Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (persero) Kebun Limau Mungkur Medan

PENGARUH PERSEPSI KUALITAS INTERAKSI

ATASAN-BAWAHAN TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II (PERSERO)

KEBUN LIMAU MUNGKUR MEDAN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan

Ujian Sarjana Psikologi

OLEH

OKTAVIA RIZKY ROSAYANTI PUTRI

111301015

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

T.A 2014/2015

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (persero) Kebun Limau Mungkur

Medan” adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh

gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 15 April 2015

Oktavia Rizky Rosayanti Putri NIM. 111301015

PENGARUH PERSEPSI KUALITAS INTERAKSI

ATASAN-BAWAHAN TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

(OCB)

PADA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA II (PERSERO) KEBUN LIMAU MUNGKUR

MEDAN

Oktavia Rizky Rosayanti Putri dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. Subjek penelitian berjumlah 170 orang yang telah bekerja selama minimal dua tahun di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. Alat ukur yang digunakan berupa skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan teori Organ, Podsakoff, Mackenzie (2006) dan skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan disusun berdasarkan dimensi Leader Member Exchange (LMX) yang dikemukakan Liden dan Maslyn (1998). Data penelitian dianalisa dengan menggunakan metode regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin positif persepsi interaksi atasan-bawahan maka semakin tinggi pula Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan memiliki persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang positif dan tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi.

Kata kunci : Persepsi Kualitas Interkasi Atasan-Bawahan, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

THE EFFECT OF PERCEIVED QUALITY OF

LEADER-MEMBER INTERACTION TOWARDS ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) AT

PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA II (PERSERO) KEBUN LIMAU MUNGKUR

MEDAN

Oktavia Rizky Rosayanti Putri dan Ferry Novliadi

ABSTRACT

This study aimed to determine the effect of perceived quality of leader-member interaction towards the employee’s Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. The study involved 170 subjects who worked at least two years at PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. Data were collected through by Organizational Citizenship Behavior (OCB) scale based on the theory from Organ, Padzakoff, Mackenzie (2006) and perceived quality of leader-member interaction scale based on the dimensions of Leader Member Exchange (LMX) theory from Liden and Maslyn (1998). Data were analyzed using simple regression method. The results showed there was a positive effect perceived quality of leader-member interaction towards Organizational Citizenship Behavior (OCB). These results indicate that more positive perceived quality of leader-member interaction then higher employee’s Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. The results showed that perceived quality of leader-member interaction in PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan was positive and the level of employee’s Organizational Citizenship Behavior (OCB) was high.

Keywords : Perceived Quality of leader-Member Interaction, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya peneliti dapat menyusun dan menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur

Medan” yang merupakan salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan ujian sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan.

Pada kesempatan kali ini peneliti juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang bersedia membantu, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini, seperti :

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Ferry Novliadi S.Psi, M.Psi selaku dosen pembimbing yang tetap sabar dalam membimbing peneliti dan meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu membalas setiap kebaikan Bapak dengan pahala yang tidak ada putusnya, Amin.

3. Ibu Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes sebagai dosen pembimbing akademik. Terima kasih atas nasihat dan bimbingan yang Ibu berikan selama peneliti kuliah di Fakultas Psikologi USU.

4. Terima kasih kepada Ibu Emmy Mariatin, MA., PhD, Psikolog dan Ibu Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes., Psikolog selaku dosen penguji. Terima

kasih karena telah bersedia meluangkan waktunya untuk menguji dan memberikan masukan serta saran yang sangat berarti demi penyempurnaan skripsi ini. Semoga Allah senantiasa melimpahkan kasih sayang dan nikmat-Nya yang tak terbalas.

5. Bapak dan Ibu Dosen staf pengajar Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas segala ilmu yang telah diberikan. Semoga peneliti dapat memanfaatkan ilmu tersebut dengan sebaik-baiknya.

6. Seluruh staf pegawai Fakultas Psikologi USU yang telah memberikan banyak bantuan kepada peneliti khususnya dalam hal administrasi.

7. Pihak perusahaan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan yang bersedia memberikan izin peneliti dalam mengambil data serta karyawan yang bermurah hati meluangkan waktu untuk mengisi skala penelitian sehingga penelitian ini dapat terselesaikan. 8. Orangtua tercinta Ayahanda Turino dan Ibunda Fitriah Adrianti serta

adik-adik tersayang Anyn dan Shyifa yang telah memberikan dorongan serta semangat baik moral maupun materi, karena tanpa mereka peneliti sadar tidak dapat berbuat banyak.

9. Kepada teman-teman angkatan 2011 yang sama-sama berjuang selama kuliah di Fakultas Psikologi USU.

Akhir kata dengan segala kerendahan hati peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kriteria penelitian yang sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun peneliti sangat harapkan. Semoga

penelitian ini dapat bermanfaat bagi peneliiti khususnya dan umumnya bagi pembaca serta peneliti selajutnya.

Medan, 15 April 2015 Peneliti

Oktavia Rizky Rosayanti Putri 111301015

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...i

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ...vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ...xi

BAB I PEDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...1

B. Rumusan Masalah ...7

C. Tujuan Penelitian ...7

D. Manfaat Penelitian ...8

E. Sistematika Penulisan ...8

BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...10

1. Pengertian Organizational Citizenhip Behavior (OCB) ...10

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)...12

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...15

B. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan 1. Pengertian Persepsi...18

2. Pengertian Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan...20

3. Tahap dalam Interaksi Atasan-Bawahan ...22 4. Dimensi Persepsi terhadap Kualitas Interaksi

Atasan-Bawahan...23

5. Dampak Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan...24

C. Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap OCB ...27

D. Hipotesa Penelitian ...29

BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian ...30

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ...30

C. Subjek Penelitian ...32

D. Metode Pengumpulan Data ...32

E. Uji Coba Alat Ukur ...36

F. Prosedur Penelitian ...38

G. Metode Analisa Data ...40

H. Hasil Uji Coba Alat Ukur ...41

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek ...44

B. Hasil Penelitian ...46

C. Pembahasan ...56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...60

B. Saran ...61

DAFTAR PUSTAKA ...63

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Skor Alternative Jawaban Skala ...34

Tabel 2 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...34

Tabel 3 Skor Alternatif Jawaban Skala ...35

Tabel 4 Blue Print Skala Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan ...36

Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Setelah Uji Coba ...42

Tabel 6. Distribusi Aitem Aitem Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Setelah Uji Coba ...43

Tabel 7 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ...44

Tabel 8 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Bekerja ...45

Tabel 9 Uji normalitas sebaran dengan uji one-sample Kolmogorov Smirnov ...46

Tabel 10 Uji Linearitas persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior...48

Tabel 11 Hasil Analisis Regresi Sederhana ...49

Tabel 12 Hasil Analisis Regresi Sederhana ...50

Tabel 13 Koefisien Determinasi ...51

Tabel 14 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Organizational Citizenship Behavior ...52

Tabel 15 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan ...53

Tabel 16 Norma Kategorisasi Organizational Citizenship ...54

Tabel 17 Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior ...54

Tabel 18 Norma Kategorisasi Persepsi Kualitas Interaksi

Atasan-Bawahan ...55

Tabel 19 Norma Kategorisasi Persepsi Kualitas Interaksi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Skala saat Uji Coba ... 69

Lampiran B Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan ... 80

Lampiran C Skala Saat Penelitian ... 98

Lampiran D Data Mentah... 106

PENGARUH PERSEPSI KUALITAS INTERAKSI

ATASAN-BAWAHAN TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

(OCB)

PADA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA II (PERSERO) KEBUN LIMAU MUNGKUR

MEDAN

Oktavia Rizky Rosayanti Putri dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. Subjek penelitian berjumlah 170 orang yang telah bekerja selama minimal dua tahun di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. Alat ukur yang digunakan berupa skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan teori Organ, Podsakoff, Mackenzie (2006) dan skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan disusun berdasarkan dimensi Leader Member Exchange (LMX) yang dikemukakan Liden dan Maslyn (1998). Data penelitian dianalisa dengan menggunakan metode regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin positif persepsi interaksi atasan-bawahan maka semakin tinggi pula Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan memiliki persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang positif dan tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi.

