Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN

TESIS

Oleh

SYAIFUL RAHMAN

107019083/IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

MEDAN

2014

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

SYAIFUL RAHMAN

107019083/IM

MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

MEDAN

2014

Judul Penelitian : ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN

Nama Mahasiswa : SYAIFUL RAHMAN Nomor Pokok : 107019083/IM

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Prof. DR. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si)

Ketua Anggota

(Dr. Yeni Absah, M.Si)

Ketua Program Studi, Dekan,

Telah Diuji Pada

Tanggal : 13 Nopember 2013

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. DR. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, M.Si

2. Dr. Siti Raha Agoes Salim, M.Sc 3. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec 4. Dr. Sutarman, M.Sc

PERNYATAAN

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN

Dengan ini menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan perundang yang berlaku.

Medan, Nopember 2013 Yang Membuat Pernyataan,

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN

ABSTRAK

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM yang berada di pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peran PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah dalam rangka percepatan pembangunan. Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Setdakab) merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Setdakab mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintah daerah, pembinaan administrasi dan aparatur pemerintah daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan disiplin terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan kompetensi sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Metode dalam penelitian ini dengan menggunakan pendekatan metode survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dengan analisis Model Persamaan Struktural (Structural Equation Model) dengan pengolahan data menggunakan program komputer Analysis of Moment Structure (AMOS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan dengan arah hubungan negatif, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif dan pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan negatif.

THE ANALYSIS ON INFLUENCE OF TRAINING AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF GOVERNMENT EMPLOYEES WITH COMPETENCE AS INTERVENING VARIABEL AT REGIONAL

SECRETARIAT OF LABUHANBATU SELATAN DISTRICT

ABSTRACT

Government employees as the human resources in the government take the responsibility on the success in the implementation of the system of government and national development; therefore, the position of government employees are very crucial as the providers of the government’s activities in order to accelerate the development. Regional Secretariat of Labuhanbatu Selatan District (Setdakab) is one of Working Unit of Regional Instrument (SKPD) in Labuhanbatu Selatan. Setdakab has the obligation to assist the Regent in organizing the policy, coordinating Regional Agencies, Regional Technical Committee, Subdistricts and Kelurahaan, monitoring and evaluating the implementation of regional government’s policy, developing administration and regional government’s apparatus, and carrying out other jobs ordered by the Regent. The Objective of the research was to find out and to analyze the influence of training and discipline on the performance of the government employees (PNS) with competence as the intervening variabel at the Regional Secretariat of Labuhanbatu Selatan District. The research used a survey method; its type was descriptive quantitative, and its nature was descriptive expalanatory. The data were gathered by distributing questionnaires and conducting documentation study, analyzed by using Structural Equation Model, and processed by using the Analysis of Moment Structure (AMOS) software program. The result of the research showed that training did not have any positive and significant influence on the competence of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with negative correlation; on the other hand, discipline had positive and significant influence on the competence of Setdakab employees Labuhabatu Selatan district with positive correlation. Competence had positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with positive correlation, and discipline had positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with positive correlation; on the other hand, training did not have any positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with negative correlation.

KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul ”ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN ”. Dalam penelitian tesis, peneliti telah berusaha dengan segala kemampuan yang ada, namun peneliti menyadari dalam penelitian tesis ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Herman Munir selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu Manajemen.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

6. Ibu Dr. Yeni Absah, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini. 7. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembanding

yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis.

8. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Bapak Dr. Sutarman, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

10. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11. Orang tua saya, Ayahanda Drs. H. Isman Pulungan dan Ibunda Hj. Siti Nur Cahaya Hasibuan, atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis ini.

12. Istriku dr. Elin Putri Adelina Ritonga, Saudara-saudaraku abanganda Alpin Syahriman Pulungan, ST, kakanda dr. Hj. Ica Yulianti Pulungan, Desi Erni Dewi Pulungan, SKm dan Siti Syarah Pulungan, SP, M.Si atas doa dan dukungannya.

13. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XX, atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penelitian tesis ini.

semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.

` Medan, September 2013 Peneliti,

RIWAYAT HIDUP

Syaiful Rahman Pulungan lahir di Rantauprapat, pada tanggal 13 Desember 1986, dari pasangan Drs. H. Isman Pulungan, dan Hj. Nur Cahaya Hasibuan. Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 112143 Rantauprapat dan tamat pada tahun 1999. Penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 2 Rantauprapat, lulus pada tahun 2002. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMU N 3 Rantauprapat, lulus pada tahun 2005, dan melanjutkan Studi di Institut Pemerintahan Dalam Negeri Fakultas Politik Pemerintahan Jurusan Kebijakan Publik dan Lulus pada tahun 2009, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010.

Medan, September 2013 Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 14

2.1 Penelitian Terdahulu ... 14

2.2 Landasan Teori ... 17

2.2.1 Teori Pelatihan ... 17

2.2.2 Teori Disiplin ... 25

2.2.3 Teori Kompetensi ... ... 33

2.2.4 Teori Kinerja ... ... 37

2.3 Kerangka Konseptual... ... 40

2.4 Hipotesis Penelitian ... ... 43

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44

3.3 Populasi dan Sampel ... 45

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 45

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 46

3.6 Indentifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 47

3.7 Uji Validitas dan Uji Relialibitas Instrumen ... 49

3.8 Metode Analisis Data ... 52

3.8.1 Pengembangan Model Teoritis ... 53

3.8.2 Pengembangan Path Diagram ... 53

3.8.3 Konversi Diagram Jalur ke dalam Persamaan... ... 55

3.8.4 Memilih Matriks Input dan Estimasi Model ... 56

3.8.5 Menilai Problem Identifikasi... ... 56

3.8.6 Evaluasi Kriteria Goodness-Of-fit... ... 57

3.8.7 Interpretasi dan Modifikasi Model... ... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59

4.1 Hasil Penelitian ... 59

4.1.1 Gambaran umum Setdakab Kabupaten Labuhan batu Selatan ... 58

4.1.2 Visi dan Misi ... 60

4.1.3 Uraian Tugas Pokok ... 60

4.1.4 Struktur Organisasi ... 61

4.1.5 Karakteristik Responden ... 63

4.1.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... ... 63

4.1.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

4.1.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... .. 65

4.1.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .. 66

4.1.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Tingkat Pendidikan ... 67

