ANALISIS MOTIVASI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH KOTA METRO

ANALISIS MOTIVASI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH KOTA METRO
ABSTRAK

NI KETUT KURNIASIH
0921011059
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran motivasi dalam mempengaruhi
peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kota Metro.Pegawai yang
memiliki motivasi tinggi akan memberi dampak positif bagi organisasi , sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai.
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode survey, dengan menyebar
kuesioner kepada 174 pegawai, yang merupakan populasi Pegawai Negeri Sipil yang
berada di Sekretariat Daerah Kota Metro. Analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji
reliabilitas dan uji hipotesis dengan bantuan program computer SPSS. Variable yang
diujikan meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
Dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda, dapat disimpulkan bahwa
variable kebutuhan akan rasa aman berpengaruh positif terhadap peningkatan kerja
pegawai. Dengan nilai t hitung sebesar 4,137 dan nilai signifikan 0,000. maka dapat
disimpulkan yaitu motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Metro, dan variabel yang dominan

mempengaruhi peningkatan kinerja tersebut adalah variabel kebutuhan akan rasa aman.

ANALISIS MOTIVASI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH
KOTA METRO

Oleh
NI KETUT KURNIASIH
NPM 0921011059

TESIS
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai Gelar
MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
2014

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan tanggal 6 April 1975 di Tanjungkarang, Bandar Lampung sebagai anak
keempat dari lima bersaudara, putri pasangan Bapak Ketut Baul dan Ibu Nyoman Murti.
Pendidikan Taman Kanak-Kanak Xaverius Pahoman Tanjungkarang diselesaikan tahun
1982, Sekolah Dasar Xaverius Pahoman diselesaikan tahun 1988, Sekolah Menengah
Pertama Negeri 2 Tanjungkarang diselesaikan tahun 1991, Sekolah Menengah Atas
Negeri 2 Tanjungkarang diselesaikan tahun 1994, Sarjana Ekonomi UNILA Jurusan
Management pada tahun 1999.
Diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Daerah Kota Metro sejak tahun
2002.

Persembahan

Kepersembahkan Kepada :

Ayahanda dan Ibunda tercinta
Ratmi+Bli Made, Rama,Mitha, Riri
Jaya+Dwi, Krishna,Gigi,Ayudya

Mema+Bli Gusti. Ayumas, Berlian
Deke+Putu, Tia

MOTO

Ingatlah!!
Seperti mengayuh sepeda, jika kayuhanmu terasa berat,
Itu berarti kau sedang menanjak naik.
Dengan demikian, itu berarti tempat tinggi yang sedang kau tuju pun makin dekat.
Sebaliknya,
Jika kayuhanmu terasa mudah dan ringan, bahkan tidak harus mengayuh sama sekali,
Itu artinya kau sedang melesat turun semakin ke bawah.
Jangan memilih kayuhan yang mudah,
karena hanya akan membawamu ke tempat yang lebih rendah.

( Arie Fitria )

SAN WACANA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Syang Hyang Widhi yang telah memberikan

Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini
Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Management
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung. Apabila dalam penulisan ini
terdapat berbagai kekurangan, penulis mengharapkan kritik dan saran guna penyempurnaan
tulisan ini.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih sebesar-besarnyuaa kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi Satria Bangsawan,S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas lampung
2. Bapak Dr. H. Irham Lihan,S.E, M.Si selaku Ketua Program Studi Magister
Managemant Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
3. Ibu Dr. Ratna Septiyanti, S.E, M.Si dan Bapak Rinaldi Bursan, S.E, M.Si,
selaku Dosen Pembimbing yang telah member bimbingan dan pengarahan dalam
menyusun tesis ini.
4. Seluruh Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Metro atas kerjasamanya selama ini
5. Teman-teman seperjuangan di MM
6. Teman-teman di Bagian Administrasi Pembangunan Pemda Kota Metro, atas hariharinya yang menyenangkan

7. Mb Yulimah + Mb Nunik atas petualangannya yang mengasyikan
8. Rekan-rekan penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu

Bandar Lampung, 20 Oktober 2014

Ni Ketut Kurniasih

DAFTAR ISI

BAB I

BAB II

BAB III

BAB IV

PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang.....................................................................................

1

1.2.Rumusan Masalah...............................................................................

4

1.3.Tujuan..................................................................................................

4

1.4.Manfaat Penelitian..............................................................................

5

1.5.Kerangka Pemikiran...........................................................................

6

1.6.Hipotesis...............................................................................................

7

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi...............................................................................................

8

2.2. Teori Motivasi Maslow......................................................................

11

2.3. Kinerja................................................................................................

16

2.4. Hubungan antara motivasi dan kinerja...............................................

21

2.5. Penelitian terdahulu...........................................................................

23

METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sumber data.......................................................................

