Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Dan Program Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinarniaga Sejahtera Deli Serdang

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN PROGRAM PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT.SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG

OLEH

INDRIATY OCTAFIANA SIREGAR 120521001

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN PROGRAM PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG

Penempatan karyawan yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif & asosiatif. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang yang berjumlah 72 orang. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner yang dijalankan, data sekunder diperoleh dari literatur perusahaan, penelitian terdahulu, dan lain sebagainya. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,320 yang berarti bahwa 32% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan sedangkan sisanya 68% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalm penelitian ini. Dengan tingkat kepercayaan 5% maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang.

ABSTRACT

EFFECT OF RECRUITMENT AND TRAINING PROGRAM ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

PT SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG

Placement of employees in accordance with their expertise and skills can affect the performance of employees in a company. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of the implementation of recruitment and training programs to employee performance at PT. Sinarniaga Sejahtera Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang. This type of research is descriptive and associative. The sample in this study are employees working at PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang totaling 72 people. The data used are primary data and secondary data. Primary data obtained from questionnaires that are run, the secondary data obtained from company literature, previous research, and etc. The analytical method used is descriptive analysis method and quantitative analysis method, namely the multiple regression analysis. The results showed that the coefficient of determination (Adjusted R Square) of 0.320, which means that 32% of employee performance variables can be explained by the variable implementation of recruitment and training programs while the remaining 68% can be explained by other variables not examined the study preformance. With a confidence level of 5%, it can be concluded that the implementation of recruitment and training programs simultaneously positive and significant impact on the performance of employees at PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang.

Keywords: Implementation of Recruitment, Training Programs, and Performance

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan karunia-Nya berupa pengetahuan, pengalaman, serta shalawat beriring salam kepada Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang turut berpartisipasi secara moril, materil dan spiritual. Ungkapan terima kasih kepada orang tuaku tercinta Ayahanda Bambang Arliandy Siregar dan Ibunda Hj. Rustiaty, Abang Imam Norfianda Siregar dan Adik Irwin Syahputra Siregar yang selalu memberikan doa, semangat dan motivasi yang tiada henti kepada penulis. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E., M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, M.E. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si., dan Ibu Dra. Friska Sipayung., M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Friska Sipayung.,M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran, bimbingan serta motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

5. Ibu Dra. Lucy Anna.,M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan saran, dan bimbingan serta motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

6. Seluruh dosen dan pengajar yang telah mendidik penulis dan memberikan ilmu, serta seluruh pegawai dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh karyawan PT. Sinarniaga Sejahtera yang telah memberikan waktu dan kesempatan kepada penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

8. Kepada sahabat-sahabat penulis “Cangcimen” (Adek Tersayang Veronica Angelina Panggabean, Unyun Nurul Faradhila, Memet Rachmad Permohonan & Nanang Bhuana) yang telah memberikan semangat dan motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

9. Kepada team Human Capital PT. Sinarniaga Sejahtera (Bapak Arry Jumartin, Sister Afni Rahmayani, Brother Muzni Haris & Little Brother Muhammad Idham Kaffi) yang telah memeberikan saran, dan bimbingan serta motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada adik tersayang (Anisyah Dwi Kutaty) yang tiada hentinya memberikan semangat & motivasi serta iringan Doa kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

11. Kepada brothers (Syamsir Meisyawaldi , Indra Effendi & Arya Kemal) yang telah memberikan semangat & motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

12. Kepada teman-teman alumni ( Yusak, Kak Mita, Desentina, Arif Tarigan, Hesty dan Suci Ramadhani, dan yang tidak dapat disebutkan satu persatu) yang telah memberikan semangat & motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Penulis Menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak. Akhir kata, penulis mengharapkan penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan dalam mendapatkan ilmu, khususnya bagi penulis sendiri. Amin.

Medan, Oktober 2015 Penulis,

Indriaty Octafiana Siregar NIM 120521001

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRAC ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.1.1 Pengertian ... 8

2.1.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.2 Rekrutmen ... 11

2.2.1 Tujuan Aktivitas Rekrutmen ... 11

2.2.2 Proses Rekrutmen ... 12

2.2.3 Sumber Rekrutmen ... 13

2.2.4 Indikator Rekrutmen ... 13

2.3 Pelatihan ... 16

2.3.1 Pengertian Pelatihan ... 16

2.3.2 Sasaran Perusahaan ... 16

2.3.3 Jenis – Jenis Pelatihan ... 17

2.4 Kinerja ... 19

2.4.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 20

2.5 Penelitian Terdahulu ... 21

2.6 Kerangka Konseptual ... 23

2.6.1 Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan ... 23

2.6.2 Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan ... 24

2.6.3 Pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan ... 25

2.7 Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN ... 27

3.1 Jenis Penelitian ... 27

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 27

3.3 Batasan Operasional ... 28

3.4 Operasionalisasi Variabel ... 28

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6 Populasi dan sampel penelitian ... 32

3.6.1 Populasi ... 32

3.6.2 Sampel ... 32

3.7 Jenis Data ... 33

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 34

3.9 Uji Validitas & Reliabilitas ... 34

3.9.1 Uji Validitas ... 34

3.9.2 Uji Reabilitas ... 36

3.9.3 Uji Asumsi Klasik ... 37

3.9.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 39

3.9.5 Pengujian Hipotesis ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 42

4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan ... 43

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 43

4.2 Hasil Penelitian ... 50

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 50

4.3 Analisis Statistik Penelitian ... 52

4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 60

4.3.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 66

4.4 Pengujian Hipotesis ... 68

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 68

4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 70

4.4.3 Koefisien Detrminasi (R2) ... 73

4.5 Pembahasan ... 74

4.5.1 Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan ... 74

4.5.2 Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 77

5.1 Kesimpulan ... 77

5.2 Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1. Jumlah karyawan resign PT.Sinarniaga Sejahtera pada tahun

2012-2014 ... 4

1.2. Pelaksanaan BOT karyawan PT Sinarniaga Sejahtera ... 5

1.3. Tingkat Pelanggaran Kerja Karyawan PT Sinarniaga Sejahtera .... 5

2.1. Penelitian Terdahulu ... 21

3.1. Operasionalisasi Variabel ... 28

3.2. Skala Likert ... 32

3.3. Hasil uji validitas ... 35

3.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 37

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ... 52

4.4. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelaksanaan Rekrutmen (X1) ... 52

4.5. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Program Pelatihan (X2) ... 55

