PENGARUH RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCES MEASURES (RMPM) TERHADAP PENILAIAN EMPLOYEE PRODUCTIVITY, PERAN EMPLOYEE LOYALITY SEBAGAI FAKTOR PEMEDIASI

PENGARUH RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCES MEASURES (RMPM) TERHADAP PENILAIAN EMPLOYEE PRODUCTIVITY, PERAN

EMPLOYEE LOYALITY SEBAGAI FAKTOR PEMEDIASI

Oleh

MARTHALIA PUTRI Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2013

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCES MEASURES (RMPM) TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY ASSESSMENT,

AND EMPLOYEE LOYALITY ROLE AS MEDIATOR FACTORS By:

MARTHALIA PUTRI

The aim of this study is to investigate the extent to which RMPM enables to leverage employee productivity. I assume that this relationships exist when employee has higher level of loyality. In order to generate the aim of this study, I conduct a survey study of Nurse’s and Doctor in several hospital in Bandar Lampung.

According to survey study, I collect 82 responden. With usable data 76 nursings and Doctors. We using SPSS 19.0 software. I found that RMPM has a positive effect on employee productivity through employee loyality rather than a dirrect effect. This study contributes on the enrichment of management accounting how RMPM effect on employee behaviour interm of the improvement of employee loyality and productivity.

The results showed that the RMPM employee’s performance measurement was able to explain the positive correlation between construct and variables of

employee’s loyalty and employee’s productivity. The data analysis results showed that the direct effect between RMPM to employee’s productivity was lesser than indirect effect to employee’s loyalty as mediator factors with significant level of 5%.

Keywords : Reliance On Multiple Performances Measures, Employee Loyality, Employee Productivity

ABSTRAK

PENGARUH RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCES MEASURES (RMPM) TERHADAP PENILAIAN EMPLOYEE PRODUCTIVITY, PERAN

EMPLOYEE LOYALITY SEBAGAI FAKTOR PEMEDIASI

Oleh:

MARTHALIA PUTRI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana RMPM

memungkinkan untuk meningkatkan produktivitas karyawa. Saya berasumsi bahwa hubungan ini ada ketika karyawan memiliki tingkat loyalitas yang lebih tinggi. Dalam rangka untuk menghasilkan tujuan dari penelitian ini, saya melakukan studi survei perawat dan dokter di beberapa rumah sakit di Bandar Lampung.

Menurut penelitian survei, saya mengumpulkan 82 responden. Dengan data yang digunakan 76 perawat dan dokter. Kami menggunakan software SPSS 19.0. Saya menemukan bahwa RMPM memiliki efek positif terhadap produktivitas karyawan melalui loyalitas karyawan daripada efek langsung. Studi ini memberikan kontribusi pada pengayaan akuntansi manajemen bagaimana pengaruh RMPM terhadap

karyawan antar perilaku peningkatan loyalitas dan produktivitas karyawan. Hasil penelitian menyebutkan secara statistik menunjukkan bahwa pengukuran kinerja karyawan RMPM dapat menjelaskan hubungan positif antar konstruk dengan variabel Employee Loyality dan Employee Productivity. Disamping itu analisis data menunjukkan bahwa hubungan langsung (direct effect) antara RMPM dan Employee Productivity lebih kecil dari pada hubungan tidak langsungnya (indirect effect) dengan Employee Loyality sebagai faktor pemediasi dengan tingkat signifikansi 5%. Kata Kunci : Reliance On Multiple Performances Measures, Employee

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL

PERNYATAAN ABSTRACT ABSTRAK

HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN RIWAYAT HIDUP

PERSEMBAHAN MOTO

SANWACANA DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan masalah ... 4

1.3 Batasan Masalah ... 5

1.4 Tujuan Penelitian ... 5

1.5 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori ... 7

2.1.1Definisi Reliance On Multiple Performance Measure (RMPM) 7 2.1.2Definisi Employee Loyality ... 7

2.1.3Definisi Employee Productivity ... 9

2.2 Pengembangan Hipotesis ... 10

2.2.2 Pengaruh Employee Loyality Terhadap Employee Productivity . 11 2.2.3 Pengaruh Reliance On Multilpe Performances Measures (RMPM)

Terhadap Employee Productivity ... 12

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Sampel dan Populasi Penelitian ... 13

3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 13

3.3 Pengukuran Instrumen ... 15

3.3.1 Reliance On Multilpe Performances Measures (RMPM) ... 15

3.3.2 Employee Loyality ... 15

3.3.3 Employee productivity ... 15

3.4 Metode Analisis Data ... 16

3.4.1 Uji Kualitas Data ... 16

3.4.2 Uji Validitas ... 17

3.4.3 Uji Reliabilitas ... 17

3.5 Uji Asumsi Klasik ... 17

3.5.1 Uji Normalitas ... 18

3.5.2 Uji Heterokedastisitas ... 18

3.5.3 Uji Multikolinearitas ... 19

3.6 Uji Regresi Linier Berganda ... 20

3.7 Pengujian Hipotesis ... 20

3.7.1 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 20

3.7.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T) ... 21

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 22

4.1.1 Deskripsi Responden ... 22

4.1.2 Statistik Deskriptif ... 24

4.2 Uji Kualitas Data ... 26

4.2.1 Uji Validitas ... 27

4.2.2 Uji Reabilitas ... 28

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 28

4.2.4 Uji Normalitas ... 28

4.2.5 Uji Heteroskedastisitas ... 31

4.2.6 Uji Multikolinearitas... 32

4.3 Pengujian Hipotesis ... 37

4.3.1 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 37

4.3.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T) ... 39

4.4 Hasil Pengujian Hipotesis ... 40

4.4.1Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Reliance On Multiple Performance (RMPM) Terhadap Employee Loyality ... 40

4.4.2Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Employee Loyality Terhadap Employee Productivity ... 40

4.4.3Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Reliance On Multiple Performance (RMPM) Terhadap Employee Productivity ... 40

4.5 Uji Jalur ... 41

4.6 Pembahasan ... 41

4.6.1Pengaruh Reliance On Multiple Performance (RMPM) Terhadap Employee Loyality ... 41

4.6.2Pengaruh Employee Loyality Terhadap Employee Productivity 42 4.6.3Pengaruh Reliance On Multiple Performance (RMPM) Terhadap Employee Productivity ... 43