4.1.5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Usia... ... 68

4.1.5.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Masa Kerja ... 69

4.1.5.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Usia ... 70 4.1.5.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

4.1.5.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan dengan Masa Kerja ... 72

4.1.5.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Pelatihan... ... 73

4.1.5.12 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Disiplin ... 74

4.1.5.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Kompetensi ... 74

4.1.5.14 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Kinerja Pegawai... 76

4.1.6 Analisis Statistik Deskriptif ... 76

4.1.6.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan (X1 4.1.6.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin (X ) ... 77

2 4.1.6.3 Penjelasan Responden Atas Variabel )79 Kompetensi (Z) ... 81

4.1.6.4 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 83

4.1.7 Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen dan Endogen ... 85

4.1.8 Analisis Struktural Equation Modeling ... 87

4.1.9 Analisis Regression Weight ... 89

4.1.10 Pengaruh Langsung... 90

4.1.11 Pengaruh Tidak Langsung ... ... 91

2.2. Pembahasan ... 92

4.2.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi ... 92

4.2.2 Pengaruh Disiplin Terhadap Kompetensi ... 93

4.2.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ... 94

4.2.4 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai... 97

4.2.5 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai ... 1

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 101

5.1 Kesimpulan ... 101

5.2 Saran ... 102

DAFTAR PUSTAKA ... 104

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman 1.1 Rata-rata Realisasi Pencapaian Kinerja Setdakab Labuhan

batu Selatan ... 5

1.2 Pelatihan Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan... ... 8

1.3 Tingkat Kehadiran dan Ketidak Hadiran Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan ... 10

3.1 Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 49

3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Pelatihan ... 50

3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin ... 51

3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompetensi ... 51

3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai ... 52

3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 53

3.6 Indeks Pengujian Kelayakan Model ... 59

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 66

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Tingkat Pendidikan... 68

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Usia ... 69

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Masa Kerja.... ... ... 70

4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Usia... ... 71

4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan masa kerja ... 72

4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dengan Masa Kerja ... 73

4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Pelatihan ... 74

4.12 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan

Variabel Disiplin ... 75

4.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Kompetensi ... 76

4.14 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Variabel Kompetensi ... 77

4.15 Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan ... 78

4.16 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin ... 80

4.17 Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi ... 82

4.18 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai ... 84

4.19 Hasil Pengujian Kelayakan Model ... 89

4.20 Hasil Regression Weights Analisis Struktural Equation Modeling ... 90

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 43

3.1 Diagram Alir ... 56

4.1 Analisis Struktural Equation Modeling konfirmatori (SEM).. ... 87

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 102

Lampiran 2 Validitas dan Reliablitas ... 110

Lampiran 3 Data Responden ... 113

Lampiran 4 Analysis Summary...116

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN

ABSTRAK

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM yang berada di pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peran PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah dalam rangka percepatan pembangunan. Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Setdakab) merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Setdakab mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintah daerah, pembinaan administrasi dan aparatur pemerintah daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan disiplin terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan kompetensi sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Metode dalam penelitian ini dengan menggunakan pendekatan metode survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dengan analisis Model Persamaan Struktural (Structural Equation Model) dengan pengolahan data menggunakan program komputer Analysis of Moment Structure (AMOS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan dengan arah hubungan negatif, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif dan pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan negatif.

THE ANALYSIS ON INFLUENCE OF TRAINING AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF GOVERNMENT EMPLOYEES WITH COMPETENCE AS INTERVENING VARIABEL AT REGIONAL

SECRETARIAT OF LABUHANBATU SELATAN DISTRICT

ABSTRACT

Government employees as the human resources in the government take the responsibility on the success in the implementation of the system of government and national development; therefore, the position of government employees are very crucial as the providers of the government’s activities in order to accelerate the development. Regional Secretariat of Labuhanbatu Selatan District (Setdakab) is one of Working Unit of Regional Instrument (SKPD) in Labuhanbatu Selatan. Setdakab has the obligation to assist the Regent in organizing the policy, coordinating Regional Agencies, Regional Technical Committee, Subdistricts and Kelurahaan, monitoring and evaluating the implementation of regional government’s policy, developing administration and regional government’s apparatus, and carrying out other jobs ordered by the Regent. The Objective of the research was to find out and to analyze the influence of training and discipline on the performance of the government employees (PNS) with competence as the intervening variabel at the Regional Secretariat of Labuhanbatu Selatan District. The research used a survey method; its type was descriptive quantitative, and its nature was descriptive expalanatory. The data were gathered by distributing questionnaires and conducting documentation study, analyzed by using Structural Equation Model, and processed by using the Analysis of Moment Structure (AMOS) software program. The result of the research showed that training did not have any positive and significant influence on the competence of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with negative correlation; on the other hand, discipline had positive and significant influence on the competence of Setdakab employees Labuhabatu Selatan district with positive correlation. Competence had positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with positive correlation, and discipline had positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with positive correlation; on the other hand, training did not have any positive and significant influence on the performance of Setdakab employees in Labuhanbatu Selatan District with negative correlation.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para anggotanya. Keberhasilan pencapaian kinerja organisasi merupakan hasil dari kinerja individu dalam organisasi. Jika kinerja individu dalam organisasi baik maka kinerja organisasi akan baik. Oleh karena itu setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia (SDM) dan bagaimana sumber daya manusia dikelola.