4.6. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan (Y) .. 58

4.7. Hasil Uji Normalitas Pendekatan ... 63

4.8. Hasil Uji Glejer Heteroskedetisitas ... 64

4.9. Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 66

4.10. Hasil Regresi Linier Berganda ... 67

4.11. Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F) ... 70

4.12. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 71

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Proses Rekrutmen ... 13

2.2. Kerangka Konseptual ... 26

4.1. Struktur Organisasi ... 44

4.2. Histogram Uji Normalitas ... 61

4.3. Histogram Uji Normalitas ... 62

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN PROGRAM PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG

Penempatan karyawan yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif & asosiatif. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang yang berjumlah 72 orang. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner yang dijalankan, data sekunder diperoleh dari literatur perusahaan, penelitian terdahulu, dan lain sebagainya. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,320 yang berarti bahwa 32% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan sedangkan sisanya 68% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalm penelitian ini. Dengan tingkat kepercayaan 5% maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang.

ABSTRACT

EFFECT OF RECRUITMENT AND TRAINING PROGRAM ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

PT SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG

Placement of employees in accordance with their expertise and skills can affect the performance of employees in a company. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of the implementation of recruitment and training programs to employee performance at PT. Sinarniaga Sejahtera Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang. This type of research is descriptive and associative. The sample in this study are employees working at PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang totaling 72 people. The data used are primary data and secondary data. Primary data obtained from questionnaires that are run, the secondary data obtained from company literature, previous research, and etc. The analytical method used is descriptive analysis method and quantitative analysis method, namely the multiple regression analysis. The results showed that the coefficient of determination (Adjusted R Square) of 0.320, which means that 32% of employee performance variables can be explained by the variable implementation of recruitment and training programs while the remaining 68% can be explained by other variables not examined the study preformance. With a confidence level of 5%, it can be concluded that the implementation of recruitment and training programs simultaneously positive and significant impact on the performance of employees at PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang.

Keywords: Implementation of Recruitment, Training Programs, and Performance

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia sangat menentukan serta berpengaruh dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan kunci seluruh kegiatan operasional organisasi dari perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi. Sumber daya manusia di dalam organisasi erat kaitannya dengan strategi organisasi secara menyeluruh. Untuk mendukung kelancaran penyelenggaraan kegiatan organisasi, maka diperlukan SDM yang mampu menjabarkan ke dalam aktivitas sehari-hari yaitu berupa tugas yang diberikan, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mempunyai kompetansi handal untuk melaksanakan tugas tersebut.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan yang didalamnya terdapat aktifitas pengelolaan SDM yaitu rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan (Sutrisno, 2010: 5). Manfaat rekrutmen adalah mempunyai fungsi “The Right Man

in The Right Place” harus merupakan suatu pegangan bagi manajer dalam

menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya.

Kualitas sumber daya manusia ditentukan sejauh mana sistem dibidang sumber daya manusia sanggup menunjang dan memenuhi keinginan karyawan

dan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas melalui pelatihan kerja. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa yang akan datang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberi kesempatan untuk menambah pengetahuan dan keahlian.

Program pelatihan diklasifikasikan kedalam dua kelompok yaitu pertama program pelatihan utama yang meliputi pengembangan keterampilan dan pengetahuan dan yang kedua program pengembangan profesionalisme yang mencakup pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan, baik yang dilaksanakan didalam atau diluar kota (in or off house training). Tujuan dari program pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan, rasa percaya diri, optimis dan memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan, sehingga lebih terkonsentrasi, terarah dan terpusat pada bidang kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2002:67) dalam Pasolong (2010:176) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kepada kemampuan-kemampuannya, maka dalam konteks pekerjaan penempatan pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The

PT Sinarniaga Sejahtera merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor makanan & minuman ringan. Karyawan yang berkerja pada PT Sinarniaga Sejahtera adalah karyawan manajerial yang memiliki fungsi strategis dan sangat penting. Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi yang tinggi. Untuk dapat memperoleh karyawan yang memenuhi kualifikasi tersebut, diperlukan sistem rekrutmen yang tepat, karena sistem rekrutmen akan menentukan kualitas sumber daya manusia yang akan bekerja pada perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan akan memiliki prestasi kerja yang baik. Selain Rekrutmen, dalam rangka mendapatkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja maksimal PT Sinarniaga Sejahtera juga melakukan proses pelatihan kerja yang meliputi pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta program pengembangan profesionalisme yang mencakup pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan.

PT. Sinarniaga Sejahtera memiliki 252 karyawan yang tersebar di bebarapa wilayah di Sumatera Utara, seperti Tanjung Morawa, Medan, Padangsidempuan, Rantau Prapat dan Tebing Tinggi. Tingkat turn over pada PT.Sinarniaga Sejahtera cukup tinggi setiap tahunnya. Jumlah karyawan masing-masing departemen mengalami perubahan setiap tahunnya. Perubahan tingkat turn

Tabel 1 1

Jumlah karyawan resign PT.Sinarniaga Sejahtera pada tahun 2012-2014

KARYAWAN 2012

(orang)

2013 (orang)

2014 (orang)

Bagian Staff 9 7 9

Bagian Marketing 22 32 67

Bagian Gudang 30 21 44

TOTAL 61 60 120

Sumber : PT Sinarniaga Sejahtera

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa angka karyawan resign berfluktuatif, bahkan di tahun 2014 angka karyawan resign meningkat menjadi 120 karyawan. Diduga penyebab dari resign adalah karyawan tidak memahami tanggung jawab pada posisi tersebut dan tidak menguasai jobdesc dari posisi tersebut . Hal tersebut menjadi perhatian para manajemen untuk menjadi bahan perbaikan di perusahaan.

Dalam penguasaan jobdesc karyawan, tentunya karyawan perlu diberikan program pelatihan agar dapat meningkatkan kompetensi , skill, dan pengetahuan karyawan terhadap bidang pekerjaannya. Pelaksanaan program pelatihan karyawan juga akan menimbulkan rasa percaya diri serta memotivasi karyawan untuk lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Program pelatihan pada PT.Sinarniaga Sejahtera adalah program BOT (Basic Operational Training) yang pelaksaaannya dilakukan setiap 1 semester sekali. Namun pada implementasinya, program pelatihan tersebut tidak semua diikuti oleh masing-masing bagian pada perusahaan tersebut. Berikut disajikan pelaksanaan program pelatihan di PT Sinarniaga Sejahtera.

