Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA –1 MEDAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT

INDONESIA CABANG BINJAI

DRAFT SKRIPSI OLEH : ILHAM ANSHARI

020502068

DEPARTEMEN MANAJEMEN

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala Rahmat dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam penyelesaian skripsi yang berjudul : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Selama proses studi dan pengerjaan skripsi ini penulis banyak menerima saran, bantuan , dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA sebagai Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam proses membimbing serta memberi arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan, MP sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak Drs. Bongsu Hutagalung, MS sebagai Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh staf pengajar dan pegawai yang telah mendidik dan membantu penulis selama perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara 8. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai

yang telah membantu penulis dalam penyediaan data untuk penelitian.

9. Teristimewa kepada orangtuaku tercinta Ayahanda Ponijo dan Ibunda Fauziah yang senantiasa mencurahkan kasih sayang, dukungan moril, materil, kesabaran serta do’a yang tak henti-hentinya kepada penulis.

10. Adik-adikku tercinta Wahyu Pratama, Tri dewi Utami, dan Rahmi yang telah memberikan dukungan do’a kepada penulis.

11. Rakan-rakan seperjuangan di Ikatan Pemuda Pelajar Mahasiswa Tanah Rencong (IPTR) Komisariat USU : Yudi, Fadlia, Nanda, Dhina , Raihan, Fitri, dll. Juga tuk senioren : Jonni, Jabar, Azmi, Rahmat, Tengku Wan, dll, Tim Takraw, serta Tim Tari Ratoh Duek.

12. Rakan-rakan Tim Pembentukan Himpunan Mahasiswa Aceh (HiMA) : Meurah, Darmawan, Rozi, Marsrijal, Agus, Phian, Fikar, Dedi, Rima, Ferdi. Rekan-rekan HiMA Dawi, Muksalmina..Tetap Semangat!! Hidup Perubahan !!

13. Para penghuni Apartemen 17 Kantil : Ahzir, Ijal, Reza, Kiki, Apartemen 51 Kamboja : Ryan, Muzauwir, Din..Terima kasih atas canda tawa dan dukungannya..sukses yo…

14. Teman-teman seperjuangan manajemen 2002 : Hilman, Alex, Nanda, Dina Salom, Rezeki, Lambok, Khairil, Koponk, Arif, Andry, Dana, Dody, Searcha, Dicky, dll yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang memberikan motivasi dan saran kepada penulis.

Akhirnya kepada Allah SWT jualah Kita mengucapkan Syukur yang tak terhingga. Semoga persembahan ini memberikan manfaat bagi pembaca. Aminn.

Medan, November 2007 Penulis,

ABSTRAK

Ilham Anshari, (2007). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai, dibawah Bimbingan Dra. Komariah Pandia, M.Si. Ketua Departemen Manajemen; Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Dosen Penguji I Dra. Ramona R.I Hasibuan, MP. Dosen Penguji II Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MS.

Karyawan sebagai tenaga yang bekerja pada perusahaan sangat berperan aktif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan akan berhasil jika tenaga kerja ini produktif dan berprestasi dalam bekerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap Prestasi kerj karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.

Metode Penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, uji validitas, dan relialibilitas. Metode analisis regresi linier berganda, uji signifikansi individual (uji-t), uji signifikansi simultan (uji-F), dan koefisien determinan (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : secara parsial variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, sedangkan variabel kepuasan atas pendapatan, pekerjaan (aktivitas kerja), pengawasan, dan promosi karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Secara simultan variabel kepuasan atas pendapatan, pekerjaan (aktivitas kerja), pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh secara siginifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Kata Kunci : Kepuasan Kerja (Pendapatan, Pekerjaan, Pengawasan, Promosi

Karir, Hubungan Dalam Kelompok Kerja, Kondisi Kerja), Prestasi Kerja.

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... iv

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis ... 4

1. Kerangka Konseptual ... 4

2. Hipotesis... 6

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

E. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional... 7

2. Definisi Operasional Variabel... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 11

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Tehnik Pengumpulan Data... 12

7. Jenis dan Sumber Data ... 12

8. Metode Analisis Data... 13

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17

B. Pengertian Kepuasan Kerja ... 17

C. Teori-teori Kepuasan Kerja... 19

1. Pengertian Prestasi Kerja ... 22

2. Faktor-faktor Yang Meningkatkan Prestasi Kerja ... 22

E. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Prestasi Kerja... 24

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 25

B. Visi dan Misi Perusahaan... 26

C. Struktur Organisasi ... 28

D. Jenis Kompensasi yang Diberikan ... 33

E. Pengembangan Karir... 35

BAB IV ANALISIS DATA A. Analisis Data Deskriptif... 37

1. Karakteristik Responden berdasarkan usia ... 37

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 38

B. Analisis Data Statistik ... 39

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 39

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 43

3. Uji Signifikan Individual (Uji – t)... 46

4. Uji Signifikan Simultan (Uji – F) ... 49

5. Analisis Koefisien Determinan ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 52

B. Saran... 53

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Jumlah dan Persentase Pencapaian Target Nasabah

Penabung Pada Kanca BRI Binjai ... 3

Tabel 1.2 Jumlah dan Persentase Pencapaian Target Nasabah Peminjam Pada Kanca BRI Binjai ... 3

Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel ... 9

Tabel 3.1 Penghargaan Dalam Bentuk Selain Uang ... 34

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Usia ... 37

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja (lama bekerja)... 38

Tabel 4.3 Validitas ... 40

Tabel 4.4 Validitas ... 42

Tabel 4.5 Reliabilitas ... 43

Tabel 4.6 Coefficients(a)... 44

Tabel 4.7 ANOVA(b)... 49

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 5 Gambar 3.1 Bagan Struktur PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan tidak hanya pencapaian laba maksimum, tetapi juga adalah bagaimana perusahaan dapat bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan tidak dapat mengeyampingkan tenaga kerja manusia sebagai salah satu faktor produksi. Hal ini disebabkan sumber daya manusia inilah yang menjadi perencana dan pengendali dalam suatu usaha.

Karyawan sebagai tenaga yang bekerja pada perusahaan sangat berperan aktif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan akan berhasil jika tenaga kerja ini produktif dan berprestasi dalam bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan timbal balik yang sesuai untuk bisa meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja. Prestasi yang tinggi tidak terlepas dari faktor kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi prilaku kerja seperti malas, rajin, produktif atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi (Hariandja, 2002 : 290). Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003 : 178). Dari pengertian tersebut dapat pula disimpulkan jika karyawan menerima hasil

dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Ada beberapa komponen kepuasan kerja, yaitu : pendapatan atau kompensasi, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan lingkungan kerja (Yuli, 2005 : 197). Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan, dapat dilihat dari salah satu komponen yakni faktor kepuasan kerja.

PT. BRI merupakan bank pemerintah yang pertama kali didirikan setelah kemerdekaan. Rudjito yang merupakan Direktur Utama BRI Pusat menegaskan Komitmen BRI untuk membangun usaha mikro, kecil, dan menengah takkan berubah, walaupun pemerintah tidak lagi menjadi pemegang saham tunggal pasca initial public offering/IPO saham bank ini. Ke depan Bank BRI sudah menetapkan penyaluran kredit kepada kelompok usaha mikro, kecil, dan menengah tidak boleh kurang dari 80 persen. Sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang telah Go Publik, PT. Bank Rakyat Indonesia selalu peduli untuk membantu membangun Usaha Kecil dan Menengah (UKM).

PT. Bank Rakyat Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa tabungan dan jasa pinjaman perbankan. Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai terdapat beberapa bentuk tabungan seperti: Deposito, Britama, ONH dan Giro. Sedangkan Pinjaman yaitu Kredit Komersil yang terdiri dari : Kredit modal kerja dan investasi, Kredit konsumtif, KPR dan Kendaraan.

Berikut ini adalah jumlah dan persentase pencapaian target nasabah penabung dan nasabah peminjam pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai selama 3 tahun seperti terlihat pada Tabel 1.1 dan 1.2 berikut :

Tabel 1.1

Jumlah dan Persentase Pencapaian Target Nasabah Penabung Pada PT. BRI Cabang Binjai

Tahun Target (orang)

Realisasi (orang)

Persentase (%)

2004 13957 14369 102,9

2005 16524 15100 91,3

2006 17365 14755 84,9

Sumber : PT. BRI Cabang Binjai

Tabel 1.2

Jumlah dan Persentase Pencapaian Target Nasabah Peminjam Pada PT. BRI Cabang Binjai

Tahun Target (orang)

Realisasi (orang)

Persentase (%)

2004 3505 3540 100,9

2005 4071 4340 106

2006 4991 3386 67.8

Sumber : PT. BRI Cabang Binjai

Tabel 1.1 dan 1.2 terlihat bahwa pada tahun 2004 PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai mampu menarik nasabah penabung dan peminjam melebihi daripada target yang telah ditentukan. Pada tahun 2005 terjadi kenaikan persentase pencapaian target nasabah peminjam, tetapi hal sebaliknya terjadi pada jumlah nasabah penabung yang tidak mencapai target. Dan pada tahun 2006 terjadi penurunan persentase pencapaian target yang sangat drastis, terutama dari sisi jumlah nasabah peminjam yang kurang memenuhi target sebanyak 32,2 %.. Ini artinya indikator prestasi kerja secara kuantitas mengalami kenaikan dan penurunan yang bervariasi. Penurunan yang sangat drastis terjadi pada tahun

2006. Penurunan prestasi ini mungkin saja disebabkan rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Sebagaimana dijelaskan di dalam teori yang dikemukakan penulis bahwa kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan menentukan prestasi perusahaan. Melihat pentingnya pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap prestasi kerja mendorong penulis ingin mengetahui bagaimana kepuasan kerja yang diberikan perusahaan terhadap karyawan didalam hal pencapaian prestasi kerja sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan dengan judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian sebelumnya maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai ?”

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis 1. Kerangka Konseptual

Menurut Hezberg dalam Two Factor Theory (Teori Dua Faktor), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Pertama, faktor yang membuat orang merasa puas (statisfers). Kedua, faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers)

Pandangan lain dua faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi. Pertama, kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak

puas, jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan maka orang itu tidak akan termotivasi.

Kondisi kedua, digambarkan Hezberg sebagai serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Herzberg menemukan factor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan salah satunya adalah prestasi (Winardi, 2001 : 88)

Adapun faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diamati dari teori motivasi Hezberg dalam Yuli (2005 : 197) antara lain:

1. Pendapatan atau Kompensasi 2. Pekerjaan

3. Pengawasan 4. Promosi Karir 5. Kelompok Kerja 6. Kondisi Kerja. 7.

VARIABEL Y : PRESTASI KERJA

Sumber: Hezberg dalamYuli, 2005 (data diolah)

X1 (PENDAPATAN ATAU KOMPENSASI)

X2 (PEKERJAAN)

X3 (PENGAWASAN)

X4 (PROMOSI KARIR)

X5 (KELOMPOK KERJA)

X6 (KONDISI KERJA)

VARIABEL X (KEPUASAN KERJA) :

2. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Peneliti bukannya bertahan kepada hipotesis yang telah disusun, melainkan mengumpulkan data untuk mendukung atau justru menolak hipotesis tersebut. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003 : 48).

Berdasarkan perumusan masalah maka, hipotesis penelitian ini adalah : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk memperdalam pengetahuan dan wawasan penulis tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di suatu perusahaan.

b. Bagi Perusahaan

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan kompensasi, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja di pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi, terutama dalam peningkatan prestasi kerja karyawan dari segi kepuasan kerja.

E. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penulis melakukan pembatasan penelitian untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini terbatas pada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai.

2. Defenisi Operasional

a. Variabel bebas adalah Variabel yang nilainya tidak tergantung pada Variabel lain.

Kepuasan kerja

Hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan

sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Adapun yang menjadi variabel kepuasan kerja dari penelitian ini adalah:

1) Variabel pendapatan atau kompensasi (X₁)

Kepuasan yang dirasakan atas imbalan finansial yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pengorbanan yang dilakukan kepada perusahaan.

2) Variabel pekerjaan (aktivitas kerja) (X₂)

Isi pekerjaan yang dilakukan karyawan memiliki elemen yang memuaskan atau tidak.

3) Variabel pengawasan (X₃)

Kepuasan yang dipengaruhi oleh kecermatan pengawas dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan.

4) Variabel promosi karir (X₄)

Kepuasan atas kemungkinan seseorang untuk berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.

5) Variabel kelompok kerja (X₅)

Kepuasan yang timbul karena tingkat keeratan hubungan yang tinggi dalam kelompok kerja. Tingkat keeratan hubungan yang tinggi dapat mengurangi ketegangan, dan kecemasan dalam kelompok serta lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh dari pekerjaan.

6) Variabel kondisi kerja (X₆)

Kepuasan yang timbul karena keadaan atau kondisi segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.

b. Variabel terikat adalah Variabel yang dipengaruhi oleh Variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah:

Prestasi kerja karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan definisi operasional tersebut, penulis merumuskan mekanisme penganalisaan variabel seperti tertera pada Tabel 1.3 :

Tabel 1.3

Operasionalisasi variabel

No Variabel Indikator Variabel Skala

1 Pendapatan (kompensasi)

a) Keadilan dalam pemberian

kompensasi

b) Kecukupan kompensasi yang diterima c) Mencerminkan perbedaan tanggung

jawab,pengalaman, kecakapan, senioritas atau tidak

Likert

2 Pekerjaan (aktivitas kerja)

a) Variasi beban pekerjaan

b) Ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab

Sambungan..

No Variabel Indikator Variabel Skala

3 Pengawasan a) Kecermatan dan proses komunikasi oleh pengawas dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan. b) Kontrol atas metode dan

langkah-langkah kerja

Likert

4 Promosi karir a) Adanya kemungkinan yang besar untuk naik

b) Proses kenaikan jabatan terbuka.

Likert

5 Hubungan dalam kelompok kerja

a) Tingkat keeratan hubungan dalam kelompok kerja

b) Kekompakan dalam kelompok kerja

Likert

6 Kondisi kerja a) Kondisi lingkungan kerja b) Kondisi alat-alat kerja

Likert

7 Prestasi Kerja a) Kecakapan

b) Kemampuan dalam melaksanakan tugas

Likert

3. Skala Pengukuran

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 86). Untuk keperluan analisa kuantitatif penelitian ini maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, skor yang diberikan ialah:

Sangat setuju = 5

Setuju = 4

Ragu-ragu = 3

Tidak setuju = 2

Sangat tidak setuju = 1 4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah PT. BRI Cabang Binjai yang beralamat di JL. Sutomo No. 6 Binjai. Waktu penelitian dimulai Februari 2007 sampai dengan September 2007.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Binjai, yaitu sebanyak 39 orang yang terdiri dari bagian pemasaran, bagian pelayanan, bagian administrasi, dan bagian bisnis mikro. Keseluruhan bagian dijadikan populasi karena merupakan bagian yang dapat dipisahkan dan harus saling mendukung dengan bagian yang lainnya.

b. Sampel

Prosedur penarikan sampel mengunakan metode Sensus, Artinya seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel penelitian. (Sugiyono, 2005 : 78). Jadi, sampel dalam penelitian ini sebanyak 39 orang.

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Daftar pertanyaan (kuesioner), yaitu satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel penelitian tentang kepuasan kerja dan prestasi kerja.

b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian.

c. Studi Dokumen, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, jurnal yang berkaitan dengan penelitian.

7. Jenis Data dan Sumber Data

Penulis menggunakan dua jenis data untuk membantu memecahkan masalah dalam penelitian yang dilakukan, yaitu :

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner, dan wawancara.

b. Data sekunder, yaitu data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku-buku bacaan, jurnal, majalah untuk mendukung penelitian ini.

8. Metode Analisa Data

a. Metode analisis deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum instansi yang sedang diteliti.

b. Metode Analisis Statistik 1) Uji validitas dan reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r dari variabel penelitian dengan nilai r didasarkan pada derajat keyakinan tertentu dengan n = jumlah seluruh responden. Apabila nilai r > r berarti data empiric dari variabel penelitian valid atau sahih.

hitung

tabel

hitung tabel

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Apabila hasilnya sama atau sangat mendekati, maka dinyatakan data empiric yang diuji handal atau realibel.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Pembantu Stabat.

2) Metode Analisis Regresi Linear Berganda. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut::

Y = a + b X₁ + b X + b X + b X + b X₅ + b₆X₆+ e (Sugiyono, 2005: 211)

1 2 2 3 3 4 4 5

Dimana:

Y = Prestasi Kerja a = Konstanta

X₁ = Kepuasan atas upah atau gaji

X ₂ = Kepuasan atas pekerjaan (aktivitas kerja) X₃ = Kepuasan atas pengawasan

X ₄ = Kepuasan atas promosi karir X₅ = Kepuasan atas kelompok kerja X₆ = Kepuasan atas kondisi kerja b₁,₂, , , , _{3 4 5 6} = Koofesien regresi

e = Standar error

3) Uji Signifikansi Individual (Uji-t)

Uji Signifikansi Individual (Uji-t) yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh kepuasan kerja melalui kepuasan atas upah atau gaji, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja (X₁, X , X , X , X , X ) sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikat.

2 3

4 5 6

Ho : b₁= 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X₁, X , X , X₄, X , X₆) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

H : b₁≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X , X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

a

1 2 3 4 5 6

Kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jika t_hitung < t_tabel pada = 5% H diterima jika t_{a hitung}> t_tabelpada = 5%

4) Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) yaitu uji secara serentak untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh kepuasan kerja melalui kepuasan atas upah atau gaji, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja (X₁, X , X , X , X , X ) sebagai variabel bebas terhadap prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikat.

2 3

4 5 6

Ho : b₁= b = b = b = b = b = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X₁, X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

2 3 4 5 6

2 3 4 5 6

H : b₁≠ b ≠ b ≠ b ≠ b ≠ b ≠0 secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X₁, X₂, X₃, X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

a 2 3 4 5 6

4 5 6

Ho diterima jika F_hitung < F_tabel pada = 5% H diterima jika F_{a hitung} > F_tabel pada = 5% 5) Koofesien Determinasi (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain nilai koofesien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu kepuasan atas upah atau gaji, kepuasan atas pekerjaan (aktivitas kerja), kepuasan atas pengawasan, kepuasan atas promosi karir, kepuasan atas kelompok kerja, kepuasan atas kondisi kerja (X₁, X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikatnya. Semakin besar nilai koofisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y.

2 3 4 5 6

Data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turn Over Karyawan Produksi Pada PT. Riau Crumb Rubber Factory” oleh Ahmad Hilman Siregar, SE, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan (2006). Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa variabel kepuasan atas gaji, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan produksi PT. Riau Crumb Rubber Factory

2. Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dalam meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan PT. BRI (Persero) TBK, Kanwil Sumut” oleh Nika Ferissa, SE, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan (2006). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. BRI (Persero) TBK, Kanwil Sumut.

B. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002 : 290). Kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja (Hasibuan, 2000 : 199).

Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbaandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003 : 178).

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

C. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005 : 190) bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang disebut sebagai a) Disperancy theory, b) Equity theory, dan c) Two factor theory:

1. Disperancy Theory (Teori Perbedaan)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there “is now”). Locke juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (Disperancy) antara nilai dari harapan yang diinginkan, dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya yang telah dicapai atau diperoleh dari pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat perbedaan (disperancy), tetapi merupakan perbedaan yang positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan tersebut di bawah standar minimum maka akan terjadi perbedaan negatif (negative disperancy), dan akan semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

2. Equity Theory (Teori Keseimbangan)

Equity teori pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip Teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu elemen input, outcome, comparison, dan equity-in-equity. Yang dimaksud dengan input menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005 : 191) adalah sebagai berikut; input is anything of value that and employee perceives that he contributes to his job (input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh input adalah pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan, dan lain-lain).

Outcome is anything of value that the employee perceives he obtain from the job (semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan Comparison person dapat diartikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau (the comparison person may be someone in a different organization, or even the person himself in a previous job).

3. Two Faktor Theory(Teori Dua Faktor)

Teori Dua Faktor Yaitu faktor yang membuat orang merasa puas (statisfers) dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers). Dalam pandangan lain dua faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi, pertama kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi,

Kondisi kedua digambarkan Hezberg dalam Yuli (2000 : 193) sebagai serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.

Faktor-faktor motivator yang perlu diperhatikan kepada bawahan: a. Keberhasilan pelaksanaan (achievement)

b. Tanggung jawab (responsibilities) c. Pengakuan (recognition)

d. Pengembangan (advancement)

D. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan tenaga kerja. Mengingat tenaga kerja merupakan masalah yang begitu penting fungsinya didalam kehidupan perusahaan, maka diharapkan mereka dapat memberikan sumbangan yang sebesar-besarnya dan segala aktivitas yang dilaksanakan sesuai dengan keinginan perusahaan.

“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya” (Yuli, 2005 : 89)

. Prestasi kerja dapat meningkat atau tercapai apabila telah memenuhi target atau bahkan melebihi target atau sasaran yang telah ditetapkan.

2. Faktor-faktor yang Meningkatkan Prestasi Kerja

Perusahaan menghasilkan tenaga kerja yang berprestasi terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “Faktor Kemampuan dan Faktor Motivasi”. (Mangkunegara, 2000 : 67)

a. Faktor Kemampuan

Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil untuk mengerjakan pekerjaannya, maka akan lebih mudah mencapai

prestasi kerja yang diharapkan, oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Jenis-jenis kemampuan tenaga kerja antara lain : 1) Kecerdasan

2) Menganalisis 3) Prakarsa 4) Bijaksana

5) Mengambil keputusan 6) Organisasi

7) Pengetahuan tentang pekerjaan 8) Komunikasi

9) Kepemimpinan b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi dan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Jenis-jenis sikap atau tingkah laku antara lain : 1) Rajin

2) Rasional

3) Bertanggungjawab

4) Jujur atau dapat dipercaya 5) Ingin maju atau berprestasi

6) Memiliki semagangat bekerja sama 7) Membela kepentingan perusahaan

8) Dapat berdiri sendiri 9) Optimis

10) Setia

E. Hubungan kepuasan kerja dengan prestasi kerja

Motivasi, produktifitas dan prestasi kerja akan meningkat jika tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tinggi.

Menurut Herzberg dalam Winardi (2001 : 88), menemukan kluster-kluster faktor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi, karakteristik-karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan.

Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai “hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.” (Gomes, 2003 : 178). Dari pengertian tersebut dapat pula disimpulkan jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Tanggal 16 desember 1895 dalam masa penjajahan Belanda, Raden Bei Patih Aria Wirya Atmadja cs. Mendirikan De Poerwokertosche Hulpen Spaar Bank der Inlandsche Hoofden sebagai bank yang lebih dikenal dengan Bank Priyayi. Tanggal 19 desember 1943 De Poerwokertosche Hulpen Spaar Bank der Inlandsche Hoofden berubah nama menjadi Algemene Volkcredit Bank ( AVB ).

Masa pendudukan Jepang sebutan Algemene Volkcredit Bank ( AVB ) diganti menjadi Syomin Ginko yang artinya Bank Rakyat. Pada Tanggal 22 maret 1946 masa kemerdekaan, Bank Rakyat ( dahulu AVB / syomin ginko ) ditetapkan sebagai Bank pemerintah, sehingga Bank Rakyat Indonesia pada waktu itu menjadi satu-satunya Bank pemerintah yang pertama kali didirikan setelah kemerdekaan, dan satu-satunya bank pemerintah yang pertama kali dapat memberi modal permulaan kepada Yayasan Bank Negara Indonesia.

Tanggal 21 april 1951 Bank Rakyat Indonesia ditetapkan sebagai Bank menengah dan pada tanggal 29 agustus 1951 Algemene Volkcredit Bank ( AVB ) dibubarkan, sehingga Bank Rakyat Indonesia menjadi ahli waris satu-satunya dari Algemene Volkcredit Bank ( AVB ).

Bulan agustus 1965 Semua bank-bank pemerintah digabung menjadi satu dengan nama Bank Negara Indonesia ( BNI ) dimana Bank Negara Indonesia unit II merupakan wadah bagi ex. Bank Koperasi Tani dan Nelayan, dimana ex.

Bank Rakyat Indonesia bekerja dibidang rural dan ex. Nhm bekerja dibidang export import.

Tahun 1982 Direksi menugasi sebuah team untuk mengkaji kembali tentang tanggal berdirinya Bank Rakyat indonesia, hasilnya dituangkan dalam Surat Keputusan direksi Bank Rakyat Indonesia No. Kep: s.67-dir/12/1982, tanggal 2 desember 1982 secara resmi ditetapkan bahwa Bank Rakyat Indonesia didirikan pada tanggal 16 desember 1895, yaitu tanggal dimana embrio Bank Rakyat Indonesia bernama De Poerwokertosche Hulpen Spaarbank der Inlandsche Hoofden didirikannya pertama kali oleh Raden Bei Patih Aria Wirya Atmadja.

B. Visi dan Misi Perusahaan

Visi : Menjadi Bank Komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah

Misi :

1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaikdengan mengutamakan pelayanan pada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat

2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melelui jaringan yang tersebar luas dan didukung oleh SDM yang profesional dengan melaksanakan Good Corporate Governance

3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak2 yang berkepentingan

4. Menjadi bank sehat dan salah satu dari 5 bank terbesar dalam aset dan keuntungan

5. Menjadi bank terbesar dan terbaik dalam pengembangan agribisnis 6. Menjadi salah satu bank go publik yang terbaik

7. Menjadi bank yang terbaik dan terbesar dalam pengembangan usaha mikro, kecil, menengah

8. Menjadi bank yang melaksanakan Good Corporate Governance secara konsisten

9. Menjadikan budaya kerja BRI sebagai sikap dan prilaku semua insan BRI

C. Struktur Organisasi 1. Struktur Organisasi

Dalam struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang menggambarkan hubungan tiap-tiap bagian. Berikut bagan organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai :

Pemimpin Cabang

AMO AMBM

Supervisor Pelayanan Supervisor

ADK

Supervisor Pel Intern

Supervisor ADM Unit UPN

ADK Komersial

Sekretaris Teller Tunai PAU

AO Komersil _Penilik

AO Konsumer

ADK Konsumtif

DJB

SDM Teller OB PRU

AO Program Logistik Kliring

BRI Unit

Keterangan :

AO : Account Officer

ADK : Administrasi Kredit SDM : Sumber Daya Manusia LAIM : Laporan dan Informasi

OB : Over Booking

TKK : Tim Kurir Kas

DJB : Dana Jasa Bank

PAU : Petugas Administrasi Unit PRU : Petugas Rekonsiliasi Unit AMO : Asisten Manajer Operasional AMBM : Asisten Manajer Bisnis Mikro

UPN : Unit Pelayanan Nasabah

Sumber : PT. BRI Cabang Binjai

Gambar 3.1 Bagan Struktur PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai 2. Uraian Tugas Tiap Bagian

a. Pemimpin Cabang

Mengawasi dan mengkoordinir pembinaan, pengembangan dan pengelolaan usaha-usaha BRI terutama yang berada Cabangnya. Memonitor dan membina pengembangan kantor unit yang berada di Cabangnya. Mengidentifikasi potensi-potensi bisnis mikro, ritel & menengah di cabangnya

b. AMO (Asisten Manajer Operasional)

Mengawasi jalannya seluruh kegiatan operasional kantor cabang. Menyelesaikan kendala-kendala operasional seperti dalam hal melayani nasabah, termasuk permasalahan perangkat komputer.

c. AMBM (Asisten Manajer Bisnis Mikro)

Mengkoordinir seluruh kegiatan operasional & administrasi kantor unit

d. Supervisor Administrasi Kredit

Mengawasi administrasi yang berhubungan dengan seluruh pinjaman. Bertanggung jawab terhadap legal aspek (aspek hukum yang harus dipenuhi oleh bank dan nasabah).

e. Supervisor Pelayanan Intern

Mengawasi seluruh aset fisik kantor cabang dan kantor unit seperti gedung, kendaraan, investaris, dan lain-lain. Mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh supervisor lainnya dalam hal kebutuhan tenaga kerja.

f. Supervisor Pelayanan

Mengawasi teller tunai. Menjembatani antara teller tunai dengan asisten majaer operasional khusus untuk tambahan kas maupun setoran kebutuhan kas teller tunai.

g. Supervisor Administrasi

Mengawasi kegiatan administrasi dan rekonsiliasi Kantor unit. h. Account Officer Komersil

Melayani nasabah pinjaman di luar PNS dan pensiunan dan dana pinjaman. Memasarkan produk BRI lainnya

i. Account Officer Konsumer

Melayani nasabah-nasabah kepada PNS dan pensiunan. j. Account Officer Program

Melayani pinjaman-pinjaman yang dananya berasal dari pemerintah pusat maupun daerah.

Melayani calon nasabah pinjaman unit selain PNS dan Pensiunan. Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan pinjaman tersebut.

l. Administrasi Kredit Konsumtif

Melayani nasabah pinjaman PNS dan pensiunan. Membuat laporan yang berhungan dengan pinjaman tersebut.

m. Sekretaris

Membantu Pimpinan sesuai dengan perintah. Menjembatani antara pegawai dengan pimpinan

n. SDM

Memenuhi kebutuhan dan permintaan seluruh pegawai. Mengurus perjalanan dinas maupun biaya-biaya yang berhubungan dengan penugasan pegawai. Mengurus administrasi cuti, pembayaran gaji pegawai.

o. Logistik

Memenuhi seluruh kebutuhan atau perlengkapan operasional kantor cabang dan kantor unit.

p. LAIM (Laporan dan Informasi)

Membuat laporan perubahan angka-angka yang berhubungan dengan neraca kantor cabang. Menyiapkan data perkembangan neraca yang dicetak setiap hari

q. Teller Tunai

Melakukan pembukuan transaksi yang merupakan uang tunai baik setoran maupun pengambilan.

r. Teller Over Booking

Membukukan transaksi-transaksi over booking ke dalam komputer pembukuan berdasarkan bukti pembukuan/over booking yang dibuat oleh masing-masing seksi.

s. Kliring

Membukukan warkat kliring berupa bilyet giro, wesel, tagihan lainnya milik nasabah giro, pinjaman yang melakukan transaksi antara bank BRI dengan bank lainnya.

t. Tim Kurir Kas

Membantu kantor cabang ataupun unit dalam hal memenuhi kebutuhan kas fisik (uang)

u. UPN (Unit Pelayanan Nasabah)

Memberikan informasi kepada nasabah dan masyarakat lainnya mengenai saluruh produk bank serta ikut membantu melayani nasabah

v. DJB (Dana Jasa Bank)

Melayani nasabah yang membuka rekening simpanan atau dana dan nasabah yang memerlukan pelayanan mengirim uang. Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan pengumpulan dana dan jasa bank lainnya.

w. PAU (Petugas Administrasi Unit)

Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan operasional unit.

x. PRU (Petugas Rekonsiliasi Unit)

Menerima dan mengirim/meregistrasi nota-nota pembukuan antara cabang dan unit.

y. Penilik

Mengawasi operasional kantor unit.. Mensupport serta ikut mengatasi permasalahan yang ada di kantor unit.

D. Jenis Kompensasi yang Diberikan 1. Pemberian penghargaan

Pemberian penghargaan merupakan suatu bentuk pengakuan perusahaan terhadap kinerja dan masa kerja pegawai dengan pertimbangan asas keadilan. Bentuk penghargaan yang diberikan antara lain :

a. Financial Reward ( Penghargaan dalam bentuk uang )

1) Insentif, besarnya ditentukan pada saat periode penilaian kerja dan diberikan kepada pegawai dengan memperhatikan pencapaian target kerja yang ditetapkan sebelumnya selama periode penilaian kinerja tertentu

2) Bonus, yaitu penghargaan yang pemberiannya merupakan hak dan kewenangan RUPS

3) Penghargaan financial lainnya, seperti kenaikan upah tahunan, pemberian uang penghargaan tanda jasa masa kerja 20, 25, dan 30 tahun.

b. Non Financial Reward ( Penghargaan dalam bentuk selain uang ) 1) Piagam penghargaan

2) Medali / cincin

Tabel 3.1 dapat dilihat Piagam penghargaan dan Medali sebagai Non financial Reward ( Penghargaan dalam bentuk selain uang ) yang diberikan PT. Bank Rakyat Indonesia sesuai dengan masa kerja karyawan.

Tabel 3.1

Penghargaan dalam bentuk selain uang

No. Keterangan Masa kerja

20 Tahun

Masa kerja 25 Tahun

Masa kerja 30 Tahun 1 Piagam penghargaan Diberikan Diberikan Diberikan 2 Medali / cincin Tidak diberikan Diberikan Diberikan Sumber : PT BRI Cabang Binjai

2. Pemberian Tunjangan Bentuk tunjangan : a. Tunjangan Tetap

1) Tunjangan konjungtur, yang bertujuan untuk menyesuaikan upah terhadap perkembangan tingkat kemahalan biaya hidup/ inflasi 2) Tunjangan sewa rumah

3) Tunjangan biaya listrik, telepon, air dan gas 4) Tunjangan pengobatan rutin

b. Tunjangan Tidak Tetap 1) Tunjangan perusahaan 2) Tunjangan Jabatan 3) Tunjangan Pengangkutan 4) Tunjangan uang makan

c. Tunjangan hari raya keagamaan

3. Jaminan pemeliharaan kesehatan

1) Tunjangan pengobatan rutin untuk rawat jalan tingkat satu 2) Rawat jalan dan inap

3) Pemeriksaan, pengobatan mata, pembelian kaca mata 4) Pemeriksaan kehamilan dan persalinan

5) Pemeriksaan pengobatan gigi

E. Pengembangan Karir

Perusahaan memberikan kesempatan yang sama dalam pengembangan karir pekerjaan dengan tetap memperhatikan persyaratan jabatan, kompetensi pegawai dan kebutuhan perusahaan

PT. Bank Rakyat Indonesia menerapkan sistem kontrak terhadap beberapa karyawan di bagian-bagian tertentu. Salah satu sistem kayawan kontrak yang telah diterapkan di BRI adalah selama 1 (satu) tahun, jika karyawan tersebut memiliki dedikasi yang tinggi selama bekerja maka ada kemungkinan dapat diangkat menjadi karyawan tetap apabila memenuhi kriteria di atas, pihak Bank akan memperpanjang kontraknya. Jika selama masa kontrak 1 (satu) tahun karyawan tersebut tidak bekerja dengan baik maka setelah kontraknya habis langsung dilakukan pemutusan kerja kepada yang bersangkutan.

Para karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) dan terikat sistem kontrak adalah karyawan pada bagian teller, unit pelayanan nasabah (customer service), pemasaran dan pekerja di bagian out service seperti satpam, pramubakti (cleaning service) dan sopir, karyawan di bagian teller dan unit

pelayanan nasabah memiliki peluang lebih besar untuk diangkat menjadi karyawan tetap pihak Bank merasa puas dan mempertimbangkan perpanjangan kontrak mereka atau mengangkat menjadi karyawan tetap.

PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) mempunyai standar pengaturan tersendiri tentang karyawan tetap. Karyawan tetap adalah pegawai yang bekerja di PT. BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI, 1998). Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap.

Job opening yang diterapkan PT. Bank Rakyat Indonesia juga dilihat dari Sistem Manajemen Kinerja ( SMK ), yang terdiri dari :

1. Keakuratan 2. Kualitas 3. Pemahaman 4. Disiplin, dan

5. Tanggung Jawab

BAB IV ANALISIS DATA

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisa data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Metode analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer yang berupa kuesioner yang telah diperoleh oleh responden penelitian. Sedangkan untuk metode analisis metode statistik, selain untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas dari kuesioner, metode analisis statistik juga digunakan untuk melakukan analisis regresi linier berganda. Pada penelitian ini peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 12.0 for Windows dalam pengolahan data primer.

A. Analisis Data Deskriptif

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data-data pada kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 39 responden, diperoleh data mengenai usia dari responden penelitian. Jumlah dan persentase usia responden dapat dilihat pada Tabel 4.1 :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Menurut Usia Usia

(Tahun)

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

20 – 30 7 17,94

31 – 40 16 41,02

41 – 50 12 30,76

Sumber : Data primer diolah penulis, 2007

Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jumlah responden yang paling banyak adalah berusia antara 31 – 40 tahun sebanyak 16 orang dengan persentase 41,02 %, kemudian disusul oleh usia 41 – 50 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 30,76 %.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja (lama bekerja)

Berdasarkan data-data pada kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 39 responden, diperoleh data mengenai masa kerja (lama Bekerja) dari responden penelitian. Jumlah dan persentase masa kerja (lama bekerja) responden dapat dilihat pada Tabel 4.2 :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja (lama bekerja) Lama Bekerja

(Tahun)

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

<1 2 5,12

1 - 10 11 28,20

11 - 20 15 38,46

21 - 30 8 20,51

31 - 40 3 7,69

Sumber : Data primer diolah penulis, 2007

Jumlah responden terbanyak adalah yang telah bekerja antara 11 – 20 tahun dengan persentase 38,46 %. Hal ini dapat dilihat dari tabel diatas, dimana responden yang telah bekerja <1 tahun adalah 2 orang (5,12 %), 1 - 10 tahun sebanyak 11 Orang (28,20 %), 11 - 20 tahun sebanyak 15 Orang (38,46 %), 21 - 30 tahun sebanyak 8 Orang (20,51 %), dan 31 - 40 tahun sebanyak 3 Orang dengan persentase (7,69 %).

B. Analisis Data Statistik

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik diperoleh dengan melakukan rangkaian penelitian secara baik dan benar pula. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi baik. Oleh karena itulah sering kali sebelum penelitian dilakukan alat-alat yang digunakan uji terlebih dahulu. Tidak lain dan tidak bukan, supaya data-data yang diperoleh valid dan reliable.

Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya konsisten atau stabil. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Pembantu Stabat

Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.3 :

Tabel 4.3 Validitas Pertanyaan Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Butir 1 100.27 42.202 .432 .865

Butir 2 100.17 43.178 .357 .867

Butir 3 100.03 43.068 .388 .866

Butir 4 100.23 43.633 .203 .874

Butir 5 100.20 42.648 .509 .862

Butir 6 99.77 43.702 .366 .866

Butir 7 100.07 42.547 .415 .865

Butir 8 99.93 44.547 .213 .870

Butir 9 100.07 42.685 .397 .866

Butir 11 100.20 43.545 .369 .866

Butir 12 100.13 42.326 .523 .862

Butir 13 99.83 42.695 .508 .863

Butir 14 100.30 40.286 .698 .855

Butir 15 99.87 43.292 .408 .865

Butir 16 100.20 40.579 .662 .857

Butir 17 100.07 42.409 .565 .861

Butir 18 100.27 40.961 .588 .859

Butir 19 99.93 43.030 .386 .866

Butir 20 99.97 42.102 .591 .860

Butir 21 100.97 44.378 .138 .876

Butir 22 99.60 43.766 .468 .865

Butir 23 100.23 40.047 .755 .854

Butir 24 99.67 43.747 .408 .865

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007

1. Kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas, butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan dengan r tabel. r tabel pada 0.05 dengan derajat bebas df = jumlah kasus-2

Jumlah kasus adalah 24, jadi df = 24-2 = 22 r (0.05 : 22) pada uji satu arah = 0.2711

2. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid. 3. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak

valid.

4. r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation

5. Dari 24 butir pertanyaan yang dibuat pada kuesioner, ternyata butir 4, 8, dan 21 tidak valid karena r hitung < r tabel.

r hitung pada butir 4 adalah 0,203, lebih kecil dari r tabel yaitu 0,2711 r hitung pada butir 8 adalah 0,213, lebih kecil dari r tabel yaitu 0,2711 r hitung pada butir 21 adalah 0,138, lebih kecil dari r tabel yaitu 0,2711

Sehingga butir 4, 8, dan, 21 harus dibuang.

Prosedur yang sama dilakukan kembali, tetapi terlebih dahulu membuang butir 4, 8, dan 21, maka akan diperoleh output sebagai berikut :

Tabel 4.4 Validitas Pertanyaan Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Butir 1 88.10 36.162 .421 .880

Butir 2 88.00 37.241 .320 .883

Butir 3 87.87 36.671 .421 .880

Butir 4 88.03 36.654 .483 .878

Butir 5 87.60 37.490 .364 .881

Butir 6 87.90 36.300 .429 .880

Butir 7 87.90 36.369 .419 .880

Butir 8 87.83 37.730 .303 .883

Butir 9 88.03 37.413 .355 .881

Butir 10 87.97 36.309 .506 .877

Butir 11 87.67 36.506 .515 .877

Butir 12 88.13 34.051 .737 .869

Butir 13 87.70 37.183 .394 .880

Butir 14 88.03 34.309 .703 .870

Butir 15 87.90 36.300 .562 .876

Butir 16 88.10 34.714 .619 .873

Butir 17 87.77 36.875 .382 .881

Butir 18 87.80 36.028 .586 .875

Butir 19 87.43 37.702 .432 .879

Butir 20 88.07 34.133 .751 .868

Butir 21 87.50 37.500 .412 .880

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007

1. Karena butir 4, 8, dan 21 telah dibuang, maka r tabel pada 0,05 dengan derajat bebas df = 21-2 = 19 maka didapat r tabel = 0,2914

2. Pada output dapat dilihat bahwa Corrected Item-Total Correlation (r hitung) semuanya lebih besar daripada r tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa 21 butir pertanyaan tersebut valid.

Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Apabila hasilnya sama atau sangat mendekati, maka dinyatakan data empiric yang diuji handal atau realibel.

Tabel 4.5 Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.883 21

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007

1. Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut.

Maka :

Jika ralpha positif dan lebih besar dari r tabel maka reliable

Jika ralpha negative dan lebih kecil dari r tabel maka tidak reliable

2. r tabel pada 0,05 dengan derajat bebas df = 21-2 = 19 maka didapat r tabel = 0,2914

ralpha dapat dilihat bernilai 0,883 dan ini positif dan lebih besar dari r tabel 0,2914 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliable dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrument penelitian ini.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh varibel bebas ( kepuasan atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan,

promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja ) terhadap variable terikat ( prestasi kerja ), dengan bantuan spss 12.0 dihasilkan output sebagai berikut :

Tabel 4.6 Coefficients(a) Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Model

_B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 3.163 1.890 1.673 .104

X₁ .010 .141 .012 .074 .942

X2 .059 .147 .066 .403 .689

X 3 .159 .137 .195 1.162 .254

X 4 .090 .150 .110 .601 .552

X 5 .276 .130 .403 2.123 .042

X 6 .248 .118 .255 2.104 .043

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007

Model regresi untuk persamaan ini dapat dilihat dari table Coefficients pada kolom B, yaitu :

Y=3,163+0,010X1+0,059X2+0,159X3+0,090X4+0,276X5+0,248X6 Dimana :

Y = Prestasi kerja

X1 = Kepuasan atas pendapatan X2 = Kepuasan atas pekerjaan X3 = Kepuasan atas pengawasan X4 = Kepuasan atas promosi karir

X5 = Kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja X6 = Kepuasan atas kondisi kerja

a. Konstanta sebesar 3,163 menyatakan bahwa jika tidak ada faktor kepuasan atas pendapatan, Pekerjaan, Pengawasan, Promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja maka prestasi kerja karyawan sebesar 3,163.

b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,010 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas pendapatan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,010. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas pendapatan dengan prestasi kerja karyawan.

c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,059 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas pekerjaan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,059. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas pekerjaan dengan prestasi kerja karyawan.

d. Koefisien regresi X3 sebesar 0,159 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas pengawasan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,159. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas pengawasan dengan prestasi kerja karyawan.

e. Koefisien regresi X4 sebesar 0,090 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas promosi karir akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,090. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas promosi karir dengan prestasi kerja karyawan.

f. Koefisien regresi X5 sebesar 0,276 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,276. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas dalam kelompok kerja dengan prestasi kerja karyawan. Koefisien X5 pada persamaan ini memiliki nilai yang paling tinggi dibandingkan dengan koefisien variabel lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja merupakan faktor yang paling dominan yang menjadi pertimbangan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja.

g. Koefisien regresi X6 sebesar 0,248 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel kepuasan atas kondisi kerja akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,248. Ini menunjukkan hubungan berbanding lurus antara kepuasan atas kondisi kerja dengan prestasi kerja karyawan.

3. Uji Signifikan Individual (Uji – t)

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji - t menggunakan tabel Coeffisient.

Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut: a) Menentukan model hipotesis untuk Ho dan H1

b) Mencari nilai t tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan menentukan derajat kebebasan

d) Mencari nilai t hitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 12.0

e) Kesimpulan Hasil pengujian:

1) Model hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : bi = 0, variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

Ha : bi 0, variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

≠

2) t tabel diperoleh dengan derajat bebas = n - k n = Jumlah sample, yaitu 39

k = Jumlah variabel yang digunakan, k = 7 derajat bebas = n – k = 39 – 7 =32

Uji – t yang digunakan adalah uji dua arah maka t tabel 0,025 (32) adalah 2,042

3) Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika – t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel pada α = 5%

4) Dari tabel Coeffisient dapat dilihat:

a) Variabel kepuasan atas pendapatan (X₁), t hitung = 0,074 Maka Ho diterima karena –t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial variabel kepuasan atas pendapatan (X₁) tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

b) Variabel kepuasan atas pekerjaan (X₂),t hitung = 0,074 Maka Ho diterima karena –t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial variabel kepuasan atas pekerjaan (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

c) Variabel kepuasan atas pengawasan (X₃) t hitung = 1,162 Maka Ho diterima karena –t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial variabel kepuasan atas pengawasan (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

d) Variabel kepuasan atas promosi karir (X₄) t hitung = 0,601 Maka Ho diterima karena –t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial variabel kepuasan atas promisi karir (X4) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

e) Variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X₅) t hitung = 2,123

Maka Ha diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X5) berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

f) Variabel kepuasan atas kondisi kerja (X₆) t hitung = 2,104 Maka Ha diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial variabel kepuasan atas kondisi kerja (X ) berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

5) Dari data hasil penelitian diperoleh bahwa hanya variabel kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X₅), dan kepuasan atas kondisi kerja (X₆) yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y).

4. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Uji – F dapat menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah sebagai berikut: Ho : b₁= b = b = b = b = b_{2 3 4 5 6}= 0

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X₁, X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

2 3 4 5 6

H : ba ₁≠ b2≠ b3≠ b4≠ b5≠ b6≠ 0

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X₁, X , X , X , X , X ) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

2 3 4 5 6

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan tingkat kesalahan

α= 5% dan derajat kebebasan (df) = (n – k), (k – 1), dengan kriteria uji: 1) Ho diterima bila Fhitung < Ftabel

Nilai Fhitung diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 12.0 seperti terlihat pada tabel di bawah ini:

Table 4.7 ANOVA(b) Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n 22.173 6 3.695 7.306 .000(a)

Residual 16.186 32 .506

Total 38.359 38

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 12.0, 2007

Tabel 4.7 kolom F nilai Fhitung = 7,306 Pada tingkat kesalahan α = 5%, Pada kolom Sig nilai signifikan = 0.000, < tingkat kesalahan α= 5 %.

Derajat kebebasan (df)= (k – 1),(n - k), = (7 – 1), (39 – 7)

Pada derajat kebebasan = (6 ; 32) nilai Ftabel 0,05 (6 ; 32) = 2,42

Berdasarkan kriteria uji hipotesis jika Fhitung > Ftabel maka Ha diterima. Artinya variabel kepuasan atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja (X₁, X , X , X , X , X₆) sebagai variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat.

2 3 4 5

5. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat.

Tabel 4.8 Model Summary Mode

l R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .760(a) .578 .499 .711

Melalui hasil pengujian di tersebut diperoleh keterangan bahwa kemampuan model tersebut menjelaskan setiap perubahan variabel terikat (Y) sebesar 0,578 artinya 57,8 % perubahan variabel terikat (prestasi kerja) diterangkan oleh variabel bebas (X₁, X , X , X , X , X ) yaitu berupa variabel kepuasan atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja. Dengan demikian nilai variabel yang tidak dimasukkan dalam model adalah e = 1 – 0,578 = 0,422 atau 42,2 %.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, peneliti mencoba untuk menarik kesimpulan atas penelitian yang telah dilakukan, serta memberikan saran yang bermanfaat bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Secara simultan ditunjukkan bahwa variabel atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Ini berarti hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan secara bersama-sama enam variable ini turut berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Secara parsial (individual) ditunjukkan bahwa hanya dua faktor yaitu kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X₅), dan kepuasan atas kondisi kerja (X₆) yang signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai adalah kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja. Hal ini dikarenakan hubungan yang terbangun dan terbina dalam kelompok kerja sangat baik.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai, penulis ingin memberikan beberapa saran yang diharapkan berguna bagi PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai :

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja dan kepuasan atas kondisi kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai harus benar-benar memperhatikan dua faktor tersebut, sehingga dapat dipertahankan dan bahkan ditingkatkan lagi sehingga prestasi kerja karyawan meningkat. 2. Berkaitan dengan faktor kepuasan atas pendapatan, pekerjaan,

pengawasan, dan promosi karir yang secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai perlu meninjau kembali sudah sejauh mana kepuasan yang dapat diberikan pihak perusahaan untuk keempat faktor ini guna meningkatkan prestasi kerja karyawannya.

3. Kepada peneliti berikutnya diharapkan dapat menggali variable-variabel lain yang mungkin memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan. Dengan demikian diharapkan mampu memberikan kontribusi yang berarti untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Ferissa, Nika. 2006. Pengaruh Motivasi dalam meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan PT. BRI (Persero) TBK, Kanwil Sumut. Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia, Jakarta.

Hasibuan, SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,Ed Revisi, Bumi Aksara. Jakarta.

Hilman, Ahmad. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turn Over Karyawan Produksi Pada PT. Riau Crumb Rubber Factory. Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga, Jakarta.

Panggaben, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia, Bogor. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

PT Raja grafindo Persada, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Jakarta.

Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. PT Raja grafindo Persada, Jakarta.

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press, Malang.

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

A. Umum

Kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kepuasan kerja dan prestasi kerja Bapak/Ibu, Saudara sebagai karyawan. Beberapa pertanyaan menggali kepuasan kerja Bapak/Ibu, Saudara sebagai pribadi, namun beberapa pertanyaan lain menggali kepuasan kerja seluruh karyawan secara umum. Dalam kedua hal ini, Bapak/Ibu, Saudara diminta untuk mengutarakan apa adanya, yaitu apa yang sebenarnya terjadi

Pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai” pada Program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara, yang nantinya diharapkan dapat memberikan kontribusi dan manfaat, baik untuk pihak Universitas, Manajemen Perusahaan dan Karyawan tentunya.

B. Identitas Responden

Nama :

Jenis kelamin :

Umur :

Status : (Menikah / Belum manikah) Lama bekerja :

Isilah kuisioner ini sesuai dengan penilaian anda, dengan memberi tanda (X) pada kolom yang tersedia

Sangat Setuju = SS

Setuju = S

Ragu – ragu = R Tidak Setuju = TS Sangat tidak setuju = STS

1. Pernyataan yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Pendapatan/Kompensasi (Total compensation) SS S RG TS STS 1. Pendapatan yang anda terima pada saat ini

memadai

2. Karyawan umumnya puas dengan pendapatan yang mereka peroleh saat ini

3. Kebijakan perusahaan mengenai kebijakan pendapatan cukup adil.

Pekerjaan / A k t i v i t a s k e r j a (work activities) SS S RG TS STS 4. Pekerjaan anda penuh dengan tantangan menarik 5.

Tugas yang dibebankan pada anda sekarang ini

menyenangkan.

6. Anda selalu fokus pada pekerjaan . 7. Anda memiliki semangat kerja yang tinggi

Pengawasan SS S RG TS STS

8. Atasan anda selalu mengawasi cara kerja

bawahannya.

9.

Atasan anda membuat kesepakatan dengan

bawahannya tentang sanksi jika tidak menjalankan tugas sesuai aturan..

10. Atasan anda selalu melibatkan bila ada berbagai

masalah penting dalam pekerjaan 11. Atasan anda selalu mengambil tindakan tegas jika

terjadi masalah yang semakin memburuk. 12. Disiplin kerja yang ditanamkan dalam penyelesaian

Promosi Karir / Peluang (Opportunity) SS S RG TS STS 13. Perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi

karyawan yang ingin maju dalam karir

14.

Dibandingkan dengan perusahaan sejenis, Anda tergolong karyawan yang selalu memperoleh kesempatan untuk mengembangkan karir di perusahaan ini.

15.

Atasan selalu mendukung setiap ada peluang untuk

promosi

Hubungan Dalam Kelompok Kerja SS S RG TS STS 16. Kerjasama dan komunikasi selalu terjalin di antara

sesama karyawan.

17. Tidak ada permasalahan antara Hubungan anda dengan rekan-rekan kerja

18.

Jika atasan membimbing anda dalam

menyelesaikan tugas yang sulit akan memberikan kepuasan tersendiri bagi anda.

Kondisi Kerja SS S RG TS STS

19. Suasana kerja di kantor anda tergolong nyaman 20.

Kondisi alat-alat kerja yang ada di perusahaan ini

2. Pernyataan yang berhubungan dengan Prestasi Kerja.

No PERNYATAAN SS S R TS STS

1. Tugas yang anda kerjakan telah sesuai dengan pendidikan anda.

2.

Pengetahuan, keterampilan dan Pemahaman anda terhadap pedoman-pedoman kerja yang anda miliki mendukung pelaksanaan tugas yang baik.

3.

Penghargaan yang anda terima telah sesuai dengan prestasi kerja dan memberikan kepuasan tersendiri bagi anda.

4.

Hasil kerja yang baik hanya dihasilkan oleh karyawan yang memiliki kecakapan dan kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan tugas.

LAMPIRAN 2

OUTPUT UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUESIONER Dengan menggunakan aplikasi software SPSS 12.0 for Windows Reliability

Case Processing Summary

N %

Case s

Valid

30 100.0

Excluded(a) 0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach' s Alpha

N of Items

.869 24

Item Statistics

Mean

Std.

Deviation N

Butir 1 4.17 .648 30

Butir 2 4.27 .583 30

Butir 3 4.40 .563 30

Butir 4 4.20 .761 30

Butir 5 4.23 .504 30

Butir 6 4.67 .479 30

Butir 7 4.37 .615 30

Butir 8 4.50 .509 30

Butir 9 4.37 .615 30

Butir 10 4.43 .504 30

Butir 11 4.23 .504 30

Butir 12 4.30 .535 30

Butir 13 4.60 .498 30

Butir 14 4.13 .629 30

Butir 15 4.57 .504 30

Butir 16 4.23 .626 30

Butir 17 4.37 .490 30

Butir 18 4.17 .648 30

Butir 19 4.50 .572 30

Butir 20 4.47 .507 30

Butir 21 3.47 .730 30

Butir 22 4.83 .379 30

Butir 24 4.77 .430 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlatio

n

Cronbach' s Alpha if

Item Deleted

Butir 1 100.27 42.202 .432 .865

Butir 2 100.17 43.178 .357 .867

Butir 3 100.03 43.068 .388 .866

Butir 4 100.23 43.633 .203 .874

Butir 5 100.20 42.648 .509 .862

Butir 6 99.77 43.702 .366 .866

Butir 7 100.07 42.547 .415 .865

Butir 8 99.93 44.547 .213 .870

Butir 9 100.07 42.685 .397 .866

Butir 10 100.00 43.931 .310 .868

Butir 11 100.20 43.545 .369 .866

Butir 12 100.13 42.326 .523 .862

Butir 13 99.83 42.695 .508 .863

Butir 14 100.30 40.286 .698 .855

Butir 15 99.87 43.292 .408 .865

Butir 16 100.20 40.579 .662 .857

Butir 17 100.07 42.409 .565 .861

Butir 18 100.27 40.961 .588 .859

Butir 19 99.93 43.030 .386 .866

Butir 20 99.97 42.102 .591 .860

Butir 21 100.97 44.378 .138 .876

Butir 22 99.60 43.766 .468 .865

Butir 23 100.23 40.047 .755 .854

Butir 24 99.67 43.747 .408 .865

Scale Statistics Mean

Varianc e

Std. Deviation

N of Items

Reliability

Case Processing Summary

N %

Valid 30 100.0

Excluded(a) 0 .0

Case s

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach'

s Alpha

N of Items

.883 21

Item Statistics

Mean

Std.

Deviation N

Butir 1 4.17 .648 30

Butir 2 4.27 .583 30

Butir 3 4.40 .563 30

Butir 4 4.23 .504 30

Butir 5 4.67 .479 30

Butir 6 4.37 .615 30

Butir 7 4.37 .615 30

Butir 8 4.43 .504 30

Butir 9 4.23 .504 30

Butir 10 4.30 .535 30

Butir 11 4.60 .498 30

Butir 12 4.13 .629 30

Butir 13 4.57 .504 30

Butir 14 4.23 .626 30

Butir 15 4.37 .490 30

Butir 16 4.17 .648 30

Butir 17 4.50 .572 30

Butir 18 4.47 .507 30

Butir 19 4.83 .379 30

Butir 20 4.20 .610 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlatio

n

Cronbach' s Alpha if

Item Deleted

Butir 1 88.10 36.162 .421 .880

Butir 2 88.00 37.241 .320 .883

Butir 3 87.87 36.671 .421 .880

Butir 4 88.03 36.654 .483 .878

Butir 5 87.60 37.490 .364 .881

Butir 6 87.90 36.300 .429 .880

Butir 7 87.90 36.369 .419 .880

Butir 8 87.83 37.730 .303 .883

Butir 9 88.03 37.413 .355 .881

Butir 10 87.97 36.309 .506 .877

Butir 11 87.67 36.506 .515 .877

Butir 12 88.13 34.051 .737 .869

Butir 13 87.70 37.183 .394 .880

Butir 14 88.03 34.309 .703 .870

Butir 15 87.90 36.300 .562 .876

Butir 16 88.10 34.714 .619 .873

Butir 17 87.77 36.875 .382 .881

Butir 18 87.80 36.028 .586 .875

Butir 19 87.43 37.702 .432 .879

Butir 20 88.07 34.133 .751 .868

Butir 21 87.50 37.500 .412 .880

Scale Statistics Mean

Varianc e

Std. Deviation

N of Items

OUTPUT REGRESI LINIER BERGANDA

Dengan menggunakan aplikasi software SPSS 12.0 for Windows Regression

Variables Entered/Removed(b) Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 X6, X1, X4

, X2

, X3, X5(a) .

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y

Model Summary

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .760(a) .578 .499 .711

a Predictors: (Constant), X6, X1, X4, X2, X3, X5 ANOVA(b)

Mode

l

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n 22.173 6 3.695 7.306 .000(a)

Residual 16.186 32 .506

Total 38.359 38

a Predictors: (Constant), X6, X1, X4, X2, X3, X5 b Dependent Variable: Y

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant

) 3.163 1.890 1.673 .104

X1 .010 .141 .012 .074 .942

X2 .059 .147 .066 .403 .689

X4 .090 .150 .110 .601 .552

X5 .276 .130 .403 2.123 .042

X6 .248 .118 .255 2.104 .043