Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Dirgantara Indonesia Bandung

The Influence Recruitment and Career Development

On Employee Performance In Indonesian Aerospace Bandung

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan

pada Program Studi Manajemen Jenjang S1 (Strata Satu) Fakultas Ekonomi

Oleh

Oos Khosiah

21210042

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1. Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2. Rumusan Masalah ... 11

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12

1.3.1. Maksud Penelitian ... 12

1.3.2. Tujuan Penelitian ... 12

1.4. Kegunaan Penelitian ... 13

1.4.1. Kegunaan Akademis ... 13

1.4.2. Kegunaan Praktis ... 13

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14

1.5.1. Lokasi Penelitian ... 14

1.5.2. Waktu Penelitian ... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 15

2.1.1.Rekrutmen ... 15

x

2.1.1.2 Penentuan Dasar Rekrutmen... 17

2.1.1.3 Sumber-sumber Rekrutmen ... 18

2.1.1.4 Alasan-alasan Rekrutmen ... 20

2.1.1.5 Metode-metode Rekrutmen ... 20

2.1.2. Pengembangan Karir ... 21

2.1.2.1Definisi Pengembangan Karir... 21

2.1.2.2Proses Pengembangan Karir ... 22

2.1.2.3Dimensi & Indikator Pengembangan Karir ... 23

2.1.2.4Bentuk-bentuk Pengembangan Karir ... 24

2.1.2.5Tujuan Pengembangan Karir ... 26

2.1.2.6Tahapan-Tahapan PengembanganKarir... 26

2.1.3. Kinerja ... 27

2.1.3.1Pengertian Kinerja ... 27

2.1.3.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 30

2.1.3.3Standar Pengukuran Kinerja ... 31

2.1.3.4Metode untuk menilai Kinerja ... 32

2.1.3.5Tanggung jawab Penilaian Kinerja ... 32

2.1.3.6Penggunaan Penilaian Kinerja ... 32

2.1.3.7Indikator-indikator Kinerja ... 33

2.1.3.8Tujuan Penilaian Kinerja ... 37

2.2. Penelitian terdahulu ... 37

2.3. Kerangka Pemikiran... 41

2.3.1. Hubungan antara Rekrutmen dengan Kinerja ... 48

2.3.2. Hubungan antara Pengembangan dengan Kinerja ... 48

2.3.3 Hubungan antara Rekrutmen dan Pengembangan dengan Kinerja ... 49

2.4. Hipotesis ... 49

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1.Objek Penelitian ... 50

xi

3.2.1. Desain Penelitian ... 51

3.2.2. Operasionalisasi Variabel ... 56

3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 60

3.2.3.1 Sumber Data ... 60

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 61

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 62

3.2.4.1 Uji Validitas ... 64

3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 68

3.2.4.3 Uji MSI ... 72

3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 73

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 73

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 83

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Hasil Penelitian ... 87

4.1.1.Gambaran Umum Perusahaan ... 87

4.1.1.1Sejarah PT. Dirgantara Indonesia ... 87

4.1.1.2Visi Misi PT. Dirgantara Indonesia ... 88

4.1.1.3Struktur Perusahaan PT. Dirgantara Indonesia ... 90

4.1.1.4Struktur Organisasi Direktorat Umum Dan SDM ... 91

4.1.1.5Uraian Jabatan PT. Dirgantara Indonesia ... 91

4.2. Analisis Data Responden ... 92

4.2.1. Profil Responden ... 92

4.2.1.1Jabatan Responden ... 92

4.2.1.2Jenis Kelamin Responden ... 92

4.2.1.3Lama Bekerja Responden ... 93

4.2.1.4Usia Responden ... 93

4.2.1.5Pendidikan Terakhir Responden ... 94

4.2.1.6Status Kepegawaian Responden ... 95

4.2.2. Deskrpsi Data Penelitian ... 95

xii

4.2.4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Rekrutmen

Indikator Dasar Sumber Perekrutan Karyawan... 97 4.2.5. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Rekrutmen

Indikator Sumber Karyawan ... 98 4.2.6. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Rekrutmen

Indikator Metode Perekrutan Karyawan ... 99 4.2.7. Tanggapan Responden Terhadap Tiap Pernyataan ... 99 4.2.8. Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Pengembangan Karir (X2) ... 106 4.2.9. Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Pengembangan Karir Indikator Perencanaan Individu ... 107 4.2.10.Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Pengembangan Karir Indikator Manajemen karir ... 108 4.2.11. Tanggapan Responden Terhadap Tiap Pernyataan ... 109 4.2.12.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Pegawai (Y) . ... 114 4.2.13.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Pegawai Indikator Kualiats Kerja ... 115 4.2.14.Tanggapan Responden Terhadap variabel Kinerja

Pegawai Indikator Kuantitas Kerja ... 115 4.2.15.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Pegawai Indikator Pengetahuan Tentang Pekerjaan ... 116 4.2.16.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Pegawai Indikator Kreativitas ... 117 4.2.17.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Pegawai Indikator Kerjasama ... 118 4.2.18.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Pegawai Indikator Kesadaraan ... 119 4.2.19.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

xiii

4.2.20.Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Pegawai Indikator Kualitas Pribadi ... 122

4.2.21.Tanggapan Responden Terhadap Tiap Pernyataan ... 123

4.3.Analisis Verifikatif... 135

4.3.1. Uji Asumsi Klasik ... 135

4.3.1.1 Uji Normalitas ... 135

4.3.1.2 Uji Multikolinearitas ... 136

4.3.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 137

4.3.1.4 Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Dirgantara Indonesia... 138

4.3.2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 139

4.3.3. Analisis Korelasi ... 140

4.3.4. Analisis Koefisien Determinasi ... 141

4.3.5. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F) ... 143

4.3.6. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t ) ... 145

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 150

5.2. Saran ... 151

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

153

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Kesepuluh,Bandung:PT. Remaja Rosda Karya. Andi Habibi Pratama, (2011). Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Perusahaan Pada PT. Gergas Utama Medan. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara Medan. Andi Trisandi Chairul, (2014). Pengaruh Reksutmen dan Seleksi Terhadap

KinerjaKaryawan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanudin.

