Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Atlet Pada PB Djarum Indonesia

Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Atlet

pada PB Djarum Indonesia

Ira Ratnati || 61.101.11.019 Magister Manajemen UNIKOM

112

1 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

Perencanaan bisnis (Business Plan)

Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Atlet pada

PB Djarum Indonesia

IRA RATNATI

ratnati@hotmail.com

Abstrak

Penurunan kinerja atlet PB Djarum Indonesia yang dilihat dari pencapaian prestasi di tahun 2012 dan 2013 bisa menjadi merupakan dampak dari perubahan pola rekrutmen dan pelatihan yang dilakukan oleh PB Djarum. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menguji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja atlet dengan variabel rekrutmen dan pelatihan pada PB Djarum secara parsial dan simultan.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan tiga variabel yaitu Rekrutmen dan Pelatihan sebagai variabel independent (X) dan Kinerja sebagai variabel dependent (Y). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 202 atlet PB Djarum. Analisis statistik yang digunakan adalah SEM dengan tingkat signifikan (α) 5% dan dengan bantuan penggunaan program LISREL 8.72.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan bahwa selama periode penelitian secara parsial rekrutmen berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja atlet dan rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja atlet. Secara simultan rekrutmen dan pelatihan mempengaruhi kinerja atlet. Besarnya pengaruh tersebut adalah 58%. Sedangkan sisanya sebesar 42 % dipengaruhi faktor lain di luar penelitian atau di luar persamaan regresi.

Kata Kunci: Rekrutmen, Pelatihan dan Kinerja

Abstract

PB Djarum athletes’ performance has been decreased in 2012 and 2013. This could be an effect from the recruitment and training changes. The aim of this research is to know and to evaluate the influence between the recruitment and training variables towards performance at PB Djarum individually and simultaneously.

In this research the author used three variabels : Recruitment and Training as an independent variable (X) and Athlete Performance as the dependent variable (Y). The sample in used is 202 athtele at PB Djarum. Statistical analysis used was SEM with significant (α) level 5% with the help of the use of the program LISREL 8.72.

Based on the result of research and discussion suggest that partially, recruitment showed that partially influence didn’t significantly to athlete performance and training showed that partially influence significantly to athlete performance. The result for the simultaneous test showed that there is influence between recruitment and training with athlete performance. The influence is 58%. The other 42% influenced by another factors outside the research or the regression model.

2 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

1. Pendahuluan

Permainan bulutangkis adalah salah satu jenis olahraga yang tidak banyak jumlahnya, yang dapat dimainkan oleh regu-regu campuran pria dan wanita dalam pertandingan daerah dan nasional (Jhonson, 1984:5). Mengenai tujuan dan cara bermainnya menyerupai tennis, keduanya menggunakan lapangan yang berbentuk empat persegi panjang dan raket untuk memukul suatu benda yang dimainkan. Bulutangkis menjadi salah satu cabang olah raga andalan Indonesia sejak puluhan tahun lalu.

Untuk mendapat atlet berkualitas, PB Djarum melakukan rekrutmen setiap tahunnya. Rekrutmen menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008:102) merupakan kegiatan untuk mendapat sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. PB Djarum melaksanakan Audisi Umum satu kali setahun dimana dalam tiga tahun terakhir mereka berhasil menjaring lebih dari 1.000 peserta untuk berebut tempat sebagai atlet muda PB Djarum dan di tahun 2013 lalu, atlet yang berhasil lolos audisi adalah 14 orang. PB Djarum pun dalam dua tahun terakhir mencari bibit yang lebih muda. Jika sebelumnya PB Djarum melakukan rekrutmen untuk atlet usia 12-16 tahun, maka tahun 2012 dan 2013 lalu PB Djarum mensyaratkan bahwa peserta yang boleh mengikuti audisi harus berusia 10-15 tahun.

Setelah atlet melalui proses rekrutmen, maka atlet-atlet melakukan proses pelatihan. Menurut Nitisemito (2004:26) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan. Sebagai sebuah klub yang sudah pernah mencetak atlet berprestasi pelatihan di PB

Djarum terus mengalami pengembangan dari tahun ke tahun seperti penambahan fasilitas, menambah metode latihan, dan bahkan mendatangkan pelatih dari luar negeri. Tercatat Fang Kaixiang, seorang pelatih dari China pernah menjadi bagian dari pelatihan PB Djarum dan berhasil memunculkan nama seperti Riyanto Subagja yang tahun ini sudah berada di Pemusatan Latihan Nasional (Pelatnas). Prestasi atlet-atlet PB Djarum cukup mencolok di tahun 2010 dan 2011. Dari sembilan Sirkuit Nasional (Sirnas), atlet-atlet PB Djarum berhasil membuat klub ini menjadi klub paling berprestasi.

Tercatat di tahun 2010, sebanyak 41 gelar juara dikumpulkan mereka, dan meningkat di tahun 2011 dimana mereka menyabet 46 gelar juara dari 135 gelar yang diperebutkan di tiga kelompok umur. Namun, di tahun 2012 dan 2013 PB Djarum justru menunjukkan penurunan, saat gelar yang diperebutkan di ajang yang sama bertambah yakni total 150 gelar diperebutkan. Menurunnya prestasi atlet-atlet PB Djarum dalam dua tahun terakhir ini, bisa menjadi merupakan efek dari mundurnya usia atlet yang direkrut PB Djarum. Atlet-atlet yang mengikuti proses rekrutmen melalui audisi tahun 2012 dan 2013 kemungkinan baru akan bisa berprestasi dalam dua atau tiga tahun kemudian. Dan pola pelatihan yang diberikan kurang maksimal berbanding terbalik dengan fasilitas yang sudah diberikan oleh PB Djarum. Sehingga mempengaruhi kinerja atlet dalam pencapaian prestasi yang diraih dalam dua tahun terakhir.

(http://www.pbdjarum.org/klub/petakarir).

Apa yang dicapai seorang atlet tentu bisa menjadi sebuah indicator dari kinerjanya. Menurut Mangkunegara (2007:67) menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance yaitu prestasi kerja atau actual performance yaitu prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja atlet dapat terlihat dari beberapa juara dan proses kegiatan pelatihan di PB Djarum. Proses

3 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

rekrutmen dan pelatihan bagi atlet telah dilakukan oleh PB Djarum untuk persiapan dalam menghadapi berbagai pertandingan.

Dengan latar belakang tersebut dapat dilihat bahwa prestasi dari atlet PB Djarum dipengaruhi oleh rekrutmen dan pelatihan yang dilakukan oleh PB Djarum. Maka dari itu, penelitian ini memilih judul “PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA ATLET PB DJARUM INDONESIA” 2. Kajian Pustaka

2.1. Rekrutmen

Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan.

Menurut Simamora (2006:170) menyatakan bahwa hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan. Sedangkan rekrutmen menurut Hasibuan (2009:40) adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar dapat melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Jadi dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat calon tenaga kerja tersebut untuk

dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi dengan yang di inginkan.

Pengukuran rekrutmen dapat dilakukan dalam beberapa cara salah satunya adalah menurut Malthis (2010:112) yaitu melalui: 1. Perencanaan Rekrutmen

2. Proses Seleksi 3. Penempatan

2.2. Pelatihan

Setiap atlet pada cabang olahraga apapun tidak akan berprestasi secara baik apabila hanya mengandalkan bakat atau kemampuan yang dibawanya sejak lahir. Seorang atlet cenderung akan mencapai prestasi yang tinggi apabila diberikan

latihan yang komprehensif, berkesinambungan, sistematis, dan progresif.

Sebagaimana dikemukakan Harsono (2001:13) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja yang dilakukan secara berulang-ulang dengan kian hari kian bertambah jumlah beban latihan atau pekerjaannya. Menurut Mathis (2006:301) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.

