PENGARUH KEPEMIMPINAN VISIONER DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PEMKOT CIMAHI.

(1)

vii

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1 Konsep Kepemimpinan ... 12

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ... 23

2.1.3 Konsep Kinerja ... 31

2.1.3 Konsep Good Governance... 41

2.2 Penelitian Terdahulu ... 46

2.3 Kerangka Pemikiran ... 50

(2)

viii

3.2 Metode Penelitian ... 60

3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian ... 60

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 61

3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 63

3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 64

3.2.5 Teknik dan Pengumpulan Data ... 69

3.2.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 69

3.2.7 Teknik Analisis Data ... 77

BAB IV SUBJEK HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Kota Cimahi ... 83

4.1.1 Sejarah Singkat Kota Cimah ... 83

4.1.2 Visi dan Misi Kota Cimahi Tahun 2007-2012 ... 85

4.1.3 Rencana Strategis ... 85

4.1.4 Daftar Prestasi Kota Cimahi ... 87

4.1.5 Struktur Organisasi ... 91

4.2 Deskripsi Karakteristik Responden ... 93

4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 93

4.2.2 Berdasarkan Usia ... 93

4.2.3 Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 94

4.2.4 Berdasarkan Lama Bekerja ... 95

4.2.5 Berdasarkan Pangkat atau Golongan ... 96

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 96

(3)

4.3.3 Deskripsi Kinerja Pegawai ... 119

4.4 Uji Asumsi Statistik ... 133

4.3.1 Uji Normalitas Data ... 133

4.3.2 Uji Homogenitas ... 134

4.5 Uji Hipotesis ... 135

4.5.1 Uji Hipotesis Pertama ... 135

4.5.2 Uji Hipotesis Kedua... 137

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 140

4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Visioner terhadap Kinerja Pegawai . 140 4.6.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ... 142

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan ... 145

5.2 Rekomendasi ... 146

DAFTAR PUSTAKA ... 147

DAFTAR LAMPIRAN A. Kuesioner ... 151

B. Validitas dan Reliabilitas ... 164

C. Coding Data ... 171

D. Data Interval (MSI) ... 181

(4)

Halaman

Tabel 1.1 Tingkat Kehadiran PNS Kota Cimahi Tahun 2010 ... 3

Tabel 1.2 Rekap Data Laporan Kinerja Kota Cimahi Tahun 2006-2010 ... 5

Tabel 2.1 Data Penelitian Terdahulu ... 46

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 61

Tabel 3.2 Jumlah PNS Kota Cimahi Tahun 2011 ... 64

Tabel 3.3 Jumlah Sampel Pegawai Berdasarkan Instansi di Pemkot Cimahi .... 67

Tabel 3.4 Jumlah Item Angket Untuk Ujicoba ... 72

Tabel 3.5 Jumlah Item Angket Hasil Ujicoba ... 73

Tabel 3.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas ... 74

Tabel 3.7 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... 76

Tabel 3.8 Interpretasi Hasil Analisis Variabel Penelitian ... 77

Tabel 4.1 Daftar Prestasi Kota Cimahi ... 88

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 93

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 93

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 90

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 94

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat atau Golongan ... 95

Tabel 4.7 Kepemimpinan Visioner Berdasarkan Dimensi Kemampuan Berkomunikasi ... 97

(5)

Bereaksi ... 99

Tabel 4.9 Kepemimpinan Visioner Berdasarkan Dimensi Memegang Peran Penting ... 100

Tabel 4.10 Kepemimpinan Visioner Berdasarkan Dimensi Mengantisipasi Masa Depan ... 102

Tabel 4.11 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kepemimpinan Visioner di Pemkot Cimahi ... 103

Tabel 4.12 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan Visioner... 104

Tabel 4.13 Klasifikasi Skor Kepemimpinan Visioner ... 105

Tabel 4.14 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Inovasi dan Pengambilan Risiko ... 106

Tabel 4.15 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Perhatian Terhadap Detail... 108

Tabel 4.16 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Orientasi Hasil ... 109

Tabel 4.17 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Orientasi Orang ... 111

Tabel 4.18 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Orientasi Tim ... 112

Tabel 4.19 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Keagresifan ... 113

Tabel 4.20 Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Kemantapan... 115

Tabel 4.21 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Budaya Organisasi di Pemkot Cimahi ... 116

(6)

xii

Tabel 4.24 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Mutu Kerja ... 119

Tabel 4.25 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Kejujuran... 120

Tabel 4.26 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Inisiatif ... 121

Tabel 4.27 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Kehadiran ... 122

Tabel 4.28 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Sikap ... 124

Tabel 4.29 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Kerjasama ... 125

Tabel 4.30 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Keandalan ... 126

Tabel 4.31 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Pengetahuan Pekerjaan ... 127

Tabel 4.32 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Tanggung Jawab ... 128

Tabel 4.33 Kinerja Pegawai Berdasarkan Dimensi Pemanfaatan Waktu ... 129

Tabel 4.34 Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Kinerja Pegawai di Pemkot Cimahi ... 130

Tabel 4.35 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai ... 131

Tabel 4.36 Klasifikasi Skor Dimensi Kinerja Pegawai ... 132

Tabel 4.37 Hasil Uji Normalitas ... 134

Tabel 4.38 Persamaan Regresi Y atas X1 ... 136

Tabel 4.39 Koefisien Determinasi Y atas X1 ... 137

Tabel 4.40 Persamaan Regresi Y atas X2 ... 138

Tabel 4.41 Koefisien Determinasi Y atas X2 ... 139

(7)

xiii

Halaman

Gambar 2.1 Empat Faktor yang Membentuk Perilaku Manajer ... 26

Gambar 2.2 Skema Kerangka Berfikir ... 57

Gambar 2.4 Model Kerangka Pemikiran ... 58

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pemkot Cimahi ... 92

Gambar 4.2 Gambar Homogenitas ... 135

(8)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Unsur utama dalam manajemen adalah tenaga kerja, sehingga dalam manajemen SDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Saat ini banyak organisasi yang menyadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktek dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

Tujuan utama dalam suatu pemerintahan adalah mampu menciptakan masyarakat yang sejahtera. Dalam upaya menyejahterakan masyarakatnya, seorang pemimpin harus mempunyai visi dan misi yang mampu memberikan kesejahteraan bagi masyarakat. Kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintahan harus menunjukkan keberpihakkannya kepada masyarakat. Pada pelaksanaannya pemerintah daerah harus dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat serta tidak mempersulit dalam pelaksanaannya.