Kata kunci : Persepsi Kualitas Interkasi Atasan-Bawahan, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

THE EFFECT OF PERCEIVED QUALITY OF

LEADER-MEMBER INTERACTION TOWARDS ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) AT

PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA II (PERSERO) KEBUN LIMAU MUNGKUR

MEDAN

Oktavia Rizky Rosayanti Putri dan Ferry Novliadi

ABSTRACT

This study aimed to determine the effect of perceived quality of leader-member interaction towards the employee’s Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. The study involved 170 subjects who worked at least two years at PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. Data were collected through by Organizational Citizenship Behavior (OCB) scale based on the theory from Organ, Padzakoff, Mackenzie (2006) and perceived quality of leader-member interaction scale based on the dimensions of Leader Member Exchange (LMX) theory from Liden and Maslyn (1998). Data were analyzed using simple regression method. The results showed there was a positive effect perceived quality of leader-member interaction towards Organizational Citizenship Behavior (OCB). These results indicate that more positive perceived quality of leader-member interaction then higher employee’s Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan. The results showed that perceived quality of leader-member interaction in PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan was positive and the level of employee’s Organizational Citizenship Behavior (OCB) was high.

Keywords : Perceived Quality of leader-Member Interaction, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat, perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga persaingan luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, terkhusus dalam bidang sumber daya manusia (SDM). Ditambah lagi dengan adanya kesepakatan perdagangan bebas untuk wilayah ASEAN (ASEAN Free Trade atau AFTA) yang ditandai dengan semakin banyaknya teknologi, tenaga kerja, dan produk dari Negara lain yang dapat secara bebas masuk ke Indonesia. Hal ini membuat perusahaan harus bekerja lebih keras untuk mempertahankan sumber daya yang dimilikinya untuk mempertahankan perusahaannya.

Sumber daya yang dimiliki organisasi beragam, antara lain modal, peralatan, mesin, bahan baku dan tenaga kerja yang sering disebut dengan sumber daya manusia. Nurtjahjanti (2006) mengatakan bahwa memiliki sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan menjadi penggerak sumber daya lain seperti metode kerja, mesin dan peralatan. Oleh karena itu pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang.

Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). Kemampuan organisasi dalam menghadapi persaingan merupakan salah satu hal yang menunjukkan bahwa organisasi tersebut efektif. Adapun hal lain yang dapat menunjukkan organisasi itu efektif yaitu minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, iklim organisasi yang kondusif, perputaran karyawan yang rendah, tercapainya kepuasan kerja dan karyawan yang memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Robbins & Judge, 2007).

Robbins (2006) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal atau job description seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut untuk lebih efektif. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas-tugas semakin banyak, organisasi membutuhkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi seperti mengeluarkan pendapat yang konstruktif tentang tempat kerja mereka, membantu yang lain dalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, dan dengan lapang dada memahami gangguan kerja yang terkadang terjadi.

Borman dan Motowidlo (1993) mengatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat meningkatkan performa organisasi (organizational performance) karena perilaku ini merupakan “pelumas” dalam organisasi, dapat diartikan dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi.

Berbicara mengenai OCB tidak terlepas dari faktor yang mempengaruhinya. Organ dkk (2006) menyebutkan ada empat faktor yang mendorong munculnya OCB pada karyawan. Keempat faktor tersebut adalah karakteristik tugas, karakteristik individual, karakteristik organisasional, dan perilaku pemimpin. Perilaku pemimpin berhubungan dengan bagaimana kualitas interaksinya dengan karyawan. Kualitas interaksi atasan dan bawahan ini dipercaya dapat mempengaruhi OCB.

Penelitian yang dilakukan oleh Trukenbrodt (2000) mengenai hubungan antara sikap atasan-bawahan terhadap komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB), menunjukkan hasil bahwa ada hubungan yang positif antara sikap tersebut terhadap komitmen organisasi dan OCB. Penelitian serupa juga menunjukkan hasil yang sama yaitu persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan memiliki hubungan pada OCB. Ketika kualitas interaksi atasan-atasan-bawahan dipersepsi secara positif atau pada level yang tinggi oleh karyawan, hal ini akan membuat karyawan secara suka rela untuk memberi imbal baliknya (reciprocity).

Imbal baliknya dapat diwujudkan dengan bekerja “lebih dari” yang seharusnya mereka kerjakan atau menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Organ, 2006).

Berdasarkan penjelasan di atas dapat dilihat bahwa perusahaan perlu untuk memiliki karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dan salah satu faktor yang dapat meningkatkannya adalah adanya kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahan. Namun hal ini tidak terjadi di PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan.

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor perkebunan, merupakan hasil penggabungan dari PT. Perkebunan II (Persero) dan PT. Perkebunan IX (Persero). Perkebunannya terdiri dari perkebunan kelapa sawit, perkebunan tebu, perkebunan tembakau, perkebunan karet, dan kebun bibit kakao. Berdasarkan struktur organisasi pengelolaan perkebunan-perkebunan tersebut berada di bagian produksi yang dipimpin oleh direktur produksi atau manajer. Manajer ini yang nanti akan memimpin semua kegiatan operasional perkebunan seperti pembibitan, pemanenan, dan pengolahan bahan baku.

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur memulai aktifitas dari pukul 07.30 – 16.00 WIB. Hal ini berlaku untuk semua orang di dalamnya baik itu pimpinan, karyawan maupun pekerja. Karyawan di perusahaan ini terbagi menjadi dua, yaitu karyawan yang bekerja di kantor serta karyawan yang bekerja di lapangan. Adapun jumlah seluruh karyawannya adalah 205 orang.

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur sebagai sebuah organisasi tentu saja tidak terlepas dari masalah, baik itu masalah eksternal ataupun masalah internal. Masalah eksternal biasanya berhubungan dengan pencurian buah sawit yang biasa dilakukan oleh warga setempat, saudara dari karyawan atau malah karyawan itu sendiri. Masalah eksternal lain adalah terkadang muncul masyarakat atau kelompok-kelompok tertentu yang mengaku bahwa lahan perkebunan yang dipakai oleh PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur adalah milik mereka.

Selain masalah eksternal, PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur juga memiliki masalah internal. Masalah tersebut mengenai kurang terlibatnya karyawan dalam membantu karyawan lain untuk menyelesaikan pekerjaan padahal pekerjaan mereka telah selesai lebih dulu. Salah satu contoh yang menunjukkan hal tersebut adalah dalam hal pembuatan laporan, setiap afdeling wajib memberi laporan mengenai hasil panen. Beberapa karyawan yang sudah lebih dulu menyelesaikan laporan tersebut enggan memberi bantuan pada rekan kerja yang belum selesai padahal pada saat evaluasi, selain kerja individual kerja sama tim juga dievaluasi. Saat ada yang belum selesai menyelesaikan laporan maka satu afdeling tersebut akan dinilai jelek.