Adapun pengertian pelatihan itu sendiri menurut Nitisemito (2004:26), adalah sebagai berikut: Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Sementara di dalam olah raga, training atau pelatihan adalah sebagai proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja, yang dilakukan secara berulang-ulang dengan kian hari kian menambah jumlah beban latihan atau pekerjaannya

4 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

(Harsono, 2001:101). Harre (1982:11) menjelaskan dalam pengertian luas, pelatihan olahraga adalah keseluruhan proses persiapan yang sistematik bagi atlet untuk mencapai prestasi tinggi. Latihan adalah suatu proses berlatih yang berencana, menurut jadwal, menurut pola dan sistem tertentu, metodis, dari mudah kesukar, teratur, dari sederhana ke yang lebih komplek yang dilakukan secara berulang-ulang dan yang kian hari jumlah beban latihannya kian bertambah.

Dan untuk menilai pelatihan yang sudah dilakukan apakah sudah sesuai dan dianggap baik maka dilakukan pengukuran dengan beberapa cara. Menurut Edwin B Flippo (1995:76) pengukuran pelatihan dapat dilakukan dengan memperhatikan : 1. Manfaat Pelatihan

2. Sarana dan Fasilitas Pelatihan 3. Coach/ Pelatih

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang dengan mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif, serta mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang, sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. Dalam definisi ini dijelaskan bahwa pelatihan merupakan sebuah upaya untuk bisa meningkatkan performa karyawan atau yang tengah bertugas untuk bekerja. Agar efektif, pelatihan harus melibatkan pengalaman, menjadi sebuah kegiatan organisasi yang direncanakan, dan menjadi desain untuk respon terhadap identifikasi kebutuhan. Idealnya, pelatihan harus didesain untuk memenuhi tujuan dari organisasi serta disaat yang bersamaan memenuhi target individu karyawan.

2.3. Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora 1995:327).

Menurut Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diharapkan yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2003:94) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Kusriyanto (1991:3) kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (jam). Thoyib (2005:11) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfacation”. Menurut Bernadin dan Russel dalam Faustino (2003:142) alat ukur yang digunakan dalam menilai kinerja atlet adalah:

1. Prestasi Kerja 2. Sikap Kerja 3. Disiplin Kerja

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu tindakan yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja) yang diselesaikan dalam kurun waktu tertentu sehingga dapat diukur kinerja dari individu tersebut.

5 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

3. Metode

Dalam pelaksanaannya, peneliti menganalisis mengenai pengaruh rekrutmen dan penelitian terhadap kinerja atlet pada PB Djarum Indonesia. Analisis yang digunakan adalah SEM, pengujian hipotesis melalui uji t dan F. metode yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kualitatif dan kuantitaif.

Sumber data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder tentang bagaimana pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja atlet. Data primer untuk meng-cross check data yang telah diolah oleh penulis dengan mewawancarai bagian personalia PB Djarum. Data sekunder disajikan antara lain dalam bentuk data-data, tabel-tabel, diagram atau segala informasi yang berasal literatur yang ada hubungannya dengan teori-teori mengenai topik penelitian. Data sekunder dalam penelitian ini berupa kuesioner dan persentase kinerja atlet pada PB Djarum Indonesia.

Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja yang berjumlah 406 orang di PT. Proyekimagi Indonesia (WADEZIG). Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan simlpe random sampling, penggunaan sampel yang pada penelitian ini adalah sebanyak 202 atlet PB Djarum Indonesia.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan, diperoleh melalui beberapa cara, yaitu melakukan studi kepustakaan, wawancara, kuesioner.

4. Hasil dan Pembahasan Deskriptif 4.1. Deskriptif Variabel Rekrutmen

Rekruitmen memiliki tiga indikator, diantaranya perencanaan rekruitmen, proses seleksi dan penempatan. Dalam kuesioner, terdapat sembilan pernyataan yang berhubungan dengan

variabel rekruitmen, masing-masing indikator mewakili satu pernyataan

Tabel di atas mengisyaratkan bahwa ketiga sub variabel yang membangun rekrutmen atlet di PB Djarum, perencanaan rekrutmen, proses seleksi dan penempatan mendapatkan tanggapan baik, yang ditunjukkan dengan rata-rata skor 75,61, 81,73 dan 69,89 (baik) masih perlu untuk lebih di tingkatkan lagi dalam hal ketiga sub variabel tersebut agar mendapatkan hasil yang maksimal dalam proses rekrutmen. Dan selalu dilakukan continues improvement agar kedepannya menjadi lebih baik lagi.

Berdasarkan tabel diatas, untuk mencari bagaimana sebenarnya tanggapan responden terhadap rekrutmen, dapat digunakan rumus sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap rekrutmen adalah sebesar 78,80%. Hal tersebut menunjukkan bahwa rekrutmen berada dalam kategori baik.

4.2 Deskriptif Variabel Pelatihan

Pelatihan memiliki tiga indikator, diantaranya manfaat pelatihan, sarana dan fasilitas pelatihan, dan

coach/pelatih. Dalam kuesioner, terdapat sepuluh pernyataan yang berhubungan dengan variabel pelatihan. Berikut ini tanggapan responden mengenai pelatihan atlet di PB Djarum:

6 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

Tabel di atas mengisyaratkan bahwa ketiga sub variabel yang membangun pelatihan atlet di PB Djarum, manfaat pelatihan, sarana dan prasarana pelatihan dan coach/pelatih mendapatkan tanggapan baik, yang ditunjukkan dengan rata-rata skor 78,31, 78,63 dan 76,36 (baik) masih perlu untuk lebih di tingkatkan lagi dalam hal ketiga sub variabel tersebut agar mendapatkan hasil yang maksimal dalam proses pelatihan. Dan selalu dilakukan continues improvement agar kedepannya menjadi lebih baik lagi.

Berdasarkan tabel diatas, untuk mencari bagaimana sebenarnya tanggapan responden terhadap pelatihan, dapat digunakan rumus sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap pelatihan adalah sebesar 77,86%. Hal tersebut menunjukkan bahwa pelatihan berada dalam kategori baik.

4.3 Deskriptif Variabel Kinerja

Kinerja memiliki tiga indikator, diantaranya prestasi kerja, sikap kerja dan disiplin kerja. Dalam kuesioner, terdapat tujuh pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja. Berikut ini tanggapan responden mengenai kinerja atlet di PB Djarum:

Tabel di atas mengisyaratkan bahwa ketiga sub variabel yang membangun kinerja atlet di PB Djarum, prestasi kerja, sikap kerja dan disiplin kerja mendapatkan tanggapan baik, yang ditunjukkan dengan rata-rata skor 79,30, 78,36 dan 78,31 (baik) masih perlu untuk lebih di tingkatkan lagi dalam hal ketiga sub variabel tersebut agar mendapatkan hasil yang maksimal dalam proses pelatihan. Dan selalu dilakukan continues improvement agar kedepannya menjadi lebih baik lagi.

Berdasarkan tabel diatas, untuk mencari bagaimana sebenarnya tanggapan responden terhadap kinerja, dapat digunakan rumus sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap kinerja adalah sebesar 78,75%. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja berada dalam kategori baik.

5 Hasil dan Pembahasan Verifikatif 5.1 Uji Kecocokan Model

Terdapat tiga jenis uji kecocokan model, yaitu uji kecocokan keseluruhan model, uji kecocokan model pengukuran, dan uji kecocokan model struktural.

Gambar 4.6. Basic Model Estimates

7 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

Gambar 4.7.