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 44

5.2 Implikasi Hasil Penelitian ... 45

5.3 Keterbatasan Penelitian ... 46

5.4 Saran ... 46

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

4.1 Persentase Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner ... 22

4.2 Informasi Umum Responden ... 23

4.3 statistik Deskriptif ... 24

4.4 Hasil Pengujian Validitas ... 27

4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 28

4.6 Hasil Pengujian Kolmogrov-Smirnov ... 30

4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 33

4.8 Besaran Kolerasi Antar Variabel ... 33

4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 35

4.10 Pengujian Koefisien Determinasi (Uji R) ... 36

4.11 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 38

DAFTAR GAMBAR

Gambar :

Halaman 4.1 Histogram Hasil Uji Normalitas... 29 4.2 Grafik Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas ... 30 4.3 Grafik Scatterplot Hasil Pengujian Heterokedastisitas ... 32

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran: 1. Kuisioner

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sistem pengukuran kinerja merupakan bagian integral dalam sistem pengendalian managemen dalam mencapai prioritas strategi dalam suatu perusahaan Abernethy et al. [2005, Chenhall [2005]. Dewasa ini, para peneliti dan praktisi menggunakan sistem pengukuran kinerja multiple untuk menilai kinerja baik pada individu maupun organisasi. Hal ini didasarkan bahwa penggunaan sistem pengukuran kinerja berbasis akuntansi mempunyai berbagai kelemahan Ittner et al. [2003, Kaplan, and Norton [1992, Lingle, and Schiemann [1996]. Salah satu kelebihan terhadap penggunaan pengukuran kinerja dengan memasukkan indicator non-keuangan selain non-keuangan adalah memungkinkan dapat ‘capture key strategic performance dimensions that are not accurately reflected in short-term accounting measures’ Ittner, Larcker, and Randall [2003, p. 717].

Dalam perspektive psychology, penggunaan pengukuran kinerja yang luas akan dapat mempengaruhi keadilan dalam penilaian karyawan karena karyawan dinilai dari berbagai aspek. Dengan adanya keadilan dalam system penilaian kinerja memungkinkan peningkatan kepuasan kerja karyawan Lau, and Moser [2008, Lau, and Sholihin [2005, Sholihin, and Pike [2009] yang akhirnya akan dapat

2

meningkatkan loyalitas. Loyalitas karyawan adalah mempunyai pengaruh besar terhadap produktifitas karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Schlesinger & Heskett [1991] atas penelitian di perusahaan jasa bahwa loyalitas karyawan akan dapat memberikan kontribusi laba yang sangat besar bagi perusahaan. Akan tetapi, sejauh ini penelitian penggunaan pengukuran kinerja dengan multi-indikator terhadap loyalitas karyawan yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan belum terungkap. Kebanyakan penelitian sebelumnya meneliti pengaruh sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja karyawan, misalnya Hall [2008] dan kinerja perusahaan Hoque, and James [2000]. Oleh karena itu, tujuan penelitian ini adalah untuk menguji sejauh mana peran penggunaan pengukuran kinerja multi aspek terhadap loyalitas dan produktivitas karyawan.

Adanya berbagai sistem pengukuran misalnya yang sering digunakan adalah sistem pengukuran kinerja yang sering dipakai perusahaan dewasa ini yaitu dengan pengukuran kinerja manajer adalah menggunakan reliance on multiple performance measures (RMPM). RMPM mengidentifikasikan tujuan organisasi dalam perspektif yang luas yang tidak hanya berorientasi pada aspek keuangan. Namun dalam hal ini kecenderungan pimpinan dalam membangun kerangka kerja umum dalam organisasi tidak mewakili keterlibatan bawahan (pegawai) sehingga sering kali tidak terbentuk loyalitas akibat dari ketidakterbukaan komunikasi. Dengan tidak terciptanya loyalitas pegawai, kecenderungan untuk menghasilkan inovasi dalam pemberian pelayanan yang dinamis, yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

3

Sebatas pengetahuan saya, sangat jarang penelitian-penelitian terdahulu mengkaji bagaimana pengaruh RMPM terhadap kinerja manajer khususnya yang berkala terhadap produktivitas karyawan. Kebanyakan mereka meneliti pengaruh sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja karyawan, misalnya Hall (2008) dan kinerja perusahaan (Hoque dan James, 2008). Oleh karena itu penelitian ini ingin menguji bagaimana pengaruh RMPM terhadap produktivitas karyawan.

Seperti yang dijelaskan di-atas bahwa penulis menggunakan konstruk loyality

sebagai faktor mediasi penelitian ini. Hal ini disebabkan karena RMPM

memberikan keadilan terhadap karyawan, terutama yang berhubungan dengan

reward system. Dengan adanya keadilan ini, memungkinkan loyalitas karyawan, ada keinginan yang besar terhadap karyawan untuk memberikan kontribusi yang besar terhadap perusahaan, sehingga dengan adanya usaha untuk memberikan sumbangsih ke perusahaan otomatis akan meningkatkan produktivitas karyawan. Untuk mengetahui keanekaragaman pengaruh perilaku pengukuran kinerja yang menggunakan langkah-langkah baik keuangan dan non-keuangan sampai saat ini, tidak jelas apakah dan bagaimana kombinasi ukuran finansial dan non-finansial mempengaruhi kinerja manajerial (MP) (Sholihin et al., 2004). Pentingnya topik ini ditekankan oleh Otley dan Fakiolas (2000), Hartmann (2000) yang menyebut untuk studi dalam gaya pengawasan evaluatif untuk memasukkan aspek non-keuangan dalam analisis mereka. Hartmann (2000, hal 477) misalnya

menunjukkan:

Based on RAPM (Realiance on Accounting Performance Measures) research specific hypothesescould be formulated about the usefulness of having multiple performance indicators [. . .] about the effect of havingnon-financial or non-quantitative performance targets [. . .] So far, both theory development and empirical evidence [. . .] are limited (emphasis and parentheses added).

4

Pengukuran kinerja manajer menggunakan RMPM erat kaitannya terhadap penelitian efektifitas dan evaluasi kinerja pegawai di bawah pengawasannya. Karena dengan RMPM pengukuran kinerja top manager bisa meningkatkan: Implementasi target terkait program perusahaan, target program dalam produk

service marketing dan penjualan, mengintegrasi hubungan manajemen, dan meminimalisir unprofitable cost yang pada akhirnya mengacu pada pemberian

employee value yang akhirnya dapat menciptakan kepuasan diri dalam individu dan berdampak pada loyalitas pegawai. Dengan terbentuknya loyalitas pegawai tersebut akan terbentuk sistem kinerja organisasi yang andal dalam menciptakan

employee product yang berkualitas.