Suatu kebijakan tidak akan dapat terlaksana dengan baik jika tidak didukung oleh sumber daya manusia. Oleh sebab itu dibutuhkan sumber daya manusia yang handal. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) menurut UU

(9)

No.43/1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian (Sedarmayanti, 2007:371).

Pemerintahan tidak dapat terlepas dari berbagai macam permasalahan. Menurut Thoha (2005a:3) secara singkat, permasalahan yang sekarang dihadapi oleh birokrasi pemerintah ialah: a) kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh sumber daya aparatur yang kurang profesional; b) mekanisme kerja yang sentralistik masih mewarnai kinerja birokrasi pemerintah; c) kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah, dan dari pemerintah; d) patron klien (KKN) dalam birokrasi pemerintah merupakan halangan terhadap upaya mewujudkan merirokrasi dalam birokrasi; e) tidak jelas dan bahkan cenderung tidak ada “sense of accountabillity” baik secara kelembagaan maupun secara individual; f) jabatan birokrasi yang hanya menampung jabatan struktural dan pengisiannya sering kali tidak berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan; g) penataan sumber daya aparatur tidak disesuaikan dengan kebutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi.

Berdasarkan observasi dan pengamatan yang penulis lakukan, beserta pengumpulan data awal, diketahui fenomena yang ada di Pemkot Cimahi ialah masih rendahnya tingkat kehadiran. Hal tersebut disajikan dalam Tabel di bawah ini.

(10)

TABEL 1.1

TINGKAT KEHADIRAN PNS KOTA CIMAHI TAHUN 2010

No Nama Unit

Persentase (%) J a n u a ri F eb ru a ri M a re t A p ri l M ei J u n i J u li A g u st u s S ep te m b er O k to b er N o v em b er D es em b er R a ta -r a ta

1. Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah 85 88 88 85 86 81 76 80 75 79 78 78 81.58

2. Badan Kepegawaian

Daerah

91 93 89 92 95 91 88 90 90 91 93 94 91.42

3. Inspektorat 83 94 92 89 92 88 86 86 86 90 86 91 88.58

4. BPMPPKB 87 88 86 82 83 83 80 79 82 82 84 86 83.50

5. Satpol PP 93 88 93 90 90 92 89 90 91 90 89 91 90.50

6. Kantor Arsip PDE 89 93 93 87 89 90 88 88 87 87 82 87 88.33

7. Kesbang 90 94 92 89 92 91 89 91 89 88 89 91 90.42

8. Kantor Lingkungan

Hidup 87 87 92 89 91 90 88 81 84 91 90 89 88.25

9. Kantor Penanaman

Modal 84 94 93 95 92 90 89 90 91 94 96 93 91.75

10. Kantor Pelayanan

Perizinan Terpadu 89 90 90 91 92 89 88 88 93 93 86 86 89.58

11. Dinkes 89 90 89 88 87 84 86 83 86 86 88 91 87.25

12. Dishub 87 92 90 87 92 91 88 85 89 92 91 91 89.58

13. Dinas Koperasi

UMKM 85 84 89 85 86 85 86 87 88 88 74 74 84.25

14. Disnakerdukcasip 88 90 93 89 91 89 91 88 90 92 92 92 90.42

15. Dinas Pendapatan 91 90 96 91 91 89 88 91 87 87 87 87 89.58

16. Dinas PU 89 90 88 90 91 85 90 88 88 88 87 90 88.67

17. Dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga 91.3 92 93.3 97.8 90.7 93.1 90.3 91.6 92.4 93.3 94 94 92.82

18. Dinas Kebersihan dan

Pertamanan 87 89 88 91 90 88 89 89 90 90 89 90 89.17

Setda

19. Bagian Pemerintahan 90 89 87 91 89 83 88 87 90 92 90 91 88.92

20. Bagian Kesra 84 84 89 91 89 89 84 91 89 88 91 91 88.33

21. Bagian Keuangan 88 93 93 91 92 90 91 89 90 93 92 92 91.17

22. Bagian Pengendalian

Pembangunan 91 96 89 86 78 78 78 82 78 78 78 79 82.58

(11)

No Nama Unit Persentase (%) J a n u a ri F eb ru a ri M a re t A p ri l M ei J u n i J u li A g u st u s S ep te m b er O k to b er N o v em b er D es em b er R a ta -r a ta

24. Bagian Humas dan

Protokol 90 99 90 94 96 91 92 92 88 93 95 96 93.00

25. Bagian Organisasi 94 94 90 95 91 91 88 88 89 96 93 90 91.58

26. Bagian Umum 87 94 95 95 94 90 93 92 92 92 92 94 92.50

27. Bagian Pengelolaan

Aset 93 91 88 91 92 88 90 89 89 88 87 89 89.58

28. Bagian Adm.

Perekonomian 85 87 89 88 91 83 86 83 86 87 88 89 86.83

Sumber: Bagian Kepegawaian Kota Cimahi Tahun 2010

Berdasarkan tabel 1.1 di atas dapat dijelaskan bahwa; tingkat kehadiran pegawai Pemkot Cimahi masih rendah, hal ini dapat terlihat dari masih banyaknya tingkat kehadiran pegawai dibawah 80%, yaitu pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di bulan Juli (76%), September (75%), Oktober (79%), November (78%), Desember (78%); BPMPPKB (Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan, dan Keluarga Berencana) di bulan Agustus (79%); Dinas Koperasi UMKM di bulan November (74%) dan Desember (74%); Bagian Pengendalian Pembangunan di bulan Mei (78%), Juni (78%), Juli (78%), September (78%), Oktober (78%), November (78%), Desember (79%). Tingkat kehadiran terendah terjadi pada Dinas Koperasi UMKM yaitu pada bulan November sebesar 74% dan Desember sebesar 74%. Sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi di Disdik (di Dinas) pada bulan April sebesar 97,8%. Rata-rata jumlah kehadiran terendah terjadi di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

(12)

sebesar 81.58%. Rata-rata jumlah kehadiran tertinggi terjadi di Disdik (di Dinas) sebesar 92,82%.

