HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA.

427/SKRIPSI/PSI-FIP/UPI.06.2014

Retno Nendi Pratamaningrum, 2014

HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA

HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN

PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Jurusan Psikologi

Oleh :

Retno Nendi Pratamaningrum 0901827

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

427/SKRIPSI/PSI-FIP/UPI.06.2014 2014

HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO

CILAKI EMPAT LIMA

Oleh :

Retno Nendi Pratamaningrum

Sebuah Skripsi Yang Diajukan Untuk Salah Satu Syarat memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Pada Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan

© Retno Nendi Pratamaningrum Universitas Pendidikan Indonesia

Juni 2014

Hak cipta dilindungi undang-undang.

427/SKRIPSI/PSI-FIP/UPI.06.2014

Retno Nendi Pratamaningrum, 2014

HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA

Retno Nendi Pratamaningrum, 2014

HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA

ABSTRAK

Retno Nendi Pratamaningrum (0901827). Hubungan antara Persepsi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima. Skripsi. Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung (2014).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran umum persepsi budaya organisasi, gambaran umum kepuasan kerja,gambaran umum keterikatan kerja dan hubungan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja. Subjek dalam penelitian adalah 78 karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima yang diambil dengan teknik simple random sampling. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode deskriptif dan teknik penelitian korelasional. Hasil penelitian menunjukkan gambaran persepsi budaya organisasi secara umum berkategori sedang, gambaran kepuasan kerja secara umum berkategori sedang, gambaran keterikatan kerja secara umum berkategori sedang dan terdapat hubungan yang rendah (r=0,267 sig. 0,018 <0,05) antara persepsi budaya organisasi dengan keterikatan kerja. Hasil penelitian ini juga menunjukkan terdapat hubungan yang rendah (r=0,333 sig. 0,003 <0,05) antara kepuasan kerja dengan keterikatan kerja. Persepsi budaya organisasi memberikan kontribusi sebesar 7,13% dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 11,09% terhadap keterikatan kerja. Ini menunjukkan bahwa persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja. Diharapkan PT. Studio Cilaki Empat Lima dapat memperhatikan faktor-faktor keterikatan kerja pada karyawan guna meningkatkan pencapaian yang dihasilkan karyawan untuk perusahaan.

Retno Nendi Pratamaningrum, 2014

ABSTRACT

Pratamaningrum, Retno Nendi (0901827). The Relationship between A Perception of Organizational Culture and A Job Satisfaction With The Work Engagement on The Employees of PT. Studio Cilaki Empat Lima . S1 Research Paper, Department of Psychology, Faculty of Education, Indonesia University of Education, Bandung (2014).

This research was aimed at describing general description a perception of organizational culture, general description of the job satisfaction, general description of the work engagement and the relation between a perception of organizational culture and the work engagement.The subject of this research was 78 employees at PT. Studio Cilaki Empat Lima which was collected by using simple random sampling technique. This research employed quantitative approach by using descriptive method and correlational research technique. The findings of the research indicated that the description a perception of the organizational culture was chategorized into medium group, the description of the job satisfaction and the work engagement were also chategorized into medium group and there was a relation (r=0,267 sig. 0,018 <0,05) between a perception of organizational culture and work engagement. The findings showed that there was a relation (r=0,333 sig. 0,003 <0,05) between the job satisfaction and the work engagement. This result indicates that a perception of organizational culture and the job satisfaction are not the only factor of work engagement. The perception of organizational culture contributed 7.13% to the work engagement, as well as the job satisfaction which accounted for 11.09% to the work engagement. The company was expected to consider the factors of the work engagement towards the employees in order to improve the employees' achievement for the company.

key words : perception of organizational culture, job satisfaction, work engagement

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1

DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. A. Latar belakang ... Error! Bookmark not defined. B. Rumusan masalah ... Error! Bookmark not defined. C. Tujuan penelitian ... Error! Bookmark not defined. D. Manfaat penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB IITINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

A. Persepsi Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. B. Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. C. Keterikatan Kerja ... Error! Bookmark not defined. D. Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. E. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. F. Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. A. Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. B. Teknik pengumpulan data ... Error! Bookmark not defined. C. Populasi dan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

D. Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1. Variabel Persepsi Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2. Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 3. Variabel Keterikatan Kerja ... Error! Bookmark not defined. E. Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1. Validitas Instrumen ... Error! Bookmark not defined. 2. Reliabilitas Instrumen ... Error! Bookmark not defined. F. Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 1. Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 2. Uji Korelasi Spearmann Rho ... Error! Bookmark not defined. 3. Uji Signifikansi ... Error! Bookmark not defined. 4. Uji Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined. 5. Kategorisasi Skala ... Error! Bookmark not defined. G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined. A. Hasil ... Error! Bookmark not defined. 1. Gambaran Umum Karateristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 2. Gambaran Umum Persepsi Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan

Kerja ... Error! Bookmark not defined. 3. Uji Korelasi Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. B. Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

1. Gambaran Umum Persepsi Budaya Organisasi PT. Studio Cilaki Empat Lima

... Error! Bookmark not defined.

2. Gambaran Umum Kepuasan Kerja Karyawan PT. Studio Cilaki Empat LimaError! Bookmark not defined.

3. Gambaran Umum Keterikatan Kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima ... Error! Bookmark not defined. 4. Hubungan Persepsi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Keterikatan

Kerja pada Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... Error! Bookmark not defined. A. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

B. Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Ditengah persaingan kompetitif di antara perusahaan yang sering terjadi, persaingan tidak hanya dalam hal merebut pasar maupun keuntungan, tetapi juga mencakup persaingan dalam merebut kandidat karyawan terbaik maupun mempertahankan sumber daya manusia terbaik yang dimiliki perusahaan yang dapat mempengaruhi bagaimana seorang karyawan dapat memberikan jasanya kepada perusahaan secara maksimal yang berujung pada keuntungan yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut.

