digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
2. Manajemen Kepemimpinan
Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu,
dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam mementoring karyawan Dalam menciptakan engagement, pimpinan organisasi
diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan
feedback dan teknik penilaian kinerja McBain, 2007, dalam Mujiasih, 2012. Hal-hal ini menjadi jalan bagi manajer untuk
menciptakan engagement sehingga secara khusus hal-hal ini disebut sebagai penggerak employee engagement.
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif juga sangat berpengaruh terhadap engagement karyawan. Menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif berarti menciptakan suatu kondisi dimana karyawan merasa nyaman untuk bekerja. Dalam Budaya
Organisasi, menciptakan lingkungan yang kondusif biasanya merupakan bagian dari nilai organisasi yang dikembangkan dari
filosofi dasarnya. Nilai ini biasanya tertuang dalam salah satu prinsip atau
asas yang mendasari pola interaksi antar sesama karyawan. Dengan prinsip-prinsip semacam itu, karyawan diharapkan akan
menemukan lingkungan kerja yang kondusif. Kenyamanan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya work engagement pada karyawan.
Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan engagement. Pertama, lingkungan kerja yang
memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat
keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih
dalam pada organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini
mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat
karyawan akan semakin terikat dengan organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja
dan keluarga karyawan McBain, 2007, dalam Mujiasih, 2012.
D. Landasan Teoritis
Berdasarkan dari penjelasan di bab sebelumnya maka peneliti menyimpulkan keterikatan kerja merupakan sikap dan perilaku karyawan
dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan emosional yang dilihat dari 3 dimensi antara lain vigor,
dedication, dan absorption yang salah satunya dipengaruhi oleh faktor-faktor kebudayaan yang ada di dalam sebuah organisasi.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
kerja yang
buday tingka
sebali perusa
engag
maka
Gambar 2
E. Hipot
buday hipote
seluru
Bu
•Tolera •Arah
•Integra •Dukun
•Kontro •Identit
•Sistem •Tolera
•Pola
‐p
Berdasark karyawan
diterapkan ya organisa
at keterikata iknya jika
ahaan, ma gement kar
Untuk leb peneliti bu
2.1 Kerangk
tesis
Merujuk ya organisas
esis minor. uh variabel
udaya O
nsi terhadap asi
ngan dari Man ol
tas organisas m Imbalan
nsi terhadap ola Komunika
kan penjela di sebuah
atau dicipta asi yang ad
an kerja w semakin
aka semak ryawan di se
bih jelas la at gambar a
ka Teoritik
pada keran si maka hip
Hipotesis l bebas X
Organisas
tindakan ber najemen
i konflik
asi
asan di atas perusahaan
akan di seb da di dalam
work engage buruk bud
kin rendah ebuah perus
agi sebagai alurnya di b
ngka teoritik potesis pene
mayor ada X dan selu
si
risiko
dapat disim n dipengaru
uah perusah m perusaha
ement yang daya organ
h tingkat sahaan.
i bahan tun awah ini:
mpulkan ba uhi oleh bu
haan. Apab aan, maka
g dimiliki k nisasi yang
keterikatan
ntunan pem ahwa keteri
udaya organ ila semakin
semakin t karyawan. B
ada di d n kerja
mecahan ma
k dan kelua elitian ini m
alah hipote uruh variab
asan ruang meliputi hipo
esis yang m bel terikat
Ke
lingkup var otesis mayo
mencakup k Y. Sedan
eterikata Kerja
ikatan nisasi
n baik tinggi
Begitu dalam
work
asalah
an
riabel or dan
kaitan ngkan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
hipotesis minor adalah hipotesis yang terdiri dari sub-sub hipotesis mayor jabaran dari sub variabel X.
Adapun hipotesis mayor dan minor dari penelitian ini sebagai berikut: Tabel 2.1
Hipotesis penelitian
Hipotesis Mayor Terdapat pengaruh secara simultan antara Sembilan faktor budaya
organisasi terhadap keterikatan kerja Hipotesis Minor
H1
Terdapat pengaruh antara faktor toleransi terhadap tindakan berisiko terhadap keterikatan kerja
H2 Terdapat pengaruh antara faktor arah terhadap keterikatan kerja
H3 Terdapat pengaruh antara faktor integrasi terhadap keterikatan kerja
H4 Terdapat pengaruh antara faktor dukungan dari pimpinan atau
manajemen terhadap keterikatan kerja H5
Terdapat pengaruh antara faktor kontrol terhadap keterikatan kerja H6
Terdapat pengaruh antara faktor identitas terhadap keterikatan kerja H7
Terdapat pengaruh antara faktor sistem imbalan terhadap keterikatan kerja
H8 Terdapat pengaruh antara faktor toleransi terhadap konflik
terhadap keterikatan kerja H9
Terdapat pengaruh antara faktor pola-pola komunikasi terhadap keterikatan kerja
