Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Pelayanan Publik (Studi pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tamiang)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Proses Pendidikan dan pelatihan ………23 Gambar 2 : Struktur Organisasi Badan Kepegawaian

Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM PELAYANAN PUBLIK

(Studi Kasus Pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tamiang)

Nama : Wanda Afriliani Lingga NIM : 070903039

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Nurlela Ketaren, M.SP

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Pelayanan Publik (Studi Kasus Pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Tamiang)”

Masalah dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh yang positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang.karena adanya kenyataan bahwa keikutsertaan peserta Diklat Prajabatan secara umum belum disadari oleh keinginan yang mendalam untuk meningkatkan kompetensi dan kurangnya motivasi peserta dalam mengikuti Diklat tersebut, karena hanya dianggap sebagai persyaratan formalitas untuk diangkat menjadi PNS, selain itu sarana dan prasarana Diklat yang belum lengkap dan memadai di Aceh Tamiang. Jadi masalahnya adalah apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sedangkan untuk menguji hipotesa, maka digunakan rumus koesien korelasi product moment dan rumus uji signifikan (t). Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 28 orang pegawai, dengan menyebarkan kuesioner dan wawancara kepada para responden.

Dari hasil pengujian dengan menggunakan koefisien korelasi product moment diperoleh nilai 0,491, dan diperoleh t tabel yaitu 0,374. Ini atinya r-hitung > r-tabel, maka pernyataan ini dikatakan positif. Selanjutnya pengujian dengan rumus uji signifikan diperoleh nilai 2,873 dan diperoleh t-tabel sebesar 2,056. Ini artinya dengan pernyataan tersebut terbukti bahwa Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja PNS adalah signifikan. Selanjutnya dari hasil wawancara juga didapat kesimpulan bahwa para responden bahwa terdapat pengaruh Pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS di kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang.

Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa ada pengaruh antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja PNS, dan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS di Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan kabupaten Aceh Tamiang yang telah dibuktikan dengan rumus koefisien korelasi product moment dan uji siignifikan. Selanjutnya dari hasil wawancara juga didapat kesimpulan bahwa para responden merasa bahwa ada pengaruh Diklat terhadap Kinerja mereka bias dilihat dari perubahan sikap dan prilaku serta peningkatan kinerja.

Saran penulis bagi pegawai adalah sebaiknya lebih disiplin dan menaati peraturan yang telah ditetapkan, sehingga Pendidikan dan Pelatihan dapat berjalan dengan lancar tanpa adanya kendala dan pegawai ada baiknya perlu mengikuti tidak hanya diklat yang diadakan dalam lingkungan organisasi, namun juga diklat yang diadakan dari luar organisasi sehingga dapat menambah pengalaman

pegawai dan mempermudah pegawai dalam menyelesaikan kegiatan-kegiatan khususnya yang berhubungan dengan pelayanan publik. Selanjutnya saran bagi instansi adalah Perlu adanya faktor-faktor yang dapat mendorong pegawai untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan jabatan sehingga pegawai tersebut akan mendapatkan hasil yang lebih optimal, yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai, baik dalam penanganan pekerjaan yang ada pada saat ini maupun pekerjaan yang ada pada masa yang akan datang sesuai dengan bidang tugas yang di emban dalam organisasi. Disamping itu, harus dibekali dengan pengalaman, yang memiliki peranan besar dalam menyelesaikan masalah maupun kendala yang dialami pegawai dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. (Pormadi Simbolon. 2008. Upaya Meningkatkan Kinerja PNS. Akses 18-01-2011.

Dalam rangka mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance), yaitu pemerintahan yang taat hukum, transparan, akuntabel, dan partisipatif agar mampu menjawab perubahan yang terjadi pada lokal, nasional, regional maupun global, diperlukan penyempurnaan sistem penyelenggaraan pemerintahan yang didukung oleh aparatur yang didukung oleh aparatur yang profesional.

Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri No.31 tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah, Maka salah satu upaya untuk mewujudkan aparatur yang profesional dapat dilaksanakan melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Kegiatan Diklat merupakan proses peningkatan kompetensi aparatur agar mampu menghasilkan kinerja yang optimal melalui transfer pengetahuan, sikap dan

keterampilan tertentu agar memenuhi syarat dan cakap dalam melaksanakan pekerjaannya.

Rosidah (2003 : 175 ) juga menegaskan bahwa salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Dan untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Mangkunegara, 2005:67).

Pengembangan pegawai juga sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan (Notoatmodjo, 2003 : 103 ).

Berdasarkan Qanun Nomor 5 Tahun 2008 Kabupaten Aceh Tamiang tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah menjelaskan bahwa Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Aceh Tamiang adalah sebuah badan yang mengurusi masalah kepegawaian di daerah yang bertanggungjawab langsung kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah harus mampu menampilkan akuntabilitas kinerjanya dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sehingga terjadi sinkronisasi antara perencanaan ideal yang dicanangkan dengan keluaran dan manfaat yang dihasilkan.

Untuk menjalankan roda pemerintahan dan untuk melayani kebutuhan publik, maka Kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang yang terdiri dari 38 orang

Pegawai Negeri Sipil dengan pendidikan terakhir SLTA sebanyak 11 orang, 3 orang Diploma, 23 orang sarjana (S1), dan 1 orang berpendidikan (S2) terus berusaha untuk mengembangkan diri dan bekerja secara optimal demi mewujudkan sumber daya aparatur yang memiliki kompetensi yang diperlukan untuk peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan Negara (Data Pegawai BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, 2010)

Oleh sebab itu Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) sebenarnya telah cukup banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi birokrasi khususnya pelayanan kepada masyarakat. Salah satunya adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sebagai mana diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil

Salah satu jenis Diklat PNS yang diselenggarakan di Kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang adalah Diklat Prajabatan yang merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi PNS, yaitu untuk Golongan I, Golongan II dan Golongan III (Pasal 5 PP No. 101/2000). Adapun tujuan Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat (Pasal 7 PP No. 101 Tahun 2000).

Namun masih terdapat berbagai masalah dalam Diklat Prajabatan, khususnya pada penyelenggaraan diklat Prajabatan, masalah utama yang

ditemukan dari aspek karakteristik peserta adalah, bahwa keikutsertaan peserta Diklat Prajabatan secara umum belum disadari oleh keinginan yang mendalam untuk meningkatkan kompetensi dan kurangnya motivasi peserta dalam mengikuti proses pembelajaran. Alasan untuk memenuhi persyaratan formalitas pengangkatan sebagai PNS masih sering terungkap dalam percakapan pegawai sehari-hari. Aktivitas belajar lebih bersifat formalitas sehingga partisipasi belajar dan ketaatan terhadap tata tertib peserta diklat tidak mencapai tingkat kesadaran yang optimal.(Firdaus. 2009. Manajemen Sistem Diklat Prajabatan. Akses : 10-01-2011.

Berdasarkan observasi sementara, beberapa permalasahan lain yaitu dari komponen sarana yang tampak antara lain fasilitas-fasilitas belajar yang belum memadai, baik itu sarana maupun prasarana. Saran dan prasarana yang digunakan pada saat kegiatan Diklat berlangsung masih jauh dari kriteria, seperti yang telah dijelaskan oleh Peraturan Kepala Lembaga administrasi Negara No.4 Tahun 2007. Sehingga kegiatan Diklat berjalan kurang efektif.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka pada intinya penyelenggaraan Diklat masih di Kabupaten Aceh Tamiang masih belum optimal, karena masih perlu dilakukan perbaikan-perbaikan, karena bagaimanapun juga Pendidikan dan Pelatihan sangat berpengaruh terhadap kinerja PNS. Oleh karena itu penulis ingin melakukan penelitian untuk melihat seberapa besarkah pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat Prajabatan) terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang, khususnya pada tahun 2003 sampai dengan tahun 2010.