25

3.2. Obyek Penelitian................................................................................

25

3.3. Metode Pengumpulan Data...............................................................

26

3.4. Definisi Operasional Variabel..........................................................

27

3.5. Alat Analisis......................................................................................

29

3.6. Skala Pengukuran.............................................................................

32

ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Responden................................................................

35

4.2. Analisis dan Pembahasan deskriptif..............................................

39

4.3. Analisis Regresi Berganda............................................................

47

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan....................................................................................

53

5.2. Saran.............................................................................................

53

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Karakteristik responden menurut usia............................................................

35

Tabel 2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin...........................................

36

Tabel 3. Karakteristik responden menurut pendidikan................................................

37

Tabel 4. Karakteristik responden menurut masa kerja................................................

38

Tabel 5. Tanggapan responden terhadap pernyataan kebutuhan fisiologis...............

39

Tabel 6. Tanggapan responden terhadap penyataan kebutuhan akan rasa aman....

41

Tabel 7. Tanggapan responden terhadap pernyataan kebutuhan sosial.....................

42

Tabel 8. Tanggapan responden terhadap pernyataan akan penghargaan ................

43

Tabel 9. Tanggapan responden terhadap pernyataan aktualisasi diri........................

45

Tabel 10. Tanggapan responden terhadap pernyataan peningkatan kinerja..............

46

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang

Di hampir semua organisasi yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka
jaga. Pegawai yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal adalah pegawai
yang memenuhi kriteria dan hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik
manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta
pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja,
Robbins (2001). Oleh karena itu bagi organisasi yang khususnya bergerak dibidang jasa
pelayanan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai di organisasinya, maka organisasi
tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Kinerja menurut
Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu (1) Efektif dan efisien
(2) Otoritas dan tanggung jawab

(3) Disiplin (4) Inisiatif

Sementara itu, menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor
mengenai kebutuhan dan keinginan karyawan, yakni gaji yang baik, pekerjaan yang aman,
rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti,
kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang
wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.

1

Banyak faktor yang berhubungan dengan peningkatan kinerja, antara lain: (a) faktor pekerjaan
itu sendiri, merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana pekerjaan menyediakan
tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung
jawab. (b) faktor gaji, merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana sejauh mana
gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. (c) faktor
kesempatan atau promosi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kesempatan karyawan
untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan
untuk kenaikan jabatan. (d) faktor supervisor, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. (e) faktor
rekan kerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia untuk
melakukan hubungan sosial; akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung
karyawan.

Diperlukan motivasi yang tinggi untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai. Diasumsikan
semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.

Motivasi kerja pegawai adalah perhatian dan antusiasme pegawai untuk melaksanakan
tugas yang menjadi wewenang dan tanggungjawabnya dengan baik dan benar (
Blanchard,dkk, 1996 ) Motivasi kerja pegawai memiliki dua bentuk dasar berupa: (1)
motivasi hakiki / interinsik motivation, yaitu faktor dari dalam diri pegawai yang
mempengaruhi untuk melakukan suatu tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan
tanggungjawabnya, (2) motivasi buatan / ekstrinsik motivation, yaitu sesuatu yang
dilakukan oleh orang lain untuk memotivasi pegawai tersebut untuk melakukan suatu tugas
pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggungjawabnya, misalnya dengan pemberian

2

insentif, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,maupun

menempatkan pegawai

sesuai dengan kompetensinya
Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari

dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan
semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Untuk dapat memberikan hasil kerja
yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam
dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya.

1.2

Rumusan Masalah

Yang menjadi permasalahan adalah:
1. Apakah lima macam pemenuhan kebutuhan Maslow dapat dipenuhi oleh Pegawai
Negeri Sipil yang mempengaruhi peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Instansi Sekretariat Daerah Kota Metro?
2. Variabel manakah yang paling berpengaruh dalam hal peningkatan kinerja PNS pada
instansi Sekretariat Daerah Kota Metro ?

1.3

Tujuan

Tujuan penelitian:
Sesuai dengan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan
sebelumnya, penelitian ini memiliki tujuan:
-

Untuk melihat peranan motivasi mempengaruhi kinerja PNS pada Sekretariat Daerah
Kota Metro

3

-

Untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja PNS pada
Sekretariat Daerah Kota Metro

1.4

Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan akan memperoleh informasi yang dapat
bermanfaat, antara lain:
-

Sebagai bahan masukan atau perbandingan bagi instansi terkait mengenai pentingnya
motivasi dalam mengaruhi peningkatan kinerja pegawai

-

Sebagai hasil karya dalam menambah wawasan pengetahuan yang dapat memperluas
pola pikir pembaca, khususnya mengenai motivasi dalam hubungannya dengan
peningkatan kerja pegawai

1.5

Kerangka Pemikiran

Menurut Maslow, hal-hal yang mempengaruhi peningkatan kinerja seorang pegawai yaitu:
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan akan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Untuk lebih jelasnya dapat disajikan dalam gambar berikut ini.