Basic Model Standardized Solution

Sumber: Pengolahan Data Peneliti Gambar 4.8. Basic Model T-values

Sumber:Pengolahan Data Peneliti

5.2 Uji Kecocokan Keseluruhan Model Uji kecocokan keseluruhan model ini akan mengevaluasi apakah model yang dihasilkan merupakan model fit atau tidak.

Tabel 4.9 diatas menunjukkan bahwa terdapat tiga ukuran derajat kecocokan yang kurang baik (poor fit), enam ukuran derajat kecocokan yang cukup baik (marginal fit), dan tiga ukuran derajat kecocokan yang baik (good fit), sehingga dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah cukup baik.

5.3 Uji Kecocokan Model Pengukuran Berikut ini merupakan persamaan model pengukuran dari output metode SEM menggunakan software LISREL 8.72:

8 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

5.4 Rekruitmen

Terdapat sembilan variabel manifes atas variabel laten rekruitmen lolos uji validitas karena telah memenuhi persyaratan, yaitu nilai Standardized Loading Factors ≥ 0,50 dan T-values≥ 1,96.

Selanjutnya, uji reliabilitas variabel laten rekrutmen menghasilkan nilai yang baik pula. Dapat dilihat bahwa nilai Construct Reliability sebesar 0,86 ≥ 0,70. Variance Extracted yang diperoleh dari kesembilan indikator variabel laten rekruitmen sebesar 0,40. Hal tersebut menandakan bahwa

sebesar 40% informasi yang terkandung dalam variabel manifes (indikator) dapat terwakili dalam variabel laten rekruitmen. Dapat disimpulkan variabel laten rekruitmen memiliki reliabilitas yang baik. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel laten rekruitmen dapat dilihat secara lengkap pada Tabel berikut ini:

5.5 Pelatihan

Pengujian validitas dan reliabilitas variabel laten pelatihan dapat dilihat pada Tabel 4.9 dibawah ini:

Tabel menunjukkan bahwa terdapat sepuluh variabel manifes atas variabel laten pelatihan lolos uji validitas karena telah memenuhi persyaratan, yaitu nilai Standardized Loading Factors ≥ 0,50 dan T-values≥ 1,96. Selanjutnya, uji reliabilitas variabel laten rekruitmen menghasilkan nilai yang baik pula. Dapat dilihat bahwa nilai Construct Reliability sebesar 0,85 ≥ 0,70. Variance Extracted yang diperoleh dari kesepuluh indikator variabel laten rekruitmen sebesar 0,37. Hal tersebut menandakan bahwa sebesar 37% informasi yang terkandung dalam variabel manifes (indikator) dapat terwakili dalam variabel laten rekruitmen. Sehingga dapat

9 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

disimpulkan bahwa variabel laten rekruitmen memiliki reliabilitas yang baik.

5.6 Kinerja

Terdapat tujuh variabel manifes atas variabel laten kinerja lolos uji validitas karena telah memenuhi persyaratan, yaitu nilai Standardized Loading Factors ≥ 0,50 dan T-values ≥ 1,96. Selanjutnya, uji reliabilitas variabel laten kinerja menghasilkan nilai yang baik pula. Dapat dilihat bahwa nilai Construct Reliability sebesar 0,83 ≥ 0,70. Variance Extracted yang diperoleh dari ketujuh indikator variabel laten kinerja sebesar 0,42. Hal tersebut menandakan bahwa sebesar 42% informasi yang terkandung dalam variabel manifes (indikator) dapat terwakili dalam variabel laten kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel laten kinerja memiliki reliabilitas yang baik.

Pengujian validitas dan reliabilitas variabel laten kinerja dapat dilihat secara lengkap pada Tabel berikut ini:

5.7 Uji Kecocokan Model Struktural Berdasarkan uji kecocokan yang telah dilakukan sebelumnya pada model pengukuran, seluruh variabel penelitian telah lolos uji validitas dan reliabilitas, sehingga dapat dilakukan uji kecocokan model struktural. Uji kecocokan model struktural dilakukan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara variabel laten rekruitmen dan pelatihan terhadap variabel laten kinerja. Dengan pengujian ini akan

diketahui apakah hipotesis model penelitian diterima atu ditolak.

Ketiga variabel laten diukur dari dua puluh enam variabel manifes yang berbentuk pernyataan dengan rincian sebagai berikut: variabel laten rekruitmen memiliki sembilan variabel manifes, variabel laten pelatihan memiliki sepuluh variabel manifes dan variabel laten kinerja memiliki tujuh variabel manifes. Pada hubungan yang signifikan, T-value harus lebih besar dari T-tabel. Hubungan yang signifikan akan ditandai dengan T-value yang berwarna hitam pada path diagram dengan

nilai ≤ -1,96 atau ≥ 1,96. Sedangkan hubungan yang tidak signifikan ditandai dengan T-value yang berwarna merah pada path diagram dengan nilai -1,96 ≤ T-value ≤ 1,96. Berikut ini merupakan persamaan model struktural dari output metode SEM menggunakan software LISREL 8.72.

Hipotesis H1 menyatakan bahwa terdapat hubungan antara Rekruitmen dengan kinerja. Pada path diagram, hasil pengujian model struktural memperlihatkan bahwa T-value sebesar 0,24 dengan angka berwarna merah, artinya T-value berada diantara T-tabel dan T-T-tabel 0,24 lebih kecil dari 1,96. Hal ini menandakan hubungan yang ada pada hipotesis H1 adalah tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 ditolak. Selanjutnya, hipotesis

10 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

H2 menyatakan bahwa terdapat hubungan antara pelatihan dengan kinerja. Hasil yang baik diperlihatkan path diagram dengan T-value sebesar 2,07 yang bernilai lebih besar dari 1,96. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja, sehingga hipotesis H2 diterima.

Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, dari dua hipotesis penelitian membuktikan adanya hubungan yang signifikan. Tabel dibawah ini merupakan kesimpulan pengujian hipotesis:

Kesimpulan Pengujian Hipotesis

5.8 Pengujian Hipotesis Secara Parsial 5.8.1 Hipotesis H1

Pengujian hipotesis H1 diterima karena t-hitung bernilai 0,24 yang menandakan nilai t-hitung 0,24 kurang dari 1,96. Penerimaan hipotesis H1 menunjukkan adanya hubungan yang tidak signifikan antara variabel laten rekruitmen dengan variabel laten kinerja. Nilai koefisien rekruitmen menuju kinerja secara langsung adalah sebesar 0,08 yang berarti nilai koefisien tidak menciptakan hubungan yang kuat dan signifikan antara rekruitmen dan kinerja. Hasil diatas ternyata mendukung teori yang menyatakan bahwa rekruitmen dapat mempengaruhi kinerja (Hasibuan,2009:27). Penulis menyatakan bahwa kinerja atlet di PB Djarum tidak berhubungan kuat dengan rekruitmen yang dilakukan PB Djarum. Hal tersebut dapat disebabkan oleh metode dan prosedur rekrutmen yang diterapkan belum berjalan efektif. Untuk itu, upaya untuk meningkatkan efektifitas rekruitmen akan diperlukan untuk meningkatkan kinerja atlet

agar dapat lebih berprestasi di PB djarum di masa yang akan datang.

5.8.2 Hipotesis H2

Pengujian hipotesis H2 diterima karena t-hitung bernilai 2,07 yang menandakan nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel (2,07 ≥ 1,96). Penerimaan hipotesis H2 menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara variabel laten pelatihan dengan variabel laten kinerja. Nilai koefisien pelatihan menuju kinerja secara langsung adalah sebesar 0,69 yang berarti nilai koefisien yang baik menciptakan hubungan yang kuat dan signifikan antara pelatihan dan kinerja.