Tabel 1 2

Pelaksanaan BOT karyawan PT Sinarniaga Sejahtera BOT

2012 2013 2014

TARGET (orang) REALISASI (Orang) TARGET (orang) REALISASI (orang) TARGET (orang) REALISASI (orang)

BOT STAFF 22 16 20 18 22 20

BOT SALES 32 6 36 29 55 45

BOT GUDANG 77 31 86 80 87 70

Sumber : PT Sinarniaga Sejahtera

Berdasarkan Tabel 1.2 , maka dapat dilihat pelaksanaan pelatihan BOT karyawan PT Sinarniaga Sejahtera belum 100% dilaksanakan pada masing-masing departemen, sehingga karyawan kurang memahami tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan prosedur yang di tetapkan oleh perusahaan.

Pemahaman karyawan terhadap prosedur kerja yang ditetapkan oleh perusahaan dan besarnya tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera dapat dilihat dari kemampuan , pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Selain kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan, tingkat kedisiplinan dan kehadiran karyawan juga sangat mempengaruhi penilaian kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera. Berikut disajikan tingkat pelanggaran kerja yang dilakukan oelh karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera.

Tabel 1 3

Tingkat Pelanggaran Kerja Karyawan PT Sinarniaga Sejahtera

TAHUN JUMLAH PELANGGARAN

(orang)

2012 5

2013 9

2014 25

Berdasarkan Tabel 1.3 diketahui bahwa tingkat pelanggaran kerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera setiap tahun mengalami peningkatan. Jenis pelanggaran kerja yang dilakukan seperti, keterlambatan dalam kehadiran, melanggar prosedur kerja dan tidak cakap atau tanggap dalam melakukan kegiatan sehari-hari.

Mengacu pada uraian tersebut, penulis mencoba untuk melakukan penelitian yang membahas masalah rekrutmen dan pelatihan demi kinerja yang baik bagi para karyawan PT Sinarniaga Sejahtera, dengan judul penelitian “Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen dan Program Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka melalui penelitian ini penulis ingin mengungkapkan dengan rumusan masalah sebagai berikut :

a. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera?

b. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera?

c. Apakah rekrutmen dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah seperti tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik manfaat secara teoritis maupun manfaat secara praktis. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

a. Bagi perusahaan

Sebagai masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang benar dan pelatihan yang efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

b. Bagi peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh dari perkuliahaan dalam praktek yang sebenarnya.

c. Bagi penelitian lanjutan

Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian

Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010:4)

Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif.

2.1.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2001:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:

1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)

Jika dilihat dari fungsi rekrutmen,seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia

yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system eekrutmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.

2. Pengembangan (development)

Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang, maka harus diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

3. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.

4. Pengintegrasian (integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

5. Pemeliharaan (maintenance)

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance).Karena kemampuan tersebut adalah merupakan aset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang

lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analisis, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place).

2.2. Rekrutmen

Menurut Marwansyah (2010:106) dalam bukunya menjelaskan beberapa

pengertian rekrutmen, antara lain: The set of activities an organization uses to

attract job candidates who have the abilities and attitudes needed to help the organization achieve its objectives” (serangkaian aktivitas yang digunakan oleh

sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya). The process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers, and with appropriate qualification, and encouraging them to apply for job with an organization” (proses menarik orang-orang pada saat yang tepat,

dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang cocok, dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada sebuah organisasi).

2.2.1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menentukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit (Simamora, 2006:173).

2.2.2. Proses Rekrutmen

Rekrutmen menurut sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini disebut teori rekrutmen pencarian. Dengan demikian dalam praktiknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka. Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu saatnya. Manakala terjalin kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu (Simamora, 2006:179).

Sumber : Handoko (2010)

Gambar 2 1 Proses Rekrutmen 2.2.3. Sumber Rekrutmen

Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ; sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006:185).

2.2.4. Indikator Rekrutmen

2.2.4.1. Metode Recruitmen

1) Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.

2) Metode Terbuka

Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar

2.2.4.2. Perencanaan Rekrutmen

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja yaitu;

1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan

3. Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur perekrutan perusahaan.

2.2.4.3. Analisis Pekerjaan

Analisa pekerjaan dilakukan sebab dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan berbagai hambatan yng ditemui para pelaksana dan menjadi landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan manajemen SDM dalam upaya memenuhi fungsinya. Tujuan dari analisa pekerjaan adalah meningkatkan produktivitas, membantu proses rekrutmen, merancang program, penggajian yang adil dan kompetitif dan menggali informasi yang dapat digunakan dalam fungsi manajemen (Level dan Loomba, 1984)

Menurut Martoyo (2000:24) dalam melakukan analisa pekerjaan atau jabatan, ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu mendapatkan perhatian antara lain ;

1. Analisa pekerjaan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang bersangkutan.

2. Analisa pekerjaan harus segera ditinjau kembali dan perlu diperbaiki, karena posisi-posisi atau kebijakan-kebijakan yang telah ada tidak statis tetapi selalu berubah-ubah baik dari sisi proses, metode maupun aspek lainnya.

3. Analisa pekerjaan harus menunjukan unsur-unsur mana yang paling penting dari unsure yang ada.

4. Analisa pekerjaan harus memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya.

2.3. Pelatihan

Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen dan manajemen sumber daya manusia, maka selanjutnya akan menguraikan mengenai pengertian pelatihan.

2.3.1. Pengertian Pelatihan

Adapun pengertian pelatihan itu sendiri Menurut Nitisemito (2004:26), adalah sebagai berikut: “Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan “.

2.3.2. Sasaran Perusahaan

Menurut Nitisemito (2004:28) bahwa dalam program pelatihan terdapat beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain:

1) Pekerjaan yang dibebankan diharapkan dapat lebih cepat terselesaikan dan hasilnya dapat lebih baik.

2) Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih lama. 3) Angka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun.

4) Tanggungjawab karyawan diharapkan lebih besar. 5) Biaya produksi perusahaan diharapkan lebih rendah. 6) Kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.

2.3.3. Jenis – Jenis pelatihan

Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1) Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2) Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.

3) Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4) Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5) Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.3.4. Indikator Pelatihan

Indikator - indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46) diantaranya: 1) Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.

2) Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

3) Materi

Materi pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

4) Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.

5) Tujuan Pelatihan

Merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

6) Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur

(measurable).

