantor pusat yang berada di kota Jakarta.

Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dengan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya. Dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu.

Untuk itu, organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia dengan sukarela melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. Dengan kata lain karyawan tersebut harus menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang untuk selanjutnya lebih dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Garay, 2006 : 34).

OCB ini memang belum begitu dikenal, namun pada dasarnya pegawai dalam suatu perusahaan atau organisasi kadang-kadang sudah menerapkan OCB dalam bekerja. Salah satu sikap strategik dalam divisi SDM adalah mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam organisasi. OCB ini tercermin melalui perilaku suka menolong orang lain, bersedia untuk melakukan tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan

3

yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.

Adapun permasalahan mengenai OCB dapat terjadi dimana saja termasuk pada PT. Trisapta Eka Maju ini. Pada saat peneliti melakukan pengamatan pada PT. Trisapta Eka Maju, peneliti menemukan dan merasakan situasi kerja yang kurang kondusif. Pada saat jam kerja, dimana seharusnya diisi dan digunakan semaksimal mungkin untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaan, terdapat beberapa karyawan yang hanya sibuk dengan gedget dan bermain permainan di komputernya masing-masing. Padahal pada saat yang bersamaan, terdapat karyawan yang membutuhkan pertolongan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini tentu saja sangat bertolak belakang dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dimana seharusnya karyawan mau berprilaku diluar dari tuntutan formalnya yaitu dengan membantu pekerjaan rekan kerja secara langsung.

Peneliti juga menemukan fakta melalui data sekunder yang didapat dari bagian HRD bahwa banyak sekali karyawan yang kurang berpartisipasi dalam kegiatan kantor diluar jam kerja seperti yang tersaji dalam tabel berikut ini :

Tabel 1.1

Data partisipasi karyawan No. Acara Jumlah peserta

(orang)

Jumlah Karyawan (orang)

Persentase (%)

1. Outing 2012 90 132 68,18

2. Outing 2013 102 144 70,83

3. Outing 2014 101 155 65,16

Dari data diatas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang ikut berpartisipasi dalam acara yang diselenggarakan oleh perusahaan masih relatif kecil yaitu berkisar diantara 65% sampai dengan 70% di tahun 2012 sampai dengan tahun 2014. Mengingat pentingnya acara semacam ini, dimana karyawan diberikan hiburan melalui acara outbond dengan disertai character building di dalamnya, idealnya karyawan yang ikut berpartisipasi berkisar diantara 85% sampai dengan 100%. Hal ini terindikasi sebagai perilaku karyawan yang tidak memiliki perilaku OCB pada dimensi Civic Virtue.

Disamping itu, peneliti telah melakukan survey awal dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 1.2

Kuesioner Pra Survey Variabel OCB

No. Pernyataan Jawaban

Setuju Tidak Setuju 1. Saya membantu memberikan orientasi terhadap

karyawan baru hanya jika diminta oleh atasan saja. 70% 30%

2.

Saya tidak menyukai rekan kerja yang sering bertanya sehingga mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja.

66,67% 33,33%

Sumber: PT. Trisapta Eka Maju Bandung, 2014

Peneliti menemukan fakta bahwa 21 dari 30 orang karyawan merasa setuju dengan pernyataan membantu memberikan orientasi terhadap karyawan baru hanya jika diminta oleh atasan saja. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak berperilaku OCB pada dimensi Alturism sebesar 70%

5

dimana pada dimensi ini sangat memperhatikan tingkat kerelaan membantu rekan kerja walaupun tidak diminta. Disamping itu, 20 dari 30 orang karyawan setuju dengan pernyataan tidak menyukai rekan kerja yang sering bertanya sehingga mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak berperilaku OCB pada dimensi Courtessy sebesar 66,67% dimana pada dimensi ini sangat memperhatikan tingkat kesediaan memberikan informasi dan konsultasi kepada rekan kerja.

Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai tujuannya tetapi juga membantu menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia. Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang baik adalah sebagai modal agar dapat bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Kompetisi antar perusahaan semakin ketat, karena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM).

Oleh karena itu, kebutuhan dan keinginan dari karyawan sebagai SDM juga harus didukung oleh perusahaan agar karyawan dapat termotivasi untuk berkinerja baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Pekerjaan merupakan lebih

dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebikjasanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dll (Robbins and Judge 2009) sehingga dibutuhkan kontribusi perusahaan dalam menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan agar kinerja yang dihasilkan juga maksimal.

Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja secara keseluruhan dikumpulkan untuk perusahaan, ditemukan bahwa perusahaan yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih produktif dalam bekerja bila dibandingkan perusahaan yang mempunyai karyawan yang kurang puas. (Robbins and Judge, 2009).

Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya. Coba saja kita lihat di dalam lingkungan kerja. Bisa jadi ditemukan beragam ekspresi karyawan. Ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja. Salah satu faktor penyebab semua itu adalah perbedaan derajat

7

kepuasan kerja. Semakin tinggi derajat kepuasan kerja semakin bersahabat sang karyawan dengan lingkungan kerja.

Karyawan yang merasa puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Robbins & Judge, 2009 : 113). Hal ini tentunya berkaitan erat dengan OCB.