Agripa Toar Sitepu, Beban Kkerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. A. Sihotang. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Pradnya Paramita.

Jakarta.

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2005), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 3, PT. Bumu Aksara, Jakarta

Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Deden Sutisna, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bandung: BP USB.

Ellyta Yullyanti, (2009), Jurnal Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai

Fahmi Irham, 2011, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Alfabeta, Bandung Fitri Yunila sari, (2009), Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja

Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Gainer Frisky Lakoy, Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, 1(4).

154

Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Handoko T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Henni Fatimatuz Zahra, (2009), “Analisis Perencanaan Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam Perspektif Islam (Studi Pada Kopersi Agro Niaga Unit Jabung Malang)”, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negri Maulana Malik Ibrahim Malang.

H sonny hersona, Drs., MM, Budi Rismayadi, SE., MM Euis Siti Mariah, SE (2013). Analisi pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang, 9(3).

Husein Umar. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Cetakan ke dua. Gramedia. Pustaka Utama.

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing. Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara.

Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon H, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia, Penerjemah Jimmi sadeli dan Bayu prawira Hie, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Meilani, I.R. (2013). “Pengaruh Pelaksanaan Pengembangan SDM Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung”, Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga

Muhamad Aji Nugroho, (2012). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja pada PT. Angkasa Pura I Bandar udara Hasanuddin di Makassar. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanudin.

Narimawati, Umi., Anggadini, Dewi., & Ismawati, Linna. (2010). Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi : Genesis.

155

Narimawati, Umi (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh dan Perhitungannya, AGUNG MEDIA

Nasy an Syaugi Sebastian, dan Suyoto, Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rita Bakery Purwokerto,

Novi Hidayat dan Rika Kharlina, (,Audit Manajemen Atas Proses Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Windu Kentjana International.Tbk (Cabang Palembang)

Pambagio, N.S. dan Utami, H.N. dan Eko, G.N. “Pengaruh Proses Rekrutmen, Prose Seleksi, dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Tata Usaha dan Keuangan PG Kebon Agung Malang)”, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Rivai, Veithzal.2005. Peformance Apprasial. Jakarta: Grafindo persada

Regina Gledy Kaseger, (2013). Pengembangan Karir dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Town Square.

Syafitri, Mira. (2010). “Hubungan Program Pengembangan Karir dengan

Kinerja Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung”, Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.

Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala Hubeis. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Bogor

Siagian, Sondang P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, (2007), Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

Sugiyono, (2002). Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV ALFABETA Sugiyono, (2003). Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R&D, CV. ALFABETA

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Prenada Media Group.

156

Sumarta, E.M. (2012). Audit Manajemen Atas Proses Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Windu Kentjana International.Tbk (Cabang Palembang) Fakultas Ekonomi, Universitas Mulawarman Samarinda.

Trunojoyo. 2013-08-19 15:25:10. Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT.Gresik Cipta

SejahteraKabupatenGresik (online) .

http://library.trunojoyo.ac.id/elib/detil_jurnal.php?id=4637&q=&PHPSE SSID=08145cf597a1381559af01d599e3d7dd. Diakses: 12 Agustus 2014 Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Muria Kencana, Jakarta

Wibowo, (2010), Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta

Zainal Abidin.” Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Gresik Cipta Sejahtera kabupaten Gresik”.

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Trunojoyo Madura.

Nama : OOS KHOSIAH

Tempat/ Tanggal Lahir : Indramayu, 28 Januari 1990

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Warga Negara : Indonesia Jenis kelamin : Perempuan No Telephone Hp : 081214111910

Alamat : Desa Cipedang K.6 RT/RW : 06/02 No. 16 Kec. Bongas Kabupaten Indramayu

Email : Oosh_mylovely@yahoo.com

Ooskhosiah@gmail.com

Riwayat Pendidikan

No Tahun Uraian Keterangan

1 1997-2003 SDN CIPEDANG III

NDRAMAYU

Lulus/Berijazah

2 2003-2007 PONPES AL-ANWARIYYAH

CIREBON

Lulus/Berijazah

3 2007-2010 SMK AL-IRSYAD

ALISLAMIYYAH HAURGEULIS INDRAMAYU

Lulus/Berijazah

4 2010-2014 UNIVERSITAS KOMPUTER

INDONESIA

Lulus/Berijazah

Demikianlah Daftar Riwayat Hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya, atas perhatiannya saya ucapkan terima kasih.

vi

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Puji dan syukur bagi Allah SWT, Tuhan yang menguasai segala kekuasaan dan pemiliki segala ilmu. Dengan sifat Maha Pengasih dan Penyayang-Nya memberikan keuasaan, ilmu kepada siapa yang di kehendaki-Nya. Atas Kehendak-Nya jualah Alhamdulillahirabbil‘alamin penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Dirgantara Indonesia Bandung”

disusun guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Manajemen Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Bandung. Selama penyusunan skripsi ini, tidak sedikit bimbingan dan bantuan dari Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si selaku pembimbing penyusunan skripsi ini sekaligus Dosen Wali Manajemen I yang telah banyak memberikan motivasi, pengarahan dan masukan-masukan berharga kepada penulis sehingga dapat diselesaikannya penelitian ini dengan tepat waktu dan hasil yang optimal, maka dengan rasa tulus penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak khususnya kepada pembimbing yang telah memberikan dorongan dan semangat baik berupa material maupun spiritual.

vii

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc. selaku Rektor Universitas Komputer Indanesia.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen 4. Lita Wulantika SE.,M.Si beserta Linna Ismawati SE.,M.Si selaku Dosen

Penguji yang telah banyak meluangkan waktunya untuk penulis.