Selain itu, terdapat pengaruh tidak langsung yang dihasilkan oleh jalur variabel laten pelatihan menuju variabel laten kinerja melalui display dengan nilai koefisien sebesar 0,64. Nilai tersebut merupakan hasil perkalian nilai koefisien pelatihan menuju display dengan nilai koefisien pelatihan menuju kinerja (0,93 X 0,69 = 1,33). Sehingga, pengaruh total yang dihasilkan oleh jalur variabel laten pelatihan menuju variabel laten kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung adalah sebesar 1,33. Berdasarkan hasil yang didapat dari penelitian yang dilakukan oleh penulis, sebagian dari kinerja atlet di PB Djarum yang mengikuti pelatihan. Pelatihan memiliki peran dalam mempengaruhi kinerja atlet di PB Djarum. Keefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja dan prestasi atlet yang dihasilkannya di PB Djarum (Mukti Rahardjo 2008). Penulis menyatakan bahwa kinerja atlet berhubungan kuat dengan pelatihan disebabkan mutu pelatihan yang semakin baik, dimana metode pelatihan yang digunakan sudah sesuai dengan kegiatan di PB Djarum, pelatih sudah berpengalaman dan benar-benar menguasai materi pelatihan serta fasilitas pelatihan sudah tersedia dengan baik juga.

11 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

5.8.3 Pengujian Hipotesis Secara Simultan

Untuk menguji apakah variabel laten rekruitmen dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja atlet di PB Djarum, maka digunakan statistik uji F dengan rumus sebagai berikut:

Dari hasil perhitungan pengujian hipotesis secara simultan, didapat nilai F-hitung sebesar 137,40 dan nilai F-tabel sebesar 3,04 yang berarti bahwa nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel. Hal tersebut mengindikasikan bahwa variabel laten rekruitmen dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja atlet di PB Djarum.

6. Kesimpulan dan Saran 6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Rekrutmen, pelatihan dan kinerja atlet di PB Djarum Indonesia sudah baik. 2. Rekruitmen mempunyai pengaruh

yang tidak signifikan terhadap kinerja atlet PB Djarum Indonesia artinya apabila rekrutmen yang dilakukan kurang baik tidak akan mempengaruhi kinerja atlet PB Djarum Indonesia. 3. Pelatihan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja atlet PB Djarum Indonesia artinya pelatihan dan kinerja berbanding lurus. Jika pelatihan dilakukan dengan baik maka kinerja juga akan meningkat.

4. Rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja atlet PB Djarum Indonesia artinya jika rekrutmen dan pelatihan dilakukan dengan baik maka kinerja akan meningkat.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut:

1. PB Djarum perlu melakukan review terhadap proses rekrutmen yang sudah dijalankan dan diprogramkan.

2. PB Djarum mempertahankan program pelatihan yang sudah dinilai baik dan tetap menjaga kualitas sarana dan prasarana latihan, agar kinerja atlet PB Djarum dimasa yang akan datang akan semakin meningkat.

3. PB Djarum menjaga kualitas faktor pelatihan dan pendukung pelatihan agar kinerja PB Djarum bisa terjaga bahkan meningkat.

Daftar Pustaka

Flippo, Edwin B. 1995. Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh M. Masud. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.

Harre, dietrich. 1982. Principles of Sports Training; Introdution to The Theory and Methods of Training. Berlin: sportvlag.com

Harsono, 2001. Latihan Kondisi Fisik. Bandung: Senerai Pustaka.

Hasibuan, S.P. Malayu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktifitas Karyawan. Jakarta: Gramedia.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.

12 | H a l a m a n

BIDANG MANAJEMEN

Mathis, Robert L & John H. Jackson. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-10. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.

Nitisemito, Alex S. 2004, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Rahardjo, Mukti. (2008). Analisis

Pelaksanaan Pelatihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol.2. No.2. Juni 2008

Russel, Bernandin. 2003. Human Resources Management. Yudistira, Jakarta

Simamora, Henry. 1995. MSDM. Yogyakarta: Bagian Penerbit. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: STIE KPN.

Thoyib, Armanu. 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal. Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

10

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Rekrutmen

2.1.1.1Teori Rekrutmen

Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan

yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam

perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari

dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang

memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan

kerja yang tersedia di perusahaan.

Menurut Simamora (2006:170) menyatakan bahwa:

Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan.

Sedangkan rekrutmen menurut Hasibuan (2009:40) adalah usaha mencari dan

mempengaruhi tenaga kerja, agar dapat melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam

suatu perusahaan.

11

“Rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan

(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.

Untuk mendapatkan calon kandidat yang berkualitas, maka perusahaan harus

dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Perusahaan harus mampu

mengidentifikasi kebutuhan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga harus mampu

menentukan dasar rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen.

Menurut Rivai (2004:158) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakekatnya

merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja

dalam suatu perusahaan. Rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk

mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu

jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan/organisasi.

Sementara menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah:

Proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuan nya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan, wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya.

Jadi dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa secara

keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan

memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan

2.1.1.2Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai

mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau

lowongan yang ada. Maka menurut Rivai (2009:150) menyatakan bahwa, tujuan

rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyanya sesuai dengan kualifikasi

kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring

calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan yang terbaik. Kegiatan rekrutmen tentu

menarik sebanyak mungkin calon kandidat agar bisa menemukan kandidat terbaik

yang bisa memenuhi kebutuhan organisasi dan menyisihkan pelamar yang tidak tepat

dan fokus terhadap hanya beberapa karyawan yang akan dipanggil kembali. Tujuan

utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap

bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan umum lainnya adalah

bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effect), yakni

citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah

memiliki kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.

Sedangkan menurut Simamora (2004:173) meyatakan bahwa

“Rekrutmen dapat menarik individu dan kalangan karyawan yang saat ini

dikaryakan oleh perusahaan, karyawan yang bekerja di perusahaan lain atau orang

13

Lebih lanjut, menurut Suwanto dan Priansa (2011:64) menyatakan bahwa

segenap tujuan diatas harus diraih dengan kecepatan paling tinggi dan biaya serendah

mungkin bagi organisasi. Landasan program rekrutmen yang baik mencakup

faktor-faktor berikut:

1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.

2. Program rekrutmen tidak pernah mengompromikan standar seleksi.

3. Berlangsung atas dasar berkesinambungan.

4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.

Pengukuran rekrutmen dapat dilakukan dalam beberapa cara salah satunya

adalah menurut Malthis (2010:112) yaitu melalui:

1. Perencanaan Rekrutmen

2. Proses Seleksi

3. Penempatan

2.1.1.3Metode Rekrutmen

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang

masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2009:44), metode penarikan

karyawan baru terbagi dua yaitu :

1. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para

relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik

sulit.

2. Metode Terbuka

Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar

luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak

masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified

lebih besar.

2.1.2 Pelatihan

2.1.2.1Teori Pelatihan

Setiap atlet pada cabang olahraga apapun tidak akan berprestasi secara baik

apabila hanya mengandalkan bakat atau kemampuan yang dibawanya sejak lahir.

Seorang atlet cenderung akan mencapai prestasi yang tinggi apabila diberikan latihan

yang komprehensif, berkesinambungan, sistematis, dan progresif.

Sebagaimana dikemukakan Harsono (2001:13) menyatakan bahwa:

“Pelatihan adalah suatu proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja yang

dilakukan secara berulang-ulang dengan kian hari kian bertambah jumlah beban

latihan atau pekerjaannya”.

15

Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.

Pelatihan menurut Dessler (2010:280) adalah proses mengajarkan karyawan

baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan yang baru

ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan

pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain

sebagainya.

Menurut Ishak dan Tanjung (2005:143), mengemukakan bahwa:

Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude). Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104). Sedangkan menurut Rae dalam Sofyandi (2008:113) pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efektif dan efisien.

