Analisis hubungan faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR

SKRIPSI RAMAH BUDIARTI

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

i

RINGKASAN

RAMAH BUDIARTI. D34104023. 2008. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor. Skripsi. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

Pembimbing Utama : Ir. Zulfikar Moesa, MS.

Pembimbing Anggota : Ir. Anggraini Sukmawati, MM.

Keefektifan sebuah organisasi (perusahaan) sangat dipengaruhi oleh perilaku anggotanya (manusia). Perilaku anggota dalam sebuah organisasi salah satunya dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam diri seseorang. Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat mencapai kepuasan kerja yang tinggi, sehingga karyawan lebih giat dalam bekerja. Melalui analisis yang berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos, maka kendala-kendala yang timbul dapat diatasi oleh perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, 2) mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, 3) mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi, dan 4) menganalisis hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos. Penelitian ini dilaksanakan di Restoran Bakmi Japos Cabang Bogor yang terletak di Jl. Otto Iskandardinata No. 80 Bogor Telp. (0251) 380322. Pengambilan data responden dilakukan secara sensus (pencacahan lengkap). Penelitian ini didesain sebagai suatu survei yang bersifat deskriptif korelatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan lapang dan wawancara langsung dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner. Kuesioner tersebut sebelumnya telah diuji validitas dan reliabilitas instrumen. Data sekunder diperoleh dari instansi terkait. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, uji Mann-Witney U dan korelasi Rank Spearman.

Uji validitas menggunakan nilai r hasil Corrected Item Total Correlation. Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh bahwa terdapat 18 dan 24 pertanyaan yang valid untuk kuesioner kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Setelah itu untuk uji reliabilitas digunakan metode Alpha-Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh alpha sebesar 0,877 untuk kepuasan kerja karyawan dan 0,932 untuk motivasi kerja karyawan. Nilai ini jauh lebih besar dibandingkan dengan r tabel pada selang kepercayaan 95% yaitu 0,2407, maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.

Karyawan Restoran Bakmi Japos Bogor didominasi oleh karyawan yang berjenis kelamin laki-laki (97,44%), berumur 23-33 tahun (76,92%), berpendidikan SLTA (74,36%), berasal dari Bogor (89,70%), memiliki pengalaman kerja 45-48 bulan (59,00%), dengan jumlah tanggungan keluarga 1-2 orang (46,20%). Secara umum responden termotivasi untuk melaksanakan berbagai hal penunjang pencapaian tujuan perusahaan, hal ini ditunjukkan dengan nilai rataan yang berada pada selang 3,01 - 5,00. Nilai rataan terbesar diperoleh pada faktor tanggung jawab yaitu sebesar 4,25. Akan tetapi nilai rataan tersebut masih jauh dari rataan

ii maksimum yaitu 5,00. Hal tersebut mengindikasikan bahwa diperlukan peningkatan motivasi kerja yang lebih tinggi seperti yang diharapkan oleh perusahaan.

Secara umum karyawan merasa puas dengan pekerjaannya saat ini, hal itu ditunjukan dengan nilai rataan yang berada pada selang 0,00-1,00. Nilai rataan terbesar diperoleh pada faktor atasan yaitu sebesar 1,72. Berdasarkan Uji Mann-Whitney U diperoleh bahwa tidak ada perbedaan yang nyata antara karyawan yang termotivasi dengan karyawan yang tidak termotivasi dalam hal tingkat kepuasan kerja, hal ini ditunjukan dengan nilai Exact Sign. yang lebih besar dari alpha yang telah ditentukan sebelumnya (Exact Sig. = 0,081 > α = 0,05).

Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman diketahui terdapat hubungan nyata agak lemah (moderately low association) antara faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor, hal itu ditunjukan dengan nilai korelasi yang diperoleh berada pada selang 0,26-0,50. Faktor jenis pekerjaan berhubungan nyata dengan faktor kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman dan pengawasan. Faktor kesempatan promosi berhubungan nyata dengan faktor pengakuan. Faktor atasan berhubungan agak lemah dengan faktor pengakuan, pengembangan potensi diri, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan administratif dan pengawasan. Faktor gaji berhubungan agak lemah dengan faktor pengakuan, kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman dan pengawasan. Faktor rekan kerja tidak berhubungan nyata dengan faktor-faktor motivasi. Hubungan antara faktor atasan dengan kebijakan perusahaan dan administratif memiliki nilai korelasi terbesar yaitu sebesar 0,474. Hal yang sebaiknya diperhatikan oleh perusahaan yaitu faktor-faktor yang memiliki nilai total rataan skor terendah untuk penilaian karyawan terhadap faktor-faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan faktor motivasi yang berhubungan nyata serta memiliki nilai korelasi terbesar dengan kepuasan kerja karyawan.

iii

ABSTRACT

Relation Analysis of Employes Motivation Factors With Job Satisfaction in Bakmi Japos Bogor Restaurant

Budiarti R., Z. Moesa, and A. Sukmawati

The objective of this research : 1) to know the condition of employee’s motivation, 2) to know the condition of employee’s satisfaction, 3) to know condition of employee’s satisfaction if good employee’s motivation are compared with bad employee’s motivation, and 4) to analyze relationship factors of employee’s motivation with job satisfaction. The data collected by questionnaire, interview and dictum. There are 39 respondent. Analysis was conducted by using descriptif analysis, Mann-Whitney U test and Rank Spearman Correlation test. There are eight indicators as an object analysis which can be classified on two dimention; motivasional and hygiene as a motivation constructor and five indicators as an object analysis as a job satisfaction costructors. The result shows that condition of the employee’s motivation haven’t optimal yet, indicated by low percentation of work motivation of employee’s. Employee’s satisfaction has a good level. Level of job satisfaction is not significant between good and bad employee’s motivation. Correlation between four factors of job satisfaction (kind of work, promotion, supervisor and salary) with motivation factors in the Champion are classified as moderately low association, but for partner factor with another motivation factors are no association.

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR

Oleh

RAMAH BUDIARTI D34104023

Skripsi ini telah disetujui dan disidangkan di hadapan Komisi Ujian Lisan pada tanggal 10 Maret 2008

Pembimbing Utama Pembimbing Anggota

Ir. Zulfikar Moesa, MS. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. NIP. 130 516 995 NIP. NIP. 132 105 159

Dekan Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor

Dr. Ir. Luki Abdullah, MSc.Agr NIP. 131 955 531

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR

RAMAH BUDIARTI D34104023

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan pada

Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

iv

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 25 Januari 1986 di Garut, Jawa Barat. Penulis adalah anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Aa Supriatna, SP. dan Ibu Dedeh Jubaedah.

Pendidikan dasar diselesaikan pada tahun 1998 di SDN Mekarjaya, Pendidikan lanjutan menengah pertama diselesaikan pada tahun 2001 di SMPN 1 Cikajang dan Pendidikan lanjutan menengah atas diselesaikan pada tahun 2004 di SMAN 1 Garut.

Penulis diterima sebagai mahasiswa pada Jurusan Sosial Ekonomi Industri Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2004.

Selama mengikuti pendidikan, penulis aktif di Badan Eksekutif Mahasiswa Keluarga Mahasiswa (BEM KM) Institut Pertanian Bogor dan Himpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi Industri Peternakan (HIMASEIP) Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala nikmat, karunia dan rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor”. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan pada Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, mengetahui tingkat kepuasan karyawan yang termotivasi dibandingan dengan karyawan tidak termotivasi dan menganalisis hubungan faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos Bogor.

Skripsi ini diharapkan dapat dijadikan pertimbangan bagi Restoran Bakmi Japos Bogor untuk menerapkan kebijakan perusahaan yang baik agar dapat memotivasi dan memuaskan karyawan dalam meningkatkan penjualan, memuaskan konsumen dan mendapatkan keuntungan.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca dan tak lupa pembaca mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu.

Bogor, Maret 2008

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN ………...………... i

ABSTRAK ….……… iii

RIWAYAT HIDUP …...……… iv

KATA PENGANTAR …...………... v

DAFTAR ISI ………... vi

DAFTAR TABEL .………... viii

DAFTAR GAMBAR ………... x

DAFTAR LAMPIRAN ..………... xi

PENDAHULUAN ....………... 1

Latar Belakang ..………... 1

Perumusan Masalah ..……… 3

Tujuan ..………. 4

Kegunaan Penelitian ……….. 4

KERANGKA PEMIKIRAN ………... 5

TINJAUAN PUSTAKA ………... 8

Restoran ... 8

Motivasi ... 10

Pengertian Motivasi ... 10

Motivasi Kerja ... 11

Kepuasan Kerja ... 14

Pengertian Kepuasan Kerja ... 14

Pengukuran Kepuasan Kerja ... 15

METODE ………. 17

Lokasi dan Waktu ... 17

Populasi dan Sampel ... 17

Desain ... 17

Data dan Instrumentasi ... 17

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ………... 18

Pengumpulan Data ... 19

Analisis Data ... 19

Analisis Deskriptif ... 19

Uji Mann-Whitney U ... 20

Korelasi Rank Spearman ……….... 22

Definisi Istilah ………... 23

HASIL DAN PEMBAHASAN ……… 35

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .………... 35

Karakteristik Responden ………... 35

Analisis Motivasi Kerja Karyawan ………... 38

Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ………. 51

Uji Mann-Watney U ………. 57

Hubungan Antara Faktor-Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan ………... 58

KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

Kesimpulan ………... 66

Saran ………. 66

UCAPAN TERIMAKASIH ... 67

DAFTAR PUSTAKA ……….... 68

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR

SKRIPSI RAMAH BUDIARTI

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

i

RINGKASAN

RAMAH BUDIARTI. D34104023. 2008. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor. Skripsi. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

Pembimbing Utama : Ir. Zulfikar Moesa, MS.