Pada saat peneliti melakukan wawancara pra survey dengan Ibu Novi (Staff Finance PT. Trisapta Eka Maju Cabang Bandung) dan Bapak Riyanto (Staff Marketing PT. Trisapta Eka Maju Cabang Jakarta), Ibu Ana (Staff Accounting PT. Trisapta Eka Maju Cabang Surabaya), Ibu Linda (Staff Purchasing PT. Trisapta Eka Maju Cabang Kupang), Bapak Markus (Staff Marketing PT. Trisapta Eka Maju Cabang Medan), Ibu Ketut (Staff HRD PT. Trisapta Eka Maju Cabang Bali) dan Bapak Marsin (Collector PT. Trisapta Eka Maju Cabang Yogya) mereka mengeluhkan uang lembur untuk seluruh karyawan (kecuali Staff Logistic) ditiadakan. Padahal hal ini tidak sesuai dengan beban pekerjaan. Sebagai bahan pembandingnya, jumlah uang lembur yang diterima oleh Staff Finance pada PT. Setia Sapta (kompetitor dengan besaran organisasi yang hampir sama) yaitu sebesar Rp. 50.000,- per jam sedangkan pada PT. Trisapata Eka Maju tidak demikian. Selarut apapun karyawan bekerja di kantor, seberapa lamapun lembur yang harus dijalani dan seberat apapun pekerjaan , tetap saja perusahaan tidak

akan membayar uang lembur karyawannya. Situasi seperti ini bertolak belakang dengan variabel kepuasan kerja pada dimensi bayaran saat ini.

Hal ini dibenarkan oleh Ibu Helena Susilawati selaku Manager HRD yang telah diwawancarai oleh peneliti. Beliau menyatakan bahwa PT. Trisapta Eka Maju memiliki kebijakan untuk tidak membayar uang lembur karyawan (kecuali bagi Staff Logistik) dengan alasan bahwa seharusnya dengan waktu kerja yang ada, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik jika waktu tersebut dapat dimanfaatkan dengan seefektif mungkin. Maka dari itu, karyawan tidak memerlukan waktu lembur untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Dari hasil penyebaran kuesioner pra survey, peneliti menemukan fakta bahwa 25 dari 30 orang karyawan merasa tidak setuju dengan pernyataan saya merasa cukup atas penghasilan yang diberikan oleh perusahaan ini dan pernyataan saya dapat memenuhi semua kebutuhan dengan penghasilan yang diberikan perusahaan saat ini. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak merasakan kepuasan pada pekerjaannya, tepatnya pada dimensi bayaran saat ini sebesar 84% . berikut ini merupakan tabel kuesioner pra survey:

Tabel 1.3

Kuesioner Pra Survey Variabel Kepuasan Kerja

No. Pernyataan Jawaban

Setuju Tidak Setuju 1. Saya merasa cukup atas penghasilan yang diberikan

oleh perusahaan ini. 16% 84%

2. Saya dapat memenuhi semua kebutuhan dengan

penghasilan yang diberikan perusahaan saat ini. 17% 83% Sumber: PT. Trisapta Eka Maju Bandung, 2014

9

Salah satu variabel lain yang memiliki kaitan erat dengan OCB adalah dengan adanya komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah ”the collection of feelings and beliefs that people have about their organization a whole (George

dan Jones, 2006)”. Maksudnya adalah kumpulan dari perasaan dan keyakinan

bahwa orang-orang tersebut memiliki organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan melakukan tugas yang tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi juga melakukan pekerjaan yang lainnya, dimana jika ada karyawan yang tidak mampu mengerjakan suatu pekerjaan, maka karyawan yang berkomitmen ini cenderung akan membantu rekannya demi tercapainya tujuan yang diharapkan oleh organisasi tanpa membanding-bandingkan kemampuannya dengan karyawan lain.

Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pengusaha maupun karyawan yang masih belum memahami arti komitmen yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.

Berkenaan dengan komitmrn organisasi, peneliti mendapatkan data sekunder dari HRD PT. Trisapta Eka Maju yang tersaji pada tabel berikut ini:

Tabel 1.4

Data Absensi Karyawan Tahun 2014

NO. Bulan Mangkir

1. Januari 13,33%

2. Februari 10%

3. Maret 10%

Sumber: PT. Trisapta Eka Maju, 2014

Dari data sekunder diatas dapat terlihat bahwa persentase karyawan yang mangkir dari pekerjaannya cukup tinggi. Maka dari itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat absensi di PT. Trisapta Eka Maju masih rendah. Hal ini berkenaan dengan variabel komitmen organisasi pada dimensi Normative Commitment dimana karyawan seharusnya mempunyai rasa memiliki pada organisasi bukannya malah mangkir dari pekerjaan yang sudah menjadi kewajibannya.

Peneliti juga telah menyebarkan kuesioner pra penelitian kepada 30 orang karyawan dengan hasil sebagai berikut :

11

Tabel 1.5

Kuesioner Pra Survey Variabel Komitmen Organisasi

No. Pernyataan Jawaban

Setuju Tidak Setuju 1. Saya senang bercerita kepada orang lain bahwa saya

adalah bagian dari perusahaan ini. 50% 50%

2.

Saya akan melakukan pertimbangan untuk tetap bertahan diperusahaan ini ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik.

56,67% 43,33%

Sumber: PT. Trisapta Eka Maju, 2014

Peneliti menemukan fakta bahwa 15 dari 30 orang karyawan merasa tidak senang bercerita kepada orang lain bahwa mereka adalah bagian dari perusahaannya. Hal ini berkenaan dengan variabel komitmen organisasi pada dimensi Affective commitment dimana karyawan merasa tidak senang dengan organisasinya sebesar 50%. Dan 17 dari 30 orang karyawan merasa setuju untuk melakukan pertimbangan untuk tetap bertahan diperusahaan ini ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik yang terindikasi berkenaan dengan variabel komitmen organisasi pada dimensi Continuance Commitment sebesar 56.67%.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis mencoba untuk menguji secara teoritis apabila kepuasan kerja dan komitmen organisasi digunakan sebagai variabel bebas maka diduga memiliki pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti dapat mengidentifikasi masalah-masalah yang ada yaitu masih banyak karyawan yang tidak berlaku OCB pada PT. Trisapta Eka Maju yaitu kurangnya berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan, membantu memberikan orientasi terhadap karyawan baru hanya jika diminta oleh atasan saja, dan tidak menyukai rekan kerja yang sering bertanya sehingga mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kemudian menurut pada variabel kepuasan kerja, karyawan merasa keberatan dengan kebijakan yang tidak memngeluarkan uang lemburan untuk karyawan, karyawan merasa tidak cukup atas penghasilan yang diberikan oleh perusahaan, dan karyawan tidak dapat memenuhi semua kebutuhan dengan penghasilan yang diberikan perusahaan saat ini. Pada perusahaan ini pun masih terdapat karyawan yang terlambat bekerja kembali setelah istirahat, mangkir dari pekerjaannya dan menurut hasil kuesioner pra survey pada variabel komitmen organisasi, karyawan merasa tidak senang bercerita kepada orang lain bahwa mereka adalah bagian dari perusahaannya serta perlu melakukan pertimbangan untuk tetap bertahan diperusahaan ini ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan Identifikasi diatas maka peneliti dapat menarik rumusan masalah sebagai berikut :