Perilaku membantu ini akan dilakukan karyawan jika ada uang tambahannya, jika tidak maka mereka enggan untuk melakukan. Begitu halnya dengan bekerja lembur, sebagai cabang dari PTPN II, Kebun Limau Mungkur pastilah memiliki target yang harus di capai. Untuk memenuhi target tersebut tak jarang karyawannya dituntut untuk bekerja lembur agar tercapai dengan baik, namun karyawan menuntut uang lembur. Memang tidak semua karyawan seperti itu, beberapa dari mereka diakui oleh sang manager mau bekerja lembur karena sadar bahwa hal tersebut demi kemajuan Kebun Limau Mungkur.

Berdasarkan masalah diatas dapat dilihat bahwa OCB yang dimiliki karyawaan PTPN II Kebun Limau mungkur rendah, karena kriteria OCB tinggi antara lain adalah mau membantu pekerjaan rekan kerja tanpa imbalan dan mau berpartisipasi serta memikirkan kehidupan organisasi (Organ, 2006).

Keadaan seperti di atas telah cukup lama terjadi, terutama selama dipimpin oleh manajer yang lama. Menurut pengakuan dari salah satu karyawan, manajer lama tidak pernah menegur apalagi memberi sanksi kepada karyawan dan pekerja yang sering datang terlambat atau mengerjakan tugas tidak tepat waktu. Sebenarnya setiap manajer atau orang-orang yang termasuk dalam pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur telah diberikan rumah dinas yang berdekatan dengan kantor dan area perkebunan dengan tujuan untuk mempermudah mereka dalam menjalankan tugas. Namun sayangnya rumah dinas tersebut tidak digunakan oleh manajer lama, beliau lebih memilih tinggal di rumah pribadinya di Medan. Hal ini menjadi salah satu penyebab sang manajer jarang ada di kebun untuk memantau kerja bawahannya. Tidak ada teguran dan pengawasan dari atasan membuat para karyawan cenderung bekerja sesuka hati dan berdampak negatif bagi perusahan yaitu menurunnya tingkat produksi.

Kurang lebih sudah satu tahun PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur dipimin oleh manajer baru, berdasarkan hasil wawancara dari lima orang karyawan didapati bahwa jika dibandingkan manager yang lama, manager saat ini lebih bersedia untuk terlibat langsung dalam hal mengawasi kerja karyawan dan memberikan teguran bagi karyawan yang melakukan kesalahan. Namun untuk sampai ketahap hubungan yang dekat layaknya seorang teman, hal itu belum terjadi. Sedangkan dua dari empat dimensi LMX yang menjadi dasar persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yaitu affect dan contribution menunjukkan interaksi atasan-bawahan dipersepsi secara positif

oleh karyawan ketika terjadi kedekatan hubungan antara atasan dan bawahan yang berdasarkan pada daya tarik individual dan tidak termasuk dalam konteks kerja (Lyden dan Maslyn, 1998).

Namun berdasarkan dimensi contribution, manager baru sudah memberikan kontribusinya dalam kerja karyawan yaitu dengan mengawasi kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas peneliti menarik kesimpulan bahwa interaksi kualitas interaksi atasan-bawahan yang dipersepsi karyawan dengan manager baru sudah lebih positif daripada manager lama. Namun hal ini masih perlu peningkatan, agar dapat mengurangi masalah-masalah yang terjadi di PTPN II Kebun Limau Mungkur Medan.

Berdasarkan penjelasan di atas peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan.

B. RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Untuk mengetahui pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang berkaitan dengan persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi tentang pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga perusahaan dapat mencari cara untuk meningkatkan kualitas interaksi antara atasan dan bawahan, seperti berinteraksi lebih sering dengan karyawan dan lebih pertisipatif dalam pekerjaan karyawan agar Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari karyawan ikut meningkat.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Pustaka

Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari definisi OCB, dimensi OCB , serta faktor-faktor dari OCB. Teori tentang persepsi dukungan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, dimensi persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, serta dampak persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan. Selanjutnya juga akan dijelaskan pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan metode analisis data.

BAB IV : Analisa Data dan Pembahasan

Bab ini berisi uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang dikaitkan dengan teori yang ada.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

1. Pengertian Organizational Citizenhip Behavior (OCB)

Perilaku di dalam organisasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu in-role behavior dan extra-role behavior. In-role behavior mengacu pada perilaku yg terdapat pada deskripsi kerja (job description), sedangkan extra-role behavior adalah perilaku yang menguntungkan organisasi dan dilakukan secara sukarela (Burns & Collins, 1995). Salah satu bentuk dari extra-role behavior adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku seseorang yang menunjukkan tindakan sukarela dan bersedia membantu tanpa meminta bayaran ataupun reward. Organ (2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara khusus bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini berarti perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan, namun merupakan pilihan pribadi dari karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman (Podsakoff & et al., 2000).

Brief dan Motowidlo (1986) menghubungkan OCB dengan konsep lain yaitu Prosocial Organitazional Behavior (POB). POB merupakan setiap perilaku dalam setting organisasi yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan seseorang. POB bukan hanya perilaku yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas organisasi, namun juga membantu orang-orang dalam organisasi tersebut secara individual.

Bateman & Organ (1983) mendefinisikan OCB sebagai perilaku bemanfaat yang dilakukan oleh karyawan, secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi. OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan atau hadiah formal dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Misalnya menolong teman kerja untuk mengurangi beban kerja mereka, melakukan tugas yang tidak diminta tanpa mengharapkan imbalan, dan membantu menyelesaikan masalah orang lain.

Robbins (2001) yang menyatakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Robbins, 2001). Menurut Robbins dan Judge (2008), fakta menunjukkan bahwa

organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

Berdasarkan definisi dari beberapa tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa OCB adalah tindakan yang bersifat sukarela, bersedia membantu tanpa meminta bayaran ataupun reward, dilakukan tanpa adanya paksaan, dan memberi kontribusi pada keefektifan fungsi organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi yang paling sering digunakan dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ. Menurut Organ (1988), OCB dibangun dari lima dimensi yang masing-masing bersifat unik, yaitu:

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku karyawan untuk menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan tanpa memikirkan keuntungan pribadi.

b. Courtesy

Merupakan perilaku yang memperhatikan dan menghormati orang lain, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal, dan membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi suatu masalah.

c. Sportsmanship

Perilaku ini menekankan pada aspek-aspek perilaku positif terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa menyampaikan

keberatan, seperti tidak suka mengeluh walaupun berada dalam situasi yang kurang nyaman, tidak suka protes, dan tidak membesar-besarkan masalah yang kecil.

d. Conscientiousness

Perilaku yang menunjukkan sebuah usaha melebihi harapan dari organisasi. Perilaku sukarela atau yang bukan merupakan kewajiban dari seorang karyawan.

e. Civic Virtue

Karyawan berpartisipasi aktif dalam memikirkan kehidupan organisasi atau perilaku yang menunjukkan tanggung jawab pada kehidupan organisasi untuk meningkatkan kualitas pekerjaaan yang ditekuni. Contoh perilakunya adalah ketika karyawan mau terlibat dalam permasalahan yang ada di organisasi dan tetap up to date dalam perkembangan organisasi.