Pengelolaan sumber daya manusia pada organisasi Pemerintah tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM yang berada di Pemerintahan, turut bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan Pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peran PNS sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan Pemerintah dalam rangka pembangunan. Untuk itu peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan.

SDM mempunyai peranan penting bagi organisasi karena sumberdaya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini tetap berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti kompetensi, pelatihan, dan disiplin serta tingkat kenyamanan bekerja sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai

dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. SDM dengan kinerja yang baik maka pada akhirnya akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing – masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik (Wibowo, 2009). Kompetensi pegawai dapat tercapai dengan cara memberikan pelatihan kepada pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya dan tujuan organisasi.

Pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya) pada aktifitas pelatihan. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku pegawai dalam bekerja. Pelatihan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja (Mondy, 2008).

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Azwar Abubakar mengatakan sekitar 95 persen dari total 4,7 juta pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia tidak memiliki kompetensi di bidangnya. “Yang punya kompetensi itu hanya 5 persen,” kata dia awal bulan ini (http://ekoprasojo.com/2012/03/10). Tidak terpenuhinya standar PNS ini disebabkan oleh banyak faktor. Diantaranya, PNS tidak ditempatkan sesuai kemampuan. Terlebih, banyak pula PNS tidak mengikuti pelatihan meski Pemerintah sudah membuat program khusus secara berkala. Azwar juga mengatakan kebanyakan PNS saat ini kurang memiliki inisiatif dan hanya

menunggu perintah atasan. “Yang paling banyak itu di bagian umum, hanya menunggu perintah,” dia menegaskan (Prasojo, 2012).

Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya banyak pegawai yang masih belum menguasai bidang pekerjaannya, Pelatihan merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini dengan sasaran pencapaian kinerja jangka pendek. Dalam kenyataannya masih banyak instansi yang salah mengikutsertakan pegawainya dalam program pelatihan. Sudah menjadi suatu fenomena umum di negeri ini, bahwa hampir seluruh unsur pimpinan pemerintahan senantiasa meletakan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada urutan teratas dari program kerjanya. Namun, dalam implementasinya, pengembangan SDM ini tidak berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini disebabkan tidak terpenuhinya anggaran dalam hal pengembangan SDM yang hasilnya baru akan terlihat beberapa puluh tahun kemudian. Hal yang banyak menjadi penyebab antara lain (1) ketiadaan PNS yang dapat memenuhi persyaratan untuk mengikuti diklat tersebut, (2) ketergantungan pimpinan unit yang sangat tinggi terhadap staf, (3) penunjukan staf untuk mengikuti diklat dilakukan secara subyektif atau tanpa kriteria yang jelas, (4) Instansi tidak memiliki program pengembangan staf yang terstruktur, (5) pasifnya para pengelola diklat dan atau kepegawaian di dalam mencari informasi diklat gelar dan non gelar dengan beasiswa dari luar instansinya. (priatna, 2013)

Kabupaten Labuhanbatu Selatan merupakan daerah otonom baru hasil pemekaran dari Kabupaten Labuhanbatu Sumatera Utara. Kabupaten ini didirikan pada tahun 2009 yang terdiri dari 5 kecamatan, 2 Kelurahan dan 54 desa. Sebagai

daerah pemekaran baru percepatan pembangunan daerah hanya dapat dicapai apabila roda Pemerintahan dapat berjalan dengan baik sehingga program dan tujuan pembangunan daerah dapat tercapai secara maksimal dengan mengandalkan potensi sumber daya manusia yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai Aparatur Pemerintah yang menggerakan roda Pemerintahan tersebut.

Aparatur Pemerintah semakin dituntut memberikan pelayanan prima. Pelayanan Prima dari Pemerintah ditujukan kepada masyarakat, Departemen atau Lembaga Pemerintah, Non-Departemen atau Pemerintah Daerah Tingkat I dan II juga memberikan pelayanan kepada masyarakat secara keseluruhan, baik secara internal maupun eksternal untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Pelayanan prima dapat tercapai apabila SDM yaitu PNS dapat diandalkan yang dapat bekerja secara profesional dan memiliki kinerja yang baik.

Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Setdakab) merupakan salah satu Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Setdakab mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan / Desa, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Pemerintah Daerah, pembinaan administrasi dan Aparatur Pemerintah Daerah, dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati.

Dalam melaksanakan program Setdakab tersebut dibutuhkan SDM yang kompeten dibidangnya agar kinerja Setdakab dapat tercapai secara optimal. Banyak permasalahan manajemen Pemerintahan yang belum sepenuhnya teratasi, permasalahan manajemen Pemerintahan tersebut anatara lain: masih rendahnya

kinerja aparatur di lembaga Pemerintahan (Manajemen Kepegawaian Negara, 2010). Rendahnya kinerja aparatur merupakan salah satu permasalahan yang dihadapi Setdakab saat ini. Hal ini disebabkan karena saat ini Setdakab dihadapkan pada kondisi keterbatasan kualitas SDM dan sarana prasarana yang masih sangat terbatas. (LAKIP Setdakab, 2012).

Pencapaian kinerja Setdakab masih belum optimal karena masih terdapat program/kegiatan yang realisasinya masih belum tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan. Kinerja Setdakab merupakan hasil dari seluruh kinerja bagian yang terdapat dalam Setdakab. Kinerja bagian merupakan hasil dari setiap kinerja pegawai yang berada di dalamnya yang telah diberikan tugas dan tanggung jawab. Oleh karena itu kinerja pegawai Setdakab secara keseluruhan akan tercermin dari hasil pencapaian kinerja Setdakab dalam melaksanakan program kegiatan yang telah ditetapkan.