5. Seluruh staf Bagian HRD (Human Resources Development) PT. Dirgantara Indonesia umumnya, dan khususnya kepada Ibu Masna terima kasih atas bantuan dan kepercayaan yang diberikan kepada penulis.

6. Ibunda dan Ayahanda tercinta yang tanpa batas memberikan kasih sayang serta doa kepada penulis. “Ya Allah, ampunilah dosaku dan dosa kedua

orang tuaku, dan cintai mereka, sebagaimana mereka telah mendidikku sewaktu aku masih kecil”.

7. Semua temen-temen angkatan tahun 2010 terima kasih kepada kalian semua teman senasib dan seperjuangan

8. Seluruh pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu-persatu terima kasih atas dorongan, do’a, serta motivasi yang sangat berharga bagi penulis.

Akhir kata penulis sampaikan bahwa ilmu yang bermanfaat akan menjadi penolong kita di akhirat. Meski jauh dari kesempurnaan, mudah-mudahan

viii

pada khususnya dan para pembaca pada umumnya. Amin yaa robbal a’lamin.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Bandung, Agustus 2014

50

3.1 Objek Penelitian

Menurut Husein Umar dalam Umi Narimawati (2010) mengemukakan bahwa: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.

Objek yang di teliti dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu dua variabel bebas (independen) satu variabel terikat (dependen). Objek penelitian yang menjadi variabel independen adalah Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2), dan satu variabel dependen yaitu Kinerja (Y).

3.2 Metode Penelitian

Menurut Umi Narimawati (2010:29) Metode Penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif.

Metode Deskriptif menurut sugiyono (2005:21) metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.

Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif ini, sesuai dengan rumusan masalah, maka diperoleh deskripsi mengenai:

1. Bagaimana rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia

2. Bagaimana pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia 3. Bagaimana kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri dalam Umi Narimawati (2010:29) menyatakan bahwa: “Metode Verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila di jelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”. Dalam penelitian ini, metode penelitian verifikatif digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia.

Dengan menggunakan metode penelitian, maka akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel-variabel yang diteliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

3.2.1 Desain Penelitian

Menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati (2010:30) bahwa: “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.

Pada penelitian ini variabel yang dihubungkan adalah Kinerja Pegawaiyang di pengaruhi oleh Rekrutmen dan Pengembangan Karir.

Menurut Sugiyono (2009:13) penjelasan proses penelitian disampaikan seperti teori sebagai berikut :

Proses penelitian meliputi : 1. Sumber masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang terjadi sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan masalah

1. Bagaimana rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia

2. Bagaimana pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia 3. Bagaimana kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

4. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

5. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

6. Apakah rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

3. Konsep dan teori yang relevan dan Penemuan yang relevan

Dalam penelitian ini konsep Rekrutmen menurut Malthis, (2011:112) dan konsep Pengembangan Karir menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:214) kemudian konsep Kinerja menurut Faustino Cardoso Gomes (2009:142).

4. Pengajuan hipotesis

Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini yaitu:

1. Rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia belum tepat

2. Pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia masih belum maksimal

3. Kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia masih belum meningkat

4. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dengan kinerja pegawai

5. Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja pegawai

6. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen, pengembangan karir dengan kinerja pegawai

5. Metode penelitian

Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan Verifikatif

6. Menyusun instrumen penelitian 7. Kesimpulan

Berdasarkan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sumber Masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang terjadi sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan Masalah

Peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut : 1. Bagaimana rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia

2. Bagaimana pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia 3. Bagaimana kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

4. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

5. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

6. Apakah rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

3. Konsep dan Teori yang relevan dan Penemuan yang relevan

Untuk menjawab hipotesis penelitian ini yang terdapat dalam rumusan masalah maka diperlukan sumber data teoritis yang relevan atau dalam penelitian sebelumnya dengan tema yang sama untuk digunakan dalam menjawab pertanyaan sementara.

4. Pengajuan Hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru di dasarkan pada teori dan di dukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (factual) maka jawaban tersebut disebut hipotesis. Hipotesis yang

dibuat dalam penelitian ini adalah Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

5. Metodologi Penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.

6. Menyusun Instrumen Penelitian

Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen dari penelitian ini berbentuk dari data yang didapatkan dan dari data yang diterima dari PT. Dirgantara Indonesia yang termasuk dalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk menggambarkan fenomena-fenomena yang adayang berlangsung saat ini atau saat yang lampau. Penelitian deskriptif, bisa mendeskripsikan sesuatu keadaan saja, tetapi bisa juga mendeskripsikan keadaan dalam tahapan-tahapan perkembangannya. Penelitian demikian disebut penelitian perkembangan (developmental studies).

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan terhadap masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat digambarkan desain penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang digunakan

Unit Analisis Time Horizon

T-1 Descriptive Descriptive & Survey

PT. Dirgantara Indonesia Divisi

HRD

Cross Sectional

T-2 Descriptive Descriptive & Survey

PT. Dirgantara Indonesia Divisi

HRD

Cross Sectional

T-3 Descriptive Descriptive & Survey

PT. Dirgantara Indonesia Divisi

HRD

Cross Sectional

T-4,5,6 Descriptive & Verifikatif

Descriptive & Explanatory Survey PT. Dirgantara Indonesia Divisi HRD Cross Sectional

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pengertian variabel penelitian menurut Sugiono (2008:31), adalah: “Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”

Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis yaitu Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai maka operasionalisasi variabel penelitian dapat di sajikan dalam tabel di bawah ini:

1. Variabel bebas atau variabel independen (X)

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel bebas atau variabel independen adalah Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2).