Selanjutnya Podsakoff (2000) juga membagi OCB menjadi tujuh dimensi atau aspek, yaitu:

a. Altruism

Yaitu perilaku membantu teman kerja secara sukarela dan mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Dimensi ini merupakan komponen utama dari OCB.

b. Conscientiousness

Yaitu perilaku yang melakukan prosedur dan kebijakan perusahaan melebihi harapan minimum perusahaan. Karyawan yang

menginternalisasikan peraturan perusahaan secara sadar akan mengikutinya meskipun pada saat tidak diawasi.

c. Sportsmanship

Yaitu tidak mengeluh mengenai ketidaknyamanan bekerja, mempertahankan sikap positif ketika tidak dapat memenuhi keinginan pribadi, mengizinkan seseorang untuk mengambil tindakan demi kebaikan kelompok.

d. Loyality

Didefinisikan sebagai loyalitas terhadap organisasi, meletakkan perusahaan diatas diri sendiri, mencegah dan menjaga perusahaan dari ancaman eksternal, serta mempromosikan reputasi organisasi.

e. Cheerleading

Karyawan terlibat atau mengikuti perayaan prestasi dari rekan kerjanya (rendah hati). Dampaknya yaitu untuk memberikan penguatan positif bagi kontribusi positif, yang pada gilirannya akan membuat kontribusi tersebut lebih mungkin terjadi di masa depan (Organ; Podsakoff; & Mackenzie, 2006).

f. Peacemaking

Karyawan menyadari adanya masalah atau konflik yang akan memunculkan perselisihan antara dua atau lebih partisipan. Seorang peacemaker akan masuk kedalam permasalaha, memberikan kesempatan pada orang yang sedang memiliki masalah untuk berpikir jernih, dan

membantu mencari solusi dari permasalahan (Organ; Podsakoff; & Mackenzie, 2006).

g. Courtesy

Courtesy adalah menjaga hubungan baik dan menghargai sesama rekan kerja.

Dimensi altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking dapat digabung menjadi satu dimensi yaitu dimensi helping behavior karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada serta menyangkut pekerjaan di organisasi (Organ; Podsakoff; dan Mackenzie, 2006). Berdasarkan pada penjelasan di atas maka peneliti menggunakan empat aspek untuk mengukur OCB karyawan yaitu helping behavior, civic vitue, sportsmanship dan conscientiousness.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Beberapa faktor yang mempengaruhi Organizatioanl Citizenship Behavior (OCB) adalah sebagai berikut:

a. Kepribadian dan suasana hati (mood)

Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relative dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah–ubah.

suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain, meskipun suasana hati dipengaruhi sebagian oleh kepribadian ia juga akan dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian.

Penelitian awal nengenai OCB menemukan bahwa kepribadian tidak hanya menjadi variabel prediksi terbaik namun juga menjadi salah satu alasan yang dapat menjelaskan perbedaan perilaku karyawan. Organ dan Ryan (1995) mengatakan bahwa agreeableness, conscientiousness, perasaan yang positif dan negatif dapat mepresiksi OCB.

b. Jenis Kelamin

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Wanita cenderung menunjukkan perilaku kerja seperti menolong orang lain dan lebih baik dalam bekerja sama dibandingkan laki-laki. Oleh karena itu wanita lebih sering nerperilaku OCB karena merasa OCB bukan hanya sebagai tugas ekstranya tetapi sudah seperti kewajiban (Luthans, 2006).

c. Budaya dan Iklim Organisasi

Sloat (dalam Novliadi, 2007) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja apabila mereka: merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari pengawas, dan percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.

Iklim dan budaya organisasi dapat juga menjadi penyebab perilaku di atas. Budaya organisasi dapat mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas, serta perilaku extra role seperti: membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan, memberi saran yang membangun, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Oemar, 2013). Penelitian yang dilakukan Oemar (2013) menunjukkan bahwa Budaya organisasi memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap OCB.

Begitu pula dengan iklim organisasi, Bersona dan Avilio (dalam Prihatsanti, 2010) menemukan pada beberapa penelitian bahwa salah satu faktor penting yang membentuk OCB adalah iklim organisasi. Iklim organisasi akan menentukan apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai prosedur atau tidak (Brahmana & Sofyandi dalam Prihatsanti, 2010).

d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan

Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualias tinggi maka seseorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan

hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk

melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.

e. Persepsi terhadap dukungan organisasional

Shore & Wayne (1993) mengatakan bahwa karyawan yang mempersikan bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

f. Masa Kerja

Karyawan dengan masa kerja yang lebih lama akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensinya. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula persepsinya bahwa mereka memiliki investasi di dalamnya. Mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya sehingga mereka lebih cenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Konovsky & Pugh, 2002).

Berdasarkan penjelasan di atas terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB, namun peneliti tidak menggunakan semua faktor tersebut dalam penelitian dengan alasan keefisienan dan kefektifan jalannya penelitian. Berdasarkan pada relevansi permasalahan yang ada dan ketertarikan peneliti, maka faktor persepsi kualitas interaksi atasan-bawahanlah yang akan diuji dalam

penelitian ini, apakah variabel tersebut memiliki pengaruh terhadap OCB dan seberapa besar pengaruh tersebut.

B. PERSEPSI TERHADAP KUALITAS INTERAKSI

ATASAN-BAWAHAN

1. Pengertian Persepsi

Persepsi merupakan proses pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang diterima sehingga menjadi sesuatu yang berarti, dan merupakan respon yang terintegrasi dalam diri individu. Respon sebagai akibat dari persepsi dapat diambil oleh individu dengan berbagai macam bentuk. Stimulus mana yang akan mendapatkan respon dari individu tergantung pada perhatian individu yang bersangkutan. Berdasarkan hal tersebut, perasaan, kemampuan berfikir, pengalaman-pengalaman yang dimiliki individu tidak sama, maka dalam mempersepsi sesuatu stimulus, hasil persepsi mungkin akan berbeda antar individu satu dengan individu lain (Walgito, 2004).

Selanjutnya dalam kamus psikologi tertulis bahwa persepsi adalah: (1) Proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indera, (2) Kesadaran dari proses-proses organis, (3) suatu kelompok penginderaan dengan penambahan arti-arti yang berasal dari pengalaman di masa lalu, (4) variabel yang menghalangi atau ikut campur tangan, berasal dari kemampuan organisasi untuk melakukan pembedaan diantara perangsang-perangsang, (5) kesadaran intuitif mengenai kebenaran langsung atau keyakinan yang serta merta mengenai sesuatu (Chaplin, 2008).

Menurut Sarwono (2002) persepsi adalah proses pencarian informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan, pendengaran, peraba dan sebagainya). Sebaliknya, alat untuk memahaminya adalah kesadaran atau kognis. Berdasarkan beberapa pengertian persepsi di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah proses kognitif yang melibatkan pengujian, pemilihan, dan penginterpretasian suatu stimulus melalui penginderaaan menjadi menjadi gambaran objek yang utuh.