13

1. Bagaimana kepuasan kerja pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.

2. Bagaimana komitmen organisasi pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.

3. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.

4. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia baik secara parsial maupun secara simultan.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan di PT. Trisapta Eka Maju.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.

2. Untuk mengetahui komitmen organisasi pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.

3. Untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di seluruh Indonesia baik secara parsial maupun secara simultan.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Adapun kegunaan praktis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi manajemen PT. Trisapta Eka Maju.

Memberikan informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga dapat digunakan sebagai bahan acuan pengambilan kebijakan dalam rangka meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.

2. Bagi seluruh karyawan di PT. Trisapta Eka Maju.

Memberikan informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga dapat digunakan sebagai umpan balik terhadap kinerja masing-masing karyawan.

15

1.4.2 Kegunaan Akademis

Kegunaan akademis yang terkandung di dalam penelitian ini adalah : 1. Bagi pengembangan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya

manusia.

Memberikan referensi tentang keterkaitan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Bagi peneliti lain.

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Penelitian dan pengumpulan data dilakukan di PT. Trisapta Eka Maju pada Divisi Sumber Daya Manusia.

1.5.2 Waktu Penelitian

Tabel 1.6

Waktu Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan

Bulan

Maret April Mei Juni Juli

1. Penelitian Pendahuluan

2. Penulisan Usulan Penelitian

3. Pengumpulan Data

4. Pengolahaan Data

17

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Dalam melakukan suatu penelitian, kita perlu memaparkan dan mengkaji tentang apa yang kita teliti, hal tersebut dapat memudahkan dan menjelaskan lebih rinci tentang variabel yang akan diteliti.

2.1.1 Kepuasan Kerja

2.1.1.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins and Judge (2009:40) kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas jauh lebih produkif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun.

Handoko (2001:193), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.

Siagian (1999: 295), mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Ivancevich el al. (2007: 90) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dengan organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap atau cara pandang akan puas atau tidak puasnnya karyawan terhadap pekerjaannya. Jika karyawan merasakan hal-hal yang positif mengenai pekerjaannya maka dengan kata lain karyawan tersebut telah mendapatkan kepuasan kerja tapi jika hal-hal negatif yang justru mereka rasakan maka ketidakpuasankerjalah yang mereka dapatkan.

2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa besar ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya didasari oleh beberapa faktor. Faktor-faktor (indikator) tersebut menurut Robbins & Judge (2009 : 108) yaitu :

1. Sifat pekerjaan, kesulitan pekerjaan yang dilakukan, apakah sesuai dengan keterampilan atau tidak.

2. Pengawasan, fleksibelitas pengawasan dan sejauh mana perhatian serta penghargaan yang diterima.

3. Bayaran saat ini, kecukupan atas imbalan / bayaran yang diterima. 4. Peluang promosi, kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier

19

5. Hubungan dengan rekan kerja, kerjasama dengan rekan kerja merupakan faktor yang mencerminkan hubungan antara karyawan dengan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

1.1.1.3Teori Kepuasan Kerja 1. Discrepancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh Porter (Lenny,2012:66) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Menurut Locke (Lenny,2012:66) seorang karyawan akan puas bila kondisi aktual atau sesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang diinginkanya.

2. Equite Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam (Lenny,2012:66) yang menyatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya ia terima.

3. Opponent- Process Theory

Teori ini dikemukakan oleh Landy (Lenny,2012:66) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan

emosionalnya. Maksudnya perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional.

4. Teori Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Maslow (Lenny,2012:66) menurutnya, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs), kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang (social needs), kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal.

5. Teori ERG Alderfer

Dikembangkan oleh Alderfer (Lenny,2012:66), Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut:

a. Eksistensi terkait dengan kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air, dan kondisi kerja.

b. Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik.

c. Pertumbuhan akan kebutuhan-kebutuhan individu untuk memberikan kontribusi pada orang lain atau organisasi dengan memberdayakan kreativitas, potensi dan kemampuan yang dimilikinya.

21

2.1.1.4 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins & Judge (2009:112) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan yaitu:

1. Keluar (Exit) yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (Voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif tapi optimistis membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan

manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian (Neglect) yaitu secara pasif membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha dan mengingkatnya angka kesalahan.

2.1.2 Komitmen Organisasi

2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi

Mowday (1989:155) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi, identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi, serta keinginan

anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Robbins and Judge (2009:100) komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Ivancevich el al. (2007: 234), komitmen organisasi adalah perasaan identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Organisasi yang mampu memenuhi kebutuhan karyawan dengan menyediakan kesempatan pencapaian prestasi, dan mengakui pencapaian yang mucul akan memiliki perubahan yang signifikan dalam komitmen karyawannya.