Kebutuhan akan sumber daya manusia yang mampu dan mau melaksanakan strategi perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan adalah suatu hal yang tidak bisa ditolerir. Semua perusahaan pasti ingin memiliki karyawan yang memiliki kemampuan untuk membantu perusahaan dalam mencapai target tetapi terkadang perusahaan mengalami kesulitan ketika hendak mempertahankan karyawan yang memiliki potensi dan sedang aktif berada dalam perusahaan. Terkadang karyawan yang berpotensi sulit untuk dipertahankan karena mengajukan pengunduran diri. Lebih dari 85% manajer mempercayai keputusan karyawan berpindah pekerjaan karena mereka tertarik oleh gaji yang lebih besar atau kesempatan yang lebih baik. Tetapi lebih dari 80% karyawan mengatakan bahwa mereka keluar dari perusahaan didorong oleh buruknya manajemen dalam perusahaan atau budaya perusahaan yang lemah (Branham, dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012: 2). Karyawan dapat bertahan dalam sebuah perusahaan jika merasa nyaman dan senang bekerja di perusahaan tersebut. Rasa nyaman ditimbulkan oleh berbagai faktor dalam perusahaan antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, lingkungan kerja baik fisik maupun non-fisik dan hal – hal lainnya yang dapat berpengaruh pada

2

psikologis karyawan. Karyawan yang merasa nyaman dan senang akan memiliki kecenderungan untuk bertahan pada pekerjaannya. Karyawan yang sudah memiliki kecenderungan bertahan akan menimbulkan komitmen dari karyawan terhadap perusahaan. Dengan adanya komitmen dari para karyawan kepada perusahaan, karyawan akan melakukan yang terbaik bagi perusahaan. Ketika karyawan sudah berkomitmen pada suatu perusahaan berarti perusahaan sudah mampu memberikan hal – hal yang dibutuhkan dan diinginkan oleh karyawan. Gagasan yang berbicara tentang hubungan antara karyawan dan perusahaan ini salah satunya adalah keterikatan kerja karyawan (employee engagement atau work engagament).

Harter, Schmidt, dan Hayes (2002) mendefinisikan keterikatan kerja sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan. Wiley & Blackwell, di dalam buku mereka, menyatakan bahwa karyawan yang terikat (engage) akan memiliki keinginan untuk terikat yang menimbulkan gairah akan pekerjaannya, terikat dengan pekerjaannya, bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi pekerjaannya, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan pekerjaannya.

Menurut Bakker (2010) karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi dengan perusahannya akan menunjukkan performa terbaik mereka, hal ini karena karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan. Ketika karyawan mulai menikmati pekerjaan yang mereka lakukan, tentunya karyawan tidak akan merasa terbebani dengan kesulitan – kesulitan yang dihadapi dan akan menghasilkan hasil yang maksimal untuk perusahaan.

IES Survei pada tahun 2003 menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu pemicu terciptanya keterikatan kerja. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan karyawan berpengaruh terhadap keterikatan kerja karyawan.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Wexley dan Yukl, 1992). Handoko (2001) menyatakan kepuasan kerja adalah

3

keadaan emosional yang menyenangkan atas sesuatu pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku didalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Pada umumnya seseorang akan merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan diberikan penilaian yang adil dari pemimpinnya serta lingkungan kerja perusahaan yang mendukung dirinya.

Menurut survei yang dilakukan oleh Tower Watson pada tahun 2012 ada ketidaksesuaian antara apa yang dicari karyawan dengan apa yang ditawarkan oleh perusahaan. Menurut survei, karyawan di Indonesia lebih menyukai lokasi kerja yang nyaman, kesempatan belajar dan benefit kesehatan. Sementara di sisi lain, perusahaan lebih menekankan pada hal-hal yang berbeda, seperti reputasi perusahaan, bonus dan perkerjaan yang menantang. Perusahaan hanya akan mengevaluasi hasil kerja karyawan dan menyesuaikannya dengan kompensasi materi yang diterima. Survei Tren Benefit Karyawan Asia Pasifik 2013 yang dilakukan oleh Tower Watson antara bulan Februari dan Maret 2013 menunjukkan, walaupun terjadi peningkatan bonus, hal ini tidak serta merta meningkatkan persepsi nilai di mata karyawan. Lebih dari sepertiga (37%) responden mengaku mereka jarang bahkan tidak pernah menerima penghargaan yang cukup di tempat kerja. Dengan perhatian dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, karyawan akan sepenuhnya merasa diterima dan dibutuhkan oleh perusahaan tempat dimana dia bekerja. Sehingga karyawan merasakan adanya keterikatan antara dirinya dengan perusahaan. Perasaan terikat yang dialami oleh karyawan tidak hanya didasarkan dari bentuk perhatian yang diberikan oleh perusahaan. Tetapi juga bagaimana lingkungan serta budaya yang diterapkan oleh perusahaan tersebut.