4

Kebutuhan
fisiologis

Kebutuhan akan
rasa aman

Kebutuhan sosial

Peningkatan
Kinerja

Kebutuhan akan
penghargaan

Kebutuhan akan
aktualisasi diri

Gambar 1.

Faktor-Faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja menurut Maslow

5

1.6

Hipotesis

Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih
harus diuji kebenarannya. Berdasarkan pada masalah pokok , maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan
peningkatan kinerja PNS di instansi Sekretariat Kota Metro.
2. Diduga bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi peningkatan kinerja
adalah kebutuhan akan rasa aman

6

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi

Motivasi berasal dari Bahasa Latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakan.
Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumberdaya yang menggerakan dan
mengendalikan prilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan
kepada seseorang untuk mengambil tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai
daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi
pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :
1.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia mendefinisikan motivasi sebagai “ usahausaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat
kepuasan dengan perbuatannya.”

2.

Menurut Wexley dan Yukl ( dalam As’ad , 1987 ) motivasi merupakan pemberian atau
penimbulan motif, dapat pula dikatakan hal atau keadaan menjadi motif

3.

Menurut Mitchell ( dalam Winardi , 2002 ) motivasi mewakili proses-proses
psikological, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi
kegiatan-kegiatan sukarela yang dirahkan ke tujuaan tertentu.

7

4.

Menurut Grey ( dalam Winardi , 2002 ) motivasi merupakan sejumlah proses yang
bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya
sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu

5.

McDonald ( dalam Soemanto, 1987 ) motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam
diri manusia yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi mencapai tujuan.

6.

Motivasi menurut Wikipedia adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam
definisi ini adalah intensitas, arah dan ketekunan

7.

Menurut

Robbins, (2008) Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam

mendorong sesorang dalam bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk
mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi

Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.Upaya
merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, maka ia akan berupaya sekuat
tenaga untuk mencapai tujuan.Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja pada
sebuah perusahaan.
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh dua faktor:
1. Faktor internal : adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
a. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk
melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi.
Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan
perilaku seseorang untuk bertindak

8

b. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu
(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan
memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan
masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi;
c. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan
informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan
subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
d. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya
sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara
total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari
atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang
dialaminya.
e. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam
diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu
perilaku.

2. Faktor eksternal : faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:
a. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan
tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu
untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga
dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek
pekerjaan dimaksud;

9

b. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat
dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu
dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi
ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran,
kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan
kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan
dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan
lingkungannya;
d. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari
objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi
atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang
mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang
sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

2.2. Teori Motivasi Maslow

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat mengenai konsep motivasi manusia dan mempunyai lima hierarki kebutuhan,
yaitu:

10

Self-actualization
esteem

love/belonging
safety

physiological

Gambar 2 Hierarki kebutuhan Maslow


Kebutuhan yang bersifat fisiologis.
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok: sandang, pangan dan
papan. Teori ini bias dikatakan sebagai suatu hal yang mendasari seseorang untuk
melakukan sesuatu untuk mendapatkan kebutuhan ini. Contoh: bagi pegawai
kebutuhan akan gaji, uang lembur, rumah maupun kendaraan yang merupakan
kebutuhan pokok, menjadi motif dasar seorang karyawan untuk bekerja, menjadi
efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.



Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan ini mengarah pada rasa aman, ketentraman dan jaminan seseorang dalam
menjalankan tanggungjawabnya sebagai seorang pegawai. Kebebasan dari rasa
takut, kebutuhan akan struktur, ketertiban, hokum dan batas-batas yang
diperkenankan.

11



Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat serta bekerjasama dalam kelompok
kerja maupun antar kelompok. Kebutuhan akan keikutsertaan, meningkatkan relasi
dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan.



Kebutuhan akan penghargaan
Menurut Maslow, semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan atau
menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap, mempunyai dasar yang kuat,
dan harga diri. Karenanya Maslow membedakan kebutuhan ini kebutuhan akan
penghargaan secara internal dan eksternal. Internal mencakup kebutuhan akan harga
diri, kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan, maupun prestasi. Faktor eksternal
menyangkut penghargaan dari orang lain, prestise, pengakuan, penerimaan,
ketenaran, martabat, perhatian maupun nama baik.



