Analisis Pengaruh Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya

(1)

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH PEUBAH MOTIVASI TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK

RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk

KANCA MEDAN PUTRI HIJAU

BESERTAUNIT KERJA

BAWAHANNYA

OLEH :

VORIKA AYU TAQIYAH

100521071

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

NAMA : VORIKA AYU TAQIYAH

NIM : 100521071

PROGRAM STUDI : STRATA – 1 MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : ANALISIS PENGARUH PEUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk KANCA MEDAN PUTRI HIJAU BESERTA UNIT KERJA BAWAHANNYA

Medan, Mei 3013 Penulis Skripsi

VORIKA AYU TAQIYAH

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : VORIKA AYU TAQIYAH

NIM : 100521071

PROGRAM STUDI : STRATA – 1 MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : ANALISIS PENGARUH PEUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk KANCA MEDAN PUTRI HIJAU BESERTA UNIT KERJA BAWAHANNYA

Tanggal : ... Ketua Program Studi S-1 Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP : 19620513 199203 2 001

Tanggal : ... Dekan Fakultas Ekonomi

Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac NIP :

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul :

” ANALISIS PENGARUH PEUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK

RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk KANCA MEDAN PUTRI HIJAU

BESERTAUNIT KERJA BAWAHANNYA “

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulis ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Mei 2013

VORIKA AYU TAQIYAH

(5)

ABSTRAK

”ANALISIS PENGARUH PEUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(PERSERO) Tbk KANCA MEDAN PUTRI HIJAU BESERTA UNIT KERJA BAWAHANNYA”

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Peubah Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya.

Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya yang berjumlah 135 orang. Penarikan sampel dengan menggunakan metode

sampling jenuh, yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau yang disebut juga dengan sensus. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 18,00 for windows.

Hasil uji F menunjukkan bahwa Kompensasi, Jenjang Karir, dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya. Berdasarkan uji t bahwa variabel kompensasi, jenjang karir, dan lingkungan kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja adalah variabel kompensasi dan lingkungan kerja. Nilai R sebesar 0,706 berarti hubungan antara variabel Kompensasi (X1), Jenjang Karir (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 70,6 % yang berarti hubungan sangat erat.

(6)

ABSTRACT

The purpose of this research is to investigate and analyze the effect of companse and carier on Employee Job Performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Medan Putri Hijau. The population in this research are all field employee PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Medan Putri Hijau, which amounted to 135 people. Sampling using a sampling method saturated, is determining if all members of the population sample used as samples or also called census. Hypothesis testing is done by using multiple linear regression Analysing the data using statistical data processing software SPSS for windows 18,00.

F test Results in this research showed that the companse and carier jointly significant effect on employee job performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanca Medan Putri Hijau, based T test the independent variable companse and carier the most dominan have a effect employee job performance are variable reward. R value are 0,706 correlation of relationship between employee development and reward toward employee job performance are 70,6% of relationship enough tight.

(7)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasehat, dan motivasi dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberi arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

(8)

6. Ibu Dra. Lucy Anna, Msi selaku Dosen Penguji yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis dalam hal penyelesaian administrasi selama masa pendidikan dan penyelesaian skripsi ini.

8. Keluargaku tercinta; Ayahanda Asril Makmur dan Ibunda Fauziah. Terima kasih buat motivasi, semangat, dan dukungan baik dukungan moral maupun materi serta kasih sayang dan do’a sehinngga penulis terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Semua pihak, rekan, sahabat, yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini.

Medan, Mei 2013 Penulis

Vorika Ayu Taqiyah NIM : 100521071

(9)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I ... 1

PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II ... 7

TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 Uraian Teoritis ... 7

2.1.1 Motivasi ... 7

2.1.2 Tujuan Pemberian Motivasi dan Alat – Alatnya ... 9

2.1.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 10

2.1.4 Metode, Model Dan Proses Motivasi ... 12

2.1.4 Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi ... 14

2.2 Prestasi Kerja ... 14

2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 17

2.2.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 18

2.2.3. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja ... 21

2.3 Kerangka Konseptual ... 22

2.4 Hipotesis ... 24

BAB III ... 26

METODE PENELITIAN ... 26

3.1 Jenis penelitian ... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Batasan Operasional Variabel ... 26

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 27

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28

3.6 Populasi dan Sampel ... 29

3.6.1 Populasi ... 29

3.6.2 Sampel ... 29

3.7 Jenis dan Sumber data ... 29

3.7.1 Data Primer ... 29

3.7.2 Data Sekunder ... 30

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 30

3.8.1 Kuesioner ... 30

3.8.2 Wawancara ... 30

3.8.3 Studi Dokumentasi ... 30

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 30

(10)

3.10 Teknik Analisis Data ... 32

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 32

3.10.2 Analisis Statistik ... 32

3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 35

BAB IV ... 38

HASIL DAN PEMBAHASAN ... 38

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 38

4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk ... 38

4.1.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan... 40

4.2 Hasil Penelitian ... 41

4.2.1 Uji Validitas dan Realiabilitas ... 41

4.2.2 Metode Analisis Deskriptif ... 44

4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 46

4.2.4 Uji Hipotesis ... 52

4.3 Pembahasan ... 58

4.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja ... 58

4.3.2 Pengaruh Jenjang Karir Terhadap Prestasi kerja ... 60

4.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi kerja ... 62

BAB V ... 64

KESIMPULAN DAN SARAN ... 64

5.1 Kesimpulan ... 64

5.2 Saran ... 64

(11)

DAFTAR TABEL

Table 1-1 Jenis Fasilitas yang diberikan PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Kanca

Medan Putri Hijau ... 4

Table 3-1 Definisi Operasional Variabel ... 27

Table 3-2 Instrumen Skala Likert ... 28

Table 4-1 Item-Total Statistics ... 41

Table 4-2 Item-Total Statistics ... 43

Table 4-3 Reliability Statistics ... 44

Table 4-4 Gender*Usia Crosstabulation ... 45

Table 4-5 Gender*Pendidikan Crosstabulation ... 45

Table 4-6 Pendidikan*Masa Kerja Crosstabulation... 46

Table 4-7 Uji Normalitas ... 48

Table 4-8 Hasil Uji Multikolinearitas ... 50

Table 4-9 Uji Glejser ... 52

Table4-10 Determinan ... 53

Table 4-11 Hasil Uji-F ... 55

(12)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2-1 Kerangka Konseptual ... 24 Gambar 4-1 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual .... 48 Gambar 4-2 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 51

(13)

ABSTRAK

”ANALISIS PENGARUH PEUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(PERSERO) Tbk KANCA MEDAN PUTRI HIJAU BESERTA UNIT KERJA BAWAHANNYA”

(14)

ABSTRACT

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia masih dianggap sebagai faktor yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk dapat bertahan maupun mengembangkan usahanya dalam era globalisasi. Pada hakikatnya modal terbesar yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusia yakni karyawan yang berada di dalam perusahaan. Oleh karena besarnya peranan karyawan tersebut, perusahaan harus dapat mengoptimalkan prestasi karyawan sehingga memberikan kontribusi optimal dalam prestasi perusahaan secara keseluruhan. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan dorongan semangat kerja kepada setiap karyawannya dengan tepat agar tercapainya tujuan perusahaan, yang salah satunya adalah untuk menghasilkan keuntungan (laba) bagi perusahaan.