Berdasarkan pendapat di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keyakinan dan keinginan karyawan untuk tumbuh dan berkembang bersama organisasi. Mereka ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

2.1.2.2 Indikator Komitmen Organisasi

Robbins & Judge (2009:101) membagi komitmen organisasi menjadi tiga dimensi (indikator) secara terpisah yaitu :

23

a. Affective Commitment (komitmen afektif), perasaan senang tidaknya karyawan dalam organisasinya.

b. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan), keinginan bertahan dengan pekerjaannya dan merasa tertarik dengan pekerjaan saat ini.

c. Normative Commitment (komitmen normatif), kesetiaan terhadap organisasi dan rasa memiliki pada organisasi.

2.1.2.3 Macam-Macam Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1989) dalam Lenny (2012: 62) mencakup:

a. Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, serta rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan diorganisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. c. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen,

Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

d. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

e. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama

2.1.2.4 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Minner (dalam Lenny, 2012: 63) membagi proses terjadinya komitmen organisasi, dalam tiga bentuk yaitu:

1. Initial Commitment (komitmen awal)

2. Commitment During Early Employment (komitmen selama bekerja) 3. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan karir)

Pada fase awal (Initial Commitment), terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal (pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia) dan karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab). Interaksi tersebut akan membentuk harapan pegawai tentang pekerjaanya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmennya pada organisasi.

Fase kedua disebut sebagai Commitment During Early Employment. Pada fase ini pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaanya, bagaimana sistem penggajianya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan

25

teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut pada organisasi.

Tahap yang ketiga yang diberi nama Commitment During Later Career. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.

Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.

Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam Sopiah (2008:167) karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dampaknya adalah tingkat stress berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun.

2.1.3 Organizational Citizenship Behavior(OCB)

2.1.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terdapat beberapa definisi OCB yang dikemukakan oleh para ahli, salah satunya oleh Robbins dan Judge (2009:40) dalam bukunya Organizational Behavior yang mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Pendapat lain mengenai pengertian OCB dikemukakan oleh Garay (2006:34) ia menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya.

Sedangkan menurut Organ (dalam Purba & Seniati, 2004: 106) menjelaskan bahwa OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditamplikan pun tidak diberi hukuman.

Sementara itu, Van Dyne et al, (dalam Jahangir, Akbar, & Haq, 2004: 77-78) mengatakan bahwa OCB atau yang disebutnya sebagai extra-role behavior (ERB), adalah perilaku yang menguntungkan organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi, dilakukan secara sukarela, dan melebihi ekspektasi peran yang ada. Artinya, OCB secara sederhana dapat dikatakan sebagai perilaku individu yang berakar dari kerelaan dirinya untuk memberikan kontribusi melebihi peran inti atau tugasnya terhadap perusahaannya. Perilaku tersebut

27

dilakukannya, baik secara disadari maupun tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya.

Dipola dan Hoy (dalam Yusop, 2007: 33) menjelaskan bahwa OCB adalah perilaku karyawan yang mempraktikkan peranan tambahan dan menunjukkan sumbangannya kepada organisasi melebihi peran spesifikasinya dalam kerja. Menurut mereka juga, kesediaan dan keikutsertaan untuk melakukan usaha yang melebihi tanggung jawab formal dalam organisasi merupakan sesuatu yang efektif untuk meningkatkan fungsi sebuah organisasi.

Dari beberapa defenisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal- hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.

2.1.3.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior(OCB)

Menurut Organ (dalam Purba & Seniati, 2004: 106), OCB terdiri dari lima dimensi:

a. Altruism, yaitu perilaku kesukarelaan membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi walaupun tidak diminta.

b. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.

c. Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.

d. Courtesy, yaitu memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan rekan kerja.

e. Civic virtue, yaitu aktif dalam kegiatan-kegiatan organisasi.

2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dari hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi (yang diadaptasi dari Podsakoff dan MacKenzie dalam Hardaningtyas, 2007 : 10) disimpulkan hasil sebagai berikut :

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja. 2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.

3. OCB menghemat sumberdaya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.

29

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

2.1.3.4Motif-Motif yang Mendasari OCB

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB.

Menurut McClelland (dalam Hardaningtyas, 2007 : 5) manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu :

1. Motif berprestasi yang mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, dan kesempatan atau kompetisi.

2. Motif afiliasi yang mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.

3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.

2.1.4 Kajian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai dasar pijakan dalam menyusun penelitian ini sekaligus sebagai bahan perbandingan dan gambaran untuk mendorong kegiatan penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti dan

tahun

Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1. Ida Ayu Brahmasari, 2008 Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Secara umum, dari keempat variabel budaya organisasi, hanya variabel iklim organisasi yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

OCB. Selain itu, variabel kepuasan pegawai juga terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

OCB. Peneliti terdahulu membahas variabel budaya organisasi. Membahas variabel komitmen, kepuasan kerja dan OCB.

2. Roby Sambung, Armanu Thoyib, Eka Afnan Troena, Surachman, 2011 Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Kepribadian dan Profesionalism e Dosen Terhadap

Organizational Citizenship Behavior

Variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional, kepribadian dan profesionalisme memiliki pengaruh terhadap OCB yang dapat menutupi kekurangan masing-masing dosen sehingga Mampu meningkatkan Peneliti terdahulu membahas profesionalis me dan kinerja.

Membahas variabel

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

31

(OCB) serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen.

kinerja dosen.

3. Lenny Hasan, SE,. MM, 2012

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin

terhadap Komitmen Orgaisasi pegawai.

Apabila semua dosen mampu menunjukan prilaku menolong yang bwrsifat alturistik dapat menutupi kekurangan

masing-masing dosen sehingga meningkatkan kinerja Peneliti terdahulu tidak membahas variabel OCB tetapi membahas variabel disiplin kerja. Mambahas mengenai variabel

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

4. Roby Sambung, 2011

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

OCB-I dan

OCB-O dengan Dukungan Organisasi sebagai Variabel Moderating.