Kebutuhan akan aktualisasi diri
Menurut

Maslow,

kebutuhan

manusia

untuk

tumbuh,

berkembang

dan

menggunakan kemampuannya disebut sebagai aktualisasi diri, yaitu hasrat untuk
menjadi diri sendiri sepenuh kemampuan diri. Kebutuhan ini muncul setelah
kebutuhan akan cinta dan penghargaan terpuaskan secara memadai.
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia
(faktor individual/ internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu ( eksternal ).
Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, adalah:

12

1. Minat
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan bila kegiatan
tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. Minat yang tinggi
ditandai dengan:
-

Perasaan senang bekerja

-

Kesesuaian bekerja dengan keinginan

-

Merasa sesuai dengan kebijakan pemimpin

2. Sikap positif
Seseorang yang memiliki sikap positif terhadap suatu kegiatan dan rela ikut serta
dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebaik mungkin menyelesaikannya.
Sikap positif ditandai dengan:
-

Merasa senang bila target yang diinginkan perusahaan dapat terpenuhi

-

Memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan

-

Memiliki disiplin yang tinggi

3. Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan ataupun
menjalankan suatu kegiatan dengan tujuan untuk bias memenuhi kebutuhannya.
Stimulus berupa gaji ataupun upah, bonus maupun insentif member pengaruh yang
dominan, yaitu:
-

Gaji memungkinkan seseorang untuk memenuhi kebutuhan fisik

-

Gaji dapat pula digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang bersifat sekunder

-

Gaji dapat diinterpretasikan sebagai symbol kekayaan

13

-

Gaji menempatkan seseorang pada kedudukan yang tinggi dalam status dan
gengsi sosial.

2.3. Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak
positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Setiap organisasi, baik yang
berbentuk perusahaan ataupun instansi pemerintah akan selalu berupaya agar para
anggota atau karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat member prestasi
dalam bentuk kinerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang ditetapkan.Sebagai
efek logis pegawai ( seseorang atau sekelompok pegawai ) yang didorong oleh atribusiatribusi baik yang bersifat internal maupun eksternal. Atribusi yang bersifat internal
dihubungkan dengan sifat pegawaai itu sendiri, misalnya kompetensi, skill, sikap,
komitmen, integritas, kematangan, kesadaran maupun minat. Atribusi yang bersifat
eksternal dihubungkan dengan lingkungan seperti tingkat kesulitan tugas, suasana
kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan, insentif,

maupun organisasi kerja.Kedua

faktor atribusi inilah yang menentukan kinerja pegawai itu baik atau buruk
Kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut:
1. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja merupakan (1) sesuatu yang
dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja.

14

2. Menurut Bernardin dan Russel ( dalam Ruky, 2002 ) kenerja merupakan catatan
atas hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama kurun waktu tertentu.
3. Menurut Payaman Simanjuntak ( 2005 ) kinerja merupakan tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertentu
4. Menurut Dessler ( 2009 ), kinerja merupakan prestasi actual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat
melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar
yang dibuat, selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap
karyawan lainnya.
5. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2000 ), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan/ pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya
6. Menurut S.P.Hasibuan ( 2001 ) , kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja
mengandung substansi pencapaoian hasil oleh seseorang. Dengan demikian kinerja
merupakan pencerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja.
Kinerja perorangan dengan kinerja lembaga/perusahaan/instansi terdapat hubungan
yang erat. Bila kinerja karyawan baik, kemungkinan besar kinerja perusahaan/instansi
juga baik.

15

Kinerja pegawai merupakan suatu faktor penting dalam suatu organisasi kerja dan
perlu terus ditingkatkan, karena indikator keberhasilan dan baiknya suatu organisasi
kerja adalah baiknya kinerja pegawai dan meningkatkannya hasil kerja pegawainya.
Untuk mendapatkan kinerja yang baik dan hasil kerja yang meningkat pada suatu
organisasi kerja, pegawai harus memenuhi persyaratan atau memiliki:
1. Keahlian dan kemampuan dasar, yaitu sekelompok kemampuan yang meliputi
kemampuan komunikasi, teknik dan konseptual
2. Kualitas pribadi yang meliputi mental, fisik, emosi, watak social, sikap, komitmen,
integritas, kesadaran dan prilaku yang baik
3. Kemampuan administrasi, meliputi kemampuan menganalisis persoalan, memberi
pertimbangan,pendapat,keputusan, berpartisipasi aktif dalam berbagai aktivitas
( Wahjosumidjo,2001 )

Kinerja pegawai yang baik harus ditopang oleh kualitas professional dalam
melaksanakan tugas.( Surya, 2003 ) Kualitas professional ditunjukan oleh 5 indikator,
yaitu :
a. Keinginan untuk selalu menempatkan prilaku yang mendekati standar ideal
b. Meningkatkan dan memelihara citra profesi
c. Keinginan untuk senantiasa mengejar kesempatan pengembangan professional yang
dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitas pengetahuan dan ketrampilan
d. Mengejar kualitas dan cita-cita profesi
e. Memiliki kebanggaan terhadap profesi

16

2.3.1. Penilaian Kinerja
Sondang Siagian ( 2002 ) menjelaskan bahwa bagi individu, penilaian kinerja
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan serta potensi yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja
penting dalam kaitan pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi program pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, promosi, system balas jasa, serta berbagai aspek lain
dalam manajemen sumber daya manusia. Sebagai suatu evaluasi yang sistematis
dari pekerjaan dan potensi pegawai, penilaian kinerja merupakan penentuan nilai,
kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang ataupun sesuatu.