Selanjutnya, dengan adanya loyalitas karyawan yang tinggi maka, adanya

komitmen karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh di perusahaan yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas karyawan. Jadi kami berasumsi bahwa

RMPM dapat meningkatkan employee loyality yang akhirnya akan meningkatkan

employee productivity. Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan penelitian adalah untuk menguji bagaimana “Pengaruh Reliance on Multiple Performance

Measures (RMPM) terhadap penilaian Employee Productivity, Peran Employee Loyality sebagai Faktor Pemediasi”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka kami merumuskan masalah sebagai berikut:

Bagaimana penggunaan pengaruh reliance on multiple performance measure

(RMPM) terhadap employee productivity, melalui employee loyality sebagai faktor pemediasi.

Untuk menjawab perumusan masalah tersebut, kami melakukan survey terhadap pegawai yang bergerak dibidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit. Adapun pemilihan responden yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun dengan alasan tingkat loyalitas dan idialisme yang belum terbentuk.

5

1.3 Batasan Masalah

1. Variabel yang diteliti yaitu penggunaan pengaruh reliance on multiple performance measure (RMPM), employee loyality dan employee productivity.

2. Sampel penelitian menggunakan studi kuantitatif terhadap pegawai yang bekerja dibidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit yang ada di kota Bandar Lampung.

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menjelaskan bagaimana pengaruh penggunaan reliance on multiple performance measure (RMPM) dapat mendorong employee productivity.

2. Menjelaskan bagaimana pengaruh reliance on multiple performance measure (RMPM) terhadap employee loyality.

3. Menjelaskan bagaimana pengaruh employee loyality terhadap employee productivity.

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Memberikan kontribusi penggunaanpengukuran kinerja multi aspek terhadap loyalitas karyawandanproduktivitas karyawan.

2. Memberikan solusi untuk masalah aspek ketidak percayaan minimnya inovasi dalam menciptakan produk yang dilakukan oleh pegawai.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Definisi Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM)

Reliance on multiple performance measure (RMPM) adalah keragaman ukuran kinerja dalam sistem pengukuran kinerja strategis dan dilakukan sebagai cara untuk mengukur kinerja baik individual maupun organisasi. Secara khusus,

RMPM bertujuan untuk menyelidiki apakah terdapat efek dari beberapa ukuran kinerja yang meliputi ukuran finansial dan non-finansial yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja bawahan. Pengukuran kinerja bawahan sendiri dilihat dari seberapa besar tingkat kesulitan yang dirasakan dalam upaya pencapaian tujuan dan apakah tujuan-tujuan tersebut dapat dirasakan secara spesifik dan jelas oleh manajer yang bertanggungjawab terhadap bidang tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk berkontribusi pada literatur tentang pengawasan evaluatif, keragaman gaya kinerja mengukur, dan penetapan tujuan dan teori. Dalam hal gaya pengawasan evaluatif, penelitian sebelumnya cenderung untuk menjelaskan dengan konsep gaya pengawasan evaluatif atau bagaimana atasan mengevaluasi kinerja bawahan mereka berdasarkan akuntansi atau ukuran finansial. Penelitian ini merupakan pengembangan dari Hopwood (1972) dan

7

temuan yang bertentangan dari Otley (1978). Hopwood menguji apakah efek disfungsional perilaku dari evaluasi kinerja adalah konsekuensi dari penggunaan data akuntansi dalam evaluasi kinerja, atau apakah itu tergantung pada cara dimana data akuntansi yang digunakan. Hopwood (1972) menemukan bahwa

budget-constraint secara positif berhubungan dengan bawahan yang berhubungan dengan pekerjaan ketegangan dan berspekulasi bahwa kondisi tersebut akan berdampak negatif terhadap kinerja bawahan. Studi-studi lain terkait penggunaan

RMPM yang digunakan untuk meningkatkan variabel penelitian lain seperti partisipasi anggaran (Brownell, 1982), partisipasi dan ketidakpastian tugas (Brownell dan Dunk,1991; Lau et al, 1995), kepercayaan (Ross,1994), kelengkapan informasi (Emsley, 2001), dan nilai pekerjaan manager (Subramaniam dan Mia, 2003) sebagai variabel kontinjensi.

2.1.2. Definisi Employee Loyality

Heskett (2008) menjelaskan karyawan yang loyal dan produktif tentu tidak otomatis terjadi tanpa terbangunnya terlebih dahulu rasa kepuasan dari dalam diri masing-masing karyawan, terhadap pekerjaannya, atasannya, peralatan dan fasilitas, serta aspek-aspek lainnya. Banyaknya terjadi karyawan di tuntut untuk bekerja demi mencari target-target tertentu, namun tidak didukung dengan peralatan/sarana, otoritas, bimbingan atasan, sehingga akan berdampak kepada buruknya proses dan tentunya hasil akhir (produk) yang diberikan kepada pelanggan. Dengan kata lain, banyak perusahaan yang menekankan kepada kepuasan pelanggan, tanpa banyak melihat bahwa salah satu kunci sukses dalam mencapainya adalah kepuasan karyawan karena baik buruknya value yang

8

diterima pelanggan seluruhnya berasal dari tangan-tangan karyawan yang bekerja di perusahaan.

Dalam upaya untuk mempertahankan karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi, perusahaan mencoba untuk mendorong sikap positif organisasi seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Drucker (1997) “. . . the only

comparative advantage of the developed countries is in the supply of knowledge worker”.

Beberapa studi empiris telah menemukan bahwa kepuasan karyawan merupakan penentu yang kuat komitmen organisasi dan loyalitas (misalnya Mak & Sockel, 2001; Martensen & Gronholdt, 2001), hal ini berbanding terbalik yang terkait dengan omset perusahaan (misalnya Muchinsky, 1977). Dalam meta-analisis mereka terhadap anteseden dan berkorelasi perputaran karyawan, Griffeth et al. (2000) menemukan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja dan kepuasan adalah prediktor kuat untuk variabel omset.

Keluaran produk dan primanya pelayanan sudah pasti berasal dari para karyawan yang “betah” bekerja di perusahaan; tidak hanya betah tetapi juga “bergerak”. Dalam artian meningkat produktivitasnya, betah (employee retention) dan produktif (employee productivity) tidak terpisahkan, karena banyak kasus para karyawan yang sudah bekerja puluhan tahun di perusahaan, namun tidak memberikan nilai produktivitas kepada perusahaan.