Tabel 1.1 Rata-rata Realisasi Pencapaian Kinerja Setdakab Labuhanbatu Selatan

Program Jumlah

kegiatan (item)

Rata-rata Realisasi (%) 1. Pelayanan Administrasi Perkantoran

2. Peningkatan Sarana Prasarana Aparatur 3. Peningkatan Disiplin Aparatur

4. Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur

5. Peningkatan Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian Kinerja Keuangan

6. Penataan Penguasaan, Pemilikan Penggunaan dan Pemanfaatan Tanah

7. Peningkatan Ketahanan Pangan (Pertanian/Perkebunan)

8. Peningkatan Pelayanan Kedinasan Kepala/Wakil Kepala Daerah 9. Penyelesaian Konflik-Konflik Pertanahan

10. Kerjasama Informasi Dengan Mas Media

11.Peningkatan Sistem Pengawasan Internal dan Pengendalian Pelaksanaan Kebijakan KDH

12. Penataan Peraturan Perundang-Undangan 13. Penataan Daerah Otonomi Baru

14. Peningkatan dan Penataan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah

15. Perencanaan dan Tata Ruang Jumlah 14 13 2 2 3 1 3 6 1 1 1 3 4 2 1 57 82,3 82,78 98,27 83,13 9,36 96,91 43,15 35,27 30,06 46,75 41,71 76,62 43,35 71,88 99,69 57,25

Berdasarkan Tabel 1.1 keseluruhan pelaksanaan kegiatan dari program kerja Setdakab Labuhanbatu Selatan tahun 2012 direalisasikan lebih kurang 57,25%. Berhasil atau tidaknya pencapaian kinerja Setdakab tidak terlepas dari kinerja SDM yang terdapat di dalamnya yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) Setdakab (LAKIP Setdakab, 2012).

SDM yang handal adalah SDM yang memiliki kualitas, jujur, kompeten, profesional, berani dan konsisten. SDM yang dibutuhkan adalah yang handal/profesional, yaitu memiliki kemampuan pengetahuan teknis dibidangnya (Halide, 2010). Kehandalan berkaitan dengan kapasitas dan kualitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”.

Masalah yang dihadapi oleh Setdakab adalah masih sedikit PNS yang

berkualitas yang ditandai dengan sedikitnya jumlah PNS yang kompeten yang mengakibatkan kurang maksimalnya kualitas kerja pegawai. Kompeten adalah keterampilan dan kemampuan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. PNS yang kurang kompeten terlihat dari kurangnya penguasaan ilmu pengetahuan pegawai dibidangnya seperti kurangnya ketekunan mengikuti perkembangan ilmu yang dikuasai, kurangnya kemampuan pegawai dalam menerapkan ilmu yang dikuasai, kurangnya sikap ketaatan dan menghargai dalam melaksanakan tugas, dan

kurangnya rasa tanggung jawab. Semua hal tersebut dapat menyebabkan hasil kerja menjadi tidak efektif dan efisien .

Kompetensi merupakan salah satu masalah kehandalan SDM yang dialami Setdakab yaitu

Dalam meningkatkan kinerja pegawai salah satu kegiatan yang dilakukan organisasi yaitu dengan memberikan pelatihan tepat sasaran dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta untuk meningkatkan kemampuan / kompetensi pegawai, yang mengarah pada kepentingan organisasi dengan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan, semangat kerjasama dan tanggung jawab. Pelatihan pegawai merupakan kegiatan pokok sebuah organisasi dalam mengembangkan pegawainya dalam rangka pengembangan organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Pada Bab I ketentuan umum Pasal 1 ayat (1) ditetapkan bahwa pendidikan dan pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

masih kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai yang dapat mendukung tujuan instansi. Selain itu penempatan PNS pada struktur organisasi dan tata kerja belum sepenuhnya berjalan dengan baik. Hal ini ditandai dengan kenyataan bahwa masih banyak terdapat bidang atau bagian pekerjaan yang belum terpenuhi penempatan pegawai pada bidang dan sub bidang yang ada. Selain itu faktor latar belakang pendidikan dan penguasaan tugas belum sepenuhnya dijadikan dasar pertimbangan dalam proses penempatan.

Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan

yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori, yang meliputi pengertian physical skill, social skill, managerial skill dan lain-lain. Pelatihan yang pernah diikuti oleh pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dapat dilihat pada Tabel 1.2

Tabel 1.2 Pelatihan Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan

No Jenis Pelatihan Jumlah (orang)

1 Pelatihan Aplikasi kantor menggunakan program komputer

13

2 Pelatihan peningkatan sumber daya manusia 15 3 Pelatihan peraturan perundang-undangan 14

4 Pelatihan perencanaan tata ruang 14

5 Pelatihan administrasi perkantoran 7

6 Pelatihan komunikasi dan humas 15

7 Pelatihan pengembangan sistem setdakab 11 8 Pelatihan pencapaian kinerja keuangan 16

Total 105

Sumber: Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan, Tahun 2013

Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa pegawai telah diikut sertakan dalam pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja pada bidang pekerjaan masing-masing. Berdasarkan pengamatan dilapangan pelatihan yang telah diikuti belum terlihat hasilnya karena masih banyak terkendala dalam menerapkan hasil dari pelatihan pada bidang pekerjaan masing-masing. Hal ini terlihat dari pegawai tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan, masih banyak waktu yang tersita hanya untuk memperbaiki kesalahan pekerjaan yang seharusnya tidak perlu terjadi.

Dalam meningkatkan kinerja pegawai, selain dari diadakannya pelatihan maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui penerapan disiplin. Disiplin

yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil. Disiplin sebagai sikap dan tingkah laku pegawai yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan.

Menurut Flippo (2001) dijelaskan tentang masalah kepegawaian yang menyangkut dengan kedisplinan yaitu diantaranya tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Jika tingkat absensinya tinggi maka kemungkinan kinerja pegawai juga rendah dan target yang diharapkan sulit tercapai, tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah pegawai, mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan.