Pembimbing Anggota : Ir. Anggraini Sukmawati, MM.

Keefektifan sebuah organisasi (perusahaan) sangat dipengaruhi oleh perilaku anggotanya (manusia). Perilaku anggota dalam sebuah organisasi salah satunya dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam diri seseorang. Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat mencapai kepuasan kerja yang tinggi, sehingga karyawan lebih giat dalam bekerja. Melalui analisis yang berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos, maka kendala-kendala yang timbul dapat diatasi oleh perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, 2) mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, 3) mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi, dan 4) menganalisis hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos. Penelitian ini dilaksanakan di Restoran Bakmi Japos Cabang Bogor yang terletak di Jl. Otto Iskandardinata No. 80 Bogor Telp. (0251) 380322. Pengambilan data responden dilakukan secara sensus (pencacahan lengkap). Penelitian ini didesain sebagai suatu survei yang bersifat deskriptif korelatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan lapang dan wawancara langsung dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner. Kuesioner tersebut sebelumnya telah diuji validitas dan reliabilitas instrumen. Data sekunder diperoleh dari instansi terkait. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, uji Mann-Witney U dan korelasi Rank Spearman.

Uji validitas menggunakan nilai r hasil Corrected Item Total Correlation. Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh bahwa terdapat 18 dan 24 pertanyaan yang valid untuk kuesioner kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Setelah itu untuk uji reliabilitas digunakan metode Alpha-Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh alpha sebesar 0,877 untuk kepuasan kerja karyawan dan 0,932 untuk motivasi kerja karyawan. Nilai ini jauh lebih besar dibandingkan dengan r tabel pada selang kepercayaan 95% yaitu 0,2407, maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.

Karyawan Restoran Bakmi Japos Bogor didominasi oleh karyawan yang berjenis kelamin laki-laki (97,44%), berumur 23-33 tahun (76,92%), berpendidikan SLTA (74,36%), berasal dari Bogor (89,70%), memiliki pengalaman kerja 45-48 bulan (59,00%), dengan jumlah tanggungan keluarga 1-2 orang (46,20%). Secara umum responden termotivasi untuk melaksanakan berbagai hal penunjang pencapaian tujuan perusahaan, hal ini ditunjukkan dengan nilai rataan yang berada pada selang 3,01 - 5,00. Nilai rataan terbesar diperoleh pada faktor tanggung jawab yaitu sebesar 4,25. Akan tetapi nilai rataan tersebut masih jauh dari rataan

ii maksimum yaitu 5,00. Hal tersebut mengindikasikan bahwa diperlukan peningkatan motivasi kerja yang lebih tinggi seperti yang diharapkan oleh perusahaan.

Secara umum karyawan merasa puas dengan pekerjaannya saat ini, hal itu ditunjukan dengan nilai rataan yang berada pada selang 0,00-1,00. Nilai rataan terbesar diperoleh pada faktor atasan yaitu sebesar 1,72. Berdasarkan Uji Mann-Whitney U diperoleh bahwa tidak ada perbedaan yang nyata antara karyawan yang termotivasi dengan karyawan yang tidak termotivasi dalam hal tingkat kepuasan kerja, hal ini ditunjukan dengan nilai Exact Sign. yang lebih besar dari alpha yang telah ditentukan sebelumnya (Exact Sig. = 0,081 > α = 0,05).

Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman diketahui terdapat hubungan nyata agak lemah (moderately low association) antara faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor, hal itu ditunjukan dengan nilai korelasi yang diperoleh berada pada selang 0,26-0,50. Faktor jenis pekerjaan berhubungan nyata dengan faktor kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman dan pengawasan. Faktor kesempatan promosi berhubungan nyata dengan faktor pengakuan. Faktor atasan berhubungan agak lemah dengan faktor pengakuan, pengembangan potensi diri, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan administratif dan pengawasan. Faktor gaji berhubungan agak lemah dengan faktor pengakuan, kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman dan pengawasan. Faktor rekan kerja tidak berhubungan nyata dengan faktor-faktor motivasi. Hubungan antara faktor atasan dengan kebijakan perusahaan dan administratif memiliki nilai korelasi terbesar yaitu sebesar 0,474. Hal yang sebaiknya diperhatikan oleh perusahaan yaitu faktor-faktor yang memiliki nilai total rataan skor terendah untuk penilaian karyawan terhadap faktor-faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan faktor motivasi yang berhubungan nyata serta memiliki nilai korelasi terbesar dengan kepuasan kerja karyawan.

iii

ABSTRACT

Relation Analysis of Employes Motivation Factors With Job Satisfaction in Bakmi Japos Bogor Restaurant

Budiarti R., Z. Moesa, and A. Sukmawati

The objective of this research : 1) to know the condition of employee’s motivation, 2) to know the condition of employee’s satisfaction, 3) to know condition of employee’s satisfaction if good employee’s motivation are compared with bad employee’s motivation, and 4) to analyze relationship factors of employee’s motivation with job satisfaction. The data collected by questionnaire, interview and dictum. There are 39 respondent. Analysis was conducted by using descriptif analysis, Mann-Whitney U test and Rank Spearman Correlation test. There are eight indicators as an object analysis which can be classified on two dimention; motivasional and hygiene as a motivation constructor and five indicators as an object analysis as a job satisfaction costructors. The result shows that condition of the employee’s motivation haven’t optimal yet, indicated by low percentation of work motivation of employee’s. Employee’s satisfaction has a good level. Level of job satisfaction is not significant between good and bad employee’s motivation. Correlation between four factors of job satisfaction (kind of work, promotion, supervisor and salary) with motivation factors in the Champion are classified as moderately low association, but for partner factor with another motivation factors are no association.

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR

Oleh

RAMAH BUDIARTI D34104023

Skripsi ini telah disetujui dan disidangkan di hadapan Komisi Ujian Lisan pada tanggal 10 Maret 2008

Pembimbing Utama Pembimbing Anggota

Ir. Zulfikar Moesa, MS. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. NIP. 130 516 995 NIP. NIP. 132 105 159

Dekan Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor

Dr. Ir. Luki Abdullah, MSc.Agr NIP. 131 955 531

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI RESTORAN BAKMI JAPOS BOGOR

RAMAH BUDIARTI D34104023

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan pada

Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

iv

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 25 Januari 1986 di Garut, Jawa Barat. Penulis adalah anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Aa Supriatna, SP. dan Ibu Dedeh Jubaedah.

Pendidikan dasar diselesaikan pada tahun 1998 di SDN Mekarjaya, Pendidikan lanjutan menengah pertama diselesaikan pada tahun 2001 di SMPN 1 Cikajang dan Pendidikan lanjutan menengah atas diselesaikan pada tahun 2004 di SMAN 1 Garut.

Penulis diterima sebagai mahasiswa pada Jurusan Sosial Ekonomi Industri Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2004.

Selama mengikuti pendidikan, penulis aktif di Badan Eksekutif Mahasiswa Keluarga Mahasiswa (BEM KM) Institut Pertanian Bogor dan Himpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi Industri Peternakan (HIMASEIP) Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala nikmat, karunia dan rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Restoran Bakmi Japos Bogor”. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan pada Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, mengetahui tingkat kepuasan karyawan yang termotivasi dibandingan dengan karyawan tidak termotivasi dan menganalisis hubungan faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos Bogor.

Skripsi ini diharapkan dapat dijadikan pertimbangan bagi Restoran Bakmi Japos Bogor untuk menerapkan kebijakan perusahaan yang baik agar dapat memotivasi dan memuaskan karyawan dalam meningkatkan penjualan, memuaskan konsumen dan mendapatkan keuntungan.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca dan tak lupa pembaca mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu.

Bogor, Maret 2008

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN ………...………... i

ABSTRAK ….……… iii

RIWAYAT HIDUP …...……… iv

KATA PENGANTAR …...………... v

DAFTAR ISI ………... vi

DAFTAR TABEL .………... viii

DAFTAR GAMBAR ………... x

DAFTAR LAMPIRAN ..………... xi

PENDAHULUAN ....………... 1

Latar Belakang ..………... 1

Perumusan Masalah ..……… 3

Tujuan ..………. 4

Kegunaan Penelitian ……….. 4

KERANGKA PEMIKIRAN ………... 5

TINJAUAN PUSTAKA ………... 8

Restoran ... 8

Motivasi ... 10

Pengertian Motivasi ... 10

Motivasi Kerja ... 11

Kepuasan Kerja ... 14

Pengertian Kepuasan Kerja ... 14

Pengukuran Kepuasan Kerja ... 15

METODE ………. 17

Lokasi dan Waktu ... 17

Populasi dan Sampel ... 17

Desain ... 17

Data dan Instrumentasi ... 17

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ………... 18

Pengumpulan Data ... 19

Analisis Data ... 19

Analisis Deskriptif ... 19

Uji Mann-Whitney U ... 20

Korelasi Rank Spearman ……….... 22

Definisi Istilah ………... 23

HASIL DAN PEMBAHASAN ……… 35

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .………... 35

Karakteristik Responden ………... 35

Analisis Motivasi Kerja Karyawan ………... 38

Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ………. 51

Uji Mann-Watney U ………. 57

Hubungan Antara Faktor-Faktor Motivasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan ………... 58

KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

Kesimpulan ………... 66

Saran ………. 66

UCAPAN TERIMAKASIH ... 67

DAFTAR PUSTAKA ……….... 68

DAFTAR TABEL

Nomor

Halaman 1. Tingkat Reliablitas Berdasarkan Nilai Alpha ………... 19 2. Rentang Skala Pengambilan Keputusan Untuk Motivasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan ... 20

3. Jumlah karyawan Restoran Bakmi Japos ... 30 4. Jadwal Kerja Restoran Bakmi Japos Bogor ... 32 5. Karakteristik Responden ... 36 6. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Prestasi

Kerja ... 39 7. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor

Pengakuan ... 42 8. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Tanggung

Jawab ... 43 9. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor

Pengembangan Potensi Individu ... 44 10. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Kondisi

Kerja ... 46 11. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Kebijakan

Perusahaan dan Administratif ... 48 12. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor Rasa

Aman ... 49 13. Penilaian Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Faktor

Pengawasan ... 50 14. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Faktor Jenis

Pekerjaan ... 52 15. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Faktor

Kesempatan Promosi ... 53 16. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Faktor Atasan .... 53

17. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Faktor Gaji ... 55 18. Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Rekan Kerja ... 56 19. Hasil Uji Mann-Witney U ……….. 57 20. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Jenis Pekerjaan Dengan

Faktor-Faktor Motivasi ………. 59 21. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Kesempatan Promosi Dengan

Faktor-Faktor Motivasi ... 60 22. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Atasan Dengan Faktor-Faktor

Motivasi ... 62 23. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Gaji Dengan Faktor-Faktor

Motivasi ... 63 24. Hasil Uji Korelasi Antara Faktor Rekan Kerja Dengan

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman 1. Kerangka Pemikiran Penelitian ……… 7 2. Struktur Organisasi Restoran Bakmi Japos Bogor ... 34

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman 1. Kuesiner Penelitian ... 72 2. Hasil Uji Validas dan Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja ... 76 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Kepuasan Kerja .... 78 4. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ... 80

PENDAHULUAN Latar belakang

Pada era globalisasi ini banyak usaha peternakan pada subsistem agribisnis hilir yang cukup besar dan menguntungkan baik itu asing maupun lokal, ditambah lagi dengan usaha-usaha lain diluar bidang peternakan yang semakin marak di Indonesia. Hal tersebut menunjukan adanya iklim persaingan yang semakin kompetitif. Potensi SDM yang handal sangat dibutuhkan untuk mengatasi tantangan-tantangan baru. Pengembangan SDM sangat dibutuhkan untuk meningkatkan potensi, keterampilan, dan faktor-faktor lain yang terdapat didalam diri manusia. Pengembangan SDM ini bertujuan untuk mencetak tenaga kerja yang tangguh dan berkualitas tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Kebutuhan masing-masing karyawan pada dasarnya berbeda satu sama lain. Karyawan berharap kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan. Akan tetapi, disamping itu perusahaan juga berharap karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi yang maksimal untuk kemajuan perusahaan. Seiring dengan perubahan zaman, perusahaan-perusahaan pun terus membenahi diri mempersiapkan segala konsekuensi menghadapi era globalisasi ini. Hal itu dilakukan salah satunya dengan memberikan motivasi kerja pada karyawan. Perkembangan motivasi kerja karyawan perlu dicermati secara sistematis sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja karyawan.

Keefektifan sebuah organisasi (perusahaan) sangat dipengaruhi oleh perilaku anggotanya (manusia). Manusia adalah sumberdaya yang umum dan mutlak ada dalam sebuah organisasi. Tidak ada organisasi tanpa manusia. Sumberdaya manusia pada prinsipnya merupakan sumberdaya terpenting disamping sumberdaya lainnya dalam perputaran roda kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, pengolahan sumberdaya manusia diperlukan pihak manajemen secara optimal.

Perilaku anggota dalam sebuah organisasi salah satunya dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam diri seseorang. Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan karyawan bersemangat untuk bekerja. Walaupun masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah. Akan tetapi dengan motivasi yang tepat karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa

dengan keberhasilan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para karyawan tersebut akan terpelihara pula.

Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat mencapai kepuasan kerja yang tinggi sehingga karyawan lebih giat dalam bekerja. Motivasi karyawan akan muncul karena adanya faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (motivasional) tersebut akan muncul karena karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka, sedangkan faktor eksternal (higiene) berasal dari perusahaan yang mendukung pelaksanaan kerja mereka.

Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik, bisa menciptakan perilaku-perilaku yang mampu mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Sikap-sikap positif dari setiap karyawan harus selalu diperhatikan oleh penyelia dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan. Kepuasan kerja seorang karyawan akan timbul apabila imbalan yang diterima sesuai dengan apa yang diharapkan. Terbentuknya kepuasan kerja yang tinggi dapat memacu peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Bakmi Japos memiliki 39 orang karyawan yang berasal dari beberapa daerah yang berbeda. Heterogenitas karyawan ini berdampak pada kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari. Terutama bagi karyawan dibagian operasional yang langsung berhubungan dengan konsumen. Akan tetapi, walaupun demikian mereka tetap dituntut untuk dapat menyajikan makanan dan memberikan pelayanan yang sesuai dengan permintaan pasar. Selain itu untuk menjaga kepercayaan konsumen, mereka juga dituntut untuk dapat menjaga produk yang dijual agar memiliki standar yang sama dengan cabang-cabang Bakmi Japos lainnya. Hal ini menunjukan bahwa dibutuhkan tenaga kerja yang memiliki ketekunan dan ketelitian yang tinggi agar tujuan perusahaan tercapai dengan optimal.

Mengacu pada kondisi di atas, maka penting bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa yang menjadi kebutuhan karyawannya. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam rangka mengaktifkan motivasi para karyawan dengan harapan kepuasan kerja karyawan pun akan tercapai agar dapat bekerja dengan giat untuk mencapai tujuannya sendiri. Melalui analisis yang berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos, maka kendala-kendala yang timbul dapat diatasi oleh perusahaan.

Perumusan Masalah

Bakmi Japos merupakan restoran yang terletak di Jl. Otto Iskandardinata No. 80 Bogor. Bisnis restoran ini memang sangat potensial untuk dikembangkan di kota Bogor, didukung dengan dekatnya Restoran Bakmi Japos dengan tempat rekreasi dan dapat dijangkau oleh konsumen dengan mudah. Pada awalnya hasil penjualan Restoran Bakmi Japos mencapai hasil yang cukup menggembirakan. Banyak konsumen asing maupun lokal yang berkunjung kesana. Akan tetapi seiring berjalannya waktu, konsumen yang berkunjung ke Restoran Bakmi Japos semakin lama semakin berkurang. Hal ini berdampak pada penurunan hasil penjualan yang cukup besar. Banyak keluhan dari konsumen yang disampaikan, akan tetapi pelayan-pelayan Restoran Bakmi Japos kurang tanggap dalam melayani keluhan tersebut. Keluhan-keluhan konsumen terhadap kecepatan penyajian makanan yang telah dipesan dan kecepatan pelayanan dalam melakukan transaksi yang dirasakan masih kurang, menyebabkan konsumen enggan untuk berkunjung kembali ke Restoran ini.

Kondisi kerja di Restoran Bakmi Japos terbilang cukup baik, tetapi kejenuhan karyawan dalam bekerja akibat masa kerja yang cukup lama dan didukung oleh sulitnya perputaran kenaikan jabatan menjadikan motivasi dan kepuasan kerja karyawan menurun. Menyadari bahwa motivasi kerja karyawan merupakan salah satu parameter yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka penting sekali untuk dikaji faktor-faktor motivasi apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan beberapa permasalahan, yaitu: 1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Restoran Bakmi Japos?

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di Restoran Bakmi Japos?

3. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi?

4. Bagaimana hubungan faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di Restoran Bakmi Japos?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah, maka dapat dirumuskan beberapa tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan Restoran Bakmi Japos. 2. Mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos.

3. Mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi.

4. Menganalisis hubungan faktor-faktor motivasi dengan kepuasan kerja karyawan Restoran Bakmi Japos.

Kegunaan Penelitian

1. Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan atau mempertahankan motivasi kerja karyawannya agar tercapainya kepuasan kerja yang tinggi sehingga produktivitas kerja karyawan serta perusahaan meningkat.

2. Sebagai bahan masukan bagi para peneliti selanjutnya dalam mengembangkan Manajemen Sumberdaya Manusia dibidang pembangunan peternakan.

KERANGKA PEMIKIRAN

Manusia merupakan faktor penggerak dari sebuah organisasi, tidak ada organisasi tanpa manusia. Manusia sebagai tenaga kerja memiliki pengaruh yang tidak kecil terhadap efektivitas dan efisiensi dalam usaha meningkatkan produktivitas dalam perusahaan secara optimal. Pada sebuah perusahaan unsur tenaga kerja mutlak harus ada. Walaupun suatu perusahaan menerapkan sistem padat modal, akan tetapi tanpa karyawan yang handal maka perusahaan itu tidak dapat menjalankan operasinya.