2.4. Kinerja

Menurut Dharma (2006:125) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas pegawai atau organisasi. Kinerja yang dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa produk atau jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai beban tugas yang harus dilakukan.

Dharma (2006:126) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan tiga aspek yaitu:

1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan,

2. Kualitas yaitu mutu yang diselesaikan dan

3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.

2.4.1. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2005:65) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.

2) Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal

2.5. Penelitian Terdahulu

Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti & Tahun

Penelitian

Judul Penelitian Metode Yang Digunakan

Hasil Penelitian

1 Rini Fitri Irawan ( Fakultas Pendidikan Ekonomi & Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesi) 2013

Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan PT Livineth Collection Bandung

Metode

deskriftif dan verifikatif

Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam suatu

perusahaan, pemimpin perlu mengetahui hasil kerja yang sudah dilakukan oleh karyawan 2 Febriyanti (Fakultas Ilmu

Administrasi

Universitas Brawijaya) 2010

Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan (studi pada PT. Perkebunan Nusantara X (PERSERO) PG. Lestari Nganjuk)

Teknik analisis deskriptif, dan analisis jalur.

.

Berdasarkan hasil analisis inferensial dengan menggunakan analisis jalur

menujukkan bahwa

variabel materi pelatihan (X1) mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kompetensi karyawan (Y1) .Variabel metode pelatihan (X2) mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kompetensi karyawan (Y1). Variabel materi pelatihan (X1)

mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2) Sementara variabel

kompetensi (Y1) berpengaruh langsung yang

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2)

3 Muhammad Fiqra

(Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Hasanuddin ) 2013

Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi

Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk, Makasar)

Metode Explanatory Survey

Berdasarkan hasil analisis rekrutmen dan

seleksi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan hal ini dibuktikan dengan Uji Koefisien Determinasi (R2

)

dengan nilai sebesar (0,309) atau 30,9% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

faktor-faktor lain dari penelitian. Terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel Rekrutmen(X1) dan Seleksi (X2) karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Makassar .

2.6. Kerangka Konseptual

Untuk lebih mengetahui konsep penulisan dan lebih memahami variabel-variabel dasar dapat ditarik suatu pengertian tentang variabel-variabel tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka konsep. Kerangka konsep menurut penulis adalah :

2.6.1. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan perolehan karyawan.

Rekrutmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima berkompeten maka usaha untuk mecapai tujuan relatif mudah. Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syaratsulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, apabila moral dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi (Hasibuan, 2009:27).

Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima berkompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan

relatif mudah yaitu karyawan yang mempunyai produktivitas kerja baik dan mempunyai keinginan tinggi untuk berprestasi.

2.6.2. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya percaya diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu (Gomes, 2003:198).

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman pada keterempilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2009:68).

Tidak semua karyawan yang melalui proses rekrutmen mempunyai keahlian sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, oleh karena itu dibutuhkan pelatihan agar dapat membentuk karyawan yang mempunyai

keahlian tinggi sehingga kinerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas

output akan semakin baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill

karyawan yang semakin baik.

2.6.3. Pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang

qualified untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau

perusahaan ( Sutrisno, 2010: 5). Manfaat rekrutmen adalah mempunyai fungsi “The Right Man in The Right Place” harus merupakan suatu pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya. Kualitas sumber daya manusia ditentukan sejauh mana sistem dibidang sumber daya manusia sanggup menunjang dan memenuhi keinginan karyawan dan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas melalui pelatihan kerja. Berdasarkan kepada kemampuan-kemampuannya, maka dalam konteks pekerjaan penempatan pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The right man in the right place, the right man on the right

Gambar 2 2 Kerangka Konseptual 2.7. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

1. Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera

2. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera

3. Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera

Rekrutmen (X1)

Program Pelatihan (X2)

Kinerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian deskriptif dan asosiatif. Menurut Sugiyono (2010:147) Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Tujuan

dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki.

Menurut Sugiyono (2008:11) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Sinarniaga Sejahtera Jln Pelita Raya 1 Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa. Penelitian dilakukan mulai bulan Juli 2015 sampai bulan Agustus 2015.

3.3. Batasan Operasional

Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ;

1. Variabel independen (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, dimana: X1 = Rekrutmen, X2 = Pelatihan

2. Variabel Dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, dimana: Y = Kinerja karyawan.

3.4. Operasionalisasi Variabel

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:69) pengertian operasional variabel adalah Operasional adalah penentuan contruct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Sedangkan variabel adalah contruct yang di ukur dengan berbagai macam nilai untuk memberikan gambaran yang lebih nyata mengenai fenomena-fenomena.

Tabel 3 1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Rekrutmen (X1)

Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi jabatan tertentu

1 Perencanaan Rekrutmen

1 Kejelasan Aturan Rekrutmen

Likert

2 Kesesuaian

pelaksanaan

rekrutmen dengan adanya permintaan

Likert

3 Kesesuaian

Persyaratan

Likert

4 Kesesuaian waktu

pelaksanaan rekrutmen

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

2

.

Analisa Pekerjaan

1. Kesesuaian Keterampilan

Likert

2. Kesesuaian

Pendidikan

Likert

3 Kesesuaian

Pengalaman Likert 3 . Sumber Rekrutmen

1. Internal Likert

2. Eksternal Likert

Pelatihan (X2)

Pelatihan adalah suatu

kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan

sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan

1 .

Instruktur 1. Sikap dan

keterampilan

instruktur dalam menyampaikan

materi.

Likert

2. Penguasaan Materi Likert

2

.

Peserta 1. Semangat

mengikuti pelatihan

Likert

3

.

Materi 1. Sesuai dengan hasil analisis kebutuhan

Likert

2. Adanya sasaran

pelatihan

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

4

.

Metode 1. Fasilitas Likert

Pendukung

program pelatihan

2. Teknik pemberian

pelatihan

Likert

5

.

Tujuan 1. Peningkatan

pengetahuan dan keterampilan

Likert

Kinerja (Y) Sesuatu yang

dikerjakan atau produk atau jasa yang

dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Dari pendapat

tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa produk atau jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai beban tugas yang harus dilakukan.

1 .

Kualitas Kerja

1. Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan Likert 2 .

Hasil Kerja 1. Hasil kerja yang rapi sesuai dengan aturan

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

3. Produktivitas 1. Pekerjaan yang

dihasilkan

Likert

_{4. Pengetahuan}

Pekerjaan 1. Keterampilan yang dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaan Likert

_{2. Kemampuan yang}

dimiliki karyawan dalam mengerjakan pekerjaan

Likert

_{5. Dapat}

Diandalkan

1. Keyakinan terhadap kemampuan dalam mengerjakan

pekerjaan

Likert

_2.