2. Variabel terikat atau variabel dependen

Variabel terikat adalah variabel yang memberikan reaksi (respon) jika dihubungkan dengan variabel bebas. Variabel terikat adalah variabel yang variabelnya diamati dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y) yang dipengaruhi oleh Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2). Untuk lebih jelasnya hubungan antar variabel digunakan dengan desin berikut ini:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator Ukuran Skala

No. Item Rekrutmen (X1)

Rekrutmen pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai (Malthis, 2001:112).

Dasar Sumber Perekrutan Pegawai

Ketepatan dasar sumber perekrutan Pegawai

Ordinal 1,2

Sumber Pegawai Kesesuaian sumber perekrutan Pegawai 3,4,5,6 Metode Perekrutan Pegawai Kesesuaian metode penarikan dengan prosedur perusahaan

7,8,9, 10

Pengembangan Karir (X2) “Pengembangan Karir adalah Outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir institusi”.

Faustino Cardoso Gomes (2003:215)

(Perencanaan Karir individu)

Kesesuaian keahlian dengan pekerjaan

Ordinal 11

Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan

12

Kejelasan rencana karir karyawan 13 (Manajemen Karir) Mengintegrasikan dengan perencanaan SDM 14

Menyebarkan informasi karir 15 Publikasi lowongan pekerjaan 16

Pengalaman Kerja 17

Pendidikan dan pelatihan 18 Kinerja (Y)

Kinerja pegawai adalah catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Faustino Cardoso Gomes (2009:135)

Kualitas Kerja Tercapai kualitas kerja karyawan sesuai hasil kerja karyawan

Ordinal 19,20

Kemampuan mencapai standar kualitas sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan

21

Kuantitas Kerja Karyawan menghasilkan hasil pekerjaan sesuai dengan jumlah yang telah ditetapkan perusahaan

22

Penyelesaian hasil kerja dengan baik sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan perusahaan 23 Pengetahuan tentang pekerjaan Pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan tepat dan baik

24

Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan pedoman kerja

25

Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan

Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan

27

Kreatifitas Pengakuan kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan

28

Kreatifitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

29

Kerjasama Kesediaan bekerjasama dengan rekan sekerja

30

Kerjasama dengan atasan 31 Kesadaran Kesediaan karyawan tetap

bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak ada

32

Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan tepat waktu

33

Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan

34

Inisiatif Inisiatif karyawan menyelesaikan pekerjaan sangat tinggi

35

Kemampuan karyawan dalam mengambil keputusan dalam pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan

36

Kualitas pribadi Karyawan selalu dapat diandalkan dalam menyelesaikan pekerjaan

37

Karyawan selalu menerima saran dan kritik yang membangun

3.2.1 Sumber dan Teknik Penentuan Data

Dalam penelitian ini terdapat sumber data dan metode pengumpulan data, berikut ini adalah penjelasannya.

3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai adalah data primer dan data sekunder.

Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) data primer sebagai berikut: “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara, dan pengambilan data langsung serta kuesioner.

Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) menjelaskan bahwa sumber data sekunder adalah: “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai

data terkait dengan Rekrutmen dan Pengembangan Karir yang berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Menurut Umi Narimawati (2008:161) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37), populasi adalah “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan PT. Dirgantara Indonesia divisi HRD.

2. Sampel

Menurut Umi Narimawati (2008) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) menerangkan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik penarikan statified random sampling. Sampel dalam penelitian adalah para karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun yang berjumlah 30 orang.

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:

Sumber: Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) Ket:

n = Jumlah sampel N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam penelitian 0,05

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Wawancara atau interview

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak–pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan karakteristik individu terhadap strategi

rekrutmen dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

b. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data-data mengenai karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan dan implikasinya pada kinerja karyawan.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai Rekrutmen (X1), Pengembangan Karir (X2) maupun kinerja pegawai (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut di jumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 3.3 Skala Likert

Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup (C) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut:

A. Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen-dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai strategi rekrutmen dan pengembangan pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720) dalam Umi Narimawati (2010:42) validitas adalah:”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test

diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total  0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

Keterangan:

r = nilai koefesien korelasi pearson

X = Skor item pertanyaan

N = Jumlah responden dalampelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

Dimana :

n = ukuran sampel

r = Koefisien Korelasi Pearson

Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan nilai kritis 0,30, jika indeks validitas lebih besar atau sama dengan 0,30 maka butir pernyataan yang sedang diuji dinyatakan valid. Sebaliknya jika indeks validitas lebih kecil dari 0,30 maka butir pernyataan yang sedang diuji dinyatakan tidak valid.

Tabel 3.4 Uji Validitas

Variabel No

Item Koefisien Validitas

Titik

Kritis Keterangan

Rekruitmen (X1)

1 0,737 0,300 Valid

2 0,841 0,300 Valid

3 0,448 0,300 Valid

4 0,735 0,300 Valid

5 0,660 0,300 Valid

Variabel No

Item Koefisien Validitas

Titik

Kritis Keterangan

7 0,662 0,300 Valid

8 0,374 0,300 Valid

9 0,827 0,300 Valid

10 0,855 0,300 Valid

Pengembangan Karir (X2)

11 0,864 0,300 Valid

12 0,847 0,300 Valid

13 0,808 0,300 Valid

14 0,889 0,300 Valid

15 0,860 0,300 Valid

16 0,859 0,300 Valid

17 0,785 0,300 Valid

Kinerja Pegawai (Y)

18 0,804 0,300 Valid

19 0,768 0,300 Valid

20 0,684 0,300 Valid

21 0,818 0,300 Valid

22 0,648 0,300 Valid

23 0,718 0,300 Valid

24 0,809 0,300 Valid

25 0,578 0,300 Valid

26 0,652 0,300 Valid

27 0,634 0,300 Valid

28 0,871 0,300 Valid

29 0,741 0,300 Valid

30 0,800 0,300 Valid

31 0,780 0,300 Valid

32 0,792 0,300 Valid

33 0,653 0,300 Valid

34 0,592 0,300 Valid

35 0,698 0,300 Valid

36 0,733 0,300 Valid

37 0,848 0,300 Valid

Dari tabel 3.4 diperoleh informasi bahwa seluruh pernyataan yang diajukan untuk variabel rekrutmen, pengembangan karir, dan kinerja pegawai

memiliki nilai koefisien validitas > titik kritis (0,300) maka seluruh pernyataan tersebut dinyatakan valid.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Cooper (2006:716) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:43), reliabilitas adalah: “Reliability is a characteristic

of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah

Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut:

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II

3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II

2Ґb 1 + Ґb

5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Dimana:

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua Keputuasan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikan 5 % satu sisi adalah :

1. Jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 % maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan

2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.

Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS.

Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.

Selain valid, alat ukur juga harus memiliki keandalan atau reliabilitas, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel). Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan metode split-half diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:

Tabel 3.5

Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas

Kriteria Kreability Reability

Good 0.80 0.50

Acceptable 0.70 0.30

Marginal 0.60 0.20

Marginal 0.50 0.10

Berikut disajikan hasil uji validitas menggunakan metode Spearman Brown (Split Half) :

Tabel 3.6

Uji Reliabilitas Variabel Rekrutmen (X1)

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas untuk variabel rekrutmen sebesar 0,849 > 0,700, sehingga dinyatakan reliabel.

Tabel 3.7

Uji Reliabilitas Pengembangan Karir (X2)

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas untuk variabel pengembangan karir sebesar 0,879 > 0,700, sehingga dinyatakan reliabel.

Tabel 3.8

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas untuk variabel kinerja pegawai sebesar 0,976 > 0,700, sehingga dinyatakan reliabel.

3.2.4.3 Uji MSI

Method of successive interval (MSI) Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada operasionalisasi variable sebelumnya,oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of successive interval (Harun al rasyid).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi pada setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan,dilakukan perhitungan proporsi setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proposal tersebut,selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

4. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban. 5. Menentukan nilai interval rata-rata setiap pilihan jawaban dari persamaan

berikut

6. – –

Narimawati Umi (2010:47)

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan

persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut. Adapun di dalam proses pengolahan data MSI tersebut, peneliti menggunakan bantuan program software MSI.

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

Menurut Narimawati umi (2010 :41), rancangan analisis dapat di definisikan sebagai berikut : “Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam katagori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dimengerti”.

1. Analisis Data Deskriptif

Dalam pelaksanaan, penelitian ini menggunakan jenis atau alat bentuk penelitian deskriptif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa yang dilakukan PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan fakta-fakta yang ada untuk selanjutnya diolah menjadi data. Data tersebut kemudian dianalisis untuk memperoleh suatu kesimpulan. Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana masing masing variabel penelitian. Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor

penyebab. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:

a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban.

b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua responden.

c. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.

d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :

(Sumber: Narimawati Umi, 2010:45)

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi. Analisis deskriptif dilakukan mengacu kepada setiap indikator yang ada pada setiap variabel yang diteliti dengan berpedoman pada tabel berikut:

Tabel 3.9

Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor Tanggapan Responden

No % Skor Kriteria

1. 20.00%-36.00% Sangat Buruk/Sangat Rendah

2. 36.01%-52.00% Buruk/Rendah

3. 52.01%-68.00% Cukup Baik/Sedang

4. 68.01%-84.00% Baik/Tinggi

5. 84.01%-100% Sangat Baik/Sangat Tinggi

(Umi Narimawati (2007:85)

2. Analisis Data Verifikatif

Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui

“Methode of Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.

1. _{Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval}

Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi interval adalah sebagai berikut:

a. Ambil data ordinal hasil kuesioner

b. Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya

c. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulaif. Untuk data n > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d. Menghitung nilai densititas untuk setiap proporsi komulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method Successive Interval

Dimana

Means of Interval = Rata-Rata Interval

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan atas bawah Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah

Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus: Nilai Transformasi = Nilai Skala + Nilai Skala Minimal + 1

Untuk mengetahui Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

A.Uji Asumsi Klasik

Dalam mencari keabsahan analisis regresi berganda, penelitian ini akan diuji dengan menggunakan uji asumsi klasik yang bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi yang diperoleh dapat meghasilkan estimator yang baik.

Adapun keempat uji asumsi klasik itu adalah :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah garfik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Husein Umar, 2011:181).

Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu :

- Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. - Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel

independen saling berkolerasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai kolerasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Imam Ghozali, 2006: 91):

a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

b. Menganalisis matrik kolerasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2)

variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1 / Tolerance). Nilai cuttof yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Gujarati (2005:406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efisien dan hasil taksiran dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkorelasikan masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.

Persamaan Regresi Linier Berganda adalah:

Dimana:

Y = variabel dependen X1, X2 = variabel independen

Α = konstanta

β 1, β 2 = koefisien masing-masing faktor

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja pegawai (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya:

Dimana:

Y = Kinerja Pegawai

α = Konstanta dari persamaan regresi

β1 = Koefisien regresi dari variable X1, Rekrutmen

β2= Koefisien regresi dari variable X2, Pengembangan Karir X1= Rekrutmen

X2= Pengembangan Karir

4. Uji Korelasi

Menurut Sujana dalam Umi Narimawati (2010:49), pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus:

Dimana: -1 ≤ r ≤ +1 r = koefisien korelasi

x = Rekrutmen dan Pengembangan karir z = Kinerja Pegawai

n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.5 dibawah ini:

Tabel 3.10

Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 0.20 Sangat rendah (hampir tidak hubungan)

0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah 0.41 – 0.60 Korelasi sedang 0.61 – 0.80 Cukup tinggi

0.81 – 1 Korelasi tinggi Sumber: Syahri Alhusin, 2003:157

5. Analisis Koefisien Determinasi

Persentase peranan semua variable bebas atas nilai variable bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variable terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot. Dalam hal ini ada dua analisis koefisien yang dilakukan yaitu analisis koefisien determinasi berganda dan analisis koefisien determinasi parsial dengan penjelasan sebagai berikut.