Alasan penulis lebih fokus pada Diklat Prajabatan karena PNS tersebut dapat dikatakan sebagai kader-kader pimpinan dalam penyelenggaraan pemerintahan yang perlu dibina secara lebih khusus. Pembinaan tersebut menjadi bagian dari upaya mewujudkan pelaksanaan good governance di setiap unit organisasi pemerintahan, sehingga terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan pengangkatan untuk menjadi PNS Golongan III dan tentunya agar mampu mencapai kinerja yang diharapkan.

Selanjutnya alasan penulis lebih memilih Alumni Diklat pada tahun 2003-2010 sebagai responden karena mereka telah mengalami proses pembelajaran Diklat Prajabatan, dan mereka telah dan sedang melaksanakan tugasnya sebagai PNS, dan penulis tidak meneliti Diklat Prajabatan di tahun terkini karena bagaimanapun hasil belajar dalam wujud peningkatan kinerja aparatur paska Diklat tentu tidak mudah atau secara langsung dapat terlihat secara signifikan dalam jangka pendek.

Adapun berdasarkan data yang diperoleh pegawai yang telah mengikuti Diklat Prajabatan dari tahun 2003 – 2010 adalah sebanyak 28 orang, tahun 2003 sebanyak 2 orang, tahun 2004 sebanyak 5 orang, tahun 2005 sebanyak 1 orang, tahun 2006 sebanyak 6 orang, tahun 2007 sebanyak 3 orang, tahun 2008 sebanyak 2 orang, tahun 2009 sebanyak 3 orang, dan terakhir tahun 2010 sebanyak 6 orang (Data Peserta Diklat BKPP Kabupaten Aceh Tamiang 2010)

Guna memperkuat penelitian yang penulis lakukan dan sebagai bahan referensi untuk perbandingan, maka dibawah ini penulis akan memaparkan beberapa jurnal yang relevan dengan penelitian yang penulis lakukan antara lain yang dilakukan oleh Iskandar (2008), dengan judul “Hubungan Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kota Lhokseumawe”. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptip kuantitatif, sedangkan teknik analisa data dengan menggunakan distribusi frekuensi dan analisa korelasi Spearman's. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara pendidikan dengan kompetensi, ini artinya bahwa tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap kemampuan pegawai untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Angka yang diperoleh menunjukan bahwa pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan juga telah mengikuti Diklat akan semakin meningkat kompetensinya. (Iskandar. 2008. Hubungan Pendiidkan dan Pleatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kota Lhokseumawe. Akses : 02-01-2011.

Hasil penelitian Yogyasari (2007), dengan judul “Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif. hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diadakan sangat besar pengaruhnya, karena dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% dapat meningkatkan kinerja pegawai yang ada pada Kota Semarang tersebut.(Yogyasari. 2007. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan dan Pleatihan Jabatan Bagi PNS Pemerintah Kota Semarang. Akses : 02-01-2011.

http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/HASH929e.dir/doc.pdf.)

Persamaan penelitian yang penulis lakukan dengan penelitian yang sebelumnya adalah masalah utama yang diteliti yaitu mengenai Pendidikan dan

Pelatihan. Sedangkan perbedaan penelitian yanh penulis lakukan yakni terutama pada tema, perbedaan lokasi, tahun penelitian, dan alat analisis yang digunakan. Oleh karena itu penulis menetapkan judul penelitian yaitu : Pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Pelayanan Publik (Studi pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Aceh Tamiang )

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan berbagai penjelasan dari latar belakang di atas, maka permasalahan yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah “Seberapa Besarkah Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam Pelayanan Publik pada Kantor Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Aceh Tamiang?”

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam pelayanan publik yang ada di Kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan signikan antara Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dengan Kinerja PNS dalam pelayanan publik di Kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori dan aplikasi yang telah diperoleh oleh penulis selama perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Negara.

2. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini demi terciptanya suatu karya ilmiah.

3. Bagi pemerintahan Kabupaten Aceh Tamiang, khususnya aparatur pemerintah di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan, penelitian ini bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Kabupaten tersebut.

1.5. Kerangka Teori

Sebagai tolak ukur dalam memecahkan masalah, perlu digunakan pedoman teoritik, adanya landasan teoritik yang digunakan dalam peneliti dalam menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.

Menurut Sugiyono (2006:55) Teori adalah seperangkat konsep, asumsi, dan generalisasi yang logis yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menejelaskan perilaku dalam berbagai organisasi. Adapun yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan

1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menjelaskan bahwa Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.

Pendidikan menurut Widjaja (1995:75) dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya.

Hamalik (2000:10) menjelaskan Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam suatu waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.

Sementara itu pengertian Pelatihan menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 01/Kep/M. Pan/2001 adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan pendekatan

pelatihan untuk orang dan bertujuan untuk meningkatkan dalam satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu.

Pendidikan dan Pelatihan menurut Notoadmodjo (2003:28) adalah merupakan upaya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Menurut pasal 1, Peraturan Pemerintah Nomor. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Pendidikan dan Latihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya.

Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu proses meningkatkan pengetahuan, teori-teori yang berkaitan dengan pekerjaan dan keterampilan seorang Pegawai Negeri Sipil agar tujuan pemerintahan dapat tercapai dengan maksimal. Untuk meningkatkan kualitas kinerja PNS sebagai abdi masyarakat dan bangsa perlu dilakukan Pendidikan dan Pelatihan (Revida, 2009:113).

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan merupakan bagian dari persyaratan pengangkatan CPNS menjadi PNS. berdasarkan pasal 5, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Diklat Prajabatan terdiri dari :

a. Diklat Prajabatan Golongan I merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan I

b. Diklat Prajabatan Golongan II merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan II

c. Diklat Prajabatan Golongan III merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan III

Diklat Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) untuk menjadi PNS Golongan III. Diklat Prajabatan Golongan III dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. CPNS wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 tahun setelah pengangkatannya sebagai CPNS. (Peraturan Pemerintah No.101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS)

1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Wursanto (1989:60) secara umum tujuan lain dari pendidikan dan pelatihan, yaitu :

a. Menambah pengetahuan pegawai.

b. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan pegawai. c. Mengubah dan membentuk sikap pegawai.

d. Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.

e. Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai. f. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai.

g. Mempertinggi stabilitas pegawai.

Sedangkan menurut Hamalik (2001: 12) menjelaskan Diklat mempunyai tujuan tertentu ialah untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta yang

menimbulkan perubahan perilaku aspek-aspek kognitif (pengetahuan), keterampilan dan sikap.

Selanjutnya tujuan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 menjelaskan bahwa Diklat Prajabatan bertujuan :

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.

b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Secara umum tujuan Diklat Prajabatan adalah untuk membentuk wawasan,kebangsaan, kepribadian, dan etika PNS, serta memberikan pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara dan yang menyangkut bidang tugas serta budaya organisasi pemerintahan agar mampu melaksanakan tugas jabatan PNS (Revida, 2009:117)

Adapun sasaran Diklat Prajabatan adalah tersedianya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kualitas tertentu guna memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan tertentu (Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian). Pegawai yang berkualitas dalam arti yang

sebenarnya maka kerja yang dikerjakannya menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki dari pekerjaan tersebut. Berkualitas bukan hanya pandai tetapi memenuhi semua syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan menurut ukuran yang dikehendaki. Syarat-syarat kualitatif yang dikehendaki itu ialah kemampuan kerja yang meliputi kecakapan atau keterampilan, kepribadian serta sikap.