Kepuasan kerja mampu

meningkatkan

OCB-O dan peran penting organisasi mampu

meningkatkan dosen dalam menunjukan OCB-O maupun OCB-I.

Peneliti terdahulu tidak membahas variabel kepribadian dan komitmen organisasi. Membahas variabel

kepuasan kerja dan OCB.

5. Dyah

Puspita Rini, Rusdarti dan Suparjo

Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Plasa Simpanglima Semarang

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja; budaya organisasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja; komitmen organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB

Peneliti terdahulu membahas variabel budaya organisasi. Membahas komitmen, kepuasan kerja dan OCB.

6. Yohanas Oemar, 2011

Pengaruh Budaya Organisasi,

Budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen

Peneliti terdahulu membahas Membahas variabel komitmen

Kemapuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai pada

BAPPEDA Kota Pekan Baru

organisasi

berpengruh positif baik secara parsial maupun secara simultan terhadap

OCB. variabel budaya organisasi dan kemampuan kerja.

organisasi dan

OCB.

7. Tety Fadhila Sena, 2011 Variabel Antiseden Organizational Citizenship Behavior (OCB) Komitmen

organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap

OCB. Judulnya Variabel Antiseden menggabung kan kepuasan dengan komitmen. Membahas kepuasan kerja, komitmen karyawan dan

OCB.

8. Vivin Maharani, Eka Afnan Troena dan Noermijati, 2013

Organizational Citizenhip Behavior (OCB) Role in Moderating the Effect of Transformation al Leadership, Job

Satisfaction on Employee Performance in

PT. Bank

Syariah Mandiri

Malang East Java.

OCB memediasi hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Ketika karyawan puas mereka cenderung untuk melakukan OCB, berbicara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja dan membuat kinerja mereka melebihi harapan. Peneliti terdahulu membahas kepemimpina n transformasi onal dan kinerja karyawan.

Membahas OCB

dan kepuasan kerja.

33

2.2 Kerangka Pemikiran

Suatu organisasi terbentuk dari sekumpulan individu-individu yang saling berkerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Alangkah lebih baik jika diantara individu tersebut dapat saling membantu dan berkontribusi positif terhadap organisasi. Salah satu bentuk nyatanya yaitu dengan berperilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB). Perilaku ini terekspresikan dalam bentuk kesediaan mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra lebih dari tuntutan formal dari organisasinya.

Banyak faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB), diantaranya yaitu kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasakan kepuasan akan pekerjaannya, memiliki pengalaman-pengalaman positif dengan perusahaannya. Sebagai respon akan pengalaman-pengalaman positif tersebut, maka karyawan dengan sukarela melakukan sesuatu hal atau pekerjaan yang lebih dari tuntutan formalnya dalam rangka memajukan perusahaan.

Disamping itu, komitmen organisasipun diduga berkaitan erat dengan OCB. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya akan terlibat sungguh-sungguh dalam organisasi, loyal terhadap organisasi, berusaha kearah tujuan organisasi, dan berkeinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama. Maka karyawan yang berkomitmen ini cenderung akan membantu rekannya demi tercapainya tujuan yang diharapkan oleh organisasi tanpa membanding-bandingkan kemampuannya dengan karyawan lain.

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

2.2.1.1Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tampaknya adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor utama dari prilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka (Robbins & Judge, 2009 : 113).

2.2.1.2Keterkaitan antara Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasi (Luthans, 2005).

Komitmen organisasional merupakan persepsi tentang kebijakan, praktik-praktik dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi. Individu-individu menganggap atribut-atribut organisasional sebagai pengakuan terhadap keberadaan mereka. Penilaian atribut-atribut organisasional pada level individu disebut sebagai komitmen psikologikal (psychological comitmen). Ketika penilaian ini dirasakan dan diterima oleh sebagian besar orang dalam tempat kerja, hal ini disebut sebagai komitmen

35

organisasional (organizational comitment) Reichers & Schneider (2005). Pada karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut merasa memiliki kepuasan dalam bekerja dan rela berbuat untuk kemajuan perusahaannya tersebut (Chockalingan et. all, 2008).

2.2.1.3 Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap komitmen organisasi Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, diantaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan komitmen organisasi yang tinggi (Robbin dan Judge, 2009). Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya dan memiliki komitmen yang tinggi, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB

2.3 Hipotesis

Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Kepuasan kerja (x1) :

 Sifat pekerjaan

 Pengawasan

 Bayaran saat ini

 Peluang promosi

 Hubungan dengan rekan kerja

Robbins & Judge (2009:108)

Komitmen Organisasi (x2) :

 Affective Commitment

 Continuance Commitment

 Normative Commitment

Robbins & Judge (2009:101)

Organizational Citizenship Behavior (y) :

 Alturism

 Conscientiousness

 Sportmanship

 Courtessy

 Civic Virtue

Organ (dalam Purba & Seniati, 2004: 106)

37

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini sebagai berikut : Hipotesis Utama:

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia baik secara parsial maupun simultan.

Sub Hipotesis:

1. Kepuasan kerja pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia tinggi.

2. Komitmen organisasi pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia tinggi.

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Trisapta Eka Maju di Seluruh Indonesia tinggi.

38 3.1 Objek Penelitian

Definisi objek penelitian menurut Husein Umar (2006:303) menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu. Sedangkan pengertian objek penelitian menurut Suharsimin Arikunto (2006:118) menyatakan bahwa objek penelitian (variabel penelitian) adalah apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.

Berdasarkan definisi objek penelitian diatas, maka dalam penelitian ini menguji bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Oranizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variabel yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kemudian yang menjadi variabel terkait atau dependent variabel adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).

3.2 Metode penelitian

Menurut Sugiyono (2013:27) metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas

39

gambaran mengenai objek yang diteliti. Adapun metode yang digunakan peneliti adalah motode penelitian deskriptif dan verifikatif.