Berdasarkan pengamatan dilapangan dalam penerapan disiplin, masih ditemukannya pegawai yang kurang menggunakan waktu secara baik. Hal ini dilihat dari masih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang ditentukan misalnya seharusnya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir pukul 09.00 WIB pagi, sementara makan siang dan istirahat pukul 13.00-14.00 WIB tetapi pada kenyataanya masih ditemukannya pegawai yang kembali ke kantor pukul 15.00 WIB. Apel pagi yang tidak diikuti dan sebagian pegawai tidak melapor apabila tidak masuk kerja.

Tingkat kehadiran dan ketidakhadiran pegawai dari bulan Januari sampai dengan Desember 2012 di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dapat dilihat pada Tabel 1.3 :

Tabel 1.3 Tingkat Kehadiran dan Ketidak Hadiran Pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan

Bulan Hadir (%)

Tidak Hadir Sakit

(%)

Izin (%)

Tanpa Keterangan (%)

Januari 76 2 10 12

Februari 79 5 7 9

Maret 77 2 13 8

April 75 4 9 12

Mei 80 3 8 9

Juni 74 8 7 11

Juli 73 8 11 8

Agustus 78 7 6 9

September 78 2 12 8

Oktober 77 3 9 11

Nopember 72 10 9 9

Desember 70 6 10 14

Rata-rata 76 5 9 10

Sumber: Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan, 2013

Pada Tabel 1.3 pegawai tidak hadir tanpa keterangan rata-rata dalam 1 tahun terakhir mencapai 10%. Hal ini menunjukkan tingkat ketidakhadiran tinggi karena mencapai atau sama dengan 10%, Hal ini sejalan dengan pendapat Flippo (2001) yang menyatakan tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai diatas 10% dari total jumlah pegawai maka pekerjaan jadi terganggu yang mengakibatkan banyak kegiatan menjadi terhambat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan. Banyak pegawai yang tidak mematuhi peraturan disiplin yang diterapkan.

Berdasarkan hasil pra-survey dilapangan pada aspek sikap pegawai masih ditemukannya pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya, kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan dimana diantara pegawai masih saling bergantung terhadap pegawai lainnya terhadap suatu pekerjaan, ditemukannya egoisme pegawai dalam mengerjakan pekerjaan, yaitu perbedaan tahun masuk kerja dan tingkat golongan mengakibatkan pegawai yang ada merasa lebih senior atau lebih baik sehingga kerja sama maupun koordinasi yang diharapkan diantara pegawai dalam menyelesaian pekerjaan tidak terjalin dengan baik, kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang bekerja dengan baik yaitu tidak adanya penghargaan atau promosi terhadap pegawai yang bekerja dengan baik, tepat waktu yang mengakibatkan pegawai merasa usaha yang dilakukan tidak dihargai karena sama dengan pegawai yang sama sekali tidak menyelesaikan pekerjaannya, rendahnya pemahaman pegawai terhadap tugas-tugas yang diemban dan masih rendahnya inisiatif pegawai dalam bekerja yang terkesan selalu menunggu petunjuk dari atasan.

Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN “.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?

2. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?

3. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?

4. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?

5. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?

6. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?

7. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan?.

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kompetensi PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja PNS melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan. 7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS

melalui variabel kompetensi di Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Dinas Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai 2. Sebagai tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan pengembangan

ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Sebagai tambahan dan memperluas pengetahuan bagi peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kompentensi, pelatihan dan disiplin yang berkaitan dengan kinerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian Okereke dan Nnenna (2011) yang berjudul “Training, manpower Development and Job Performance: Perception and relevance among civil servants in Ebonyi State, Nigeria” mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada kinerja PNS di Ebonyi, Nigeria. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Metode penelitian yang digunakan dengan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan pelatihan mempengaruhi kinerja secara signifikan, pegawai yang pernah mengikuti pelatihan memiliki kinerja yang lebih tinggi dibanding pegawai tanpa pelatihan. Pelatihan yang diberikan mencakup on-the-job training, workshop, seminar dan konferensi.

Simanungkalit (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Teknis Serta Motivasi Terhadap Kinerja Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Tujuan penelitian untuk melihat variabel Pendidikan dan Pelatihan Teknis Serta Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjunlah 87 orang. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier. Hasil analisis menunjukkan bahwa Diklat Teknis dan motivasi, secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan dan hasil uji t (secara parsial) terlihat bahwa setiap

variabel Diklat Teknis dan motivasi yang digunakan berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.

Lukman (2007), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Madya Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi mempengaruhi Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi, secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Madya Medan dan hasil uji t (secara parsial) masing-masing variabel Disiplin Kerja dan Pelatihan Serta Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Madya Medan.

Ismail dan Abidin (2010) dengan judul penelitian “Impact of Workers Competence on Their Performance in The Malaysian Private Service Sector” memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. Penelitian menggunakan analisis ANOVA dan skala likert untuk mengevaluasi aspek kompetensi dan kinerja pekerja. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga subsektor pendidikan, kesehatan dan teknologi informasi di Selangor, Kuala Lumpur, Penang dan Johor.

Djafar (2012), melakukan penelitian yang berjudul Analisis kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) Kota Makasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

survey dengan pendekatan kuantitatif dengan tujuan eksplanatif. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Data dianalis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial indikator pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, dan motif menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan indikator karakteristik pribadi tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa karakteristik kompetensi yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, karakteristik pribadi dan motif seharusnya terintegrasi dan saling bersinergi untuk dapat menciptakan kinerja yang efektif.

Harlie (2010) melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di tanjung Kalimantan Selatan dan hasil uji t (secara parsial) terlihat masing-masing variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja pegawai.