Menurut Hani Handoko ( 1997 )

penilaian kinerja dapat digunakan untuk

(a) perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja yang memungkinkan
karyawan, manager maupun departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan
mereka untuk meningkatkan prestasi (b) penyesuaian gaji, kenaikan upah,
pemberian bonus maupun penghargaan lainnya (c) keputusan penempatan, promosi
maupun mutasi (d) perencanaan kebutuhan pelatihan maupun pengembangan
(e) melihat ketidakakuratan informasional (f) mendeteksi kesalahan desain
pekerjaan (g) menjamin kesempatan yang adil bagi pegawai/karyawan (h) melihat
tantangan eksternal .
Metode dalam penilaian kinerja menurut Faustini Cardoso Gomes ( 2003 ), antara
lain:

17

1.

Metode tradisional, merupakan metode penilaian yang bersifat sederhana,
terdiri atas:
1.a Rating scale . Metode penilaian kinerja yang dilakukan atasan/supervisor
untuk mengukur karakteristik, contohnya inisiatif, ketergantungan,
kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya
1.b

Employee comparation, merupakan metode penilaian yang dilakukan
dengan cara membandingkan pegawai satu dengan yang lainnya

1.c. Check list, merupakan metode yang bersifat memberi informasi /masukan
bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia
1.d Freedom essay. Metode ini mengharuskan penilai membuat karangan yang
berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.
1.e. Critical incident, metode ini mencatat semua kejadian mengenai tingkah
laku bawahan sehari-hari yang terdiri dari karakteristik orang yang sedang
dinilai. Seperti inisiatif, kerjasama dan keselamatan.
2.

Metode modern, merupakan pengembangan dari metode tradisional dalam
penilaian kinerja, antara lain:
2.a. Assessment center, merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan
pembentukan tim penilai khusus yang dibentuk oleh organisasi
2.b.Management by objek, metode penilaian yang mengikutsertakan pegawai
dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing
yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan

18

2.c. Human asset accounting, metode penilaian yang menilai individu
sebagai modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai
dengan

cara

membandingkan

variable-variabel

yang

dapat

mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

2.4 Hubungan Antara Motivasi Dan Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga kerja
yang memiliki ketrampilan dan keahlian bekerja.Kinerja dipengaruhi oleh berbagai

faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor
lainnya, seperti pendidikan,ketrampilan, disiplin kerja, etika, manajemen, motivasi
kerja, teknologi, sarana maupun kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang
mendukung.
Kinerja yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang memiliki motivasi
dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat
menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerjasama yang secara tidak langsung akan
meningkatkan kinerja. Berdasar teori tersebut dapat diasumsikan bahwa dengan
motivasi kerja berpengaruh dalam peningkatan kinerja para pegawai, sebaliknya
dengan motivasi kerja yang rendah akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja para
pegawai

19

2.5. Penelitian terdahulu
No Nama
1

Judul Penelitian

Titien Indarwati Analisis
Subroto

Pegawai

Masalah

Hasil Penelitian

Kinerja Menganalisis

kinerja Adanya kecenderungan

kantor pegawai

Kantor hubungan positif antara

Pertanahan

pertanahan

Semarang variabel-variabel

Semarang

dan mengkaji hubungan kemampuan
faktor

,

yang motivasi dan fasilitas

mempengaruhi
pegawai,

kerja

kinerja kerja

antara

kemampuan

dengan

lain pegawai

kerja

Kantor

kerja, Pertanahan

motivasi dan fasilitas yang

kinerja

Semarang

mengisyaratkan

bahwa semakin tinggi
kemampuan

kerja,

motivasi dan fasilitas
kerja cenderung akan
diikuti

oleh

meningkatnya

kinerja

pegawai
2

Eva Kris Diana Analisis Pengaruh Menganalisis pengaruh Variabel kepuasan kerja
Devi

Kepuasan kerja dan kinerja
motivasi

terhadap outsoursing

Kinerja Karyawan menganalisis
dengan Komitmen tingkat
Organisasional
sebagai
intervening

karyawan berpengaruh
dan terhadap

positif
komitmen

pengaruh organisasional,

namun

komitmen tidak dengan variable

outsourcing

terhadap motivasi.