Menurut Nazir (2013:54) metode deskriptif yaitu suatu metode dalam meneliti suatu status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu pemikiran, taupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah unruk membuat deskripsi, gambarn atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki. Pada penelitian kali ini, penelitian deskriptif dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi dan Organizational Citizenhip Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju.

Sedangkan jenis penelitian verifikatif menurut Arikunto (2006:7) adalah penelitian yang pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini penulis berusaha menguraikan seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju, seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju dan seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Trisapta Eka Maju.

Berdasarkan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Explementary Survey. Menurut Zikmund (2003:123) Explementary Survey adalah kegiatan pengumpulan informasi dari populasi secara langsung di tempat kejadian (empirik) melalui alat kuesioner

dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi yang diteliti terhadap permasalah penelitian. Survey dilakukan di lapangan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada seluruh responden untuk memperoleh fakta yang relevan mengenai hubungan kausal sempel responden untuk memperoleh fakta yang relevan mengenai hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Berdasarkan kurun waktu penelitian yang dilaksanakan, maka metode yang digunakan adalah cross sectional method, karena penelitian dilaksanakan dalah kurun waktu tertentu.

3.2.1 Desain Penelitian

Lincoln dan Guba (1985:226) mendefinisikan rancangan penelitian sebagai usaha merencanakan kemungkinan-kemungkinan tertentu secara luas tanpa menunjukkan secara pasti apa yang akan dikerjakan dalam hubungan dengan unsur masing-masing.

Desain penelitian menurut Mc Millan dalam Ibnu Hadjar (1999:102) adalah rencana dan struktur penyelidikan yang digunakan untuk memperoleh bukti-bukti empiris dalam menjawab pertanyaan penelitian.

Menurut M. Nazir (2013 : 84) desain dari sebuah penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :

41 Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

Digunakan Unit Analisis Time Horizon

T-1 Deskriprtif Deskriprtif Survey

PT. Trisapta

Eka Maju Cross Sectional

T-2 Deskriprtif & Verifikatif Deskriptif Survey & Explanatory Survey PT. Trisapta

Eka Maju Cross Sectional

T-3 Deskriprtif & Verifikatif Deskriptif Survey & Explanatory Survey PT. Trisapta

Eka Maju Cross Sectional

T-4 Deskriprtif & Verifikatif Deskriptif Survey & Explanatory Survey PT. Trisapta

Eka Maju Cross Sectional

Sumber: PT. Trisapta Eka Maju, 2014

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel menurut Sugiyono (2013:38) mendefinisikan variabel penelitian adalah segala suatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.

Berdasarkan judul yang telah dikemukakan sebelumnya yaitu “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)” maka variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Variabel Bebas / Independen (Varibel X)

Definisi variabel bebas menurut Sugiyono (2013:39) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

b. Variabel Terikat / Dependen (Varibel Y)

Definisi variabel terikat menurut Sugiyono (2013:39) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Agar lebih jelas, berikut saya cantumkan indikator tersebut ke dalam sebuah tabel sebagai berikut :

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Indikator Ukuran No.

Kuesioner Skala

Sumber Data

Kepuasan kerja (X1)

Robbins and Judge (2009:40) kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.

Sifat pekerjaan :

o _Kesulitan

suatu pekerjaan

o _Keterampilan

yang sesuai dengan pekerjaan o _Tingkat kesulitan suatu pekerjaan o _Tingkat kesesuaian keterampilan dengan pekerjaan

1 & 2 Ordinal Karyawan PT. Trisapta Eka Maju Pengawasan : o _{Fleksibelitas} pengawasan

o _{Perhatian dan}

penghargaan o _Tingkat fleksibelitas pengawasan o _Tingkat perhatian dan

43

yang diterima penghargaan yang diterima Bayaran saat ini

o _Kecukupan

imbalan yang diterima

o _Tingkat

kecukupan atas imbalan yang diterima.

5 & 6

Peluang promosi o _Kesempatan memperoleh peningkatan karier. o _Tingkat kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

7 & 8

Hubungan dengan rekan kerja :

o _Kerjasama

dengan rekan kerja

o _Tingkat

kerjasama dengan rekan kerja

9 & 10

Komitmen organisasi (X2)

Robbins and Judge (2009:100) komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaanya. Affective commitment: o _Senang tidaknya karyawan dalam organisasi o _Tingkat kesenangan karyawan dalam organisasi

11 & 12

Ordinal Karyawan PT. Trisapta Eka Maju Continuance Commitment: o _Keinginan bertahan dengan pekerjaan. o _Merasa tertarik dengan pekerjaan. o _Tingkat keinginan bertahan dengan pekerjaan. o _Tingkat ketertarikan dengan pekerjaan.

Normative Commitment

o _Kesetiaan

terhadap organisasi

o _{Rasa memiliki}

pada organisasi o _Tingkat kesetiaan terhadap organisasi

o _{Tingkat rasa}

memiliki pada organisasi

15 & 16

Organizati onal Citizenshi p

Behavior/ OCB (Y)

Organ (dalam Purba & Seniati, 2004: 106) menjelaskan bahwa OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan insisatif

individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi. Alturism: o _Kesukarelaan membantu walaupun tidak diminta o _Tingkat kerelaan membantu rekan kerja walaupun tidak diminta

17 & 18 Ordinal Karyawan PT. Trisapta Eka Maju Conscientiousness : o _Mematuhi peraturan o _Tingkat ketaatan untuk mematuhi peraturan

19 & 20

Sportmanship: o _Toleransi tanpa mengeluh o _Tingkat toleransi tanpa mengeluh

21 & 22

Courtessy o _Memberikan

informasi dan konsultasi kepada rekan kerja

o _Tingkat

kesediaan memberikan informasi dan konsultasi kepada rekan kerja

23 & 24

Civic Virtue: o _{Aktif dalam}

kegiatan organisasi

o _{Peduli pada}

kelangsungan hidup o _Tingkat keaktifan dalam mengikuti kegiatan organisasi o _Tingkat kepedulian pada

45

organisasi. kelangsungan hidup organisasi.

