B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan atas perumusan masalahan tersebut, maka tujuan yang ingin diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pegawai Rumah Sakit Umum Daerah RSUD Kraton
Pekalongan. 2. Untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior OCB
terhadap kinerja pegawai pegawai Rumah Sakit Umum Daerah RSUD Kraton Pekalongan.
C. Kinerja PegawaiKaryawan
Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai setiap karyawan. Sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Kinerja Mathis dan Jackson, 2002 pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
D. Komitmen Organisasional
Mathis dan
Jackson 2001
menyatakan bahwa
komitmen organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja
terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.
Robbins 2001:92 mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karywan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan
sebuah sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang suka atau tidak suka di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins
mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Adapun Luthans 1998: 148
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerjaan terhadap organisasi dan merupakan proses yang
berkelanjutan pada anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesesuaian dan kesejahteraan.
Menurut Porter et al. dalam Elci et al. 2007, komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai :
a. Sebuah kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai- nilai organisasi
b. Sebuah keinginan untuk mengeluarkan segenap usaha bagi kemajuan perusahaan
c. Sebuah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi
1. Jenis-jenis Komitmen Organisasional
Menurut Meyer dan Allen dalam Aube, 2007, komitmen dilihat organisasional dari komponennya dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :
a. Komitmen afektif Merupakan wujud dari afeksi kasih sayang terhadap organisasi,
menunjukkan tingkat keinginan yang kuat untuk diidentifikasikan dengan organisasi secara khusus. Meliputi keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan karyawan pada suatu organisasi. Dalam komitmen ini, perasaan ikut memiliki perusahaan pada diri karyawan
sangat tinggi. Secara emosional karyawan merasa sebagai bagian dari perusahaan dan sangat senang bekerja pada perusahaan tersebut.
b. Komitmen berkelanjutan Merupakan hasil dari suatu keputusan untuk tetap bekerja dalam
organisasi karena personal investment keuntungan pensiun, senioritas
dan sebagainya sebagai hasil yang diperoleh selama bekerja bertahun- tahun dalam organisasi.
c. Komitmen normatif Merefleksikan nilai kesetiaan individu secara umum sebagai hasil dari
sosialisasi utama dalam suatu kebudayaan yang ditegaskan oleh kesetiaan pada perusahaan, termasuk pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi. Pada komitmen ini, karyawan merasa berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi, meskipun kesempatan untuk
memperoleh pekerjaan yang lebih baik tersedia di mana-mana. Karyawan dengan komitmen normatif mungkin akan terikat untuk
bekerja dalam organisasi untuk waktu yang sangat lama
2. Konsekuensi Komitmen Organisasional
Menurut Luthans 1998 hasil dari komitmen organisasional adalah kinerja, absensi dan turnover. Pengaruh komimen organisasional terhadap
kinerja, absensi dan turnover dapat terjadi dikarenakan individu dengan komitmen organisasional yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif
terhadap organisasi, memberikan apa yang terbik yang dimiliki, mau berkorban dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi serta
mempunyai keinginan untuk tetap bertahan di dalam organisasi. Ini berarti individu dengan tingkat komimen organisasional yang tinggi selalu
berusaha untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik kinerja tinggi, disiplin kerja yang tinggi tingkat absensi rendah dan menghilangkan
keinginan untuk keluar dari organisasi tingkat turnover rendah. Sebaliknya individu yang memiliki komimen organisasional yang rendah
cenderung menunjukkan sikap acuh tak acuh dan tidak bertanggungjawab terhadap penyelesaian pekerjaan kinerja rendah, sering mangkir tingkat
absensi tinggi dan berkeinginan untuk keluar dari organisasi Astuty, 2004.
E. Organizational Citizenship Behavior OCB
Ulrich 1998 menunjukkan kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus
menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam
suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Dengan diversity yang cukup besar tersebut berarti kemampuan sebagai ―agent of
change‖ juga akan berbeda-beda. Namun demikian, usaha perubahan
organisasi yang membutuhkan partisipasi dari semua karyawan itu akan tercapai bila juga ada kemauan dari masing-masing individu karyawan untuk
berperan sebagai agen perubahan, tidak hanya sekedar mengandalkan kemampuannya saja. Kemampuan tanpa didukung dengan kemauan, tidak
akan menghasilkan peningkatan apapun. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya
perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior OCB.
Peran tambahan atau extra-role yang dimiliki karyawan atau sering disebut juga dengan organizational citizenship behavior OCB merupakan
istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dia dapat
disebut sebagai ―anggota yang baik‖ Sloat, 1999. Perilaku ini cenderung melihat seseorang karyawan sebagai makhluk sosial menjadi
anggota organisasi, dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri.
Manusia sebagai makhluk sosial, mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan
nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih
lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang
mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan
menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Berdasarkan ketiga kategori di atas, dapat disimpulkan bahwa sebuah organisasi tidak akan dapat efektif dan efisien apabila hanya mengandalkan
pada perilaku-perilaku yang ada dalam deskripsi pekerjaan saja in-role. Karyawan diharapkan mau berperilaku melebihi apa yang ada dalam deskripsi
pekerjaannya extra-role. Borman dan Motowidlo 1993 mengatakan bahwa OCB dapat
meningkatkan kinerja organisasi organizational performance karena perilaku ini merupakan ―pelumas‖ dari mesin sosial dalam organisasi, dengan
kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota- anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan
meningkatkan efisiensi. Alasan lain mengapa OCB berperan penting bagi upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah karena:
a. Mengurangi kebutuhan akan sumber daya-sumber daya yang langkamahal untuk fungsi-fungsi perawatanperbaikan dalam organisasi Organ,1988.
b. Memberi keleluasaan bagi karyawan untuk lebih produktif Borman dan Motowidlo,1993.
c. Meningkatkan produktifitas hubungan kerja atau manajerial Organ, 1988.
d. Memfasilitasi terjadinya hubungan koordinasi yang efektif antara anggota tim dan antar kelompok kerja Karambayya, 1989.
e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik minat dan mempertahankan orang-orang terbaiknya untuk bekerja disitu dengan
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan Organ,1988. Graham dalam Bolino et al., 2001 mengemukakan tiga dimensi
organizational citizenship behavior, yaitu: a. Obedience
Karyawan menunjukkan ketaatannya melalui kemauan mereka untuk respek terhadap peraturan, prosedur maupun instruksi organisasi. Perilaku
yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan
ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan penyelesaian tugas, dan tindakan pengurusan terhadap sumber atau aset organisasi.
b. Loyalty Karyawan menunjukkan kesetiaannya pada organisasi ketika mau
menangguhkan kepentingan pribadi mereka bagi keuntungan organisasi dan untuk memajukan serta membela organisasi.
c. Participation Karyawan menunjukkan tanggung jawabnya secara penuh dengan
keterlibatannya dalam keseluruhan aspek-aspek kehidupan organisasi, selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi, memberikan saran
kreatif dan inovatif kepada rekan kerja, menyiapkan penyelesaian masalah sebelum diminta, dan berusaha mendapatkan pelatihan tambahan untuk
meningkatkan kinerjanya.
F. Metodelogi Penelitian
Kategori