Variabel

variaber perusahaan

kepuasan

kinerja

motivasi

menunjukan

pengaruh

positif

terhadap

kinerja

dan

pegawai

20

3

I Ketut Artana

Analisis

Kinerja Rendahnya

Pegawai

tingkat Ada hubungan positif

Balai kedisiplinan,

Pengelolaan

motivasi dan

signifikan

antara

dan kemampuan kerja variable bebas tingkat

Sumber Daya Air pegawai

kedisiplinan,

Serayu

dan kemampuan kerja

dilihat

Citanduy
dari

sisi

pegawai

motivasi

terhadap

tingkat

variable terkait kinerja

kedisiplinan,

pegawai

motivasi

dan

kemampuan

kerja

pegawai
4

Lucky
Analisa

Wulan Analisa

pengaruh Menganalisis

motivasi kerja dan faktor
lingkungan
terhadap
karyawan

faktor- Motivasi
yang lingkungan

kerja mempengaruhi
kinerja karyawan
Perindustrian

kinerja memiliki

kerja
pengaruh
terhadap

dan kinerja

karyawan

Kota Disperindag

Semarang,

yaitu Semarang
kerja

dan

Dinas signifikan

Perdagangan

motivasi

kerja

Kota

dan

lingkungan kerja

21

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan sumber data
3.1.1. Jenis data
-

Data kuantitatif, data yang dapat dihitung berupa angka-angka

-

Data Kualitatif, data yang tidak dapat dihitung atau data yang berupa informasi,
yang diperoleh dari wawancara dengan pimpinan maupun pegawai dalam
organisasi yang dimaksud.

3.1.2. Sumber data
-

Data primer yaitu data yang diperoleh melalui penelitian langsung terhadap
obyek yang diteliti, yaitu pegawai pada bagian Administrasi Pembangunan
Sekretariat Daerah Kota Metro

-

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari berbagai sumber dokumen atau
laporan tertulis

3.2. Obyek penelitian

Obyek penelitian adalah Sekretariat Daerah Kota Metro yang

merupakan pusat

penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan
dan pembinaan administrasi dan tata laksana serta memberikan pelayanan teknis
administrative kepada seluruh perangkat daerah dan instansi vertikal.

22

Dengan Pegawai Negeri Sipil sejumlah 174 orang, dengan perincian:
a. Berdasarkan Golongan
No

Golongan

Jumlah

1

IV

14 orang

2

III

78 orang

3

II

69 orang

4

I

13 orang

b. Berdasarkan Eselon
No

Eselon

Jumlah

1

II

4 orang

2

III

9 orang

3

IV

27 orang

3.3. Metode Pengumpulan data
Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini, digunakan metode sebagai berikut:
3.3.1.

Penelitian Lapangan, yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap
obyek penelitian. Teknik yang dipakai adalah:
-

Wawancara ( interview ) yaitu melakukan wawancara langsung terhadap
responden

-

Dokumentasi, yaitu mendapatkan data tertulis yang dibutuhkan yang
berasal dari perusahaan

-

Kuesioner ( angket ) yaitu pengumpulan data melalui daftar pertanyaan

23

3.3.2.

Penelitian Kepustakaan
Yaitu penelitian yang bertujuan untuk memperoleh konsep dan landasan teori
dengan mempelajari literature, buku dan dokumen yang berkaitan dengan obyek
penelitian

3.4. Definisi Operasional Variabel
Untuk memperoleh gambaran mengenai variable yang akan diteliti dalam penulisan, maka
penulis menggunakan pembatasan variable yang dijelaskan dalam definisi sebagai berikut:
1. Motivasi merupakan masalah yang ada dalam setiap kelompok orang yang
bekerjasama mencapai tujuan organisasi. Pada dasarnya manusia mudah dimotivasi,
yaitu dengan memberikan apa yang diinginkannya, yang terbagi dalam lima kebutuhan,
yaitu:
No
1

Variabel

Definisi

Kebutuhan

Merupakan kebutuhan

 Besaran gaji

Fisiologis

yang mendasari

 Besaran lembur

seseorang untuk

 Tersedianya sarana

melakukan sesuatu
2

Indikator

Rasa aman dan jaminan

*perlakuan pimpinan

rasa aman

seseorang dalam

* adil dalam promosi

tanggungjawabnya
sebagai karyawan

Skala Likert

dan prasarana

Kebutuhan akan

kedudukan, jabatan dan

Skala Pengukuran

Skala Likert

jabatan
* kesesuaian keahlian
dan ketrampilan
yang dimiliki

3

Kebutuhan

Kebutuhan akan kasih

- Lingkungan kerja

sosial

sayang, kerjasama dan

- Proses adaptasi

persahabatan dalam

- Cara kerja pegawai

Skala Likert

kelompok

24

4

5

Kebutuhan akan

Kebutuhan akan harga

 Penghargaan

penghargaan

diri atau martabat, juga

 Pengembangan diri

status dan penghargaan

 prestasi

Aktualisasi diri

Pengembangan

 kreativitas

kapasitas kerja yang

 professionalisme

lebih baik untuk

 privacy

Skala Likert

Skala Likert

mencapai citra diri

2. Kinerja
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan kerja yang dilakukan pegawai di
suatu lembaga dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang kerja, wewenang dan
tanggungjawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

3.5. Alat Analisis
3.5.1. Uji Validitas
Untuk mendukung analisis regeresi dilakukan uji validitas Uji validitas dalam
penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner. Validitas menunjukkan
sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat
ukurnya (Saiffudin Azwar, 2000). Pengukuran Validitas dapat diakukan dengan
menggunakan 3 pendekatan, yaitu:
1.