6. Analisis Koefisien Determinasi Berganda

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y (Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai) secara simultan maka penulis akan menggunakan analisis koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasinya yaitu:

Keterangan:

Kd: Koefisien Determinasi r: Koefisien korelasi

2) Analisis Koefisien Determinasi Parsial

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh variabel X1 dan Variabel X2 terhadap Y (Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai) secara parsial.

Rumus Koefisien determinasinya yang dikemukakan oleh Gujarati (2003:172) adalah sebagai berikut:

Sumber: Gujarati (2003:172)

Keterangan:

Zero order = Matrik korelasi variabel bebas dengan variabel terikat Dimana apabila:

Kd = 0, Berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, lemah. Kd = 1, Berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, kuat

3.2.5.2 Pengujian Hopotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.

Langkah-langkah dalam analisisnya sebagai berikut :

1. Pengujian Secara Simultan/Total.

Rumus uji F yang digunakan adalah _:

Dimana:

F = Koefisien Korelasi Ganda k = Jumlah variabel bebas n = Jumlah anggota sampel

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas secara bersama–sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini di lakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai Fkritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0

yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai ditolak dan sebaliknya.

Menurut (Sugiyono, 2009:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.

. Hipotesis

H0 ; ρ = 0, Tidak terdapat pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

H1; ρ ≠ 0, Terdapat pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

c. Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0,05)

Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:

Taksiran koefisien korelasi yang dikategorikan menurut metode Guilford adalah sebagai berikut:

Tabel 3.11

Kategori Korelasi Metode Guilford

Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan

0,00 – 0,20 0,21 – 0,40 0,41 – 0,60 0,61 – 0,80 0,81 – 1,00

Sangat Longgar, dapat diabaikan Rendah

Moderat/Cukup Erat Sangat Erat

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol , maka dilakukan pengujian secara parsial.

Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Rumus uji t yang digunakan adalah :

Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n – k – 1 dengan taraf signifikansi 5%.

b. Hipotesis

H0.ρ=0, Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Rekrutmen Terhadap Kinerja Pegawai

H11.ρ≠0, Terdapat Pengaruh yang signifikan antara Rekrutmen Terhadap Kinerja Pegawai

Ho.ρ=0, Tidak terdapat Pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

H12.ρ≠0, Terdapat Pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai

c. Kriteria pengujian

H0ditolak apabila thitung < dari ttabel ( α = 0,05)

Kriteria Penarikan Pengujian:

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria peneerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :

a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

150

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Dasar Sumber Perekrutan Karyawan sedangkan indikator yang paling kecil Sumber Karyawan.

2. Pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Manajemen Karir sedangkan indikator yang paling kecil Perencanaan Karir Individu.

3. Kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Kreativitas sedangkan indikator yang paling kecil Kuantitas Kerja.

4. Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

5. Pengembangan karir berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia.

6. Rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

5.2 Saran

Setelah melakukan penelitian, penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia harus lebih bersifat terbuka untuk umum agar bisa mendapatkan pegawai yang lebih kompeten dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawainya.

2. Pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia harus di aplikasikan dengan baik. Seyogyanya pengembangan karir terbuka untuk setiap pegawai bukan hanya pegawai yang di rekomendasikan oleh perusahaan saja agar pegawai tidak merasa terdiskriminasi dan agar dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.

3. Perusahaan seyogyanya dapat membuat peraturan yang lebih tegas lagi untuk para pegawai yang mangkir pada jam masuk dan jam istirahat, agar pegawai bisa disiplin dan tidak menyepelekan peraturan yang ada dalam PT. Dirgantara Indonesia.

4. Dalam hal rekrutmen perusahaan harus lebih selektif lagi dalam memilih sumber karyawan sehingga karyawan yang di peroleh perusahaan tidak sia-sia dan memenuhi standar yang diharapkan.

5. Pengembangan karir dalam PT. Dirgantara Indonesia seyogyanya harus lebih di tingkatkan lagi terutama dalam hal perencanaan karir individu, perusahaan harus lebih matang, terarah dan jelas jenjang karir individunya.

6. Kinerja pegawai harus lebih di tingkatkan terutama dalam hal kedisiplinan. Apabila kedisiplinan karyawan baik maka kuantitas kerja yang dihasilkanpun akan baik sesuai dengan yang di tetapkan oleh perusahaan.

OOS KHOSIAH

Fakultas Ekonomi Program studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia

ABSTRACT

The key point in raise up quality human resources there are in the recruitment. With proper recruitment then the company can create quality human resources to compete in an environment that is completely dynamic. A definite career path for employees and method to improve employee performance right is an attempt to achieve company goals and thinking about how to improve the performance of employees in order to achieve the company's goals well. The purpose of the research to test Influence Recruitment and Career Development Against Employee Performance At PT. Indonesian Aerospace Bandung.

This research applies descriptive method and verification approach. Multiple linear regression analysis method. The unit of analysis in this research were all employees of PT. Indonesian Aerospace the HRD division. The sample in the research is the employees who have a working period of less than 5 years amounted to 30 people.

The analysis result shows that the simultaneous recruitment and career development positive and significant effect with a high level on employee performance while partial recruitment and career development to significant effect on employee performance levels sufficient.

Keywords: Recruitment, Career Development and Employee Performance

PENDAHULUAN

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan kuantitas yang tepat adalah terletak pada rekrutmennya. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen yang tepat dan efektif sangat di butuhkan bagi perusahaan bukan hanya agar mendapatkan pegawai yang profesional tetapi juga agar dapat mencapai misi dan tujuan dari perusahaan. Dengan rekrutmen yang tepat maka perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi lingkungan yang serba dinamis.

Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia potensial yang menginginkan pekerjaan, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada

yang segera dijalani, peralatan yang akan digunakan, struktur organisasi dan fungsi masing-masing bagian. Dengan demikian pegawai tersebut tidak akan merasa canggung untuk beradaptasi dengan dunianya.

Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menyeleksi, menemukan dan menarik para calon tenaga kerja yang memenuhi syarat dari perusahaan untuk dipekerjakan di salah satu posisi yang belum terisi yang ada dalam suatu perusahaan. Setelah perusahan telah merekrut tenaga kerja baru maka perusahaan perlu mengadakan pelatihan dan pengembangan pegawai guna untuk meningkatkan kinerja pegawai serta agar bisa menjadikan karyawan yang unggul, kompeten dan ahli di bidangnya masing-masing.

Pengembangan karir dilakukan agar diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan guna memenuhi tuntutan-tuntutan yang akan di hadapi dengan perubahan yang cepat dan dinamis.

Selain itu perusahaan juga harus memikirkan bagaimana cara meningkatkan kinerja pegawainya agar tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. Kinerja kayawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu caranya adalah melalui penilaian kinerja atau manajemen kinerja. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauh mana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya.

Dari pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi ataupun perusahaan sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing individu dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah di rencanakan dan di targetkan oleh perusahaan yang bersangkutan.

KAJIAN PUSTAKA Rekrutmen

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:33) mengemukakan bahwa : “Penarikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai”.

Deden Sutisna (2011:37) menyebutkan bahwa “Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dikerjakan dalam suatu organisasi.

internal maupun eksternal.

Kemudian Kaswan (2013:2) menyatakan bahwa Pengembangan merupakan proses dimana karyawan memperoleh keterampilan dan pengalaman agar berhasil pada pekerjaan sekarang dan tugas-tugas dimasa yang akan datang.

Adapun dimensi dan indikator pengembangan karir yang dikemukakan oleh Faustino Cardoso Gomes (2003 : 215) adalah :

1. Perencanaan Karir :

a. Kesesuaian minat dengan pekerjaan

b. Peluang pengembangan karir didalam perusahaan

c. Kejelasan rencana karir jangka pendek dan jangka panjang 2. Manajemen Karir :

a. Mengintegrasikan dengan perencanaan SDM b. Menyebarkan informasi karir

c. Publikasi lowongan pekerjaan d. Pengalaman kerja

e. Pendidikan dan pelatihan

Kinerja Pegawai

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Dessler (2009:127) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.

Adapun aspek-aspek kriteria performansi menurut Faustino Cardoso Gomes dalam Mira Syafitri (2010) adalah sebagai berikut:

1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan

3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam tanggung jawabnya.

8. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilakukan perhitungan untuk memperoleh pengaruh parsial dari setiap variabel bebas sebagai berikut :

Rekrutmen (X1) 0,701 x 0,876 = 0,615 atau 61,5% Pengembangan Karir (X2) 0,196 x 0,821 = 0,161 atau 16,1%

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui bahwa pengaruh terbesar berasal dari variabel rekrutmen (X1) dengan kontribusi pengaruh sebesar 61,5%, sedangkan variabel pengembangan karir (X2) memberikan kontribusi pengaruh sebesar 16,1%. Hal ini dapat di nyatakan bahwa variabel rekrutmen (X1) dominan mempengaruhi kinerja pegawai (Y) sedangkan variabel pengembangan karir (X2) tidak terlalu dominan mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y).

1. Pengaruh Rekrutmen (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Nilai t-hitung yang diperoleh variabel rekrutmen (X1) adalah sebesar 3,490. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n -k-1=30-2-1=27, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (2,052). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variable rekrutmen (X1) sebesar 3,490 > t tabel (2,052), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya secara parsial, rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Pengaruh Pengembangan Karir (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Nilai t-hitung yang diperoleh variabel pengembangan karir (X2) adalah sebesar 0,977. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan

α=0,05, df=n-k-1=30-2-1=27, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (2,052). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variable pengembangan karir (X2) sebesar 0,977 < t tabel (2,052), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya secara parsial, pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). 3. Pengaruh Rekrutmen (X1) dan Pengembangan Karir (X2) Terhadap Kinerja

Pegawai (Y)

Nilai Fhitung sebesar 46,668 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai ini menjadi statistik uji yang akan dibandingkan dengan nilai F dari tabel dimana pada tabel F untuk  = 0,05 dan df1: 2 dan df2: n-k-1 (30-2-1) = 27, maka diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,354. Karena Fhitung (46,668) lebih besar dibanding Ftabel (3,354) maka pada tingkat kekeliruan 5% (=0,05) diputuskan untuk menolak H0 dan menerima H1. Artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa rekrutmen dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil pengolahan penulis mengungkapkan bahwa Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia Bandung, Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nindrijo Sunu Pambagio, Hamidah Nayati Utami, dan Gunawan Eko N. yang berjudul Pengaruh Proses Rekrutmen, Proses Seleksi, dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Tata Usaha dan Keuangan PG Kebon Agung Malang) menyatakan bahwa secara parsial variabel proses rekrutmen (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

Penulis juga mengungkapkan dalam hasil analisis penelitian ini yang menunjukkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia Bandung, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Gainer Frisky Lakoy yang berjudul Pengembangan Karir memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai karena tingkat signifikansi yang ditunjukkan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000. Hal ini berarti bahwa pengembangan karir sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.