Pengerjaan pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan kepada bawahan

Likert

_{6. Kehadiran 1. Kesesuaian waktu}

pada jam masuk dan pulang kerja

Likert

_2.

Kesesuaian waktu masuk pada jam setelah istirahat

Likert

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2007: 86) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor, skor yang diberikan adalah sebagai berikut.

Tabel 3 2 Skala Likert

NO PERNYATAAN SKOR

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008: 113)

3.6 Populasi dan sampel penelitian

3.6.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2012:115) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT Sinarniaga Sejahtera yang pada bulan maret 2015 jumlah karyawan sebanyak 252 karyawan.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:115). Populasi penelitian ini adalah pegawai PT. Sinarniaga Sejahtera berjumlah 252 pegawai. Penentuan besarnya sampel digunakan pendekatan Slovin (Umar, 2008) sebagai berikut:

n

=

� 1+�(�)2 Di mana: n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Tingkat kelonggaran kesalahan dalam pengambilan sampel

Dengan mensubstitusikan jumlah populasi 252 orang kedalam persamaan di atas dan dengan tingkat kelonggaran kesalahan dalam pengambilan sampel (e) sebesar 10%, maka diperoleh jumlah sampel:

n =

252 1+252(0,1)2

= 72 Karyawan

3.7 Jenis Data a) Data primer

Data primer yaitu tentang Rekrutmen, pelatihan serta kinerja pegawai. Data tersebut diperoleh dari pegawai yang menjadi populasi kuesioner penelitian.

b) Data sekunder

Data sekunder meliputi data mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian tentang perusahaan, buku-buku ilmiah dan literatur lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a) Kuesioner (Questionnaire)

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala.

b) Studi Dokumentasi

Informasi yang dikumpulkan dengan cara mengumpulkan data-data lapangan mengenai stres kerja dan kepuasan kerja serta data-data yang relevan dengan penelitian baik dari perusahaan maupun yang berasal dari buku-buku literatur.

3.9 Uji Validitas & Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Menurut Situmorang, etal (2010:69), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

1. Jika r hitung > r Tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika r hitung < r Tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r Tabel untuk tingkat signifikansi 10% dari degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Data yang diperoleh harus menujukkan hasil yang

stabil dan konsisten dan bila dilakukan kembali terhadap objek yang sama. Untuk mengetahui konsistensi dari data yang yang dilakukan dengan uji reliabilitas konsistensi internal, suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang diajukan konsisten.

Pengujian ini dilakukan oleh penulis pada PT.Sinarniaga Sejahtera Deli Serdang. Sampel uji validitas dalam penelitian ini sebanyak 30 karyawan diluar sampel, yaitu karyawan yang bekerja pada PT.Sinarniaga Sejahtera. Pada penelitian ini uji validitas dan realiabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana metode pengukuran ini cukup dilakukan satu kali, dan dengan menggunakan program SPSS .

Tabel 3.3 Hasil uji validitas

Item-Total Statistics

NO

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

P_1 105.93 239.306 .554 .952 Valid

P_2 105.57 241.357 .752 .950 Valid

P_3 105.50 246.810 .609 .951 Valid

P_4 106.00 244.552 .597 .951 Valid

P_5 105.83 241.661 .648 .951 Valid

P_6 105.63 241.964 .723 .950 Valid

P_7 105.60 246.179 .604 .951 Valid

P_8 105.70 247.114 .456 .953 Valid

P_9 105.83 245.661 .499 .952 Valid

P_10 105.70 236.493 .789 .949 Valid P_11 105.50 241.845 .698 .950 Valid P_12 105.57 245.702 .606 .951 Valid P_13 105.50 244.259 .477 .953 Valid P_14 105.80 239.545 .649 .951 Valid P_15 105.70 242.355 .580 .952 Valid P_16 105.83 244.006 .589 .951 Valid P_17 105.77 237.909 .816 .949 Valid

P_18 105.97 242.378 .655 .951 Valid P_19 105.93 239.995 .658 .951 Valid P_20 105.63 245.413 .453 .953 Valid P_21 105.67 239.126 .741 .950 Valid P_22 105.50 242.672 .809 .950 Valid P_23 105.63 239.137 .692 .950 Valid P_24 105.57 242.116 .645 .951 Valid P_25 105.67 243.678 .672 .951 Valid P_26 105.67 243.264 .738 .950 Valid P_27 106.13 242.602 .576 .952 Valid P_28 105.77 242.116 .652 .951 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 20, 2015

Tabel 3.3 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai

Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai rTabel (0.361). dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid dan koesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian realibilitas

3.9.2 Uji Reabilitas

Menurut Ghozali (2005: 170) Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu daftar pertanyaan kuesioner yang merupakan indikator dari variabel-variabel yang diteliti. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian suatu kuesioner dikatakan Reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Jika nilai Cronbach Alpha > 0,80, maka pertanyaan tersebut dikatakan realiabel.

Jika nilai Cronbach Alpha < 0,80, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak realiabel

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.953 28

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 20, 2014

Dari hasil pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 3.4, Cronbach Alpha sebesar 0,953. Karena Cronbach Alpha diatas 0,80 maka seluruh butir pernyataan adalah realiabel.

3.9.3 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan variabel bebas dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Disamping itu digunakan normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data

distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

2. Uji Heteroskedastisitas

Salah satu asumsi penting dari model regresi linear klasik adalah bahwa variance dari residual yang muncul dalam fungsi regresi adalah homokedastisitas, yaitu terjadi kesamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain . Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan uji Gletser dengan melihat tingkat signifikansi dari hasil regresi nilai absolute residual sebagai variabel terikat dengan variabel karakteristiknya. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat juga dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada grafik plot (Scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

3. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2005: 175). Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variable-variabel bebas, dan dapat juga dilihat pada nilai tolerance serta nilai Variance

Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 5 dan nilai tolerance tidak

3.9.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Alat uji yang digunakan untuk menganalisis hipotesis dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda untuk menguji variabel bebas pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Analisis regresi linier berganda dipergunakan karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas.

Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006:211) sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana

Y = Kinerja Karyawan X1 = Pelaksanaan Rekrutmen X2 = Program Pelatihan a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien Regresi

e = Tingkat Kesalahan (error of term) 3.9.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dianalisi dengan cara sebagai berikut : 1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2005: 91). Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh variabel bebas

yaitu Pelaksanaan Rekrutmen (X1) dan Program Pelatihan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima atau Ha ditolak, jika F hitung < F table pada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima, jika F hitung > F table pada α = 10% 2. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial (Uji-t)

Uji t adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1) secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima atau Ha ditolak, jika t hitung < t table pada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima, jika t hitung > t table pada α = 10% 3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan satu. Nilai koefisien determinasi kecil, berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai koefisien determinasi mendekati satu, berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,2005:83) Dalam penelitian ini menggunakan adjusted R square, karena menurut Ghozali (2005:83) kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat. Oleh karena itu banyak peneliti yang menganjurkan menggunakan adjusted R square pada saat mengevaluasi model

regresi. Tidak seperti R2, nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Pendirian PT Sinarniaga Sejahtera pada tanggal 30 Juli 1994 di Surabaya sangat berkaitan erat dengan perkembangan usaha pendirian Group Garudafood, dimana PT Sinarniaga Sejahtera pada mulanya hanya membantu distribusi produk Garudafood.

Dalam kegiatan usahanya, PT Sinarniaga Sejahtera terus merangkul perusahaan-perusahaan kecil di pelosok daerah untuk memasarkan produk-produk Group Garudafood. Dengan program kemitraan tersebut, perusahaan mengalami perkembangan usaha yang cukup pesat.

Pada pertengahan Desember 2004 PT Sinarniaga Sejahtera sudah memiliki 77 Depo dan 8 Stockpoint yang didukung 651 armada truk, 140 moger dan 280 motor. Pada Desember 2008 Jumlah depo meningkat menjadi 90 depo yang tersebar dalam 18 Region dan 69 PS (Partnership PT Sinarniaga Sejahtera) dengan didukung 717 armada roda 4 dan 14 moger untuk melayani 194.464 customer diseluruh indonesia.

Pada tahun 2009, untuk memperluas area pemasaran PT Sinarniaga Sejahtera di area Papua maka PT Sinarniaga Sejahtera bermitra dengan 3 sub distributor di area tersebut. Pertengahan tahun 2002, PT Sinarniaga Sejahtera secara resmi ditunjuk oleh perusahaan makanan raksasa yang berbasis di Filipina,

Universal Robina Corporation untuk memasarkan produk-produknya di Indonesia. Kerjasama tersebut merupakan langkah pertama bagi PT Sinarniaga Sejahtera untuk menjadi “integrated consumer goods distributor”. Pada tahun 2005 PT Sinarniaga Sejahtera melakukan kerjasama dengan Ulker dari Istanbul untuk memasarkan produk mereka Indonesia dan pada tahun 2007 PT Sinarniaga Sejahtera melakukan kerja sama dengan Greenspot Thailand.

4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan

Perusahaan PT. Sinarniaga Sejahteramemiliki visi yaitu sebagai perusahaan makanan dan minuman Indonesia yang terdepan. Di samping itu, misi PT Sinarniaga Sejahtera adalah ingin menjadi perusahaan yang membawa perubahan dengan menciptakan nilai tambah bagi masyarakat berdasarkan prinsip saling menumbuhkembangkan. Secara keseluruhan, visi dan misi di atas ingin menyatakan bahwa PT. Sinarniaga Sejahteraadalah perusahaan makanan dan minuman yang ingin selalu memberikan nilai tambah bagi masyarakat di Indonesia dengan prinsip tumbuh kembang bersama. Visi dan misi tersebut diwujudkan melalui semua program yang dilaksanakan oleh PT Sinarniaga Sejahtera, salah satunya melalui kegiatan CSR.

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan faktor yang memegang peranan penting sebagai petunjuk dalam pembagian tugas dan tanggung jawab dari setiap bagian, selain itu struktur organisasi dapat berfungsi sebagai upaya untuk mencapai lancarnya kegiatan perusahaan.

Struktur perusahaan PT. Sinarniaga Sejahtera berisi tentang posisi serta jabatan yang diemban oleh masing-masing departemen. Dalam struktur juga akan menjelaskan fungsi serta tanggung jawab pekerjaan yang akan dijalankan oleh karyawan. PT. Sinarniaga sejahtera juga memiliki tujuh departemen yang menjalakan tugas berbeda-beda untuk mencapai tujuan perusahaan. Ketujuh departemen tersebut juga membawahi beberapa divisi yang saling bekerja sama satu sama lain.

Sumber : PT. Sinarniaga Sejahtera

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi

PDCA Officer Logistic Section Head

SAC Warehouse Team Leader

PGA Staff

Branch Adm Coordinator Administration & Controller

Head Finance Accounting Section

Head

Area Sales

Head Branch Head Regional Head

Human Capital & Services Head

Regional Administration & Controller Head

Sales Marketing Development

GA Coordinator

Rect. & PDv Staff

Personell & Payroll Staff

Adapun tugas dan tanggung jawab dari ketujuh departemen tersebut adalah sebagai berikut ;

a. Regional Head

- Melakukan segmentasi pasar untuk ekspansi perusahaan di wilayah pemasarannya

- Maaping penjualan produk berdasarkan wilayah pemasarannya. - Membina Branch Head yang berada dibawah koordinasinya.

- Bertanggung jawab menjaga nama baik perusahaan di wilayah koordinasinya.

- Mengelola operasional wilayah secara efisien

- Bertanggung jawab akan sarana dan prasarana wilayah dan perawatannya.

- Bertanggung jawab kepada Manager Marketing di kantor pusat.

- Bertanggung jawab terhadap pencapaian target penjualan di wilayah pemasarannya

b. Human Capital & Services Head.

- Menyusun strategi dan kebijakan pengelolaan SDM di perusahaan berdasarkan strategi jangka panjang dan jangka pendek yang telah ditetapkan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku agar diperoleh SDM dengan kinerja, kapabilitas dan kompetensi yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

- Menyusun rencana kerja dan anggaran bagiannya sesuai dengan strategi, kebijakan dan sistem SDM yang telah ditetapkan untuk memastikan tercapainya sasaran bagian SDM.

- Mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi SDM di seluruh perusahaan untuk memastikan semuanya sesuai dengan strategi, kebijakan, sistem dan rencana kerja yang telah disusun.