Sumber: Data diolah untuk penelitian (2014)

Indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala ordinal dengan teknik skala Likert. Menurut Sugiyono (2013:86) mengemukakan bahwa : “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator yang dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif”.

Jawaban dari responden terhadap setiap item instrumen kemudian diberi skor dengan ketentuan sebagai berikut :

Tabel 3.3 Skala Linkert

Jawaban responden Skor pernyataan positif Skor pernyataan negative Sangat setuju (SS)

Setuju (S) Ragu-ragu (R) Tidak setuju (TS) Sangat tidak setuju

(STS)

5 4 3 2 1

1 2 3 4 5

3.2.3 Sumber dan Teknik Pengelompokan Data 3.2.3.1Sumber Data

Menurut Sugiyono (2009:137), sumber data ini terbagi menjadi dua yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder.

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2009:137) sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer dalam penelitian ini yaitu berupa penyebaran kuesioner yang di isi oleh para karyawan di PT. Trisapta Eka Maju.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2009:137) sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu buku dan artikel-artikel dari jurnal ilmiah.

3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data

Dalam menentukan data terlebih dulu dikemukakan mengenai populasi dan sampel sebagai berikut.

1. Populasi

Populasi menurut Moh. Nazir (2013:271) adalah kumpulan dari individu dengan kualitas dan ciri-ciri yang telah ditetapkan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Trisapta Eka Maju adalah sebanyak 155 orang dengan perincian sebagai berikut:

47

Tabel 3.4

Jumlah karyawan PT. Trisapta Eka Maju

No. Cabang Jumlah (orang)

1. Jakarta 37

2. Bandung 30

3. Kupang 23

4. Yogya 22

5. Surabaya 20

6. Bali 12

7. Medan 11

Jumlah 155

Sumber: PT. Trisapta Eka Maju, 2014

2. Sampel

Sampel menurut Moh. Nazir (2013:271) adalah bagian dari jumlah populasi. Survei sampel adalah suatu prosedur dimana hanya sebagian dari populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi.

Peneliti kali ini menggunakan one stage cluster sampling yaitu teknik memilih sebuah sampel dari kelompok-kelompok unit-unit yang kecil, atau cluster yang terhenti setelah sekali dilakukan sampling sewaktu memilih psu (Moh. Nazir, 2013:314). Populasi dari cluster merupakan sub populasi dari total populasi. Unsur-unsur dalam cluster sifatnya tidak homogen, yang berbeda dalam unit-unit elementer dalam strata. Tiap cluster mempunyai

anggota yang heterogen menyerupai populasi sendiri. Pada PT. Trisapta Eka Maju, populasi dibagi kedalam 7 kelompok (primary sampling unit/psu) berdasarkan daerah asalnya yaitu Jakarta, Bandung, Yogya, Kupang, Bali, Surabaya, dan Medan.

Metode penarikan sample yang digunakan dalam penelitian kali ini (cluster sampling) mengacu pada rumus sebagai berikut:

Sumber : Moh. Nazir (2013:314)

Keterangan :

f = sample fraction dalam penelitian 40% atau 0,4

m = besarnya sampel

M = jumlah psu

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

M = f . M = 0,4 . 7

= 2,8 = 3

Jumlah psu yang dijadikan sample adalah 3 buah. Selanjutnya peneliti menarik secara random 3 buah psu (kota) dari 7 kota yang ada dengan menggunakan cara undian. Ketiga kota yang terpilih adalah Bandung, Yogya,

49

dan Surabaya. Jumlah karyawan dari masing – masing kota tersebut yang menjadi responden adalah :

Tabel 3.5

Sample PT. Trisapta Eka Maju

No. Cabang Jumlah (orang)

1. Bandung 30

2. Yogya 22

3. Surabaya 20

Jumlah 72

Sumber: Data diolah 2014

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:

1. Data primer

Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung ke PT. Trisapta Eka Maju sebagai objek penelitian. Adapun data diperoleh dengan cara penelitian meliputi:

a. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dari pengamatan langsung ke lapangan dengan mengadakan tanya jawab kepada objek penelitian. Dalam

penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah seluruh pegawai PT. Trisapta Eka Maju.

b. Observasi

Peneliti melakukan suatu pengamatan secara langsung dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti di PT. Trisapta Eka Maju guna mengetahui permasalahan yang sebenarnya.

c. Kuesioner

Kuesioner merupakan alat pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang kemudian disebarkan kepada responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar pertanyaan atau pernyataan dibuat sesuai dengan operasionalisasi variabel yang telah disusun sebelumnya. Kuesioner digunakan untuk mendapatkan pendapat ataupun tanggapan responden mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OrganizationalCcitizenship Behavior di PT. Trisapta Eka Maju.

Tahapan-tahapan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner:

a. Pengelompokan subjek berdasarkan jenis kelamin, jabatan, tingkat pendidikan, usia, dan lama bekerja.

b. Pembuatan kuesioner berdasarkan operasional variabel.

c. Menyebarkan kuesioner pada responden sejumlah 72 karyawan PT. Trisapta Eka Maju.

51

d. Pengumpulan hasil jawaban kuesioner dari responden.

2. Data Sekunder

Data ini merupakan data pendukung yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder dapat diperoleh dari:

a. Sejarah, literatur dan profil PT. Trisapta Eka Maju.

b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian.

c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan topik permasalahan yang diteliti.