4

Budaya perusahaan merupakan salah satu aspek yang dijadikan alasan para karyawan untuk tetap bertahan dalam perusahaan. Lebih dari 80% karyawan mengatakan bahwa mereka berhenti bekerja dan keluar dari perusahaan didorong oleh buruknya manajemen dalam perusahaan atau budaya perusahaan yang lemah (Branham, dalam Mujiasih & Ratnaningsih, 2012: 2). Budaya dalam setiap perusahaan atau organisasi muncul dari hasil perjalanan hidup para pendiri organisasi atau anggota dari organisasi tersebut. Mereka berperan dalam pengambilan keputusan dan penentu arah strategi organisasi. Hal inilah yang membuat budaya dalam satu organisasi berbeda dengan budaya di organisasi lainnya. Pendapat ini diperkuat oleh pernyataan Robbins (1998) yang mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Budaya perusahaan terjadi ketika seluruh karyawan termasuk manajemen menghadapi masalah internal maupun eksternal yang menyangkut persatuan dan keutuhan perusahaan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Denison Consulting pada bulan Januari hingga Juli 2010, ditemukan hasil penelitian bahwa keterikatan adalah hasil dari budaya perusahaan yang sehat. Pada saat organisasi mencapai budaya yang diinginkan, para karyawan yang memiliki perilaku dan kebiasaan yang selaras dengan budaya yang diinginkan akan merasa terikat dan mereka yang tidak bisa sesuai dengan hal tersebut akan meninggalkan atau dipaksa meninggalkan perusahaan karena dorongan budaya (Siddhanta & Roy, 2010).

PT Studio Cilaki Empat Lima merupakan perusahaan swasta nasional Indonesia yang lebih khususnya disebut sebagai konsultan pembangunan yang memberikan pelayanan jasa konsultasi dalam bidang keteknikan, manajemen dan sosial ekonomi yang meliputi pengembangan masyarakat, perencanaan kota dan wilayah, sistem informasi, dan supervisi, survey dan foto udara, dan pelatihan.

5

Sebagai konsultan pembangunan, PT Studio Cilaki Empat Lima sejak tahun 1992 telah banyak diberi kepercayaan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang mengharuskan pelibatan aktif masyarakat dan pihak terkait lainnya. Pekerjaan-pekerjaan dengan kandungan community based development (CBD) yang sangat kental tersebut akhirnya menjadi ciri dan spesialisasi perusahaan dan mewarnai divisi – divisi lain yang ada di PT Studio Cilaki Empat Lima. Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima tidak diharuskan selalu bekerja di kantor pusat selama jam bekerja yaitu pukul 08.00 sampai 17.00. Karena pekerjaannya sebagai konsultan pembangunan, kadangkala karyawan bekerja diluar kota dan tidak sesuai dengan jam kantor pada umumnya sehingga karyawan lebih nyaman dalam bekerja karena waktu dan tempat yang lebih fleksibel.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai “Hubungan Persepsi Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima”.

B. Rumusan masalah

Peneliti mencoba merumuskan masalah penelitian ini dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimanakah gambaran persepsi budaya organisasi pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?

2. Bagaimanakah gambaran kepuasan kerjapada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?

3. Bagaimanakah gambaran umum keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?

4. Apakah terdapat hubungan antara persepsi budaya organisasi dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?

6

5. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?

6. Apakah terdapat hubungan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima?

C. Tujuan penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui gambaran berdasarkan data penelitian mengenai

persepsi budaya organisasi pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima

2. Untuk mengetahui gambaran berdasarkan data penelitian mengenai kepuasan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima

3. Untuk mengetahui gambaran berdasarkan data penelitian mengenai keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima

4.Untuk mengetahui hubungan persepsi budaya organisasi dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima

5. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima

6. Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan PT Studio Cilaki Empat Lima

D. Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan wawasan yang bermanfaat terutama mengenai hubungan persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja karyawan. Adapun manfaat yang diberikan sebagai berikut :

a. Manfaat Teoritis :

Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan wawasan dalam memahami hal – hal yang berhubungan dengan budaya organisasi,

7

kepuasan kerja, dan keterikatan kerja bagi kalangan umum maupun kalangan akademisi.

b. Manfaat Praktis :

Diharapkan hasil penelitian ini bermanfaat bagi pihak perusahaan agar dapat mengetahui kelemahan dalam keterikatan kerja karyawan yang rendah, dilihat dari sisi budaya organisasi perusahaan dan kepuasan kerja karyawan, sehingga sisi yang lemah itu dapat ditingkatkan agar meningkatkan keterikatan kerja karyawan pada perusahaan.

24

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu (Sugiyono, 2012: 7).

Berdasarkan tujuannya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian korelasional ganda karena tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan dari tiga variabel. Dalam hubungan ini variabel bebas yang dilihat adalah Persepsi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja, dan variabel terikatnya adalah Keterikatan Kerja.

B. Teknik pengumpulan data

Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan metode studi lapangan yaitu dengan mengumpulkan data yang diperoleh dari lokasi penelitian melalui kuisoner. Kuisoner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuisoner merupakan alat pengumpul data yang cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar (Sugiyono, 2012: 142).

Pada penelitian ini peneliti menggunakan tiga kuisoner yaitu kuisoner persepsi budaya organisasi, kuisoner kepuasan kerja, dan kuisoner keterikatan kerja. Kuisoner persepsi budaya organisasi disusun berdasarkan karakteristik budaya organisasi menurut Robbins. Kuisoner kepuasan kerja disusun berdasarkan faktor kepuasan kerja menurut Luthans. Sedangkan kuisoner keterikatan kerja peneliti menggunakan alat ukur yang dimodifikasi dari Utrecth Work Engagement Scale (UWES) yang disusun oleh Scaufeli (2002).

25

Kuisoner yang diberikan kepada responden dalam bentuk skala sikap model likert. Penggunaan kuisoner dalam penelitian ini dirasa cocok sebagai pengumpul data dikarenakan jumlah responden yang akan diteliti berjumlah cukup besar.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 80). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima yang berjumlah 95 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012: 81). Sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling yaitu teknik penentuan sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 78 orang dengan taraf signifikansi 0,05% (5%). Jumlah sampel tersebut didapat berdasarkan rumus Slovin sebagai berikut:

Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah populasi α = taraf signifikansi D. Variabel Penelitian

Dalam bagian ini dijelaskan mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini.

1. Variabel Persepsi Budaya Organisasi a. Definisi Konseptual

26

Robbins (dalam Riani, 2011: 7) mengatakan budaya organisasi sebagai nilai–nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.

b. Definisi Operasional

Adapun definisi persepsi budaya organisasi secara operasional adalah persepsi karyawan akan nilai-nilai yang dijadikan panduan kerja karyawan

dalam membuat kebijakan untuk mengelola perusahaan. Menurut As’ad

(1998) proses persepsi yang dilakukan oleh karyawan terhadap budaya organisasi dimulai dari penerimaan, pengertian, dan pemberian reaksi. Dilihat berdasarkan beberapa aspek yaitu inovasi dan pengambilan resiko, adalah seberapa besar organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani dalam mengambil resiko. Perhatian pada detail, adalah seberapa dalam ketelitian, analisis dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawan. Orientasi hasil adalah seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai sasaran (proses). Orientasi manusia adalah seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di dalam pengambilan keputusan manajemen. Orientasi tim adalah seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas. Agresivitas adalah seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk saling bersaing, ketimbang saling bekerja sama. Stabilitas adalah seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.

2. Variabel Kepuasan Kerja a. Definisi Konseptual

27

Menurut Luthans (1998: 243) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

b. Definisi Operasional

Secara operasional kepuasan kerja adalah persepsi karyawan akan seberapa baik pekerjaan karyawan dilihat dari beberapa aspek berikut ini:

1) Pembayaran

Pembayaran secara adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas.

2) Pekerjaan itu sendiri

Di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

3) Rekan kerja.

Terpenuhinya kebutuhan akan interaksi sosial. Dimana rekan kerja yang mendukung dapat mendorong meningkatnya kepuasan kerja.

4) Promosi pekerjaan.

Dimana setiap karyawan mendapat kesempatan untuk mendapatkan promosi pekerjaan.

5) Kepenyeliaan (supervisi)

Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

3. Variabel Keterikatan Kerja a. Definisi Konseptual

28

Schaufeli (2002: 141) mendefinisikan keterikatan kerja sebagai motivasi yang positif yang dikategorikan dengan adanya vigor (kekuatan), dedication (dedikasi),dan absorption (seberapa jauh karyawan menghayati pekerjaannya).

b. Definisi Operasional

Secara Operasional keterikatan kerja adalah dilihat berdasarkan ciri-ciri yaitu vigor, Memiliki energi yang besar, ketahanan mental, kemauan berusahan dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. Dedication, mengacu pada keterlibatan yang besar dalam suatu pekerjaan. Absorption, ditandai dengan adanya konsentrasi yang penuh dan bahagia tenggelam dalam suatu pekerjaan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur yang dimodifikasi dari Utrecth Work Engagement Scale (UWES) yang disusun oleh Schaufeli (2002).

E. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrumen berupa kuisoner. Kuisoner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012: 142).

1. Validitas Instrumen

Pengujian validitas dimaksudkan untuk melihat kesesuaian instrumen dalam mengungkap data atau informasi mengenai variabel penelitian. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pada penelitian ini instrumen yang telah dibuat oleh peneliti dilakukan uji validitas isi dengan menggunakan pendapat dari ahli (expert judgement).

Untuk penelitian ini peneliti meminta tiga orang ahli di bidang psikologi industri yaitu ibu Anastasia Wulandari, ibu Diah Zaleha, dan ibu Gemala Nurendah dan satu orang ahli sastra bahasa inggris yaitu ibu Nia

29

instrumen UWES yang akan digunakan. Hasil yang didapat setelah dilakukannya expert judgement ini adalah pada instrumen persepsi budaya organisasi yang pada awalnya memiliki item favorable dan unfavorable diubah menjadi favorable saja. Jumlah awal pada instrumen persepsi budaya organisasi adalah 30 item, kemudian bertambah menjadi 34 item. Begitu pula dengan instrumen kepuasan kerja yang pada awalnya berisi 21 item bertambah menjadi 36 item. Instrumen keterikatan kerja yang merupakan modifikasi dari UWES yang sudah dialih bahasakan hanya merubah beberapa kata yang kurang sesuai dengan bahasa indonesia.

2. Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Apabila suatu instrumen dapat dipakai dua kali untuk pengukuran yang sama, dan hasil pengukuran itu relatif konsisten, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel.

Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha.

Rumus Alfa Cronbach sebagai berikut : } Keterangan :

K = mean kuadrat antar subjek = mean kuadrat kesalahan = varians total

Tabel 3.1 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach Kriteria Koefisien Reliabilitas

Sangat Reliabel >0,900

Reliabel 0,700 – 0,900

Cukup Reliabel 0,400 – 0,700

Kurang Reliabel 0,200 – 0,400

30

Dilanjutkan dengan penghitungan nilai corrected item-total correlation dengan menggunakan program SPSS versi 16.0

Hasil dari uji instrumen tersebut adalah sebagai berikut: Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas

Instrumen Reliabilitas Jumlah Item Persepsi Budaya

Organisasi 0,821 34

Kepuasan Kerja 0,898 36

Keterikatan Kerja 0,943 18

Dari penghitungan tabel 3.2 diatas didapatkan hasil koefisien reliabilitas untuk instrumen persepsi budaya organisasi sebesar 0,821 yang menandakan bahwa instrumen ini reliabel. Untuk instrumen kepuasan kerja sebesar 0,898 yang menandakan bahwa instrumen ini reliabel. Dan untuk instrumen keterikatan kerja sebesar 0,943 yang menandakan bahwa instrumen ini sangat reliabel.

Tabel 3.3 Instrumen Persepsi Budaya Organisasi

No. Dimensi Indikator No.Item

1. Inovasi dan

Pengambilan resiko

Dorongan

perusahaan untuk berinovasi

1,5,9,13

Dorongan

perusahaan agar karyawan berani mengambil resiko

2,6,10,14

2. Perhatian terhadap detail

Ketelitian yang dituntut

perusahaan dalam melakukan

pekerjaan

3,7,11,15

Analisis dan perhatian pada detail yang dituntut oleh

31

3. Orientasi hasil Penekanan

perusahaan pada pencapaian hasil

16,25,28,32,34

4. Orientasi manusia Pertimbangan perusahaan

melibatkan faktor manusia dalam pengambilan keputusan

17,21,26,33

5. Orientasi Tim Penekanan

perusahaan pada kerjasama tim dalam

menyelesaikan pekerjaan

18,22,29

6. Agresivitas Dorongan

perusahaan pada karyawan untuk saling bersaing

19,23,30

7. Stabilitas Penekanan

perusahaan terhadap pemeliharaan status quo dalam pengambilan keputusan

20,24,27,31

Tabel 3.4 Instrumen Kepuasan Kerja

No. Dimensi Indikator No. Item

1. Pembayaran/Gaji

Gaji sesuai dengan

tuntutan pekerjaan 1,13 Gaji sesuai dengan

keterampilan individu 2,14 Gaji sesuai standar

peraturan yang berlaku 3,23

2. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang menarik 4,15,24,31,35 Kesempatan untuk belajar 5,16,25,32,36

32

Pemberian feedback 6,26 Kesempatan menerima

tanggung jawab 7,17

3. Rekan Kerja

Interaksi dengan teman

kerja 8,18,27,33

Rekan kerja yang saling

membantu 9,19

4. Promosi pekerjaan Kesempatan untuk naik

jabatan 10,20,28

5. Pengawasan

Dukungan teknis yang

diberikan atasan 11,21,29 Dukungan perilaku kerja 12,22,30,34

Tabel 3.5 Instrumen Keterikatan Kerja

No. Dimensi No. Item

1. Vigor (kekuatan) 1,4,7,10,13,16 2. Dedication (dedikasi) 2,5,8,11,14,17 3.

Absorption (seberapa jauh karyawan menghayati

pekerjaannya).

3,6,9,12,15,18 F. Teknik Analisis Data

1. Uji Persyaratan Analisis Data a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas digunakan untuk mengukur apakah data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak yang merupakan syarat menentukan perhitungan statistikan yang akan digunakan. Untuk mengukur distribusi normal data, peneliti menggunakan software SPSS versi 16.0 dengan metode uji Saphiro-Wilk, yaiu nilai Asym. Sign (2-tailed) > 0,05 maka disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

Tabel 3.6 Tabel Normalitas Data

33

Persepsi Budaya

Organisasi .201 78 .000 .883 78 .000

Kepuasan Kerja .148 78 .000 .928 78 .000 Keterikatan Kerja .082 78 .200* .969 78 .055 a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa hanya keterikatan kerja saja yang mimiliki nilai sig > 0,05, sedangkan persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja memiliki nilai sig < 0,05. Sehingga dapat dikatakan bahwa data dari populasi tidak berdistribusi normal, maka untuk uji korelasi menggunakan uji nonparametrik.

2. Uji Korelasi Spearmann Rho

Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Dalam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara persepsi budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja. Karena data berdistribusi tidak normal maka uji koefisien korelasi menggunakan uji Spearmann Rho.

Tabel 3.7 Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 - 1 Sangat Kuat

34

3. Uji Signifikansi

Uji signifikansi digunakan untuk melihat apakah terdapat korelasi yang signifikan antara variabel persepsi budaya organisasi (X1) dengan keterikatan kerja (Y) dan kepuasan kerja (X2) dan keterikatan kerja (Y).

Tabel 3.8 Kriteria Signifikansi Variabel Kriteria

Probabilitas > 0,05 H Diterima Probabilitas 0,05 H Ditolak 4. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui persentase kontribusi variabel persepsi budaya organisasi (X1) terhadap keterikatan kerja (Y) dan variabel kepuasan kerja (X2) terhadap keterikatan kerja (Y). Koefisien determinasi didapat berdasarkan rumus:

d = . 100%

(Reksoatmodjo,2007:138) Keterangan:

D = Koefisien determinasi = Koefisien korelasi 5. Kategorisasi Skala

Menurut Azwar (2007:107) kategorisasi bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini dimulai dari rendah ke tinggi, dari lemah ke kuat, dari sangat tidak puas ke sangat puas, dan semacamnya.

Tabel 3.9 Rumusan Tiga Kategori

Rumus Kategori

X ( Rendah

( Sedang

35

X = skor subjek = mean

= standar deviasi

Kategori ini akan digunakan sebagai acuan dalam pengelompokan skor sampel pada tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Berikut data deksriptif masing-masing variabel yang akan digunakan dalam merumuskan kategorisasi skala :

Tabel 3.10 Data Deskriptif Persepsi Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan Kerja

Variabel

Penelitian N Min Max Mean

Std. Deviation Persepsi Budaya

Organisasi 78 81.00 127.00 96.3333 9.00745 Kepuasan Kerja 78 73.00 135.00 103.103 11.40129 Keterikatan Kerja 78 38.00 105.00 77.3974 17.38961

Tabel 3.11 Kategorisasi Variabel Penelitian

Variabel Kategorisasi Skala

Rendah Sedang Tinggi

Persepsi Budaya

Organisasi X < 87,32 87,32 X < 105,34 105,34 X Kepuasan Kerja X < 91,70 91,70 X < 114,50 114,50 X

Keterikatan

Kerja X < 60,01 60,01 X < 94,78 94,78 X Tabel 3.12 Kategorisasi Dimensi dari variabel penelitian

Variabel Dimensi Kategorisasi Skala

Rendah Sedang Tinggi

Persepsi Budaya Organisasi Inovasi dan Pengambilan Resiko

X < 19,77 19,77 X < 25,37 25,37 X Perhatian

36

Detail Orientasi

Hasil X < 11,73 11,73 X < 16,49 16,49 X Orientasi

Orang X < 8,5 8,5 X < 12,34 12,34 X Orientasi Tim X < 8,38 8,38 X < 10,76 10,76 X Agresivitas X < 7,02 7,02 X < 10,16 10,16 X Stabilitas X < 7,82 7,82 X < 10,74 10,74 X Kepuasan

Kerja

Pembayaran X < 11,79 11,79 X < 17,95 17,95 X Pekerjaan Itu

Sendiri X < 37,37 37,37 X < 48,05 48,05 X Rekan Kerja X < 17,04 17,04 X < 20,98 20,98 X

Promosi

Pekerjaan X < 4,84 4,84 X < 8,96 8,96 X Pengawasan X < 16,79 16,79 X < 22,41 22,41 X Keterikatan

Kerja

Vigor X < 20,59 20,59 X < 31,79 31,79 X Dedication X < 21,26 21,26 X < 34,06 34,06 X Absorption X < 16,63 16,63 X < 30,45 30,45 X

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Berikut ini merupakan prosedur tahapan dalam pelaksanaan penelitian secara garis besar, yaitu :

1. Tahap Persiapan

a. Melakukan observasi awal di tempat penelitian

b. Menyelesaikan permasalah administrasi mengenai perijinan c. Menentukan variabel penelitian

d. Melakukan studi kepustakaan untuk memperoleh gambaran dan landasan teori mengenai masalah dan variabel penelitian

e. Menentukan waktu pengambilan data dan sampel penelitian 2. Tahap Pelaksanaan

a. Mempersiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian b. Melaksanakan pengambilan data

3. Tahap Pengolahan Data

37

b. Mengolah data dengan pengujian statistik dengan bantuan software statistic SPSS versi 16.0 dan Ms. Excel

4. Tahap Pembahasan

a. Membuat analisis hasil berdasarkan teori dan kerangka pemikiran yang diajukan sebelumnya

b. Merumuskan kesimpulan hasil penelitian 5. Tahap Penyelesaian

a. Menyusun laporan pelaksanaan dan hasil penelitian b. Pengujian laporan hasil penelitian

62

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan kajian teori, hasil penelitian, dan pengujian hipotesis yang dilaksanakan mengenai hubungan antara persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja, dan keterikatan kerja karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima, dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pada umumnya karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung memiliki persepsi akan Budaya Organisasi yang cukup atau berada pada kategori sedang

2. Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung memiliki kepuasan kerja yang cukup baik atau berada pada kategori sedang

3. Karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung memiliki keterikatan kerja yang cukup atau berada pada kategori sedang

4. Terdapat hubungan yang rendah dan signifikan antara budaya organisasi dan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung. Hal ini menunjukkan budaya organisasi tidak berkontribusi besar terhadap keterikatan kerja

5. Terdapat hubungan yang rendah dan signifikan antara kepuasan kerja dan keterikatan kerja pada karyawan PT. Studio Cilaki Empat Lima Bandung. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berkontribusi besar terhadap keterikatan kerja

6. Tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja pada karyawan. Hal ini dikarenakan hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan keterikatan kerja termasuk pada kategri rendah. Walaupun begitu, kepuasan kerja lebih besar kontribusinya terhadap keterikatan kerja dibandingkan dengan budaya organisasi.

63

B. Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, rekomendasi yang dapat diberikan kepada beberapa pihak adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

a. Berdasarkan data yang didapatkan diketahui bahwa persepsi budaya organisasi yang dimiliki karyawan berada pada kategori sedang. Oleh karena itu sebaiknya pihak perusahaan upaya untuk meningkatkan budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahaan melalui aturan dan norma yang berlaku maupun melalui kebiasaan dalam melaksanakan pekerjaan. Perusahaan juga bisa mengadakan pelatihan guna memotivasi karyawan dan mengingatkan kembali mengenai visi dan misi perusahaan.

b. Pada hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan berada pada kategori sedang. Untuk itu perusahaan sebaiknya melakukan upaya untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan baik dalam hal materi maupun non materi. Gaji yang diterima karyawan bukan menjadi satu-satunya pengukur kepuasan kerja karyawan. Selain imbalan berupa materi, imbalan non materi berupa feedback baik yang diberikan atasan maupun rekan kerja juga dapat meningkatkan rasa puas pada diri karyawan. Selain itu, karyawan juga akan merasa lebih puas apabila mendapatkan kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar.

c. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa keterikatan kerja karyawan berada pada kategori sedang. Pihak perusahaan dapat melakukan survey mengenai keterikatan kerja kepada karyawan untuk melihat feedback dari karyawan serta menggunakan hasil survey tersebut untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Ini akan

64

membuat karyawan merasa didengarkan oleh perusahaan yang dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Adapun rekomendasi yang dapat diberikan kepada peneliti selanjutnya adalah melakukan penelitian yang lebih spesifik lagi yaitu dengan meneliti persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja, maupun keterikatan kerja pada tingkat jabatan tertentu seperti direktur, manajer, atau jabatan spesifik lainnya. Bagi peneliti lain juga dapat memperdalam mengenai keterikatan kerja dengan cara mencari variabel-variabel lain yang berhubungan dengan keterikatan kerja.

Selain itu, diharapkan untuk melakukan teknik pengumpulan data yang lebih lengkap seperti observasi dan wawancara untuk lebih melengkapi informasi mengenai penelitian yang dilakukan, serta mencari referensi yang lebih baik dan lebih banyak lagi guna menunjang penelitian serupa

65

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, M. R. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement (Studi Pada Karyawan PT.Primatexco Indonesia Di Batang). Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang

Alma, B. (2005). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Cetakan ke-7. Alfabeta: Bandung.

Armstrong, M. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. United Kingdom: Kogan Page

As’ad, M. (1998). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

Aslichati, L., Sumantri, D. E., & Priyanto. A. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Work Engagement Pegawai UT. Universitas Terbuka

Atkinson, R.L., Atkinson, R. C., dan Hilgard, E. R. (1983). Pengantar Psikologi. Jakarta: Erlangga

Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Bakker, A.B., & Leiter, M. P., (2010). Work Engagement: A Hanbook of Theory and R esearch. New York: Psychology Press

Denison Consulting. (2010). Organizational Culture & Employee Engagement: What’s the Relationship?. Research Notes, Vol 4 Issue 3

Ekawati, A. P. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement Pada Perusahaan PT. Linde Indonesia. Tesis. Bandung: Universitas Padjajaran

Gibbons, J. (2006). Employee Engagement: A Review of Current Research and its Implications, New York: The Conference Board.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta

Harter, J. K., Schmidt, L. S., & Hayes, T. L. (2002). Bussiness Unit Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagament,

66

Business Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol 87 No. 2

Hasibuan, M. S. P. (2005). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara

Hedger, A. (2007). Five ways to strengthen your engagement and retention strategies. Workforce Management. 86, 31-37.

Ivancevich, J. M., Konosopask, R., dan Matteson, M. T. (2007) Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga

Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditions Of Personal Engagement And Disengagement at Work. Academy of Management Journal. Vol 33, pp 692-724.

Kari, A. (2013). Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Engagement Pegawai Tenaga Kependidikan Di Politeknik Negeri Bandung. Tesis. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia

Lintangsari, A. A, Yusuf, M., Priyatama. A. N. Hubungan antara Employee Satisfaction dan budaya organisasi dengan employee engagement pada karyawan PT. PBD Jawa Tengah Cabang Semarang.

Luthans, F.(1998). Organisasi Behaviour, Eight Edition. New York : Mc.Graw Hill.

Mangkunegara, A. P. (2008). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama

Megani, A. (2012). Hubungan Antara Employee Engagement dengan Kesiapan Karyawan untuk Berubah. Skripsi. Depok: Universitas Indonesia

Mujiasih. E & Ratnaningsih, I. Z. (2012). Meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinan transforasional dan budaya organisasi. Jurnal Psikologi. 3-8

Ndraha, T. (2005). Teori budaya organisasi. Jakarta: Rineka Cipta

Novianti, F. R. . (2011). Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Persepsi Budaya Organisasi dengan Employee

67

Engagement pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta. Skripsi

Riani, A.L. (2011). Budaya Organisasi. Jogjakarta: Graha Ilmu

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, S. P. (1998). Organizational behavior: Concepts, Controversies, applications (8 ed). Upper Sadlle River, NJ: Prentice-Hall

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2003). Perilaku organisasi. Edisi 9. Jakarta: PT. Indeks

Sahoo, C.K. & Mishra, S. (2012). A Framework towards Employee Engagement: The PSU Experience. ASCI Journal of Management, 42 (1): 92-110.

Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. 2003. UWES -Utrecht Work Engagement Scale: Test Manual. Tidak Diterbitkan. Department of Psychology. Urecht University

Schein, H. E. (2004). Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: A Wiley Imprint

Schiemann, W. A. (2011). Aligment Capability Engagement. Jakarta: PPM Manajemen

Scottish Executive Social Research. (2007). Employee Engagement In The Public Sector: A Review of Literature. Scotland: Scottish Executive Research

Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10, No. 2. 88-97

Siddhanta, A & Roy, D. (2010). Employee engagement – Engaging the 21st

century workforce”, Asian Journal Management Research.

Spector, P.E. (2000). Industrial & Organizational Psychology Research and Practices. Second Edition. New York: John Wiley & Sons, Inc

Steer, R. M. & Porter, L. W. (1983). Motivation and Work Behaviour. New York: Mc Graw Hill Book

68

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta

Sujarweni, W. & Endrayanto, P. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu

Thomas, C. H. (2007). A New Measurement Scale for Employee Engagement: Scale Development, Pilot Test and Replication. Academy of Management Proceedings, pp. 1-6

Tika, P. (2006). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. Bandung: Bumi Aksara

Tritch, T. (2003). Engagement Drives Result At New Century. Gallup Management Journal, September 11.

Wahl, D, Singh, G. (2006), Using continuation pay to combat turnover: an evaluation, Compensation and Benefits Review. 38, 20-35.

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jogjakarta: Pustaka Pelajar

Wiley & Blackwell - Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage.

Wexley, K. N & Yukl, G. A. (1992). Organizational Behaviour and Personnel Psychology, Penerjemah Muh. Shobaruddin, Jakarta : Rineka Cipta

membuat karyawan merasa didengarkan oleh perusahaan yang dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Adapun rekomendasi yang dapat diberikan kepada peneliti selanjutnya adalah melakukan penelitian yang lebih spesifik lagi yaitu dengan meneliti persepsi budaya organisasi, kepuasan kerja, maupun keterikatan kerja pada tingkat jabatan tertentu seperti direktur, manajer, atau jabatan spesifik lainnya. Bagi peneliti lain juga dapat memperdalam mengenai keterikatan kerja dengan cara mencari variabel-variabel lain yang berhubungan dengan keterikatan kerja.

Selain itu, diharapkan untuk melakukan teknik pengumpulan data yang lebih lengkap seperti observasi dan wawancara untuk lebih melengkapi informasi mengenai penelitian yang dilakukan, serta mencari referensi yang lebih baik dan lebih banyak lagi guna menunjang penelitian serupa

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, M. R. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee

Engagement (Studi Pada Karyawan PT.Primatexco Indonesia Di Batang).

Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang

Alma, B. (2005). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Cetakan ke-7.

Alfabeta: Bandung.

Armstrong, M. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management

Practice. United Kingdom: Kogan Page

As’ad, M. (1998). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

Aslichati, L., Sumantri, D. E., & Priyanto. A. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Work Engagement Pegawai UT. Universitas Terbuka

Atkinson, R.L., Atkinson, R. C., dan Hilgard, E. R. (1983). Pengantar Psikologi. Jakarta: Erlangga

Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Bakker, A.B., & Leiter, M. P., (2010). Work Engagement: A Hanbook of Theory

and R esearch. New York: Psychology Press

Denison Consulting. (2010). Organizational Culture & Employee Engagement:

What’s the Relationship?. Research Notes, Vol 4 Issue 3

Ekawati, A. P. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee

Engagement Pada Perusahaan PT. Linde Indonesia. Tesis. Bandung:

Universitas Padjajaran

Gibbons, J. (2006). Employee Engagement: A Review of Current Research and

its Implications, New York: The Conference Board.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta

Harter, J. K., Schmidt, L. S., & Hayes, T. L. (2002). Bussiness Unit Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagament,

Business Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol 87 No. 2

Hasibuan, M. S. P. (2005). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara

Hedger, A. (2007). Five ways to strengthen your engagement and retention strategies. Workforce Management. 86, 31-37.

Ivancevich, J. M., Konosopask, R., dan Matteson, M. T. (2007) Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga

Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditions Of Personal Engagement And Disengagement at Work. Academy of Management Journal. Vol 33, pp 692-724.

Kari, A. (2013). Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Engagement

Pegawai Tenaga Kependidikan Di Politeknik Negeri Bandung. Tesis.

Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia

Lintangsari, A. A, Yusuf, M., Priyatama. A. N. Hubungan antara Employee

Satisfaction dan budaya organisasi dengan employee engagement pada karyawan PT. PBD Jawa Tengah Cabang Semarang.

Luthans, F.(1998). Organisasi Behaviour, Eight Edition. New York : Mc.Graw Hill.

Mangkunegara, A. P. (2008). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama

Megani, A. (2012). Hubungan Antara Employee Engagement dengan Kesiapan

Karyawan untuk Berubah. Skripsi. Depok: Universitas Indonesia

Mujiasih. E & Ratnaningsih, I. Z. (2012). Meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinan transforasional dan budaya organisasi. Jurnal

Psikologi. 3-8

Ndraha, T. (2005). Teori budaya organisasi. Jakarta: Rineka Cipta

Novianti, F. R. . (2011). Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan

Engagement pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta.

Skripsi

Riani, A.L. (2011). Budaya Organisasi. Jogjakarta: Graha Ilmu

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, S. P. (1998). Organizational behavior: Concepts, Controversies,

applications (8 ed). Upper Sadlle River, NJ: Prentice-Hall

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2003). Perilaku organisasi. Edisi 9. Jakarta: PT. Indeks

Sahoo, C.K. & Mishra, S. (2012). A Framework towards Employee Engagement: The PSU Experience. ASCI Journal of Management, 42 (1): 92-110.

Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. 2003. UWES -Utrecht Work Engagement Scale:

Test Manual. Tidak Diterbitkan. Department of Psychology. Urecht

University

Schein, H. E. (2004). Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: A Wiley Imprint

Schiemann, W. A. (2011). Aligment Capability Engagement. Jakarta: PPM Manajemen

Scottish Executive Social Research. (2007). Employee Engagement In The Public

Sector: A Review of Literature. Scotland: Scottish Executive Research

Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia.

Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10, No. 2. 88-97

Siddhanta, A & Roy, D. (2010). Employee engagement – Engaging the 21st

century workforce”, Asian Journal Management Research.

Spector, P.E. (2000). Industrial & Organizational Psychology Research and

Practices. Second Edition. New York: John Wiley & Sons, Inc

Steer, R. M. & Porter, L. W. (1983). Motivation and Work Behaviour. New York: Mc Graw Hill Book

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta

Sujarweni, W. & Endrayanto, P. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu

Thomas, C. H. (2007). A New Measurement Scale for Employee Engagement: Scale Development, Pilot Test and Replication. Academy of Management

Proceedings, pp. 1-6

Tika, P. (2006). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. Bandung: Bumi Aksara

Tritch, T. (2003). Engagement Drives Result At New Century. Gallup

Management Journal, September 11.

Wahl, D, Singh, G. (2006), Using continuation pay to combat turnover: an evaluation, Compensation and Benefits Review. 38, 20-35.

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jogjakarta: Pustaka Pelajar

Wiley & Blackwell - Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and

Competitive Advantage.

Wexley, K. N & Yukl, G. A. (1992). Organizational Behaviour and Personnel