Marlingga (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang. Penelitian ini menggunakan pendekatan explanatory research. Metode analisis data yang dipergunakan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang, sedangkan secara parsial bahwa disiplin kerja merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang.

Wiyono (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai CPP Network Di Magelang”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai di CPP Network. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode survei dimana populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai CPP Network. Teknik pengumpulan data menggunakan teknik kuesioner dan untuk pengujian hipotesis digunakan analisis regresi linier berganda. Hasil uji t menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan dari analisis uji F diperoleh kesimpulan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja pegawai dibandingkan dengan motivasi.

2.2 Landasan Teori 2.2.1 Teori Pelatihan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan (Simamora, 2004). Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-undang No.13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pelatihan terdiri atas serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu.

Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan keahlian khusus bagi para karyawan atau membantu mereka membenahi kelemahan kinerja mereka. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang didudukinya sekarang.

Tujuan pelatihan menurut Simamora (2004) 1. Memperbaiki kinerja

3. Membantu memecahkan masalah operassional 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi 6. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

Sedangkan manfaat pelatihan adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM

5. Mengurangi frekuensi dan baiya kecelakaan kerja

6. Membantu karyawan alam meningkatkan dan pengembangan pribadi mereka.

Pelatihan yang diberikan kepada Pegawai baru akan terlihat hasilnya dikemudian hari. Menurut Sirait (2006), “Manfaat pelatihan juga dirasakan di kemudian hari, di samping kenyataan bahwa apabila membicarakan pelatihan berarti bicara juga pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa pelatihan diperlukan:

1. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap.

2. Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.

3. Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan. 4. Ketrampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Istilah pelatihan sering disamakan dengan pengembangan (development) yang merupakan kesempatan belajar yang didesain untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Jadi pelatihan memiliki kaitan langsung dengan pekerjaan sedangkan pelatihan memiliki skope yang lebih luas (Gomes, 2003). Pelatihan merupakan faktor yang mempengaruhi kemampuan, keterampilan dan perilaku pegawai. Kinerja merupakan salah satu bentuk penghargaan yang diberikan pegawai dari hasil pelatihan yang diberikan (Farooq dan Khan, 2011).

Pelatihan adalah salah satu proses dalam peningkatan dan pengembangan kinerja pegawai, melalui pelatihan ini diharapkan pegawai dapat meningkatkan dan mengembangkan kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu pelatiham memiliki arti yang penting bagi Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam rangka pembinaan yang didasarkan pada sistem karir dan prestasi kerja pelatihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara proporsional dan profesional secara terus menerus dan berkesinambungan. Pelatihan yang dimaksudkan di sini penekannya lebih dititik beratkan pada sistem pelatihan yang tujuannya untuk memperbaiki perilaku dan sikap, meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan ketrampilan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Pengaturan tentang pelatihan PNS diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 31 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun

1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yaitu untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pelatihan PNS yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan ketrampilan. Lebih lanjut dalam penjelasan Pasal 3 dinyatakan bahwa pengaturan dan penyelenggaraan PNS dimaksudkan agar terjamin keserasian pembinaan PNS.

Kegiatan pelatihan pegawai dan pengembangan pegawai merupakan kegiatan pokok sebuah organisasi dalam mengembangkan pegawainya dalam rangka pengembangan organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Pada Bab I ketentuan umum Pasal 1 ayat (1) ditetapkan bahwa pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tersebut dinyatakan bahwa arah pelatihan adalah:

1. Peningkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara, dan tanah air.

2. Peningkatan kompetensi teknis, manajerial dan atau kepemimpinannya. 3. Peningkatan efisiensi, efektivitas, dan kualitas pelaksanaan tugas yang

dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.

Dasar pemikiran kebijakan pelatihan ditetapkan sebagai berikut:

2. Sistem Pelatihan mempunyai proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi pelatihan.

Rivai dan Basri (2005) pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar lebih berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Sasaran pelatihan adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah dan progmatik.

Pada garis besarnya ada dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai yakni :

1. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Site)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :

a. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta pelatihan di dalam pekerjaannya nanti.

b. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.

2. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Site)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee.

Mangkunegara (2006) mengindikasikan pelatihan dengan mengukur beberapa hal berikut :

a. Kesesuaian materi pelatihan, yaitu materi pelatihan dan pengembangan yang diberikan relevan dan mendukung dengan kebutuhan kerja.

b. Kesesuaian metode pelatihan, yaitu metode pelatihan dan pengembangan yang diberikan sesuai untuk subjek dan mendukung kebutuhan kerja.

c. Tingkat perubahan keterampilan karyawan, yaitu keterampilan karyawan memiliki perubahan lebih baik dengan dilaksanakannya pelatihan

d. Tingkat perubahan pengetahuan karyawan, yaitu pengetahuan kerja karyawan lebih baik dan meningkat sesuai dengan kebutuhan kerja.

Menurut Rivai dan Basri (2005), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan, yaitu:

1. Efektivitas biaya.

2. Materi program yang dibutuhkan. 3. Prinsip-prinsip pembelajaran. 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan. 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan organisasi kepada pegawainya dapat diukur melalui:

1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan, dan apakah pelatihan itu up to date.

2. Metode pelatihan, apakah metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.

3. Sikap dan ketrampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan ketrampilan yang dapat mendorong orang untuk belajar.

4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.

5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan dan apakah maknanya memuaskan (Sofyandi,2008).

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Dilihat dari sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.

Terdapat beberapa keuntungan dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan bagi pegawai yang pada akhirnya akan membawa keuntungan bagi organisasi diantaranya :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai

2. Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berkembang dan memiliki pandangan tentang masa depan kariernya.

3. Membantu pegawai dalam menangani konflik dan ketegangan. 4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja

5. Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.

6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan

7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

Berdasarkan hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individual.