1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002:198) antara lain :

a. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan produktivitasnya.

b. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat diminimalisasi,karena pemimpin mengtamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

c. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, yaitu timbulnya kelalaian dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalain pegawai saat bekerja.

d. Peningkatan Produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat sehingga dapat memahami kondisi pekerjaannya.

e. Peningkatan rasa tanggung jawab, yaitu menuntut tanggung jawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi pemberian pembekalan melalaui pendidikan dan pelatihan. Adapun manfaat dari Diklat Prajabatan adalah sebagai wahana awal untuk membekali CPNS kepada sebuah kesadaran baru tentang kedudukan dan posisi PNS sebagai abdi masyarakat, bangsa dan negara yang mengedepankan kewajiban dari pada hak. Dengan posisi tersebut, maka Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian Negara menetapkan dan mensyaratkan bahwa sebelum pengangkatan seseorang menjadi PNS, maka kepadanya diberikan kedudukan sementara sebagai CPNS dengan batas waktu paling lama 2 (dua) tahun. Hal ini bertujuan agar setiap CPNS mempunyai kesempatan mempertimbangkan kembali apakah pilihan menjadi PNS benar-benar berdasarkan panggilan jiwa atau atas dasar motif lain. Selanjutnya setelah mantap meyakini pilihan tersebut barulah diangkat menjadi PNS yang didahului dengan pernyataan sumpah atau janji pengangkatan PNS. Di sinilah pentingnya Diklat Prajabatan Oleh karena itu, Diklat Prajabatan juga menjadi moment untuk merenungkan kembali tentang kesiapan diri CPNS dalam melaksanakan tugas-tugas PNS secara profesional.(Az-Zain. 2010. Diklat Prajabatan Sebagai Titik Awal. Akses : 20-02-2011.

1.5.1.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan

Sastrohadiwiryo (2002: 204) menyatakan bahwa secara garis besar jenis pendidikan dan pelatihan terbagi dua yaitu “menurut sifat dan sasaran”.

Menurut sifatnya, pendidikan dan pelatihan dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, yaitu:

1. Pendidikan umum

Pendidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan tujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pendidikan umum.

2. Pendidikan kejuruan

Pendidikan yang direncanakan untuk mempersiapkan para peserta suatu pendidikan khusus dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya.

3. Pelatihan keahlian

Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk mahir dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

4. Pelatihan kejuruan

Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan khusus yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.

Menurut sasarannya, pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua jenis yaitu “pendidikan dan pelatihan Prajabatan dan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan” (Sastrohadiwiryo, 2002: 205). Untuk lebih jelas, diuraikan sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Preservice Training)

Adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Diklat ini dimaksudkan untuk melakukan pembentukan sikap mental, kesemaptaan fisik dan disiplin serta untuk memenuhi kebutuhan

pengetahuan, keahlian dan keterampilan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan untuk menduduki sesuatu jabatan tertentu.

2. Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan (In Service Training)

Adalah pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil dengan sasaran pendidikan dan pelatihan adalah tersedianya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kualitas tertentu guna memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Maka dalam merencanakan kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan jenisjenisnya pimpinan instansi perlu menyampaikan rencana kebutuhan pendidikan dan pelatihan baik yang akan diselenggarakan sendiri maupun yang akan diselenggarakan di luar instansi.

Selanjtnya berdasarkan Peraturan Pemerintah Pasal 4 Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil menjelaskan jenis Diklat yang dilakukan terhadap Pegawai Negeri Sipil terdiri dari 2 jenis yaitu :

1. Diklat Prajabatan

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) prajabatan mengacu pada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1974, maksud diberikannya Diklat Prajabatan PNS adalah :

a. Melaksanakan pembentukan sikap mental b. Mempersipkan kemantapan fisik

c. Menanamkan sikap disiplin d. Memenuhi kebutuhan kemampuan e. Memenuhi kebutuhan keahlian

Diklat Prajabatan merupakan bagian dari persyaratan pengangkatan CPNS menjadi PNS. Adapun jenjang Diklat Prajabatan adalah sebagai berikut :

a. Diklat Prajabatan Golongan I merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan I yang diselenggrakan selam 75 jam pelajaran

b. Diklat Prajabtan Golongan II merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan II yang diselenggrakan selama 112,5 jam pelajaran

c. Diklat Prajabatan Golongan III merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan III yang diselenggrakan selama 150 jam pelajaran.

2. Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan menurut Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 meliputi tiga hal yaitu ;

1) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim)

Diklat kepemimpinan merupakan Diklat yang memberikan wawasan, pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap dan perilaku dalam bidang kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu . Diklat kepemimpinan terdiri atas 4 jenjang, yaitu :

a. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV untuk Jabatan Struktural Eselon IV b. Diklat Kepemimpinan Tingkat III untuk Jabatan Struktural Eselon III c. Diklat Kepemimpinan Tingkat II untuk Jabatan Struktural Eselon II d. Diklat Kepemimpinan Tingkat I untuk Jabatan Struktural Eselon I.

2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional (Diklat Fungsional)

Diklat Fungsional merupakan Diklat untuk memenuhi ataupun mencapai persyaratan kompetensi PNS yang sesuai dengan jenjang dan jenis jabatan fungsional masing-masing. Untuk lebih mencapai dayaguna dan hasilguna serta agar dapat mencapai semua kelompok sasaran yang dituju maka pengelolaan Diklat Fungsional di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dibagi dalam 2 bidang, yaitu :

a. Diklat fungsional keahlian yaitu diklat yang memberikan pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan.

b. Diklat fungsional keterampilan yaitu diklat yang memberikan pengetahuan dan ketrampilan fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan.

3) Pendidikan dan Pelatihan Teknis (Diklat Teknis)

Diklat teknis merupakan Diklat untuk meningkatkan kompetensi teknis dalam jabatan PNS sesuai bidang tugasnya, sehingga mampu melaksankan tugas dan tanggung jawab dengan baik. Diklat teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang sesuai dengan tingkat dan jenis pekerjaan PNS yang bersangkutan. Jenis-Jenis Diklat Teknis antara lain teknis komputer, manajemen kepegawaian, analisis jabatan, administrasi keuangan dan sebagainya.

1.5.1.5 Metode Pendidikan Dan Pelatihan

Ada beberapa macam metode pendidikan dan pelatihan yang dipergunakan dalam usaha meningkatkan mutu pegawai, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya. Metode pendidikan dan pelatihan disusun sesuai dengan tujuan dan program pendidikan dan pelatihan. Menurut Handoko (1994: 112) terdapat dua kategori pokok program pelatihan yaitu “on the job training (dalam pekerjaan) dan off the job training (di luar pekerjaan)”.

1. On the job training (dalam pekerjaan)

Merupakan metode pelatihan dimana pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan pengawasan langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai yang lain). Teknik yang biasa dipergunakan dalam praktek adalah Rotasi Jabatan, Latihan instruksi pekerjaan, Magang, Bimbingan, dan penugasan sementara.

2. Off the job training (di luar pekerjaan)

Merupakan suatu metode pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi yang terpisah dari pekerjaan dan dilaksanakan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler. Handoko (1994: 114) menyatakan bahwa “metode di luar pekerjaan ini terdiri dari metode simulasi dan teknik-teknik presentasi informasi”.

Sastrohadiwiryo (2002:214) menjelaskan metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya. Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

Secara umum Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan adalah terdiri dari :

1. Kuliah atau Ceramah

Menurut Mangkunegara (2003:64) merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keuntungan metode ini dapat digunakan untuk kelompok besar sehingga biaya peserta menjadi lebih rendah, sedangkan kelemahannya peserta bersikap lebih pasif, komunikasi hanya satu arah sehingga tidak menjadi umpan balik dari peserta.

2. Diskusi Kelompok

Menurut pendapat Sastrohadiwiryo (2002:218) metode diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar menukar informasi atau pemecahan suatu masalah.