9

2.1.3. Definisi Employee Productivity

Dorgan (1994) mendefinisikan produktivitas sebagai peningkatan kinerja fungsi dan organisasi termasuk kualitas. Pengertian employee productivity dapat

didefinisikan sebagai usaha yang dilakukan pegawai untuk menghasilkan sesuatu yang lebih dibandingkan pegawai lainnya.

Menurut Mathis dan Jackson (2000), menyebutkan bahwa sistem manajemen produktivitas berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur,

mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan terhadap produktivitas karyawannya. Ranfil dalam Timpe (1989) mendefinisikan ciri-ciri karyawan produktif dalam 5 aspek yaitu sebagai berikut:

1. Kualifikasi 2. Motivasi 3. Orientasi kerja 4. Kedewasaan

5. Pergaulan dengan efektof

Menurut Soeprihanto (1986) menyebutkan sejumlah faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu bakat, pendidikan dan pelatihan, nutrisi,

lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemauan, hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi, investasi, perijinan, moneter, dan distribusi. Bernadin dan Russell (1993), menyebutkan bahwa pengetahuan, ketrampilan, abilitas, sikap, dan perilaku karyawan sebagai faktor yang berpengaruh signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.

10

Faktor yang mempengaruhi produktivitas dalam penelitian yang dipilih sebagai faktor yang berpengaruh adalah: bakat, pendidikan dan pelatihan, motivasi dan iklim kerja. Hal ini didasari oleh pemikiran bahwa untuk dapat mengerjakan sesuatu lebih baik dan bekerja lebih cerdik diperlukan pengetahuan, kreativitas dan keterampilan serta keinginan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Dengan kata lain, untuk dapat bekerja produktif diperlukan kemampuan yang handal serta motivasi yang kuat untuk bekerja.

2.2. Pengembangan Hipotesis

Sebelum menguraikan hipotesis atas masing-masing interaksi, berikut ini kami sajikan research framework atas penelitian ini:

H1 H2

H3

2.2.1. Pengaruh RMPM Terhadap Employee Loyality

Penggunaan RMPM untuk mengukur kinerja berdasarkan aspek keuangan dan non-keuangan dimungkinkan dapat meningkatkan loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja individu. Hal ini didasarkan adanya penilaian menggunakan

RMPM diharapkan mewakili penilaian objektifitas terhadap intellectual capital

yang dalam hal ini diwakili oleh penilaian kinerja karyawan. RMPM

Employee Loyality

Employee Productivity

11

Karena penilaian RMPM dilakukan secara simultan dan berkelanjutan diharapkan

employee loyality dapat terbentuk dari seringnya evaluasi pada setiap aktivitas bisnis perusahaan yang dilakukan oleh manajer. Penilaian pengukuran kinerja dapat melihat apakah strategi bisnis perusahaan sudah diterapkan dengan baik oleh karyawan khususnya ketika menghadapi konflik dalam organisasi. Atas dasar penjelasan diatas hipotesis yang kami ajukan adalah:

H1 : Terdapat pengaruh positif antara reliance on multiple performance measures (RMPM) terhadap employee loyality.

2.2.2. Pengaruh Employee Loyality Terhadap Employee Productivity

Kepuasan karyawan sangat ditentukan atas baik buruknya penghargaan

perusahaan terhadap karyawan, misalnya pemberian sarana prasarana, otoritas, dan bimbingan atasan terhadap pembebanan target-target kepada karyawan. Hal tersebutlah yang menciptakan loyalitas pegawai dalam perusahaan, karena banyak pengalaman pegawai yang tidak diberikan kewenangan tertentu tidak dapat meningkatkan produktivitasnya dalam perusahaan meskipun sudah bekerja dalam jangka waktu lama. Atas dasar penjelasan di atas hipotesis yang kami ajukan adalah:

H2 : Terdapat pengaruh positif antara employee loyality terhadap employee productivity.

12

2.2.3. Pengaruh Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) Terhadap Employee Productivity

Setiap pengukuran kinerja tentu untuk melihat apakah tujuan dan hasil yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan. Pengukuran kinerja manajer

menggunakan RMPM adalah untuk melihat apakah produktivitas karyawan sudah seperti beban biaya yang harus dikeluarkan perusahaan kepada karyawan,

misalnya untuk bonus, sarana pendidikan, dan asuransi kesehatan. Karyawan yang dievaluasi kinerjanya akan memiliki rasa untuk mengembangkan diri dan

meningkatkan kinerjanya guna mempertahankan posisinya dalam perusahaan. Pada akhirnya penilaian kinerja akan mendorong produktivitas semakin meningkat. Atas dasar penjelasan diatas hipotesis yang kami ajukan adalah :

H3 : Terdapat pengaruh positif antara (RMPM) terhadap employee productivity.

14

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Sampel dan Populasi Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan metode kuantitatif. Pada penelitian ini data primer didapat dari pengisian kuesioner oleh pegawai yang bekerja di perusahaan bidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit. Karena keterbatasan waktu dan biaya, perusahaan jasa dalam penelitian ini adalah rumah sakit- rumah sakit umum yang beralokasi di Bandar Lampung.

3.2 Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan metode kuantitatif. Pada penelitian ini data primer didapat dari pengisian kuesioner oleh pegawai yang bekerja di perusahaan bidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit.

Masing-masing item pertanyaan pada kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert 1 sampai 5 dimana jawaban poin 1 menunjukkan skala sangat rendah, dan jawaban poin 5 menunjukkan skala sangat tinggi. Sebelum penulis

menyebarkan kuesioner, penulis melakukan beberapa macam studi pendahuluan. Adapun tujuan studi pendahuluan ini yaitu untuk mengurangi kemungkinan

14

permasalahan dalam menjawab pertanyaan atas kuesioner penelitian yang akhirnya akan berdampak terhadap rendahnya tingkat responsi responden. Dalam metode kuantitatif saya melakukan interview phase dengan memulai menjelaskan panduan tentang topik yang diangkat kepada responden. Pada tahap ini saya mendorong responden untuk memahami konsep kunci dalam menjawab pertanyaan dalam penelitian ini. Dalam upaya untuk menemukan petunjuk pertanyaan saya mencari literatur yang relevan seperti yang biasa digunakan jurnal akutansi manajemen, bisnis, dan jurnal manajemen. Setelah

mengembangkan draft pertanyaan saya melakukan pertemuan dengan beberapa akademisi dan orang-orang yang kompeten dalam bidang ini untuk meminimalisir kesalahpahaman dalam memahami pertanyaan. Terakhir draft akhir kuisioner siap untuk dilakukan pilot study.