Disiplin sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin akan mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai. Menurut Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan pegawai mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketepatan organisasi”. Davis (2004) “Disiplin adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku pegawai sehingga ada kedisiplinan pada diri pegawai, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.

Menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”.

Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku pegawai, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”. Menurut Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa “Disiplin dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepada pegawai”.

Menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan pegawai mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan bahwa “Disiplin adalah setiap pegawai dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003).

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal, Hasibuan (2001). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar

pegawai memahami yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya pegawai diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

Menurut Siagian (2003) bahwa, “Disiplin merupakan sikap dan tingkah laku pegawai yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan”.

Disiplin dari beberapa pengertian sebelumnya terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan baik-baik lainnya. Pada dasarnya, tujuan semua disiplin adalah agar pegawai dapat bertingkah laku sesuai dengan yang disetujui oleh organisasi dan melakukan penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.

Disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar pegawai memahami yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya pegawai diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

Menurut Hasibuan (2001) menyatakan bahwa disiplin yang tinggi dari pegawai akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin pegawai yaitu : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,

pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.

Dessler (2005), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepada pegawai.

Perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin menurut Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :

1. Disiplin Preventif (Preventive discipline). Disiplin preventif merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong pegawai mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara pegawai dan pegawai menjaga disiplin diri pegawai bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2. Disiplin Korektif (Corrective discipline). Disiplin Korektif merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).

Sikap dan perilaku dalam disiplin ditandai oleh berbagai sikap inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya pegawai yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan oraganisasi. Sehubungan dengan itu Theo Haiman dalam Nawawi (2003) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan sebelumnya, untuk mengukur tingkat kedisiplinan pegawai antara lain adalah:

1. Taat dan patuh terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi 2. Melaksanakan apel pegawai pada saat datang dan pulang. 3. Kepatuhan pegawai pada jadwal kerja yang telah ditetapkan.

4. Menerima hukuman yang diberikan pimpinan apabila terjadi pelanggaran disiplin.

5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan. 6. Melakukan pencatatan pada pekerjaan yang sudah selesai maupun belum

selesai.

7. Menyelesaikan pekerjaan sesuai intstruksi atasan. 8. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

9. Berpakaian dinas sesuai dengan aturan.

10.Bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar pegawai yang ada dalam

organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawai. Adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai.

Tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai, untuk mengetahui pegawai telah bersikap disiplin atau belum perlu diketahui kriteria pegawai, umumnya disiplin dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, pegawai berpakaian rapi ditempat kerja, menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi dan menyelesaikan pekerjaan dan semangat bekerja. Menurut Singodimedjo (2000) menyatakan bahwa:

Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4) Peraturan tentang yang boleh dan yang tidak boleh pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Pelaksanaan disiplin, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga pegawai mengetahui yang menjadi larangan dan yang tidak dilarang.

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin pegawai yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin yang dikemukakan Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis.

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut dan bertujuan memperbaiki pelanggaran untuk menghalangi pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa serta untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:

a. Teguran secara lisan kepada penyelia

b. Teguran tertulis dengan catatan dalam file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya

Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.2.3 Teori Kompetensi

Secara garis besar, kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing – masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehinggga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja.

Kompetensi dinyatakan sebagai seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu (Mendiknas, 2002). Elemen-elemen kompetensi terdiri atas: 1) Landasan kepribadian, 2) Penguasaan ilmu dan keterampilan, 3) Kemampuan berkarya, 4) Sikap dan perilaku dalam berkarya menurut tingkat keahlian berdasarkan ilmu dan keterampilan yang dikuasai, 5) Pemahaman kaidah berkehidupan bermasyarakat sesuai dengan pilihan keahlian dalam berkarya.

Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Selama ini yang banyak diperbincangkan adalah pengetahuan dan keterampilan, yang ternyata bukan merupakan jaminan keberhasilan. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah perilaku. Sebagaimana selama ini IQ (Intellectual Quotient) dikenal sebagai faktor penentu, lalu muncul EQ (Emotional Quotient) dan SQ (Spiritual Quotient) justru diyakini lebih menentukan keberhasilan. Faktor pengetahuan dan keterampilan tetap merupakan prasyarat yang harus dipenuhi. Namun yang tidak kalah penting adalah faktor yang selama ini tidak kelihatan, yaitu konsep diri, motif, dan sifat-sifat. Pada gilirannya hal yang tak kelihatan ini muncul sebagai perilaku (kompetensi perilaku), (Agung, 2007).

Menurut Mathis and Jackson (2006), kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities).

Kompetensi adalah kemampuan manusia terukur yang diperlukan untuk kinerja yang efektif. Kompetensi dapat terdiri dari keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan, dan karakteristik pribadi. Pengetahuan adalah kesadaran, informasi, atau pemahaman tentang fakta, aturan, prinsip, pedoman, konsep, teori, atau proses yang diperlukan untuk berhasil melakukan tugas. Pengetahuan mungkin konkret, spesifik, dan mudah diukur, atau lebih kompleks, abstrak, dan sulit untuk dinilai. Pengetahuan yang diperoleh melalui pembelajaran dan pengalaman.

Keterampilan adalah suatu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas mental atau fisik dengan hasil yang ditentukan. Serupa dengan pengetahuan, keterampilan dapat berkisar dari tugas yang sangat konkrit dan mudah diidentifikasi, seperti mengajukan dokumen abjad, bagi mereka yang kurang nyata dan lebih abstrak. Kemampuan sering merupakan konstelasi kapasitas yang mendasari beberapa yang memungkinkan kita untuk belajar dan melakukan. Ini sering memakan waktu dan sulit untuk mengembangkan, dan biasanya memiliki komponen yang kuat dari kapasitas bawaan. Misalnya, kemampuan berpikir analitis datang lebih alami pada beberapa daripada kepada orang lain, dan bisa sangat menantang bagi banyak individu untuk mengembangkan.