Pencapaian tujuan perusahaan menunjukkan hasil kerja dan prestasi kerja perusahaan sebagai suatu kinerja. Hasil kerja perusahaan diperoleh dari serangkaian aktivitas yang di jalankan perusahaan. Aktivitas dapat berupa pengolahan sumber daya perusahaan maupun pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut, menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan

(16)

dan keinginan organisasi. Para karyawan penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi karyawan bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan. Teori hierarki kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Karyawan termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri.

Sumber daya manusia yang berkualitas dipengaruhi oleh keahlian, kemampuan dan motivasi yang didapatkan para karyawan selama proses kerjanya berlangsung. Menurut Robbins (2002:55) Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu (dalam hal ini disebut karyawan). Dan setiap karyawan tersebut memiliki daya pendorong semangat kerjanya masing-masing. Daya pendorong yang dimaksud antara lain adalah insentif, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan manager perusahaan yang berbeda-beda. Hal ini tentunya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan juga pencapaian tujuan akhir perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000:93) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja memiliki tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja,

(17)

kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang ”mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting para karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika karyawan tersebut tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.

Karyawan yang bekerja dalam sebuah perusahaan sudah pasti berbeda-beda dalam pemikiran, sikap dan semangatnya dalam melakukan pekerjaan. Seringkali dijumpai kurangnya semangat dan motivasi dalam berkerja, sehingga mengakibatkan prestasi kerja yang berbeda pada tiap karyawan. Karyawan yang berprestasi sangat diharapkan untuk mempertahankan prestasinya sekaligus menjadi acuan bagi karyawan yang lainnya agar mengikutinya.

PT. Bank Rakyat Indonesia, khususnya Kantor Cabang (Kanca) Medan Putri Hijau beserta Unit Kerja (Uker) bawahannya adalah salah satu badan usaha yang kegiatannya bergerak di bidang jasa perbankan, yang berusaha agar tetap hidup dan berkembang, sehingga dapat mencapai tujuan atau keuntungan serta tujuannya yang lain yaitu dapat melayani dengan sepenuh hati dan memenuhi keinginan nasabah sebaik mungkin. Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memenuhi kualifikasi tersebut.

Agar dapat meningkatkan kinerja para karyawannya, PT. Bank Rakyat Indonesia, khususnya Kantor Cabang (Kanca) Medan Putri Hijau beserta Unit Kerja (Uker) bawahannya memberikan motivasi kepada para karyawannya

(18)

dengan cara memberikan reward berupa bonus/insentif, penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya dan sebagainya. Dalam mengukur tingkat motivasi perusahaan terhadap karyawan, dapat dilihat melalui berbagai macam indikator motivasi, misalnya penempatan karyawan sesuai keahliannya, adanya kesempatan untuk maju, penyesuaian kompensasi dan insentif, keamanan dan lain-lain. Sebagai contoh jenis fasilitas yang diberikan perusahaan terhadap karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia, Kanca Medan Putri Hijau, dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini:

Table 1-1 Jenis Fasilitas yang diberikan PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Kanca Medan Putri Hijau

No Jenis Fasilitas yang diberikan

1 Memberikan bonus dan insentif setiap tahunnya

2 Memberikan reward / penghargaan kepada karyawan yang berprestasi 3 Memberikan fasilitas kerja yang mendukung dalam proses bekerja

4 Memberikan fasilitas sarana transportasi kepada karyawan yang akan dinas keluar lapangan

5 Mengadakan Acara Refreshing (Forum Kinerja Karyawan) setiap tahunnya

Sumber: PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk, 2012.

Dalam pemberian bonus dan insentif kepada karyawan disesuaikan dengan kinerja karyawan tersebut, biasa disebut dengan Sistem Manajemen Kinerja (SMK), dan juga dilihat apakah Kanca Medan Putri Hijau memperoleh laba pada tahun tersebut. Setiap karyawan yang memberikan kontribusi kepada Kanca Medan Putri Hijau diatas standar kerjanya akan diberikan reward/penghargaan dalam bentuk hadiah, voucher belanja, ataupun uang tunai. Karyawan juga diberikan fasilitas kerja, baik sarana maupun prasarana, yang akan berpengaruh pada proses dan hasil kerjanya. Sebagai contoh, karyawan di bagian Administrasi Kredit diberikan ruangan khusus untuk menyimpan berkas-berkas asli yang menjadi agunan/jaminan nasabah, sedangkan bagian Account Officer diberikan

(19)

masing-masing satu sepeda motor untuk keluar lapangan mencari/mengunjungi nasabah. Dan sebagai refreshing, setiap tahunnya Kanca Medan Putri Hijau mengadakan kegiatan kumpul bersama yang sekaligus dilakukan sharing antar karyawan dalam hal pekerjaan dan menentukan komitmen per bagian di tahun depan. Hal ini dilakukan untuk menentukan jenjang karir yang pantas sesuai dengan kinerja dan melihat kualitas karyawan apakah sesuai dengan tanggung jawabnya. Selain itu, penilaian kinerja karyawan juga diukur dengan tingkat kuantitas, kemampuan, sikap karyawan dan waktu penyelesaian pekerjaan yang diberikan.

Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH PEUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)Tbk, KANCA MEDAN PUTRI HIJAU BESERTA UNIT KERJA BAWAHANNYA.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, dalam penelitian ini dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : ”Apakah peubah motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya?”

(20)

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya.

1.4 Manfaat

Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai pengaruh peubah motivasi kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan perusahaan.

b. Bagi Pihak lain

Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

c. Bagi Penulis

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai peubah-peubah motivasi kerja serta pengaruhnya dalam meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian

Teoritis

2.1.1 Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut (Hasibuan : 2000, hal. 141).

Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau pendorong kepada para karyawan agar mu bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan perusahaan secara baik, untuk lebih jelasnya berikut pendapat Ricard (2003, hal. 91) yang menyatakan bahwa : “Motivasi (motivasion) mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu.” T.Handoko (2008, hal. 251) mengatakan bahwa : “Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.” Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011, hal. 379) berpendapat bahwa : “Motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.”

Dengan demikian, dari uraian serta definisi yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tapi yang terpenting mereka dapat bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan

(22)

kecakapan karyawan sangat berguna bagi perusahaan jika mereka mau bekerja dengan giat.

Seorang manajer dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.

Menurut Peterson dan Plowman keinginan-keinginan itu, adalah:

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang.

2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja. 4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Semangat kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik. Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

(23)

Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan tersebut timbul dari diri sendiri (internal) dan dari luar (eksternal = lingkungan)-nya.

Menurut penulis, motivasi merupakan sugesti (kemauan) yang timbul dari setiap orang untuk melakukan suatu hal yang dipengaruhi oleh faktor dalam diri dan luar lingkungannya.

2.1.2 Tujuan Pemberian Motivasi dan Alat – Alatnya Tujuan pemberian motivasi (Handoko, 2003:20) : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Alat-alat motivasi:

1. Materiil insentif : berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.

(24)

3. Kombinasi materiil dan nonmateriil insentif : jadi dapat memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

2.1.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 1) Penempatan Karyawan Sesuai Dengan Keahliannya

Perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Ketidaktepatan dalam menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Untuk menempatkan karyawan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya diperlukan suatu analisa jabatan, yaitu suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan dengan memberikan jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya dan mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Hasil yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut adalah deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).

2) Kesempatan Untuk Maju

Sudah menjadi sifat dasar dari manusia untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini. Karena itulah, semangat dan gairah kerja para karyawan akan timbul jika mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Adanya kesempatan untuk maju merupakan salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu perusahaan. Kesempatan untuk maju didalam suatu perusahaan disebut promosi (naik jabatan).

(25)

Promosi merupakan perubahan jabatan yang satu ke jabatan yang lain, yang mempunyai syarat-syarat yang lebih baik dalam hal kedudukan dan tanggung jawab. Tujuan dari promosi adalah mengisi jabatan yang kosong dan memotivasi karyawan agar mampu meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik lagi. Dalam hal ini, disebut juga sebagai jenjang karir.

3) Kompensasi Dan Insentif

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya, yang disebut juga gaji atau upah. Menurut Dewan Peneliti Pengupahan Nasional (Mathis, 2002:151), upah adalah imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Sedangkan pemberian insentif merupakan upah/gaji atau bentuk lain yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

4) Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja, baik fisik maupun non fisik, penting diperhatikan sebab lingkungan kerja bisa menimbulkan suasana tidak menyenangkan dan

(26)

akan mempengaruhi semangat dan gairah kerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang sehat dan tenang dapat diharapkan kinerja karyawan semakin meningkat.

5) Keamanan Lahir Dan Batin

Keamanan lahir dan batin erat kaitannya dengan keselamatan kerja. Keselamatan kerja ini merupakan salah satu aspek yang penting dalam perusahaan, tetapi aspek yang penting ini sering kali menjadi terdesak oleh aspek penting lainnya yang memang nyata, seperti: usaha peningkatan produksi, efisiensi dan sebagainya. Pengaruh keselamatan kerja pada produksi baru dapat dirasakan bila terjadi suatu kecelakaan yang mengganggu kelancaran produksi. Sedangkan keamanan bathin erat kaitannya dengan masalah kejiwaan, yaitu perasaan aman dan tenteram. 2.1.4 Metode, Model Dan Proses Motivasi

Metode – metode motivasi :

1. Metode langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil & nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Model-model motivasi :

1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif.

(27)

2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

3. Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan/kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

Proses motivasi :

1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan trlrbih dahulu tujuan organisasi, kemudian bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.

2. Mengetahui kepentingan, dalam proses memotivasi penting mengetahui kebutuhan/kepentingan karyawan.

3. Komunikasi efektif, harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan.

4. Integrasi tujuan, perlu menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan.

5. Fasilitas, dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

6. Team work, harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.

(28)

2.1.4 Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi Kendala – kendala motivasi :

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu karyawan.

4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Faktor pendukung pemberian motivasi :

Walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri.

Jadi setiap manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dan prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.

2.2 Prestasi

Kerja

Prestasi kerja karyawan sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan, karena manusia sabagai salah satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak dalam pelaksanaan proses produksi pada perusahaan. Pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan keuntungan. Untuk menjamin keberhasilan usaha peusahaan ataupun organisasi, maka tugas dari seorang manajer di dalam meninkatkan kemampuan teknis dan motivasi yang diberikan merupakan hal yang paling penting.

(29)

Menurut Hasibuan (2000:93) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil atau keberhasilan (Flippo, 2001: 246) antara lain :

1. Efektifitas kerja

2. Kualitas kerja yang semakin tinggi

3. Waktu penyelesaian kerja yang semakin singkat 4. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun 5. Penurunan Biaya

Prestasi kerja dapat meningkatkan atau tercapai apabila telah memenuhi target atau bahkan melebihi target/sasaran yang telah ditetapkan. Dalam mencapai prestasi kerja tersebut unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, sebab walaupun perencanaan telah tersusun rapi dan baik, tetapi apabila orang ataupun personil yang melaksanakannya tidak berkualitas atau tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan menjadi sia-sia. Oleh sebab itu pembinaan dan pengembangan sangat perlu dilaksanakan sepanjang hidup perusahaan dimana penyelenggaraannya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Hal ini tentu saja disebabkan karena pengembangan karyawan itu sendiri memerlukan biaya-biaya yang cukup besar dan waktu yang cukup lama.

(30)

Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu : 1. Kualitas

Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Kemampuan

Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

4. Sikap Karyawan

Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipratekkan dalam keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja serta customer/nasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja.

5. Waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu

(31)

maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penelaian prestasi.

2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2000:89) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevalusi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

(32)

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

2.2.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode

rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode collaburative, seperti manajemen berdasarkan objektif (MBO). (Rivai 2004:324)

(33)

a. Rating Scale (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini, hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat.

b. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.

c. Essay

Dengan menggunakan metode ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.

(34)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.

e. Ranking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

f. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan)

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori, yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.

g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report

(Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang)

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku

(35)

karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi.

h. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i. Metode Pendekatan ManagementByObjective (MBO)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

2.2.3. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Heidjrachman (2000:125), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

a. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

b. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja.

(36)

c. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.

d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.

e. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan bersifat rutin.

f. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan antar variabel yang sedang diteliti. Hal ini merupakan tuntutan untuk memecahkan masalah penelitian dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Kerangka konseptual yang disusun menggambarkan pengaruh langsung antara variabel bebas dan terikat, yaitu antara peubah motivasi (X) terhadap prestasi kerja (Y).

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya

(37)

tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan perusahaan. Sebaliknya elemen ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.

Secara umum motivasi yang diinginkan oleh seorang individu berbeda satu dengan yang lain. Hal ini disebabkan adanya perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing individu. Oleh karena itu pemberian motivasi kepada karyawan hendaknya diteliti dan dianalisis dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian motivasi yang tepat dalam perusahaan, dapat meningkatkan semangat dan kinerja karyawan, sehingga ia akan selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan juga bagi dirinya sendiri.

Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas kerja dan taat terhaap peraturan-peraturan yang baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan (Yuli, 2005:89).

Menurut Yuli (2005:89) prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan antara lain :

(38)

1. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

2. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. 3. Tanggung Jawab : melaksanakan tugas yang di berikan perusahaan. 4. Disiplin kerja : suatu sikap menghormati, menghargai, dan patuh

terhadap peraturan-peraturan.

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka kerangka konseptual dalam penelitian yaitu dapat dijelaskan variabel peubah motivasi secara langsung mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yang dapat ditunjukkan pada gambar 2.1 sebagai berikut :

Sumber : Yuli (2005:89) (Diolah Penulis)

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis (Sugiono, 2006:306). Berdasarkan perumusan masalah diatas, penulis

Prestasi Kerja (Y) Perubah Motivasi

(X)

Kompensasi (X1)

Jenjang Karir (X2)

Lingkungan Kerja (X3)

(39)

merumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah “Peubah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya.”

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis

penelitian

Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh peubah motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau yang berlokasi di Jalan Putri Hijau No.2 Medan. Waktu Penelitian ini dilakukan dari bulan Maret 2013 sampai penelitian selesai.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu Peubah Motivasi (X) yang terdiri dari Kompensasi (X1), Jenjang Karir (X2), Lingkungan Kerja (X3), dan Variabel dependent (variabel terikat), yaitu Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Rakyat Indonesia KC Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya.

(41)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel-variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel.

Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitiannya yaitu :

1) Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah peubah motivasi yang merupakan faktor-faktor yang termasuk sebagai motivasi kerja, yaitu kompensasi, jenjang karir, dan lingkungan kerja.

2) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan yang merupakan hasil yang diinginkan perusahaan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya.

Table 3-1 Definisi Operasional Variabel

VARIABEL DEFENISI

OPERASIONAL INDIKATOR PENGUKURAN

Kompensasi (X1)

Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. a. Gaji b. Insentif Skala Likert Jenjang Karir (X2)

Tingkatan jabatan / karir / kedudukan karyawan yang disesuaikan dengan persyaratan dan

kemampuannya.

a. Kesempatan untuk maju b. Penempatan karyawan

yang sesuai dengan keahliannya

Skala Likert

(42)

Lingkungan Kerja

(X3)

Semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang akan

mempengaruhi karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung, terhadap pekerjaannya.

a. Fasilitas / Peralatan Kerja b. Kondisi kerja (tata letak

ruang dan kondisi ruang) c. Hubungan kerja antar

karyawan dan pimpinan

Skala Likert Prestasi Kerja Karyawan (Y) Tingkat keberhasilan yang dicapai karyawan yang diukur atau dinilai sesuai dengan standar kerja.

a. Kuantitas Kerja b.Kualitas Kerja c. Keandalan d.Inisiatif

Skala Likert

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat Tabel 3.2.

Table 3-2 Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2005:105)

(43)

3.6 Populasi

dan

Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari (Sugiyono, 2005:72). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya sebanyak 135 orang.

3.6.2 Sampel

Penarikan sampel yang digunakan dengan menggunakan rumus :

Dimana : n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Standar Error (5%) Sehingga :

Dari perhitungan diatas diketahui bahwa minimal sampel yang diambil adalah sebanyak 101 karyawan. Namun peneliti mengambil sampel sebanyak 105 karyawan (seluruh populasi, diluar uji validitas). Pengambilan sampel dilakukan secara acak (Random Sampling).

3.7 Jenis dan Sumber data

3.7.1 Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar

(44)

kuesioner dan wawancara langsung kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya.

3.7.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain.

3.8 Metode Pengumpulan Data

3.8.1 Kuesioner

Kuesioner merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel yang diteliti di dalam penelitian ini (variabel peubah motivasi merupakan variabel X, yang terdiri dari Kompensasi (X1), Jenjang Karir (X2), dan Lingkungan Kerja (X3), sedangkan variabel prestasi kerja merupakan variabel Y).

3.8.2 Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dengan tanya jawab secara lisan untuk mendapatkan informasi.

3.8.3 Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku, jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Menurut Arikunto (2000:219), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid

(45)

apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Penelitian ini menggunakan alat kuesioner, oleh karena itu uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner tersebut. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 18,0dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung≥ r table, maka pertanyaan dinyatakan valid b. Jika r hitung < r table, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Dalam menguji validitas pada penelitian ini, nilai Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan tabel r. Untuk jumlah sampel 30, maka nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0,361, maka butir dinyatakan valid. Begitu juga sebaliknya.

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya, sebanyak 30 responden diluar sampel.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen sudah baik (Situmorang dkk, 2008). Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha>0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282). Menurut Situmorang dkk, 2008, suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

(46)

memberikan nilai Cronbach Alpha>0,80 reliabilitas sangat baik/sangat meyakinkan, 0,70< Cronbach Alpha <0,80 reliabilitas baik, dan Cronbach Alpha

<0,70 reliabilitas kurang meyakinkan.

Pengujian realibilitas instrumen menggunakan pengujian satu skor pada taraf signifikan 5%. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program

SPSS versi 18,0.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi peubah motivasi karyawan yang dilakukan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau beserta unit kerja bawahannya dengan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.

3.10.2 Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (kompensasi, jenjang karir, dan lingkungan kerja) dan variabel dependent (prestasi kerja) akan digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 18,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

(47)

Dimana: Y = Prestasi kerja X1 = Kompensasi X2 = Jenjang Karir X3 = Lingkungan Kerja

a = konstanta

b1,2,3 = koefisien regresi

e = standar error

2. Uji F (Uji Serentak)

Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent

secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1, b2, b3 = 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (peubah motivasi) terhadap variabel dependent (prestasi kerja).

Ha : b1, b2, b3≠ 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (peubah motivasi) terhadap variabel dependent (prestasi kerja).

Nilai fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu: H0 diterima jika fhitung < ftabel pada α = 5%

H0 ditolak jika fhitung ≥ ftabel pada α = 5% 3. Uji t (Uji Parsial)

(48)

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (X) terhadap variabel

dependent (Y). Bentuk pengujiannya yaitu:

H0 : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

Ha : bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:

H0 diterima bila thitung < ttabel pada α = 5% H0 ditolak bila thitung ≥ ttabel pada α = 5% 4. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel. Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent, dan bila R2 mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel dependent. Hal ini berarti, model yang

(49)

digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

independent yang diteliti terhadap variabel dependent.

3.10.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut: Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S), menurut Umar

(50)

nilai Asymp.Sig(2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

5. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari variabel

independent terhadap variabel dependent. Pengambilan Keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

6. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

(51)

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.

(52)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk

Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.

Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden

(53)

(Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim).

Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.

Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi Perseroan Terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih digunakan sampai dengan saat ini.

(54)

Sampai sekarang Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk yang didirikan sejak tahun 1895 tetap konsisten memfokuskan pada pelayanan kepada masyarakat kecil, diantaranya dengan memberikan fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran KUK (Kredit Usaha Kecil) pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi Rp. 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp. 20.466 milyar.

Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang (dalam negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.

4.1.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

Bentuk – bentuk motivasi yang diberikan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia Kanca Medan Putri Hijau dan uker bawahannya sejauh ini berupa pemberian bonus dan insentif setiap tahunnya, memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan menyediakan fasilitas kerja yang mendukung kelancaran proses kerja karyawan.

Setiap karyawan di Kanca Medan Putri Hijau dan uker bawahannya diberikan insentif diluar gaji sebanyak dua kali setiap tahunnya, yang disebut dengan IJP (Insentif Jenjang dan Prestasi) dan bonus (yang dilihat dari keragaan

(55)

kanca yang menghasilkan laba pada tahun tersebut). Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk maju dalam mengikuti promosi dan job opening yang dilakukan pihak manajemen, dengan syarat – syarat yang telah ditentukan. Lingkungan tempat kerja yang diberikan kepada setiap bagian sudah cukup memadai. Beberapa bagian/departemen diberikan ruangan yang tertutup, sehingga lebih privacy, dan bagian/departemen lain dipisahkan dengan sekat-sekat. Peralatan kerja yang diberikan berfungsi dengan baik dan jumlahnya cukup memadai, sehingga dapat memperlancar proses pelayanan kepada nasabah.

4.2 Hasil

Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Realiabilitas a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan kepada 30 responden diluar sampel penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian dan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361, dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : 1. Jika rhitung ≥ rtabel maka butir pernyataan tersebut valid. 2. Jika rhitung < rtabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.

Table 4-1 Item-Total Statistics

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 99.3667 640.033 .943 .947 Valid

VAR00002 99.4667 697.016 .059 .954 Tidak Valid

(56)

VAR00005 99.7667 690.392 .182 .952 Tidak Valid

VAR00006 99.2667 663.857 .569 .950 Valid

VAR00007 99.6667 678.851 .357 .951 Tidak Valid

VAR00008 99.4000 662.386 .591 .950 Valid

VAR00009 99.1667 662.282 .689 .949 Valid

VAR00010 99.3333 664.920 .533 .950 Valid

VAR00011 99.5000 661.638 .590 .950 Valid

VAR00012 99.6667 646.092 .686 .949 Valid

VAR00013 99.3667 640.033 .943 .947 Valid

VAR00014 99.3667 640.033 .943 .947 Valid

VAR00015 99.3667 640.033 .943 .947 Valid

VAR00016 99.3667 640.033 .943 .947 Valid

VAR00017 99.3667 640.033 .943 .947 Valid

VAR00018 99.9000 675.059 .362 .951 Valid

VAR00019 99.7333 677.926 .374 .951 Valid

VAR00020 99.4000 667.834 .576 .950 Valid

VAR00021 99.0000 645.793 .784 .948 Valid

VAR00022 99.5667 656.254 .644 .949 Valid

VAR00023 99.5333 693.361 .113 .953 Tidak Valid

VAR00024 99.4667 670.051 .491 .950 Valid

VAR00025 99.7000 681.045 .302 .952 Tidak Valid

VAR00026 99.6000 647.628 .766 .948 Valid

VAR00027 99.8000 665.959 .512 .950 Valid

VAR00028 99.4000 650.317 .801 .948 Valid

VAR00029 99.3333 646.851 .687 .949 Valid

VAR00030 99.5000 683.845 .273 .952 Tidak Valid

VAR00031 99.4333 650.185 .791 .948 Valid

VAR00032 99.4333 664.461 .526 .950 Valid

VAR00033 99.5667 659.771 .679 .949 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 18,0

Terlihat pada tabel 4.1, variabel 2,5,7,23,25, dan 30 data tidak valid karena

Corrected Item-Total Correlation–nya masih dibawah 0,361 (tabel R untuk sampel 30). Berarti data variabel 2,5,7,23,25, dan 30 harus dibuang. Setelah itu dilakukan pengujian kembali.

(57)

Table 4-2 Item-Total Statistics

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 81.4000 552.593 .953 .957 Valid

VAR00003 81.6667 578.092 .496 .961 Valid

VAR00004 81.8000 576.372 .541 .961 Valid

VAR00006 81.3000 576.148 .554 .961 Valid

VAR00008 81.4333 574.461 .581 .960 Valid

VAR00009 81.2000 573.200 .701 .960 Valid

VAR00010 81.3667 575.964 .537 .961 Valid

VAR00011 81.5333 573.499 .585 .960 Valid

VAR00012 81.7000 560.907 .655 .960 Valid

VAR00013 81.4000 552.593 .953 .957 Valid

VAR00014 81.4000 552.593 .953 .957 Valid

VAR00015 81.4000 552.593 .953 .957 Valid

VAR00016 81.4000 552.593 .953 .957 Valid

VAR00017 81.4000 552.593 .953 .957 Valid

VAR00018 81.9333 583.926 .388 .962 Valid

VAR00019 81.7667 588.116 .378 .962 Valid

VAR00020 81.4333 578.599 .583 .960 Valid

VAR00021 81.0333 558.792 .779 .959 Valid

VAR00022 81.6000 568.524 .638 .960 Valid

VAR00024 81.5000 581.017 .491 .961 Valid

VAR00026 81.6333 560.654 .758 .959 Valid

VAR00027 81.8333 576.006 .531 .961 Valid

VAR00028 81.4333 562.047 .813 .959 Valid

VAR00029 81.3667 561.551 .656 .960 Valid

VAR00031 81.4667 563.154 .780 .959 Valid

VAR00032 81.4667 575.016 .539 .961 Valid

VAR00033 81.6000 571.007 .688 .960 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 18,0

Pada Tabel 4.2 diatas terlihat seluruh variabel dinyatakan valid, karena pada tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai pada Corrected Item-Total Correlation diatas 0,361, sehingga dapat dinyatakan variabel dalam penelitian ini valid.

(1)

Data Kuesioner (Uji Validitas)

Responden _{Kompensasi (X1)} _{Jenjang Karir (X2)} Lingkungan Kerja (X3) _{Prestasi kerja (Y)}

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33

1 5 4 2 4 1 3 4 5 4 4 5 2 5 5 5 5 5 3 2 2 5 2 5 5 1 2 1 4 5 1 1 2 4

2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 1 5 1 3 2 5 3 1 3 1 3 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 3 2 3 3 1 1 1 1 1 2 1 1

4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 1 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 5 3 3 2 3

5 5 2 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 2 5 3 5 5 5 1 5 5 3

6 3 3 3 4 3 2 2 5 3 3 3 5 3 3 3 3 3 2 3 3 5 4 4 3 3 3 4 3 5 3 3 3 3

7 1 3 1 1 1 1 1 1 3 5 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 4 4 1 1 1 1 1 3 1 1 1

8 2 5 4 2 4 2 4 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2 1 2 2 5 5 5 2 1 4 3 2 5 2 4 4 3

9 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 5 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3

10 4 1 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 4 4 5 3 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4

11 3 3 3 3 3 5 4 4 4 5 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 5 3 2 4 5 5 3 3 3 3 5 3 3

12 5 5 1 3 5 5 2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 5 5 5 5

13 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 4 3 3 2

14 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 5 3 3 3 3 3 1 3 1 4 3 2 3 4 4 3 3 5 3 3 3 4

15 5 2 5 5 2 3 2 4 5 2 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5

16 3 5 1 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 3 3 3 4 2 3 2 2 3 3 1 3 3

17 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 5 3 4 4 4 4 4 1 3

18 2 4 2 2 4 4 3 5 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 5 2 4 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2

19 3 3 3 3 3 4 4 3 3 1 2 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3

20 5 5 5 1 2 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 4 5 4 5 1 5 5 3 4 5 2

21 3 3 4 3 3 5 3 3 3 1 4 1 3 3 3 3 3 3 2 5 3 3 3 3 1 2 3 4 3 4 3 3 1

(2)

23 3 4 3 1 4 2 3 2 4 3 5 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 1 3 2 3 3 3 3

24 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 4 3 2 3 1 3 2 2 3 2 3 2 4 1

25 4 4 4 1 4 4 2 3 5 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4

26 3 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 3 3 1 3 1 1 4 2 3 3

27 2 2 3 2 2 2 1 3 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 2 2 5 2

28 1 1 1 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1 1 4 2 2 1 1 5 1 4 1 1 2 1 4 2 1 3

29 5 3 1 5 1 4 1 2 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 2 5 5 5 1 5 5 5 5

30 4 5 4 1 4 2 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 5 1 4 2 1 3 2 4 1 3 5 4 1 3 4 4

Data Kuesioner Sampel

No. No.

Kompensasi (X1) _∑ Jenjang Karir (X2) _∑ Lingkungan Kerja (X3) _∑ Prestasi kerja (Y) _∑

Urut

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33 1 1 5 4 2 4 1 16 3 4 5 4 1 5 22 2 5 5 5 5 5 3 2 2 5 2 5 46 5 1 2 1 1 5 1 1 2 4 23 2 2 2 3 5 1 4 15 3 4 4 3 5 3 22 3 1 2 2 3 3 4 4 4 1 3 2 32 5 4 3 2 1 2 3 3 3 3 29

3 8 1 5 1 4 2 13 4 5 1 5 3 3 21 1 1 1 3 1 1 2 1 3 2 3 1 20 3 3 1 1 1 2 1 2 3 1 18

4 9 2 3 3 3 4 15 1 4 2 3 5 2 17 5 3 3 1 3 3 1 3 3 2 2 3 32 3 2 3 2 2 5 1 3 2 3 26

5 10 5 2 4 4 3 18 3 3 5 2 2 4 19 5 5 1 4 3 5 5 2 1 5 3 5 44 2 5 3 5 3 5 1 1 5 3 33

6 11 4 3 4 4 3 18 3 2 4 3 1 3 16 5 3 4 3 3 3 4 3 3 1 4 4 40 3 3 2 4 3 5 3 2 3 3 31

7 12 1 3 1 2 1 8 2 1 2 3 2 1 11 1 1 1 5 1 1 1 2 5 1 3 4 26 4 1 1 3 1 1 3 2 1 1 18

8 13 3 5 5 3 5 21 2 4 2 4 2 1 15 3 2 5 2 2 3 1 2 1 5 3 5 34 2 1 3 3 4 5 1 4 5 3 31

9 14 3 3 2 1 2 11 3 2 4 3 2 3 17 3 3 4 3 3 2 3 2 4 5 1 3 36 3 4 2 3 3 2 2 3 1 3 26

10 15 4 1 3 4 2 14 4 5 4 4 5 3 25 4 4 5 4 4 4 5 4 4 1 3 4 46 4 2 3 5 4 4 4 4 5 4 39

(3)

12 17 4 5 1 2 5 17 5 2 5 4 5 4 25 5 5 3 5 5 3 1 5 5 3 5 5 50 5 3 5 4 3 5 5 5 4 5 44

13 18 2 1 3 2 3 11 2 3 2 5 3 3 18 2 2 4 2 2 2 4 2 2 5 2 3 32 2 3 2 2 1 2 4 3 3 2 24

14 19 5 2 3 4 3 17 3 3 4 2 3 2 17 5 3 4 3 3 3 1 4 1 4 3 2 36 3 4 4 3 3 3 3 5 3 4 35

15 20 5 2 5 5 2 19 3 2 4 5 2 3 19 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 3 55 5 5 5 5 2 5 5 5 2 5 44

16 26 3 5 5 2 3 18 1 4 3 1 3 3 15 3 3 3 3 1 3 1 2 2 1 4 3 29 4 2 3 3 2 3 4 1 3 1 26

17 27 4 4 4 4 3 19 4 2 4 3 4 4 21 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 2 42 4 5 3 1 4 4 3 4 1 3 32

18 28 3 4 1 2 3 13 4 3 5 2 2 1 17 2 2 2 2 3 2 1 5 2 4 2 1 28 2 1 2 2 5 2 2 2 3 4 25

19 29 3 3 4 3 4 17 4 5 3 3 1 1 17 1 3 4 3 3 1 3 4 2 3 1 2 30 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 29

20 30 5 5 4 1 3 18 5 5 2 4 5 1 22 5 5 4 5 5 5 3 3 4 5 2 4 50 5 4 5 1 5 2 3 4 5 2 36

21 31 3 3 4 3 3 16 5 3 3 2 1 4 18 1 3 3 2 3 3 3 2 5 4 3 3 35 3 1 2 3 2 3 4 3 4 1 26

22 32 1 2 3 4 5 15 5 4 3 2 1 1 16 5 4 4 4 3 3 5 2 4 5 1 2 42 2 3 5 1 2 5 5 5 5 1 34

23 33 2 4 5 1 1 13 2 3 3 4 3 4 19 1 3 3 2 3 3 3 2 3 3 5 2 33 3 3 2 1 3 1 3 3 2 3 24

24 34 2 4 3 1 2 12 2 2 3 4 2 3 16 2 2 3 2 2 1 3 2 4 3 1 3 28 1 3 2 2 3 4 3 2 3 1 24

25 35 4 4 4 5 4 21 4 4 3 5 1 2 19 1 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 1 38 4 2 4 3 4 4 3 4 1 3 32

26 36 3 1 2 3 3 12 3 3 2 2 1 3 14 3 3 2 3 3 1 2 3 2 5 2 1 30 3 3 1 3 2 1 4 1 3 2 23

27 37 3 2 3 1 3 12 2 1 3 2 3 4 15 1 2 3 2 2 4 4 3 2 1 2 1 27 1 2 2 3 2 4 2 2 5 1 24

28 38 1 1 2 2 3 9 1 1 3 3 2 1 11 1 1 3 3 3 1 4 2 2 1 2 2 25 1 2 1 1 2 2 4 2 3 3 21

29 39 4 3 1 3 1 12 4 1 5 5 4 5 24 2 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 1 51 5 2 5 5 5 3 5 5 1 5 41

30 40 4 5 5 1 4 19 2 3 4 1 4 1 15 4 4 3 4 4 5 5 1 4 2 1 3 40 2 4 1 2 1 4 1 3 2 4 24

31 41 5 4 3 4 2 18 3 4 3 4 4 1 19 2 5 5 5 4 5 3 2 3 5 4 5 48 5 1 2 5 4 5 2 1 2 3 30 32 42 3 3 4 3 3 16 4 3 5 3 3 5 23 3 3 5 3 3 3 5 3 3 5 3 2 41 3 3 4 4 3 3 3 1 2 3 29

33 43 1 5 5 3 4 18 5 3 1 2 1 3 15 1 1 3 1 1 3 2 1 3 1 3 2 22 3 3 1 1 2 1 1 2 2 1 17

34 44 3 2 4 1 2 12 3 4 5 3 3 1 19 4 3 3 4 3 3 1 2 4 4 3 1 35 3 2 3 4 3 5 4 3 2 3 32

35 45 5 2 4 5 3 19 5 4 5 4 5 5 28 5 5 5 4 4 3 3 3 4 5 5 5 51 2 1 3 5 4 5 1 5 5 2 33

(4)

37 47 2 3 2 2 1 10 1 2 2 3 4 1 13 1 1 2 2 2 2 2 5 3 1 3 4 28 4 1 1 2 5 1 3 1 2 2 22

38 48 1 5 2 3 4 15 2 4 3 3 2 4 18 3 2 2 3 4 4 1 2 2 5 2 3 33 2 1 4 3 3 5 2 5 4 3 32

39 49 5 5 2 2 1 15 3 2 3 5 5 3 21 3 3 3 5 3 3 5 2 4 5 3 4 43 3 4 3 5 3 3 3 3 4 4 35

40 50 3 1 4 3 5 16 4 4 5 5 4 3 25 4 4 5 4 4 5 1 2 4 2 3 4 42 4 2 4 5 3 3 4 4 5 4 38

41 56 2 2 1 2 2 9 5 4 4 3 3 2 21 4 3 3 3 4 4 3 2 3 5 2 2 38 4 5 4 4 3 3 2 5 1 3 34

42 57 4 5 1 4 5 19 5 3 5 4 5 1 23 5 4 4 2 5 4 1 1 2 4 5 4 41 5 3 5 3 3 5 4 4 4 5 41

43 58 2 4 4 2 3 15 2 3 2 2 5 3 17 2 2 2 5 2 2 2 5 2 2 5 2 33 2 3 2 2 1 2 4 2 4 2 24

44 59 5 5 3 5 3 21 3 2 3 3 3 3 17 5 3 3 2 2 3 1 3 1 5 4 2 34 3 1 4 3 3 2 3 3 3 4 29

45 60 5 2 3 5 2 17 3 2 4 5 1 3 18 5 5 4 5 5 4 5 3 5 4 1 3 49 5 5 5 4 5 5 4 5 1 5 44

46 66 3 2 1 5 3 14 3 4 3 2 4 2 18 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 5 3 39 4 2 3 2 3 3 3 2 3 3 28

47 67 4 4 5 4 4 21 4 2 5 4 5 4 24 4 4 5 4 4 3 4 4 2 4 2 1 41 4 5 3 5 4 4 4 5 1 3 38

48 68 2 4 1 2 4 13 4 3 5 3 2 2 19 2 2 5 3 2 2 2 5 2 1 2 4 32 2 1 2 5 2 2 2 2 2 2 22

49 69 2 3 3 5 3 16 4 4 4 3 1 2 18 1 3 3 4 3 5 3 4 3 3 1 3 36 3 3 3 3 3 2 3 3 5 3 31

50 70 5 5 5 1 3 19 5 5 2 4 5 5 26 5 5 5 4 4 4 3 3 4 3 3 4 47 5 1 5 4 2 5 3 3 5 1 34

51 71 5 3 4 3 3 18 5 2 3 2 1 4 17 1 3 4 4 3 3 3 2 5 5 3 3 39 3 1 2 3 3 3 4 3 3 1 26

52 72 4 2 5 1 1 13 5 5 4 3 5 5 27 5 5 5 3 5 2 4 1 5 4 5 4 48 2 3 5 2 2 5 5 4 5 4 37

53 73 3 4 3 1 4 15 2 3 2 4 3 5 19 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 36 3 3 3 1 3 1 3 3 3 3 26

54 74 2 2 3 2 2 11 2 3 2 4 2 3 16 2 2 2 2 2 2 3 2 4 3 2 3 29 1 3 2 5 3 4 3 2 4 1 28

55 75 4 4 4 1 4 17 4 2 3 5 4 2 20 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 1 42 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 35

56 76 4 2 3 2 3 14 3 5 3 5 1 2 19 1 3 2 3 3 3 5 3 4 1 4 1 33 3 2 1 3 4 2 2 2 2 3 24

57 77 2 2 4 2 2 12 2 2 3 2 2 4 15 1 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 24 1 4 4 3 2 2 2 3 5 5 31

58 78 3 1 2 2 4 12 4 1 1 4 2 3 15 1 1 1 5 1 1 4 2 2 1 4 4 27 1 4 1 1 2 3 4 2 1 3 22

59 79 5 2 4 2 1 14 4 1 3 5 1 3 17 1 5 1 5 2 5 4 5 5 2 5 1 41 2 2 5 5 3 1 5 4 3 5 35

60 80 4 5 3 1 4 17 2 3 2 5 4 1 17 4 3 4 5 4 2 5 1 4 2 1 5 40 2 3 4 3 5 3 3 3 4 4 34

(5)

62 82 3 2 2 3 3 13 4 1 3 3 3 3 17 3 3 3 4 3 3 5 3 3 3 2 2 37 3 2 2 3 5 4 4 5 3 3 34

63 88 2 5 1 3 2 13 5 3 1 5 2 3 19 1 3 3 4 2 1 2 1 3 1 3 2 26 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 13

64 89 3 2 3 3 2 13 5 4 3 1 3 3 19 2 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 5 38 3 2 3 2 4 5 5 3 4 4 35

65 90 1 2 5 4 3 15 5 2 5 3 5 5 25 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 2 5 52 2 5 4 5 5 4 1 4 5 3 38

66 91 3 3 4 4 2 16 4 2 4 4 4 3 21 2 3 3 3 1 2 2 2 2 5 4 5 34 2 2 3 4 4 5 3 3 3 3 32

67 92 1 2 1 3 1 8 1 1 1 3 5 3 14 1 4 3 1 1 3 2 2 3 3 1 5 29 4 1 1 3 3 5 4 1 1 1 24

68 93 2 2 5 4 4 17 2 2 3 4 4 4 19 3 2 2 2 2 2 1 2 2 5 1 5 29 2 1 2 3 2 3 3 3 4 4 27

69 94 3 3 2 2 1 11 3 2 3 4 3 3 18 2 2 4 3 2 4 3 2 1 5 3 3 34 3 1 3 3 2 3 2 3 3 3 26

70 95 3 2 4 3 5 17 4 3 2 4 5 4 22 4 3 3 3 4 4 1 3 4 2 3 4 38 4 2 4 4 4 5 3 4 4 4 38

71 96 3 3 3 3 1 13 2 4 4 4 5 2 21 3 3 4 2 3 3 3 2 3 5 2 4 37 4 2 3 3 3 1 3 2 3 4 28

72 97 5 5 3 2 5 20 5 4 1 5 5 2 22 5 4 3 5 2 5 1 5 2 5 5 5 47 4 3 5 5 2 5 2 5 5 5 41

73 98 4 4 2 3 3 16 2 3 2 4 4 5 20 2 4 4 3 2 5 2 2 2 2 2 3 33 2 3 4 2 3 4 4 3 2 2 29

74 99 5 2 3 4 1 15 2 3 3 2 3 3 16 4 3 3 4 3 5 1 4 1 2 3 3 36 3 4 5 4 1 5 1 1 3 4 31

75 100 5 5 5 4 2 21 3 5 1 4 3 3 19 5 3 5 5 3 5 3 3 3 5 3 3 46 4 5 5 5 3 2 5 5 1 5 40

76 101 3 4 3 5 2 17 2 4 3 2 3 3 17 5 3 4 4 3 5 1 3 2 3 3 3 39 4 3 5 2 1 4 1 1 2 3 26

77 102 3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 1 5 22 4 4 3 4 4 4 4 5 3 3 2 2 42 4 5 3 3 2 3 4 2 3 4 33

78 103 2 3 2 4 4 15 1 3 1 3 2 2 12 2 4 2 2 2 4 1 5 4 4 2 4 36 5 1 2 2 2 4 3 2 2 3 26

79 104 2 3 3 3 3 14 4 4 3 3 1 2 17 5 5 2 4 4 3 2 4 3 3 1 3 39 5 3 1 3 3 2 3 3 1 3 27

80 105 5 2 1 1 4 13 1 5 2 5 2 5 20 5 5 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 51 5 3 5 2 1 3 3 2 5 2 31

81 106 1 3 4 2 3 13 5 3 2 2 1 4 17 5 5 1 5 3 3 3 2 4 3 3 3 40 3 1 3 3 4 3 4 3 3 1 28

82 107 5 1 2 3 3 14 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 4 5 4 1 5 4 5 4 50 5 3 4 1 4 5 5 3 3 5 38

83 108 2 1 3 1 4 11 1 1 2 1 3 5 13 5 3 1 5 3 4 5 4 3 3 4 2 42 3 3 3 1 2 2 3 3 3 2 25

84 109 2 2 3 3 2 12 2 2 2 4 2 3 15 4 4 2 5 2 2 3 2 3 3 2 3 35 1 4 3 1 3 2 3 2 4 1 24

85 110 3 2 4 1 4 14 1 2 3 2 4 2 14 1 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 3 44 5 2 2 4 5 5 4 3 4 4 38

(6)

87 112 4 3 5 2 2 16 1 1 3 3 3 5 16 3 2 4 5 2 3 4 3 2 4 2 1 35 1 2 1 2 2 5 4 2 5 2 26

88 113 1 1 4 3 3 12 1 1 4 3 2 1 12 1 1 3 5 1 1 4 2 3 1 1 5 28 1 5 1 1 4 1 4 4 2 3 26

89 114 4 3 1 5 1 14 4 1 2 5 3 5 20 3 4 5 5 5 2 5 2 1 5 4 4 45 4 2 5 3 5 1 5 5 5 2 37

90 115 4 5 4 4 4 21 2 2 4 4 4 2 18 4 3 2 5 4 4 3 1 4 2 1 4 37 2 4 2 3 3 5 4 5 2 4 34

91 116 4 1 5 5 2 17 3 4 5 2 5 5 24 3 3 5 5 5 1 4 1 2 5 2 4 40 1 2 3 3 2 2 2 2 5 2 24

92 117 3 3 4 3 3 16 3 3 1 3 3 3 16 3 3 1 5 3 3 3 3 3 3 3 1 34 3 4 2 4 2 1 4 4 1 3 28

93 118 2 1 5 4 4 16 5 3 5 4 4 4 25 2 3 2 4 2 2 3 2 4 3 2 3 32 5 4 5 5 5 1 3 5 5 5 43

94 119 3 4 3 1 4 15 4 4 4 3 3 2 20 2 2 4 4 4 4 4 1 3 5 5 4 42 2 4 1 3 2 4 1 3 3 4 27

95 120 1 4 3 3 5 16 5 5 5 4 5 3 27 3 3 2 3 3 3 2 3 5 4 2 1 34 2 1 4 1 3 2 1 3 2 4 23

96 121 4 4 3 1 4 16 4 2 4 3 3 3 19 1 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 1 25 3 3 3 5 1 3 2 3 3 4 30

97 122 2 1 3 2 4 12 1 5 1 4 5 1 17 2 2 3 3 1 2 4 2 2 1 1 5 28 3 3 3 1 1 1 1 2 1 1 17

98 123 3 5 3 2 2 15 3 4 3 2 2 2 16 2 5 4 5 5 3 1 1 5 3 1 4 39 2 4 3 3 2 3 1 3 3 3 27

99 124 1 1 3 2 4 11 3 2 3 2 3 4 17 4 4 4 2 4 3 5 1 4 2 1 3 37 2 5 3 4 5 5 1 2 5 3 35

100 125 4 5 1 5 1 16 4 5 3 4 4 3 23 1 2 4 2 5 5 3 2 2 5 2 3 36 3 3 3 4 2 5 3 3 3 5 34

101 126 4 4 4 2 3 17 5 4 4 1 2 1 17 3 1 3 3 3 3 1 2 3 2 2 2 28 1 3 2 1 3 3 2 3 4 1 23

102 127 5 4 3 1 5 18 3 4 5 2 5 4 23 1 1 4 1 1 5 2 1 4 1 3 2 26 2 1 4 3 2 5 2 4 4 3 30

103 128 2 3 3 3 2 13 2 3 2 2 3 3 15 1 1 4 1 4 1 4 2 2 1 1 5 27 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 30

104 134 4 2 4 1 2 13 2 3 3 2 1 3 14 2 5 5 5 5 5 2 5 5 5 2 2 48 2 2 4 5 3 4 3 4 3 4 34

Analisis Pengaruh Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya

SKRIPSI