Berdasarkan hasil pengolahan penulis mengungkapkan bahwa Rekrutmen dan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia Bandung, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nindrijo Sunu Pambagio, Hamidah Nayati Utami, dan Gunawan Eko N. yang berjudul Pengaruh Proses Rekrutmen, Proses Seleksi, dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Tata Usaha dan Keuangan PG Kebon Agung Malang) menyatakan bahwa secara parsial variabel proses rekrutmen (X1) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Dasar Sumber Perekrutan Karyawan sedangkan indikator yang paling kecil Sumber Karyawan.

2. Pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Manajemen Karir sedangkan indikator yang paling kecil Perencanaan Karir Individu.

3. Kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia berdasarkan indikator tergolong dalam kategori cukup baik, untuk indikator yang paling besar Kreativitas sedangkan indikator yang paling kecil Kuantitas Kerja.

4. Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

5. Pengembangan karir berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia.

6. Rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Dirgantara Indonesia

Saran

Setelah melakukan penelitian, penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut: 1. Rekrutmen pada PT. Dirgantara Indonesia harus lebih bersifat terbuka untuk umum agar bisa mendapatkan pegawai yang lebih kompeten dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawainya.

2. Pengembangan karir pada PT. Dirgantara Indonesia harus di aplikasikan dengan baik. Seyogyanya pengembangan karir terbuka untuk setiap pegawai bukan hanya pegawai yang di rekomendasikan oleh perusahaan saja agar pegawai tidak merasa terdiskriminasi dan agar dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.

3. Perusahaan seyogyanya dapat membuat peraturan yang lebih tegas lagi untuk para pegawai yang mangkir pada jam masuk dan jam istirahat, agar pegawai bisa disiplin dan tidak menyepelekan peraturan yang ada dalam PT. Dirgantara Indonesia.

4. Dalam hal rekrutmen perusahaan harus lebih selektif lagi dalam memilih sumber karyawan sehingga karyawan yang di peroleh perusahaan tidak sia-sia dan memenuhi standar yang diharapkan.

5. Pengembangan karir dalam PT. Dirgantara Indonesia seyogyanya harus lebih di tingkatkan lagi terutama dalam hal perencanaan karir individu, perusahaan harus lebih matang, terarah dan jelas jenjang karir individunya.

6. Kinerja pegawai harus lebih di tingkatkan terutama dalam hal kedisiplinan. Apabila kedisiplinan karyawan baik maka kuantitas kerja yang dihasilkanpun akan baik sesuai dengan yang di tetapkan oleh perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Kesepuluh, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Andi Habibi Pratama, (2011). Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT. Gergas Utama Medan. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara Medan.

Andi Trisandi Chairul, (2014). Pengaruh Reksutmen dan Seleksi Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanudin.

Agripa Toar Sitepu, Beban Kkerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado.

A. Sihotang. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Pradnya Paramita. Jakarta.

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2005), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 3, PT. Bumu Aksara, Jakarta

Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Deden Sutisna, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bandung: BP USB.

Ellyta Yullyanti, (2009), Jurnal Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai

Fahmi Irham, 2011, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Alfabeta, Bandung

Fitri Yunila sari, (2009), Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Gainer Frisky Lakoy, Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, 1(4).

Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Handoko T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Henni Fatimatuz Zahra, (2009), “Analisis Perencanaan Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam

Perspektif Islam (Studi Pada Kopersi Agro Niaga Unit Jabung Malang)”, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negri Maulana Malik Ibrahim Malang.

H sonny hersona, Drs., MM, Budi Rismayadi, SE., MM Euis Siti Mariah, SE (2013). Analisi pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang, 9(3).

Husein Umar. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Cetakan ke dua. Gramedia. Pustaka Utama.

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing. Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara.

Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon H, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia, Penerjemah Jimmi sadeli dan Bayu prawira Hie, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Meilani, I.R. (2013). “Pengaruh Pelaksanaan Pengembangan SDM Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung”, Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga

Muhamad Aji Nugroho, (2012). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja pada PT. Angkasa Pura I Bandar udara Hasanuddin di Makassar. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanudin.

Narimawati, Umi., Anggadini, Dewi., & Ismawati, Linna. (2010). Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi : Genesis.

Narimawati, Umi (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh dan Perhitungannya, AGUNG MEDIA

Nasy an Syaugi Sebastian, dan Suyoto, Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rita Bakery Purwokerto,

Novi Hidayat dan Rika Kharlina, (,Audit Manajemen Atas Proses Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Windu Kentjana International.Tbk (Cabang Palembang)

Pambagio, N.S. dan Utami, H.N. dan Eko, G.N. “Pengaruh Proses Rekrutmen, Prose Seleksi, dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada

Karyawan Bagian Tata Usaha dan Keuangan PG Kebon Agung Malang)”, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Rivai, Veithzal.2005. Peformance Apprasial. Jakarta: Grafindo persada

Regina Gledy Kaseger, (2013). Pengembangan Karir dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Town Square.

Syafitri, Mira. (2010). “Hubungan Program Pengembangan Karir dengan Kinerja

Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung”,

Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia Bandung.

Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala Hubeis. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Bogor

Siagian, Sondang P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, (2007), Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

Sugiyono, (2002). Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV ALFABETA Sugiyono, (2003). Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R&D, CV. ALFABETA

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Prenada Media Group. Sumarta, E.M. (2012). Audit Manajemen Atas Proses Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Windu Kentjana International.Tbk (Cabang Palembang) Fakultas Ekonomi, Universitas Mulawarman Samarinda.

Trunojoyo. 2013-08-19 15:25:10. Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT.Gresik Cipta SejahteraKabupatenGresik

(online) .

http://library.trunojoyo.ac.id/elib/detil_jurnal.php?id=4637&q=&PHPSESSID=0814 5cf597a1381559af01d599e3d7dd. Diakses: 12 Agustus 2014

Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Muria Kencana, Jakarta

Wibowo, (2010), Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta

Zainal Abidin.” Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Gresik Cipta Sejahtera kabupaten Gresik”. Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Trunojoyo Madura.