Penilaian kinerja PNS dilaksanakan dengan menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) yang juga berlaku bagi seluruh pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia. Tujuan dari DP3 adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan obyektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

TABEL 1.2

REKAP DATA LAPORAN KINERJA KOTA CIMAHI TAHUN 2006-2010

Tahun Tingkat Ketercapaian

> 80% (baik) 60-80% (cukup) < 60% (kurang)

2006 95,70% 2,15% 2,15%

2007 94,30% 4,15% 1,55%

2008 N/A N/A N/A

2009 97,45% 1,70% 0,85%

2010 94,40% 2,37% 3,23%

Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Pemerintah Kota Cimahi

Laporan Akuntabilitas Kinerja Pemerintah Kota Cimahi merupakan bentuk pertanggungjawaban dari serangkaian perencanaan kinerja, pengukuran, evaluasi dan analisis capaian kinerja dalam rangka pencapaian program kerja selama satu tahun anggaran. Penulis tidak dapat menampilkan laporan akuntabilitas kinerja pemerintah Kota Cimahi tahun 2008 dikarenakan buku laporan tersebut sedang dipinjam dan belum kembali hingga saat penulis melakukan pengambilan data laporan akuntabilitas kinerja Pemerintah Kota Cimahi. Berdasarkan tabel 1.2

(13)

terlihat bahwa tingkat ketercapaian program kerja Kota Cimahi pada tahun 2006-2010 mengalami fluktuatif, yaitu pada tahun 2006 tingkat ketercapaian >80% (baik) sebesar 95,70% kemudian mengalami penurunan pada tahun 2007 menjadi 94,30% pada tahun 2009 akhirnya mengalami kenaikan kembali menjadi 97,45% akan tetapi pada tahun 2010 mengalami penurunan kembali menjadi 94,40%. Hasil ketercapaian program kerja yang paling buruk terjadi pada tahun 2007 dimana tingkat ketercapaian >80% (baik) sebesar 94,30%. Meskipun ketercapaian program kerja >80% (baik) pada tahun 2010 sedikit lebih baik dari tahun 2007 yaitu 94,40%, akan tetapi jika dilihat dari ketercapaian program kerja <60% (kurang) ternyata tahun 2010 menunjukkan hasil yang mengecewakan karena memiliki jumlah yang paling tinggi dibandingkan tahun-tahun sebelumnya yaitu sebesar 3,23% dan hal ini dapat dinilai sebagai sebuah kemunduran.

Beberapa hal yang perlu mendapat perhatian oleh Pemerintah Kota Cimahi adalah:

a. Mempertahankan, meningkatkan capaian kinerja yang baik dan efisien. b. Walikota agar mampu mengawasi semua program agar terlaksana dengan

baik dan mencapai sasaran.

c. Mempertajam Dokumen Pelaksanaan Anggaraan (DPA) dengan indikator kinerja dan target grup yang jelas, sehingga memudahkan Satuan Kerja dalam mencapainya.

d. Mengembangkan sistem pengumpulan data kinerja dan pengukurannya pada masing-masing Satuan Kerja, sehingga pengukuran kinerja tingkat

(14)

Pemerintah Kota Cimahi didukung dengan data kinerja yang memadai dari masing-masing Satuan Kerja.

e. Sedangkan terhadap kinerja yang belum mencapai target akan dikaji kembali permasalahan utamanya untuk dapat dilakukan perbaikan.

f. Perumusan indikator diperlukan penajaman pada indikator kinerja dalam rangka pencapaian sasaran.

Dalam suatu organisasi pemerintah keberhasilan dapat tercermin dari kinerja yang dihasilkan, serta ketercapaian program yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi (Yuniarsih dan Suwatno, 2008:161). Menurut Rivai (2005:308) hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas.

Sebuah organisasi pemerintahan memerlukan seorang pemimpin yang mampu mengatur bawahannya agar dapat bekerja dengan baik. Sebagai bukti bahwa seorang pemimpin itu berhasil bukan hanya sebagai pemimpin yang baik yang mampu memberikan motivasi yang konsisten terhadap pegawai/anak buahnya untuk mendorong mereka mencapai keberhasilan dan kualitas kinerja mereka, tetapi seorang pemimpin juga harus dapat selalu mencari cara yang sudah tentu pasti harus berpikir keras untuk meningkatkan juga produksi dan standar perusahaan. Terdapat enam keterampilan manajemen yang harus dikembangkan sebagai seorang pemimpin dalam bekerja untuk dapat menciptakan tim yang efektif berkualitas, yaitu : a) observasi, b) memonitor kinerja karyawan, c)

(15)

pelaksanaan program pengembangan profesional, d) menunjukkan bekerja pengetahuan dan keahlian, e) bijaksana dalam pengambilan suatu keputusan, dan f) kemampuan untuk perilaku dan evaluasi penelitian.

Pada saat ini seorang kepala daerah tidak hanya menjabat secara birokratis. Belakangan ini terjadi pergeseran pola kepemimpinan: menjadi modern, inovatif dalam program-program pembangunan, serta probisnis dan proinvestasi. Gubernur, Walikota dan Bupati bertindak layaknya CEO perusahaan dalam mengelola daerahnya. Dengan pengelolaan organisasi yang menjunjung tinggi

good governance, perusahaan akan mencapai profit, sedangkan pemerintah daerah menghasilkan kebijakan publik yang memuaskan rakyat. Menurut Tjokroamidjojo dalam Sedarmayanti (2007:332) dalam pemikiran perkembangan sistem bermasyarakat modern demokratis (madani) dewasa ini, good governance menjadi suatu keharusan karena peran sebagai part and parcel dari pengembangan masyarakat madani.

Kepemimpinan visioner adalah pola kepemimpinan yang ditujukan untuk memberi arti pada kerja sama sinergistik di antara sesama anggota perusahaan maupun dengan pihak lain, dengan cara memberi arahan dan makna pada kerja sama tersebut (Hartanto, 2009:533). Seorang pemimpin harus mampu untuk membawa organisasi yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. Untuk itu diperlukan pemimpin yang memiliki imajinasi, pengetahuan yang memadai, mempunyai pandangan ke depan dan mampu menggerakkan seluruh daya dan potensi perusahaan menuju arah yang pasti sesuai dengan kesepakatan bersama tentang arah dan wujud masa depan

(16)

yang dicita-citakan bersama serta dapat dipertanggungjawabkan (Rivai, 2004:322). Pemimpin visioner dengan wibawanya dapat menciptakan suatu keadaan atau iklim kerja yang menyebabkan orang-orang yang tidak bekerja secara etikal akan menyadari hal itu sendiri, menjadi malu hati, dan karena itu akan berusaha memperbaiki kerjanya.