Adapun pengertian pelatihan itu sendiri menurut Nitisemito (2004:26), adalah

sebagai berikut: Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud

pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang

bersangkutan. Sementara di dalam olah raga, training atau pelatihan adalah sebagai

proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja, yang dilakukan secara

berulang-ulang dengan kian hari kian menambah jumlah beban latihan atau pekerjaannya

(Harsono, 2001:101). Harre (1982:11) menjelaskan dalam pengertian luas, pelatihan

olahraga adalah keseluruhan proses persiapan yang sistematik bagi atlet untuk

mencapai prestasi tinggi. Latihan adalah suatu proses berlatih yang berencana,

menurut jadwal, menurut pola dan sistem tertentu, metodis, dari mudah kesukar,

teratur, dari sederhana ke yang lebih komplek yang dilakukan secara berulang-ulang

dan yang kian hari jumlah beban latihannya kian bertambah.

Dan untuk menilai pelatihan yang sudah dilakukan apakah sudah sesuai dan

dianggap baik maka dilakukan pengukuran dengan beberapa cara. Menurut Edwin B

Flippo (1995:76) pengukuran pelatihan dapat dilakukan dengan memperhatikan :

1. Manfaat Pelatihan

2. Sarana dan Fasilitas Pelatihan

3. Coach/ Pelatih

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan,

bahwa proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang dengan mencapai

kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih

17

ini maupun di masa mendatang, sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus

diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. Dalam

definisi ini dijelaskan bahwa pelatihan merupakan sebuah upaya untuk bisa

meningkatkan performa karyawan atau yang tengah bertugas untuk bekerja. Agar

efektif, pelatihan harus melibatkan pengalaman, menjadi sebuah kegiatan organisasi

yang direncanakan, dan menjadi desain untuk respon terhadap identifikasi kebutuhan.

Idealnya, pelatihan harus didesain untuk memenuhi tujuan dari organisasi serta disaat

yang bersamaan memenuhi target individu karyawan.

2.1.2.2Tujuan dan Ruang Lingkup Pelatihan

Menurut Simamora (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 176)

adapun tujuan pelatihan dan pengembangan meliputi :

1. Memperbaiki kinerja.

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten.

4. Membantu memecahkan persoalan operasional.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.

Tujuan dan sasaran harus jelas dan dapat diukur. Menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2009: 45) tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu :

2. Meningkatkan produktivitas kerja.

3. Meningkatkan kualitas kerja.

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).

9. Meningkatkan perkembangan pegawai.

2.1.2.3Evaluasi Pelatihan

Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Kriteria efektif

yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan berfokus pada

proses dan outcome (Mangkuprawira, 2003: 156). Selanjutnya, ada beberapa hal yang

penting yang perlu diperhatidkan dalam mengevaluasi pelatihan dan pengembangan

yaitu :

1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran yang telah

dilaksanakan, dari sangat tidak puas sampai sangat puas.

2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan

dan pengembangan, dari sangat kurang sampai sangat meningkat.

19

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1Teori Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Kinerja

karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan

mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora 1995:327).

Menurut Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diharapkan yang diberikan kepadanya”.

Hasibuan (2003:94) berpendapat bahwa:

“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Sedangkan menurut Kusriyanto (1991:3) kinerja karyawan adalah

perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu

(jam).

Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa:

Kata kinerja, jika dilihat dari asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Bernardin dan Russsel dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) menyatakan

bahwa:

Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentuatau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi

mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

Thoyib (2005:11) mengemukakan bahwa:

“Istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari

produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfacation”.

Menurut Bernadin dan Russel dalam Faustino (2003:142) alat ukur yang

digunakan dalam menilai kinerja atlet adalah:

1. Prestasi Kerja

2. Sikap Kerja

21

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu tindakan yang berpengaruh pada kinerja

yaitu individu (kemampuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan

dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja) yang diselesaikan dalam kurun

waktu tertentu sehingga dapat diukur kinerja dari individu tersebut.

2.1.3.2Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Menurut Mulyadi (2001:420) meyatakan bahwa tujuan pokok pengukuran

kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi dan

dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar

membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan.

Manfaat dari sistem pengukuran kinerja yang baik adalah:

1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa

perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang yang

dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan kepuasan pelanggan.

2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai mata rantai

pelanggan dan pemasok internal.

3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya

pengurangan terhadap pemborosan tersebut.

4. Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret

2.1.4 Keterkaitan Antar Variabel

2.1.4.1Keterkaitan Antara Rekrutmen dan Pelatihan

Cascio dalam bukunya Managing Human Resources (2003:25) mengatakan

bahwa:

“Jika proses perekrutan tidak berhasil dalam mendapatkan pegawai

berkualitas, maka manajer harus memberikan lebih banyak pelatihan kepada pegawai

baru”.

Dengan demikian, jika pegawai berkualitas didapatkan dan mau menerima

tawaran pekerjaan, mereka akan produktif dan hanya akan tinggal jika perusahaan

memenuhi permintaan mereka untuk mendapatkan penghargaan, fleksibilitas kerja,

peningkatan karier, dan sebagainya.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:79) menyatakan bahwa:

Rekrutmen karyawan pada suatu perusahaan merupakan suatu hal yang sangat serius, sehingga rekrutmen ini harus didasarkan pada analisis jabatan yang tepat. Salah satu tujuan dari analisis jabatan adalah untuk menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan.

Menurut Yoder dalam Suwatno dan Priansa (2011:87) menyatakan bahwa:

“Salah satu proses rekrutmen adalah deskripsi jabatan dimana hal ini juga

bermanfaat untuk memberikan dasar untuk program pelatihan”.

Keberhasilan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya tentu tidak bisa

23

rekrutmen dan melakukan pelatihan terhadap karyawannya. Pelamar dari luar tentu

membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam

organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas.

Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar

tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan.

2.1.4.2Keterkaitan Variabel Rekrutmen dan Kinerja

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat

pelamarkerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang

diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan

perolehan karyawan.

Menurut Hasibuan (2009:27 menyatakan bahwa:

“Rekrutmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan

berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya”.

Jika karyawan yang diterima berkompeten maka usaha untuk mecapai tujuan

relatif mudah. Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi

syaratsulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang cakap,

mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, apabila moral

dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya

2.1.4.3Keterkaitan Pelatihan dan Kinerja

Keefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya

manusia (SDM) yang dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat dari

dampak pelatihan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

Hal ini selaras dengan Simamora (2006:273) yang mengutarakan bahwa:

“Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja”.

Rahardjo dengan hasil penelitian tentang Analisis Pelaksanaan Pelatihan

dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan, jurnal Manajemen No.02:

176-190, Vol: 2 (Juni 2008) menunjukkan bahwa dengan adanya program pelatihan bagi

karyawan maka tingkat produktivitas kerja karyawan terus meningkat setiap tahunnya.

Peningkatan tersebut disebabkan mutu pelatihan yang semakin baik, dimana metode

pelatihan yang digunakan sudah sesuai dengan kegiatan perusahaan, pelatih sudah

berpengalaman dan benar-benar menguasai materi pelatihan serta fasilitas pelatihan

sudah tersedia dengan baik juga.

2.1.4.4Keterkaitan Rekrutmen, Pelatihan dan Kinerja

Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari

danmemikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan

yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam

25

dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang

memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan

kerja yang tersedia di perusahaan.

Menurut Simamora (2004:170) menyatakan bahwa hasil rekrutmen adalah

sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses

rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya,

terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan

karyawan.

Menurut Noe (2010:64) menyatakan bahwa:

“Praktik sumber daya manusia yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja

tinggi meliputi seleksi karyawan, pelatihan, perancangan pekerjaan dan kompensasi.”