3. Pelatihan di Tempat Kerja atau Praktik

Sastrohadiwiryo (2002:215) menyatakan metode ini dimaksudkan untuk memberikan petunjuk khusus kepada para tenaga kerja guna melaksanakan tugasnya. Pelatihan ditempat kerja penyelenggaraanya pada tempat kerja dan berupa pelatihan praktik dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai sebagai saran untuk member instruksi/petunjuk.

4. Studi Kasus

Menurut Mangkunegara (2003:65) studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipotesis. Pada metode ini peserta diminta untuk

mengidentifikasikan masalah-masalah dan merekomendasi pemecahan masalahnya.

5. Simulasi

Simulasi menurut Mangkunegara (2003:63) adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas. Simulasi merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Jadi metode simulasi adalah suatu metode belajar dalam Diklat yang menciptakan suatu kondisi realitas sehingga dirasakan oleh pesertanya seolah-olah nyata dengan tujuan agar peserta dapat menangani jika situasi yang sedemikian terjadi dalam pekerjaannya.

6. Permainan Peran (Role Playing)

Sastrohadiwiryo (2002:216) mendefenisikan metode role playing sebagai suatu metode Diklat dimana terlibat proses iteraksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan, yang diperankan secara spontan. Peragaan itu biasanya disusul oleh suatu diskusi dan analisis untuk menentukan hal-hal yang telah terjadi, mengapa terjadi dan bagaimana masalah yang diperagakan dapat diadakan corrective action di masa mendatang.

Berdasarkan Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 4 Tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III, pada Bab V menjelaskan bahwa metode yang digunakan dalam program Diklat Prajabatan adalah :

1. Ceramah yang dikombinasikan dengan Tanya jawab

2. Diskusi Kelompok untuk menganalisis permasalahan dan mengkritisi fenomena secara jernih yang berkaitan dengan materi Diklat melalui tahapan sebagai berikut :

a. Mengidentifikasi masalah b. Mencari faktor-faktor penyebab c. Merumuskan alternatif solusi

Sasaran diskusi kelompok antara lain untuk mengembangkan kemampuan menganalisis masalah, tukar menukar informasi, memperkaya gagasan, dan membangun kemampuan berkomunikasi yang saling menghargai dan demokratis.

3. Pendalaman materi melalui :

a. Komunikasi antar peserta secara terorganisasi dan berfikir secara dinamis b. Belajar secara mandiri di luar jam pelatihan baik secara individual maupun

kelompok.

1.5.1.6 Proses Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan mutu kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan.

Teori pendidikan dan pelatihan faktor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware) (Notoatmodjo, 2003 : 31).

Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini mencangkup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang mencangkup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan sebagainya.

Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M (man, maney, materiil, dan methods).

Sedangkan kurikulum itu merupakan faktor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Di dalam manajemen sumber daya ( 4M/dimaksukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni input, proses dan output).

Menurut Notoatmodjo (2003:32), secara skematis proses pendidikan dan pelatihan yang telah diuraikan di atas dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Proses Pendidikan dan Pelatihan

Sumber Daya

Input Peserta Diklat Output

1.5.1.7 Penilaian Pendidikan dan Pelatihan

Untuk mengetahui keberhasilan pendidikan dan pelatihan perlu adanya evaluasi atau penilaian. Kegiatan-kegiatan dalam mengevaluasi pendidikan dan pelatihan ini berupa pengumpulan keterangan-keterangan tentang perubahan-perubahan sebagai akibat atau pengaruh dari pendidikan dan pelatihan.

Kirpatrick (dalam Moekijat, 1993: 47) membagi wilayah penilaian pendidikan dan pelatihan ini menjadi empat tingkat yaitu “tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat prilaku dalam pekerjaan dan tingkat hasil”. Untuk lebih jelasnya, akan diuraikan sebagai berikut:

1. Tingkat reaksi

Pada tingkat ini yang ingin diketahui pengaruh reaksi terhadap penyusunan program latihan seperti sasaran, kebijaksanaan, prosedur, metode, kurikulum, instruktur atau widyaswara, peserta dan waktu pelaksanaan. Dengan kata lain tujuan evaluasi tingkat reaksi adalah perbaikan program.

2. Tingkat belajar

Pada tingkat ini ingin diketahui bagaimana pengaruh program pelatihan terhadap hasil belajar para peserta, dengan kata lain tujuan evaluasi pada tingkat belajar adalah peningkatan pengetahuan, keterampilan dan perbaikan sikap peserta dalam kelas.

3. Tingkat perilaku dalam pekerjaan

Pada tingkat ini ingin diketahui bagaimana pengaruh pelajaran terhadap perilaku dalam pekerjaan, dengan kata lain tujuanevaluasi pada tingkat ini adalah perbaikan perilaku dalam pekerjaan sehingga diketahui perubahan perilaku peserta sebelum dan sesudah Diklat.

4. Tingkat hasil

Pada tingkat ini ingin diketahui pengaruh penerapan di tempat kerja terhadap aktivitas organisasi, dengan kata lain tujuan evaluasi pelayanan yang meningkat, meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan disiplin kerja.

Sementara itu Goldstein dan Buxton (dalam Mangkunegara, 2006: 59), berpendapat bahwa “evaluasi diklat dapat didasarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan) dan rancangan percobaan”.

1. Kriteria dalam Evaluasi Diklat

Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan Diklat, yaitu:

a. Kriteria pendapat b. Kriteria belajar c. Kriteria perilaku d. Kriteria hasil.

2. Rancangan Percobaan dalam Evaluasi Diklat

Mengevaluasi Diklat dapat dilakukan dengan membuat rancangan percobaan. Peserta diberikan tes sebelum Diklat (pretest) dan kemudian setelah Diklat diberikan kembali tes penempatan (posttest). Rancangan percobaan dapat didasarkan pada empat kelompok subjek, yang ditujukan secara random pada empat kelompok tersebut. Pelaksanaan suatu program Diklat dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta Diklat tersebut terjadi suatu proses transformasi.

Berdasarlan Bab VIII Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 4 Tahun 2007 tentang pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan Golongan III Evaluasi atau penilaian yang dilakukan pada Diklat Prajabatan Golongan III meliputi evaluasi terhadap Peserta,Widyaiswara, dan Penyelenggara. Maka ketiga hal tersebut dapat dijadikan indikator Pendidikan dan Pelatihan.

1. Peserta

Aspek-aspek yang diukur terhadap peserta adalah : a. Sikap dan perilaku

b. Penguasaan terhadap materi Diklat 2. Widyaswara

Aspek yang diukur dari kinerja widyaiswara antara lain sebagai berikut : a. Penguasaan materi

b. Sistematika penyajian c. Kemampuan menyajikan

d. Ketepatan waktu, kehadiran dan menyajikan e. Penggunaan metode dan sarana Diklat f. Sikap dan Perilaku

g. Cara menjawab pertanyaan dari peserta h. Penggunaan Bahasa

i. Pemberian motivasi kepada peserta j. Pencapaian tujuan pembelajaran k. Kerapian berpakaian

3. Penyelenggara

Aspek yang diukur dalam penyelenggaraan Diklat adalah : a. Efektivitas penyelenggaraan

b. Ketersediaan bahan Diklat c. Kesiapan sarana Diklat

d. Kesesuaian pelaksanaan program dengan rencana

e. Ketersediaan dan kelengkapan sarana dan prasarana Diklat f. Kebersihan kelas, asrama, kafetaria, kamar mandi, dan lain-lain. g. Ketersediaan fasilitas olahraga dan kesehatan.

1.5.2 Kinerja

1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang sedang diharapkan. Sedangkan kinerja menurut Prawirosentono (dalam Widodo 2005 : 78) kinerja yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral etika.

Sedharmayanti (2004:147) menjelaskan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan orgnasisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral ataupun etika. Dalam pengertian itu prestasi yang dicapai sesuai dengan aturan yang berlaku dan ditetapkan oleh organisasi.