Pada suatu organisasi terdapat budaya organisasi yang akan menuntun pegawai untuk bekerja sesuai dengan pola dan kebiasaan di dalam suatu organisasi. Budaya organisasi dapat mempengaruhi persepsi, pandangan, dan cara kerja orang yang ada di dalamnya. Apakah pegawai akan menunjukkan kegairahan, disiplin, rasa suka, atau moral-moral yang negatif seperti malas, kurang responsif, apatis, dll. Nilai dan visi yang tercakup dalam budaya organisasi menyediakan makna, tujuan dan komitmen bagi pegawai. Budaya organisasi dapat disebut sebagai lingkungan psikologis mental atau harapan kognitif yang membimbing sikap (Rivai dan Mulyadi, 2010:80). Organisasi mempunyai kepribadian, persis seperti individu: bisa kaku atau fleksibel, tidak ramah atau justru mendukung, inovatif atau konservatif (Robbins, 2006:720).

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul: ”Pengaruh Kepemimpinan Visioner dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Pemkot Cimahi”.

(17)

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi permasalahan tersebut, berdasarkan maka dalam penelitian ini dirumuskan masalah, sebagai berikut: 1. Bagaimanakah efektivitas kepemimpinan visioner berdasarkan persepsi

pegawai Pemkot Cimahi.

2. Bagaimanakah kuat lemahnya budaya organisasi pada Pemkot Cimahi. 3. Bagaimanakah tingkat kinerjapegawai pada Pemkot Cimahi.

4. Adakah pengaruh efektivitas kepemimpinan visioner terhadap tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.

5. Adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi masalah yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan berupa:

1. Untuk mengetahui efektivitas kepemimpinan visioner pada Pemkot Cimahi. 2. Untuk mengetahui kuat lemahnya budaya organisasi pada Pemkot Cimahi. 3. Untuk mengetahui tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.

4. Untuk mengukur seberapa besar pengaruh efektivitas kepemimpinan visioner terhadap tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.

5. Untuk mengukur seberapa besar pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kinerja pada pegawai Pemkot Cimahi.

(18)

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi pengembangan ilmu, hasil penelitian dapat memperluas kajian ilmu manajemen, khususnya yang berkaitan dengan kepemimpinan visioner dan budaya organisasi. Sumbangan informasi sangat berguna untuk menambah wawasan dalam pendidikan dan pengajaran manajemen sumber daya manusia. 2. Bagi para praktisi, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan

bagi Pemkot Cimahi untuk meningkatkan kinerja melalui pembenahan pada kepemimpinan dan budaya organisasi. Sumbangan informasi sangat berguna bagi pengambilan kebijakan berkaitan dengan kepemimpinan visioner dan budaya organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.

(19)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Variabel yang diteliti antara lain: kepemimpinan visioner sebagai variabel bebas (X1) dan budaya organisasi sebagai variabel bebas (X2) serta kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Adapun lokasi yang menjadi tempat penelitian adalah di Pemkot Cimahi.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan untuk memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan visioner dan budaya organisasi serta kinerja pegawai pada Pemkot Cimahi.

Penelitian verifikatif bertujuan untuk menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan di mana dalam penelitian ini akan diuji apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan visioner dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

(20)

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Terdapat tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, yaitu a) kepemimpinan visioner, b) budaya organisasi, dan c) kinerja pegawai. Kedudukan variabel kepemimpinan visioner dan budaya organisasi sebagai variabel bebas serta kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Definisi operasional atau operasionalisasi ketiga variabel di atas disajikan pada Tabel 3.1 berikut:

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL Variabel/

Sub Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Kepemimpinan

visioner (X1)

Kepemimpinan visioner adalah pemimpin yang mengartikulasikan pandangan masa depan, realistik kredibel, menarik bagi organisasi, suatu kondisi yang lebih baik dalam beberapa hal penting daripada apa yang ada sekarang (Bennis & Nanus dalam Komariah dan Triatna, 2005:82). • Kemampuan berkomunikasi • Kemampuan bereaksi • Memegang peran penting • Mengantisipasi masa depan •Mampu menyampaikan ide/ gagasan •Berkoordinasi dengan bawahannya •Mampu memotivasi bawahannya

•Mampu melihat peluang

•Mampu melihat ancaman

•Mampu membentuk organisasi

•Mampu mengatur organisasi •Mempunyai banyak rencana •Mempersiapkan diri terhadap perubahan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Budaya organisasi (X2) Budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi itu dengan

organisasi-• Inovasi dan pengambilan risiko •Menghasilkan terobosan dalam penyelesaian pekerjaan

•Berani mencoba hal yang baru dalam pekerjaan

Ordinal

(21)

Variabel/

Sub Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala organisasi lain.

(Robbins, 2006:721)

• Perhatian terhadap detail

• Orientasi hasil

• Orientasi orang

• Orientasi tim

• Keagresifan

• Kemantapan

•Teliti dalam bekerja

•Mencapai target kerja

•Pekerjaan selesai tepat waktu

•Menjaga hubungan baik dengan atasan

•Menjaga hubungan baik dengan sesama pegawai

•Menjaga hubungan baik dengan bawahan

•Membangun kekompakan dalam hal kerjasama

•Saling membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan

•Selalu sigap dalam menyelesaikan pekerjaan

•Tidak membuang-buang waktu dalam bekerja •Menjaga kekondusifan suasana kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

Kinerja (Y) Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(Mangkunegara, 2007:67)

• Mutu pekerjaan

• Kejujuran • Inisiatif • Kehadiran • Sikap • Ketelitian • Keterampilan • Mengerjakan pekerjaannya sendiri

• Mentaati peraturan yang berlaku

• Mempunyai keinginan

• Tidak pernah bolos bekerja

• Menjaga sikap

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

(22)

Variabel/

Sub Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

• Kerjasama

• Keandalan

• Pengetahuan tentang pekerjaan

• Tanggung jawab

• Pemanfaatan waktu kerja

dalam lingkungan kerja

• Kemampuan bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan

• Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan

• Tidak membuat kesalahan kerja

• Penguasaan atas pekerjaan

• Tingkat pemahaman pekerjaan

• Bertanggung jawab atas pekerjaannya

• Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Ordinal

Ordinal Ordinal

Ordinal

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data merupakan informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel yang diteliti. Berdasarkan sumbernya, data dapat dibedakan menjadi dua, yaitu; data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik kepada pelaku langsung atau yang terlibat langsung dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa observasi, wawancara maupun penyebaran kuesioner kepada sumber data. Sedangkan data sekunder adalah data yang dikumpulkan atau hasil penelitian pihak lain. Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data. Sumber data primer adalah pelaku langsung atau yang terlibat