- Mengkoordinasikan dan mengontrol anggaran bagian SDM agar digunakan dengan efektif dan efisien sesuai dengan rencana kerja. - Mengarahkan, menganalisa dan mengelola praktek dan prosedur

remunerasi untuk memastikan paket remunerasi yang ditetapkan perusahaan kompetitif, sejalan dengan praktek industri, sesuai kemampuan finansial perusahaan dan adil secara internal.

- Mengkoordinasikan dan mengontrol penyusunan dan pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, termasuk identifikasi kebutuhan pelatihan dan evaluasi pelatihan, untuk memastikan tercapainya target tingkat kemampuan dan kompetensi setiap karyawan.

- Merencanakan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan perkembangan organisasi, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi untuk memastikan tersedianya tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan permintaan dan kualifikasi yang diinginkan dalam jangka waktu yang telah disepakati.

- Menyusun sistem manajemen kinerja, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan siklus manajemen kinerja, mulai dari perencanaan, pembimbingan, sampai dengan penilaian kinerja, untuk memastikan tercapainya target kinerja individu, unit, maupun perusahaan.

- Mengelola dan mengontrol aktifitas administrasi kantor, kepersonaliaan, dan sistem informasi SDM untuk memastikan tersedianya dukungan yang optimal bagi kelancaran operasional perusahaan.

c. Regional Administration & Controller Head

- Mengatur keluar dan masuknya uang perusahaan.

- Memeriksa laporan keuangan

- Merencanakan pengeluaran uang perusahaan

- Bertanggung jawab terhadap seluruh masalah keuangan.

- Membantu Direktur merumuskan kebijaksanaan keuangan, mengurus

kebutuhan dana dan administrasi serta pengawasan terhadap penggunaannya.

- Mengkoordinir semua pekerjaan-pekerjaan bawahannya.

d. Sales Marketing Development

- Mengurus perencanaan pemasaran untuk mencapai target.

- Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan promosi.

- Mempunyai kewenangan untuk merencanakan kinerja perusahaan di

- Bertanggung jawab terhadap kegiatan operasional didalam teamnya.

- Peningkatan pelayanan dan pemeliharaan pelanggan.

- Melakukan supervisi terhadap teamnya.

- Memanage organisasi team agar tercipta suasana harmonis

- Mengkoordinasikan hasil / temuan lapangan kepada atasan langsung

e. Area Sales Head

- Merencanakan market share yang mau dicapai

- Menentukan rute kunjungan salesman (routing)

- Mendelegasian tugas dan wewenang secara jelas kepada bawahan

- Membuat laporan penjualan

- Menetapkan target penjualan di wilayah pemasarannya.

- Membuat rencana dan strategi penjualan f. Branch Head

- Menetapkan target penjualan bagi para sales PT. Sinarniaga Sejahtera di wilayah yang menjadi tanggung jawabnya.

- Menganalisis dan mengukur kinerja operasional - Bertanggung jawab pada Regional Head

- Mengimplementasikan rencana dan strategi penjualan produk

- Mengawasi kinerja operasional PT. Sinarniaga Sejahtera di wilayahnya yang menjadi tanggung jawabnya.

- Membuat laporan kinerja operasional dan penjualan PT. Sinarniaga Sejahtera di wilayahnya.

g. PDCA Officer

- Menganalisis data dalam jumlah besar dan memberikan laporan untuk mendukung beberapa tim di seluruh perusahaan.

- Pelaporan data Spesialis Analis akan sangat analitis memiliki tingkat yang sangat tinggi fokus pelanggan dan perbaikan proses.

- Pelaporan Data untuk berkolaborasi dengan tim di seluruh perusahaan dalam mendukung keuangan anggaran belanja manajemen dan upaya pengurangan biaya.

- Mengembangkan dan menerapkan sistem pengumpulan data dan strategi lain yang mengoptimalkan efisiensi dan data statistik yang berkualitas.

- Sarankan peningkatan produk untuk meningkatkan kinerja KPI h. Logistic Section Head

- Menyusun, bersama-sama dengan penanggungjawab gudang di semua area, kebijakan dan strategi logistik perusahaan dalam menunjang pengadaan kebutuhan barang di setiap tempat.

- Menganalisa total kebutuhan barang dan mengatur penyediaan, pengadaan, dan pengiriman barang sedemikian rupa agar alokasi barang di setiap tempat dapat memenuhi kebutuhan dengan efisien, efektif dan tepat waktu.

- Menerima dan memproses permintaan barang dari setiap tempat, dan mengontrol pengiriman barang dari pemasok (supplier) agar barang

dapat diterima oleh gudang, sesuai dengan waktu, kuantitas, kualitas dan biaya yang telah ditetapkan.

- Merencanakan dan mengkoordinasikan pengiriman barang dari pemasok atau gudang, termasuk menentukan ekspedisi dan rute, untuk memastikan pengiriman dilakukan dengan tepat waktu dan efisien, serta barang diterima oleh setiap cabang sesuai dengan yang telah ditentukan.

- Mengumpulkan informasi tingkat persediaan (stock level) di setiap tempat, melakukan stock opname secara berkala dan menganalisa jumlah dan jenis persediaan barang di gudang untuk mengontrol akurasi data persediaan dan tingkat persediaan yang sehat di setiap tempat.

4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Analisis Deskriptif

Instrument dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan berupa kuesioner. Jumlah seluruh pernyataan adalah 28 butir, terdiri dari 9 butir pernyataan untuk Rekrutmen (X1), 8 butir pernyataan untuk pelatihan (X2) dan 11

butir pernyataan untuk kinerja (Y). Jumlah seluruh responden adalah 72 orang pegawai pada PT Sinarniaga Sejahtera Deli Serdang.

Kuesioner penelitian berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pernyataan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan usia, jenis kelamin, dan golongan.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4. 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden

(Tahun)

Jumlah Responden (Orang)

Persentase (%)

19 s/d 30 44 56 %

31 s/d 40 30 38 %

41 s/d 50 5 6 %

Total 79 100 %

Sumber : PT. Sinarniaga Sejahtera

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan usia adalah 44 orang responden (56%) berusia 19 tahun sampai dengan 30 tahun, 30 orang responden (38%) berusia 31 tahun sampai dengan 40 tahun, 5 orang responden (11%) berusia 41 sampai dengan 50.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4. 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 68 86 %

Perempuan 11 14 %

Total 79 100 %

Sumber : PT. Sinarniaga Sejahtera

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karateristik responden pada PT. Sinarniaga Sejahtera berdasarkan jenis kelamin adalah 68 orang (86%) berjenis kelamin laki-laki dan 11 orang (14%) berjenis kelamin perempuan.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen Tabel 4. 3

Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen

Departemen Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)

Bagian Staff 17 22 %

Bagian Gudang 39 49 %

Bagian Marketing 23 29 %

Total 79 100 %

Sumber : PT Sinarniaga Sejahtera

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan departemen adalah 17 orang responden (22%) di bagian staff, 39 orang responden (49%) di bagian gudang, 23 orang responden (29%) di bagian marketing.