Pada praktiknya, karyawan ini perlu dikembangkan dan dipelihara secara efektif dan efisien agar menjadi karyawan yang produktif dan memiliki keunggulan kompetitif yang tinggi. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat menjadikan karyawan lebih giat dalam bekerja. Kegiatan bekerja biasanya timbul karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan yang pemunculannya tergantung dari masing-masing individu. Begitu pula dengan kepuasan kerja, pada dasarnya hal tersebut merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda, dengan pengukuran kepuasan kerja ini diharapkan dapat mengetahui kebutuhan-kebutuhan karyawan.

Pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi identik dengan terdapatnya motivasi kerja yang tinggi pula, karena dengan peningkatan motivasi diharapkan tercapainya kepuasan kerja. Motivasi pada diri setiap karyawan di suatu perusahaan dapat dipupuk dan ditumbuhkan untuk mencapai kepuasan kerja masing-masing karyawan yang pada akhirnya dapat tercapainya produktivitas kerja yang tinggi. Pada dasarnya banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Akan tetapi dalam penelitian ini sengaja tidak dimasukkan semua faktor yang berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada pertimbangan terbatasnya waktu dan biaya serta luasnya pokok bahasan penelitian.

Pada analisis motivasi kerja karyawan digunakan model teori dua faktor Herzberg. Terdapat dua faktor bentuk hubungan yang jelas dalam organisasi yaitu faktor internal (motivasional) dan faktor eksternal (higiene). Analisis motivasi ini penekanannya pada prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengembangan potensi

individu untuk faktor motivasional dan kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan administratif, rasa aman serta pengawasan untuk faktor higiene.

Pada analisis kepuasan kerja karyawan digunakan Job Descriptive Index (JDI). Hal ini digunakan dengan beberapa pertimbangan bahwa JDI mudah untuk dibaca, formatnya sederhana dan mudah untuk mengatur dan memberikan skor, selain itu hal tersebut disesuaikan juga dengan kondisi perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berdasarkan JDI, yaitu : 1) jenis pekerjaan, 2) kesempatan promosi, 3) atasan atau supervisi, 4) gaji dan 5) rekan kerja.

Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis lebih dalam dengan menggunakan analisis deskriptif. Faktor motivasi dikategorikan termotivasi dan tidak termotivasi untuk mengetahui perbedaan tingkat kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan Uji Mann-Whitney U. Masing-masing dari faktor tersebut dikorelasikan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman untuk mengetahui ada tidaknya hubungan serta untuk mendapatkan alternatif faktor apa saja yang paling berhubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan. Pengolahan data dengan bantuan program SPSS. 13 for windows.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Termotivasi Tidak Termotivasi

Puas Tidak puas

Hubungan motivasi dan kepuasan kerja karyawan

Lemah Kuat

Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk menerapkan alternatif faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan

Perusahaan

SDM

Faktor Motivasional (internal) :

1.Prestasi 2. Pengakuan 3. Tanggungjawab

4. Pengembangan potensi individu.

Faktor Higiene (eksternal) :

1.Kondisi kerja

2. Kebijakan perusahaan dan administratif

3. Rasa aman 4. Pengawasan

Faktor Kepuasan Kerja :

1. Jenis pekerjaan 2. Kesempatan promosi 3. Atasan atau supervisi 4. Gaji

5. Rekan kerja Motivasi Kepuasan

Dipertahanklan/ditingkatkan

TINJAUAN PUSTAKA Restoran

Menurut Torsina diacu dalam Meilawati (2007), terdapat 10 jenis restoran orisinil, yaitu : 1) family continental, 2) fast food, 3) cafetaria, 4) gourmet, 5) ethnic, 6) buffet, 7) coffe shop, 8) snack bar, 9) drive inthru or parking, 10) speciality restaurant. Berdasarkan hasil penelitian Meilawati (2007) mengenai “Analisis Strategi Pemasaran Restoran Cepat Saji (Studi Kasus Restoran Papa Ron’s Pizza Bogor”, menyatakan bahwa Restoran Papa Ron’s Pizza Bogor termasuk jenis fast food. Hal tersebut dikarenakan Papa Ron’s Pizza Bogor melayani eat-in (makan di tempat) dan take out (dibungkus untuk makan di luar restoran), menu siap saji atau segera tersedia, agak terbatas dalam jenis, ruang dan dekorasi warna-warna utama terang, harga tidak mahal dan mengutamakan banyak pelanggan. Bakmi Japos sendiri termasuk jenis restoran family continental karena merupakan restoran tradisi untuk keluarga yang mementingkan masakan enak, suasana, dan harga bersahabat. Biasanya pelayanan dan dekorasi biasa-biasa saja. Apple Pie termasuk cafetaria karena terdapat di dalam gedung-gedung perkantoran atau pusat perbelanjaan, sekolah dan pabrik-pabrik. Menu agak terbatas dan biasanya berganti-ganti menu tiap harinya serta berharga ekonomis. Citra Minang termasuk restoran berjenis ethnic karena menyajikan masakan dari daerah yang spesifik. Harzt Chicken termasuk buffet dengan ciri utamanya satu harga untuk makan sepuasnya apa yang disajikan pada buffet. Bogor Permai termasuk jenis coffe shop yang ditandai dengan pelayanan secara cepat dan cepat juga dalam pergantian tempat duduk. Banyak seating menempati counter service untuk menekan suasana informal. Ski Restoran termasuk jenis speciality restaurant karena restoran ini terletak jauh dari keramaian, tetapi menyajikan makanan khas yang menarik dan bermutu. Ditujukan kepada turis atau keluarga dalam suasana khas yang lain dari pada yang lain.

Restoran termasuk dalam kategori jasa, walaupun prosesnya terkait dengan produk fisik, kinerjanya pada dasarnya tidak berwujud (intangible) dan biasanya tidak menghasilkan kepemilikan atas faktor-faktor produksi (Bartono dan Ruffino, 2005). Menurut Kotler (2002) restoran terkait dengan orang, bukti fisik, dan proses, karena sebagian besar jasa diberikan oleh orang, seleksi, pelatihan dan motivasi pegawai dapat membuat perbedaan yang besar dalam kepuasan pelanggan.

Idealnya, pegawai harus memperlihatkan kompetensi, sikap memperhatikan, responsif, inisiatif, kemampuan memecahkan masalah dan niat baik. Suatu restoran akan mengembangkan gaya yang tampak dalam, dapat diamati dalam menangani pelanggannya sehingga dapat menyampaikan tawaran nilai kepada konsumen yang dituju, baik itu kebersihan, kecepatan atau manfaat lainnya (Sembiring, 2006).

Proses awal untuk menyiapkan tenaga dapur dengan suatu proses rekrutmen didasarkan pada kenyataan bahwa dapur seharusnya memiliki sejumlah pegawai pengolah makanan dengan kualifikasi tertentu. Kualifikasi ini diperlukan untuk menjamin mutu produksi dan kecepatan memproduksi serta tingkat higiene makanan yang diharuskan (Bartono dan Ruffino, 2004).

Berdasarkan hasil penelitian Nugraha (2004) mengenai “Analisis Strategi Pemasaran pada Restoran Waralaba Bakmi Japos (Kasus di Bakmi Japos Cabang Bogor)”, menyatakan Bakmi Japos Pusat selaku franchisor memberikan kebebasan setiap cabangnya untuk mencari dan merekrut tenaga kerja sendiri. Akan tetapi khusus untuk bagian dapur, tenaga kerja dikirim dari pusat. Metode ini dilakukan untuk memberikan standarisasi rasa dan standarisasi teknik bagi seluruh cabang karena setiap koki atau juru masak tersebut telah melalui pelatihan yang mendalam di pusat dan pengalaman yang cukup sehingga kemampuan dan dedikasinya tidak diragukan lagi.

Menurut Setiawan (2006) dalam penelitiannya mengenai ”Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Mitra Infoparma)”, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara program pelatihan dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 2,963. Hal ini menunjukan, dengan pemberian pelatihan kepada karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat.

Menurut Bartono dan Ruffino (2005), sikap yang terkadang kasar, arogan, tidak menghargai orang, dan sengaja membuat olah dianggap sudah menjadi ciri khas orang yang bekerja di dapur dan dibebani masalah atau tugas berat sehingga membuatnya stress. Oleh karena itu, diperlukan kecerdasan emosional (Emotional Quetient-EQ), yang ditunjukkan dalam kepandaian mengendalikan gejolak hati dan tetap bersikap tenang dalam menghadapi situasi-situasi emosional di dapur.

Pengasahan EQ ini memerlukan pembina, baik senior atau sesama pegawai yang tingkat kebijaksanaannya dapat diandalkan.

Berdasarkan hasil penelitian Fahmi (2004) mengenai “Kajian Penerapan Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan di Restoran Cepat Saji Makanan Khas Sunda Baraya”, menyatakan bahwa motivasi kerja yang bekerja sebagai juru masak memiliki hubungan yang erat dengan kinerja yaitu pada nilai thitung = 6,5713

dan ttabel = 3,833. Hal ini berarti semakin besar motivasi kerja yang dimiliki

karyawan akan menghasilkan tingkat kinerja karyawan yang semakin tinggi.

Staffing adalah cara supervisor mengatur tenaga kerja, baik jumlah atau kualitasnya, kedalam satu tim sehingga didalamnya ada stabilitas dan perimbangan, antara shift (rombongan kerja) yang satu dengan yang lain (Bartono dan Ruffino, 2005). Menurut Nugraha (2004) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada empat pembagian jabatan di Bakmi Japos, yaitu bagian dapur, operasional, office dan kebersihan. Bagian dapur memiliki jumlah karyawan yang paling banyak dibandingkan dengan bagian lain, karena di bagian dapur ini merupakan bagian vital dari restoran.

