Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Harian Waspada Medan

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN

HARIAN WASPADA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Disusun Oleh :

Yan Adelaila Rambe 111301047

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Harian Waspada Medan

Adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma kaidah dan etika penulisan ilmiah

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, April 2015

Yan Adelaila Rambe NIM. 111301047

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Harian Waspada Medan

Yan Adelaila Rambe dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior karyawan Harian Waspada Medan. Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Skala persepsi dukungan organisasi disusun berdasarkan dimensi persepsi dukungan organisasi yang dikemukan oleh Eisenberger (2001) yang terdiri atas 3 dimensi yaitu : fairness, supervisor support, organizational rewards and job condition. Organizational citeizenship behavior merupakan perilaku kerja karyawan di dalam organisasi, yang dilakukan atas suka rela di luar deskripsi kerja yang telah ditetapkan, dengan tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. Alat ukur yang digunakan adalah skala organizational citizenship behavior yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi organizational citeizenship behavior dari Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Penelitian ini melibatkan 120 orang subjek yang bekerja di Harian Waspada Medan. Sedangkan. Dari hasil penelitian ditemukan ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap organizationl citizenship behavior. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari rata-rata karyawan harian Waspada medan memiliki tingkat organizational citizenship behavior sedang serta memiliki persepsi dukungan organsiasi yang netral.

Kata kunci : persepsi dukungan organsiasi, organizational citizenship behavior

The Effect Of Perceived Organizational Support Towards Organizational Citizenship Behavior At Harian Waspada Medan

Yan Adelaila Rambe and Ferry Novliadi

ABSTRACT

This study aimed to know the effect of the perceived organizational support towards the employee’s organizational citizenship behavior Harian Waspada Medan. Perceived organizational support refers to employee global beliefs concerning the extent to which the organization values their contributions and cares about their well-being. Perceived organizational support based on perceived organizational support dimension by Eisenberger (2001) which consists of three dimensions: fairness, supervisor support, organizational rewards and job condition. Organizational citizenship behavior is the behavior of employees in the organization, which is done on a voluntary beyond a description of the work that has been established, with the aim of improving organizational performance progress. The datas were collected by organizational citizenship behavior scale based on the dimensions of organizational behavior citeizenship by Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) , they are helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, and civic virtue. The study involved 120 subjects who worked in Harian Waspada Medan. The results showed that there was positive effect perceived organizational support towards organizational citizenship behavior The results showed that the level of employee’s organizational citizenship behavior in Harian Waspada Medan was average and perceived organizational support was neutral

Keywords : perceived organizational support, organizational citizenship behavior

KATA PENGANTAR

Alhamdulillaahi Rabbil’aalamiin. Puji dan syukur yang tiada habisnya penulis sampaikan ke hadirat Allah SWT, pemilik segala ilmu yang telah memberikan segala taufik dan hidayah-Nya kepada penulis serta nikmat yang tiada terkira sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Harian Waspada Medan ” yang disusun

sebagai syarat akademis dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini penulis persembahkan untuk kedua orang tua penulis. Kepada Ayahanda H.M. Saleh Suriadi Rambe, B. A dan Ibunda Ernawati Siregar, S.PdI terima kasih atas segala doa, nasihat, dukungan serta kepercayaan yang telah diberikan selama kuliah dan menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih juga kepada Kakanda Dr. IIn Kamelia Rambe, Souchi Juneda S.Kom, Yuli Sartika Rambe, S.Pd , serta adik-adik tercinta Budi, Raja atas segala dukungan dan semangat kepada penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa dukungan, bimbingan, bantuan serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan skripsi. Pada kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibunda Prof.Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera utara.

2. Ibunda Dr.Wiwik Sulistyaningsih, psikolog yang telah memberikan bantuan dan saran serta bimbingan kepada penulis selama masa perkuliahan penulis dimulai hingga skripsi ini selesai.

3. Bapak Ferry Novliadi M.Si selaku dosen pembimbing yang telah memberikan saran, bimbingan, dan pengarahan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

4. Abangda Fahmi Ananda, M.Psi dan Ibunda Dr.Emmy mariatin, Ph.D selaku dosen penguji sidang yang telah memberikan saran, bimbingan, pengarahan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

5. Seluruh Pegawai dan Staf Pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang memberikan banyak bekal ilmu kapada penulis. 6. Bapak Edi Suwarno dan bapak Hasan Basri serta keluarga besar Harian

Waspada yang telah memberikan izin, membantu serta mengisi skala penelitian sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

7. Nurhanifah dan Ayahanda Anwar yang telah menemani, memberikan pendapat dan membantu penulis setiap urusan di Harian Waspada Medan 8. Genk CBS tersayang Suhu, Enyak, Darmik, Vika, Defi, Bibah yang telah

memberikan banyak bantuan, saran, dukungan, perhatian, warna, omelan, cacian, hinaan yangs aling kita lontarkan diwaktu yang bersamaan dan persaingan yang sangat kuat diantara kita selama masa perkuliahan dari

semester awal hingga selesai.Semoga kita semua cepat menyusul Defiya, baik wisuda maupun nikahnya, agar ada yang lebih memberikan perhatian. 9. Teman SMP : Nurhasanah Harahap, Nia Nazrah Hasibuan atas dukungan semangat yang diberikan, terima kasih atas waktu yang telah kalian luangkan untuk penulis dalam menghilangkan penat. Terima kasih juga atas telinga yang tak henti-hentinya mendengarkan keluhan ataupun cerita mengenai perkuliahan .

10.Teman SMA : Nurhanifah, Dessy Putri Utami, Nurfitria Sari yang memberikan semangat, perhatian sehingga skripsi dapat diselesaikan. Semoga segera menyusul dan semoga kalian cepat dapat pendamping wisuda.

11.Teman-teman Psikologi USU angkatan 2011 yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala kenangan selama kuliah. Ajeng, Bang Ari, Rony, kikin serta tean-teman Formasi Al-Qalb USU yang telah memberikan banyak pelajaran dan terima kasih juga sudah menambah muatan memori penulis.

12.Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari eksempurnaan, akrena kesempurnaan ahanyalah milik Allah semata. Oleh Karen itu penulis menerima kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun dan menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan

dapat digunakan sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.

Medan, April 2015

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...

LEMBAR PENGESAHAN ...

LEMBAR PERNYATAAN ...

ABSTRAK ...

KATA PENGANTAR ...

DAFTAR ISI ...

DAFTAR TABEL ...

DAFTAR LAMPIRAN ...

BAB I PENDAHULUAN ...

A. Latar Belakang ... B. Rumusan Masalah ... C. Tujuan Penelitian ... D. Manfaat Penelitian ... 1. Manfaat Teoritis ... 2. Manfaat Praktis ... E. Sistematika Penulisan ...

A. Organizational Citizenship Behavior ...

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior

2. Dimensi-Dimensi Organizational

Citizenship Behavior ...

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Organizational Citizenship Behavior ... B. Persepsi Dukungan Organsiasi ... 1. Definisi Persepsi Dukungan Organsiasi ...

2. Dimensi-Dimensi Persepsi Dukungan Organsiasi

3. Dampak Persepsi Dukungan Organsiasi ...

C. Dinamika Pengaruh Persepsi Dukungan Organsiasi Terhadap Organizational Citizenship Behabior

D. Hipotesa Penelitian...

BAB III METODE PENELITIAN ...

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... B. Definisi Operasional... 1. Organizational Citizenship Behavior ... 2. Persepsi Dukungan Organisasi ... C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel ... D. Metode Pengambilan Data ... 1. SkalaOrganizational Citizenship Behavior ... 2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi ... E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ...

1. Validitas Alat Ukur ... 2. Ujidaya Beda Aitem ... 3. Reliabilitas Alat Ukur ... F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 1. Persiapan Penelitian ... 2. Pelaksanaan Penelitian ... 3. Pengolahan Data ... G. Metode Analisa Data ... 1. Uji Normalitas ... 2. Uji Linearitas ... H. Uji Coba Alat Ukur ...

1. Hasil Uji Coba Skala Organizational

Citizenship Behavior ...

2. Hasil Uji Coba Skala persepsi

Dukungan Organisasi ...

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ...

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ...

1. Gambaran Subjek Penelitian

berdasarkan Jenis Kelamin ...

2. Gambaran Subjek Penelitian

berdasarkan Usia ...

1. Hasil Uji Asumsi ... a. Uji Normalitas ... b. Uji Linearitas ... 2. Hasil Utama penelitian ...

a. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi

terhadap Organizational Citizenship behavior ... b. Koefisien determinasi... c. Nilai Empirik dan Hipotetik ... d. Kategorisasi Data Penelitian ... C. Pembahasan ...

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...

A. Kesimpulan ... B. Saran ... 1. Saran Metodologis ... 2. Saran Praktis ...

DAFTAR PUSTAKA ...

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Skor Alternatif Jawaban Skala Organizational

Citizenship Behavior ...

Tabel 2. Blue print Skala Organizational Citizenship Behavior ...

Tabel 3. Skor Alternatif Jawaban Skala Persepsi Dukungan

Organisasi ...

Tabel 4. Blue print Skala Persepsi Dukungan Organisasi ...

Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship

Behavior Setelah Uji Coba ...

Tabel 6. Distribusi Aitem Skala Persepsi Dukungan Organisasi

Setelah Uji Coba ...

Tabel 7. Gambaran Subjek penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ...

Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ...

Tabel9. Uji Normalitas Sebaran Dengan UjiOne-Sample Kolmogorov Smirnov ...

Tabel 10. Uji Linearitas Persepsi Dukungan Organisasi dengan

Organizational Citizenship Behavior ...

Tabel 12. Hasil Analisis Regresi Sederhana ...

Tabel 13. Koefisien Determinasi ...

Tabel 14. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik

Organizational Citizenship Behavior ...

Tabel 15. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik

Persepsi Dukungan Organisasi ...

Tabel 16. Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior ...

Tabel 17. Norma Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior ...

Tabel 18. Norma Kategorisasi Persepsi Dukungan Organisasi ...

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Data Try-Out Skala ...

Lampiran B. Data Mentah dan Hasil Pengolahan Data Penelitian...

Lampiran C. Tabel F dan Tabel T ...

Lampiran D. Skala Try-Out dan SkalaPenelitian ...

Lampiran E. Surat Izin Penelitian ...

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Harian Waspada Medan

Yan Adelaila Rambe dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior karyawan Harian Waspada Medan. Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Skala persepsi dukungan organisasi disusun berdasarkan dimensi persepsi dukungan organisasi yang dikemukan oleh Eisenberger (2001) yang terdiri atas 3 dimensi yaitu : fairness, supervisor support, organizational rewards and job condition. Organizational citeizenship behavior merupakan perilaku kerja karyawan di dalam organisasi, yang dilakukan atas suka rela di luar deskripsi kerja yang telah ditetapkan, dengan tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. Alat ukur yang digunakan adalah skala organizational citizenship behavior yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi organizational citeizenship behavior dari Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Penelitian ini melibatkan 120 orang subjek yang bekerja di Harian Waspada Medan. Sedangkan. Dari hasil penelitian ditemukan ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap organizationl citizenship behavior. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari rata-rata karyawan harian Waspada medan memiliki tingkat organizational citizenship behavior sedang serta memiliki persepsi dukungan organsiasi yang netral.

Kata kunci : persepsi dukungan organsiasi, organizational citizenship behavior

The Effect Of Perceived Organizational Support Towards Organizational Citizenship Behavior At Harian Waspada Medan

Yan Adelaila Rambe and Ferry Novliadi

ABSTRACT

This study aimed to know the effect of the perceived organizational support towards the employee’s organizational citizenship behavior Harian Waspada Medan. Perceived organizational support refers to employee global beliefs concerning the extent to which the organization values their contributions and cares about their well-being. Perceived organizational support based on perceived organizational support dimension by Eisenberger (2001) which consists of three dimensions: fairness, supervisor support, organizational rewards and job condition. Organizational citizenship behavior is the behavior of employees in the organization, which is done on a voluntary beyond a description of the work that has been established, with the aim of improving organizational performance progress. The datas were collected by organizational citizenship behavior scale based on the dimensions of organizational behavior citeizenship by Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) , they are helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, and civic virtue. The study involved 120 subjects who worked in Harian Waspada Medan. The results showed that there was positive effect perceived organizational support towards organizational citizenship behavior The results showed that the level of employee’s organizational citizenship behavior in Harian Waspada Medan was average and perceived organizational support was neutral

Keywords : perceived organizational support, organizational citizenship behavior

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Organisasi membutuhkan banyak hal untuk menjadi lebih efektif, salah satunya melalui perilaku individu dalam organisasi. Individu merupakan faktor penting yang tidak bisa lepas dari organisasi. Karena peningkatan efektifitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas perilaku yang ditunjukkan oleh individu atau anggota yang mempunyai peran untuk menjalankan tugas di dalam organisasi (Putra, 2013).

Pelaksanaan atas tugas tersebut tidak hanya merupakan tugas-tugas yang telah ditetapkan saja (in-role) namun juga perilaku yang tidak digariskan dalam job description atau bersifat extra-role juga sangat dibutuhkan oleh organisasi. Perilaku tersebut diharapkan mampu membuat organisasi lebih efektif. Perilaku ini disebut juga organizational citizenship behavior (Putra, 2013)..

Perilaku atau peranan yang dilakukan oleh karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan. Berbagai pendapat yang mengemukakan tentang pentingnya perilaku karyawan yang mau bekerja melebihi deskripsi jabatan antara lain seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2001) yang menyatakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang

melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Robbins, 2001). Menurut Robbins dan Judge (2008), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bersifat bebas , tidak secara langsung atau secara eksplisit mengharapkan sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan keefektifan fungsi organisasi. OCB bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan atau bukanlah tuntutan secara langsung dari organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006).

Smith (1983) menyebutkan OCB adalah kontribusi karyawan di atas dan lebih dari deskripsi kerja formal. OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Novliadi, 2007).

Studi Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menjadi prediktor OCB dan berhubungan positif dengan

kinerja dan OCB. Penelitian lain juga mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship (dalam Novliadi, 2007).

Dukungan organisasi dilihat sebagai faktor organisasi yang sering dimungkinkan mendahului adanya Organizational Citizenship Behavior dalam organisasi. Hal ini dimungkinkan dukungan organisasi memberi perhatian pada karyawan dan ketika seorang karyawan senang dengan dukungan yang diberikan maka mereka ingin memberikan imbalan untuk mendukung organisasi tersebut .Karyawan akan mempersepsikan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan (Allen, Shore, & Griffeth, 2003). Moideenkutty (2005) menyebutkan pertukaran sosial di organisasi dapat dikonsepkan dengan pertukaran global antara individu dengan organisasi, ketika terjadi pertukaran sosial di organisasi, dimungkinkan karyawan mengikutsertakan perilaku yang menjadi keuntungan organisasi. Ketika karyawan diperlakukan baik oleh organisasi, maka sebagai timbal baliknya. Karyawan akan menunjukkan perilaku yang dapat menguntungkan organisasi (dalam Putra,2013) .

Surat Kabar Harian Waspada merupakan salah satu media cetak yang cukup terkemuka dikota Medan, yang mana aktivitas perusahaan ini setiap harinya menerbitkan berita kepada seluruh lapisan masyarakat. Agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan efektif, surat kabar Harian Waspada membagi jam kerja karyawan menjadi 2 shift. Shift pertama dimulai dari

pukul 08.30 sampai pukul 16.30 WIB. Karyawan yang bekerja dalam shift ini adalah karyawan bagian perkantoran , dan pemasaran yang berjumlah 40 orang dan karyawan sekretariat yang berjumlah 40 orang. Shift kedua dimulai dari pukul 17.00-23.00 WIB ,merupakan jam kerja untuk karyawan bagian redaksi, yang terdiri dari reporter dan percetakan yang berjumlah 88 orang. Staf redaksi terdiri atas reporter dan sekretariat yang bertugas untuk mencari dan menerbitkan berita mengenai berbagai macam bidang, yakni rubrik, agama, tajuk keterangan laporan khsusus, desk naskah umum, desk naskah berita, kota, luar negeri, daerah, nasional dan olahraga. seluruh Redaktur harus datang sesuai jam kerja yang sudah ditentukan.

Dalam pelaksanaannya, tentunya ada beberapa karyawan yang datang terlambat. Terdapat staf redaksi yang paling sering datang terlambat. Staf redaksi yang beranggotakan reporter dan redaktur memiliki sistem kerja yang saling bergantungan. Yang mana reporter akan briefing pada pagi hari, kemudian dibebaskan untuk mencari berita, dan harus kembali ke kantor paling lama pukul 19.00 WIB , dan redaktur-redaktur akan mulai menuliskan berita untuk diterbitkan keesikan harinya. Tentunya, apabila ada staf redaksi yang terlambat, akan mengganggu kinerja karyawan yang lain.

Alasan yang muncul dari karyawan-karyawan yang terlambat pun beragam, misalnya karyawan yang piket mencari berita datang terlambat karena belum mendapatkan berita pada batas waktu yang telah dtentukan. Alasan lain yang kerap disebutkan berupa alasan klasik, seperti malas untuk datang tepat waktu.

Untuk meminimalisir keterlambatan yang terjadi, perusahaan memberlakukan sistem pemotongan gaji terhadap karyawan yang terlambat. Bagi karyawan yang sudah berulang kali datang terlambat, akan diberikan surat peringatan. Biasanya karyawan yang sudah mendapat surat peringatan akan datang tepat waktu, namun setelah batas waktu surat peringatan berakhir (3 bulan) karyawan kembali mengulangi perilaku datang terlambat. Begitu seterusnya hingga karyawan mendapat mendapat surat peringatan lagi.

Permasalahan keterlambatan pada karyawan staf redaksi menarik untuk diteliti. Ketika dilakukan wawancara kepada salah satu staf redaksi yang terlambat (redaktur) , beliau mengatakan bahwa alasan keterlambatannya adalah malas untuk datang tepat waktu, karena ketika datang tepat waktu beliau belum bisa mengerjakan apa-apa karena berita belum masuk,sehingga beliau harus menunggu lagi. Karena hal ini terjadi berulang kali, beliau memutuskan untuk datang pada pukul 19.00 WIB hampir setiap hari. Dengan demikian, mau tidak mau gaji beliau harus dipotong.

Pemotongan gaji yang dialami karyawan karena keterlambatan membuat mereka sering mengeluh kurang puas atas kebijakan yang dilakukan perusahaan dan meminta kenaikan gaji kepada pihak perusahaan. Karena pihak perusahaan merasa gaji yang sudah diberikan sudah sesuai UMK, maka permintaan karyawan ditolak.

Berbeda dengan persepsi salah satu staf redaksi diatas, salah satu bagian sekretariat mengatakan sangat senang karena telah diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan, baik outdoor maupun

indoor, serta beberapa seminar tersebut. Selain menambah pengetahuan, pelatihan juga semakin menambah relasi kerja. Tak hanya itu, beliau mengatakan bahwa perusahaan cukup menghargai kontribusi karyawan, khususnya yang sudah bekerja selama 25 tahun di perusahaan itu, dengan memberikan cincin emas seberat 25 gram. Hal ini dimaksudkan untuk menghargai loyalitas yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.

Tak hanya staf sekretariat tersebut , salah satu staf pemasaran juga berpendapat demikian. Beliau cukup senang dengan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka perayaan ulang tahun perusahaan. Kegiatan yang dilakukan berupa seremonial, seminar, dan kegiatan sosial yang tentunya melibatkan seluruh peran aktif dari karyawan harian Waspada Medan. Tentunya hal ini akan menambah jiwa kekeluargaan dalam perusahaan.

Dukungan atasan yang merupakan dimensi dari persepsi dukungan organisasi juga mempengaruhi OCB karyawan harian Waspada Medan . Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan Harian Waspada Medan, mengatakan bahwa kelancaran komunikasi belum mendapat perhatian penting bagi para atasan, hal ini terlihat dari tidak seriusnya para atasan untuk mengembangkan komunikasi dengan para bawahannya, khususnya informasi dua arah. Biasanya penyampaian informasi dari atasan cenderung dilakukan secara formal, misalnya dalam bentuk-bentuk edaran, emmo, buku, pengumuman, publikasi maupun perintah. Demikian juga sebaliknya apabila bawahan memiliki gagasan, saran, reaksi, keluhan, pendapat dalam diri

bawahan mereka lebih cenderung untuk mengambil sikap untuk tidak menyampaikan reaksi ataupun keluhan atau pendapat mereka.

Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat disimpulkan bahwa masalah yang dihadapi perusahaan mengenai keterlambatan , serta persepsi-persepsi yang berbeda dari karyawan terhadap dukungan yang diberikan organisasi merupakan hal yang cukup mendapat perhatian peneliti. Untuk itulah peneliti ingin meneliti pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan Harian Waspada Medan .

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “bagaimanakah pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Harian Waspada Medan ?”

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

a. Tingkat organizational citizenship behavior (OCB) Karyawan harian Waspada medan

b. Persepsi dukungan organisasi karyawan harian Waspada Medan c. Mengetahui dan menganalisa pengaruh persepsi dukungan

organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Harian Waspada Medan

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang berkaitan dengan persepsi dukungan organisasi dan organizational citizenship behavior

2. Manfaat Praktis

Bagi Institusi:

a. Dapat mengetahui tingkat organizational citizenship behavior karyawan

b. Dapat mengetahui tingkat persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi yang diberikan oleh perusahaan

c. Dapat mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap OCB karyawan

d. Diharapkan dengan diketahuinya tingkat OCB dan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, perusahaan dapat menindaklanjutinya.

E. Sistematika Penulisan

Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian sebagai berikut:

1. Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

2. Bab II : Tinjauan Pustaka

Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori organizational citizenship behavior yang terdiri dari definisi OCB, dimensi OCB , serta faktor-faktor OCB . Teori tentang persepsi dukungan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi dukungan organisasi ,dimensi persepsi dukungan organisasi, serta dampak persepsi terhadap dukungan organisasi. Di bab ini juga dijelaskan pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap ocb karyawan , serta hipotesa. 3. Bab III : Metode Penelitian

Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan metode analisis data

4. Bab IV : Analisa Data dan Interpretasi

Bab ini memaparkan mengenai gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, hasil utama penelitian, dan menginterpretasikan data – data empirik.

5. Bab V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian serta berisi saran-saran metodologis dan saran-saran-saran-saran praktis.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Pengertian Organizational Citizenhip Behavior (OCB)

OCB pertama kali di populerkan oleh Organ kemudian dikembangkan oleh tokoh-tokoh lain. OCB dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku kerja karyawan di dalam organisasi, yang dilakukan atas suka rela di luar deskripsi kerja yang telah ditetapkan, dengan tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. OCB merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat pengharapan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000).

Smith (1983) menyebutkan OCB adalah kontribusi pekerja di atas dan lebih dari deskripsi kerja formal. OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang

positif, konstruktif dan bermakna membantu (Novliadi, 2007). Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini berarti perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006).

Dari beberapa defenisi tokoh di atas dapat menyimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal- hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) terdapat tujuh dimensi dalam organizational citizenship behavior,yaitu :

a. Altruism

Altruism adalah perilaku karyawan untuk membantu ataupun menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan dan tidak ingin mendapatkan keuntungan pribadi.

b. Courtesy

Memperhatikan dan menghormati orang lain, juga sifat menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah

interpersonal, atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi suatu masalah.

c. Peacemaking

Perilaku karyawan untuk mencegah, memecahkan, dan membantu meredakan konflik interpersonal yang tidak membangun (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006)

d. Cheerleading

Karyawan memberikan penguatan dan dorongan kepada rekan kerjanya mengenai pencapaian dan perkembangan kearah yang lebih baik , yang pada gilirannya akan membuat kontribusi tersebut lebih mungkin terjadi di masa depan (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006).

e. Conscientiousness

Perilaku yang menunjukkan sebuah usaha agar melebihi harapan dari organisasi. Perilaku sukarela atau yang bukan merupakan kewajiban dari seorang karyawan dalam hal kehadiran, mengikuti aturan dan peraturan, dan lainnya (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006).

f. Sportsmanship

Menekankan pada aspek-aspek perilaku positif terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa menyampaikan keberatan, seperti tidak suka protes, tidak suka mengeluh walaupun berada dalam

situasi yang kurang nyaman, dan tidak membesar-besarkan masalah yang kecil.

g. Civic Virtue

Karyawan berpartisipasi aktif dalam memikirkan kehidupan politik organisasi atau perilaku yang menunjukkan tanggung jawab pada kehidupan organisasi untuk meningkatkan kualitas pekerjaaan yang ditekuni. Contoh perilakunya adalah ketika karyawan mau memberikan opininya mengenai suatu masalah dalam perusahaan.

Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006), berpendapat bahwa pengukuran OCB dapat dilakukan dengan menggunakan empat dimensi saja yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Hal ini dimaksudkan karena dimensi altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking dapat digabung menjadi satu dimensi yaitu dimensi helping behavior karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada serta menyangkut pekerjaan di organisasi.

3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

Faktor- faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan

organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan- bawahan, masa kerja dan jenis kelamin.

a. Budaya dan iklim organisasi

Menurut Organ, Podsakoff dan Mackenzie (2006), terdapat bukti-bukti yang mengemukakan bahwa organisasi merupakan sesuatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB.

Sloat (Novliadi, 2007) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila merek merasa puas dengan pekerjaannya. menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari pengawas, serta percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.

Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kualitas berkembangnya OCB dalam suau organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran sera percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.

Konovsky dan Pugh (Novliadi, 2007) menggunakan teori pertukaran sosial (social exchange theory) untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan

memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti organizational citizhenship.

b. Kepribadian dan suasana hati

Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. George (Novliadi, 2007) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi suasana hati. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.

Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung bearada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepeada orang lain (Sloat, 1999) c. Persepsi terhadap dukungan organisasional

Studi Shore dan Wayne (Novliadi, 2007) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizaional Support/ POS) dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB. Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan

memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.

d. Persepsi terhadap kualias interaksi atasan- bawahan

Kualitas interaksi atasan-bawahan juga diyakini sebagai faktor unuk memprediksi OCB. Miner (Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa ineraksi atasan- bawahan yang berkualias tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatkan kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualias tinggi maka seseorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.

e. Masa kerja

Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa

karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB.

f. Jenis kelamin

Komrad (Novliadi, 2007)mengemukakan bahwa perilaku perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita dari

pada pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi dari pada pria dan lebih menunjukkan perilaku menolong dari pada pria. Temuana-temuan tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat mereka bekerja.

Morrison (1994) (Novliadi, 2007) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita mengganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivias menolong sebagai dari pekerjaan mereka (Diefendorf e al, 2002 dalam Novliadi, 2007).

B. Persepsi Dukungan Organisasi

1. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi yang dikembangkan oleh

Eisenberger didasarkan oleh pandangan social exchange theory dan reciprocity norm. Persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai persepsi anggota mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauhmana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi anggota mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada

kesejahteraan mereka. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga

dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap

kebijakan/peraturan dan interaksi dengan pengurus organisasi, serta terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Persepsi dukungan organisasi akan dipengaruhi oleh berbagai aspek cara perlakuan organisasi untuk karyawannya dan pada gilirannya, akan mempengaruhi interpretasi karyawan akan motif organisasi yang mendasari perlakuan tersebut, hal ini menandakan bahwa karyawan berharap mendapat dukungan organisasi dalam berbagai macam situasi (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986)

2. Dimensi- Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Eisenberger (2001) , terdapat tiga dimensi dari persepsi dukungan organisasi yaitu keadilan, dukungan atasan, dan penghargaan dari organisasi dan kondisi pekerjaan).

a. Fairness (Keadilan)

Cropanzano dan Greenberg ( 1997) membedakan antara aspek-aspek keadilan dalam bentuk struktural dan sosial . Prediktor aspek-aspek keadilan struktural meliputi aturan formal dan kebijakan serta keputusan organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan , termasuk pemberitahuan sebelum sebuah keputusan diimplementasikan , penerimaan informasi yang akurat, dan suara ( misalnya , masukan dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan) . Aspek keadilan sosial disebut juga keadilan interaksional , melibatkan kualitas

perlakuan antarpribadi dalam organasasi. Aspek sosial meliputi memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat dan memberikan karyawan informasi mngenai bagaimana suatu hasil ditentukan .

b. Supervisor support (Dukungan Pengawas )

Pengawas bertindak sebagai agen organisasi , sehingga memiliki tanggung jawab untuk memimpin dan mengevaluasi kinerja bawahan. Karyawan akan melihat orientasi atasan mereka kepada karyawan, apakah orientasi tersebut merupakan hal yang menguntungkan atau yang tidak sebagai suatu indikasi dari dukungan organisasi (Eisenberger, Cotterell, & Marvel, 1987) .

c. Imbalandari Organisasi dan Kondisi Kerja

Shore dan Shore (1995) mengemukakan bahwa berbagai reward dan kondisi pekerjaan memiliki kaitan dengan persepsi dukungan organisasi seperti pengakuan, upah , promosi, keamanan kerja, otonomi, peran stres, dan pelatihan.

1. Pengakuan, gaji , dan promosi. Menurut teori dukungan organisasi, reward yang menguntungkan merupakan penilaian positif organisasi terhadap kinerja karyawan sehingga berkontribusi terhadap persepsi yang dimiliki karyawan terhadap dukungan organisasi.

2. Keamanan kerja. Jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan diharapkan dapat memberikan indikasi kuat bagi persepsi individu terhadap dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002)

3. Otonomi. Dengan otonomi, dimaksudkan persepsi terhadap kontrol yang dimiliki karyawan atas bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka, termasuk penjadwalan, prosedur kerja, dan berbagai tugas. Dengan menunjukkan kepercayaan organisasi pada karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan mereka. otonomi yang tinggi akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002)

4. Peran stressor. Stresor mengacu pada individu merasa tidak mampu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, 1984). Lebih lanjut lagi, karyawan menghubungkan job-related stressor dengan kondisi yang dikontrol oleh organisasi, bertentangan dengan hal itu bahwa kondisi yang melekat dalam pekerjaan atau akibat dari tekanan luar pada organisasi, stres dapat membuat persepsi dukungan organisasi menjadi berkurang. Stressor terkait tiga aspek peran karyawan dalam organisasi , yakni kelebihan beban kerja, yang melibatkan tuntutan yang melebihi apa yang seorang karyawan dapat capai dalam waktu yang ditentukan; ambiguitas peran, yang melibatkan tidak adanya

informasi yang jelas mengenai tanggung jawab pekerjaan seseorang; dan konflik peran, melibatkan tanggung jawab pekerjaan yang saling bertentangan (Rhoades & Eisenberger, 2002).

5. Pelatihan. Wayne et al. (1997) mengemukakan bahwa pelatihan kerja merupakan latihan yang bebas yang mengkomunikasikan investasi kepada karyawan, sehingga mengarah ke peningkatan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002)

6. Ukuran organisasi. Dekker dan Barling (1995) menyatakan bahwa individu merasa kurang dihargai dalam organisasi yang besar, di mana kebijakan dan prosedur yang sangat formal dapat mengurangi fleksibilitas dalam menangani kebutuhan individu karyawan. Meskipun organisasi-organisasi besar, seperti halnya organisasi yang kecil, bisa menunjukkan kebaikan kepada kelompok karyawan, fleksibilitas yang dikurangi untuk memenuhi kebutuhan individu karyawan, dan disampaikan dengan aturan-aturan formal, dapat mengurangi persepsi dukungan organisasi .

3. Dampak Persepsi dukungan Organisasi

Menurut Eisenberger, (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan organisasi memiliki beberapa dampak, yaitu

a. Komitmen Organisasi

Atas dasar norma timbal balik, persepsi dukungan organisasi akan menciptakan sebuah kewajiban bagi karyawan untuk peduli dengan kesejahteraan organisasi. Kewajiban tersebut akan meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Persepsi dukungan organisasi juga akan meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi

dan dukungan emosional. Pemenuhan kebutuhan tersebut

menghasilkan rasa yang kuat sebagai anggota organisasi , yang melibatkan keanggotaan karyawan dan peran dalam identitas sosial mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).

b. Job-related effect

Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaan mereka, termasuk kepuasan kerja dan mood positif. Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaan mereka. Persepsi dukungan organisasi berkontribusi terhadap kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional , meningkatkan harapan kinerja-penghargaan, dan menandakan ketersediaan bantuan bila diperlukan. Mood positif

berbeda dari kepuasan kerja karena melibatkan keadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu. Perepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi terhadap perasaan kompetensi dan kelayakan karyawan, sehingga meningkatkan mood positif (Rhoades & Eisenberger, 2002). c. Keterlibatan kerja

Keterlibatan kerja mengacu pada identifikasi dan ketertarikan pada pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang dipersepsikan karyawan berhubungan dengan ketertarikan. Dengan meningkatkan kompetensi yang dimiliki karyawan, persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan minat karyawan dengan pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).

d. Prestasi

Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan melakukan pekerjaan yang melampaui tanggung jawab yang sudah ditugaskan, dan ini akan sangat menguntungkan organisasi . Menurut George dan Brief , pekerjaan tersebut seperti pekerjaan extra role, meliputi membantu sesama karyawan, mengambil tindakan yang melindungi organisasi dari risiko, menawarkan saran konstruktif, dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat bagi organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).

e. Strain

Persepsi dukungan organisasi diharapkan dapat mengurangi keadaan psikologis yang tidak menyenangkan dan reaksi psikosomatik (disebut tekanan ) terhadap stresor dengan menunjukkan ketersediaan membeikan dukungan materi dan dukungan emosional ketika dibutuhkan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi. Dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan orgnisasi dapat menurunkan tingkat stres karyawan baik tinggi dan rendah terhadap stresor (Rhoades & Eisenberger, 2002).

f. Withdrawal behavior

Withdrawal behavior mengacu pada berkurangnya partisipasi aktif karyawan dalam organisasi. Bentuk withdrawal behavior seperti keterlambatan, ketidakhadiran, dan omset yang seadanya. POS juga dapat meningkatkan komitmen organisasi afektif, dengan demikian mengurangi withdrawal behavior (Rhoades & Eisenberger, 2002)

C. Dinamika Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bersifat bebas , tidak secara langsung atau secara eksplisit mengharapkan sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan keefektifan fungsi organisasi. OCB bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan atau bukanlah tuntutan secara

langsung dari organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak terlihat atau diperhitungkan (Wulani, 2005). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan. OCB ini mengacu pada konstruk dari “extra-role behavior”, di definisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat untuk menguntungkan organisasi, yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang menguntungkan , extra-role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok atau organisasi (Chien, 2004) .

Organizational citizenship behavior dipengaruhi beberapa faktor, diantaranay persepsi dukungan organisasi. Menurut Eisenberger dkk (1986) hubungan antara karyawan dengan organisasi adalah hubungan timbal balik sosial (social exchange relationship) yang mana organisasi akan menawarkan karyawan imbalan dan kondisi kerja yang baik, dengan harapan akan adanya loyalitas dan usaha kerja yang lebih dari karyawan. (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001).

Menurut Gouldner ( dalam Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001) timbal balik ini dilakukan baik oleh organisasi maupun karyawan, dimana perlakuan baik yang diterima salah satu pihak harus dibalas, sehingga dapat menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak.

Usaha lebih karyawan akan ditukarkan dengan keuntungan dari organisasi (gaji atau jaminan sosial dan kesehatan) dan pemenuhan kebutuhan sosio emosional (kepercayaan diri, pengakuan, prestasi dan penghargaan) yang diterima oleh karyawan dari organisasi .

Eisenberger mengungkapkan karyawan akan mempersepsikan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan (Allen, Shore, & Griffeth, 2003). Jika karyawan merasa bahwa dukungan organisasi yang diterimanya baik , maka akan muncul reciprocity norm, yang mana karyawan yang diperlakukan dengan baik akan merasa wajib membalas perlakuan baik yang diterima dari organisasi , maka karyawan tersebut akan berkomitmen dengan organisasi dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi. Dengan demikian, karyawan akan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan performansi terbaiknya pada organisasi (Agustiningrum & Suryanto, 2013).