1.5.2.2 Pengertian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja pegawai juga merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman serta kesungguhan waktu (Hasibuan, 2002:34).

Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang-Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanankan tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang diberikan dalam mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja PNS adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang PNS. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengukur keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang PNS dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan maupun kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. (Revida, 2009 : 55)

Menurut Revida (2009:55) adapun unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS yaitu berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 dengan unsur-unsur sebagai berikut :

a. Kesetiaan Merupakan kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah.

b. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

c. Tanggung Jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu,serta berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya.

d. Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku

e. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

f. Kerja Sama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas agar tercapai daya guna dan hasil guna.

g. Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan.

h. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

Menurut Hasibuan (2002 : 56) adapun unsur-unsur penilaian kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

a. Kesetiaan yaitu kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam suatu instansi pemerintahan.

b. Prestasi Kerja yaitu merupakan hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat diterima menjadi tolak ukur kinerja.

c. Kedisiplinan yaitu dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan pelaksanaan instruksi yang diberikan terhadap pegawai, dapat menjadi tolak ukur kinerja.

d. Kreativitas yaitu kemampuan seorang pegawai dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Kerja Sama yaitu diukur dari kesediaan karyawan dalam berpatisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

f. Kecakapan yaitu kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja .

g. Tanggung Jawab yaitu kinerja pegawai dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjaannya.

Adapun menurut Sastrohadiwiryo (232 : 130) Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai :

a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan. c. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendororng kearah

kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan kepercayaan.

e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi,mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

1.5.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Pegawai

Faktor kinerja pegawai adalah kecenderungan apa yang membuat pegawai dalam menghasilkan produktivitas kerja yang baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan.

Menurut Davis dalam (Mangkunegara 2006:67) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai yaitu:

1. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

Adapun menurut Suyadi (1999:193) secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai

untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Menurut McClelland (dalam Mangkunegara, 2006:168) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Adapun unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan (Sastrohadiwiryo, 2003 : 269)

Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2006 : 15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan kemampuan tinggi dan pekerja keras atau sebaliknya. faktor eksternal yaitu faktor-faktor seseorang berasal dari lingkungan. seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

1.5.2.5 Strategi Meningkatkan Kinerja Pegawai

Adanya faktor yang mempengaruhi dalam peningkatan kinerja seorang pegawai. Oleh karena itu diperlukan perhatian khusus dari perilaku seorang

pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai agar tidak sirna. Menurut Widodo (2005 : 80) ada dua strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu : 1. Menjaga dan Mendorong Motivasi Anak Buah

Strategi pertama adalah menjaga dan mendorong motivasi para aparatur pemerintah daerah, baik pada tataran pimpinan maupun staf dalam menjalankan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ada beberapa strategi yang diungkapkan Sloma (dalam Widodo, 2005 : 81) yakni :

a. Sets Goal and Performance, yaitu seorang pemimpin birokrasi harus

menentukan apa yang menjadi tujuan yang dicapai oleh organisasi pemerintah daerah dan tentukan kinerjanya juga.

b. Provide Incentives, So That Subordinate Want To Reach Goals And Meet

Performance Criteria, Pemimpin birokrasi harus mampu menyediakan

insentif (pendorong kerja) baik berupa gaji, uang, penghargaan.

c. Give Regular Objective Feedback so that People Know Where the Stand in

the Work, pemimpin birokrasi harus memberikan umpan balik secara rutin

agar para pegawai dapat mengetahui bagaimana peran dan posisi dalam pelaksanaan pencapaian tujuan organisasi.

d. Use Techniques of Participative Management Where by Employes

Participate When It is Appropriate in Decision Which Affect Them and

Their Work, seorang pemimpin harus menerapkan manajemen partisipatif,

yakni para pegawai diikutsertakan dalam pengambilan keputusan tertentu agar mereka dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik.

e. Hold Regulary, Two Way Communicative Meeting with Subordinate,

seorang pemimpin birokrasi harus menyelenggarakan komunikasi dua arah secara rutin dalam setiap pertemuan dengan bawahan.

2. Peningkatan Kualitas Aparatur Pemerintah Daerah

Strategi atau perilaku pemimpin pemerintah dalam meningkatkan kinerja individu dan organisasi dengan mempunyai kemampuan atau kualitas dalam melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan serta mempunyai bekal pendidikan, latihan dan pengalaman yang cukup dan memadai. Pemberian kemampuan terhadap kualitas pegawai pemerintah dapat dilakukan dengan cara :

a. Melalui Pendidikan, pemberian kemampuan ini dapat dilakukan dengan dua jenjang. pertama, pendidikan formal ke jenjang lebih lanjut (S1, S2, S3). Kedua, melalui pendidikan perjenjangan sejenis ADUM, ADUMLA, SEPAMEN, SEPATI untuk aparatur pemerintah daerah.

b. Melalui Pelatihan, mengikutsertakan para aparatur pemerintah dalam setiap kesempatan kegiatan pelatihan, kursus, seminar, diskusi dan sejenisnya, baik diselenggarakan sendiri ataupun lembaga publik.

c. Melalui pengalaman, yaitu melakukan tour of duty para aparatur pemerintah dalam menjalankan tugas, wewenang dan tanggung jawab sehingga para pegawai akan termotivasi dengan suasana kerjaan baru. d. Revitalisasi Aparatur Pemerintah Daerah, pemimpin haruslah mampu

mengubah posisi dan peran (revitalisasi) para pegawainya sehingga pelaksanaan tugas, wewenang, dan tanggung jawab dapat dilakukan secara profesional.

1.5.3 Pelayanan Publik

Menurut Kurniawan (2005 : 4) pelayanan publik dapat diartikan sebagai pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada suatu organisasi sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan.

Berdasarkan UU No.25 Tahun 2009 yang dimaksud dengan pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga Negara dan penduduk atas barang dan jasa, dan atau pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.

Menurut Mahmudi (2007 : 229) bahwa pelayanan publik adalah segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan publik dan pelaksanaan peraturan perundang-undangan.

Dalam hal ini yang dimaksud dengan penyelenggara pelayanan publik masih menurut Mahmudi adalah instansi pemerintah yang meliputi :

1. Satuan Kerja / Satuan Organisasi Kementrian 2. Departemen

3. Lembaga Pemerintah Non Departemen

4. Kesekretariatan, Lembaga Tertinggi dan Tinggi Negara, misal Sekretariat Dewan (Sekwan), Sekretaris Negara (Set.Neg)

5. Badan Usaha Milik Negara (BUMN) 6. Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)

7. Instansi Pemerintah lainnya baik pusat maupun daerah termasuk Dinas dan Badan

Selanjutnya Mahmudi (2007 : 214) membuat klasifikasi pelayananpublik dalam dua kategori yaitu :

1. Pelayanan Kebutuhan Dasar yang meliputi : a. Kesehatan

b. Pendidikan Dasar

c. Bahan Pokok masyarakat 2. Pelayanan Umum

a. Pelayanan Administrasi b. Pelayanan Barang c. Pelayanan Jasa

Sejalan dengan pendapat tersebut, menurut Moenir (2000 : 88) dalam pelayanan umum, terdapat beberapa factor yang penting sehingga pelaksanaan pelayanan yang baik dapat tercapai, yaitu sebagai berikut :

1. Faktor Kesadaran

Kesadaran diartikan sebagai suatu keadaan pada jiwa seseorang yang merupakan titik temu atau equilibrium dari berbagai pertimbangan, sehingga diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan keseimbangan dalam jiwa yang bersangkutan. Dengan adanya kesadaran pada pegawai atau petugas, diharapkan mereka melaksanakan tugas pelayanan dengan penuh keikhlasan, kesungguhan dan disiplin.