(23)

langsung dengan karakter yang diteliti. Sumber data sekunder adalah karakter hasil liputan pihak lain

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1. Populasi

Populasi merupakan sekelompok objek yang yang dapat dijadikan sumber penelitian. Pelaksanaan suatu penelitian membutuhkan populasi sebagai sumber data yang akan diteliti. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Suharsimi (2002:108), bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sedangkan menurut Sekaran (2006:121) populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau minat yang ingin peneliti investigasi.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Pemkot Cimahi yang terdiri dari 19 instansi dengan jumlah populasi sebanyak 1.365 orang dengan rincian sebagai berikut:

TABEL 3.2

JUMLAH PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA CIMAHI TAHUN 2011

NO INSTANSI JUMLAH

1. Sekretariat Daerah

Bagian Pemerintahan 13

Administrasi Kesra 12

Bagian Keuangan 30

Administrasi Pembangunan 14

Bagian Hukum 15

Bagian Humas dan Protokol 23

Bagian Organisasi 10

Bagian Umum 68

Bagian Perlengkapan 16

(24)

NO INSTANSI JUMLAH

2. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga 111

3. Dinas Kesehatan 94

4. Dinas Perhubungan 118

5. Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil, Sosial, dan Tenaga Kerja

6. Dinas pendapatan 55

7. Dinas Koperasi, UMKM, Perindustrian, Perdagangan dan Pertanian

110

8. Dinas Pekerjaan Umum 120

9. Dinas Kebersihan dan Pertamanan 128

10. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah 47

11. Inspektorat Kota 35

12. Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan, dan Keluarga Berencana

13. Kantor Lingkungan Hidup 26

14. Badan Kepegawaian Daerah 32

15. Satuan Polisi Pamong Praja 93

16. Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat 13

17. Kantor Penanaman Modal 15

18. Kantor Arsip, Perpustakaan, dan Pengelolaan Data Elektronik

19. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu 32

TOTAL 1365

Sumber: Bagian Kepegawaian Kota Cimahi Tahun 2010

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2006:123). Sampel adalah bagian populasi yang diteliti baik berupa orang maupun bukan orang. Ukuran sampel merupakan sekumpulan anggota dalam sampel yang karakteristiknya diteliti. Keterwakilan populasi adalah karakteristik terpenting, hal ini sesuai dengan pernyataan Sugiyono (2007:73):

(25)

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel dari populasi harus benar-benar mewakili.

Adapun rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran sampel yang akan diteliti adalah dengan menggunakan cara Slovin yaitu: ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan presentase kelonggaran ketidak telitian, karena dalam pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan. Karena penelitian ini bersifat sosial, maka taraf kesalahan ditetapkan sebesar 10 %. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Ne 1

N n

+ =

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir (e = 0,1)

(Sumber: Husein Umar, 2002: 141)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel sebagai berikut:

) (0,1 ) 1365 ( 1

1365

n ₂

14,65 1365

n = 93,17 n ≈ 93

(26)

Maka unit sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 93 orang.

Dalam menentukan jumlah sampel pada masing-masing instansi digunakan rumus:

Keterangan:

ni = Banyaknya sampel masing-masing instansi

n0 = Banyaknya sampel yang diambil dari seluruh instansi

NI = Banyaknya populasi dari masing-masing instansi ΣNI = Jumlah populasi seluruh instansi

Sampel Instansi Sekretariat Daerah, Bagian Pemerintahan

= 0,88 ≈ 1

TABEL 3.3

JUMLAH SAMPEL PEGAWAI BERDASARKAN INSTANSI DI PEMKOT CIMAHI

No Instansi Jumlah Jumlah

Sampel/Unit

1. Sekretariat Daerah

Bagian Pemerintahan 13 1

Administrasi Kesra 12 1

Bagian Keuangan 30 2

Administrasi Pembangunan 14 1

n

N

n

I I i

∑

=

n

N

n

I I i

=

∑

93 1365

(27)

No Instansi Jumlah Jumlah Sampel/Unit

Bagian Hukum 15 1

Bagian Humas dan Protokol 23 1

Bagian Organisasi 10 1

Bagian Umum 68 5

Bagian Perlengkapan 16 1

Bagian Administrasi Perekonomian 11 1

2. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga 111 8

3. Dinas Kesehatan 94 6

4. Dinas Perhubungan 118 8

5. Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil, Sosial, dan Tenaga Kerja

58 4

6. Dinas Pendapatan 55 4

7. Dinas Koperasi, UMKM, Perindustrian, Perdagangan Dan Pertanian

110 7

8. Dinas Pekerjaan Umum 120 8

9. Dinas Kebersihan dan Pertamanan 128 9

10. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah 47 3

11. Inspektorat Kota 35 2

12. Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan Perempuan, dan Keluarga Berencana

42 3

13. Kantor Lingkungan Hidup 26 2

14. Badan Kepegawaian Daerah 32 2

15. Satuan Polisi Pamong Praja 93 6

16. Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat

13 1

17. Kantor Penanaman Modal 15 1

18. Kantor Arsip, Perpustakaan, dan Pengelolaan Data Elektronik

24 2

19. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu 32 2

Total 1365 93

(28)

2.2.5 Teknik dan Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data, mengacu pada cara apa data yang diperlukan dalam penelitian dapat diperoleh. Kaitannya dalam hal tersebut, serta dengan melihat konsep analitis dari penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan dapat melalui kombinasi secara langsung atau tidak.

Data yang diperoleh dalam penelitian ini didapatkan dengan menggunakan teknik sebagai berikut:

a. Angket (kuesioner), yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yang menjadi anggota sampel penelitian.

b. Wawancara, yaitu pengumpulan data atau informasi dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan dan mengetahui dengan jelas permasalahan yang dikemukakan yaitu mengenai kepemimpinan visioner, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.

c. Observasi, yaitu dilakukan dengan meninjau dan melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti (unit pengamatan atau unit analisis).

Selanjutnya untuk mendapatkan usaha untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti maka penulis melakukan studi pustaka.

3.2.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Pada suatu penelitian, data merupakan hal yang paling penting. Hal tersebut disebabkan karena data merupakan gambaran dari variabel yang diteliti

(29)

serta berfungsi membentuk hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data akan sangat menentukan mutu hasil penelitian. Sedangkan benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen. Secara umum dapat diartikan bahwa suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang memiliki validitas yang rendah.