2. Pengertian Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Dalam sebuah perusahaan atau organisasi sering dijumpai fenomena tentang perbedaan sikap pemimpin terhadap karyawannya. Misalnya pada karyawan X pemimpin akan bersikap ramah dan selalu menawarkan bantuan jika melihat X mengalami kesulitan. Tetapi, pada karyawan Y pemimpin akan bersikap dingin dan tidak memberikan bantuan sebelum Y meminta bantuan pada pemimpinnya. Fenomena tersebut termasuk dalam bentuk interaksi antara atasan dan bawahan yang dapat diterangkan dengan teori leader member exchange (LMX).

Menurut Yulk (2002) LMX sebelumnya disebut sebagai vertical dyad linkage theory karena fokus hubungan atasan dan bawahan terletak pada proses-proses timbal balik yang terjadi dalam dyad. Dyad adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua orang, sedangkan vertical-diyad adalah hubungan yang terjadi antara dua orang yang berada pada tingkat atau level yang berbeda dalam suatu organisasi, atasan dan bawahan (Landy, 1989). Jadi, hubungan vertical-dyad dapat

juga disebut interaksi yang terjadi antara atasan dan bawahan. Kualitas interaksi antara atasan dan bawahan inilah yang mendasari teori kepemimpinan pertukaran atasan-bawahan tersebut (Jewell, 1998).

Teori LMX menjelaskan bagaimana atasan dan bawahan mengembangkan hubungan saling mempengaruhi satu sama lain dan menegosiasikan peran bawahan di dalam suatu organisasi (Yulk, 1989). LMX tidak hanya melihat sikap dan perilaku pemimpin dan pengikutnya, tetapi menekankan pada kualitas hubungan yang terbentuk. Lebih lanjut, Gesterner dan Day (1997) menjelaskan bahwa teori LMX berbeda dengan teori kepemimpinann lainnya, LMX secara eksplisit fokus pada hubungan dyadic dan hubungan unik dalam mengembangkan kepemimpinan dengan tiap-tiap karyawan.

Danserau (1975) mengatakan bahwa LMX merupakan sebuah pendekatan alternatif untuk memahami pengaruh kepemimpinan dalam mengefektifkan karyawan yang berfokus pada hubungan kelompok antara pemimpin dan tiap-tiap karyawan. Hubungan yang berkembang antara pemimpin dan karyawan akan berpengaruh terhadap berbagai faktor-faktor penting untuk individu dan organisasi (Gerstner & Day, 1998).

Liden dan Maslyn (1998) mendefiniskan LMX sebagai dinamika hubungan atasan dan bawahan, bersifat multidimensional yang terdiri atas empat dimensi yaitu kontribusi, loyalitas, afeksi, dan respek terhadap profesi. Selain itu LMX juga bisa diartikan sebagai konsep yang menjelaskan upaya peningkatan

kualitas hubungan antara pemimpin dengan karyawan yang akan mampu meningkatkan kerja keduanya (Robbins, 2006).

Graenn dan Cashman (1975) berpendapat bahwa LMX adalah hubungan dua arah yang dinamis antara pemimpin dan karyawan dimana pemimpin akan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan waktu dan kemauan yang dimiliki atasan tersebut. Jika seorang bawahan masuk ke dalam kategori in-group maka interaksi yang terjadi akan berkualitas tinggi, namun jika seorang bawahan masuk ke dalam kategori out-group maka interaksi yang terjadi akan berkualitas rendah (Landy, 1989).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan merupakan penilaian karyawan terhadap hubungannya dengan atasan dalam suatu dyad (kelompok yang terdiri dari dua orang) yang saling mempengaruhi satu sama lain.

3. Tahap dalam Interaksi Atasan-Bawahan

Sparrowe dan Liden (1997) menjelaskan bahwa terdapat beberapa tahap dalam proses hubungan antara atasan dan bawahan, yaitu :

a. Menilai Bawahan (Testing and Assessment)

Pada tahap ini masih belum ada hubungan diantara atasan dan bawahannya. Atasan masih menimbang mana yang dapat masuk ke dalam kategori in-group maupun out-group berdasarkan pada kriteria subjektif maupun objektif.

b. Pengembangan Kepercayaan (Development of Trust)

Tahapan ini atasan memberikan kesempatan dan tantangan yang baru untuk menumbuhkan rasa percaya diantara mereka. Sebagai timbal baliknya, maka para bawahan yang termasuk ke dalam kategori in-group akan memperlihatkan loyalitas kepada atasannya.

c. Tercipta Ikatan Emosional (Creation of Emotional Bond)

Seorang bawahan yang memiliki hubungan yang baik dengan pemimpinnya dapat masuk ke dalam tahapan ini, dimana hubungan dan juga ikatan diantara keduanya menjadi kuat secara emosional. Pada tahap ini, seorang bawahan memiliki komitmen yang tinggi terhadap atasan.

4. DimensiPersepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Liden dan Maslyn (1998) mengatakan bahwa dimensi persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dapat dilihat dari dimensi Leader Member Exchange (LMX), yaitu:

a. Contribution

Kontribusi merupakan persepsi karyawan terhadap arahan dan kualitas tugas yang mempengaruhi pencapaian tujuan. Karyawan dengan kontribusi yang baik bersedia bekerja keras demi atasan karena sang atasan menyediakan sumber daya dan kesempatan pada karyawannya. b. Loyalty

Loyalty merupakan ungkapan dukungan terhadap tujuan dan karakteristik personal dari bawahan terhadap atasan. Dimensi ini berhubungan dengan kesetiaan penuh terhadap seseorang yang konsisten dari waktu ke waktu.

c. Affect

Affect merupakan hubungan dekat antara atasan dan bawahan yang berdasarkan pada daya tarik individual dan bukan hanya pada pekerjaan atau profesionalitas saja. Bentuk kedekatan ini dapat ditunjukkan melalui keinginan untuk melakukan hubungan yang menguntungkan dan bermanfaat, seperti antar sahabat.

d. Proffessional respect

Dimensi ini merujuk pada persepsi tentang reputasi antara atasan dan bawahan yang terjalin baik di dalam maupun di luar organisasi yang dapat meningkatkan kinerja mereka. Persepsi ini bisa saja berdasarkan pada riwayat hidup seseorang, seperti pengalaman pribadi seseorang, pendapat-pendapat orang lain di dalam dan di luar organisasi, serta keberhasilan atau penghargaan profesional lainnya yang telah diraih seseorang.

Dimensi persepsi terhadap kualitas interkasi atasan-bawahan yang digunakan dalam penelitian ini adalah affect, loyaliity, contribution, dan professional respect. Aspek-aspek tersebut termasuk dalam LMX-MDM (Leader Meber Exchange-Multidimensional Measures) dari Liden dan Maslyn (1998) yang akan digunakan dalam penelitian ini.

5. Dampak Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Adapun dampak dari persepsi kualitas interaksi atasan bawahan adalah sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja

Kualitas interaksi atasan-bawahan secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan (Bauwer & Green dalam Anggriawan, 2012). Secara umum, hasil penelitian menunjukkan bahwa memiliki kualitas hubungan yang baik dengan atasan akan berdampak pada pengalaman positif bagi karyawan, seperti kinerja dan kepuasan kerja yang baik (Gerstner & Day, 1997).

Suryanto (dalam Anggriawan, 2012) mengatakan bahwa kualitas interaksi atasan-bawahan amat penting, karena hal itu akan menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan. Selain itu kualitas interaksi atasan-bawahan yang baik meningkatkan kerja sama tim yang berdampak pada efektifitas perusahaan. Penelitian Dienetsch dan Liden (1986) menemukan bahwa hubungan antara pemimpin dan anggota (LMX) memiliki keterkaitan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian lain yang juga mendukung hal ini adalah penelitian dari Anggriawan (2012) yang menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara kualitas interaksi atasan-bawahan dengan kepuasan kerja karyawan.

b. Komitmen Organisasi

Kualitas interaksi atasan-bawahan dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, hubungan ini bisa dalam bentuk kepercayaan yang diberikan, komunikasi yang efektif, dukungan untuk bawahan dan penghargaan dari atasan. Pada pennelitian yang dilakukan oleh Trukenbrodt (2000) mengenai hubungan antara sikap atasan terhadap

bawahan dnegan menggunakan pendekatan teori LMX dan komitmen organisasi, hasilnya menunjukkan adanya hubungan antara kualitas interaksi atasan-bawahan (LMX) dengan komitmen organisasi. Begitu pula dengan hasil penelitian Ristaniar (2010) yang menunjukkan adanya hubungan positif antara kualitas interaksi atasan –bawahan dengan komitmen organisasi.

c. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Persepsi Leader-Member Exchang (LMX) memiliki dampak pada organizational citizenship behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja pegawai. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya diri dan hormat bawahan pada atasan sehingga mereka

termotivasi untuk melakukan ”lebih dari” yang diharapkan oleh atasan

mereka. Pernyataan di atas didukung oleh hasil penelitian dari Farahbod (2012) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dengan OCB. Adanya dampak dari LMX terhadap OCB juga ditunjukkan oleh penelitian dari Hapsari (2013).

d. Motivasi Kerja

Motivasi kerja mengacu pada dorongan secara psikologis pada diri individu untuk menentukan arah perilakunya, tingkat usahanya, dan tingakat kegigihan atau ketahanannya (George dan Jones, 2005). Motivasi kerja merupakan salah satu dampak dari persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan. Hal ini sesuai denga hasil penelitian dari Wijanto dan Sutanto (2013) yang menunjukkan adanya pengaruh antara kualitas interaksi atasan-bawahan dengan motivasi kerja karyawan. Semakin baik kualitas intraksinya maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan baik.

C. PENGARUH PERSEPSI KUALITAS INTERAKSI

ATASAN-BAWAHAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB)

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus menggusahakan kinerja karyawan yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja karyawan terutama kinerja individual dapat mempengaruhi kinerja kelompok atau tim dan juga kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja atau perilaku yang menjadi tuntutan organisasi tidak hanya perilaku in-role, namun juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role disebut juga Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Robbins (2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal atau job description seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut untuk lebih efektif.

Telah ada beberapa penelitian mengenai OCB, dari beberapa penelitian tersebut diketahui bahwa dampak dari OCB mampu meningkatkan efektifitas dan kesuksesan organisasi. Hal ini sejalan dengan pernyataan Borman dan Motowidlo (dalam Novliadi, 2007) yang mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan performa organisasi (organizational performance) karena perilaku ini merupakan

“pelumas” dalam organisasi, dapat diartikan dengan adanya perilaku ini maka

interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi.

Interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya produktifitas, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian dari Konovsky dan Pugh (1994) menunjukkan bahwa atasan yang baik akan mendorong karyawan untuk berperilaku citizenship karena hubungan pertukaran sosial dikembangkan antara karyawan dan atasan. Ketika seorang bawahan merasa diperlakukan secara adil, maka karyawan akan membalas dengan perilaku kerja yang baik.

Selanjutnya Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga sang bawahan akan merasakan bahwa atasannya memberikan dukungan dan motivasi. Hal-hal seperti inilah yang dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasan mereka sehingga termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang melebihi harapan atasannya. Ketika kualitas interaksi atasan-bawahan dipersepsi secara positif atau pada level yang tinggi oleh karyawan, hal ini akan membuat karyawan secara suka rela untuk

memberi imbal baliknya (reciprocity). Imbal baliknya dapat diwujudkan dengan

bekerja “lebih dari” yang seharusnya mereka kerjakan atau menunjukkan OCB

(Organ, 2006)

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan memiliki pengaruh kepada OCB, semakin baik atau positif bahwa persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan maka OCB karyawan akan semakin tinggi.

D. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka hipotesa yang diajukan dalam

penelitian ini adalah “ada pengaruh positif persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan

PT. Perkebunan Nusantara II Medan (Persero) Kebun Limau Mungkur”. Semakin

positif persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan maka akan semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Medan (Persero) Kebun Limau Mungkur.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif yang bersifat korelasional. Tujuan dari metode penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi. Pada penelitian ini peneliti ingin mengetahui pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) II Kebun Limau Mungkur.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel-variabel penelitian Adapun variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel tergantung (dependent variabel) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2. Variabel bebas (independent variabel) : Persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan.

B. DEFENISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

1. Organizational Citizhenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang bersifat sukarela, bersedia membantu tanpa meminta bayaran ataupun reward, dilakukan tanpa adanya paksaan, dan memberi kontribusi pada keefektifan fungsi organisasi. OCB akan diukur melalui skala OCB yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB dari Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Semakin tinggi skor skala OCB, maka semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki seorang individu. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah tingkat OCB individu.

2. Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Persepsi terhadap kualitas atasan-bawahan merupakan penilaian karyawan terhadap hubungannya dengan atasan dalam suatu dyad (kelompok yang terdiri dari dua orang) yang ditandai dengan hubungan yang dekat antara atasan dan bawahan, kesetiaan dari bawahan, dan saling berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan alat ukur berupa skala yang disusun berdasarkan dimensi Leader Member Exchange (LMX) yang dikemukakan Liden dan Maslyn (1998), yaitu: affect, loyality, contribution, dan professional respect.

Semakin tinggi skor skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, maka semakin baik kualitas interaksi atasan-bawahan dipersepsikan oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi kualitas interaksi

atasan-bawahan, maka semakin buruk kualitas interaksi atasan-bawahan dipersepsikan oleh karyawan.

C. SUBJEK PENELITIAN

Subjek penelitian merupakan sesuatu hal yang sangat penting kedudukannya dalam penelitian. Subjek penelitian dapat berupa benda atau manusia (Arikunto, 2002). Dalam sebuah penelitian, subjek memiliki peran yang sangat strategis karena pada subjek penelitian itulah data tentang variabel penelitian yang akan diamati. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) II Kebun Limau Mungkur yang berjumlah 205 orang yang terdiri dari 2 orang wakil manager, 5 orang asisten kepala, 5 orang wakil asisten kepala, 2 orang mandor di Afdeling I, 2 orang mandor di Afdeling II, 2 orang mandor di afdeling 3, 2 orang mandor di Afdeling 4, 2 orang mandor di afdeling 5, 3 orang kerani, 50 orang karyawan di kantor manager, dan 30 orang yang berada di setiap Afdeling.

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah melalui metode skala. Metode skala digunakan mengingat data yang ingin diukur berupa konsep psikologi yang dapat diungkapkan secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2000).

Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan penskalaan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai daerah penentuan sikap (Azwar, 2000). Adapun dua asumsi yang mendasarinya adalah sebagai berikut:

1. Setiap pernyataan sikap yang disepakati sebagai pernyataan yang favorable (mendukung) atau yang unfavorable (tidak mendukung).

2. Jawaban dari individu yang punya sikap positif harus diberi bobot yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan oleh responden yang mempunyai sikap negatif.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan skala persepsi terhadap kualitas imteraksi atasan-bawahan.

1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Metode skala yang digunakan adalah metode likert (Azwar, 2012). Setiap aitem meliputi empat pilihan jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak sesuai (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung (Unfavorable). Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000

Tabel 1. Skor alternatif jawaban skala

Favorable Unfavorable

Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor

Sangat sesuai 5 Sangat sesuai 1

Sesuai 4 Sesuai 2

Netral 3 Netral 3

Tidak sesuai 2 Tidak sesuai 4

Sangat tidak sesuai 1 Sangat tidak sesuai 5

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala organizational citizenship behavior yang dibuat berdasarkan konsep Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue.

Tabel 2. Blue print skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Variabel Aspek

Aitem

Jlh % Favorable

Unfavo-

Rable

Organizational citizenship behavior (OCB)

Helping behavior 5 5 10 25 %

Conscientiousness 5 5 10 25 %

Sportsmanship 5 5 10 25 %

Civic virtue 5 5 10 25 %

Total 40 100%

2. Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Aitem-aitem skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek dari dimensi leader member exchange (LMX) yang dikemukakan oleh Liden dan Maslyn (1998) yang terdiri dari empat komponen yaitu: affect, loyality, contribution, dan professional respect.

Skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan ini menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung

(Unfavorable). Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000).

Tabel 3. Skor alternatif jawaban skala

Favorable Unfavorable

Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor

Sangat sesuai 5 Sangat sesuai 1

Sesuai 4 Sesuai 2

Netral 3 Netral 3

Tidak sesuai 2 Tidak sesuai 4

Tabel 4. Blue print Skala Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Variabel Aspek

Aitem

Jlh % Favorable Unfavorable

Persepsi Kualitas

Interaksi Atasan-Bawahan

Affect 5 5 10 25%

Loyality 5 5 10 25%

Contribution 5 5 10 25%

professional respect

5 5 10 25%

Total 40 100%

E. UJI COBA ALAT UKUR

Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.

1. Validitas Alat Ukur

Azwar (2003) mendefinisikan validitas sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Teknik yang digunakan untuk melihat validitas

isi dalam penelitian ini adalah professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi dengan dosen pembimbing.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok yang memiliki atau yang tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000).

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment, yang dianalisis dengan bantuan komputerisasi SPSS 17.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2000).

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000). Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan

satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala.

F. PROSEDUR PENELITIAN

Tahap-tahap persiapan yang dilakukan peneliti antara lain sebagai berikut :

1. Tahap Persiapan Penelitian

a. Pencarian informasi

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1) Mencari informasi tentang perusahaan yang akan dijadikan tempat

pengambilan data.

2) Peneliti menghubungi pihak perusahaan untuk memastikan pemberian izin dalam hal pengambilan data dan wawancara awal pada perwakilan perusahaan.

3) Setelah mendapatkan izin dari pihak perusahaan, peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

4) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan memberikan surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut. Pemberian surat akan dilakukan dua kali, pertama saat wawancara awal dan kedua saat pengambilan data (menyebar alat ukur).

b. Pembuatan alat ukur

1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala organizational citizenship behavior (OCB) dan skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang dibuat berdasarkan teori yang telah dijelaskan. Skala OCB memiliki 40 aitem dan skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan memiliki 40 aitem . Skala dibuat dalam model likert dalam bentuk booklet yang terdiri dari empat alternatif pilihan jawaban. 2) Setelah skala selesai dibuat, peneliti meminta bantuan professional

judgement untuk menganalisis aitem-aitem yang telah dibuat.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini menggunakan try out terpakai yaitu data yang diperoleh dalam penyebaran skala juga digunakan sebagai data dalam penelitian. Pertimbangan peneliti menggunakan try out terpakai adalah terbatasnya subjek yang berada di lokasi yang sama, kemudian efisiensi waktu, biaya, dan tenaga peneliti dalam pengambilan data.

Peneliti melakukan pengumpulan data kepada karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) II Kebun Limau Mungkur, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Pendataan subjek penelitian

Peneliti menemui pihak HR di karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) II Kebun Limau Mungkur untuk mengetahui total populasi karyawan dan membicarakan teknis pengambilan data. Berdasarkan data karyawan yang diperoleh maka subjek dalam penelitian ini terdiri dari 2

orang wakil manager, 5 orang asisten kepala, 5 orang wakil asisten kepala, 2 orang mandor di Afdeling I, 2 orang mandor di Afdeling II, 2 orang mandor di afdeling 3, 2 orang mandor di Afdeling 4, 2 orang mandor di afdeling 5, 3 orang kerani, 50 orang karyawan di kantor manager, dan 30 orang yang berada di setiap Afdeling. Keseluruhan subjek berjumlah 205 orang.

b. Penyebaran skala

Penyebaran skala dilakukan bersama-sama oleh peneliti dan pihak HR kepada 205 di karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) II Kebun Limau Mungkur. Dari 205 skala yang disebar, skala yang kembali berjumlah 170 buah. Hal ini terjadi karena ada sebagian karyawan yang tidak mengembalikan skala dengan alasan lupa atau tertinggal di rumah, sedangkan sebagian lagi hanya mengisi skala OCB dan tidak mengisi skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, selanjutnya peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS for windows 17.0 version.

G. METODE ANALISA DATA

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka metode analisa data yang digunakan adalah analisa regresi sederhana.

Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian bahwa sampel yang dihadapi adalah berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one sample kolmogorov-smirnov.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi penelitian yaitu variabel bebas (persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan) dan variabel tergantung (OCB) memiliki hubungan linier. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik uji F.

H. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

1. Hasil Uji Coba Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Jumlah aitem dalam skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang diuji cobakan terdiri dari 40 aitem. Peneliti melakukan 3 kali analisa terhadap data dari uji coba alat ukur. Analisa pertama peneliti menggunakan nilai diskriminasi > 0.30 dan hasilnya terdapat 15 aitem yang tersisa sedangkan 25 lainnya gugur. Selanjutnya dilakukan analisa 2 untuk memastikan apakah ke-15 aitem tersebut memang benar memiliki nilai diskriminasi > 0.30, peneliti melakukan analisa kembali. Hasilnya adalah tidak semua aitem memiliki nilai diskriminasi > 0.30. Berdasarkan hasil tersebut peneliti memakai aitem yang nilai diskriminasinya > 0.25 dan hasilnya terdapat 22 aitem tersisa sedangkan 18

aitemnya lainnya gugur. Setelah dilakukan analisa ke-3 hasil menunjukkan bahwa ke-22 aitem tersebut memiliki nilai diskriminasi > 0.25. Hasil uji coba terhadap skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari 0.251 sampai dengan 0.703.

Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Setelah Uji Coba

No. Dimensi Favorable Unfavorable Total Bobot

1. Helping Behavior 9 25, 29, 33, 37 5 22.73%

2. Sportmanship 3, 11 27, 31, 35 5 22.73%

3. Conscientiousnes 24, 28, 36 4, 16, 20 6 27.27%

4. Civic Virtue 26, 30, 38 2, 10, 14 6 27.27%

Total 9 13 22 100%

2. Hasil Uji Coba Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Jumlah aitem dalam skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yang diuji cobakan terdiri dari 40 aitem. Peneliti melakukan 3 kali analisa terhadap data dari uji coba alat ukur. Analisa pertama peneliti menggunakan nilai diskriminasi > 0.30 dan hasilnya terdapat 17 aitem yang tersisa sedangkan 23 lainnya gugur. Selanjutnya dilakukan analisa ke-2 untuk memastikan apakah ke 17 aitem tersebut memang benar memiliki nilai diskriminasi >0.30, peneliti melakukan analisa

kembali. Hasilnya adalah tidak semua aitem memiliki nilai diskriminasi > 0.30. Berdasarkan hasil tersebut peneliti memakai aitem yang nilai diskriminasinya > 0.25 dan hasilnya terdapat 22 aitem tersisa sedangkan 18 aitemnya lainnya gugur. Setelah dilakukan analisa ke-3 hasil menunjukkan bahwa ke-22 aitem tersebut memiliki nilai diskriminasi > 0.25. Hasil uji coba terhadap skala persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari 0.251 sampai dengan 0.639.

Tabel 6. Distribusi Aitem Skala Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Setelah Uji Coba

No. Dimensi Favorable Unfavorable Total Bobot

1. Affect 13 24, 28, 32, 40 5 22.73%

2. Contribution 11, 15, 19 22, 26, 34, 38 7 31.82%

3. Loyalty 27 2, 10, 18 4 18.18%

4. Proffesional Respect 21, 25, 29 12, 10, 18 6 27.27%

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan memberikan gambaran umum tentang subjek penelitian dan hasil penelitian yang berkaitan dengan analisa terhadap data penelitian. Analisa data pada bab ini berkaitan dengan rumusan masalah yang akan dijawab maupun variabel yang diteliti oleh peneliti

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) II Kebun Limau Mungkur yang berjumlah 205 orang. Pada awalnya peneliti menyebar 205 skala, akan tetapi peneliti hanya mengolah data dari 170 responden karena 35 skala lainnya tidak dikembalikan oleh subjek. Berikut ini merupakan deskripsi dari subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lamanya masa kerja.

1. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persen (%)

Laki-laki 143 84.1

Perempuan 27 15.9

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 3 3 3 4 4 4 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 2 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 2 4 3 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 3 2 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 5 3 5 4 3 5 4 3 4 4 5 2 4 4 5 5 5 4 2 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 5 4 2 5 4 5 2 3 4 5 2 4 3 1 4 5 3 3 3 4 2 3 4 5 2 5 2 5 2 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 1 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 3 3 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 3 5 5 5 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 4 2 4 3 5 3 4 2 1 4 5 3 1 3 4 1 5 2 5 4 4 5 4 1 4 2 5 4 4 4 2 4 5 3 4 5 4 3 5 4 5 4 4 5 4 2 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 4 5 5 5 3 3 4 4 1 5 4 5 4 4 2

4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 2 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 2 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 4 2 5 4 4 3 5 5 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 2 4 4 4 4 1 5 3 2 3 4 2 5 4 4 5 1 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 3 3 4 2 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 1 4 2 4 4 5 3 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 2 3 4 2 5 2 4 2 4 4 4 2 4 4 5 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 2 5 2 4 2 4 4 4 2 4 4 5 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 5 2 4 5 4 2 2 4 4 5 4 2 5 3 1 2 1 4 1 2 3 4 4 3 4 4 2 3 2 4 2 5 4 3 4 1 4 1 4 3 3 2 4 5 3 2 1 2 1 5 3 4 2 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 5 2 4 5 4 2 2 4 4 5 4 2 5 1 4 2 5 4 4 4 5 3 1 1 4 2 2 1 5 2 2 1 4 1 5 2 4 2 4 4 4 2 4 4 5 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 2 3 2 3 4 5 3 3 3 3 5 2 4 2 4 4 4 2 4 4 5 3 4 4 4 2 2 4 4 5 4 2 5 2 4 2 4 4 4 2 4 4 5 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 5 3 3 2 3 2 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 4 3 5 5 4 4 5 3 4 3 3 5 2 3 5 5 3 3 4 1 4 2 4 4 4 4 5 2 4 3 4 2 2 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 2 5 2 4 2 4 4 4 4 4 4 5 2 4 2 4 2 2 4 4 3 4 4 4 5 4 2 5 4 4 5 4 5 4 1 5 2 4 4 4 5 4 5 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 2 3 3 4 2 2 3 4 4 3 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 2 3 2 4 2 4 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 2 2 4 4 5 4 4 5 5 5 1 4 4 5 5 5 1 1 3 5 4 5 1 1 5 5 4 5 3 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 3 2 4 1 4 4 4 4 5 4 5 5 5 1 4 4 2 4 5 4 5 5 3 4 5 5 4 1 5 2 2 4 5 2 4 2 4 4 3 4 2 4 2 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 5 3 3 2 3 2 3 4 4 4 3 2 4 2 5 2 4 5 4 4 5 4 5 1 4 4 3 2 2 5 5 5 5 2 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 2 2 4 4 4 5 2 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 1 1 4 1 4 5 4 4 4 2 4 3 3 5 4 2 3 4 4 3 3 4 5 3 4 4 2 2 2 4 1 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 5 1 4 5 2 4 4 4 3 2 2 5 1 2 1 1 2 5 5 2 5 4 1 3 3 1 1 5 5 4 5 1

3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4 2 4 4 2 2 2 4 2 4 4 2 5 2 4 1 5 5 4 4 4 4 5 1 4 4 5 2 1 5 5 4 5 3 4 2 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 2 4 5 4 4 4 2 2 4 4 3 3 4 2 2 2 5 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 5 4 4 4 4 3 1 4 4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 3 3 5 4 4 4 2 4 4 4 3 4 2 2 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 2 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 2 2 4 4 4 4 3 3 5 4 2 3 4 4 3 3 4 5 3 4 4 2 2 2 4 1 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 4 2 4 2 5 1 4 5 2 4 4 4 3 2 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 2 4 2 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 4 2 5 4 5 2 2 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 2 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 2 2 4 4 4 4 3 4 2 4 2 4 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4 2 2 4 2 5 1 4 4 4 5 5 5 4 1 4 3 5 2 1 4 4 4 4 4

LAMPIRAN E

Hasil Penelitian

1.

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Organizational Citizenship

Behavior

Persepsi Kualitas hubungan

atasan-bawahan

N 170 170

Normal Parametersa,,b Mean 81.1647 80.80000

Std. Deviation 7.42034 11.140098

Most Extreme Differences Absolute .069 .081

Positive .069 .081

Negative -.059 -.060

Kolmogorov-Smirnov Z .901 1.055

Asymp. Sig. (2-tailed) .392 .216

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2.

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Organizational Citizenship Behavior * Persepsi Kualitas hubungan atasan-bawahan

Between Groups

(Combined) 5329.543 33 161.501 5.524 .000

Linearity 1277.194 1 1277.194 43.688 .000

Deviation from Linearity

4052.349 32 126.636 4.332 .000

Within Groups 3975.846 136 29.234

3.

Hasil Penelitian Utama

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1277.194 1 1277.194 26.727 .000a

Residual 8028.195 168 47.787

Total 9305.388 169

a. Predictors: (Constant), Persepsi Kualitas hubungan atasan-bawahan b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 61.226 3.893 15.727 .000

Persepsi Kualitas hubungan atasan-bawahan

.247 .048 .370 5.170 .000

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .370a .137 .132 6.91281