Menurut Eisenberger dkk ( 1990) , sikap karyawan terhadap organisasi ditentukan oleh persepsi mereka pada perilaku pemimpin , dukungan organisasi, dan karakteristik organisasi . Sebagai contoh, menurut Aryee et al., ( dalam Lee, Kim, & Kim, 2013 ), ketika karyawan mengetahui keadilan dalam organisasi mereka , mereka akan cenderung mencoba untuk membalas dengan sikap kerja yang positif. Dari perspektif ini , karyawan lebih cenderung untuk membalas kebaikan organisasi ketika mereka mengakui keadilan dalam hal pengambilan keputusan, memiliki kesempatan untuk

berpartisipasi dalam proses itu dan menerima dukungan pemimpin (Lee, Kim, & Kim, 2013 ).

George dan brief (1992) mengatakan bahwa dukungan organisasi yang dipersepsikan level tinggi akan meningkatkan perilaku extra-role (OCB) karyawan, seperti mmbantu rekan kerja, mengambil tindakan-tindakan yang dapat melindungi organisasi dari resiko, menyumbang ide-ide yang membangun, serta berusaha mengubah pengetahuan dan skill yang bermanfaat bagi organisasi (Novliadi, 2007).

Studi Shore dan Wayne (1993) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional menjadi prediktor OCB dan berpengaruh positif dengan kinerja dan OCB. Pekerja yang merasa didukung oleh

organisasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan

ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Berdasarkan uraian diatas, dapatlah disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, semakin baik dukungan organisasi dipersepsikan karyawan, semakin tinggi pula OCB karyawan.

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah “ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada Karyawan Harian Waspada Medan ”. Semakin positif dukungan organisasi dipersepsikan oleh karyawan, semakin tinggi tingkat Organizational Citizenship Behavior karyawan Harian Waspada Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel tergantung (dependent variabel) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2. Variabel bebas (independent variabel) :Persepsi dukungan Organisasi

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel – variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Organizational Citizhenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang tidak hanya melakukan pekerjaan yang tercantum dalam job description (in-role), tetapi juga pekerjaan yang tidak tercantum dalam job description (extra-role) yang dilakukan secara sukarela tanpa mengharap reward formal , seperti membantu rekan kerja, datang lebih awal, berperilaku positif terhadap pekerjaan dan hal lainnya yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi . OCB akan diukur melalui skala OCB yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB dari Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue.

Skala terdiri dari 21 aitem-aitem yang memiliki lima buah rentang respon, dimulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Semakin tinggi skor skala OCB, maka semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki seorang individu. Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah tingkat OCB individu.

2. Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan atau perasaan yang dimiliki karyawan mengenai dukungan yang diterimanya dari organisasi setelah memberikan kontribusi kepada organisasi. . Persepsi dukungan organisasi dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan alat ukur berupa skala yang disusun berdasarkan dimensi persepsi dukungan organisasi yang dikemukan oleh Eisenberger (2002) yang terdiri atas 3 dimensi yaitu : fairness, supervisor support, organizational rewards and job condition.

Skala terdiri dari 17 aitem-aitem yang memiliki lima buah rentang respon, dimulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Semakin tinggi skor skala persepsi dukungan organisasi, maka semakin positif dukungan organisasi dipersepsikan oleh karyawan . Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi dukungan organisasi, maka semakin negatif dukungan organisasi dipersepsikan oleh karyawan.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan seluruh orang dalam populasi untuk dijadikan sampel penelitian. Populasi adalah keseluruhan individu yang akan diselidiki dan mempunyai minimal satu sifat yang sama atau ciri–ciri yang sama. Sampel merupakan sebahagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi dan harus mempunyai sifat yang sama (Hadi, 2000). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Harian Waspada Medan

D. Metode Pengambilan Data

Metode pengambilan data adalah cara yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data (Arikunto, 2002). Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Skala merupakan mekanisme pengumpulan data melalui tulisan-tulisan tentang pertanyaan atau pernyataan untuk mengukur variabel tertentu.

Menurut Azwar (1999) karakteristik dari skala psikologi yaitu stimulus berupa pernyataan ataupun pertanyaan yang dapat mengungkapkan indikator perilaku responden, indikator perilaku diungkapkan melalui aitem-aitem, respon jawaban subjek dapat diterima selama diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hadi (2000) mengungkapkan skala psikologis dapat mengungkapkan laporan diri (self report). Azwar (2010) juga mengemukakan bahwa metode skala dapat menggambarkan aspek kepribadian individu, dapat merefleksikan diri yang biasanya tidak disadari responden yang

bersangkutan, responden tidak menyadari arah jawaban ataupun kesimpulan yang diungkapkan pernyataan atau pertanyaan.

Penelitian ini menggunakan penskalaan model skala likert. Pada model penskalaan ini terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala persepsi dukungan organisasi dan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).

1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Metode skala yang digunakan adalah metode likert (Azwar, 2012). Skala organizational citizenship behavior terdiri dari 40 aitem dengan lima pilihan jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak sesuai (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung (Unfavorable). Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000).

Tabel 1. Skor alternatif jawaban skala

Favorable Unfavorable

Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor

Sangat sesuai 5 Sangat sesuai 1

Sesuai 4 Sesuai 2

Netral 3 Netral 3

Tidak sesuai 2 Tidak sesuai 4

Sangat tidak sesuai 1 Sangat tidak sesuai 5

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala organizational citizenship behavior yang dibuat berdasarkan konsep Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) dengan dimensi yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civicvirtue.

Tabel 2. Blue print skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Aspek

Favorable Unfavorable

Total Bobot Nomor

Aitem

Jumlah Aitem

Nomor Aitem

Jumlah Aitem

behavior 33 21,25, 37

Conscientio usness

6,10,14,22,

26 5

2,18, 30, 34, 38

5 10 25 %

Sportsmans hip

3, 19,31,

35,39 5

7,11, 15,23, 27

5 10 25 %

Civic virtue 8,12,24, 36,

40 5

4, 16, 20, 28,32

5 10 25 %

Total 20 20 40 100%

2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi

Aitem-aitem skala persepsi dukungan organisasi dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek dari dimensi persepsi dukungan organisasi yang dikemukakan oleh Eisenberger (2002) yang terdiri atas 3 dimensi persepsi dukungan organisasi yaitu : fairness, supervisor support, organizational reward and job condition .

Skala persepsi dukungan organisasi ini menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh

dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (Favorable) atau tidak mendukung (Unfavorable). Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar, 2000).

Tabel 3. Skor Alternatif Jawaban Skala

Favorable Unfavorable

Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor

Sangat sesuai 5 Sangat sesuai 1

Sesuai 4 Sesuai 2

Netral 3 Netral 3

Tidak sesuai 2 Tidak sesuai 4

Tabel 4. Blue print Skala persepsi dukungan organisasi

Aspek

Favorable Unfavorable

Total Bobot Nomor Aitem Jumlah Aitem Nomor Aitem Jumlah Aitem Fairness

1, 4,7,22,28 5

10,13,1 6,19,25

5 10

33,33 % Supervisor support 8,17, 20, 26,29 5 2,5,11,

14,23 5

10

33,33 %

Organizational Reward and Job Condition

3,9,12,15,24 5

6,18,21,

27,30 5

10

33,33 %

Total 15 15 30 100%

E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Validitas Alat Ukur

Azwar (2003) mendefinisikan validitas sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi

atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah professional judgement, pendapat profesional diperoleh dengan cara berdiskusi dengan dosen pembimbing. Analisa construct validity menggunakan analisis faktor.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok yang memiliki atau yang tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000).

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment, yang di analisis dengan bantuan komputerisasi SPSS 17.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem(Azwar, 2000).

3. Reliabilitas Alat Ukur

Konsep reliabilitas mengacu pada apakah suatu instrumen dapat diinterpretasi secara konsisten dalam suatu pengukuran dan dalam situasi yang berbeda-beda (Shaughnessy, Zeichmeister, & Zeichmeister, 2012). Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2000).

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aaitem atau antar bagian dalam skala.

F. Prosedur Penelitian

Adapun persiapan yang dilakukan peneliti antara lain sebagai berikut :

1. Persiapan Penelitian

a. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: Membuat alat ukur yang terdiri dari skala organizational citizenship behavior dan skala persepsi dukungan organisasi yang dibuat berdasarkan teori yang telah dijelaskan. Skala OCB memiliki 40 aitem dan skala persepsi dukungan organisasi memiliki 30 aitem.

Skala dibuat dalam model Likert dalam bentuk booklet yang terdiri dari empat alternatif pilihan jawaban.

Setelah skala selesai dibuat, peneliti meminta bantuan professional judgement untuk menganalisis aitem-aitem yang telah dibuat.

b. Pencarian informasi

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Mencari informasi tentang perusahaan yang akan dijadikan tempat pengambilan data.

2) Peneliti menghubungi pihak perusahaan untuk memastikan pemberian izin dalam hal pengambilan data.

3) Setelah mendapatkan izin dari pihak perusahaan, peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

4) Peneliti mendatangi kantor Harian Waspada Medan dan memberikan surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut.

2. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini menggunakan try out terpakai yaitu data yang diperoleh dalam penyebaran skala juga digunakan sebagai data dalam penelitian. Pertimbangan peneliti menggunakan try out terpakai adalah

subjek penelitian merupakan orang yang sama, kemudian efisiensi waktu, biaya, dan tenaga peneliti dalam pengambilan data.

Peneliti melakukan pengambilan data kepada karyawan Harian Waspada Medan, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Pendataan subjek penelitian

Peneliti menemui pihak HR di Harian Waspada Medan untuk mengetahui total populasi karyawan dan membicarakan teknis pengambilan data.

b. Penyebaran skala

Berdasarkan kesepakatan dengan pihak HR di Harian Waspada Medan, penyebaran skala dilakukan oleh pihak HR. Peneliti melakukan dua kali penyebaran skala, tahap pertama adalah tahap try out skala, peneliti menitipkan 50 skala. Kemudian setelah data try out didapatkan, peneliti menitipkan 70 skala kepada HR, sesuai total populasi karyawan dalam Harian Waspada Medan.

3. Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, selanjutnya peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS for windows 20.0 version.

G. Metode Analisa Data

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana . Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 20.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian bahwa sampel yang dihadapi adalah berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one sample kolmogorov-smirnov.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi penelitian yaitu variabel bebas (persepsi dukungan organisasi) dan variabel tergantung (OCB) memiliki hubungan linier. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik uji F.

H. Uji Coba Alat Ukur

Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.

1. Hasil Uji Coba Skala Organizational Citizenship Behavior

Jumlah skala organizational citizenship behavior yang diujicobakan terdiri dari 40 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh 21 aitem yang memiliki nilai diskriminasi diatas 0,3 dan terdapat 19 aitem yang gugur. Hasil uji coba terhadap skala organizational citizenship behavior menunjukkan koefisien α sebesar 0,841.

Tabel 5.Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji Coba

Aspek

Favorable Unfavorable

Total Bobot Nomor Aitem Jumlah Aitem Nomor Aitem Jumlah Aitem Helping behavior 1,5,9,16, 20

5 13 1 6 28,57

%

Conscientiousn ess

6,10,14 3 2,17 2 5

23,80 %

Sportsmanship 3,18 2 7,11,15,

21

4 6

28,57 %

Civic virtue 8,12

2 4,19

2 4

19,04 %

Total 12 9 21 100%

Jumlah skala persepsi dukungan organisasi yang diujicobakan terdiri dari 30 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh bahwa 17 aitem memiliki nilai diskriminasi diatas 0,3 sehingga terdapat 13 aitem yang gugur. Hasil uji coba terhadap skala persepsi dukunagn organisasi menunjukkan nilai koefisien α sebesar 0,90.

Tabel 6.Distribusi Aitem Skala Persepsi Dukungan Organisai Setelah Uji Coba

Aspek

Favorable Unfavorable

Total Bobot Nomor

Aitem

Jumlah Aitem

Nomor Aitem

Jumlah Aitem

Fairness 1 1 4,10, 15 3 4

23,52 % Supervisor

support

5,7,9,13, 4

2,8, 12, 17

4 8

47,05 % Organizational

Reward and Job Condition

3,11, 16 3 6,14 2 5

29,41 %

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan memberikan gambaran umum tentang subjek penelitian dan hasil penelitian yang berkaitan dengan analisa terhadap data penelitian. Analisa data pada bab ini berkaitan dengan rumusan masalah yang akan dijawab maupun variabel yang diteliti oleh peneliti.

A. Gambaran umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Harian Waspada Medan .Subjek Penelitian ini berjumlah 120 orang.

1. Gambaran Subjek penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-laki 79 68.5%

Perempuan 41 34.2 %

Total 120 100

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa jumlah subjek terbanyak adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 79 orang (65.8%) sedangkan jumlah sampel berjenis kelamin perempuan sebanyak 41 orang (34.2%)

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Penyebaran subjek penelitian berdasarkan rentang usia menurut Hurlock (2002).

Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Kategori Jumlah (N) Persentase

18-40 tahun Dewasa dini 41 34.2%

41-60 tahun Dewasa madya 78 65.0%

> 60 tahun Lanjut usia 1 0.8%

Tabel diatas menunjukkan bahwa subjek penelitian terbanyak merupakan subjek-subjek yang berada pada masa dewasa madya, yaitu sebanyak 78 responden (65%). Sebanyak 41 responden berada pada masa dewasa dini (34.2%), sedangkan 1 orang(0.8%) responden yang berusia lanjut (lebih dari 60 tahun).

B. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel telah menyebar secara normal.Uji normalitas sebaran dilakukan dengan metode statistik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0.05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p< 0.05 maka sebaran data tidak normal.

Data menunjukkan bahwa nilai Z variabel Organizational Citizenship Behavior sebesar 1.050 dengan ρ = 0.220 sedangkan variabel

persepsi dukungan organisasi memiliki nilai Z = 1.021 dengan ρ = 0.248.Berdasarkan hasil analisia data, nilai signifikansi kedua variabel lebih besar dari 0,05 dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa sebaran data kedua variabel tersebut adalah normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas (persepsi dukungan organisasi) dan variabel tergantung (Organizational Citizenship Behavior) memiliki hubungan yang linier

Tabel 9.Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One-Sample Kolmogorov Smirnov

organizational citizenship

behavior

Persepsidukung anorganisasi

N 120 120

Normal Parametersa,b

Mean 74.71 51.98

Std. Deviation 7.670 6.948

Most Extreme Differences

Absolute .096 .093

Positive .096 .093

Negative -.074 -.069

Kolmogorov-Smirnov Z 1.050 1.021

atau tidak. Uji linearitas dilakukan dengan melihat nilai signifikansi, apabila lebih besar dari 0,05 maka kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang linier. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi lebih kcil dari 0,05 maka kedua variabel tersebut tidak memiliki hubungan yang linear.

Tabel 10. Uji Linearitas Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior

ANOVA Table

Mean Square

F Sig.

OCB * Persepsidu kungan organisasi

Between Groups

(Combined) .000 3.775 .000

Linearity .000 40.935 .000

Deviation

from Linearity .002 2.346 .002

Within Groups 36.099

Total

Berdasarkan tabeldiatas , diperoleh nilai signifikansi linearitas = 0.00. Nilaisignifikansi ini lebih kecil dari 0.05, yang artinya terdapat hubungan linear secara signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan organizational citizenship behavior

2. Hasil Utama Penelitian

a. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dua variabel, yaitu variabel persepsi dukungan organisasidanorganizational citizenship behaviorpada karyawan. Oleh sebab itu, pengujian pengaruh antara kedua variabel dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi lienear sederhana dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 20 for windows dan Microsoft Office Excel 2007.

Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Sederhana ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 1477.724 1 1477.724 31.571 .000b

Residual 5523.068 118 46.806

Dari tabel diatas dapat dilihat nilai F hitung yaitu 31.571 , sedangkan nilai F tabel dapat diperoleh dengan menggunakan tabel F dengan derajat bebas (df) Residual (sisa) yaitu 118 sebagai df penyebut dan df Regression (perlakuan) yaitu 1 sebagai df pembilang dengan tarap siginifikan 0,05, sehingga diperoleh nilai F tabel yaitu 3,92.Karena F hitung (31.571) > F tabel (3,92) , dan nilai signifikansi (0.000) < 0,05, maka Ho ditolak.

Tabel 12. Hasil Analisis Regresi Sederhana Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 48.342 4.734 10.212 .000

Persepsidukunga

norganisasi .507 .090 .459 5.619 .000

a. Dependent Variable: organizational citizenship behavior

Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung= 5.619. Pada t tabel dengan df 118 dan taraf signifikansi 0.05 diperoleh 1.92 . Nilai signifikansi yang ditunjukkan dari tabel diatas adalah 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05 .Dengan demikian nilai t hitung > t tabel serta nilai signifikansi <0.05 maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior.

Arah koefisien regresi positif berarti bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

SKALA I

Petunjuk pengisian

5. Isilah identitas anda dengan benar pada kolom yang telah disediakan diatas (identitas diri dijaga kerahasiannya)

6. Jawablah semua pernyataan dalam skala ini sesuai dengan diri anda (jangan sampai ada nomor yang terlewatkan )

7. Skala ini terdiri dari 40 aitem. Anda diminta untuk memilih satu jawaban yang ada disamping pernyataan dengan cara menyilang jawaban yang Anda pilih. Pilihan jawabannya adalah :

SS = Jika pernyataan Sangat Sesuai dengan diri Anda S = Jika pernyataan Sesuai dengan diri Anda

N = Jika pernyataan Netral dengan diri Anda

TS = Jika pernyataan Tidak Sesuai dengan diri Anda

STS = Jika pernyataan Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda. 8. Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban

yang benar atau salah.

Contoh Pengisian :

No Pernyataan STS TS N S SS

1

Saya membantu teman saya ketika kesulitan mengerjakan pekerjaannya

X

Jika Anda ingin mengganti jawaban :

No Pernyataan STS TS N S SS

ketika kesulitan mengerjakan pekerjaannya

---Selamat mengerjakan---

No Pernyataan STS TS N S SS

1

Saya membantu teman saya ketika kesulitan mengerjakan pekerjaannya

2

Saya biasanya telat mengumpulkan tugas

3

Saya menerima apapun hasil keputusan perusahaan yang terbaik bagi karyawan

4

Bagi saya menjadi panitia dalam kegiatan perusahaan hanya membuang waktu saja

5

Saya membantu mendamaikan rekan kerja yang sedang berseteru

6

Saya biasanya datang tepat waktu ke tempat kerja

7

Saya suka mengeluh kepada rekan kerja mengenai pekerjaan saya

8

Saya menyampaikan pendapat saya apabila perusahaan membutuhkannya

9

Saya sering memberi semangat kepada rekan kerja saya

10

Saya mematuhi peraturan perusahaan bahkan ketika tidak ada yang mengawasi

11

Saya suka membesarkan masalah kecil

perusahaan, saya senang untuk menjadi panitia

13

Saya malas-malasan ketika teman saya meminta bantuan menyelesaikan pekerjaannya

14

Saya biasanya datang 10 menit sebelum jam kerja dimulai

15

Saya suka menceritakan hal-hal yang negatif mengenai perusahaan saya kepada orang lain

16

Saya jarang membuat masalah dengan rekan kerja

17

Saya sering pulang lebih awal dari jam kerja yang sudah ditentukan

18

Saya jarang menyampaikan keberatan kepada atasan mengenai tugas-tugas yang diberikan

19

Saya malas menghadiri rapat perusahaan yang tidak berkaitan dengan bidang saya sekalipun itu diwajibkan

20

Saya selalu mempertimbangkan dampak dari perbuatan saya terhadap orang lain

21

Saya sering menolak hasil keputusan perusahaan

SKALA II

Petunjuk pengisian

5. Isilah identitas anda dengan benar pada kolom yang telah disediakan diatas (identitas diri dijaga kerahasiannya)

6. Jawablah semua pernyataan dalam skala ini sesuai dengan diri anda (jangan sampai ada nomor yang terlewatkan )

7. Skala ini terdiri dari 30 aitem. Anda diminta untuk memilih satu jawaban yang ada disamping pernyataan dengan cara menyilang jawaban yang Anda pilih. Pilihan jawabannya adalah :

SS = Jika diri anda Sangat Setuju dengan pernyataan S = Jika diri anda Setuju dengan pernyataan

N = Jika diri Anda Netral pernyataan

TS = Jika diri anda Tidak Setuju dengan pernyataan

STS = Jika diri anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan. 8. Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban

yang benar atau salah.

Contoh Pengisian :

No Pernyataan STS TS N S SS

1

Perusahaan mempertimbangkan pendapat karyawan dalam mengambil keputusan

X Jika Anda ingin mengganti jawaban :

No Pernyataan STS TS N S SS

1

Perusahaan mempertimbangkan pendapat karyawan dalam mengambil keputusan

---Selamat mengerjakan---

No Pernyataan STS TS N S SS

1

Perusahaan mempertimbangkan pendapat karyawan dalam mengambil keputusan

2

Atasan selalu memberikan tugas tanpa menjelaskan rinciannya

3 Perusahaan bangga dengan karyawannya

4

Perusahaan menyampaikan hasil keputusan hanya kepada karyawan tertentu

5

Atasan selalu memberikan bantuan ketika saya membutuhkan

6 Perusahaan sering memecat karyawan

7

Atasan peduli terhadap jenjang karir karyawan dan selalu mengarahkan pada jenjang yang lebih baik

8

Atasan tidak pernah memberikan feedback terhadap hasil kerja karyawan 9

Atasan memberikan arahan pekerjaan dengan cukup baik

10

Perusahaan tidak mendengarkan pendapat karyawan

11

Perusahaan percaya dengan kemandirian karyawan mengenai pekerjaan karyawan

12

Atasan tidak suka ketika saya bertanya tentang tugas yang dilakukan

13

Ketika saya melakukan kesalahan, atasan memberikan arahan agar saya menjadi lebih baik lagi

yang layak

15

Atasan hanya memuji hasil kerja karyawan yang dekat dengannya

16

Perusahaan menciptakan suasana yang kondusif agar karyawan betah

17

Atasan tidak menilai secara objektif hasil kerja karyawan