Adapun rumus yang digunakan adalah rumus Korelasi Product Moment, yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

(

)

( )

(

∑

)

(

∑

( )

∑

)

∑

− −

× −

2 2

. N Y Y

X X

Y X XY

N r

(Suharsimi, 2002:146) Dimana:

r = Koefisien korelasi Pearson antara item instrumen yang akan digunakan dengan variabel yang bersangkutan.

X = Skor item instrumen yang akan digunakan

Y = Skor semua item instrumen dalam variabel tersebut n = Jumlah responden dalam uji coba instrumen

Keputusan pengujian validitas item instrumen, adalah sebagai berikut: a. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan valid jika rhitung > rtabel

b. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak valid jika rhitung < rtabel

Reliabilitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data

(30)

karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tertentu (Suharsimi, 2002:145).

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah teknik split half dari Spearman Brown, yaitu:

(

1/21/2

)

2 / 21 / 1 11

1 2

r r r

+ × =

Keterangan:

r 11 = Reliabilitas instrumen

r1/21/2 = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua

Penelitian dengan menggunakan pengujian Spearman Brown, mengharuskan butir-butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu instrumen ganjil dan instrumen genap. Kemudian skor data tiap kelompok disusun sendiri dan kemudian skor total antara kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya (Suharsimi, 2002:156).

Keputusan uji reliabilitas instrumen berdasarkan ketentuan sebagai berikut:

rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan reliabel. rhitung < rtabel maka instrumen dikatakan tidak reliabel

3.2.6.1 Pengujian Instrumen Penelitian

Pemantapan instrumen penelitian dilakukan dengan melakukan uji coba angket terhadap 30 orang responden. Data angket yang terkumpul, kemudian

(31)

secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Sesuai dengan variabel yang akan diteliti, angket yang diujicobakan terdiri atas angket untuk mengukur variabel kepemimpinan visioner, budaya organisasi dan kinerja pegawai. Penyebaran jumlah item angket pada masing-masing variabel tampak pada tabel berikut.

TABEL 3.4

JUMLAH ITEM ANGKET UNTUK UJICOBA

No Variabel Jumlah Item

Angket

1 Kepemimpinan Visioner 17

2 Budaya Organisasi 33

3 Kinerja Pegawai 20

Total 70

Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui jumlah item angket yang akan diujicobakan sebanyak 70 item.

3.2.6.2 Uji Validitas

Formula yang digunakan untuk mengukur validitas instrumen dalam penelitian ini adalah product moment coefficient dari Karl Pearson.

( )( )

( )

[

2 2

]

[

( )

]

∑

− −

− =

y y

n x x

y x xy

n r_xy

Berdasarkan langkah-langkah uji validitas sebagaimana yang telah dikemukakan, dengan bantuan Microsoft Excel dan SPSS diperoleh hasil uji

(32)

validitas angket sebagaimana terlampir. Rekapitulasi jumlah item angket hasil uji coba tampak pada tabel berikut :

TABEL 3.5

JUMLAH ITEM ANGKET HASIL UJICOBA

No Variabel Jumlah Item Angket

Sebelum Uji Coba Tidak Valid Valid

1 Kepemimpinan Visioner 17 1 16

2 Budaya Organisasi 33 3 30

3 Kinerja Pegawai 20 1 19

Total 70 5 65

Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 70 item angket yang diujicobakan, 5 item angket tidak valid dan 65 item angket valid. Dengan demikian jumlah item angket yang digunakan untuk mengumpulkan data sebanyak 65 item.

Pengujian validitas terhadap 17 item angket untuk variabel kepemimpinan visioner ternyata terdapat 1 item yang dinyatakan tidak valid, dengan demikian angket yang layak digunakan untuk mengumpulkan data variabel kepemimpinan visioner berjumlah 16 item. Pengujian 33 item angket untuk variabel budaya organisasi terdapat 3 item yang dinyatakan tidak valid, dengan demikian angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel budaya organisasi berjumlah 30 item. Begitupula untuk pengujian 20 item variabel kinerja pegawai diketahui bahwa 1 item dinyatakan tidak valid, dengan demikian angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel kinerja pegawai berjumlah 19 item.

(33)

Item angket yang tidak valid terletak pada indikator yang berbeda, sehingga walaupun item angket ini dibuang, angket yang lain masih dianggap representatif untuk mengukur indikator yang dimaksud. Berikut rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas dengan menggunakan bantuan SPSS dan Microsoft Office Excel.

TABEL 3.6

REKAPITULASI HASIL UJI VALIDITAS Variabel No. Item Koefisien

Validitas

r Kritis

(n=30, α_=0,05) Kesimpulan

Variabel X1

1 0.653 0,373 Valid

2 0.674 0,373 Valid

3 0,339 0,373 Tidak Valid

4 0,709 0,373 Valid

5 0,627 0,373 Valid

6 0,702 0,373 Valid

7 0,490 0,373 Valid

8 0,683 0,373 Valid

9 0,431 0,373 Valid

10 0,670 0,373 Valid

11 0,726 0,373 Valid

12 0,634 0,373 Valid

13 0,752 0,373 Valid

14 0,490 0,373 Valid

15 0,725 0,373 Valid

16 0,736 0,373 Valid

17 0,637 0,373 Valid

Variabel X2

1 0,451 0,373 Valid

2 0,726 0,373 Valid

3 0,509 0,373 Valid

4 0,469 0,373 Valid

5 0,344 0,373 Tidak Valid

6 0,559 0,373 Valid

7 0,751 0,373 Valid

8 0,796 0,373 Valid

9 0,546 0,373 Valid

10 0,434 0,373 Valid

(34)

Variabel No. Item Koefisien Validitas

r Kritis

(n=30, α_=0,05) Kesimpulan

12 0,447 0,373 Valid

13 0,423 0,373 Valid

14 0,714 0,373 Valid

15 0,553 0,373 Valid

16 0,795 0,373 Valid

17 0,81 0,373 Valid

18 0,831 0,373 Valid

19 0,741 0,373 Valid

20 0,572 0,373 Valid

21 0,772 0,373 Valid

22 0,771 0,373 Valid

23 0,269 0,373 Tidak Valid

24 0,633 0,373 Valid

25 0,625 0,373 Valid

26 0,403 0,373 Valid

27 0,454 0,373 Valid

28 0,391 0,373 Valid

29 0,45 0,373 Valid

30 0,578 0,373 Valid

31 0,57 0,373 Valid

32 0,241 0,373 Tidak Valid

33 0,389 0,373 Valid

Variabel Y

1 0,573 0,373 Valid

2 0,556 0,373 Valid

3 0,644 0,373 Valid

4 0,76 0,373 Valid

5 0,554 0,373 Valid

6 0,7 0,373 Valid

7 0,42 0,373 Valid

8 0,404 0,373 Valid

9 0,21 0,373 Tidak Valid

10 0,681 0,373 Valid

11 0,586 0,373 Valid

12 0,516 0,373 Valid

13 0,414 0,373 Valid

14 0,785 0,373 Valid

15 0,532 0,373 Valid

16 0,702 0,373 Valid

17 0,662 0,373 Valid

18 0,759 0,373 Valid

19 0,79 0,373 Valid

20 0,669 0,373 Valid

(35)