2. Faktor Aturan

Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan orang. Aturan memberi kejelasan terhadap penggunaan kewenangan, penuaian hak, pelaksanaan kewajiban dan tanggung jawab serta ketaatan dalam pelaksanaannya. Faktir aturan, menekankan perlunya pengetahuan dan pengalaman yang memadai, kemampuan bahasa yang baik, pemahaman pelaksanaan tugas yang cukup, serta adanya sikap disiplin dalam pelaksanaan pelayanan.

3. Faktor Organisasi

Organisasi pelayanan yang dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan baik dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran pelayanan. Suatu organisasi yang bersifat pelayanan, harus memperhatikan system, prosedur serta metode yang disusun sesuai dengan lingkungan kerja dan kondisi masyarakat yang dilayani.

4. Faktor Pendapatan

Pendapatan adalah seluruh penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga dan atau pikiran yang telah dicurahkannya untuk orang lain atau badan/organisasi, baik dalam bentuk uang, natura, maupun fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Faktor pendapatan dalam hal ini berarti bahwa pendapatan yang diperoleh harus cukup layak dan patut untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup seorang dan keluarganya.

5. Faktor Sarana Pelayanan

Sarana pelayanan dimaksud adalah segala jenis peralatan, perlengkapan kerja yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan

dan juga fungsi sosial dalam rangka kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu. Penyediaan sarana pelayanan yang baik antara lain berguna dalam upaya mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan dan meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut Zeithml et.al, dalam Ratminto (2005 :219), indikator kualitas pelayanan (Delivering Quality Service) ada sebelas sebagai berikut :

a. Kemampuan fisik (tangibles) b. Reliabilitas (Realibility)

c. Responsivitas (Responsiveness) d. Kompetensi (Competence) e. Kesopanan (Courtesy) f. Kredibilitas (Credibility) g. Keamanan (Security) h. Akses (Acces)

i. Komunikasi (Communication)

j. Pengertian (Understanding the Customer) k. Akuntabilitas (Acountability)

Indikator kualitas pelayanan tersebut, akan memberikan suatu ukuran bagi pemberi pelayanan baik dari sektor swasta maupun pemerintah, yang harus dijadikan patokan untuk bersikap dan betindak dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada publik, sehingga publik merasa kebutuhannya terpenuhi. Dalam kaitannya dengan Pemerintah, maka apabila pelayanan yang diberikan oleh birokrasi pemerintah tidak sesuai standar maka yang terjadi adalah publik akan merasa diabaikan dan dapat menurunkan kepercayaannya pada kinerja

pemerintah, selain itu juga dapat saja terjadi keluhan dan tuntutan yang pada akhirnya akan mengganggu keamanan dan ketertiban Negara.

Sementara itu prinsip-prinsip pelayanan publik berdasarkan Keputusan Menpan Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003, tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan publik adalah sebagai berikut :

1. Kesederhanaan, bahwa prosedur pelayanan publik digambarkan dengan jelas (tidak berbelit-belit), mudah dipahami dan mudah dilaksanakan.

2. Kejelasan, adanya kejelasan persyaratan teknis, administrasi, pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan dan penyelesaian keluhan persoalan/sengketa dalam pelaksanaan pelayanan publik, rincian biaya dan tata cara pembayaran

3. Kepatian Waktu

4. Akurasi, bahwa produk pelayanan diterima dengan benar, tepat dan sah 5. Keamanan

6. Tanggung Jawab, adanya pimpinan/pejabat yang bertanggung jawab atas penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian keluhan/persoalan/pengaduan dalam pelaksanaan pelayanan publik

7. Kelengkapan Sarana dan Prasarana 8. Kemudahan Akses

9. Kedisiplinan, keramahan dan kesopanan 10. Kenyamanan

Sebagai implementasi prinsip-prinsip pelayanan di atas, mestinya setiap penyelenggaraan pelayanan publik harus memiliki standar pelayanan yang merupakan ukuran. Standar pelayanan, sekurang-kurangnya memuat materi :

1. Prosedur pelayanan termasuk pengaduan 2. Waktu Penyelsaian

3. Biaya Pelayanan 4. Produk/hasil pelayanan

5. Penyediaan saran dan prasarana pelayanan

6. Kompetensi petugas pemberi pelayanan, yang ditetapkan dengan tepat berdasarkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap dan perilaku yang dibutuhkan

Mengacu pada uraian tersebut, dapat kita lihat bahwa penyelenggaraan pelayanan publik harus mengacu pada prinsip-prinsip yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas kepada publik, sehingga publik merasa puas, dihargai dan dipenuhi kebutuhannya terhadap sesuatu, untuk menunjang hal tersebut, perlu diperhatikan kompetensi petugas pemberi layanan.

Secara menyeluruh Kinerja PNS dibidang pelayanan publik adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk melaksanakan pelayanan publik dengan penerapan prinsip-prinsip yang mengutamakan kualitas pelayanan publik.

Selanjutnya maka dalam upaya pelayanan dimaksud, serta dalam rangka mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance) diperlukan penyempurnaan sistem penyelenggaraan pemerintah yang didukung oleh aparatur yang profesional. Bahwa salah satu upaya untuk mewujudkan aparatur yang profesional dapat dilaksanakan melalui Pendidikan dan Pelatihan. Kegiatan Diklat merupakan proses peningkatan kompetensi aparatur agar mampu menghasilkan

kinerja yang optimal melalui transfer pengetahuan sikap dan keterampilan tertentu agar memenuhi syarat dan cakap dalam melaksanakan pekerjaan (Peraturan Menteri Dalam Negeri No.31/2007 tentang Teknis Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen dalam Negeri dan Pemerintah Daerah)

Berdasarkan uraian tentang kinerja dan pelayanan publik tersebut, maka menurut pendapat penulis, Kinerja di Bidang pelayanan Publik adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi yang secara nyata dapat terlihat dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dalam melayani publik/masyarakat, dalam rangka memenuhi kebutuhannya akan barang dan jasa, dan bahwa aktivitas tersebut harus dilakukan dengan penuh rasa tanggung jawab dan melaksanakan prinsip pelayanan prima.

1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja PNS

Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 31 Tahun 2007 tentang pedoman penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan, bahwa pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan diarahkan untuk mendukung penyelenggaraan pemerintah melalui peningkatan kompetensi aparatur sehingga menjadi daya ungkit bagi perubahan perilaku dan kinerja aparatur pemerintah. Oleh karena itu Diklat yang diberikan kepaga para Pegawai Negeri Sipil dapat meningkatkan kinerjanya serta dapat meningkatkan kecakapan dan keterampilan pegawai, seperti mampu mampu mengambil keputusan dengan cepat dan benar, mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk terus berkembang.

Pendidikan dan Pelatihan dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai baik dalam penanganan pekerjaan yang ada pada saat ini maupun pekerjaan yang

ada pada masa yang akan datang sesuai dengan bidang tugas yang di emban dalam organisasi. Disamping itu, harus dibekali dengan pengalaman, yang memiliki peranan besar dalam menyelesaikan masalah maupun kendala yang dialami pegawai dalam menjalankan roda organisasi agar lebih berdayaguna dan berhasilguna dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.(Pormadi Simbolon. 2008. Upaya Meningkatkan Kinerja PNS. Akses : 18-01-2011.

Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Diklat Prajabatan dapat memberikan bekal ilmu, sehingga dalam melaksanakan tugas dibidang unit masing-masing, penyelesaiannya dengan hasil yang memuaskan sesuai dengan visi dan misi BKPP Kabupaten Aceh Tamiang. Pegawai yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal, serta dapat meningkatkan keterampilan dan kecakapan pegawai pada umumnya, seperti mampu mengambil keputusan dengan cepat dan benar, maupun bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk terus berkembang.

Dari beberapa uraian diatas, dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan secara langsung dapat mempengaruhi terhadap meningkatnya kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam melayani publik.

Selanjutnya untuk mengkaji dan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai maka penulis menggunakan refernsi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh orang lain agar dapat ditarik suatu kesimpulan, antara lain penelitian yang dilakukan oleh Iskandar (2008), dengan

judul “Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kota Lhokseumawe”. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptip kuantitatif, sedangkan teknik analisa data dengan menggunakan distribusi frekuensi dan analisa korelasi Spearman's.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara pendidikan dengan kompetensi, ini artinya bahwa tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap kemampuan pegawai untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. (Iskandar. 2008. Hubungan Diklat Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kota Lhokseumawe. Akses :

02-01-2011.

Hasil penelitian Yogyasari (2007), dengan judul “Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif. hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diadakan sangat besar pengaruhnya, karena dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang 68,2% dapat meningkatkan kinerja pegawai yang ada pada Kota Semarang tersebut.(Yogyasari. 2007. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan dan Pleatihan Jabatan Bagi PNS Pemerintah Kota Semarang. Akses : 02-01-2011.

http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/HASH929e.dir/doc.pdf.)

Selanjutnya Hermanto (2005) penelitiannya berjudul “Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong”. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatori (explanatory) dan menggunakan teknik analisis regresi

berganda. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pembinaan pegawai mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong “terbukti benar”. Dengan kata lain bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara dominan oleh Pelatihan,Pendidikan dan Pembinaan Pegawai.(Hermanto. 2005. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan, dan Pembinaan Karyawan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten

Sorong. Akses : 03-01-2011. http://lontar.ui.ac.id//opac/themes/libri2/detail.)

Dengan melihat hasil penelitian di atas maka dapat kita simpulkan secara garis besar bahwa hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa orang peneliti menjelaskan bahwa Pendidikan dan Pelatihan yang diadakan oleh setiap instansi di masing-masing kota sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam pelayanan publik yang ada di instansi tersebut, dan sudah sangat jelas dikatakan bahwa Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu instrument yang paling penting dan efektif untuk meningkatkan kinerja para pegawai dalam suatu organisasi secara keseluruhan sehingga dapat melayani publik dengan baik, dan terwujudkan good governace dipemerintah daerah setempat.

1.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2006:70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didsarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Adapun hipotesis yang peneliti kemukakan adalah :

1. Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara variable independent (X) dengan variabel dependent (Y), maka adanya pengaruh yang positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang.

2. Hipotesis Nol (Ho), yaitu tidak adanya hubungan yang mempengaruhi antara variable independent (X) dengan variable dependent (Y), adanya pengaruh negatif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor BKPP Kabupaten Aceh Tamiang.

1.7 Defenisi Konsep

Konsep menurut (Singarimbun, 1995:33) adalah merupakan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan atau kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari variabel yang akan diteliti, maka penulis mengungkapkan defenisi konsep sebagai berikut :

1. Pendidikan dan Pelatihan

Adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar yang merupakan usaha sadar dan terencana, yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam maupun diluar organisasi.

2. Kinerja PNS

Adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi Operasional menurut Singarimbun (1995:33) adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut.

Berdasarkan defenisi tersebut maka penulis menyimpulkan bahwa adapun defenisi operasional yang dilakukan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X) Pendidikan dan Pelatihan dengan indikator sebagai berikut: a. Peserta

Peserta Diklat adalah para pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dalam suatu organisasi.

b. Widyaswara/Instruktur

Widyaswara/instruktur adalah seseorang yang dapat ditugasi memberikan fasilitas dalam agenda pembelajaran Diklat PNS.

c. Materi Diklat

Materi Diklat adalah materi yang digunakan tenaga pengajar saat kegiatan Diklat berlangsung, baik berupa teori maupun praktek.

d. Metode atau Kurikulum Diklat

Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya.

e. Fasilitas Diklat

Merupakan sarana dan prasarana Diklat yang merupakan alat bantu dan fasilitas penunjang yang digunakan untuk menjamin efektivitas agenda pembelajaran.Sarana dan Prasarana Diklat dapat dimiliki sendiri atau memanfaatkan sarana dan prasarana Diklat lembaga Diklat dari instansi lain dengan memperhatikan kesesuiaian standar persyaratan setiap jenis, jenjang, dan program Diklat serta jumlah peserta Diklat.

2. Variabel (Y) Kinerja dengan indikator sebagai berikut :

a. Kesetiaan Merupakan kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah.

b. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

c. Tanggung Jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu,serta berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya.

d. Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku

e. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

f. Kerja Sama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas agar tercapai daya guna dan hasil guna.

g. Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan.

h. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan gambaran umum lokasi penelitian yang relevan dengan topik penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini menguraikan hasil data dari kajian dan analisa data yang diperoleh dari lapangan dan menyajikannya.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini berisikan uraian data-data yang diperoleh setelah penelitian dari lapangan.

BAB VI PENUTUP

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran untuk kemajuan objek penelitian.

BAB II

METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode korelasional dengan menggunakan analisa data kuantitatif dan menggunakan rumus statistik dengan membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.

Manfaat penelitian dengan metode deskriptif kuantitatif menurut Bungin (2005:36) ialah bertujuan untuk menjelaskan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi.

Dengan metode penelitian ini, diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas menegenai Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini di lakukan tepatnya pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) yang berlokasi di Jalan Ir. Juanda No. 69 Karang Baru, Kabupaten Aceh Tamiang.

2.3 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2005 : 90) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek yang mempunyai kualitas dan kharakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berada pada Kantor Badan Pendidikan

dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Aceh Tamiang, yang pernah mengikuti Diklat Prajabatan dari tahun 2003 – 2010 yang berjumlah 28 orang.

2.4 Sampel

Menurut Arikunto (1998:104) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa di ambil 10 – 15% dari jumlah populasinya.

Maka, karena jumlah peserta Diklat tersebut tidak sampai 100 orang, maka semuanya dijadikan sumber bagi data penelitian ini yaitu berjumlah 28 orang untuk dijadikan responden dalam penelitian ini.

2.5 Tenik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data dengan dua cara yaitu :

1. Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh langsung ke lokasi penelitian (field research) untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Data primer tersebut dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Metode Kuesioner atau angket

Adalah berbentuk rangkaian atau kumpulan pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai masalah yang akan diteliti.

b. Metode Wawancara

Yaitu memperoleh keterangan, pendirian, pendapat, secara lisan dari responden dengan bebicara secara langsung (face to face) dengan orang tersebut.

Wawancara dilakukan dengan pertimbangan untuk memperoleh data yang lebih akurat.

c. Metode Observasi atau pengamatan

Adalah metode pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun data melalui pengamatan dan penginderaan.

2. Pengumpulan data sekunder

Adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer. Penulis menggunakan cara untuk memperoleh data sekunder sebagai berikut :

a. Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku-buku ilmiah, tulisan, karngan ilmiah yang berkaitan dengan penelitian.

b. Dokumentasi yaitu pengumpulan data dalam bentuk dokumen tertulis. Data yang dimaksud bisa merupakan undang-undang, peraturan, hasil studi/riset, pernyataan, teori yang relevan, serta bahan lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

c. Browsing yaitu pencarian bahan-bahan yang relevan dengan masalah

yang diteliti melalui media internet.

2.6 Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penentuan skor/nilai dengan memakai skala ordinal untuk menilai jawaban yang diajukan kepada responden. Menurut skala ordinal ada lima alternatif jawaban dengan memberikan skor yang berbeda setiap alternatif jawaban yaitu sebagai berikut :

1. Untuk pilihan jawaban A diberi skor 5 2. Untuk pilihan jawaban B diberi skor 4 3. Untuk pilihan jawaban C diberi skor 3 4. Untuk pilihan jawaban D diberi skor 2 5. Untuk pilihan jawaban E diberi skor 1

Kategori variabel tersebut akan ditentukan dengan skala interval dengan rumus mencari intervalnya ialah sebagai berikut :

Dengan interval 0,80 maka kategori jawaban responden masing-masing variable dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

1. Skor untuk kategori Tertinggi : 4,24 – 5,00 2. Skor untuk kategori Tinggi : 3,34 – 4,23 3. Skor untuk kategori Sedang : 2,62 – 3,42 4. Skor untuk kategori Rendah : 1,81 – 2,61 5. Skor untuk kategori Terendah : 1,00 – 1,80

2.7 Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa data kuantitatif, yaitu dengan menguji pengaruh antara variabel Pendidikan dan Pelatihan (X) dengan variabel Kinerja PNS (Y). Adapun metode yang digunakan adalah :

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Teknik analisa (Sugiyono, 2005:212) ini digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh variabel Pendidikan dan Pelatihan (X) terhadap variabel kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y) maka digunakan rumus product moment untuk mencari koefisien anatar kedua variabel tersebut.

Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi antara x dan y, yaitu bilangan yang menunjukkan

besar kecilnya hubungan antara x dan y x : Variabel bebas

y : Variabel terikat N : Jumlah bilangan

Untuk melihat hubungan antara dua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

b. Nilai r yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya

menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain

c. Nilai r yang sama dengan nol ( 0 ) menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, antara variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi ), digunakan penafsiran atau interpretasi yaitu :

Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment Interval Koefisien (rxy) Tingkat Hubungan

Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

Antara 0,20 – 0,399 Rendah

Antara 0,40 – 0,599 Sedang

Antara 0,60 – 0,799 Kuat

Antara 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2005 : 214).

Jika nilai r yang dipeoleh lebih besar atau sama dengan nilai r dalam table (r hitung > r table), maka nilai r yang diperoleh itu signifikan (Ha diterima dan Ho ditolak). Dan sebaliknya, apabila nilai r yang diperoleh lebih kecil dari nilai r dalam table (r hitung < r table), maka nilai r yang diperoleh itu tidak signifikan (Ho diterima dan Ha ditolak).

2. Uji Signifikan

Uji signifikan yang digunakan untuk menentukan apakah hipotesis diterima atau di tolak. Uji signifikan yang dilakukan terhadap hipotesis nihil yang mengatakan : “Tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila harga t-hitung lebih kecil dari t-tabel (t-hitung > t-tabel).

3. Berdasarkan analisa Korelasi Product Moment diketahui bahwa terdapat pengaruh positif antara Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan korelasi sebesar 0,491%. Berdasarkan interprestasi tersebut maka pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat Prajabatan) terhadap Kinerja PNS berada pada kategori sedang yang berkisar antara (0,40 – 0,599). Dari r-hitung yang diperoleh sebesar 0,491 bila dibandingkan dengan r-tabel sebesar 0,374, maka didapat r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,491 > 0,374). Dengan demikian hal ini memperlihatkan bahwa koefisien korelasi adalah signifikan dan hipotesa alternatif yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

4. Berdasarkan hasil uji “t”, diperoleh t-hitung sebesar 2,873, Selanjutnya harga t-hitung tersebut dibandingkan dengan harga t-tabel dengan tingkat kesalahan 5% dan dk = n-2 maka diperoleh t-tabel sebesar 2,056 Dengan demikian dapat dilihat bahwa t-hitung lebih besar dari t-tabel (2,873.>2,056) dan t-hitung berada pada daerah Ha (Hipotesa Alternatif). Jadi kesimpulannya koefisien korelasi antara Pendidikan dan Pelatihan (Diklat Prajabatan) terhadap kinerja PNS sebesar 2.873% adalah signifikan dan Hipotesa Alternatif diterima, artinya koefisien tersebut dapat diterima dan dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dimana sampel yang 28 orang diambil.

5. Dan berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh bahwa besar pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat Prajabatan) terhadap Kinerja PNS yakni sebesar 24,10%. Dan sisanya sebesar 75,90% dipengaruhi oleh faktor lain.

6.2 Saran

Dengan melihat hasil penelitian yang telah disimpulkan maka penulis memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi Instansi

a. Perlu adanya peningkatan dalam penyelenggaraan Pendidikan dan Pleatihan jabatan, supaya kinerja pegawai dapat ditingkatkan secara maksimal.

b. Perlu adanya faktor-faktor yang dapat mendorong pegawai untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan jabatan sehingga pegawai tersebut akan mendapatkan hasil yang lebih optimal, yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri

2. Bagi Pegawai selaku Peserta Diklat

a. Para peserta Pendidikan dan Pelatihan jabatan sebaiknya lebih disiplin dan menaati peraturan yang telah ditetapkan, sehingga Pendidikan dan Pelatihan dapat berjalan dengan lancar tanpa adanya kendala

b. Bagi pegawai ada baiknya perlu mengikuti tidak hanya diklat yang diadakan dalam lingkungan organisasi, namun juga diklat yang diadakan dari luar organisasi sehingga dapat menambah pengalaman pegawai dan mempermudah pegawai dalam menyelesaikan kegiatan-kegiatan khususnya yang berhubungan dengan pelayanan publik.

3. Bagi Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang

a. Mengingat pentingnya prasarana Diklat bagi kelancaran kegiatan Diklat, maka menurut penulis Pemerintah Kabupaten Aceh Tamiang perlu untuk menganggarkan dana untuk membangun prasarana Diklat yang dibutuhkan

guna pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia melalui kegiatan Diklat baik itu Diklat Prajabatan maupun Diklat Lainnya seperti Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Diklat Teknis.

b. Perlu adanya gedung tersendiri khusus untuk tempat pelaksanaan kegiatan Diklat di Kabupaten Aceh Taminag agar tidak akan menghambat kegiatan Diklat serta menyulitkan pihak pengelola Diklat dan Peserta Diklat.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Bungin, Burhan. 2005. Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana

Hamalik, Oemar. 2001. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara

Handoko, T.H. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakara: BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Keenam. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta : Pembaruan

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.

Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN

Moekijat. 1993. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktifitas. Bandung: Mondar Maju.

Moenir. 2000. Manajemen Pelayanan Umum Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT. Rineka Cipta

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE Revida, Erika, Prof.Dr, MS. 2009. Manajemen Personalia Publik di Indonesia.

Medan. Universitas Sumatera Utara.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Sastrohardiwiryo B. Siswanto. 1997. Pelatihan Untuk Pengembangan Karyawan BPFE. Yogyakarta

Singarimbun, Masri, Sofyan Efendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Jakarta : Alfabeta

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sedharmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung : Mandar Maju

Widjadja, A.W. 1995. Administrasi Kepegawaian. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Malang: Bayumedia

Wursanto. 1989. Manajemen Kepegawaian. Jakarta : Kanisius

Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah :

Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah.

Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik

Qanun Nomor 5 Tahun 2008 Kabupaten Aceh Tamiang tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 31 Tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggraan Pendidikan dan Pelatihan.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 01/Kep/M. Pan/2001 tentang Pendidikan dan Pleatihan

Keputusan Menteri Nomor 63/Kep/M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik

Keputusan Kepala LAN Nomor 4 Tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III

Internet :

Pormadi Simbolon. 2008. Upaya Meningkatkan Kinerja PNS. Akses:18-01-2011.

Firdaus. 2009. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan. Akses : 10-01-2011.

Az-Zain. 2010. Diklat Prajabatan Sebagai Titik Awal. Akses : 20-02-2011.

Iskandar. 2008. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan. Akses : 02-01-2011.

Yogyasari. 2007. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan bagi PNS Pemerintahan Kota Semarang. Akses : 02-01-2011.

Hermanto. 2005. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Kabupaten Sorong. Akses : 03-01-2011. http://lontar.ui.ac.id//opac/themes/libri2/detail.jsp?id.