Hal ini pun didukung oleh hasil penelitian yang terlebih dahulu dilakukan oleh

Sumarta tahun 2002 yang meneliti Pengaruh Rekrumen dan Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri, dimana kesimpulan penelitian ini

adalah rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja.

2.1.5 Penelitian Terdahulu

Berikut adalah daftar penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti Judul Penelitian

Variabel

Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

Muhammad Firosuddin; Muhammad Thalat Hamdi (2012). Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Istech Resource Asia

Meneliti variabel pelatihan dan kinerja. Tidak meneliti variabel motivasi dan kompensasi, serta alat ukur yang digunakan berbeda.

Pelatihan, motivasi dan Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terahadap kinerja karyawan. Wahyu Adi Sutrisno; Syofruli Haroen (2011) Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Saba Indomedika Meneliti variabel rekrutmen, Pelatihan dan kinerja Tidak meneliti variabel kompensasi Variabel kinerja

dipengaruhi oleh variabel perekrutan, pelatihan dan kompensasi dengan tingkat presentasi 97,2% dan 2,8% dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Wayan Wiriani (2011)

Efek Moderasi Locus of Control Pada

Hubungan Pelatihan dan Kinerja Pada Bank Perkreditan Rakyat di Kabupaten Badung Meneliti variabel pelatihan dan kinerja Tidak meneliti Efek Moderasi

Locus of Control

Pengaruh utama level pelatihan pada kinerja signifikan, pengaruh utama locus of control

terhadap kinerja signifikan. Muhammad Aji Nugroho (2012) Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Hassanudin Makassar Meneliti variabel rekrutmen dan kinerja Tidak meneliti variabel seleksi dan alat ukur yag digunakan berbeda.

Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinjer karyawan PT Angkasa Pura I (Persero), Seleksi memiliki pengaruh yang dominan

Rini Fitri Imaniar, 2012

Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Livineth Collection Bandung Meneliti variabel rekrutmen dan kinerja Tidak meneliti variabel seleksi

Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinjerja

karyawan dengan tingkat korelasi yang kuat dan besarnya pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja sebesar 63,20% .

27

2.2 Kerangka Pemikiran

Proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan

memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan

menempati posisi dengan yang di inginkan. Untuk mendapatkan calon kandidat yang

berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik.

Perusahaan harus mampu mengidentifikasi kebutuhan perusahaan. Selain itu,

perusahaan juga harus mampu menentukan dasar rekrutmen, sumber-sumber

rekrutmen. Pengukuran rekrutmen dapat dilakukan dalam beberapa cara salah

satunya adalah menurut Malthis (2010:112) yaitu melalui:

1. Perencanaan Rekrutmen

2. Proses Seleksi

3. Penempatan

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya

manusia dalam dunia kerja. Karyawan yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu

mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat

perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. proses mengajarkan

karyawan baru atau yang ada sekarang dengan mencapai kemampuan tertentu untuk

membantu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Melalui pelatihan, para

pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif, serta

mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di

waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. Dalam definisi ini dijelaskan bahwa

pelatihan merupakan sebuah upaya untuk bisa meningkatkan performa karyawan atau

yang tengah bertugas untuk bekerja.

Agar efektif, pelatihan harus melibatkan pengalaman, menjadi sebuah

kegiatan organisasi yang direncanakan, dan menjadi desain untuk respon terhadap

identifikasi kebutuhan. Idealnya, pelatihan harus didesain untuk memenuhi tujuan

dari organisasi serta disaat yang bersamaan memenuhi target individu karyawan. Dan

untuk menilai pelatihan yang sudah dilakukan apakah sudah sesuai dan dianggap baik

maka dilakukan pengukuran dengan beberapa cara. Menurut Edwin B Flippo

(1995:76) pengukuran pelatihan dapat dilakukan dengan memperhatikan :

1. Manfaat Pelatihan

2. Sarana dan Fasilitas Pelatihan

3. Coach/ Pelatih

Kinerja merupakan suatu tindakan yang berpengaruh pada kinerja yaitu

individu (kemampuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan

organisasional (kesempatan untuk bekerja) yang diselesaikan dalam kurun waktu

tertentu sehingga dapat diukur kinerja dari individu tersebut. Tujuan pokok

pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran

organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya,

29

Rekrutmen (X1)

1. Perencanaan Rekrutmen 2. Proses Seleksi

3. Penempatan

Maltis (2010:112)

Pelatihan (X2)

1. Manfaat Pelatihan 2. Sarana dan Fasilitas

Pelatihan 3. Coach/ Pelatih

Edwin B Flippo (1995:76)

Prestasi Kerja (Y) 1. Prestasi Kerja 2. Sikap Kerja 3. Disiplin Kerja

Bernadin dan Russel Dalam Faustino

(2003:142)

dalam Faustino (2003:142) alat ukur yang digunakan dalam menilai kinerja atlet

adalah:

1. Prestasi Kerja

2. Sikap Kerja

3. Disiplin Kerja

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut diatas, maka penulis

menggambarkan pola hubungan antara variabel yang akan diteliti yaitu rekrutmen,

pelatihani dan kinerja yang disebut dengan paradigma penelitian. Berikut adalah

paradigma penelitian:

Gambar 2.1

2.3 Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2013:134) merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta emipirs yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

belum jawaban yang empirik.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi dan

menyimpulkan hipotesis bahwa:

1. Rekrutmen, pelatihan dan kinerja atlet dikategorikan baik di PB Djarum

Indonesia.

2. Rekrutmen memberikan pengaruh terhadap Kinerja atlet PB Djarum Indonesia.

3. Pelatihan memiliki pengaruh terhadap prestasi Kinerja PB Djarum Indonesia.

4. Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh secara simutan terhadap Kinerja atlet

76 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan,

maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Rekrutmen, pelatihan dan kinerja atlet di PB Djarum Indonesia sudah baik.

2. Rekruitmen mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja

atlet PB Djarum Indonesia artinya apabila rekrutmen yang dilakukan

kurang baik tidak akan mempengaruhi kinerja atlet PB Djarum Indonesia.

3. Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja atlet PB

Djarum Indonesia artinya pelatihan dan kinerja berbanding lurus. Jika

pelatihan dilakukan dengan baik maka kinerja juga akan meningkat.

4. Rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja atlet PB Djarum Indonesia artinya jika rekrutmen dan pelatihan

dilakukan dengan baik maka kinerja akan meningkat.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis dapat memberikan saran

sebagai berikut:

1. PB Djarum perlu melakukan review terhadap proses rekrutmen yang sudah

2. PB Djarum mempertahankan program pelatihan yang sudah dinilai baik

dan tetap menjaga kualitas sarana dan prasarana latihan, agar kinerja atlet

PB Djarum dimasa yang akan datang akan semakin meningkat.

