SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
644
644
Penelitian-penelitian tersebut mengkaji komitmen organisasional dalam hubungan dengan komitmen professional, misalnya Aranya dkk 1981 serta Aranya dan
Ferris 1984 dengan melihat sisi komitmen dari unsur unidimensional. Pada hal Ketchand Strawser 1998 bahwa individu mengembangkan komitmen dalam
organisasi melalui berbagai dimensi. Meyer dan Allen 1984 menyimpulkan bahwa setidaknya ada dua sumber komitmen yaitu komitmen afektif dan komitmen
berkelanjutan.
Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Aranya dkk 1981. Perbedaan utama antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah dari variable
komitmen organisasi. Bila penelitian sebelumnya memasukkan komitmen organisasional dari unidimensional, maka penelitian ini melihatnya dari sisi dimensi ganda yaitu
komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan. Untuk itu penelitian ini akan mengkaji kedua komitmen tersebut afektif dan berkelanjutan dalam hubungannya dengan
komitmen professional. Penelitian ini juga mencoba memasukkan variable hirarki akuntan sebagai variable moderasi.
Bertolak dari uraian di atas, maka dapatlah dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:
a. Apakah terdapat perbedaan komitmen professional antara hirarki
akuntan akuntan yunior, akuntan senior, supervisor, manajer, dan partner?
b. Apakah terdapat pengaruh antara komitmen afektif dan komitmen
berkelanjutan dengan komitmen professional? c.
Apakah hirarki akuntan merupakan variable moderating yang menghubungkan komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan?
Dengan demikian penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai a komitmen professional diantara hirarki akuntan; b pengaruh komitmen
afektif dan komitmen berkelanjutan dengan komitmen professional; dan c hirarki akuntan merupakan variable moderating yang menghubungkan komitmen afektif dan
komitmen berkelanjutan.
2. KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1. Hirarki Akuntan
Orientasi professional pada dasarnya berkaitan dengan level organisasi Sorensen dan Sorensen, 1974. Berbagai penelitian mempertanyakan apakah ada nilai-nilai
professional yang berbeda antara berbagai posisi oragnisasional, misalnya antara paratner dan staf akuntan. Studi yang dilakukan oleh Sorensen dan Sorensen 1974 menunjukkan
bahwa meningkatnya orisentasi birokrasi dan berkurangnya orientasi professional berada pada posisi rendah ke posisi tinggi, misalnya yunior ke senior akuntan.
Sorensen dan Sorensen 1974 berpendapat bahwa nilai-nilai profesioal atau komitmen professional didefinisikan sebagai a keinginan yang kuat untuk menjadi
bagian dari profesi; dan b berkeinginan yang kuat untuk menjadi anggota profesi. Dengan demikian partner akhirnya merasa lebih memiliki dibandingkan stafnya.
Sedangkan Aranya dkk 1981 berpendapat bahwa staf akuntan yang berada pada
tingkat bawah merasa bahwa dalam tahap transisional karena berkaitan dengan karier maka nilai professional perlu untuk ditingkatkan.
Berdasarkan hal di atas, maka hipotesis pertama dirumuskan sebagai berikut: H1: Tidak terdapat perbedaan komitmen professional antara akuntan yunior,
akuntan senior, supervisor, manajer, dan partner .
2.2. Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Profesional
Aranya dan Ferris 1984 mengemukakan beberapa alasan yang menyebabkan meningkatnya keinginan untuk menghubungkan konstruk komitmen yaitu 1 tingginya
komitmen mendorong para karyawan untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi daripada rendahnya komitmen Jauch, Glueck dan Osborn, 1978; 2 komitmen
organisasi menjadi ramalan terbaik terhadap turnover karyawan daripada kepuasan kerja
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
645
645
Porter et al., 1974; dan 3 komitmen organisasional digunakan sebagai suatu indikator dari efektivitas keseluruhan suatu organisasi Steers, 1977.
Meyer dan Allen 1984 membedakan komitmen menjadi komitmen ganda yaitu komitmen affective dan continuance. Kedua istilah tersebut affective dan continuance
digunakan oleh Meyer Allen 1984 dengan memadukan komitmen organisasional dari Porters et al, 1974 dan Becker 1960. Porter et al., 1974 menggambarkan komitmen
seseorang sebagai suatu kekuatan identifikasi individual dan keterlibatannya dengan organisasi Meyer et al., 1989. Komitmen seperti ini yang biasanya dijumpai dan diukur
dengan OCQ. Dengan demikian komitmen affective diidentikkan dengan komitmen organisasional Sedangkan Becker 1960 menggambarkan komitmen sebagai
kecenderungan untuk ikut serta dalam suatu aktivitas yang konsisten karena biaya-biaya yang dikeluarkan akan hilang jika meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen seperti
ini diidentikkan dengan komitmen continuance. Alasan inilah yang mengakibatkan munculnya komitmen affective dan continuance. Untuk itu pengukuran komitmen
organisasional dalam OCQ yang menggunakan konstruk tunggal unidimensional, mulai menggunakan konstruk ganda multidimensional dalam beberapa penelitian komitmen
organisasional Bar-Hayim Berman, 1992; Angle Perry, 1981.
Affective commitment yang dikembangkan oleh Meyer Allen 1984 didasarkan
pada konsep individual organizational goal congruence. Affective commitment mencerminkan kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi
karena orang tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja di organisasi tersebut Meyer Allen, 1984.
Continuance commitment berkaitan dengan teori side bets dari Becker 1960.
Komitmen continuance merujuk pada kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada alternatif pekerjaan lain. Dengan kata lain
individu yang tetap bekerja dalam organisasi karena mereka mengakumulasikan manfaat yang lebih atau memberi beban yang lebih besar jika keluar yang akan mencegah
mereka mencari pekerjaan lain Meyer Allen, 1984. Meyer Allen 1991 berpendapat bahwa side bets potensial yang mungkin terjadi di tingkat komitmen
continuance
yang tinggi meliputi waktu dan usaha yang dilakukan dalam mendapatkan keterampilan yang tidak dapat ditransfer dan hilangnya manfaat yang menarik atau hak-
hak istimewa sebagai senior. Komitmen profesional adalah kekuatan identifikasi individual dengan
keterlibatannya secara khusus dengan suatu profesi. Dengan demikian individual dengan komitmen profesional yang tinggi dikarakteristikkan sebagai 1 adanya keyakinan yang
kuat dan penerimaan atas tujuan profesi; 2 kesediaan untuk berusaha sebesar-besarnya untuk profesi; dan 3 adanya keinginan yang pasti untuk keikutsertaan dalam profesi
Mowday et al., 1979.
Hasil penelitian Aranya dkk 1981 mengenai komitmen organisasional dengan menggunakan komitmen yang bersifat unidimensional menunjukkan bahwa tidak terdapat
pengaruh antara komitmen organisasional dengan komitmen professional. Dengan demikian penelitian ini juga beranggapan bahwa komitmen dengan dimensi ganda juga
tidak berpengaruh pada komitmen professional.
Selain itu penelitian ini juga akan memasukkan hirarki akuntan sebagai variable moderasi yang memoderasi hubungan antara komitmen afektif dan berkelanjutan dengan
komitmen professional. Dengan demikian dirumuskan hipotesis kedua dan ketiga sebagai berikut:
H2a: Komitmen afektif tidak berpengaruh pada komitmen professional H2b: Hirarki akuntan tidak memoderasi hubungan antara komitmen afektif
dengan komitmen professional. H3a: Komitmen berkelanjutan tidak berpengaruh pada komitmen professional.
H3b: Hirarki akuntan tidak memoderasi hubungan antara komitmen afektif dengan komitmen professional.
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005
646
646
3. METODE PENELITIAN 3.1. Populasi, Penentuan Sampel, dan Pengumpulan Data