Bartono dan Ruffino (2005) menyatakan bahwa rangkaian kegiatan yang dilakukan akan menentukan dan mempengaruhi produk yang akan dihasilkan. Berdasarkan hasil penelitian Nugraha (2004), menyatakan bahwa Bakmi Japos menggunakan bahan baku berbasis agribisnis, sehingga dalam pengelolaannya penyimpanan bahan baku tersebut dilakukan dengan sangat hati-hati seperti penggunaan lemari pendingin untuk penyimpanan bahan baku tersebut. Pada proses pemasakan hidangan, setiap juru masak dibagi dalam beberapa posisi agar pekerjaannya lebih efisien. Begitu pula dengan pelayanan terhadap konsumen dilakukan dengan metode first in first served dimana tamu yang lebih dulu datang akan dilayani terlebih dahulu juga.

Motivasi Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan jembatan penghubung antara faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dengan produktivitas yang dicapai. Motivasi yang tinggi dapat menimbulkan sikap, perasaan dan moril yang positif terhadap rekan

sekerja, atasan dan perusahan sehingga dapat mempengaruhi hasil yang dicapai. Tinggi rendahnya produktivitas kerja manusia sangat dipengaruhi oleh motivasi kerjanya (Arep dan Hendri, 2002). Sustemeister diacu dalam Ravianto (1990) menyimpulkan bahwa 90 persen produktivitas tergantung dari unjuk kerja manusia sendiri, tergantung pada motivasi kerja, 10-20 persen pada kemampuan sendiri.

Berdasarkan hasil penelitian Sukrisno (2006) mengenai ”Analisis Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus : Perum BULOG Sub Divre Indramayu)”, menyatakan bahwa variabel potensi diri memiliki pengaruh paling kecil terhadap faktor manajemen produktivitas dan tidak berhubungan nyata dengan faktor efisiensi tenaga kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa variabel potensi diri tidak terlalu berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja seseorang.

Menurut Panggabean (2002), motif adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi, agar pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, dengan kata lain motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja. Pada hubungannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Aziz (2000) dalam penelitiannya mengenai ” Hubungan Antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Tenaga Lapangan Dikmas (TLD) dengan Kemampuannya Mengelola Program Dikmas”, menyatakan bahwa faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi kemampuan TLD dalam mengelola program Dikmas, diantaranya adalah fasilitas kerja, tunjangan dan hubungan kerja baik sesama TLD maupun dengan atasan (Pemilik Dikmas). Terdapat hubungan positif antara peubah motivasi dan lingkungan kerja TLD dengan kemampuannya mengelola program Dikmas.

Motivasi Kerja

Perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki kemampuan dalam mempertahankan karyawan yang baik menggunakan pendekatan “lebih dari sekadar uang”. Mereka menyadari bahwa karakteristik organisasi yang paling mudah ditiru oleh organisasi pesaing lain adalah uang. Pemberian penghargaan dapat

mempengaruhi motivasi kerja mereka untuk berkinerja dalam cara-cara tertentu (Usmara, 2006). Menurut O’reilly (2004) pemberian pengakuan telah diketahui relevan terutama untuk memotivasi para karyawan yang bergaji rendah. Pemberian imbalan kepada sebuah perilaku dengan memberikan pujian langsung segera sesudah perilaku tersebut dilakukan cenderung mendorong terciptanya pengulangan perilaku tersebut.

Menurut Indraswari (2007) dalam penelitiannya mengenai ”Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN VIII Gunung Mas Bogor”, menyatakan bahwa faktor pengakuan berhubungan nyata dengan faktor sikap kerja, keterampilan dan manajemen produktivitas. Hal tersebut menunjukan bahwa faktor pengakuan sangatlah penting untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Herzberg diacu dalamUsmara (2006) menyatakan bahwa terdapat dua faktor bentuk hubungan yang jelas dalam organisasi, yaitu : 1) pemuas (satisfiers) atau motivasi (motivators), menghasilkan kepuasan ketika terpenuhi, 2) bukan pemuas atau faktor-faktor kesehatan (dissatisfiers atau hygiene factors), menyebabkan ketidakpuasan pada saat tidak tercukupi dengan sempurna. Teori dua faktor mengatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan tidak muncul dalam bentuk berkelanjutan dari puas ke netral, kemudian ke tidak puas. Dua proses berkelanjutan muncul, salah satu berjalan dari puas ke netral dan yang lainnya dari tidak puas ke netral. Teori ini menekankan bahwa segi-segi pekerjaan yang berbeda mempengaruhi perasaan puas dan tidak puas.

Faktor-faktor pertumbuhan atau motivator atau intrinsik terhadap pekerjaan adalah (Usmara, 2006) : 1) prestasi, 2) pengakuan atas prestasi, 3) tanggung jawab, 4) pertumbuhan atau kemajuan, 5) kerja itu sendiri. Faktor-faktor usaha menghindari ketidakpuasan atau hygiene atau ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi : 1) gaji, 2) rasa aman, 3) kondisi kerja, 4) status, 5) kebijakan perusahaan dan administrasi, 6) pengawasan, 7) hubungan interpersonal.

Berdasarkan hasil penelitian Damayanti (2006) mengenai “Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Staf pada PT Charoen Pokphand Indonesia, Chicken Processing Plant, Serang, Banten, menyatakan bahwa faktor motivator (intrinsik) yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu

pekerjaan itu sendiri, pengembangan karyawan, tanggung jawab, prestasi serta pengakuan dan penghargaan. Peningkatan kelima faktor tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Menurut Damayanti (2006) dalam penelitiannya menyatakan bahwa faktor higiene (ekstrinsik) yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan atasan dan bawahan, peraturan dan kebijakan perusahaan serta kondisi kerja. Faktor hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi tidak berhubungan nyata dengan motivasi kerja karyawan karena karyawan menganggap hubungan sesama rekan kerja sudah sewajarnya dilakukan dan kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja.

Herzberg diacu dalam Moekijat (2001) menyatakan bahwa faktor higiene merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi secara terus menerus. Apabila faktor kebutuhan higiene tidak terpenuhi, maka karyawan akan merasa tidak puas dalam bekerja. Akan tetapi, memenuhi kebutuhan higiene tidak menjadikan karyawan merasa puas. Faktor higiene merupakan bagian mutlak dari motivasi yang harus dipenuhi, karena hal ini mempengaruhi perilaku. Faktor higiene sifatnya hanya memelihara atau mempertahankan karya karyawan dan bukan merupakan motivator yang sesungguhnya.

Menurut Nurjanah (2002) dalam penelitiannya mengenai ”Pengaruh Faktor Eksternal dan Internal Motivasi Kerja Karyawan di PT Sariwangi A. E. A.”, menyatakan bahwa tidak ada faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT Sariwangi A. E. A. Akan tetapi terdapat beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu, hubungan atasan dan bawahan, peraturan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi dan tunjangan serta penilaian prestasi kerja. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat bahwa faktor eksternal memang sangat dibutuhkan keberadaannya oleh karyawan.

Menurut Stoner and Freeman (1994) situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu : 1) kebijakan perusahaan, 2) sistem balas jasa atau sistem imbalan, 3) kultur organisasi. Berdasarkan hasil penelitian Justicia (2001) mengenai ”Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada PT Kutai Timber Indonesia”, menyatakan bahwa peraturan dan kebijaksanaan perusahaan, kompensasi dengan masing-masing nilai korelasi sebesar 0,35 dan 0,55

memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti kedua faktor tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, Manfaat motivasi kerja yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Produktivitas kerja merupakan hal penting yang dapat dilakukan dengan memotivasi karyawan. Produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja, misalnya apabila motivasi kerja rendah maka sulit diharapkan produktivitas kerja tinggi (Arep dan Hendri, 2002).

Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2004) kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima, karena suatu keyakinan atas diri pekerja yang terpuaskan akan lebih produktif bila dibandingkan dengan yang tak terpuaskan (Robbins, 1996).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2004)

Berdasarkan hasil penelitian Sembiring (2007) mengenai ”Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT HERO Supermarket Tbk. di Gatot Soebroto Jakarta”, menyatakan beberapa faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian HRD PT HERO Supermarket Tbk. diantaranya adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggung jawab, dan status. Peningktan perhatian terhadap faktor-faktor tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja salah satunya dapat dilakukan dengan menggunakan Job Descriptive Index (JDI). Job Descriptive Index dirancang untuk mengukur kepuasan karyawan dengan pekerjaannya (DeMeuse dan Zedeck diacu dalam Stanton et. al., 2001). Menurut Luthans diacu dalam Umar (1999) ada lima faktor yang termasuk JDI, yaitu : 1) pembayaran, seperti gaji dan upah, 2) pekerjaan itu sendiri, 3) promosi pekerjaan, 4) kepenyeliaan (supervisi), dan 5) rekan sekerja.

Berdasarkan hasil penelitian Pahlevi (2006) mengenai “Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya Dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT Unitex Tbk. Bogor”, menyatakan secara keseluruhan karyawan merasa puas terhadap kompensasi, hubungan atasan bawahan, rekan sekerja, dan kondisi kerja. Pada faktor promosi secara keseluruhan karyawan merasa cukup puas dengan promosi pekerjaan yang ada.

Menurut Robbins (1996) karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menatang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Berdasarkan hasil penelitian Pahlevi (2006) diperoleh bahwa secara keseluruhan karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Karyawan merasa puas terhadap kepastian kerja, kesempatan untuk menggunakan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, kesempatan untuk menggunakan kemampuan dalam menyelesaikan sendiri pekerjaan tanpa harus selalu diawasi oleh atasan, pekerjaan yang dilakukan, dan karyawan merasa bangga dengan bekerja di perusahaan saat ini. Indikator yang memiliki skor paling tinggi yaitu adanya kesempatan untuk mengunakan kemampuan pekerjaan.

Kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan

status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins, 1996).

Menurut Pahlevi (2006) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan terhadap faktor gaji secara keseluruhan berada pada kriteria cukup puas. Hal ini dikarenakan gaji yang diberikan belum bisa mencukupi kebutuhan hidup, selain itu tidak sesuainya besar gaji yang mereka terima. Berdasarkan hasil penelitian Sari (2005) mengenai “Kajian Evaluasi penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan pada PT Champion Kurnia Djaja Technologies”, menyatakan bahwa secara keseluruhan karyawan sangat puas terhadap peluang mendapatkan promosi jabatan. Hal ini dikarenakan dalam setiap pemberian promosi jabatan, perusahaan bersikap terbuka bagi setiap karyawannya dalam artian tidak membeda-bedakan karyawan mana yang berhak mendapatkan promosi jabatan berdasarkan jenis kelamin, suku, agama dan ras.

Rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku seorang atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 1996).

Menurut Pahlevi (2006) dalam penelitiannya menyatakan hubungan atasan dan bawahan merupakan faktor penting dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan. Begitu pula dengan hubungan rekan kerja, hal tersebut ditandai dengan terciptanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja maupun antara atasan dan bawahan. Secara keseluruhan kepuasan karyawan terhadap hubungannnya dengan rekan sekerja baik didalam maupun diluar pekerjaan. Hubungan baik yang terjalin tersebut membuat para karyawan lebih betah bekerja dalam perusahaan. Akan tetapi untuk hubungan atasan dan bawahan, karyawan merasa puas terhadap hubungan dengan atasan didalam pekerjaan, sedangkan untuk diluar perusahaan cukup puas. Hal ini dikarenakan kurangnya komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan diluar pekerjaan.

METODE Lokasi dan Waktu

Penelitian ini dilaksanakan di Restoran Bakmi Japos Cabang Bogor yang terletak di Jl. Otto Iskandardinata No. 80 Bogor Telp. (0251) 380322. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan September 2007 s.d. November 2007. Penentuan lokasi dilakukan secara purposive, dikarenakan respondennya sangat membantu, mau bekerjasama dan lokasi penelitian ini cukup representatif .

Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Restoran Bakmi Japos dengan jumlah keseluruhan 39 orang. Penelitian ini tidak mengambil sampel, semua populasi dilibatkan secara sensus (pencacah lengkap) sebagai responden.

Desain

Penelitian ini didesain sebagai suatu survei yang bersifat deskriptif korelatif dengan tujuan dapat memberikan gambaran yang lebih mendalam tentang faktor-faktor pembentuk motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Menurut Wirartha (2006), survei yang bersifat deskriptif korelatif dapat memperlihatkan juga ada tidaknya hubungan dan kapasitas hubungan antara dua variabel (yang dapat diukur) atau lebih.

Data dan Instrumentasi

Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan lapang dan wawancara langsung dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner. Data sekunder diperoleh dari instansi terkait. Cara mengoperasionalkan peubah-peubah yang diamati dalam penelitian ini menggunakan bentuk skor (score). Tahap pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor jawaban tiap responden, skor dipindah ke lembar tabulasi, periksa data hasil tabulasi, hitung nilai total, pindahkan ke lembar kerja dan diolah serta dianalisis.

Setiap jawaban dari responden pada kuesioner mengenai kepuasan kerja akan dihitung dengan pemberian skor yaitu 0 untuk “Tidak (T)”, 1 untuk “Ragu-ragu (?)” dan 2 untuk “Ya (Y)”, sedangkan pada kuesioner mengenai motivasi kerja akan dihitung dan ditemukan skornya dengan skala Likert 5 tingkat. Bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif (Umar, 1999). Kelima

penilaian tersebut diberi skor yaitu 1 untuk ”Sangat Tidak Setuju (STS)”, 2 untuk ”Tidak Setuju (TS)”, 3 untuk ”Ragu-ragu (RR)”, 4 untuk ”Setuju (S)” dan 5 untuk ”Sangat Setuju (SS)”.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Kuesioner. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data primer. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner langsung, yaitu kuesioner yang secara langsung diisi oleh responden.

2) Wawancara. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data sekunder. Metode ini dilakukan terhadap Kepala Administrasi dan Finance Restoran Bakmi Japos.

3) Kepustakaan. Teknik ini dilakukan dengan mempelajari buku-buku, literatur-literatur, dan penelitian-penelitian sebelumnya dengan tujuan untuk memperoleh data sekunder yang berhubungan dengan penelitian ini.

Metode yang digunakan untuk menganalisis alat pengumpul data (kuesioner) adalah melakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas terhadap alat pengumpul data perlu dilakukan agar instrumen dalam penelitian ini bisa digunakan sebagai alat pengukur dari faktor-faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas atau kesahihan digunakan untuk mengetahui seberapa tepat suatu alat ukur mampu melakukan fungsi. Alat ukur yang dapat digunakan dalam pengujian validitas suatu kuesioner adalah dengan menggunakan nilai r hasil Corrected Item Total Correlation. Nilai r yang diperoleh dibandingkan dengan r tabel pada nilai alpha yang telah ditentukan (α = 0,05).

Setelah pengujian validitas, selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas. Tujuan utama pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Hasil uji reliabilitas mencerminkan dapat dipercaya atau tidaknya suatu instrumen penelitian berdasarkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur dalam pengertian bahwa hasil pengukuran

yang didapatkan merupakan ukuran yang benar dari sesuatu yang diukur (Budi, 2006).

Metode pengujian reliabilitas adalah dengan mengunakan metode Alpha-Cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel atau tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 5%. Apabila dilakukan pengujian reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach, maka r hitung diwakili oleh nilai Alpha.

Tabel 1. Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha

Alpha Tingkat Reliabilitas 0,00 s.d. 0,20 Kurang reliabel > 0,20 s.d. 0,40 Agak reliabel > 0,40 s.d. 0,60 Cukup reliabel > 0,06 s.d. 0,80 Reliabel

> 0,08 s.d. 1,00 Sangat Reliabel Sumber : Budi (2006)

Pengumpulan Data

Pengumpulan data ini dilaksanakan di Restoran Bakmi Japos Bogor selama dua bulan dari bulan September 2007 s.d. November 2007. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan kepustakaan.

Analisis Data

Metode-metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh adalah :

1) Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden yang diteliti berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan dalam keluarga dan lama bekerja serta persepsi responden terhadap motivasi dan kepuasan kerja dengan cara mentabulasi hasil kuesioner.

Bobot nilai jawaban responden pada kuesioner adalah data berbentuk skala ordinal. Untuk mengambil kesimpulan pada setiap variabel digunakan rata-rata dari

setiap indikator. Nilai rata-rata tersebut diperoleh dari penjumlahan hasil kali total respon dengan masing-masing bobot skornya, kemudian dibagi dengan jumlah total responden keseluruhan. Rumus yang digunakan untuk mencari rataan skor tersebut adalah (Simamora, 2004) :

N Rs =

∑

(

n

1.

s

1)

Rs = Rataan skor

n1 = Responden yang memilih skor tertentu

s1 = Bobot skor

N = Jumlah total responden

Interpretasi selanjutnya diperoleh dengan mencari nilai skor rata-rata dengan rumus :

=

Rs maksimal skor – minimal skor besar skala

Penilaian untuk motivasi kerja karyawan menggunakan Likert dari 1 sampai dengan 5 sedangkan untuk kepuasan kerja karyawan menggunakan skor dari 0 sampai 2, sehingga nilai skor rata-rata yang diperoleh menjadi :

2 1 5 −

=

Rsmotivasi

2 0 2 −

=

Rskepuasan

Berdasarkan nilai skor rata-rata tersebut, maka rentang skala untuk pengambilan kesimpulan seperti pada Tabel 2.

Tabel 2. Rentang Skala Pengambilan Keputusan Untuk Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan

Faktor Kesimpulan Rentang Skala

Motivasi Tidak Termotivasi 1,00 – 3,00 Termotivasi 3,01 – 5,00 Kepuasan Tidak Puas 0,00 – 1,00

Puas 1,01 – 2,00

2) Uji Mann-Whitney U

Uji Mann-Whitney U ini digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan yang termotivasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi. Uji ini paling sering dilakukan ketika peneliti ingin menghindari asumsi-asumsi dari

statistik uji-t (misalnya dari sampel harus mengikuti distribusi normal) (Sulaiman, 2005). Variabel motivasi dikategorikan menjadi dua kategori, yaitu tidak termotivasi diberi skor 0 dan termotivasi diberi skor 1. Kemudian setelah pengkategorian, data kepuasan kerja dimasukkan sesuai dengan pengkategorian tersebut.

Hipotesis yang dipakai dalam uji ini yaitu :

H0 : Tidak ada perbedaan nyata antara karyawan yang termotivasi dengan karyawan

yang tidak termotivasi dalam hal tingkat kepuasan kerja.

H: Ada perbedaan nyata antara karyawan yang termotivasi dengan karyawan yang tidak termotivasi dalam hal tingkat kepuasan kerja.

Kaidah pengambilan keputusan (Sulaiman, 2005) : p(U) ≤α/2 → Tolak H0

p(U) > α /2 → Terima H0

atau

Exact Sig. ≤α→ Tolak H0

Exact Sig. > α → Terima H0

Terdapat dua rumus yang digunakan, yaitu (Sulaiman, 2005) : U1 = n1 . n2 + 1/2 { n1 ( n1 + 1)} - R1

dan

U2 = n1 . n2 + 1/2 { n2 ( n2+ 1)} - R2

dimana

n1 = Jumlah populasi 1

n2 = Jumlah populasi 2

U1 = Jumlah peringkat 1

U2 = Jumlah peringkat 2

R1 = Jumlah rangking pada populasi n1

R2 = Jumlah rangking pada populasi n2

Dari kedua rumus tersebut dipilih nilai yang paling kecil. Harga U yang paling kecil tersebut digunakan untuk pengujian dan membandingkan dengan U tabel.

3) Korelasi Rank Spearman

Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini untuk menganalisis faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan serta melihat keeratan hubungan faktor-faktor tersebut, yaitu sebagai berikut :

a) Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban.

b) Memindahkan data dari lembar tabulasi dan menghitung total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel.

c) Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis, dengan menggunakan program SPSS 13. for Windows menggunakan model uji korelasi Rank Spearman untuk mengukur korelasi pada statistik non parametrik yang berbentuk data ordinal yaitu data yang mempunyai skala pengukuran berjenjang dan merupakan pengamatan dari variabel X dan Y (Nasir dalam Sutiono, 2006). Variabel X terdiri dari faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja dan variabel Y yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Rumus koesioner korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:

n

n

di

n i r − − =

∑

= 3 1 2 6 1

r = koefisien korelasi Rank Spearman n = banyaknya pasangan data

di = beda peringkat setiap pasangan peubah (i = 1,2,..,...n)

Nilai Rank Spearman akan berada pada selang -1 hingga +1, semakin mendekati -1 atau +1 artinya korelasi antara kedua peubah semakin erat. Tanda positif dan negatif menggambarkan arah pengaruh. Skala hubungan kedua peubah berdasarkan batasan Champion adalah sebagai berikut (Umar, 1999) :

1) 0,00 – 0,25 : No association or lower association, kondisi ini menunjukan tidak ada atau sangat lemah hubungan antara kedua peubah.

2) 0,26 – 0,50 : Moderately low association, menunjukan bahwa hubungan antara kedua peubah agak lemah.

3) 0,51 – 0,75 : Moderately high association, menunjukan hubungan bahwa hubungan antara kedua peubah agak kuat.

4) 0,76 – 1,00 : High association, menunjukan hubungan hubungan yang kuat antara kedua peubah.

Definisi Istilah

Rumusan pengertian mengenai beberapa peubah yang diukur dalam penelitian ini adalah :

1) Motivasi, yaitu suatu dorongan kekuatan yang berasal dari dalam diri seorang karyawan atau perusahaan yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam bekerja.

a) Prestasi, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengukuran yang dilakukan berdasarkan penilaian karyawan dalam hal kesediaan bekerja keras, dan jenjang karir yang dapat meningkatkan motivasi untuk berprestasi.

b) Pengakuan, yaitu suatu bentuk perhatian perusahaan dan atasan terhadap jasa yang telah diberikan oleh karyawannya. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan terhadap penghargaan prestasi, pengaruh penghargaan untuk motivasi bekerja lebih giat, pujian dari atasan, dan perhatian atasan terhadap ide, usul, saran dan keluhan.

c) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya yang sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya. Pengukuran meliputi tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, kesediaan memperbaiki kesalahan dan menerima sanksi, serta kesediaan untuk ikut bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan.

d) Pengembangan potensi individu, yaitu proses perubahan individu untuk berkembang menuju kemajuan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan terhadap pendidikan dan pelatihan, tanggung jawab dan posisi yang lebih tinggi, serta penempatan dan pemindahan karyawan.

e) Kondisi kerja, yaitu suasana fisik dalam lingkungan pekerjaan. Pengukuran dilakukan berdasarkan ketenangan, kenyamanan, keamanan dan keselamatan kerja, serta pemenuhan sarana dan prasarana.

f) Kebijakan perusahaan dan administratif, yaitu aturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan yang harus dijalani oleh perusahaan dan semua karyawan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan terhadap waktu kerja, penerapan kebijakan, pemberian sanksi dan disiplin.

g) Rasa aman, yaitu perasaan karyawan terhadap nyaman atau tidaknya dalam melaksanakan pekerjanya. Pengukuran dilakukan berdasarkan keselamatan kerja dan jaminan masa depan.

h) Pengawasan, yaitu pemantauan atasan terhadap pekerjaan bawahannya agar tidak menyimpang dari rencana kerja. Pengukuran dilakukan berdasarkan pengaruh pengawasan terhadap perilaku kerja serta pengetahuan atasan tentang apa dan bagaimana pekerjaan bawahannya.

2) Kepuasan kerja, yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima.

a) Jenis pekerjaan, yaitu pekerjaan itu sendiri yang dilakukan oleh karyawan yang meliputi aktivitas-aktivitas apa saja yang dilakukan dalam pekerjaannya. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan mengenai semangat untuk berprestasi, memuaskan, menarik, menantang dan sesuainya pekerjaan tersebut dengan bakat dari karyawan.

b) Kesempatan promosi, yaitu kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karir di perusahaan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan mengenai peluang mendapatkan kesempatan promosi yang adil, promosi berdasarkan kemampuan, kesempatan untuk maju terbuka, dan promosi secara regular.

c) Atasan atau supervisi, yaitu pemilik perusahaan yang memiliki wewenang paling besar. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan mengenai atasan yang memuji hasil kerja yang baik, mengikuti perkembangan, bijaksana, dan memahami pekerjaannya dengan baik.

d) Gaji, yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Upah, yaitu imbalan berupa finansial yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja. Komisi, yaitu bonus yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang dijual. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian karyawan terhadap gaji/ upah/ komisi yang layak diterima dan sisa penghasilan yang diterima dapat ditabung.

e) Rekan kerja, yaitu teman kerja yang bekerja baik dalam satu bidang maupun bidang lain. Pengukuran dilakukan berdasarkan sikap rekan kerja yang suka menolong, mudah diajak kerja sama, dan inteligen.

KEADAAN UMUM LOKASI Perkembangan Perusahaan

Usaha bakmi japos ini pertama kali dirintis oleh seorang pengusaha yang bernama Tjoa Hank Lie yang akrab dipanggil Hengky Tjoa pada tahun 1992. Pada saat itu, usaha bakmi ini didasarkan atas pertimbangan bahwa jenis makanan ini sangat disukai oleh masyarakat Indonesia tidak terkecuali orang tua, muda dan anak-anak. Awalnya produk bakmi ini dipasarkan dengan menggunakan fasilitas sebuah gerobak sederhana dengan pengambilan lokasi pemasaran di depan Villa Japos, sebuah wilayah yang terletak di Kecamatan Pondok Aren, Kabupaten Tangerang. Hal itu yang memberikan inspirasi kepada Hengky Tjoa untuk memberikan nama “Bakmi Japos” untuk produk bakmi yang dipasarkan. Walaupun usaha ini tidak besar dan hanya menggunakan gerobak, kegiatan promosi tetap dilakukan melalui selebaran yang berisi lokasi alamat Bakmi Japos serta menu yang ditawarkan. Keterbatasan modal dan kemampuan, membuatnya hanya bisa memasarkan dua jenis bakmi yaitu mie ayam dan mie pangsit. Setelah beberapa lama Hengky mulai menambah menu makanannya dengan tujuan untuk menghindari adanya konsumen yang merasa bosan dengan produk makanan yang dipasarkan.

Semakin lama gerobak Bakmi Japos ini semakin terkenal dikalangan pecinta jajanan dan konsumen pun semakin hari semakin banyak. Faktor-faktor tersebutlah yang menjadikan usaha tersebut berubah dari penggunaan fasilitas gerobak sederhana menjadi usaha dengan konsep restoran. Hengky mengambil lokasi di Komplek Bintaro sektor III. Hengky hanya membutuhkan waktu 10 tahun untuk dapat membuka delapan cabang restoran yang menjual Bakmi Japos tersebut. Peningkatan jumlah outlet yang lebih banyak terjadi ketika Bakmi Japos mulai mengembangkan sistem waralaba. Penerapan sistem waralaba ini pertama kali dilakukan Hengky Tjoa untuk cabang yang ke sembilan. Sampai pada akhir tahun 2003, Bakmi Japos telah memiliki 22 Restoran yang tersebar di wilayah Jabotabek (Jakarta, Bogor, Tangerang, Bekasi).