3. PB Djarum menjaga kualitas faktor pelatihan dan pendukung pelatihan

PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA ATLET

PADA PB DJARUM INDONESIA

The Influence of Recruitment and Training

to Athlete Performance at PB Djarum Indonesia

Oleh: Ira Ratnati 61.101.11.019

TESIS

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar Magister Manajemen

FAKULTAS PASCASARJANA

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

v

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PERNYATAAN KEASLIAN

SURAT PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

1.5 Pembatasan Masalah ... 8

1.6 Sistematika Penulisan ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka ... 10

2.1.1 Rekruitmen ... 10

vi

2.1.1.2 Tujuan Rekruitmen ... 12

2.1.1.3 Metode Rekruitmen ... 13

2.1.2 Pelatihan ... 14

2.1.2.1 Teori Pelatihan ... 14

2.1.2.2 Tujuan dan Ruang Lingkup Pelatihan ... 17

2.1.2.3 Evaluasi Pelatihan ... 18

2.1.3 Kinerja ... 19

2.1.3.1 Teori Kinerja ... 19

2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kerja ... 21

2.1.4 Keterkaitan Antar Variabel ... 22

2.1.4.1 Keterkaitan Antara Rekruitmen dan Pelatihan ... 22

2.1.4.2 Keterkaitan Antara Rekruitmen dan Kinerja ... 23

2.1.4.3 Keterkaitan Antara Pelatihan den Kinerja... 24

2.1.4.4 Keterkaitan Antara Rekruitmen, Pelatihan dan Kinerja ... 24

2.1.5 Penelitian Terdahulu ... 25

2.2 Kerangka Pemikiran ... 27

2.3 Hipotesis ... 30

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek dan Metode Penelitian ... 31

3.2 Desain Penelitian ... 32

vii

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.5 Populasi, Samplinh dan Metode Sampling ... 37

3.6 Perancangan Analisis Data ... 39

3.6.1 Rancangan Analisis Data ... 39

3.7 Pengujian Hipotesis ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 45

4.1.1 Sejarah Perusahaan... 45

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 47

4.1.3 Perjalanan PB Djarum ... 48

4.2 Karakteristik Responden ... 50

4.3 Analisis Deskriptif ... 52

4.3.1 Rekruitmen ... 52

4.3.2 Pelatihan ... 55

4.3.3 Kinerja... ... 58

4.4 Uji Kecocokan Model ... 62

4.4.1 Uji Kecocokan Seluruh Model ... 63

4.4.2 Uji Kecocokan Model Pengukuran ... 64

4.4.2.1 Rekruitmen ... 67

4.4.2.2 Pelatihan ... 68

4.4.2.3 Kinerja ... 69

viii

4.5 Analisis Pengujian Hipotesis ... 73

4.5.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 73

4.5.1.1 Hipotesis H1 ... 73

4.5.1.2 Hipotesis H2 ... 73

4.5.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 76

5.3 Saran ... 76

DAFTAR PUSTAKA ... 78

LAMPIRAN – LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

No Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1 Total Gelar Juara PB Djarum di Djarum Sirkuit Nasional Periode

2010-2013... ... 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 26

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33

Tabel 3.2 Skla Likert ... 36

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51

Tabel 4.4 Persepsi Responden Mengenai Variabel Rekruitmen ... 52

TAbel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai VAriabel Rekruitmen ... 53

Tabel 4.6 Persepsi Responden Mengenai Variabel Pelatihan ... 55

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Pelatihan ... 56

Tabel 4.8 Persepsi Responden Mengenai Variabel Kinerja ... 59

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja ... 59

Tabel 4.10 Goodness of Fit ... 63

Tabel 4.11 Validitas dan Realibilitas Rekruitmen ... 68

Tabel 4.12 Validitas dan Realibilitas Pelatihan ... 68

Tabel 4.13 Validitas dan Realibilitas Kinerja ... 70

x

DAFTAR GAMBAR

No Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1 Bagan Paradigma... ... 29

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PB Djarum ... 47

Gambar 4.2 Kategori Variabel Rekruitmen ... 55

Gambar 4.3 Kategori Variabel Pelatihan ... 58

Gambar 4.4 Kategori Variabel Kinerja ... 61

Gambar 4.5 Grafik Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 61

Gambar 4.6 Basic Model Estimates ... 62

Gambar 4.7 Basic Model Standardized Solution ... 62

Gambar 4.8 Basic Model T-Values ... 63

Gambar 4.9 Struktural Model Estimates ... 71

78

Bernardin and Rusell, JEA. 1993, Human Resources Management, New York: Mc. Graw Hill,inc.

Cascio, Wayne F. 2003, Managing Human Resources, Colorado: Mc Graw –Hill.

Dessler, Gary. 2000, Manajemen Personalia, Jakarta: Prehalindo.

Dessler, Gary. 2010 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid Pertama. Jakarta : Indeks.

Dubois, D.D & Rothwell, W. J. 2004. Competency-Based Human Resource Management. Palo Alto, California: Devis-Black Publishing.

Flippo, Edwin B. 1995. Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh M. Masud. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.

Firossudin, Muhammad & Muhammad Thalat Hamdi. 2012. Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Istech Resource Asia. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.

Gomes, Cardoso Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset

Gomez, Faustino Cardoso, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. Jurnal Riset Bisnis Indonesia. Vol.1. No.1

79

Hani, Handoko T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta.

Harre, dietrich. 1982. Principles of Sports Training; Introdution to The Theory and Methods of Training. Berlin: sportvlag.com

Harsono, 2001. Latihan Kondisi Fisik. Bandung: Senerai Pustaka.

Hasibuan, S.P. Malayu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Imaniar, Rini Fitri. 2012. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Livineth Collection Bandung. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

Ishak, Arep & Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke – 2. Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti.

Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktifitas Karyawan. Jakarta: Gramedia.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.

Mangkuprawira, Tb. Syafri. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Marzuki, M.S. 1992. Strategi dan Model Pelatihan. Malang : IKIP Malang.

Mathis, Robert L & John H. Jackson. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-10. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.

Mulyadi. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatganda Kinerja Perusahaan, Edisi 2. Jakarta.

Nitisemito, Alex S. 2004, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Noe, Raymond A dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.

Nugroho, Muhammad Aji. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Hassanudin Makassar. Makassar: Universitas Hassanudin.

Rahardjo, Mukti. (2008). Analisis Pelaksanaan Pelatihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol.2. No.2. Juni 2008

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Rivai, Veitzhal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk. Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Ruky, Achmad S.. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Russel, Bernandin. 2003. Human Resources Management. Yudistira, Jakarta

Sikula, Andrew F. 1981,dalam Hasibuan M. 2002. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

81

Simamora, Henry. 1995. MSDM. Yogyakarta: Bagian Penerbit. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN,.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: STIE KPN.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RD. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Graha Ilmu: Yogyakarta.

Sukirno. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: Andi.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sumarta, Edot Matra. 2013. Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Benua Etam Jaya. Samarinda: Universitas Mulawarman.

Sutrisno, Wahyu & Syofruli Haroen 2011.Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Saba Indomedika. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.

Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Thoyib, Armanu. 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal. Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 1995. Total Quality Management. Yogyakarta: Andi Offset

Werther, William B. dan Davis, Keith. 1996. Human Resource and Personnel Management. 5th ed. New York: McGraw-Hill.

Wiriani, Wayan. 2011. Efek Moderasi Locus of Control Pada Hubungan Pelatihan dan Kinerja Pada Bank Perkreditan Rakyat di Kabupaten Badung. Denpasar: Universitas Udayana.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : Alfabeta

www.pbdjarum.org/klub

http://tournamentsoftware.com/sport/tournament.aspx?id=61AB6E38-0E1740A8-AAF8-DB0700AC0EB8

http://id.wikipedia.org/wiki/Rudy_Hartono_Kurniawan

Data Pribadi

Nama : IRA RATNATI, S.IP., M.M

Tempat / Tanggal Lahir : Bandung, 21 Desember 1987

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Belum Menikah

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Jl. Kol Masturi No. 128 RT. 03/05, Sukajaya, Lembang

Bandung Barat 43091

Pendidikan Formal

1. SD Negeri Sukajaya Tahun 1993-1999

2. SMP Negeri 3 Lembang Tahun 1999-2002

3. SMA Negeri 1 Lembang Tahun 2002-2005

4. Universitas Komputer Indonesia Tahun 2005-2009

5. Pascasarjana Universitas Komputer Indonesia Tahun 2012-2014

Demikianlah daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.

Bandung, Juli 2014

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena rahmat dan

berkahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul “Pengaruh

Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja PB Djarum”.

Upaya, kerja keras dan proses yang panjang telah penulis lalui dalam

penyusunan tesis ini. Namun, penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tesis

ini masih belum sempurna baik dari segi teknik penulisan maupun tata bahasa,

namun penulis sudah berusaha semaksimal mungkin untuk bias menyelesaikan

tesis ini.

Dalam menyempurnakan tulisan di masa yang akan datang, maka penulis

sangat menyadari bahwa usaha maksimal yang telah dilakukan pada proses

penyelesaian tulisan ini, tidak luput dari kekurangan dan kesalahan. Atas segala

kekurangannya penulis memohon maaf sehingga saran dan kritik sangat penulis

harapkan.

Tidak lupa penulis juga ingin mengucapkan banyak terima kasih dan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada pihak-pihak yang telah mendukung

penulis dalam pembuatan Tesis ini, adapun pihak-pihak tersebut adalah sebagai

berikut :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku rektor Universitas

Komputer Indonesia.

2. Bapak Dr. Ir. Herman S Soegoto, MBA selaku Dekan Fakultas Pasca

iv

pembimbing yang telah banyak sekali memberikan bimbingan, masukan,

pengarahan, serta saran dalam penyusunan Tesis ini.

3. Bapak Dr. Ir. Deden A. Wahab Sya’roni, M.Si selaku ketua program

studi Magister Manajemen.

4. Ibu Dr. Rahma Wahdiniwaty, Dra., M.Si. selaku dosen penguji yang

telah memberikan masukan-masukan yang membangun untuk

penyusunan Tesis ini.

5. Bapak Dr. Dedi Sulistyo, S.T., M.T. selaku dosen penguji yang telah

memberikan masukan-masukan yang membangun untuk penyusunan

Tesis ini.

6. Segenap staff dosen Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi Pasca

Sarjana Manajemen dan staff Sekretariat, yang telah banyak memberikan

ilmu, bantuan, kemudahan dan masukan.

7. Mamah Ayi Suhaeti dan Babeh Andang yang setia mendukung penulis

untuk bisa segera menyelesaikan studi, terima kasih atas segalanya.

Sebagai seorang anak, penulis tidak akan pernah bisa membalas apa yang

kalian berikan.

8. Program Director Djarum Foundation Bakti Olah Raga, Bapak Yoppy

Rosimin, Manager Corporate Communication PT Djarum Bapak Budi

Darmawan segenap staff, dan kepada atlet PB Djarum, Vita Marissa dan

kawan-kawan. Semoga PB Djarum semakin berjaya dan terus menjadi

v

9. Melani Karlina, Candra “Eot” Gunawan, Farid Shobri, Ramanda serta

Muhammad Iffan yang sudah banyak membantu dan mendukung penulis

untuk bisa segera menyelesaikan tesis ini. Juga keluarga besar MMBU,

terima kasih atas dua tahun kebersamaannya, semoga makin sukses di

hari esok.

10. Suteja Febby Darmawan yang dengan tanpa sengaja penulis temui dan

akhirnya banyak mentransfer ilmu mengenai statistik dan banyak

membantu penulis.

11. Keluarga besar ‘Kedai Gue’ di lobby Tower Borneo Kalibata City,

Jakarta Selatan. Astri “Bedebah” Desianti, Deiby Silvia, Indah “Ogut”

Anggraeni, dan segenap penghuni pojokan PES. Geng UPH Nindy

Hapsari, Astari Pahlevi dan Gea Subagja terima kasih atas tantangan

untuk segera bisa menyelesaikan studi ini dan atas tempat yang tersedia

untuk penulis mengerjakan tesis ini.

Semoga segala bantuan dan budi baik yang telah diberikan kepada

Penulis mendapatkan balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Untuk kesempurnaan

penyusunan Tesis ini maka kritik dan saran akan membangun penulisan

selanjutnya. Dan akhir kata, Penulis berharap agar Tesis ini dapat bermanfaat bagi

Penulis khususnya dan pihak lain yang membacanya.

Bandung, Juli 2014

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena rahmat dan berkahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul “Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja PB Djarum”.

Upaya, kerja keras dan proses yang panjang telah penulis lalui dalam penyusunan tesis ini. Namun, penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tesis ini masih belum sempurna baik dari segi teknik penulisan maupun tata bahasa, namun penulis sudah berusaha semaksimal mungkin untuk bias menyelesaikan tesis ini.

Dalam menyempurnakan tulisan di masa yang akan datang, maka penulis sangat menyadari bahwa usaha maksimal yang telah dilakukan pada proses penyelesaian tulisan ini, tidak luput dari kekurangan dan kesalahan. Atas segala kekurangannya penulis memohon maaf sehingga saran dan kritik sangat penulis harapkan.

Tidak lupa penulis juga ingin mengucapkan banyak terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada pihak-pihak yang telah mendukung penulis dalam pembuatan Tesis ini, adapun pihak-pihak tersebut adalah sebagai berikut :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku rektor Universitas

Komputer Indonesia. 2. Bapak Dr. Ir. Herman S Soegoto, MBA selaku Dekan Fakultas Pasca

iv

pembimbing yang telah banyak sekali memberikan bimbingan, masukan, pengarahan, serta saran dalam penyusunan Tesis ini.

3. Bapak Dr. Ir. Deden A. Wahab Sya’roni, M.Si selaku ketua program studi Magister Manajemen.

4. Ibu Dr. Rahma Wahdiniwaty, Dra., M.Si. selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan-masukan yang membangun untuk penyusunan Tesis ini.

5. Bapak Dr. Dedi Sulistyo, S.T., M.T. selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan-masukan yang membangun untuk penyusunan Tesis ini.

6. Segenap staff dosen Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi Pasca Sarjana Manajemen dan staff Sekretariat, yang telah banyak memberikan ilmu, bantuan, kemudahan dan masukan.

7. Mamah Ayi Suhaeti dan Babeh Andang yang setia mendukung penulis untuk bisa segera menyelesaikan studi, terima kasih atas segalanya. Sebagai seorang anak, penulis tidak akan pernah bisa membalas apa yang kalian berikan.

8. Program Director Djarum Foundation Bakti Olah Raga, Bapak Yoppy Rosimin, Manager Corporate Communication PT Djarum Bapak Budi Darmawan segenap staff, dan kepada atlet PB Djarum, Vita Marissa dan kawan-kawan. Semoga PB Djarum semakin berjaya dan terus menjadi pencetak atlet berprestasi dunia bagi merah putih.

v

9. Melani Karlina, Candra “Eot” Gunawan, Farid Shobri, Ramanda serta Muhammad Iffan yang sudah banyak membantu dan mendukung penulis untuk bisa segera menyelesaikan tesis ini. Juga keluarga besar MMBU, terima kasih atas dua tahun kebersamaannya, semoga makin sukses di hari esok.

10. Suteja Febby Darmawan yang dengan tanpa sengaja penulis temui dan akhirnya banyak mentransfer ilmu mengenai statistik dan banyak membantu penulis.

11. Keluarga besar ‘Kedai Gue’ di lobby Tower Borneo Kalibata City, Jakarta Selatan. Astri “Bedebah” Desianti, Deiby Silvia, Indah “Ogut” Anggraeni, dan segenap penghuni pojokan PES. Geng UPH Nindy Hapsari, Astari Pahlevi dan Gea Subagja terima kasih atas tantangan untuk segera bisa menyelesaikan studi ini dan atas tempat yang tersedia untuk penulis mengerjakan tesis ini.

Semoga segala bantuan dan budi baik yang telah diberikan kepada Penulis mendapatkan balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Untuk kesempurnaan penyusunan Tesis ini maka kritik dan saran akan membangun penulisan selanjutnya. Dan akhir kata, Penulis berharap agar Tesis ini dapat bermanfaat bagi Penulis khususnya dan pihak lain yang membacanya.

Bandung, Juli 2014