3.2.6.3 Uji Reliabilitas

Rumus yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah rumus alpha sebagai berikut:

    

 

 _Σ

−

   

−

= ₂

t 2 b

11 1

1 k

k r

σ σ

Berdasarkan langkah-langkah uji reliabilitas sebagaimana dikemukakan pada Bab III, dengan bantuan program Microsoft Excel dan SPSSdiperoleh hasil uji reliabilitas angket terlampir. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas tampak pada tabel berikut :

TABEL 3.7

REKAPITULASI HASIL UJI RELIABILITAS

No Variabel rhitung rtabel Keterangan

1 Kepemimpinan Visioner 0,899 0,373 Reliabel

2 Budaya Organisasi 0,933 0,373 Reliabel

3 Kinerja Pegawai 0,898 0,373 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel kepemimpinan visioner (X1) diperoleh rhitung = 0,899 dan dari tabel r product

moment diperoleh nilai rtabel dengan n = 30 dan taraf nyata (α) = 0,05 sebesar rtabel = 0,373. Hal ini berarti rhitung lebih besar rtabel (0,899 > 0,373) dengan demikian angket untuk variabel kepemimpinan visioner (X1) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.

Pada variabel budaya organisasi (X2), diperoleh rhitung = 0,933 dan dari tabel r product moment diperoleh nilai rtabel dengan n = 30 dan taraf nyata (α) =

(36)

0,05 sebesar rtabel = 0,373. Hal ini berarti rhitung lebih besar rtabel (0,933 > 0,373) dengan demikian angket untuk variabel budaya organisasi (X2) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.

Pada variabel kinerja pegawai(Y), diperoleh rhitung = 0,898 dan dari tabel r

product moment diperoleh nilai rtabel dengan n = 30 dan taraf nyata (α) = 0,05 sebesar rtabel = 0,373. Hal ini berarti rhitung lebih besar rtabel (0,898 > 0,373) dengan demikian angket untuk variabel kinerja pegawai (Y) mempunyai daya ketetapan atau dengan kata lain reliabel.

3.2.7 Teknik Analisis Data a. Analisis Deskriptif

Teknik analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel kepemimpinan visioner, budaya organisasi, dan kinerja pegawai. Dalam analisis ini dengan cara menghitung skala rata-rata (mean). Perhitungan rata-rata dilakukan menggunakan SPSS. Sedangkan kriteria penafsirannya sebagai berikut.

TABEL 3.8

INTERPRETASI HASIL ANALISIS VARIABEL PENELITIAN Rata-Rata Skor Kriteria Penafsiran

0,80-1,000 Sangat Kuat

0,60-0,799 Kuat

0,40-0,599 Cukup Kuat

0,20-0,399 Rendah

0,00-0,199 Sangat Rendah

(37)

b. Method Of Successive Interval (MSI)

Karena penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interva. Riduwan (2008:30) mengemukakan langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1) Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2) Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

3) Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban

4) Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban

5) Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

) (

Limit Lower Bellow

Area Limit

Upper Below

Area

Limit Upper at

Dencity Limit

Lower at

Dencity Value

Scale

− − =

(38)

c. Analisa Korelasi

Setelah data terkumpul berhasil diubah menjadi interval, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisa korelasi yang bertujuan mencari hubungan antar variabel diteliti.

Hubungan antar variabel terdiri dari dua macam yaitu menjadi hubungan/pengaruh yang positif dan hubungan dan pengaruh yang negatif. Hubungan/pengaruh X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien (r). Nilai koefisien paling sedikit -1 dan paling besar 1 (1< r < 1), artinya jika:

r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)

r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi pearson (Pearson’s product moment coefficient of corelation),

karena penelitian ini memiliki lebih dari satu prediktor. X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.

(39)

d. Analisis Regresi Berganda

Pada penelitian ini digunakan teknik analisis regresi berganda, pada teknik ini dibutuhkan data yang berskala interval. Oleh karena itu data ordinal yang diperoleh ditransformasi dahulu menjadi skala interval. Setelah ditransformasikan menjadi skala interval dengan menggunakan Method Of Successive Interval, maka data tersebut dapat diolah menggunakan analisis regresi berganda.

Penelitian ini terdiri atas tiga variabel yaitu kepemimpinan visioner (X1), budaya organisasi (X2), dan kinerja pegawai (Y), maka bentuk persamaan regresi Y atas X1 dan X2 adalah:

Y = a + bX1 + bX2 Dimana:

Y = kinerja pegawai

bX1 = kepemimpinan visioner bX2 = budaya organisasi e. Rancangan Uji hipotesis

Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika yang tepat. Hipotesis penelitian akan di uji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier.

Untuk menguji signifikansi korelasi antara variabel X dan variabel Y dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel yaitu dengan menggunakan rumus distribusi student (tstudent). Rumus dari tstudent adalah :

(40)

(Sudjana, 1997 : 62)

Keterangan :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi product moment

n = banyaknya data

Pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta pada uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan. Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut :

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis pengaruh yang diajukan harus dicari dulu nilai dari thitung dan dibandingkan dengan nilai dari ttabel , dengan taraf kesalahan 5% atau sebesar 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan, maka :

1) sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima 2) sig ≥ 0,05maka Ho diterima dan Ha ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut : a. Ha :p > 0

Artinya kepemimpinan visioner berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

1 2

r n r t

− − =

(41)

b. Ho : p = 0

Artinya kepemimpinan visioner tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Adapun untuk membantu dalam proses pengolahan data dan pengujian hipotesis, dapat menggunakan bantuan perangkat lunak (software) statistik SPSS 13, melalui langkah sebagai berikut :

1. Masukan data Variabel Xdan Variabel Y 2. Aktifkan menu analize

3. Pilih regression

4. Klik linier sehingga akan tampil kotak dialog linier regression

5. Pilih variabel-variabel yang diinginkan dan masukan ke dalam kotak-kotak pilihan yang ada.

(42)

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan visioner pada Pemkot Cimahi berdasarkan persepsi pegawai termasuk dalam klasifikasi cukup efektif. Indikator kemampuan berkomunikasi memiliki skor tertinggi, sedangkan indikator mengantisipasi masa depan memiliki skor terendah.