Bakmi Japos Bogor didirikan pada tanggal 23 Juli 2003 sebagai cabang ke 18 di Jl. Otto Iskandardinata no. 80 Bogor. Pada awalnya restoran ini merupakan restoran waralaba dengan PT Sapta Mitra Selaras selaku pemegang lisensi. Pemilik restoran ini berjumlah tujuh orang, yaitu Bapak Yongky A. S. Sofyan, Bapak Gamal,

27 Bapak Budi, Bapak Bambang, Bapak Bhra, Bapak Ratiyan dan Bapak Joko. Bisnis Restoran ini berjalan dengan sangat baik. Sejak pertama kali dibuka, Restoran Bakmi Japos Bogor telah mendapatkan prestasi, yaitu sebagai “The Best Branch” pada bulan Agustus 2003 yang dianugerahi oleh Restoran Bakmi Japos Pusat atas dasar nilai penjualan yang terbesar dari seluruh Restoran Bakmi Japos yang ada. Sampai pada suatu saat terjadi penurunan omset yang terus menerus. Hal tersebut memaksa manajemen Bakmi Japos Bogor ini untuk memberhentikan operasional restoran, walaupun sewa gedung Restoran Bakmi Japos masih tersisa dua tahun. Semua itu terjadi karena pihak manajemen yang kurang inovatif baik dalam hal promosi (strategi pemasaran) dan cepat merasa puas dengan apa yang telah dicapai perusahaan sebelumnya. Pada tahun 2006 manajemen Restoran Bakmi Japos diambil alih oleh manajemen Bakmi Japos pusat. Sistem manajemen berubah dan terdapat perampingan karyawan. Restoran Bakmi Japos Bogor langsung dipegang oleh Bapak Tjoa Heng Lie selaku pemilik.

Lokasi dan Tata Letak Restoran

Restoran Bakmi Japos Bogor terletak di Jl. Otto Iskandardinata no. 80 Bogor. Pertimbangan pemilik memilih lokasi ini didasarkan pada pemikiran bahwa lokasi ini sangat strategis karena terletak di pusat kota Bogor dan mudah dijangkau oleh konsumen yang menggunakan kendaraan pribadi maupun kendaraan umum. Pemilihan lokasi ini dikarenakan tempatnya sangat strategis dekat dengan pusat perbelanjaan, tempat pariwisata dan jalan tol Jagorawi.

Penataan restoran memperlihatkan nuansa klasik modern dengan pemaduan warna krem dan hijau muda, sedangkan untuk warna kursi dan meja didominasi oleh warna krem dan coklat. Kapasitas restoran dapat menampung sekitar 84 orang pengunjung, yang terdiri dari meja single dengan kapasitas empat orang dan meja double dengan kapasitas delapan orang. Area tempat parkir tersedia cukup luas dan untuk keperluan beribadah konsumen maupun karyawan disediakan mushola yang dapat menampung sekitar sepuluh orang.

Restoran Bakmi Japos Bogor didesain sesuai kreatifitas karyawan. Hal ini dilakukan karena tidak ada standarisasi untuk desain restoran. Setiap dinding di restoran tersebut ditutupi dengan frame, hal ini dimaksudkan selain agar konsumen merasa nyaman dan betah untuk makan di restoran ini juga untuk memberikan kesan

28 banyaknya konsumen yang makan di restoran tersebut. Terdapat pula empat buah kipas angin yang ditempatkan di sudut atas dinding restoran, yaitu dua di bagian depan, satu di bagian tengah dan satu di bagian belakang. Hal ini dimaksudkan untuk mengurangi udara panas di dalam restoran.

Tata letak dapur berada di bagian dalam antara meja kasir dan tempat pembuatan minuman. Dapur didesain terbuka dengan banyak jendela sebagai tempat fentilasi. Terdapat empat bagian yang dipisahkan untuk tiga orang koki dan satu orang Kitchen Head. Selain itu terdapat satu bagian tempat menggoreng, satu bagian tempat merebus dan satu bagian tempat mencuci peralatan yang kotor. Alat yang digunakan untuk penyimpanan bahan baku dapat dinilai lengkap yaitu terdiri dari dua buah refrigerator yang ditempatkan di dalam dapur dan dua buah freezer yang di tempatkan di dalam dapur dan di luar dapur dekat ruangan membuat minuman.

Visi, Misi dan Tujuan Restoran

Visi merupakan pandangan ke depan yang akan menjadi arah dan tujuan dari sebuah perusahaan. Adapun visi dari Restoran Bakmi Japos Bogor yaitu menjadikan restoran Bakmi Japos terbaik yang mapan, unggul dan peka terhadap keinginan konsumen. Restoran Bakmi Japos ini pun memiliki komitmen untuk menciptakan lapangan kerja khususnya di daerah Bogor dan memprioritaskan pada tenaga kerja yang kurang mampu.

Misi diperlukan untuk mendukung dari visi yang ada. Restoran Bakmi Japos telah menyusun beberapa misi yang akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, yaitu : 1) meningkatkan mutu produk dan pelayanan yang baik untuk menciptakan hubungan yang baik dengan pelanggan, 2) senantiasa terus mengkoreksi diri dan selalu mendengarkan keluhan dari pelanggan, 3) menciptakan iklim kerja yang profesional berlandaskan semangat kekeluargaan yang tinggi dalam lingkungan internal perusahaan.

Perumusan visi dan misi tersebut diharapkan dapat memberikan pengaruh yang positif dan semakin memotivasi seluruh karyawan untuk selalu melakukan yang terbaik bagi perusahaan maupun bagi para konsumen.

Lanjutan Lampiran 4

Korelasi Antara Faktor Atasan Dengan Faktor-Faktor Motivasi

Correlations

1.000 .038

. .820

39 39

.038 1.000

.820 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Atasan

Prestasi Spearman's rho

Atasan Prestasi

Correlations

1.000 .371*

. .020

39 39

.371* 1.000

.020 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Atasan

Pengakuan Spearman's rho

Atasan Pengakuan

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Correlations

1.000 .030

. .858

39 39

.030 1.000

.858 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Atasan

T.Jawab Spearman's rho

Atasan T.Jawab

Correlations

1.000 .332*

. .039

39 39

.332* 1.000

.039 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Atasan

P.P.Diri Spearman's rho

Atasan P.P.Diri

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Lanjutan Lampiran 4

Correlations

1.000 .349*

. .029

39 39

.349* 1.000

.029 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Atasan

K.Kerja Spearman's rho

Atasan K.Kerja

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Correlations

1.000 .474**

. .002

39 39

.474** 1.000

.002 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Atasan

Kebijakan Spearman's rho

Atasan Kebijakan

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Correlations

1.000 .189

. .250

39 39

.189 1.000

.250 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Atasan

R.Aman Spearman's rho

Atasan R.Aman

Correlations

1.000 .413**

. .009

39 39

.413** 1.000

.009 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Atasan

Pengawasan Spearman's rho

Atasan Pengawasan

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Lanjutan Lampiran 4

Korelasi Antara Faktor Gaji Dengan Faktor-Faktor Motivasi

Correlations

1.000 .297

. .067

39 39

.297 1.000

.067 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Gaji

Prestasi Spearman's rho

Gaji Prestasi

Correlations

1.000 .383*

. .016

39 39

.383* 1.000

.016 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Gaji

Pengakuan Spearman's rho

Gaji Pengakuan

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Correlations

1.000 -.102

. .537

39 39

-.102 1.000

.537 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Gaji

T.Jawab Spearman's rho

Gaji T.Jawab

Correlations

1.000 .278

. .087

39 39

.278 1.000

.087 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Gaji

P.P.Diri Spearman's rho

Lanjutan Lampiran 4

Correlations

1.000 .082

. .621

39 39

.082 1.000

.621 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Gaji

K.Kerja Spearman's rho

Gaji K.Kerja

Correlations

1.000 .347*

. .031

39 39

.347* 1.000

.031 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Gaji

Kebijakan Spearman's rho

Gaji Kebijakan

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Correlations

1.000 .404*

. .011

39 39

.404* 1.000

.011 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Gaji

R.Aman Spearman's rho

Gaji R.Aman

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Correlations

1.000 .339*

. .035

39 39

.339* 1.000

.035 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N Gaji

Pengawasan Spearman's rho

Gaji Pengawasan

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

Lanjutan Lampiran 4

Korelasi Antara Faktor Rekan Kerja Dengan Faktor-Faktor Motivasi

Correlations

1.000 .291

. .072

39 39

.291 1.000

.072 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N R.Kerja

Prestasi Spearman's rho

R.Kerja Prestasi

Correlations

1.000 .181

. .270

39 39

.181 1.000

.270 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N R.Kerja

Pengakuan Spearman's rho

R.Kerja Pengakuan

Correlations

1.000 -.101

. .539

39 39

-.101 1.000

.539 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N R.Kerja

T.Jawab Spearman's rho

R.Kerja T.Jawab

Correlations

1.000 -.050

. .761

39 39

-.050 1.000

.761 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N R.Kerja

P.P.Diri Spearman's rho

Lanjutan Lampiran 4

Correlations

1.000 -.181

. .270

39 39

-.181 1.000

.270 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N R.Kerja

K.Kerja Spearman's rho

R.Kerja K.Kerja

Correlations

1.000 -.034

. .837

39 39

-.034 1.000

.837 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N R.Kerja

Kebijakan Spearman's rho

R.Kerja Kebijakan

Correlations

1.000 .138

. .401

39 39

.138 1.000

.401 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N R.Kerja

R.Aman Spearman's rho

R.Kerja R.Aman

Correlations

1.000 -.120

. .465

39 39

-.120 1.000

.465 .

39 39

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N R.Kerja

Pengawasan Spearman's rho