Karakteristik pribadi dapat mempengaruhi kinerja yang efektif, karakteristik ini seperti sikap, nilai-nilai, dan sifat seperti kebiasaan kerja, cara berinteraksi dengan orang lain, atau cara berkontribusi terhadap kinerja yang efektif. Contoh perilaku yang memprioritaskan kerja, tugas, jadwal, mengembangkan hubungan dengan orang lain, dan memperlakukan orang lain dengan hormat (Hoge et al, 2005).

Menurut Spencer and Spencer (dalam Ruki,2001) kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Kompetensi merupakan Sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Sikap adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.

Vos et al (2011) kompetensi karyawan perlu dikembangkan untuk memperoleh kinerja yang efektif atau unggul dalam pekerjaan mereka saat ini dan masa depan. Tiga jenis kompetensi yang penting di tempat kerja adalah pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik. Pengetahuan dan keterampilan (kompetensi fungsional) yang diperlukan bagi karyawan untuk berhasil melakukan pekerjaan mereka. Kompetensi fungsional didasarkan pada tugas-tugas karyawan dan fungsinya. karakteristik individu karyawan (kompetensi belajar) yang memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kompetensi fungsional baru selain itu kompetensi belajar dinilai semakin penting dalam lingkungan kerja.

Menurut Blanchard dan Thacker (2004), pengetahuan dikategorikan sebagai berikut:

1. Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (deklaratif). 2. Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang sudah kita ketahui (procedural).

3. Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan (strategic).

Keterampilan adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis. Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu diperhatikan

adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

2.2.4 Teori Kinerja

Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja sumber daya manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai di dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi. Kualitas adalah kemampuan yang dimiliki pegawai yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki pegawai. Kuantitas adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Tujuan organisasi adalah keadaan atau tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi di waktu yang akan datang melalui kegiatan organisasi.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai

RMSEA

Model

RMSEA

LO 90

HI 90

PCLOSE

Default model

.063

.000

.110

.317

Independence model

.328

.303

.353

.000

AIC

Model

AIC

BCC

BIC

CAIC

Default model

96.954

104.760

184.535

217.535

Saturated model

110.000

123.011

255.968

310.968

Independence model

567.532

569.898

594.072

604.072

ECVI

Model

ECVI

LO 90

HI 90

MECVI

Default model

.932

.846

1.113

1.007

Saturated model

1.058

1.058

1.058

1.183

Independence model

5.457

4.768

6.218

5.480

HOELTER

Model

HOELTER

.05

HOELTER

.01

Default model

114

136

Independence model

12

14

Execution time summary

Minimization:

.140

Miscellaneous:

2.013

Bootstrap:

.000

Lampiran 5 Crosstabs

JenisKelamin * Pendidikan Crosstabulation Count

Pendidikan

SLTA DII S1 S2 Total

JenisKelamin Perempuan 6 12 25 4 47

Laki-laki 8 9 33 8 58

Total 14 21 58 12 105

JenisKelamin * Usia Crosstabulation Count

Usia (Tahun)

<25 25-30 31-35 36-40 41-45 >45 Total

JenisKelamin Perempuan 8 8 8 12 5 6 47

Laki-laki 4 5 10 18 15 6 58

Total 12 13 18 30 20 12 105

JenisKelamin * MasaKerja Crosstabulation Count

<5 6-10 11-15 16-20 >20 Total

JenisKelamin Perempuan 8 18 18 1 2 47

Laki laki 4 27 14 8 5 58

Total 12 45 32 9 7 105

Pendidikan * Usia Crosstabulation Count

Usia (Tahun)

<25 25-30 31-35 36-40 41-45 >45 Total

Pendidikan SLTA 1 1 3 5 2 2 14

D III 3 3 4 6 3 2 21

S1 7 8 8 15 13 7 58

S2 1 1 3 4 2 1 12

Total 12 13 18 30 20 12 105

Pendidikan * MasaKerja Crosstabulation Count

MasaKerja

<5 6-10 11-15 16-20 >20 Total

D III 5 5 9 1 1 21

S1 5 25 19 6 3 58

S2 1 8 1 2 0 12

Total 12 45 32 9 7 105

Usia * MasaKerja Crosstabulation Count

MasaKerja

<5 6-10 11-15 16-20 >20 Total

Usia (Tahun) <25 6 6 0 0 0 12

25-30 3 8 2 0 0 13

31-35 3 13 2 0 0 18

36-40 0 15 13 2 0 30

41-45 0 3 12 3 2 20

>45 0 0 3 4 5 12

Total 12 45 32 9 7 105

Pendidikan * Pelatihan Crosstabulation Count

Pelatihan

Total Tinggi Sedang Rendah

Pendidikan S 2 2 10 0 12

S1 26 31 1 58

D 3 8 13 0 21

SLTA 4 10 0 14

Total 40 64 1 105

Pendidikan * Disiplin Crosstabulation Count

Disiplin

Tinggi Sedang Rendah Total

Pendidikan S 2 8 3 1 12

S1 _{46 10 2 58}

D 3 _{19 2 0 21}

SLTA _{9 4 1 14}

Pendidikan * Kompetensi Crosstabulation

Count

Kompetensi

Tinggi Sedang Rendah

Total

Pendidikan S 2

1

10

1

12

S1

₁₃

₄₁

₄

₅₈

D 3

₉

₁₁

₁

₂₁

SLTA

₅

₇

₂

₁₄

Total

28

69

8

105

Pendidikan * KinerjaPegawai Crosstabulation Count

KinerjaPegawai

Tinggi Sedang Rendah Total

Pendidikan

S 2

5 7 0 12

S1

_{29 29 0 58}

D 3

_{11 10 0 21}

SLTA

_{9 4 1 14}