Content Validity
Merupakan suatu konsep pengukuran validitas dimana suatu instrumen dinilai
memiliki content validity, jika mengandung butir-butir pertanyaan yang memadai
dan representatif untuk megukur construct sesuai dengan yang diinginkan peneliti
2. Criterion – Related Validity

25

Merupakan konsep pengukuran validitas yang menguji tingkat akurasi dari
instrument yang baru dikembangkan. Uji criterion-related validity dilakukan
dengan cara menghitung koefisien antara skor yang diperoleh dari penggunaan
instrument baru dengan skor dari penggunaan instrument lain yang telah ada
sebelumnya yang memiliki criteria yang relevan
3. Construct Validity
Merupakan konsep pengukuran validitas dengan cara menguji apakah suatu
instrument mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan.

3.5.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu index yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu penelitian
pengukur dapat dipercaya (Saiffudin Azwar, 2000). Hasil pengukuran dapat dipercaya
atau reliable hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok subyek yang sama, selama aspek yang diukur dalam dari subjek memang
belum berubah. Uji reliabilitas dapat diukur melalui 3 pendekatan meliputi :
1.

Koefisien Stabilitas
Pendekatan ini pada dasarnya untuk mengetahui reliabilitas data berdasarkan
stabilitas atau konsistensi dari jawaban responden

2. Koefisien Ekuivalensi
Pendekatan ini lebih menekankan pada perbedaan bentuk instrument, sedangkan
subyek penelitian construct dan jangka waktu pengukuran adalah sama
3. Reliabititas Konsistensi Internal
Konsep reliabititas menurut pendekatan ini adalah konsistensi di antara butir-butir
pertanyaan atau pernyataan dalam suatu instrument

26

3.5.3. Alat Analisis
Dari hasil penelitian yang dikumpulkan maka selanjutnya akan dapat disajikan
metode analisis sebagai berikut:
1. Analisis deskriptif, yaitu suatu analisis untuk menguraikan pemberian motivasi
kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai
2. Analisis regresi linier berganda, yakni suatu analisis untuk melihat sejauh mana
pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja pegawai, dengan menggunakan
rumus regresi berganda, yaitu:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5
Dimana:
Y

=

kinerja pegawai

X1

=

Kebutuhan fisiologis

X2

=

Kebutuhan akan rasa aman

X3

=

Kebutuhan social

X4

=

Kebutuhan akan penghargaan

X5

=

kebutuhan akan aktualisasi diri

a

=

nilai konstanta

b1,b2,b3,b4,b5

=

koefisien regresi

3.6. Skala Pengukuran

Untuk memperoleh data yang diperlukan di dalam penelitian ini digunakan teknik survey
dengan angket. Angket merupakan daftar pertanyaan yang didistribusikan untuk diisi dan
dikembalikan aau dapat juga dijawab di bawah pengawasan peneliti. Instrumen variable

27

penelitian diperoleh melalui jawaban responden dengan memberikan tanda pada setiap
kategori pernyataan yang disusun berdasarkan skala
likert dengan 5 point. Setiap jawban responden akan diberi skor dan jumlah skor
menunjukan tinggi rendahnya masing-masing variable yang diukur. Skor yang diberikan
pada setiap jawaban responden adalah:
1. Sangat Setuju ( SS ) dengan skor 5
2. Setuju ( S ) dengan skor 4
3. Cukup Setuju ( CS ) dengan skor 3
4. Tidak Setuju ( TS ) dengan skor 2
5. Sangat Tidak Setuju ( STS ) dengan skor 1
6. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Dimaksudkan untuk dapat melakukan pengujian keabsahan dan keandalan jawaban
responden dalam suatu kuesioner. Dalam pengujian validitas, metode yang digunakan
adalah metode correlation beverage, dimana dalam penerapan metode correlation beverage
dimaksud untuk menguji score dan total score, sedangkan suatu butir instrument penelitian
yang dikatakan valid apabila nilai r diatas dari 0,159. Dalam kaitan dengan uraian tersebut
di atas, maka dapat dilakukan pengujian validitas atas butir pernyataan yang dapat dilihat
melalui table berikut ini :