4.3. Analisis Statistik Penelitian

a. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Rekrutmen (X1)

Distribusi jawaban responden terhadap 9 butir pernyataan mengenai variabel rekrutmen (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.4 dibawah ini :

Tabel 4. 4

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelaksanaan Rekrutmen (X1) No.

Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Kurang Setuju

Setuju Sangat Setuju

Total

F % F % F % F % F % F %

1 4 5,6 3 4,2 4 5,6 32 44,4 29 40,3 72 100 2 0 0 4 5,6 12 16,7 31 43,1 25 34,7 72 100 3 0 0 1 1,4 16 22,2 43 59,7 12 16,7 72 100 4 1 1,4 2 2,8 9 12,5 30 41,7 30 41,7 72 100

DAFTAR PUSTAKA Buku

Dharma, Surya, 2006. Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Handoko. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Handoko, Hani: Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia BPFE

Yogyakarta: 2010

Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia.

Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perusahaan, Refika Aditama, Bandung.

Marwansyah dan Mukaram.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pusat Penerbit Administrasi Negara

Mondy, R. Wayne, 2008. Human Resource Management, Edisi Bahasa Indonesia Jilid 1 Terjemahan Bayu Airlangga. M.M, Erlangga, Jakarta.

Nitisemito, Alex. 2004. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sugiyono, 2008. Statistika Untuk Penelitian, Edisi ke -13 Alfabeta, Bandung. 2007. Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.

2012. Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.

Sutrisno, Edy, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta.

Jurnal:

Febryanti, 2010. “Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan (studi pada PT. Perkebunan Nusantara X (PERSERO) PG. Lestari Nganjuk)”, Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 1 Nomor 2, hal 63-78.

Irawan, Rini Fitri. 2013. “Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Livineth Collection Bandung”.

Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Vol 16 No.3.

DAFTAR LAMPIRAN

I. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama :

2. Umur :

3. Jenis Kelamin : 3. Jabatan :

4. Pendidikan Terakhir :

5. Lama Bekerja di PT Sinarniaga Sejahtera : II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pernyataan-pernyataan ini dinilai dengan memberikan tanda (√) pada salah satu pilihan yang paling sesuai menurut Saudara. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

III. DAFTAR PERNYATAAN 1. Variabel Rekrutmen (X1)

No Indikator Variabel SS S R TS STS

Perencanaan Rekrutmen

1. Proses rekrutmen sesuai kebijakan direksi

2. Rekrutmen dilakukan karena adanya

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-ragu (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

permintaan manajer

3. Proses rekrutmen pada PT Sinarniaga sejahtera telah sesuai dengan Job Description

4. Proses rekrutmen yang dilakukan sudah sesuai dengan jadwal yang sudah ditetapkan

No Indikator Variabel SS S R TS STS

Sumber Rekrutmen

8. Pelaksanaan rekrutmen dilakukan melalui karyawan yang ada pada saat ini di PT Sinarniaga Sejahtera

9. Pelaksanaan rekrutmen dilakukan melalui surat kabar, website dan pihak ketiga (Jobsforcareer)

No Indikator Variabel SS S R TS STS

Analisa Pekerjaan

5. Proses rekrutmen yang dilakukan PT Sinarniaga Sejahtera sudah sesuai dengan keterampilan calon karyawan dengan standarisasi dari perusahaan 6. Proses rekrutmen yang dilakukan PT

Sinarniaga Sejahtera sudah sesuai dengan pendidikan calon karyawan dengan standarisasi dari perusahaan 7. Proses rekrutmen yang dilakukan PT

Sinarniaga Sejahtera mempertimbangkan pengalaman calon

karyawan dengan standarisasi dari perusahaan

2. Variabel Pelatihan (X2)

No Indikator Variabel SS S R TS STS

Instruktur

10. Sikap dan keterampilan instruktur sudah sangat baik pada saat penyampaian materi pelatihan

11. Penguasaan materi yang baik pada saat penyampaian materi pelatihan

No Indikator Variabel SS S R TS STS

Peserta

12. Peserta memiliki semangat yang tinggi dalam mengikuti program pelatihan

No Indikator Variabel SS S R TS STS

Materi

13. Pelatihan yang dilakukan sesuai kebutuhan karyawan PT Sinarniaga Sejahtera

14. Program pelatihan dapat

diimplementasikan di bidang kerjaan masing-masing.

No Indikator Variabel SS S R TS STS

15. Teknik pelatihan yang diberikan terhadap karyawan sudah tepat

16. Fasilitas pelatihan (ruangan, akomodasi dan konsumsi disediakan dengan baik yang sesuai dengan standart perusahaan

No Indikator Variabel SS S R TS STS

Tujuan

17. Pelatihan yang diikuti menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab

3. Variabel kinerja (Y)

No _{Indikator Variabel} SS S R TS STS

Kualitas Kerja

18. Penanganan pekerjaan sesuai dengan _{waktu penyelesaian pekerjaan yang} sudah direncanakan

Hasil Kerja

19.

Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan SOP yang sudah ditetapkan perusahaan.

20.

Atasan dapat menerima dengan baik hasil dari pekerjaan yang sudah diselesaikan

21. Mengerjakan pekerjaan dengan tidak menunda – nunda waktu.

22. Dapat menyelesaikan dengan cepat dengan hasil yang memuaskan.

Pengetahuan Pekerjaan

23. Pengetahuan dan keterampilan karyawan sudah cukup baik

24. Dapat menggunakan teknologi (Komputer, Aplikasi Ms Office, dll) yang sudah disediakan perusahaan Dapat Diandalkan

25. Memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan

26. Mencapai target kerja yang telah ditetapkan perusahaan.

Kehadiran

27. Selalu tepat waktu datang ke kantor 28. Memanfaatkan waktu istirahat dengan

baik dan kembali bekerja sesuai dengan waktu yang sudah ditetapkan perusahaan.