3.2.4.1 Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 1986). Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Berikut ini merupakan standar penilaian koefisien validitas dan reliabilitas:

Tabel 3.6

Stándar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas Kriteria Reliability Validity

Good 0,80 0,50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

Sumber: Barker et al, 2002:7

3.2.4.1.1 Pengujian Validitas Instrumen

Menurut Husein Umar (1998: 195) untuk menguji tingkat validitas instrumen dalam penelitian digunakan teknik analisis Koefisien Korelasi Produk-Moment Pearson (Pearson Product-Moment Corelation Coeficient) dengan rumus sebagai berikut:

rxy = ΣnXY - ΣX ΣY

√ (n ΣX2 - ( ΣX )2) (n ΣY2–(ΣY)2)

Dimana:

rxy : Koefisien korelasi Pearson antara item instrumen yang akan digunakan

dengan variabel yang bersangkutan

X : Skor item instrumen yang akan digunakan

Y : Skor semua item instrumen dalam variabel tersebut n : Jumlah responden

Untuk menguji keberartian koefisien rxy valid atau tidak valid akan

140

(OCB) = 0,301  0,517 = 0,156 atau 15,6 persen. Artinya, pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju sangat rendah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju.

Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi kepuasan kerja akan membuat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju menjadi lebih baik. Sesuai dengan hasil penelitian Ai Rohayati (2014) dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan YMMI Bandung dan penelitian olrh Roby Sambung (2011) yang menyatakan dari hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung berpengaruh positif terhadap OCB-I dan OCB-O.

2) Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dihipotesiskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), karena itu peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian dua arah dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

Ho.2 = 0: Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju.

Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju.

Berdasarkan keluaran software SPSS seperti terlihat pada tabel 4.51 diperoleh nilai t dari variabel komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)sebesar 6,019 dengan nilai signifikansi mendekati nol. Karena nilai t variabel komitmen organisasi (6,019) lebih besar dari ttabel (1,995)

maka diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima.

Keputusan penolakan/penerimaan hipotesis (hasil perbandingan thitung dengan ttabel) pada pengujian parsial dapat digambarkan dalam diagram daerah penerimaan dan penolakan H0 sebagai berikut :

Gambar 4.4

Grafik Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Parsial (Pengaruh komitmen organisasi)

Pada grafik diatas dapat dilihat nilai thitung (6,019) jatuh pada daerah

penolakan Ho, sehingga disimpulkan bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju. Besar pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat dihitung dengan mengalikan nilai standardized coefficients dengan zero order correlation yang terdapat pada tabel 4.51. Jadi

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,025;69 = 1,995

142

besar pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) = 0,547  0,666 = 0,364 atau 36,4 persen. Artinya, pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju lemah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju.

Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi komitmen organisasi akan membuat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju menjadi lebih baik. Sesuai penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yohanas Oemar (2013) yang menyatakan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru dan penelitian oleh Tetty Fadhila Sena (2011) menyimpulkan bahwa masing-masing komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB pegawai.

143

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya serta pembahasan yang disertai dengan teori-teori yang mendukung mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenhip Behavior (OCB), maka pada bagian akhir penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan akumulasi tanggapan responden pada masing-masing variabel di dapatkan kesimpulan bahwa karyawan PT. Trisapta Eka Maju sudah cukup puas dengan pekerjaannya namun dalam indicator penghasilan yang diberikan oleh perusahaan masih dinilai kurang karena penghasilan yang diberikan oleh perusahaan belum dapat memenuhi semua kebutuhan karyawan,

2. Berdasarkan akumulasi tanggapan responden pada masing-masing variabel didapatkan kesimpulan bahwa karyawan pada PT. Trisapta Eka Maju sudah cukup berkomitmen dengan organisasinya namun dalam indicator Continuance Commitment (komitmen berkelanjuatan) masih dinilai kurang karena karyawan tidak akan bertahan pada PT. Trisapta Eka Maju ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik.

3. Berdasarkan akumulasi tanggapan responden pada masing-masing variabel didapatkan kesimpulan bahwa Organizational Citizenhip Behavior (OCB) pada PT. Trisapta Eka Maju cukup tinggi namun dalam indicator

144

Sportsmanship masih dinilai kurang karena sebagian besar karyawan suka mengeluh bila ada situasi dan kondisi yang kurang ideal di perusahaan dan tidak menyukai rekan kerja yang sering bertanya.

4. Berdasarkan pengujian hipotesis kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) baik secara parsial maupun simultan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis memberikan saran dan masukan yang berkaitan dengan kepuasankerja, komitmen organisasidan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. TrisaptaEkaMaju sebagai berikut :

1. _{Berdasarkan hasil penelitian mengenai kepuasan kerja di PT. Trisapta Eka} Maju, responden menilai penghasilan yang diberikan oleh perusahaan belum dapat memenuhi semua kebutuhan karyawan. Makadariitu, penulis menyarankan agar perusahaan dapat lebih memperhatikan kesejahteraan karyawannya dengan menaikan gaji karyawan minimal sama dengan Upah Minimum Karyawan (UMK) .

2. _{Berdasarkan hasil penelitian mengenai komitmen organisasi di PT. Trisapta} Eka Maju, responden tidak akan bertahan pada PT. Trisapta Eka Maju ketika ada tawaran pekerjaan yang lebih baik.Maka dari itu, penulis menyarankan agar perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan dan keselamatan pada setiap karyawan dengan mengikutsertakannya kedalam lembaga asuransi. 3. _{Berdasarkan hasil penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior}

kondisi yang kurang ideal di perusahaan salah satunya yaitu ketika harus melakukan kerja lembur padahal tidak dibayar. Maka dari itu, penulis menyarankan agar perusahaan dapat mempertimbangkan kembali kebijakannya mengenai kerja lembur yaitu dengan memberikan kompensasi kepada karyawan yang kerja lembur.