28

Tabel

Hasil Pengujian Validitas atas butir pertanyaan

Variabel

Item Pernyataan

T hitung

T tabel

Keterangan

Kebutuhan

KF 1

0,366

0,159

Valid

Fisiologis

KF 2

0,319

0,159

Valid

KF 3

0,474

0,159

Valid

Kebutuhan akan KK 1

0,314

0,159

Valid

rasa aman

KK 2

0,489

0,159

Valid

KK 3

0,555

0,159

Valid

Kebutuhan

KS 1

0,559

0,159

Valid

sosial

KS 2

0,670

0,159

Valid

KS 3

0,593

0,159

Valid

Kebutuhan akan KP 1

0,681

0,159

Valid

Penghargaan

KP 2

0,636

0,159

Valid

KP 3

0,646

0,159

Valid

Kebutuhan

KAD 1

0,499

0,159

Valid

Aktualisasi Diri

KAD 2

0,613

0,159

Valid

KAD 3

0,571

0,159

Valid

Peningkatan

PK 1

1,000

0,159

Valid

Kinerja

PK 2

1,000

0,159

Valid

PK 3

1,000

0,159

Valid

Berdasar Tabel

yakni hasil pengujian validitas atas butir instrument penelitian yang

menunjukan bahwa untuk masing-masing variable terdiri dari tiga item pernyataan, jumlah
item pernyataan yang valid adalah 3 item, sebab t hitung lebih besar dari T tabel.
Selanjutnya dapat disajikan pengujian realibilitas untuk setiap variable yang dapat dilihat
melalui tabel berikut ini:

29

Tabel Hasil Pengujian Reliabilitas untuk setiap variable
Cronbach’s Alpha

Variabel

Kebutuhan Fisiologis

Cronbach’s Alpha
Standard

Keterangan

0,541

0,60

Cukup reliabel

Kebutuhan akan rasa 0,633

0,60

reliabel

0,758

0,60

reliabel

akan 0,804

0,60

reliabel

0,726

0,60

reliabel

1,00

0,60

reliabel

aman
Kebutuhan sosial
Kebutuhan
Penghargaan
Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Peningkatan Kinerja

30

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka penulis memberikan kesimpulan dari hasil analisis secara keseluruhan, yaitu
sebagai berikut:
Ada pengaruh motivasi dan secara parsial berpengaruh signifikan dilihat dari kelima
atribut, yaitu kebutuhan fisiologis dengan nilai t hitung sebesar ( - 1,274 ), kebutuhan
akan rasa aman dengan nilai t hitung sebesar ( 4.137 ), kebutuhan social dengan nilai t
hitung ( -0,905), kebutuhan akan penghargaan dengan nilai t hitung sebesar ( -0,466 )
dan kebutuhan akan aktualisasi diri dengan nilai t hitung sebesar ( 0,338 )
5.2.Saran
Sebagai bahan pertimbangan bagi Instansi Pemerintahan yang dimaksud, berdasarkan
hasil analisi dan kesimpulan di atas, maka disarankan agar:
1. Perlunya organisasi meningkatkan kelima variable dari motivasi kerja karyawan,
diantaranya kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan social,
kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan aktualisasi diri, terutama variable
kebutuhan akan rasa aman. Hal ini dilakukan untuk peningkatan kinerja.
2. Sebaiknya mulai melakukan analisis dari tiap-tiap pegawai dari berbagai level
dan lakukanlah identifikasi akan hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja
pegawai. Peningkatan motivasi kerja pegawai akan berbanding lurus dengan
peningkatan keberhasilan organisasi.

45

3. Sebaiknya organisasi memperbaiki analisa jabatan dan spesifikasi jabatan yang
telah ada, agar dapat terwujud the right man on the right place dan jalur karir
harus lebih jelas tahapannya..

46

DAFTAR PUSTAKA
As’ad,Moh, 1998, Psikologi Industri, Yogyakarta, Penerbit Liberty
Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung, Remaja Rosdakarya
Cut Zurnali,2004,Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Prilaku Produktif
Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk, Unpad, Bandung
Dessler ,2009 Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1, Jakarta
Eva Kris Diana Devi , 2009, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai
Variable Intervening, Universitas Diponegoro, Semarang
Faustino Cardoso Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
I Ketut Artana, 2006, Analisis Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air
Serayu Citanduy Dilihat Dari Sisi Tingkat Kediplinan, Moitivasi Dan
Kemampuan Kerja Pegawai, Universitas Diponegoro Semarang
Hani Handoko, 1997, Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty
Hasibuan MSP, 2001, Organisasi Dan Motivasi: Dasar peningkatan produk, Jakarta,
Bumi Aksara
Lucky Wulan Analisa, 2011, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan , Universitas Diponegoro, Semarang
Payaman Simanjuntak, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, FEUI, Jakarta
Ruky, 2002, Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta, Gramedia
Robbins,Stephen P Judge Timothy A, 2008, Prilaku Organisasi, Jakarta, Salemba
Empat
Sondang Siagian, 2002, Manajemen SDM, Jakarta, Bumi Aksara
Soemanto,Wasty, 1987, Psikologi Pendidikan, Jakarta PT Bina Aksara
Titien Indarwati Subroto, 2008, Analisis Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan
Semarang, Universitas Diponegoro Semarang
Winardi 1992, Manajemen Prilaku Organisasi, Bandung, PT Bina Aksara

45