Setelah draft kuisioner dibuat, pilot study terhadap pertanyaan dilanjutkan dengan semi-terstruktur interview. Tujuannya adalah untuk melihat keefektifitasan

pertanyaan, memastikan apakah pertanyaan tersebut jelas dimengerti, dan untuk mencari pertanyaan-pertanyaan yang janggal dalam panduan interview (Weiss, 1999 as cited from Hesse-Biber), dalam pilot study saya tidak hanya

menggunakan masukan untuk memperbaiki kualitas pertanyaan tetapi juga mendapat pengetahuan bagaimana mengatur dan memprioritaskan pertanyaan untuk mengurangi resiko yang mungkin muncul ketika mewawancarai seorang manajer.

15

3.3. Pengukuran Instrumen

3.3.1. Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM)

Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM)diukur dengan pertanyaan yang dikembangkan dari menggambarkan tiap bentuk kuisioner dari literatur atas penelitian RMPM dan pembelajaran yang dikembangkan oleh Sholihin (2010). Penelitian ini menggunakan sepuluh item pertanyaan reliance on multiple

performance measures. Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan menggunakan 5 skala likert dari 1 (tidak sangat setuju) ke 5 (sangat setuju).

3.3.2. Employee Loyality

Employee loyality diukur untuk mengetahui seberapa besar karyawan mempunyai nilai positif dan loyal terhadap organisasi. Kuisioner ini diambil dari kuisioner yang dikembangkan oleh Homborg dan Stock (2000). Penelitian ini menggunakan 5 item pertanyaan employee loyality. Responden ditanya mengenai seberapa penting mereka setuju terhadap pertanyaan mengenai loyalitas dengan 5 poin skala likert dari 1 (sangat tidak setuju) ke 5 (sangat setuju).

3.3.3. Employee Productivity

Pertanyaan Employee Productivity ditujukan untuk menanyakan seberapa besar tingkat produktivitas karyawan. Kuisioner ini dikembangkan merujuk pada artikel pembelajaran yang dikembangkan oleh Winata and Mia (2005). Dalam penelitian tersebut, mereka menggunakan 1 item pertanyaan untuk menanyakan seberapa besar kinerja karyawan. Dalam teori tersebut terdapat dua model pengukuran yaitu

16

subjektif dan objektif. Di penelitian ini yang cocok digunakan yaitu model pengukuran subjektif karena model pengukuran subjektif lebih cocok untuk pengukuran yang bersifat abstrak (Milani,1975; Brownell,1979). Berdasarkan argument tersebut diatas dan kuisioner Winata dan Mia, (2005) pada penelitian ini, responden ditanya seberapa besar produktifitas mereka dalam melakukan pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas dari 5 poin skala likert dari 1 (sangat buruk sekali) ke 5 (sangat baik sekali). Diantara langkah-langkah

subjektif, menurut dari hasil penelitian (Milani 1975, Brownell 1979) model self rating merupakan model pengukuran yang paling baik digunakan karena biasnya lebih rendah dan dapat mengurangi halo efect (Heneman, 1974). Beberapa peneliti (Brownell 1983, Chong 2000) juga berpendapat bahwa selain mengatasi halo efect, self-rating measurement juga lebih dapat diandalkan dan menghasilkan tanggapan tanpa hambatan dari responden ketika mereka yakin anonimitas dan kerahasiaannya.

3.4. Metode Analisis Data 3.4.1 Uji Kualitas Data

Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu, tiap item pertanyaan dalam kuesioner tersebut harus memenuhi

kualitas data yang valid dan reliabel. Instrumen penelitian dinyatakan valid apabila data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrument) tersebut dapat menjawab tujuan penelitian yang hendak dicapai. Dan dinyatakan reliabel apabila instrumen peneltian yang sama dapat konsisten atau stabil ketika digunakan kembali pada penelitian selanjutnya.

17

3.4.2. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1989:124). Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi masing-masing pernyataan di setiap variabel dengan skor total. Pengkorelasian tersebut dilakukan menggunakan teknik korelasi

pearson product moment dengan bantuan program SPSS 19. Kriteria pengukuran tiap pernyataan yang dinyatakan valid adalah apabila nilai koefisien korelasi > rtabel.

3.4.3. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Singarimbun dan Effendi, 1989:140). Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 19. Kriteria pengukuran reliabilitas dengan Cronbach’s alpha, yaitu: sesuai dengan aturan yang lazim dipakai bahwa Cronbach’s alpha lebih dari 0.6 menunjukkan tingkat reliabilitas yang cukup baik (Hulland, 1999). Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi masing-masing pernyataan di setiap variabel dengan skor total.

3.5. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini tidak semua asumsi model regresi tersebut akan diuji. Asumsi yang tidak akan diuji adalah autokorelasi. Autokorelasi tidak diuji

18

dengan alasan karena data yang akan dikumpulkan dan diolah merupakan data

cross section bukan data time series yang merupakan penyebab terjadinya autokorelasi. Dengan demikian dalam penelitian ini asumsi model regresi yang akan diuji adalah pengujian normalitas, heteroskedastisitas, dan multikolinearitas. 3.5.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel dependen,

independen, atau keduanya berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Umar, 2009:181).

Uji Normalitas dengan menggunakan metode grafik membutuhkan kecermatan yang baik karena uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal, padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. oleh karena itu, uji normalitas juga akan dilakukan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov.

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji Kolmogorov-Smirnov, yaitu: jika nilai signifikansi > 0,05 maka data terdistribusi normal, dan sebaliknya, jika nilai signifikansi < 0,05 maka data terdistribusi tidak normal (Ghozali, 2006:152).

3.5.2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke

19

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Umar, 2009:179). Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari pola yang terbentuk dalam grafik scatter plot, bila membentuk pola tertentu maka telah terjadi heteroskedastisitas.

Terkadang pengujian heteroskedastisitas dengan metode grafik masih

menimbulkan bias, karena pengamatan antara satu pengamat dengan pengamat lain bisa menimbulkan perbedaan persepsi. Oleh karena itu, penggunaan uji statistik diharapkan menghilangkan unsur bias tersebut, yaitu melalui uji glejser. Uji glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas dengan |AbsUt| yaitu mutlak residual. Kriteria pengambilan keputusan dengan uji glejser, yaitu: jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas, dan sebaliknya, jika nilai signifikansi < 0,05 maka mengalami gangguan

heteroskedastisitas (Ghozali, 2006:129).

3.5.3. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti antara variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain dalam model regresi saling berkolerasi linear. Biasanya korelasinya mendekati sempurna atau tidak sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan satu). Adanya multikolinearitas mengakibatkan pengaruh masing-masing variabel independen tidak dapat dideteksi atau sulit dibedakan (Singarimbun dan Effendi, 1989:292). Pengujian atas kemungkinan terjadinya multikolinearitas dapat dilihat dengan menggunakan metode pengujian Tolerance Value atau Variance Inflation Factor (VIF). Pedoman regresi yang bebas dari

20

multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai angka

Tolerance > 0,1 (Ghozali, 2006: 96-97).

3.6. Uji Regresi Linear Berganda

Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh variabel-variabel independen, yaitu: employee loyality dan employee productivity terhadap variabel dependen, yaitu: RMPM. Pengaruh variabel-varibel independen terhadap variabel dependen terutama dilihat dari arah koefisien dari variabel-variabel independen tersebut. Apabila arah koefisien variabel independen positif, maka dapat disimpulkan bahwa meningkatnya variasi variabel independen akan diringi oleh peningkatan variasi variabel dependen. Dan sebaliknya, apabila arah

koefisien variabel independen negatif, maka dapat disimpulkan bahwa

meningkatnya variasi variabel independen akan menyebabkan penurunan variasi variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel dependen dinotasikan dengan RMPM dan untuk variabel independen dinotasikan dengan EL dan EP.

3.7. Pengujian Hipotesis

3.7.1. Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji F digunakan untuk menilai kelayakan model regresi yang telah terbentuk. Pengujian dilakukan dengan cara membandingkan nilai F tabel dengan F hitung. Dalam menentukan nilai F tabel, tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 5% dengan derajat kebebasan (df) pembilang = k-1, dan df penyebut = n-k, dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel. Kriteria pengujian yang digunakan, yaitu

21

a. jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, dan b. jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

3.7.2. Uji Signifikansi Parameter Individual (uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dan signifikansi dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi secara parsial dilakukan dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel. Untuk menentukan nilai t tabel ditentukan dengan tingkat signifikansi (α) 5% dengan derajat kebebasan df = n-k, dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel. Kriteria pengujian yang digunakan, adalah sebagai berikut:

a. Jika thitung > ttabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima, dan b. Jika thitung < ttabel , maka H0 diterima dan Ha ditolak.

45

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil analisis data dan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya, maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara statistik menunjukkan bahwa pengukuran kinerja karywan reliance on multiple performance measures (RMPM)dapat menjelaskan hubungan positif antar konstruk dengan variabel employee loyality dan employee productivity. Dengan kata lain, temuan penelitian ini menunjukkan adanya hubungan langsung antara RMPM terhadap employee loyality dan

employee productivity sebagaimana dinyatakan dalam tujuan penelitian. 2. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan variabel employee loyality

guna meningkatkan employee productivity, maka untuk hipotesis tersebut bisa sejalan dengan harapan. Analisis data menunjukkan bahwa hubungan langsung (direct effect) antara RMPM dan employee productivity lebih kecil daripada hubungan tidak langsungnya (indirect effect) dengan

45

5.2 Implikasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini pengukuran kinerja karyawan secara RMPM

sangat baik untuk diterapkan dalam sektor jasa, dikarenakan sektor ini dituntut untuk mengembangkan inovasi, evaluasi, monitoring aktif secara rutin. Dengan adanya penggunaan pengukuran kinerja ini dalam rumah sakit diharapkan akan mampu meningkatkan employee productivity secara menyeluruh karena kesan

monitoring yang mengedepankan perbaikan kinerja menyeluruh yang terdapat dalam RMPM menunjukkan bahwa sektor jasa kesehatan dengan berfokus pada pengembangan aspek pelayanan maksimal untuk meningkatkan kinerja

perusahaan khususnya secara kualitas. Oleh karena itu, program pelatihan yang berhubungan dengan pembiayaan sangat dibutuhkan guna meminimalisir kesalahan dalam prosedur kerja karyawan serta meningkatkan pengawasan terhadap peraturan/kebijakan yang ditetapakan.

Hasil penelitian ini memberikan informasi, pemikiran dan menambah referensi bagi penelitian selanjutnya, serta memberi informasi bagi perusahaan jasa/rumah sakit di Kota Bandar Lampung, khususnya untuk manajemen puncak untuk memahami kondisi karyawan yang dibawahinya sehingga dapat menjadi masukan ide, dan gagasan dalam menciptakan strategi perusahaan sebagai upaya untuk meningkatan kinerja pelayanan kepada pasien lebih maksimal, sehingga ketika kepuasan karyawan tercapai secara langsung akan meningkatkan pemasukan bagi perusahaan juga.

46

5.3. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Jumlah karyawan di rumah sakit yang menjadi sampel dalam penelitian cukup terbatas, yaitu hanya 76 orang. Hal ini dikarenakan sangat terbatasnya akses yang mau menerima dan mengisi kuesioner. 2. Lingkup penelitian ini hanya rumah sakit daerah maupun swasta di

wilayah Kota Bandar Lampung, sehingga data yang diperoleh kurang dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya di Indonesia.

5.4. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut: 1. Bagi karyawan, penulis menyarankan untuk semakin meningkatkan

kemampuannya dalam memberikan pelayanan dengan mengikuti berbagai pelatihan baik yang diadakan oleh instansi pendidikan resmi, ataupun lembaga terkait lainnya guna meningkatkan produktifitasnya.

2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk:

a. Menggunakan metode wawancara dalam penyebaran kuesioner,

b. Menambah jumlah sampel dan memperluas wilayah penelitian di kota-kota lainnya, terutama di kota besar seperti Jakarta dimana sebagian besar rumah sakit berstandar nasional maupun internasional berdomisili disana,

c. Menambah variabel penelitan dengan variabel yang telah diteliti

DAFTAR PUSTAKA

ABERNETHY, M. A.; M. HORNE; A. M. LILLIS; M. A. MALINA and F. H. SELTO. “A multi-method approach to building causal performance maps from expert

knowledge.” Management Accounting Research 16 (2005): 135-155.

Bernardin, H. John and Russel, E.A., 1993. Human resource Management, An Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Singapore:Mac Graw Hill Book Co.

Brownell, Peter. 1982. The Role of Accounting Data in Performance Evaluation, Budgetary Participation and Organizational Effectiveness. Journal of Accounting Research (spring), pp.12-27.

CHENHALL, R. H. “Integrative strategic performance measurement systems, strategic alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an

exploratory study.” Accounting, Organizations and Society 30 (2005):

395-422.

Chong and Chong, 2000, Budget Goal Commitment and Informational Effect of Budget Participation on Performance A Structural Equation Modelling Approach,Behavioral Research in Accounting, Vol 114.

Drucker, Peter F. 1997. Managing in a Time of Great Change . Alih Bahasa agus Teguh Handoyo. Jakarta: PT. Elex Media koputindo.

Dunk, Alan S. 1991. Task Uncertainty and Its Interaction with Budgetary Participation and Budget Emphasis: Some Methodological Issues and Empirical Investigation. Accounting, Organizations and Society, Vol.16, pp.693-703.

Emsley, John. 2001. Oxygen. Nature's Building Blocks: An A-Z Guide to the Elements. Oxford, England, UK: Oxford University Press. pp. 297-304. ISBN 0-19-850340-7.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000), "A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update, moderator

test, and research implications for the next millenium", Journal of Management, 26, 463-488.

HALL, M. “The effect of comprehensive performance measurement systems on role clarity, psychological empowerment and managerial performance.” Accounting, Organizations and Society 33 (2008): 141-163.

Hartman, Amir, John Sifonis, (2000), Net Ready-Strategies for Success in the E-Economiy, McGraw-Hill, United States.

Heneman, H.G. (1974), "Comparisons of Self and Superior Ratings of Managerial Performance", Journal of Applied Psycology, 59: 638-642.

Hopwood, AG. 1972. An Empirical Study of the Role of Accounting Data in Performance Evaluation. Journal of Accounting Research, (Supplement), pp.156-182.

HOQUE, Z. and W. JAMES. “Linking Balanced Scorecard Measures to Size and Market Factors: Impact on Organizational Performance. (cover story).” Journal of Management Accounting Research 12 (2000): 1-17.

Hulland, John. 1999. Use of partial Least Squares (PLS) in strategic Management Research: A Review of Four Recent Studies, Strategic Management Journal, Vol. 20,pp. 195-204.

ITTNER, C. D.; D. F. LARCKER and T. RANDALL. “Performance implications of strategic performance measurement in financial services firms.” Accounting, Organizations & Society 28 (2003): 715.

KAPLAN, R. S. and D. P. NORTON. “The Balanced Scorecard--Measures That

Drive Performance.” Harvard Business Review 70 (1992): 71-79.

LINGLE, J. H. and W. A. SCHIEMANN. “From balanced scorecard to strategic

gauges: Is measurement worth it?” Management Review 85 (1996): 56.

LAU, C. M. and A. MOSER. “Behavioral Effects of Nonfinancial Performance

Measures: The Role of Procedural Fairness.” Behavioral Research in

Accounting 20 (2008): 55-71.

LAU, C. M. and M. SHOLIHIN. “Financial and nonfinancial performance measures:

How do they affect job satisfaction?” The British Accounting Review 37

(2005): 389-413.

Mathis dan Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT salemba Emban Patria.

Milani, K. (April 1975). "The Relationship of Participation in Budget-Setting to Industrial Supervisor performance and Attitudes : A field Study". The Accounting Review, Volume 50.

Muchinsky, Paul (1997), "Organizational Communication: Relationship to Organizational-Climate and Job Satisfaction", Academy of Management Journal 20(4): 592-607

.

Otley, David T. 1978. Budget Use and Managerial Performance. Journal of Accounting Research (spring), Vol.16, No.1, pp.122 – 149.

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Ed. 1. Jakarta: Rajawali Pers.

SCHLESINGER, L. A. and J. L. HESKETT. “The Service-Driven Service Company.”

Harvard Business Review 69 (1991): 71-81.

Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES.hlm.3.

SHOLIHIN, M. and R. PIKE. “Fairness in performance evaluation and its

behavioural consequences.” Accounting & Business Research 39 (2009):

397-413.

Soeprihanto , J. 1986. Hubungan Industrial. Penerbit UGM> Yogyakarta.

Timpe, A. 1989. 1989. The Art and Science of Business Management: Productivity. Kent Publishing. New York.

Weiss, Allen M, Erin Anderson & Deborah J. Maclnnis, 1999, "Reputation Management as a Motivation for sales Structure Decisions", Journal of Marketing, Vol.63, October, p. 74-89.

WINATA, L. and L. MIA. “Information technology and the performance effect of managers’ participation in budgeting: evidence from the hotel

industry.” International Journal of Hospitality Management 24 (2005):

45

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil analisis data dan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya, maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara statistik menunjukkan bahwa pengukuran kinerja karywan reliance on multiple performance measures (RMPM)dapat menjelaskan hubungan positif antar konstruk dengan variabel employee loyality dan employee productivity. Dengan kata lain, temuan penelitian ini menunjukkan adanya hubungan langsung antara RMPM terhadap employee loyality dan

employee productivity sebagaimana dinyatakan dalam tujuan penelitian. 2. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan variabel employee loyality

guna meningkatkan employee productivity, maka untuk hipotesis tersebut bisa sejalan dengan harapan. Analisis data menunjukkan bahwa hubungan langsung (direct effect) antara RMPM dan employee productivity lebih kecil daripada hubungan tidak langsungnya (indirect effect) dengan

45

5.2 Implikasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini pengukuran kinerja karyawan secara RMPM

sangat baik untuk diterapkan dalam sektor jasa, dikarenakan sektor ini dituntut untuk mengembangkan inovasi, evaluasi, monitoring aktif secara rutin. Dengan adanya penggunaan pengukuran kinerja ini dalam rumah sakit diharapkan akan mampu meningkatkan employee productivity secara menyeluruh karena kesan

monitoring yang mengedepankan perbaikan kinerja menyeluruh yang terdapat dalam RMPM menunjukkan bahwa sektor jasa kesehatan dengan berfokus pada pengembangan aspek pelayanan maksimal untuk meningkatkan kinerja

perusahaan khususnya secara kualitas. Oleh karena itu, program pelatihan yang berhubungan dengan pembiayaan sangat dibutuhkan guna meminimalisir kesalahan dalam prosedur kerja karyawan serta meningkatkan pengawasan terhadap peraturan/kebijakan yang ditetapakan.

Hasil penelitian ini memberikan informasi, pemikiran dan menambah referensi bagi penelitian selanjutnya, serta memberi informasi bagi perusahaan jasa/rumah sakit di Kota Bandar Lampung, khususnya untuk manajemen puncak untuk memahami kondisi karyawan yang dibawahinya sehingga dapat menjadi masukan ide, dan gagasan dalam menciptakan strategi perusahaan sebagai upaya untuk meningkatan kinerja pelayanan kepada pasien lebih maksimal, sehingga ketika kepuasan karyawan tercapai secara langsung akan meningkatkan pemasukan bagi perusahaan juga.

46

5.3. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Jumlah karyawan di rumah sakit yang menjadi sampel dalam penelitian cukup terbatas, yaitu hanya 76 orang. Hal ini dikarenakan sangat terbatasnya akses yang mau menerima dan mengisi kuesioner. 2. Lingkup penelitian ini hanya rumah sakit daerah maupun swasta di

wilayah Kota Bandar Lampung, sehingga data yang diperoleh kurang dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya di Indonesia.

5.4. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut: 1. Bagi karyawan, penulis menyarankan untuk semakin meningkatkan

kemampuannya dalam memberikan pelayanan dengan mengikuti berbagai pelatihan baik yang diadakan oleh instansi pendidikan resmi, ataupun lembaga terkait lainnya guna meningkatkan produktifitasnya.

2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk:

a. Menggunakan metode wawancara dalam penyebaran kuesioner,

b. Menambah jumlah sampel dan memperluas wilayah penelitian di kota-kota lainnya, terutama di kota besar seperti Jakarta dimana sebagian besar rumah sakit berstandar nasional maupun internasional berdomisili disana,

c. Menambah variabel penelitan dengan variabel yang telah diteliti

DAFTAR PUSTAKA

ABERNETHY, M. A.; M. HORNE; A. M. LILLIS; M. A. MALINA and F. H. SELTO. “A multi-method approach to building causal performance maps from expert knowledge.” Management Accounting Research 16 (2005): 135-155. Bernardin, H. John and Russel, E.A., 1993. Human resource Management, An

Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Singapore:Mac Graw Hill Book Co.

Brownell, Peter. 1982. The Role of Accounting Data in Performance Evaluation, Budgetary Participation and Organizational Effectiveness. Journal of Accounting Research (spring), pp.12-27.

CHENHALL, R. H. “Integrative strategic performance measurement systems, strategic alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an exploratory study.” Accounting, Organizations and Society 30 (2005): 395-422.

Chong and Chong, 2000, Budget Goal Commitment and Informational Effect of Budget Participation on Performance A Structural Equation Modelling Approach,Behavioral Research in Accounting, Vol 114.

Drucker, Peter F. 1997. Managing in a Time of Great Change . Alih Bahasa agus Teguh Handoyo. Jakarta: PT. Elex Media koputindo.

Dunk, Alan S. 1991. Task Uncertainty and Its Interaction with Budgetary Participation and Budget Emphasis: Some Methodological Issues and Empirical Investigation. Accounting, Organizations and Society, Vol.16, pp.693-703.

Emsley, John. 2001. Oxygen. Nature's Building Blocks: An A-Z Guide to the Elements. Oxford, England, UK: Oxford University Press. pp. 297-304. ISBN 0-19-850340-7.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000), "A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update, moderator

test, and research implications for the next millenium", Journal of Management, 26, 463-488.

HALL, M. “The effect of comprehensive performance measurement systems on role clarity, psychological empowerment and managerial performance.”

Accounting, Organizations and Society 33 (2008): 141-163.

Hartman, Amir, John Sifonis, (2000), Net Ready-Strategies for Success in the E-Economiy, McGraw-Hill, United States.

Heneman, H.G. (1974), "Comparisons of Self and Superior Ratings of Managerial Performance", Journal of Applied Psycology, 59: 638-642.

Hopwood, AG. 1972. An Empirical Study of the Role of Accounting Data in Performance Evaluation. Journal of Accounting Research, (Supplement), pp.156-182.

HOQUE, Z. and W. JAMES. “Linking Balanced Scorecard Measures to Size and Market Factors: Impact on Organizational Performance. (cover story).”

Journal of Management Accounting Research 12 (2000): 1-17.

Hulland, John. 1999. Use of partial Least Squares (PLS) in strategic Management Research: A Review of Four Recent Studies, Strategic Management Journal, Vol. 20,pp. 195-204.

ITTNER, C. D.; D. F. LARCKER and T. RANDALL. “Performance implications of strategic performance measurement in financial services firms.”

Accounting, Organizations & Society 28 (2003): 715.

KAPLAN, R. S. and D. P. NORTON. “The Balanced Scorecard--Measures That Drive Performance.” Harvard Business Review 70 (1992): 71-79.

LINGLE, J. H. and W. A. SCHIEMANN. “From balanced scorecard to strategic gauges: Is measurement worth it?” Management Review 85 (1996): 56. LAU, C. M. and A. MOSER. “Behavioral Effects of Nonfinancial Performance

Measures: The Role of Procedural Fairness.” Behavioral Research in Accounting 20 (2008): 55-71.

LAU, C. M. and M. SHOLIHIN. “Financial and nonfinancial performance measures: How do they affect job satisfaction?” The British Accounting Review 37 (2005): 389-413.

Mathis dan Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT salemba Emban Patria.

Milani, K. (April 1975). "The Relationship of Participation in Budget-Setting to Industrial Supervisor performance and Attitudes : A field Study". The Accounting Review, Volume 50.

Muchinsky, Paul (1997), "Organizational Communication: Relationship to Organizational-Climate and Job Satisfaction", Academy of Management Journal 20(4): 592-607

.

Otley, David T. 1978. Budget Use and Managerial Performance. Journal of Accounting Research (spring), Vol.16, No.1, pp.122 – 149.

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Ed. 1. Jakarta: Rajawali Pers.

SCHLESINGER, L. A. and J. L. HESKETT. “The Service-Driven Service Company.”

Harvard Business Review 69 (1991): 71-81.

Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES.hlm.3.

SHOLIHIN, M. and R. PIKE. “Fairness in performance evaluation and its behavioural consequences.” Accounting & Business Research 39 (2009): 397-413.

Soeprihanto , J. 1986. Hubungan Industrial. Penerbit UGM> Yogyakarta.

Timpe, A. 1989. 1989. The Art and Science of Business Management: Productivity. Kent Publishing. New York.

Weiss, Allen M, Erin Anderson & Deborah J. Maclnnis, 1999, "Reputation Management as a Motivation for sales Structure Decisions", Journal of Marketing, Vol.63, October, p. 74-89.

WINATA, L. and L. MIA. “Information technology and the performance effect of managers’ participation in budgeting: evidence from the hotel industry.” International Journal of Hospitality Management 24 (2005): 21-39.