2. Budaya organisasi pada Pemkot Cimahi berdasarkan persepsi pegawai termasuk dalam klasifikasi cukup kuat. Indikator orientasi orang memiliki skor tertinggi, sedangkan indikator kemantapan memiliki skor terendah. 3. Kinerja pegawai pada Pemkot Cimahi berdasarkan persepsi pegawai termasuk

dalam klasifikasi cukup tinggi. Indikator keandalan memiliki skor tertinggi, sedangkan kehadiran memiliki skor terendah.

4. Kepemimpinan visioner berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai, sehingga apabila kepemimpinan visioner meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat pula.

5. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sehingga apabila budaya organisasi meningkat maka kinerja pegawai akan meningkat pula.

(43)

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, ada beberapa catatan khusus yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepemimpinan visioner, budaya organisasi, dan kinerja pegawai pada Pemkot Cimahi, yaitu sebagai berikut: 1. Seorang pemimpin diusahakan memiliki kepemimpinan visioner agar visi dan

misinya dapat diimplemetasikan kepada jajaran dibawahnya, serta seorang pemimpin harus menganalisis lingkungan dan pengendalian di wilayahnya dalam rangka mengantisipasi masa depan.

2. Semua jajaran di Pemkot Cimahi harus membangun budaya organisasi agar tercipta good governance, dan diharapkan kondisi lingkungan kerja harus dijaga agar selalu kondusif sehingga kemantapan dalam budaya organisasi dapat meningkat.

3. Perlu ditingkatkannya pengawasan terhadap pegawai agar mampu mengawasi kinerja setiap pegawai, serta diberikannya sanksi terhadap yang melanggar peraturan. Tingkat kehadiran pegawai harus ditingkatkan, dan sistem kehadiran harus diperbaiki, sehingga dapat dilakukan penambahan proses pencatatan kehadiran yaitu pada saat datang, pertengahan jam kerja, dan pada saat pulang.

4. Kemampuan kepemimpinan visioner para pimpinan dinas (SKPD/SOPD) di Pemkot Cimahi perlu ditingkatkan melalui pelatihan kepemimpinan sehingga diharapkan kinerja pegawai akan meningkat.

5. Perlu dilakukannya pembenahan budaya organisasi agar dapat tercipta budaya organisasi yang lebih baik lagi sehingga kinerja pegawai akan meningkat.

(44)

DAFTAR PUSTAKA

Cook, Curtis W and Hunsaker, Phillip L. (2001). Management and Organizational Behavior 3rd edition. McGraw Hill. New York.

Davis, Keith dan Newstrom, John N. (2004). Perilaku dalam Organisasi Jilid 1 edisi Ketujuh. Erlangga. Jakarta.

Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenhallindo. Jakarta. ___________. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid

1. PT Indeks. Jakarta.

Griffin, Ricky. (2004). Manajemen Jilid 1, Edisi 7. Erlangga. Jakarta.

Hartanto, Frans Mardi. (2009). Paradigma Baru Manajemen Indonesia: Menciptakan Nilai dengan Bertumpu pada Kebajikan dan Potensi Insani.Mizan Pustaka. Bandung.

Hasibuan, Malayu S P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Husein, Umar. (2002). Evaluasi Kinerja Perusahaan. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Komariah, Aan dan Triatna, Cepi. (2005). Visionary Leadership: Menuju Sekolah Efektif. Bumi Aksara. Jakarta.

Kotter, John P dan Heskett, James L. (1997). Dampak Budaya Perusahaan terhadap Kinerja. Prenhallindo. Jakarta.

Kuncoro, Mudrajad. (2004). Otonomi dan Pembangunan Daerah: Reformasi, Perencanaan, Strategi dan Peluang. Erlangga. Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama. Bandung.

________________________. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mathis, Robert L dan John, H Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

(45)

Nimran, Umar. (2004). Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya.

Rivai, Veithzal. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

____________. (2004). Kiat Memimpin dalam Abad ke-21. PT. RajaGrafindo Persada: Jakarta.

____________. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. (2010). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Robbins, Stephen P and Coulter, Mary. (2002). Management 7th Edition. Prentice Hall International. New Jersey.

Robbins Stephen P. (1996). Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

_______________. (2006). Perilaku Organisasi. PT. Index. Jakarta.

Sedarmayanti (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi & Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama. Bandung.

Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis: Edisi 4 Buku2. Salemba Empat. Jakarta.

Siagian, Sondang P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

________________. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.

Stroh, Linda K., et al. (2002). Organizational Behavior: a Management Challenge 3rd edition. Lawrence Erlbaum Associates. New Jersey.

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.

(46)

Tasmara, Toto. (2002). Membudayakan Etos Kerja Islami. Gema Insani. Jakarta Thoha, Miftah. (2005a). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Kencana.

Jakarta.

____________. (2005b). Birokrasi dan Politik di Indonesia. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.

____________. (2007). Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Tika, H. Moh. Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.

Timpe, A Dale. (1992). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Tjiptono, Fandy dan Diana, Anastasia. (2003). Total Quality Manajement, Edisi Revisi. Andi. Yogyakarta.

Tua EH, Marihot. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Grasindo. Jakarta.

Usman, Husaini. (2008). Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. CV Alfabeta. Bandung.

JURNAL

Follett, Mary Parker. (1999). Visionary Leadership and Strategic Management. MCB University Press. Women in Management Review Volume 14 . Number 7.

Morden, Tony. (1997). Leadership as Vision. MCB University Press. Management Decision 35/9.

Nwankwo, Sonny and Richardson, Bill. (1996). Quality Management Through Visionary Leadership. MCB University Press. Managing Service Quality Volume 6 · Number 4.

(47)

INTERNET

http://mathedu-unila.blogspot.com/2009/10/pemimpin-visioner.html http://swa.co.id/2010/08/ceo-daerah-terbaik-2010/

http://www.cimahikota.go.id/index.php?option=com_content&view=article&id=1 44&Itemid=62

http://www.cimahikota.go.id/images/artikel/sotk_2011.jpg

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan