Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan di PT. Sucofindo Bandung

In PT Sucofindo Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Jenjang SI

DISUSUN OLEH :

NISA WIDYA PANGESTU

21210076

PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKONOMI FAKULTAS EKONOMI

UNIKOM 2014

x

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

ABSTRAK... iii

ABSTACT ... iv

MOTTO ... v

KATA PENGANTAR... vi

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12

1.3.1 Maksud Penelitian ... 12

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Penelitian... 12

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 12

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 13

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 15

2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 15

2.1.1.1 Indikator Budaya Organisasi ... 16

xi

2.1.2.1 Indikator Kepuasan Kerja...25

2.1.2.2 Determinan Kepuasan Kerja...26

2.1.3 Pengertian Keterikatan Karyawan...28

2.1.3.1 Indikator Keterikatan Karyawan...29

2.1.3.2 Karakteristik Keterikatan Karyawan...31

2.1.4 Penelitian Terdahulu...32

2.2 Kerangka Pemikiran...36

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian...39

2.2.1.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan...39

2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan...40

2.2.1.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan...40

2.3 Hipotesis Penelitian...41

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN...42

3.1 Objek Penelitian ...42

3.2 Metode Penelitian ...43

3.2.1 Desain Penelitian ...44

3.2.2 Operasional Variabel ...47

3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data ...54

3.2.3.1 Sumber Data ...54

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ...54

3.2.4 Metode dan Teknik Pengumpulan ...56

3.2.4.1 Uji Validitas ...58

3.2.4.2 Uji Reabilitas ...61

3.2.4.3 Uji MSI ...63

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Analisis ...65

xii

3.2.5.4 Analisis Determinasi ...72

3.2.5.5 Pengujian Hipotesis ...72

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...75

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...75

4.1.1 Sejarah Perusahaan ...75

4.1.1.1 Visi dan Misi ...76

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ...77

4.1.3 Job Description ...78

4.2 Karakteristik Responden ...92

4.2.1 Profil Responden ...92

4.3 Analisis Deskriptif ...95

4.3.1 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi (X1) ...95

4.3.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja (X2) ...124

4.3.3 Analisis Deskriptif Keterikatan Karyawan (Y) ...145

4.4 Analisis Verifikatif ...162

4.4.1 Analisis Korelasi ...164

4.4.2 Pengujian Hipotesis ...170

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...180

5.1 Kesimpulan ...180

5.2 Saran ...181

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

182

Penerbit Erlangga.

Gibson.L.J.,Ivancevich.M.J.,and Donnelly.H.J. 1987. Organisasi dan Manajemen:Prilaku,Struktur,Proses. Alih Bahasa : Djoerban Wahid. Edisi keempat. Erlangga.Jakarta.

Hackman.R.J.,and Oldham.R.G.,1980. Work Redesign. Wesley Publishing Company,Inc. Handoko, T. Hani.1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.

BPFE. Ypgyakarta.

Lamidi.2010.Efek Moderasi Kepemimpinan Pada Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja.Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan.10(2):h:190-200.

Luthans,Fred. 1995. Organizational Behavior.Sixth edition.McGraw-Hill International Edition.Management series.New york.

Litwin, George H, Robert A. Stringer.1996 Motivation and Organizational Culture. Noston: Division of Research Harvard University Graduate School of Business Administration. Muhammad Rizza Akbar.2013.Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee

Engagement (Studi Pada Karyawan PT PRIMATEXCO Indonesia di Batang). Journal of Social and Industrial Psychology.2(1):h:10-18.

Ni Made Ria Satyawati.2014.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Keuangan. E Jurnal Akuntansi Universitas Udayana.6(1):h:17-32

Sri Langgeng Ratnasari.2012.Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kapuasan Kerja Serta Prestasi Kerja Dosen Tetap Yayasan Perguruan Tinggi Swasta di Provinsi Riau.h:51-60

Shaik Roslinah Bux.2011. Whither Job Engagement or Organization Engagement for Job Satisfied and Dedicated employees? International Journal of Contemporary Business Studies. Vol: 2, No: 11. http://www.akpinsight.webs.com

Robbins,P.Stephen.2001. Perilaku Organisasi : Konsep,Kontroversi,dan Aplikasi.Alih bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Prenhalindo. Jakarta.

Robbins.P.Stephen.2001. Organizational Behavior. Ninth Edition. Prentice-Hall International,Inc. New Jersey.

183

Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN

Sutrisno, Edy,2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Prenada Media Group. Sugiyono.2010. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV Albeta,Bandung.

Thoha, Miftah.2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Raja Grafindo Persada: Jakarta. Umi Narimawati. (2008). Teknik-teknik analisis Multivariat Untuk Riset Ekonomi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Umi Narimawati.(2012) Penulisan Karya Ilmiah-Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada fakultas Ekomomi Unikom. Bekasi

1. Nama Lengkap : Nisa Widya Pangestu 2. Tempat Tanggal Lahir : Malang, 24 Desember 1991

3. Jenis Kelamin : Perempuan

4. Agama : Islam

5. Alamat : Jl Citarip Tengan I No 26A

B. Keterangan Orang Tua

1. Nama Ayah : Moech Djamaah

2. Nama Ibu : Lilik Rusmah S

3. Alamat : Jl Citarip Tengan I No 26A

C. Riwayat Pendidikan

1. TK Negeri Pembina Citarip

2. Sekolah Dasar Negeri Gentra Masekdas, lulus tahun 2003

3. Sekolah Menengah Pertama Negeri 11 Kota Bandung, lulus tahun 2007 4. Sekolah Menengah Atas Negeri 11 Kota Bandung, lulus tahun 2010 5. Universitas Komputer Indonesia, lulus tahun 2014

vi

yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Di PT Sucofindo Bandung.”

Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam organisasi.

Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis dalam proses penyelesaian usulan penelitian ini, namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, terutama kepada Dr. Raeni Dwisanty,. SE., M.Si selaku dosen pembimbing yang dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan usulan penelitian ini.

Selain itu dengan penyusunan usulan penelitian ini penulis banyak mendapatkan fasilitas dan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan

vii

Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini., SE., Spec.Lic Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelesaikan usulan penelitian dan memperlancar perijinan yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini

3. Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan Dosen Pembimbing yang telah banyak membantu penulis, dan ucapan terimakasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi serta mendidik penulis, menjadi motivator yang baik. 4. Tustorini Handayani, SE.,M.Si. selaku Ketua Sidang Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

5. Rizki Zulfikar, SE., M.Si selaku dosen wali sekaligus koordinator kemahasiswaan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

6. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku dosen yang telah memberikan dedikasi tinggi dalam mendidik penulis, sekaligus menjadi seorang kakak yang selalu memberikan motivasi kepada penulis.

viii

8. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

9. Pak Arthur yang telah memberikan segala bantuan baik moril ataupun materil selama perkuliahan hingga pembuatan skripsi.

10. Teman – teman Manajemen 2 2010, team Sumlank FC dan Spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia atas kebersamaanya dalam suka maupun duka

11. Untuk dua orang sahabatku Wiana Janapria, Slamet Agus Riadi, terima kasih atas kebersamaan dan petualangan yang telah kita lalui bersama. 12. Ibu Juju selaku bagian sumber daya manusia PT Sucofindo yang telah

membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini.

13. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan usulan penelitian ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

ix

pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin Wassalamualaikum wr.wb

Bandung, Agustus 2014 Penulis

NISA WIDYA PANGESTU 21210076

15 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Dalam rentang waktu dua puluh tahun terakhir, topik budaya organisasi menarik perhatian banyak orang, khususnya mereka yang mempelajari masalah perilaku organisasi. Budaya organisasi mulai dipandang sebagai sesuatu hal yang memiliki peran penting dalam pengelolaan organisasi. Berikut beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli.

Menurut Schein (2002:12) merumuskan budaya organisasi sebagai sebagai berikut :

“Suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah -masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi”.

Sedangkan Susanto (2007:3) memberikan definisi budaya organisasi yang berbunyi :

“Nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku”.

Salah satu teori penting mengenai budaya organisasi didapat dari pernyataan Marshal (2005:129), ia menyatakan bahwa:

“Setiap anggota di dalam organisasi mempunyai impian dan harapan, mempunyai pokok persoalan dan masalah. Mereka ingin berhasil dalam bekerja dan memberikan kontribusinya kepada organisasi. Pemenuhan harapan, keinginan dan kesesuaian nilai akan menciptakan energi, rasa bangga, kesetiaan dan gairah. Kesemuanya ini memberikan warna yang kuat kepada budaya kerja, juga kepada budaya organisasi.

Sedangkan Robbins (2008:289) memberi definisi budaya organisasi sebagai berikut :

“Suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Dalam penelitian ini penulis mengacu pada teori Schein (2002:12) yang merumuskan budaya organisasi sebagai sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi.

Sehingga budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai seperangkat nilai-nilai (values) keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions) atau norma-norma (norms) yang telah lama dianut bersama oleh para anggota organisasi pedoman perilaku dan memecahkan masalah-masalah dalam organisasinya. Dari beberapa definisi tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa pandangan-pandangan tentang budaya organisasi umumnya menekankan pada pentingnya nilai-nilai yang dianut bersama dan ikatan kepercayaan serta pengaruhnya terhadap perilaku anggota organisasi. Hal tersebut pula yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya.

2.1.1.1 Indikator Budaya Organisasi

Dean Anderson dan Linda S Ackerman (2001:98) menunjukan beberapa indikator budaya organisasi sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai, artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sikap yang sering diterapkan pimpinan ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

2. Pola Komunikasi

Bentuk atau pola hubungan dua orang atau lebih dalam proses pengiriman dan penerimaan dengan cara yang tepat sehingga pesan yang dimaksud dapat dipahami dan tersampaikan.

3. Gaya Pengambilan Keputusan

Gaya penagmbilan keputusan adalah proses identifikasi masalah dan kesempatan kemudian kemudian memecahkannya. Pengambilan keputusan yang baik merupakan bagian vital dari manajemen yang baik, karena keputusan-keputusan yang menentukan bagaimana suatu cara organisasi menyelesaikan masalah, mengalokasikan sumber daya dan meraih sasaran.

4. Penggunaan Informasi

Penggunaan informasi adalah penggunaan pengetahuan tentang peristiwa-peristiwa tertentu. Yang memiliki fungsi bagi perusahaan yaitu memberikan kejelasan mengenai suatu hal yang sudah, sedang dan yang akan dihadapi organisasi.

5. Konsekuensi Kegagalan

Konsekuensi kegagalan adalah konekuensi yang harus dirasakan perusahaan akibat dari suatu kejadian, perusahaan harus selalu meminimalisir kegagalan yang ada agar kelangsungan perusahaan tetap terjaga dengan baik.

6. Norma dan Perilaku

Norma adalah alat untuk mengukur benar salahnya suatu sikap dan tindakan manusia. Norma juga diartikan sebagai aturan yang berisi rambu-rambu yang menggambarkan ukuran tertentu, yang didalamnya terkandung nilai benar/salah. Pelanggaran biasanya mendapatkan sanksi tertentu

7. Simbol

Simbol adalah gambar, bentuk atau benda yang mewakili suatu gagasan, benda, ataupun jumlah sesuatu. Meskipun simbol bukanlah nilai itu sendiri, namun simbol sangatlah dibutuhkan untuk kepentingan penghayatan akan nilai-nilai yang diwakilinya.

8. Cerita, Mitos dan Tradisi

Cerita, mitos dan tradisi adalahnsesuatu yang telah dilakukan untuk sejak lama dan menjadi bagian dari kehidupan suatu kelompok masyarakat

2.1.1.2 Tingkatan Budaya Organisasi

Menurut Richard L. Daft (2007 : 107) budaya dapat dianalisis pada tiga tingkat, yaitu :

a. Artifak

Yaitu semua hal yang dapat dilihat, didengar dan diamati seseorang dan penglihatan para anggota organisasi (pakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, tata letak kantor)..

b. Nilai-nilai

Dilihat dari cara orang menjelaskan dan membenarkan apa yang mereka perbuat dapat diinterpretasikanna dany dan kisah-kisah, bahasa dan symbol organisasi yang dapat digunakan para anggota untuk menggambarkan mereka.

c. Asumsi-Asumsi Dasar dan Keyakinan

Merupakan inti dari budaya dan secara dibawah sadar membimbing perilaku dan keputusan.

2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins (2002 : 283) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. Menentukan peran membedakan antara perusahaan satu dengan yang lain.

b. Menentukan tujuan bersama lebih dari sekedar kesenangan individu. c. Menjaga stabilitas perusahaan.

d. Membuat identitas bagi anggota organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2007 : 81-82) budaya organisasi mempunyai empat fungsi seperti terlihat dalam Gambar 2.1 yaitu :

Gambar 2.1

Menurut Kreiter dan Kinicki (2007 : 81-82) budaya organisasi memenuhi empat fingsi seperti terlihat dalam Gambar 1 yaitu :

a. Memberikan identitas organisasi kepada anggota organisasi. b. Memfasilitasi komitmen kolektif.

c. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial merefleksikan sejauh mana lingkungan kerja dianggap positif dan memberikan penguatan, serta sejauhmana konflik dan perubahan dikelola secara efektif.

Organiz ational identity

Collecti ve commit Sense

making device

Organizational culture

Social system stability

d. Membentuk perilaku dengan membantu anggota memahami lingkungannya. Budaya organisasi membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan seperti selama ini dan bagaimana organisasi berniat untuk mencapai tujyan jangka panjangnya.

2.1.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins (2002 :291) budaya organisasi terbentuk karena adanya:

a. Stories.

Cerita turun temurun tentang perusahaan bagaimana peraturan perusahaan bagaimana reaksi terhadap kesalahan yang pernah dilakukan perusahaan tersebut.

b. Ritual.

Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. c. Material Simbol

Barang-barang yang digunakan untuk melakukan kegiatan perusahaan.

d. Language.

Setiap kelompok biasanya memiliki bahasa khusus yang hanya dimengerti oleh setiap kelompok tersebut.

2.1.1.5 Karakteristik Budaya Organisasi

Luthans (2002:123) menyatakan beberapa karakteristik budaya organisasi yaitu :

1. Observed behavioral regularities (regularitas perilaku yang diamati). Ditandai dengan bahasa, terminologi, dan kegiatan ritual umum.

2. Norma-norma. Standar perilaku, termasuk pedoman tentang jumlah pekerjaan yang harus dilaksanakan dan kerja sama antara manajemen dan pegawai.

3. Nilai-nilai dominan. Nilai-nilai utama yang didukung dan diharapkan oleh organisasi yang dimiliki bersama oleh anggota, seperti kualitas produk dan jasa yang tinggi, tingkat absensi yang rendah, dan tingkat efisiensi yang tinggi.

4. Filosofi. Mencakup berbagai kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana pegawai dan/atau pelanggan diperlakukan. 5. Aturan-aturan. Mencakup pedoman yang ketat tentang bagaimana

berperilaku secara bersama-sama dalam organisasi. Pedoman tersebut mendikte perilaku yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh pegawai menyangkut hal-hal seperti produktivitas, hubungan pelanggan dan kerjasama antar kelompok. Pendatang baru harus mempelajari aturan tersebut agar diterima sebagai anggota penuh.

6. Iklim organisasi. Merupakan perasaan keseluruhan yang disampaikan selalui tatana fisik, cara anggota berinteraksi, dan cara anggota organisasi berperilaku terhadap pelanggan dan orang luar lainnya.

Robbins (2005:485) menjelaskan tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para pegawai didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada detail. Sejauh mana pegawai dituntut untuk mampu memperhatikan presisi (ketetapan), analisis, dan perhatian pada detil. 3. Orientasi pada hasil. Sejauh mana manajemen dituntut untuk lebih

memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan pada teknik dan proses untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi pada orang. Sejauh mana keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek hasil pada setiap individu dalam organisasi tersebut.

5. Orientasi pada tim. Sejauh mana aktivitas pekerjaan diorganisasikan dalam kelompok, bukan secara individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan kompetitif, tidak bersifat santai.

7. Kemantapan. Sejauh mana penekanan aktivitas organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena

adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya maupun sebaliknya. Istilah job satisfaction atau kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Mengenai batasan atau definisi dari kepuasan kerja belum memiliki keseragaman, tetapi sebenarnya tidak terdapat perbedaan yang prinsipil di dalamnya.

Pengertian kepuasan kerja menurut Rivai dan Mulyadi (2012:246) menyatakan kepuasan kerja sebagai berikut : “Sebuah security feeling atau rasa aman karyawan terhadap pekerjaan baik dari segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) serta segi psikologi seperti kesempatan maju”.

Pengertian lain tentang kepuasan kerja didefinisikan oleh (Ardana, dkk., 2012:147) sebagai berikut : “Suatu cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, pandangan tersebut dapat bersifat positif maupun negatif “

Pengertian kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2005:127) adalah sebagai berikut “Cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam”

Pengertian kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (2007:110) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai berkut :

“Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang sebagai hasil sebuah evaluasi karakteristiknya. kepuasan kerja menjadi bagian dari kepuasan hidup. Sifat alami lingkungan seseorang pekerjaan mempengaruhi perasaan seseorang untuk berhati-hati, karena pekerjaan adalah suatu bagian yang penting dalam hidup”.

Berdasarkan pengertian kepuasan kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah persepsi karyawan terhadap apa yang sudah didapatkannya dari pekerjaannya saat ini dengan harapan-harapan yang ingin dicapainya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu gaji, kesempatan untuk pengembangan karier, hubungan dengan rekan kerja, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi, dan kepemimpinan. Sedangkan faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya seperti usia, kesehatan, dan pendidikan.

2.1.2.1 Indikator Kepuasan Kerja

Indikator – indikator kepuasan kerja menurut (Darmawan 2013:59) yaitu: 1. Gaji

Gaji adalah seumlah upah yang diterima dan dirasakan adil. Pay berupa upah maupun tunjangan. Tunjangan ada yang bersifat finansial seperti tunjangan hari tua, bonus, dan honor ada pula yang bersifat non finansial seperti program rekreasi dan piknik bagi karyawan. Dalam kebanyakan hal, program tunjangan didasarkan atas senioritas dan kehadiran.

2. Aplikasi Pekerjaan

Tugas-tugas pekerjaan yang diangggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar serta bertanggung jawab untuk karyawan yang bersangkutan.

3. Rekan Kerja

Rekan kerja adalah rekan-rekan kerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya. 4. Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah kesempatan promosi yang dilakukan dengan tujuan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan.

5. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah lingkungan tempat dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang kondusif membuat kinerja karyawan semakin baik.

2.1.2.2 Determinan Kepuasan Kerja

George dan Jones (2002) mengatakan bahwa determinan yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepribadian (personality), situasi kerja (work situation), pengaruh sosial (social influence), dan nilai (values). Determinan kepuasan kerja tersebut diuraikan pada penjelasan di bawah ini:

1. Kepribadian (Personality)

Kepribadian sebagai karakter yang melekat pada diri seseorang seperti perasaan, pemikiran, dan perilaku adalah determinan utama yang menunjang setiap orang yang berpikir dan merasakan mengenai pekerjaan atau kepuasan kerjanya. Kepribadian memberi pengaruh terhadap pemikiran dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannnya sebagai hal positif atau negatif.

2. Nilai (Values) Nilai (values) berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karena nilai mencerminkan keyakinan pegawai atas hasil kerjanya dan tata cara pegawai harus berperilaku di tempat kerjanya. Pegawai dengan nilai kerja intrinsik yang kuat (berhubungan dengan jenis kerja itu sendiri), cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang menarik (interesting) dan berarti (personally meaningful) seperti pekerjaan yang bersifat sosial (social work) ketimbang pegawai dengan nilai kerja intrinsik lemah, meskipun pekerjaan bersifat sosial ini memerlukan waktu kerja yang panjang dan bayaran yang kecil. Pegawai dengan nilai kerja ekstrinsik yang kuat (berhubungan dengan konsekuensi kerja) cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang dibayar tinggi tetapi jenis pekerjaannya monoton (monotonous) ketimbang pegawai dengan nilai ekstrinsik rendah.

3. Situasi Kerja (Work Situation)

Sumber dari kepuasan kerja yang paling berpengaruh adalah situasi dari lingkungan kerja itu sendiri, seperti:

a. Seberapa menarik atau seberapa membosankan tugas yang diberikan.

b. Orang-orang yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti pelanggan, bawahan, dan supervisor.

c. Suasana sekeliling tempat kerja, seperti tingkat kebisingan, keramaian, dan temperatur udara.

d. Bagaimana organisasi merancang kondisi kerja, seperti jumlah jam kerja, kenyamanan kerja, dan keadilan dalam pemberian gaji dan fasilitas lainnya.

4. Pengaruh Sosial (Social Influence)

Determinan terakhir dari kepuasan kerja adalah pengaruh sosial atau pengaruh sikap dan perilaku pegawai. Rekan kerja, budaya kerja, dan gaya hidup pegawai berpotensi untuk mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Misalnya, pegawai yang berasal dari keluarga mapan akan merasa tidak puas dengan pekerjaan sebagai guru sekolah dasar karena pendapatan yang diterima tidak sesuai dengan gaya hidup yang dijalaninya selama ini.

2.1.3 Pengertian Keterikatan karyawan

Terdapat beberapa pengertian keterikatan karyawan menurut beberapa ahli diantaranya yaitu menurut Schaufeli dan Bakker, Rothbard (dalam Saks, 2006:601) mendefinisikan :

“Engagement sebagai keterlibatan psikologis yang lebih lanjut melibatkan dua komponen penting, yaitu attention dan absorption. Attention mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang

digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya, sedangkan Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitas seorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi.

Thomas (2009:38) menggambarkan keterikatan karyawan dengan istilah worker engagement, yang diartikan sebagai suatu tingkat bagi seseorang yang secara aktif memiliki managemen diri dalam menjalankan suatu pekerjaan.

Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008:103) keterikatan karyawan yaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan beberapa tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa suatu hubungan atau keterlibatan yang erat secara fisik, emosional dan kognitif antara seseorang dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, yang mengantarkan seseorang kepada sikap dan perilaku positif terhadap organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan dan kesuksesan bersama.

2.1.3.1Indikator Keterikatan Karyawan

Macey, William H (2009) mencirikan keterikatan karyawan melalui empat aspek yaitu:

1. Persistence / Ketekunan

Perilaku yang paling jelas menggambarkan engagement memperhitungkan persistence yang ditampilkan dalam pelaksanaan tugas

hingga tuntas. Persistence ditunjukkan melalui usaha karyawan dari waktu ke waktu dan terus menerus. Contohnya adalah keryawan yang bekerja lebih keras, lebih lama tanpa istirahat atau bekerja selama berjam jam pada saat hari libur.

2. Proactive / Proaktif

Ciri karyawan yang engaged adalah mereka yang proaktif dan bukan reaktif atau bahkan lebih buruk lagi, pasif. Proaktif berarti mengambil tindakan pertama yang jelas, contohnya ketika melakukan perawatan pada mesin di pabrik yang telah memberikan tanda-tanda menurunnya efisiensi, dari pada menunggu supervisor memerintahkan untuk pemeliharaan mesin.

3. Role Expansion / Pengembangan Peran

Role expansion merupakan perubahan tetap untuk satu peran. Terkadang perubahan peran terjadi ketika manager mendelegasikan tanggung jawab atau memperluas tugas karyawan sehingga kompetensi karyawan tersebut terlihat lebih nyata, atau mungkin perubahan peran terjadi akibat tuntutan atas perubahan tim. Role expansion memiliki konsekuensi positif bagi perusahaan, termasuk tenaga kerja menjadi lebih fleksibel.

4. Adaptability / Penyesuaian

Pada saat perusahaan melakukan perubahan dan inovasi, nilai perilaku adaptif dalam perusahaan menjadi semakin meningkat. Seorang karyawan yang adaptif akan membantu perusahaannya mengantisipasi dan merespon perubahan dalam kondisi kompetitif dengan lebih cepat, lebih sukses, dan dengan biaya yang lebih rendah.

2.1.3.2 Karakteristik Keterikatan Karyawan

Karakteristik dari pada keterikatan karyawan adalah karakter yang dianggap dapat mempengaruhi engagement individu di dalam sebuah perusahaan. Banyak pakar yang memaparkan mengenai karakteristik-karakteristik dari keterikatan karyawan.

Menurut Schaufeli dan Bakker (2004:295) menyebutkan ada tiga karakteristik dalam ketrikatan karyawan, yaitu:

1) Vigor

Dikarakteristikan dengan level energi yang tinggi dan ketangguhan mental ketika bekerja, serta keinginan untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan, dan juga ketahanan dalam menghadapi kesulitan.

2) Dedication

Dikarakteristikan dengan rasa antusias, insipirasi, kebanggaan dan tantangan.

3) Absorption

Dikarakteristikan dengan berkonsentrasi penuh dan senang ketika terlibat dalam pekerjaan, sehingga waktu akan terasa berjalan dengan cepat sekalipun seorang karyawan sedang menghadapi masalah.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 Ni Made Ria Setyawati dan Iwayan Suartana Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Keuangan. Pada lembaga

perkreditan desa LPD di Kabupaten Badung budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada LPD di Kabupaten Badung. Semakin baik penerapan budaya pada LPD maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. 1. Tempat penelitian 2. Populasi

3. Sample yang

diteliti 4. Pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja sebesar 0,172 pada modifikasi model 2 Muhammad

Rizza Akbar Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement (Studi Pada Karyawan PT Primatexco Indonesia Di Batang) Pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement karyawan diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan

employee engagement

di pt Primatexco Indonesia di Batang apabila perusahaan memiliki budaya organisasi yang baik, maka employee engagement didalam perusahaan akan tinggi begitu juga sebaliknya apabila

1. tempat penelitian 2. populasi 3. sample yang

diteliti 4. budaya organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 33,5 % terhadap employee engagement Hasil penelitian, uji hipotesis pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement karyawan di terima hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan employee engagement. Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

perusahaan memiliki budaya organisasi yang buruk, maka

employee engagement

didalam perusahaan akan rendah. 3 Sri

Langgeng Ratnasari Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Serta Prestasi Kerja Dosen Tetap Yayasan Perguruan Tinggi Swasta Di Provinsi Riau.

Pada umumnya dosen tetap yayasan

perguruan tinggi swasta di Provinsi kepulauan Riau yang sudah memiliki jabatan fungsional dalam melaksanakan tugasnya dengan optimal memerlukan dukungan budaya organisasi. Kondisi tersebut apabila secara berkelanjutan dilakukan dosen tetap yayasan maka akan berpengaruh terhadap budaya organisasi yang dimilikinya semakin kuat. Sehingga pada akhirnya budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan kepuasan kerjanya.

1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang

di ambil 4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 2,740 dengan p value sebesar 0,006 Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara budaya organisasi berpengaruh signifkan terhadap kepuasan kerja

4 Sandi Nusatria dan Dr. Suharnomo SE.,MSi Employee Engagement :

Anteseden Dan

Konsekuensi Studi pada unit CS PT Telkom Indonesia

Semarang.

Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa employee engagement hal ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Alan M . Saks (2006). Didalam penelitiannya menunjukan bahwa employee engagement mempunyai pengaruh 1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang

di ambil 4. Nilai t

hitung sebesar 3,866 lebih besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 1,6747

Hasil penelitian sama-sama memiliki

pengaruh positif antara employee engagement

terhadap kepuasan kerja.

yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 5 _{Lamidi Efek Moderasi}

Kepemimpinan Pada Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan karyawan dengan demikian mendukung hipotesis 1.

1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang

di ambil 4. Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan p value (0,006)<0,05 Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara employee engagement

terhadap kepuasan kerja.

6 Siti Hamidah

Eka Afnan Agus Suman Pengaruh Budaya Oragnisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Lembaga Keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil Penelitian ini menunjukan adanya pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor budaya organisasi pada lembaga keuangan syariah secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan . Makna ynag diambil adalah budaya organisasi pada lembaga keuangan syariah telah terinternalisasi dengan baik sehingga

1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang

di ambil Hasil penelitian sama-sama memiliki pengaruh positif antara budaya organisasi berpengaruh signifkan terhadap kepuasan kerja

mampu memberikan pengaruh yang signifikan kepada karyawannya. 7. Endah

Mujiasih Ika Zenita Ratnaningsih Meningkatkan Employee Engagement Melalui Gaya Kepemimpinan Transformasion al Dan Budaya Organisasi Engagement merupakan variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas dan kepuasan pelanggan, dan juga meningkatkan turnover, sehingga amat penting bagi sebuah organisasi untuk berfokus untuk meningkatkan engagement karyawan dalam bekerja. Pencapaian work engagement dapat diupayakan melalui gaya kepemimpinan transformasional dan memperkuat budaya organisasi 1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang

di ambil Faktor yang menumbuhkan engagement yaitu keselarasan dengan nilai-nilai organisasi, lingkungan kerja yang kondusif , dan sistem

kompensasi dan reward yang berkeadilan. Dua faktor pertama merupakan faktor-faktor yang lebih terkait dengan budaya, sedangkan faktor terakhir lebih terkait dengan biaya. Kedua faktor pertama tersebut yang biasanya tercakup dalam Budaya Organisasi suatu perusahaan

8. Whither Job Engagement Or Organization Engagement For Job Statisfied And Dedicated Employees ? Shaik Roslinah Bux

Level tertinggi dari kepuasan kerja karyawan akan tercermin dalam employee engagement semakin karyawan puas dengan perusahaannya maka akan timbul rasa terikat dengan perusahaannya.

1. Tempat penelitian 2. Populasi 3. Sample yang

di ambil

Hasil penelitian sama-sama memiliki

pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap

employee engagement

2.2 Kerangka Pemikiran

Budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan terbagi menjadi dua konsep dari sudut pandang karyawan perusahaan. Konsep sudut pandang budaya tersebut yaitu budaya yang sesuai harapan dan budaya pada kenyataannya. Budaya yang sesuai harapan adalah buaya yang diinginkan oleh karyawan perusahaan dan budaya yang tidak sesuai harapan adalah budaya yang tidak seperti diinginkan oleh karyawan perusahaan. Konsep budaya organisasi tersebut dapat mempengaruhi keterikatan karyawan. Ketika budaya perusahaan sesuai harapan karyawan maka engagement dari karyawan akan tinggi, begitu juga sebaliknya ketika budaya dalam perusahaan tersebut tidak sesuai harapan dari karyawan maka engagement dari karyawan akan rendah. Keterikatan karyawan memiliki karakteristik-karakteristik antara lain Vigor (dikarakteristikan dengan level energi yang tinggi dan ketangguhan mental ketika bekerja, serta keinginan untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan, dan juga ketahanan dalam menghadapi kesulitan), Dedication

(dikarakteristikan dengan rasa antusias, insipirasi, kebanggaan dan tantangan), dan Absorption (dikarakteristikan dengan berkonsentrasi penuh dan senang ketika terlibat dalam pekerjaan, sehingga waktu akan terasa berjalan dengan cepat sekalipun seorang karyawan sedang menghadapi masalah) (Schaufeli dan Bakker, 2004:295). Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa berjalan atau tidaknya budaya organisasi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh keterikatan karyawan. Apabila keterikatan karyawan yang dimiliki tinggi, maka semakin baik budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan dan sebaliknya semakin rendah keterikatan karyawan, maka semakin buruk budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan.

Hubungan antara kepuasan kerja dan keterikatan karyawan adalah bahwa keterikatan karyawan adalah level tertinggi dari kepuasan kerja, alasanya juga menyebutkan bahwa upah dan penghargaan yang sedikit dapat membentuk burnout, sesuai dengan upah dan penghargaan dengan keterikatan karyawan.

Terdapat hubungan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja yaitu Esensi nilai dalam budaya organisasi erat kaitannya dengan kepuasan kerja karena mempengaruhi nilai , sikap dan perilaku organisasi . budaya organisasi yang terdiri dari dimensi-dimensi yaitu dimensi hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakekat kebenaran dan realitas, hakekat hubungan antar manusia. Semakin baik penerapan budaya organisasi

pada suatu organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, sehingga hal ini sejalan dengan pendapat Kusumawati (2008) dan Arifin dkk (2009) yang menyatakan budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja.

Oleh karena itu berdasarkan penjelasan diatas dapat digambarkan menjadi sebuah melalui gambar 2.2 kerangka pemikiran dibawah ini :

Gambar 2.2 Paradigma Pemikiran Kepuasan Kerja (Variabel X1)

1. Gaji

2. Aplikasi pekerjaan 3. Rekan kerja

4. Pengembangan karier 5. Lingkungan kerja

(Darmawan 2013:59) Budaya Organisasi (Variabel X1) 1. Gaya kepemimpinan

2. Pola komunikasi

3. Gaya pengambilan keputusan 4. Penggunaan informasi 5. Konsekuensi kegagalan 6. Norma dan perilaku 7. Simbol

8. Cerita , mitos dan tradisi (Dean Anderson dan Linda S

Ackerman 2001:98)

Keterikatan Karyawan (Variabel Y) 1. Persistance 2. Proactive 3. Role Expansion 4. Adaptability Macey, William H

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

2.2.1.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan Federman (2009:37-47) budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan terbagi menjadi dua konsep dari sudut pandang karyawan dan perusahaan. Konsep sudut pandang budaya tersebut yaitu budaya yang sesuai harapan dan budaya pada kenyataannya. Budaya yang sesuai harapan adalah budaya yang diinginkan oleh karyawan perusahaan dan budaya yang tidak sesuai harapan adalah budaya yang tidak seperti diinginkan oleh karyawan perusahaan. Konsep budaya organisasi tersebut dapat mempengaruhi keterikatan karyawan. Ketika budaya perusahaan sesuai harapan karyawan maka keterikatan dari karyawan akan tinggi, begitu juga sebaliknya ketika budaya dalam perusahaan tersebut tidak sesuai harapan dari karyawan maka keterikatan dari karyawan akan rendah.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tinggi atau tidaknya keterikatan karyawan dipengaruhi oleh budaya organiasi. Budaya organisasi di dalam perusahaan mempengaruhi keterikatan karyawan. Apabila budaya organisasi yang dimiliki baik, maka semakin tinggi keterikatan karyawan yang ada di dalam perusahaan dan sebaliknya semakin rendah budaya organisasi, maka keterikatan karyawan yang ada di dalam perusahaan menjadi rendah.

2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Keterikatan Karyawan

Maslach (dalam Saks, 2006) juga menyebutkan bahwa upah dan penghargaan yang sedikit dapat membentuk burnout, sesuai dengan upah dan penghargaan. Kahn menyebutkan bahwa mengubah-ubah tingkat engagement mereka sebagai fungsi dari persepsi mereka dalam keuntungan yang mereka terima dari tugas mereka.

Ketika karyawan menerima upah dan penghargaan yang baik dari perusahaan maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membalas dengan tingkat engagement yang tinggi. Level tertinggi dari kepuasan kerja karyawan akan tercermin dalam keterikatan karyawan semakin karyawan puas dengan perusahaannya maka akan timbul rasa terikat dengan perusahaannya.

2.2.1.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Esensi nilai dalam budaya organisasi erat kaitannya dengan kepuasan kerja karena mempengaruhi nilai , sikap dan perilaku organisasi . budaya organisasi yang terdiri dari dimensi-dimensi yaitu dimensi hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakekat kebenaran dan realitas, hakekat hubungan antar manusia. Semakin baik penerapan budaya organisasi pada suatu organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, sehingga hal ini sejalan dengan pendapat Kusumawati (2008) dan Arifin dkk (2009) yang menyatakan budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja.

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa : Hipotesis :

1. Adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap keterikatan karyawan

2. Adanya pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan.

3. Adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan karyawan.

42 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Husein Umar (2005:303) “ Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga di tambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”. Objek penelitian yang diambil oleh penulis dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung. Dengan Objek penelitian adalah PT Sucofindo Cabang Bandung, di dalam penelitian ini, penulis mengemukakan tiga variabel yang akan diteliti. Variabel yang akan diteliti adalah :

1. Variabel Independent (Variabel Bebas),

adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependent (variabel tidak bebas). Variabel independent meliputi (variabel X1) dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi dan (variabel X2) Kepuasan Kerja.

2. Variabel dependent (Variabel tidak bebas),

adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independent. Variabel dependent yaitu variabel Y yang dalam penelitian ini adalah Keterikatan Karyawan. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja merupakan faktor penyebab, sedangkan Keterikatan Karyawan faktor akibat.

3.2 Metode Penelitian

Metode Penelitian merupakan cara peneliti untuk mengumpulkan data dalam penelitiannya. Metode Penelitian menurut Nasir (1988:51)”Metode penelitian merupakan cara utama yang digunakan peneliti untuk mencapai tujuan dan menentukan jawaban atas masalah yang diajukan.

Sedangkan menurut Sugiyono (2004:1)” metode penelitian adalah Suatu kegiatan ilmiah yang dilakukan dengan teknik yang diteliti dan sistematik” Berdasarkan rumusan tujuan sebelumnya, untuk penulisan penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) mendefinisikan:" Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi."

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan bahwa: ”Metode Verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan benar atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.

Metode ini dimaksudkan untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik yaitu pengujian pengaruh dari variabel independent terhadap variabel dependent yang diteliti.

3.2.1 Desain Penelitian

Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita untuk melakukan suatu suatu perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat nerjalan dengan lancar dan sistematis . Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2013) adalah : Semua proses yang di perlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian, mulai tahap persiapan sampai tahap penyusunan laporan. Sedangkan menurut Husein Umar (2005:54-55) desain penelitian adalah : Rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian.

Dari kedua uraian di atas dapat dikatakan bahwa desain penelitian adalah perencanaan dan pelaksanaan yang terstruktur sampai akhir penelitian agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian. Menurut Sugiyono (2009:9) penjelasan proses penelitian disampaikan seperti teori berikut :

Proses penelitian meliputi :

1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis

5. Metode Penelitian

6. Menyusun instrumen penelitian 7. Kesimpulan

Berdasarkan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sumber masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi di dalam perusahaan sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan masalah

Penelitian ini merumuskan masalahnya sebagai berikut :

1. Bagaimana budaya organisasi di PT Sucofindo Cabang Bandung 2. Bagaimana kepuasan kerja di PT Sucofindo Cabang Bandung

3. Bagaimana Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung 4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap Keterikatan

Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung

6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja di PT Sucofindo Cabang Bandung

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan Untuk menjawab hipotesis penelitian ini yang terapat pada rumusan masalah maka diperlikan sumber data teoritis yang relevan atau dalam penelitian sebelumnya dengan tema yang sama.

4. Pengajuan Hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru di dasarkan pada teori yang relevan.

5. Metode Penelitian

Pada metode ini metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.

6. Menyusun instrumen penelitian

Instrumen pada penelitian ini berbentuk data yang didapatkan dari data kuesioner yang diterima di PT Sucofindo Cabang Bandung

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

digunakan Unit Analisis

Time Horizon T – 1 Descriptive Descriptive

dan survey

Pegawai di PT Sucofindo Cabang Bandung

Cross Sectional

T – 2 Descrpitive Descriptive dan Survey

Pegawai di PT Sucofindo Cabang Bandung

Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive dan Survey

Pegawai di PT Sucofindo Cabang Bandung

Cross Sectional

T – 4, 5, 6 Descriptive & Verifikatif

Descriptive dan

Explanatory Survey

Pegawai di PT Sucofindo Cabang Bandung

Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung. Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Pengertian operasional variabel menurut Sugiyono (2010:58) adalah : “Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.” Sesuai judul yang diungkapkan oleh Penulis yaitu pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung. Maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini

Kepuasan Kerja (X2)

Keterikatan Karyawan (Y)

adalah Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2). Kedua variabel tersebut menggunakan skala ordinal dengan data-data diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara.

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lainnya. Dalam Penelitian ini variabel dependen yaitu Keterikatan Karyawan (Y). Data-data diperoleh dari hasil keusioner dan wawancara di PT Sucofindo Cabang Bandung.

Agar lebih jelas berikut indikator-indikator yang di tuangkan dalam tabel Operasionalisasi variabel .

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala _Kuesioner No.

Budaya Organisasi

(X1)

Schein (2002:12)

Budaya organisasi sebagaisuatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalammemecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pastidan disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi. 1.Gaya Kepemimpinan  Mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai Tingkat kesesuaian mempengaruhi bawahan Ordinal 1

 Sikap yang diterapkan pimpinan untuk mempengaruhi kinerja karyawan.

Ordinal 2

2.Pola Komunikasi  Penyampaian pesan atau informasi antar karyawan Tingkat kesesuaian penyampaian pesan

Ordinal 3 Tingkat

kesesuaian sikap pimpinan

dilakukan dengan tepat

 Tersampaikann ya pesan atau informasi Tingkat kesesuaian tersampaikannya pesan atau informasi

Ordinal 4

 Penerimaan pesan atau informasi sudah dipahami Tingkat kesesuaian pemahaman pesan atau informasi

Ordinal 5

3.Gaya Pengambilan Keputusan  Menyelesaikan masalah yang timbul diperusahaan. Tingkat kesesuaian menyelesaikan masalah

Ordinal 6

 Mengalokasika n sumber daya dengan baik.

Tingkat kesesuaian mengalokasikan sumber daya.

Ordinal 7

4.Penggunaan informasi  Memberikan kejelasan mengenai apa yang dihadapi perusahaan. Tingkat kesesuaian pemberian kejelasan

Ordinal 8

5.Konsekuensi kegagalan  Berusaha meminimalisir kegagalan Tngkat kesesuaian meminimalisir kegagalan

Ordinal 9

6. Norma Dan Perilaku

 Melaksanakan aturan yang ada. Tingkat kesesuaian melakukan aturan

Ordinal 10

 Pelanggaran aturan menyebabkan sanksi tertentu Tingkat kesesuaian toleransi pelanggaran

Ordinal 11

7.Simbol  Memahami nilai-nilai pada simbol Tingkat kesesuaian memahami nilai-nilai

Ordinal 12

8.Cerita, Mitos dan Tradisi  Memahami tradisi perusahaan Tingkat kesesuaian pemahaman tradisi

Ordinal 13

Kepuasan Kerja (X2) Locke (dalam Mankunegara, 2004) Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat kepuasan tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Tingkat kepuasan ini lebih mencerminkan persepsi tenaga kerja terhadap pengalaman dalam kerja sekarang dan masa lampau dibandingkan dengan harapan-harapannya dalam pekerjaan di masa yang akan datang.

1. Gaji

 Memberikan

gaji yang adil Tingkat gaji Ordinal 14  Tunjangan kepada setiap karyawan Tingkat kesesuaian tunjangan

Ordinal 15

2. Aplikasi Pekerjaan  Kesempatan untuk belajar Tingkat Kesesuaian kesempatan belajaar

Ordinal 16

 Bertanggung jawab atas tugas yang diberikan Tingkat kesesuaian pertanggung jawaban karyawan

3. Rekan Kerja  Menunjukan sikap bersahabat Tingkat kesesuaian dalam bersikap

Ordinal 18

 menunjukan sikap saling mendukung Tingkat kesesuaian dalam bersikap

Ordinal 19

4. Pengembangan Karier  Memberikan promosi kepada karyawan Tingkat kesesuaian pemberian promosi

Ordinal 20

 Menempatkan karyawan pada tempat yang sesuai Tingkat kesesuaian penempatan karyawan

Ordinal 21

5. Lingkungan Kerja  Lingkungan kerja yang kondusif Tingkat kesesuaian lingkungan kerja

Ordinal 22

Keterikatan Karyawan (Y) Schaufeli dan Bakker, Rothbard (dalam Saks, 2006:601) Keterikatan Karyawan sebagai keterlibatan psikologis yang lebih lanjut. mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang digunakan seorang karyawan dalam 1. Persistence  Mengerjakan tugas hingga tuntas Tingkat kesesuaian pengerjaan tugas hingga tuntas

Ordinal 23

 Berusaha untuk bekerja lebih keras dari waktu ke waktu

Tingkat kesesuaian pengerjaan tugas dalam waktu lama.

memikirkan dan menjalankan perannya. . 2. Proactive  Berani mengambil tindakan Tingkat kesesuaian pengambilan tindakan

Ordinal 25

 Tidak bersikap pasif terhadap perusahaan.

Tingkat

kesesuaian dalam

bersikap Ordinal 26

3. Role Expansion  Melaksanakan pendelegasian tanggung jawab yang diberikan Tingkat kesesuaian pendelegasian tanggung jawab

Ordinal 27

 Perluasan tugas karyawan

Tingkat kesesuaian perluasan tugas

Ordinal 28

4. Adaptability  Mengantisipasi perubahan Tingkat kesesuaian mengantisipasi perbahan

Ordinal 29

 Merespon perubahan Tingkat kesesuaian merespon perubahan

Ordinal 30

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah ordinal. Pengertian skala ordinal menurut Sugiono (2009) adalah sebagai berikut ;

“Skala ordinal, adalah skala yang berjenjang dimana sesuatu lebih atau kurang dari yang lain. Data yan diperoleh dari pengukuran dengan skala ini disebut dengan data ordinal yaitu data yang berjenjang yang jarak antara satu dengan yang lain tidak sama. Dari pengertian diatas tujuan dari penggunaan skala ordinal adalah memperoleh informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner berskala ordinal yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Menurut Sugiono (2009:73) skala likert adalah sebagai berilut ;

“Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pertanyaan (item positif) atau tidak mendukung pernyataan (item negatif). Skor atas pilihan jawaban untuk kuesioner yang diajukan untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3

Pilihan Jawaban Kuisioner Positif

Keterangn Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono, 2011

Sedangkan atas pilihan jawaban untuk kuisioner yang diajukan untuk pernyataan negatif adalah sebagai berikut :

Tabel 3.4

Pilihan Jawaban Kuisioner Negatif

JAWABAN RESPONDEN SKOR

Sangat Setuju 1

Setuju 2

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 4

Sangat Tidak Setuju 5

Sumber : Sugiyono, 2011

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian mengenai Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT. Sucofindo adalah data primer dan sekunder.

Menurut Sogiyono (2009:137) data primer adalah: “sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data “. Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sample, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel berdasarkan sensus. 1. Populasi

Menurut Umi Narimawati (2008:161), populasi adalah : “Objek atau Subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian” Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan dan pimpinan PT. Sucofindo Cabang Bandung. Dengan jumlah seluruhnya 59 orang karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Adapun definisi sampel menurut Sugiyono adalah “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi, meskipun jumlah sampel relatif kecil tetapi harus dapat mewakili ciri-ciri dan sifat-sifat keseluruhan populasi”.(Sugiyono ,2008 : 74).

Adapun pengambilan sampel dilakukan adalah dengan teknik sensus. Pengertian dari sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono (2009 : 122) Sampel jenuh adalah teknik penentuan sample bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Jadi berdasarkan pendapat tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Sucofindo Cabang Bandung yang berjumlah 59 orang.

3.2.4 Metode dan Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua jenis, yaitu :

1. Data Primer, yaitu merupakan data informasi yang diperoleh pengamatan langsung pada pelanggan yang menjadi objek penelitian 2. Data sekunder, yaitu merupakan data yang diperoleh dari

perusahaan,buku-buku, laporan-laporan ilmiah. Data-data primer dalam penelitian ini didapatkan dengan cara ;

1. Kuesioner, yaitu dengan membagikan angket kepada karyawan yang ada di PT Sucofindo Cabang Bandung

2. Wawancara, yaitu dengan melakukan tanya jawab kepada pihak yang terkait dengan perusahaan .

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah : 1. Studi Pustaka ( Library Research )

Yaitu mengumpulkan data dan mempelajari atau membaca pendapat para yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti untuk memperoleh landasan teori – teori yang dapat menunjang penelitian. Sehingga penelitian yang dilaksanakan mempunyai landasan teori yang kuat dan menunjang.

2. Studi Lapangan ( Field Research )

Dalam teknik ini peneliti langsung terjun ke lapangan untuk mengumpulkan, mengelola, dan menganalisis data yang diperlukan. Adapun studi lapangan yang dilakukan peneliti adalah sebagai berikut :

a. Observasi

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan langsung terhadap objek penelitian dengan mengunjungi perusahaan.Data atau informasi yang

diperoleh didapat secara langsung dari sumber – sumber tertulis yang diberikan perusahaan.Pengamatan langsung ini dimaksudkan untuk melengkapi data yang diperlukan serta membandingkan keterangan yang diperoleh sebelumnya dengan ketepatan data yang ada diperusahaan.

b. Wawancara

Penulis mengadakan wawancara langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang dalam bidang yang berhubungan dengan masalah yang dibahas sehingga memperoleh data – data yang diperlukan. c. Dokumentasi

Yaitu mengumpulkan dan menganalisa data – data penting tentang perilaku konsumen,kuesioner yang dianggap reliabel, maka kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas, maka kuesioner tersebut dinyatakan dapat diandalkan untuk mengukur apa yang sebenarnya ingin diukur dan telah absah, serta konsisten untuk mengukur gejala yang sama. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan dinyatakan keseluruhan variabel adalah reliabel, sehingga dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian selanjutnya.

Untuk menilai kuesioner valid dan reliabel maka perlu di lakukan uji Validitas dan Reliabilitas.

3.2.4.1 Uji Validitas

Pengujian validitas digunakan untuk mengukur alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data , menurut Sugiyono (2009;121) menjelaskan mengenai validitas adalah sebagai berikut ; “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur”.

Dari definisi diatas validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat tes (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur

Tabel 3.5

Standar Penilaian untuk validitas Validity

Good 0,50

Acceptable 0,30

Marginal 0,20

Poor 0,10

Sumber : Barker et al, 2002:70

Adapun rumus untuk uji validitas adalah sebagai berikut ;

r = Koefisien korelasi pearson X = Skor item pertanyaan

Y = Skor total item pertanyaan

N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total item lainnya  0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan korelasi product moment (indeks validitas) diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:

1) Hasil Uji Validitas Kuesioner Budaya Organisasi

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Kuesioner Budaya Organisasi Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0,478 0,30 Valid

Item 2 0,496 0,30 Valid

Item 3 0,525 0,30 Valid

Item 4 0,426 0,30 Valid

Item 5 0,415 0,30 Valid

Item 6 0,565 0,30 Valid

Item 7 0,452 0,30 Valid

Item 8 0,375 0,30 Valid

Item 9 0,394 0,30 Valid

Item 10 0,326 0,30 Valid

Item 11 0,371 0,30 Valid

Item 12 0,428 0,30 Valid

Dari tabel 3,6 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (indeks validitas) dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0.30. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel budaya organisasi valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

2) Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 14 0,429 0,30 Valid

Item 15 0,409 0,30 Valid

Item 16 0,595 0,30 Valid

Item 17 0,512 0,30 Valid

Item 18 0,353 0,30 Valid

Item 19 0,355 0,30 Valid

Item 20 0,366 0,30 Valid

Item 21 0,543 0,30 Valid

Item 22 0,372 0,30 Valid

Dari tabel 3,7 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (indeks validitas) dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0.30. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel kepuasan kerja valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

3) Hasil Uji Validitas Kuesioner Keterikatan Karyawan

Tabel 3.8

Hasil Uji Validitas Kuesioner Keterikatan Karyawan Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 23 0,462 0,30 Valid

Item 24 0,459 0,30 Valid

Item 25 0,684 0,30 Valid

Item 26 0,504 0,30 Valid

Item 27 0,544 0,30 Valid

Item 28 0,515 0,30 Valid

Item 29 0,462 0,30 Valid

Item 30 0,482 0,30 Valid

Dari tabel 3,8 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (indeks validitas) dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0.30. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel keterikatan karyawan valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2002;112)” Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali -kali menghasilkan data yang sama atau koefisien.” Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat pada tingkat keterandalan sesuatu.”

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau

kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama.

Cara kerja dari Uji Reliabilitas adalah sebagai berikut;

a. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II. b. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga

terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.

c. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II. 2 Ґb

1 + Ґb

d. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut ;

Dimana :

Г1 = Reliabilitas internal seluruh item

Гb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliable).

Tabel 3.9

Standar Penilaian Untuk Reliabilitas Reability

Good 0,80

Acceptable 0,70

Marginal 0,60

Poor 0,50

Sumber : Barker et al, (2002:70) Tabel 3.10

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian

Kuesioner Koefisien

Reliabilitas

Nilai

kritis Keterangan

Budaya Organisasi 0,797 0,70 reliabel

Kepuasan Kerja 0,703 0,70 reliabel

Keterikatan Karyawan 0,815 0,70 reliabel

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan pada ketiga variabel sudah andal karena memiliki koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,70.

3.2.4.3 Uji MSI

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu di transformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method Succesive Interval (MSI).

Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al- Rasyid ; 2003) :

berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).

Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2

4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan nilai Density dengan rumus

6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan

rumus : Dimana:

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV). Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1

3.2.5 Rancangan Analisis dan pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif / Kualitatif

Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan skor jawaban responden untuk setiap item dalam setiap variabel penelitian. Menurut Uma Sekaran (2003:121) diungkapkan bahwa “studi deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi”. Analisis deskriptif dalam penelitian ini menggunakan pendekatan analisis data kuantitatif dengan menggunakan alat bantu analisis data statistik, yang bersifat deskriptif. Analisis data deskriptif digunakan dalam

penelitian ini, untuk maksud mendeskripsikan data pada setiap variabel penelitian terutama untuk melihat gambaran secara umum tanggapan atau respon responden.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan analisis kuantitatif adalah :

1. Setiap indikator oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban, peringkat jawaban setiap indikator diberi skor antara 1 sampai dengan 5.

2. Untuk mendeskripsikan jawaban responden digunakan statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan ditambilkan dalam bentuk tabel ataupun grafik dengan menggunakan software Excel.

3. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel /dimensi penelitian ini digunakan kriteria penilaian kategori sangat tinggi, tinggi, cukup tinggi, rendah dan sangat rendah, peneliti juga menghitung skor total dengan formulasi :

dengan, fi adalah frekuensi responden yang memilih kategori ke i, dan Xi adalah bobot kategori jawaban ke-i (Xi=1,2,3,4,5). Selanjutnya skor jawaban ini ditranformasikan ke dalam satuan persentase sehingga dapat dibuat kategorisasi yang standar. Tranformasi ke bentuk persentase dirumuskan sebagai berikut :

Tabel

Koefisien Jalur Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 10,801 3,287 3,286 ,002

Budaya ,440 ,078 ,598 5,635 ,000

a. Dependent Variable: Kepuasan

Nilai standardized coefficients sebesar 0,598 merupakan nilai koefisien jalur budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Koefisien jalur adalah bobot pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

2) Menghitung Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi diperoleh dengan cara mangkuadratkan nilai koefisien jalur. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software IBM

SPSS Statistics.20 diperoleh koefisien determinasi budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja sebagai berikut.

Tabel

Koefisien Determinasi Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,598a ,358 ,346 3,99462

a. Predictors: (Constant), Budaya

Nilai koefisien determinasi (R Square) dinterpretasikan sebagai besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Jadi dari hasil penelitian ini diketahui bahwa budaya organisasi hanya memberikan pengaruh sebesar 35,8% terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung, sedangkan sisanya sebesar 64,2% merupakan pengaruh faktor-faktor

lain diluar budaya organisasi. Secara visual jalur dari variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar

Diagram Jalur Hasil Sub-Struktur Pertama

2. Pengujian Jalur Pada Sub Struktur Kedua

Pada sub struktur yang kedua variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja berperan sebagai variabel independen (eksogenus variabel) dan keterikatan karyawan sebagai variabel dependen (endogenus variabel). Selanjutnya untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan ditempuh melalui langkah-langkah sebagai berikut:

1) Menghitung Koefisien Jalur

Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software IBM SPSS

Statistics.20 diperoleh koefisien jalur budaya organisasi dan kepuasan kerja

terhadap keterikatan karyawan sebagai berikut. X1

X2

PX2X1=0,598

1 0,642

Tabel

Koefisien Jalur Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -1,725 2,700 -,639 ,525

Budaya ,258 ,073 ,358 3,517 ,001

Kepuasan ,514 ,100 ,525 5,155 ,000

a. Dependent Variable: Keterikatan

Nilai standardized coefficients sebesar 0,358

1

YX

(P 0,358)dan 0,525

2

YX

(P 0,525)yang terdapat pada tabel 4.109 merupakan nilai koefisien jalur budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan. Jadi melalui koefisien jalur dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap keterikatan karyawan dibanding budaya organisasi.

2) Menghitung Koefisien Determinasi.

Melalui koefisien jalur yang telah diperoleh, selanjutnya dihitung koefisien determinasi, yaitu besar kontribusi atau pengaruh secara bersama-sama budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software IBM SPSS Statistics.20

diperoleh koefisien determinasi budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan sebagai berikut.

Tabel

Koefisien Determinasi Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan

Model Summary Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 ,792a ,628 ,614 3,00811

Melalui nilai koefisien determinasi (R Square) dapat diketahui bahwa secara bersama-sama budaya organisasi dan kepuasan kerja memberikan kontribusi (pengaruh) sebesar 62,8% terhadap keterikatan karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung. Sisanya sebesar 37,2% merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variabel yang sedang diteliti. Secara visual jalur dari variabel independen terhadap keterikatan karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar

Diagram Dan Koefisien Jalur Sub-Struktur Kedua

Melalui diagram jalur tersebut selanjutnya dihitung besar pengaruh masing-masing variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja sebagai berikut.

Besar pengaruh budaya organisasi terhadap keterikatan karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung.

 Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap keterikatan karyawan =

2 YX1

(P ) = (0,358)  (0,358) = 0,128 (12,8%).

 Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap keterikatan karyawan = P_YX1  r_X1X2  P_YX2= (0,358)  (0,598)  (0,525) = 0,112

(11,2%)

Jadi total pengaruh budaya organisasi terhadap keterikatan karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung = 12,8% + 11,2% = 24,0% dengan arah

X ₁

X ₂

Y

PYX1=0,358

PYX2=0,525 PX2X1=0,598

2 0,372

positif. Artinya semakin baik budaya organisasi akan membuat keterikatan karyawan menjadi lebih kuat.

Besar pengaruh kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung.

 Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan =

2 YX2

(P ) = (0,525)  (0,525) = 0,276 (27,6%)

 Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan = P_YX2  r_X1X2  P_YX2= (0,525)  (0,598)  (0,358) = 0,112 (11,2%). Jadi total pengaruh kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung = 27,6% + 11,2% =38,8% dengan arah positif. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja akan membuat keterikatan karyawan menjadi lebih kuat.

SIMPULAN

1. Berdasarkan hasil penelitian mengenai budaya organisasi pada karyawan PT. Sucofindo Cabang Bandung termasuk dalam kriteria baik, dan diukur dengan menggunakan 8 indikator yaitu : gaya kepemimpinan, pola komunikasi, gaya pengambilan keputusan, penggunaan informasi, konsekuensi kegagalan, cerita dan tradisi, norma dan perilaku, simbol. Dengan kategori tertinggi pada indikator konsekuensi kegagalan dan kategori terendah ada pada indikator norma dan perilaku.

2. Berdasarkan hasil penelitian mengenai kepuasan kerja pada karyawan PT. Sucofindo Cabang Bandung termasuk dalam kriteria baik, dan diukur dengan menggunakan 5 indikator yaitu : gaji, aplikasi pekerjaan, rekan kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja. Dengan kategori tertinggi ada pada indikator rekan kerja dan kategori terendah pada pengembangan karir.

3. Berdasarkan hasil penelitian mengenai keterikatan karyawan pada karyawan di PT. Sucofindo Cabang Bandung termasuk dalam kriteria

baik, dan diukur dengan menggunakan 4 indikator yaitu : ketekunan, proaktif, pengembangan peran dan penyesuaian. Dengan kategori tertinggi pada indikator ketekunan dan indikator terendah pada indikator proaktif.

4. Secara parsial dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin baik budaya organisasi akan membuat keterikatan karyawan menjadi lebih kuat.

5. Secara parsial dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi kepuasan kerja akan membuat keterikatan karyawan menjadi lebih kuat.

6. Secara parsial budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Sucofindo Cabang Bandung.. Namun tingkat pengaruh berkategori rendah, hal ini disebabkan oleh adanya pengaruh dari faktor-faktor lain diluar budaya organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja.