Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bagian Pendidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BAGIAN PENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

TUGAS AKHIR Diajukan Oleh : CUT NUZUL FITRIAH

102101145

DIPLOMA III KEUANGAN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Studi Diploma III Fakultas Ekonomi

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : CUT NUZUL FITRIAH

NIM : 102101145

JURUSAN : DIPLOMA III KEUANGAN

JUDUL : PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BAGIAN PENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tanggal : ... 2013 Dosen Pembimbing Tugas Akhir,

( Dra. Komariah Pandia, M.Si) NIP. 19490919 197803 2001

Tanggal : ... 2013 Sekertaris Program Studi D-III Keuangan

(Syafrizal Helmy,SE,M.Si) NIP. 19760214 200501 1 002

Tanggal : ... 2013 Dekan Fakultas Ekonomi USU ( Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac) NIP. 19560407 1980021 001

MEDAN

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : CUT NUZUL FITRIAH

NIM : 102101145

PROGRAM STUDI : D-III KEUANGAN

JUDUL : PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BAGIAN PENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Medan, 29 April 2013

CUT NUZUL FITRIAH 102101145

i

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala yang telah memberikan kita iman dan islam serta kesempatan sehingga penulis mampu menyelesaikan Tugas Akhir ini sebagai titik akhir dari sebuah proses pembelajaran di Program Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang mudah-mudahan mendapat ridho Allah SWT. Shalawat dan salam penulis hadiahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan tauladan yang baik bagi seluruh umat manusia

Tugas Akhir ini berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bagian Pendidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara” Penulis telah berusaha dengan semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan namun penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Acc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si, selaku dosen Pembimbing Program Studi

ii

penulis sayangi. Terima kasih atas kasih sayang, perhatian, dukungan, dan doa yang tiada henti-hentinya selama ini.

6. Buat teman-temanku GengSHE Terima kasih atas bantuan, dukungan dan menjadi penyemangat penulis dalam suka maupun duka.

7. Buat semua teman-teman seperjuangan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara terutama teman-teman program studi Diploma III Keuangan Stambuk 2010 dan semua pihak yang mungkin tidak dapat disebutkan namanya.

Akhirnya penulis menyadari semua keberhasilan tidak terlepas dari petunjuk Allah SWT. Dan penulis berharap Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Medan, Penulis,

iii

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL... v

DAFTAR GAMBAR... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II PROFIL INSTANSI ... 7

A. Sejarah Ringkas Fakultas Ekonomi USU ... 7

B. Jenis Kegiatan ... 10

C. Struktur Organisasi ... 11

D. Job Description... ... 14

E. Kinerja Usaha Terkini... 17

F. Rencana Kegiatan ... 18

BAB III PEMBAHASAN A. Pengertian Prestasi Kerja ………... ... 19

B. Hasil Penilaian Pelaksanaan Prestasi Kerja………... 21

iv BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan... 42 B. Saran... 43

v

TABEL 1.1 Daftar Kehadiran Pegawai... 3 TABEL 1.3 Contoh Daftar Penilaian Pekerja... 22 TABEL 1.4 DP3 Pegawai bagian Pendidikan... 25

vi

GAMBAR 2.1 Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi

Sumatera Utara……….. 13 GAMBAR 2.2 Struktur Organisasi Bagian Pendidikan

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang

Prestasi kerja secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Prestasi adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan anatara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedang keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai (Sutrisno, 2009). Peningkatan prestasi kerja hanya mungkin dilakukan manusia. Sebaliknya, sumber daya manusia pula yang menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian dalam Sutrisno, 2009).

Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan dalam upaya peningkatan prestasi. Menurut Sulistiyani dan Rosdah (2009) menyatakan “Prestasi menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam suatu produksi”. Kemudian, Sinungan (2003) dalam dokrin konfrensi Oslo 1984 memberikan definisi umum tentang prestasi kerja “Prestasi adalah suatu konsep yang universal yang bertujuan menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunkan sumber-sumber riil yang makin sedikit”.

Selanjutnya, Sinungan (2003) menyatakan “Prestasi adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan

rencana, aplikasi penggunaan cara yang prestasi untuk menggunkan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi”.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu: mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan”. Kemudian, menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) menyatakan “ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas antara lain: Knowledge, Skills, Abilities, Attitudes dan, Behaviors.

 Pentignya disiplin Kerja

Terutama ditinjau dari perspektif organisasi dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Atau juga dapat disimpulkan juga, bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).

Berikut ini adalah tabel persentase absen pegawai pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara 2012.

Tabel 1.1 Daftar Kehadiran Pegawai Bagian Pendidikan

No. Keterangan Presentase (%)

1 Cuti 0,8

2 Sakit 1,77

3 Izin 0,78

4 Tanpa keterangan 4,33

5 Masuk Kerja 92,24

Sumber: Fakultas Ekonomi USU bagian Pendidikan pada Tahun 2012.

Bisa kita lihat dari tabel di atas bahwa daftar kehadiran pegawai bagian pendidikan relatif bagus dengan presentasi masuk kerja 92,24 % dan tanpa keterangan 4,33 %. Untuk menjalankan kedisiplinan pegawai tidak cukup hanya dengan mempertajam pengenaan sanksi atau ancaman saja, tetapi perlu disertai dengan perbaikan tingkat kesejahteraan pegawai. Jadi peran pimpinan dalam hal ini sangat dibutuhkan untuk mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang dalam ini adalah pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.` Pimpinan harus dapat memberikan contoh yang baik yang

menyangkut disiplin kerja kepada pegawai, sehingga pegawai dapat menerapkan kedisiplinan dalam pekerjaan mereka masing-masing.

Pimpinan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang baik akan lebih mudah menerapkan kedisiplinan tersebut kepada pegawainya.Dari uraian ini jelas bahwa kedisiplinan itu sangat penting, fungsi kedisiplinan merupakan kebijaksanaan yang dapat digunakan untuk mencapai hasil yang optimal dalam sebuah organisasi. Maka dapat disimpulkan bahwa betapa pentingnya arti kedisiplinan dalam mencapai prestasi kerja bagi pegawai dalam suatu organisasi.

Namun salah satu yang diduga memberikan pengaruh cukup besar adalah disiplin karyawan. Mengingat pentingnya disiplin karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja, maka penulis memilih judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Pendidikan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diambil rumusan masalah yaitu : Apakah Ada Pengaruh Terhadap Prestasi kerja pada Bagian Pendidikan FAKULTAS EKONOMI USU?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penulis dalam melakukan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai bagian pendidikan pada FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penulisan tugas akhir ini adalah : 1. Bagi Penulis

Penulisan ini bermanfaat dalam mengembangkan wawasan dan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh oleh penulis selama perkuliahan, khususnya mengenai biaya operasional. Penulis juga dapat mengetahui bagaimana menghitung anggaran terutama terhadap biaya operasional yang menjadi judul Tugas Akhir penulis.

2. Bagi Instansi

Hasil penulisan ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan atau saran untuk mengambil keputusan kebijakan dalam peraturan kedisiplinan. Yaitu keputusan yang diambil secara benar dan bijaksana.

3. Bagi Akademisi

Hasil penulisan ini diharapkan dapat disajikan bahan acuan dalam melakukan atau pun melanjutkan penelitian yang berkaitan dengan judul tugaskakhirhini dan Dapat memberikan informasi yang bermanfaat bagi akademis dalam hal peranan disiplin karyawan dalam meningkatkan efektivitas kerja.

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini, Penulis menjelaskan latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan, manfaat penelitian jadwal penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : PROFIL INSTANSI

Dalam bab ini, Penulis menjelaskan mengenai sejarah ringkas Fakultas Ekonomi USU, struktur organisasi dan Job Description, jenis kegiatan, kinerja usaha terkini, dan rencana kegiatan di Kepegawaian Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

BAB III : PEMBAHASAN

Dalam bab ini menjelaskan hasil penelitian mengenai segala sesuatu yang berhubungan dengan judul tugas akhir. Pembahasan berupa Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bagian Pendidikan Fakultas Ekonomi USU .

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini, menjelaskan tentang kesimpulan yang merupakan inti dari pembahasan penelitian dan saran yang merupakan masukan yang membangun bagi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

BAB II

PROFIL INSTANSI

A. SEJARAH RINGKAS FAKULTAS EKONOMI USU

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lahir di kota Medan atau di luar Propinsi Sumatera Utara. Jelasnya Fakultas Ekonomi lahir dan didirikan tahun 1959 di Darussalam (Universitas Syariah Kuala) Kota Kuraja (Banda Aceh), dan sebagai Dekan pada waktu itu Dr. Teuku Iskandar.

Yayasan Universitas Sumatera Utara sendiri pada waktu itu berada di kota Medan, namun Fakultas Ekonomi yang berada di Kutaraja (Banda Aceh) tetap memakai nama dibawah panji Universitas Sumatera Utara. Ini menunjukkan bahwa pada waktu itu tekhnik operasional berada di Kutaraja, sedangkan penyelesaian administrasinya tetap berada di bawah Presiden Universitas Sumatera Utara (istilah untuk nama pimpinan pada waktu itu ).

Berhubungan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang berkedudukan di Kutaraja (sekarang Banda Aceh) memisahkan diri dari Universitas Sumatera Utara dan bergabung dengan Universitas Syiahkuala, maka memperoleh status negeri dengan surat keputusan menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan R.I No.64/1961 tentang Penegerian Fakultas Ekonomi yang diselenggarakan oleh Yayasan Sumatera Utara dan pemasukan ke dalam lingkungan Universitas Sumatera Utara tanggal 24 November 1961 yang berlaku surat terhitung mulai 01 Oktober 1961.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan R.I No 0535/0/1983, tanggal 08 Desember 1983, Keputusan Dirjen. Pendidikan tinggi No.131/DIKTI/Kep/1984, dan disusul Surat Keputusan 23/DIKTI/Kep/1987 No.25/DIKTI/Kep/1987 dan No.26/DIKTI/Kep/1987, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara mengasuh dua jenjang Program Pendidikan, yaitu Program Pendidikan Strata-1 Program Pendidikan D-III.

Program Pendidikan Strata-1 meliputi 3(tiga) Departemen, yaitu : a. Departemen Ekonomi Pembangunan

b. Departemen Manajemen c. Departemen Akuntansi

Sedangkan Program Diploma-III terdiri dari : a. Jurusan Kesekretariatan b. Jurusan Keuangan c. Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara di Medan mulai menerima Mahasiswa pada bulan Agustus 1961.

Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Visi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara adalah menjadi salah satu Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.

Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai Berikut :

a. Menghasilkan lulusan yang mempunyai karakter dan kompetensi dalam bidang ilmu ekonomi, Manajemen dan Akuntansi yang berorientasi pasar. b. Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dengan pemberdayaaan

peningkatan kualifikasi dan kualitas dosen.

c. Mengembangkan dan meningkatkan pelaksanaan dharma penelitian dan pengabdian sebagai upaya meningkatkan mutu keilmuan dan sumber pendanaan fakultas dalam status PT. BHMN.

d. Senantiasa berusaha meningkatkan pelayanan kepada Mahasiswa selaku pelanggan (customer) dan Stakeholders lainnya.

e. Meningkatkan jaringan dan kerjasama dengan institusi swasta dan pemerintahan serta organisasi profesional dan lembaga lain terkait yang bertaraf nasional dn internasional.

Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara :

a. Menghasilkan lulusan yang berkualitas dan mampu bersaing serta menyesuaikan diri terhadap perkembangan nasional dan internasional.

b. Menjadi lembaga yang berkemampuan melaksakan penelitian-penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dan responsive terhadap perkembangan/ perubahan.

Adapun peraturan yang berkaitan dengan disiplin terhadap prestasi kerja, antara lain :

a. Peraturan jam masuk, pulang kerja, dan istirahat

b. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan

c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit-unit kerja

d. Peraturan dengan apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dlam melakukan pekerjaannya. Dari keempat indikator kedisiplinan di atas. Pegawai pada bagian tata usaha, relatif sudah menjalankan semuanya dengan baik. Walaupun tidak dapat dipungkiri, masih ada beberapa pegawai yang masih belum dapat menjalankan kedisiplinan secara baik.

A. JENIS USAHA/ KEGIATAN

Fakultas adalah unsur pelaksana akademik yang melaksanakan dan mengembangkan pendidikan, penelitian, pengabdian/ pelayanan masyarakat dan pembinaan civitas akademik. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara merupakan sebuah instansi yang menghasilkan jasa pendidikan non-profit (tidak berorientasi pada perolehan laba), seperti perusahaan penghasil jasa pada umumnya yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan.

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lebih berorientasi pada pelayanan pendidikan yang bermutu dan berkualitas, melakukan

penelitian-penelitian yang bermanfaat bagi ilmu pengetahuan serta melakukan kegiatan sosial berupa pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi : Penyelenggaraan Pendidikan, Pengabdian Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat.

Dengan demikian, diharapkan lulusan-lulusan dari Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah lulusan yang mempunyai kualitas yang baik dan mampu bersaing di lapangan pekerjaan nantinya.

B. STRUKTUR ORGANISASI

Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Struktur organisasi berfungsi untuk menyelenggarakan tugas dengan tujuan yang diinginkan. Dengan struktur organisasi masing-masing pegawai tahu akan tugas, wewenang, dan tanggung jawab sehingga pegawai tersebut dengan sendirinya mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan tanggung jawab akan lancar hendaknya pegawai ditempatkan pada tempat dan tugas yang sesuai dengan bakat, pendidikan, pengalaman, dan keahlian fisiknya.

Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi diperlukan suatu wadah untuk mengatur seluruh aktivitas maupun kegiatan instansi tersebut. Pengaturan ini dihubungkan dengan pencapaian instansi yang telah diteapkan sebelumnya. Wadah tersebut disusun dalam suatu struktur organisasi dalam instansi.

Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dilaksanakan persorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi melaksanakan serangkaian kegiatan tertentu dan memncakup tata hubungan secara vertikal melalui saluran tunggal.

Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dapat dilihat pada Gambar 2.1 Berikut ini :

_ _ _ _ _ _

Gambar 2.1 Bagan Struktur Organisasi Fakultas Ekonomi Sumber : Fakultas Ekonomi USU.

Rektor dan Pembantu Rektor

Ketua dan Sekretaris Departemen Dekan dan Pembantu

Dekan Dewan Pertimbangan Fakultas Unit Penunjang Fakultas Kepala Bagian Tata Usaha Fakultas Ketua Program Studi Inter Departemen Ketua Lab/ Study bengkel Kepala Sub Bagian Tata Usaha Departemen Kepala Sub Bagian Tata Usaha Fakultas Ketua Program Studi Intra Departemen

C. JOB DESCRIPTION

Berikut ini adalah Job Description pada bagian Pendidikan atau Akademik Fakultas Ekonomi USU yang tediri dari :

1. Bagian Akademik

Pegawai pada bagian Akademik memberikan pelayanan kepada mahasiswa, sesuai dengan apa yang ingin di ketahui oleh mahasiswa agar mahasiswa mengetahui informasi yang berhubungan dengan akademik mahasiswa dan mahasiswa dapat melaksanakan proses belajar mengajar dengan baik. Ada pun pelayanan pada bagian akademik yaitu sebagai berikut :

a. Perkuliahan

Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk mendapatkan transfer of knowledge and science ( aplikasi praktek) di bidang manajemenantara dosen sebagai fasilitator dan mahasiswa, sehingga mahasiswa dapat dimengerti, memahami, mampu mengekspresikan dalam perilaku (aspek efektif), dan memiliki keterampilan (aspek skill) di lapangan. Sedangkan ruang lingkupnya adalah proses ini berlaku mulai dari penetapan KRS mahasiswa sampai dengan proses persiapan ujian.

b. Ujian

Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk mengevaluasi hasil proses perkuliahan yang telah dilakukan. Sedangkan ruang lingkupnya adalah proses ini berlaku mulai ketika tatap muka sudah mencapai 14 kali tatap

muka sampai dengan pengumuman hasil ujian.

c. Kartu Hasil Studi dan Transkip

Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk mensosialisasikan hasil evaluasi akhir studi mahasiswa pada setiap semester dan akhir studi secara keseluruhan. Sedangkan ruang lingkupnya adalah proses ini berlaku mulai penyetoran nilai hasil ujian sampai dengan penyerahan Kartu Hasil Studi.

Struktur Organisasi pada Bagian Pendidikan Atau Akademik

Gambar 2.2 Bagan Struktur Organisasi Bagian Pendidikan Fakultas Ekonomi Sumber : Fakultas Ekonomi USU

PUDEK I

Fahmi N Nasution, SE, M. Acc, Ak NIP. 19750408 200212 1 002

PUDEK III Ami Dilham, SE, MSi NIP. 19670607 199303 1 002

PUDEK II Drs.Arifin Lubis,MM,Ak NIP. 19560101 198203 1 005

DEKAN

Prof. DR. AZHAR MAKSUM, MEC.AC 19560407 198002 1 001

Staf Akademik

Bagian Sekretaris : Hairil Anwar, SE

Bag. Persiapan Wisuda : T. Sugondo, SE, M.Si

Bag. Nilai Akademik Manajemen : Rostati. SE

Bag. Nilai Akademik E. Pembangunan : Sumanto,

Bag. Nilai Akademik Akuntansi : Dameria U Berutu, SE

Bag. Nilai Akademik D3 Keuangan : Syafarida, SE

Bag. Nilai Akedemik D3 Akuntansi : Sorta Ida S, SE Bag. Nilai Akedemik D3 Kesekretariatan : Sodali, SE Bag. Mempersiapkan Berkas dosen mengajar : Agus Setia

Rahmad Hidayat Kasubag

Kepegawaian Maslan, SE

D. KINERJA USAHA TERKINI

Setiap Perguruan Tinggi Negeri mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan Perguruan Tinggi Negeri, butuh waktu untuk mencapai itu semua begitu juga pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, fakultas terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh fakultas dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi dan disiplin dan loyalitas dalam bekerja.

Pastinya untuk mendorong mencapai hasil yang maksimal diperlukan kinerja yang bermutu dan tepat. Jadi kinerja usaha terkini yang dijalankan perusahaan adalah menyelengarakan program pendidikan dan pengajaran terhadap mahasiswa, melakukan berbagai macam penelitian-penelitian ilmiah khususnya bidang ekonomi yang bermanfaat bagi universitas, mahasiswa dan masyarakat, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat berupa seminar-seminar kepada masyarakat, memotivasi masyarakat agar dapat hidup lebih layak dan mandiri, kegiatan bakti sosial kepada masyarakat, dan lain sebagainya.

Fakultas juga terus melakukan pembinaan terhadap civitas akademika agar dapat menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang benar-benar memiliki kualitas yang baik.Kegiatan-kegiatan kerohanian juga tetap dilaksakan fakultas, seperti perayaan hari-hari besar keagamaan (misalnya: Natal, Paskah, Idul Fitri, Isra’ Mi’raj,Dll) sehingga para civitas akademika selalu memilki nilai-nilai dan norma-norma keagamaan dalam menjalani hidup, serta selalu bertaqwa kepada Tuhan Yang maha Esa.

E. RENCANA KEGIATAN

Rencana kegiatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara antara lain : 1. Persiapan kuliah mahasiswa semester genap/ganjil.

2. Perkuliahan semester genap/ganjil.

3. Ujian mid semester/ujian semester genap/ ganjil. 4. Wisuda mahasiswa

BAB III PEMBAHASAN

A. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Mangkunegara (2001:67) mendefenisikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standart yang telah ditetapkan.

Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif mungkin serta menggunakan standrat kerja yang telah ditetapkan.

B. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Perusahaan akan terus-menerus mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawainya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kegairahan kerja demi tercapainya tingkat prestasi yang tinggi. Pada Fakultas Ekonomi bagian Pendidikan atau Akademik adalah penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu pengukuran yang dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai sudah terlaksana dan telah mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan dalam suatu periode tertentu.

Setiap pegawai memiliki penilaian dari hasil kerjanya selama setahun, penilaian ini dilakukan seobjektif mungkin sehingga pegawai yang bersangkutan merasa puas menerimanya. Hasil dari penilaian pegawai inilah yang dijadikan sebagai pedoman bagi atasan untuk mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.

Faktor-faktor penilaian prestasi kerja pegawai pada Pendidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah :

1. Tingkat absensi

Tingkat absensi pegawai yang tinggi akan mempengaruhi kelancaran dari jalannya suatu organisasi dan akan berpengaruh pada

pegawai yang lain. 2. Motivasi kerja

Motivasi kerja sangat penting karena hal ini yang menyebabkan pegawai mau bekerja giat, dengan ini maka prestasi kerja pegawai akan meningkat.

Bisa kita lihat di Tabel 1.1 Daftar Kehadiran Pegawai Bagian Pendidikan bahwa prestasi kerja pegawai tersebut cukup baik. Bahwa cuti 0,8%, sakit 1,77%, izin 0,78%, tanpa keterangan 4,33%, dan masuk kerja 92,24%. Maka dari itu daftar kehadiran pegawai masuk kerja cukup disiplin di bagian pendidikan ini dan pegawai cukup rajin masuk kerja.

C. Hasil Penilaian Pelaksanaan Prestasi Kerja Pegawai

Hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai dituangkan dalam Daftar Penilaian Pekerjaan (DP3). Dalam DP3 unsur-unsur yang dinilai adalah :

 Kesetiaan

 Prestasi Kerja

 Tanggung Jawab

 Ketaatan

 Kejujuran

 Kerjasama

 Prakarsa

Nilai Pelaksanaan pekerjaan dinilai dengan sebutan angka sebagai berikut:

Amat Baik = 91-100 Baik = 76-90

Cukup = 61-75 Sedang = 51-60 Kurang = 50 ke bawah

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah bersifat rahasia. Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan.

Pada tabel 1.3 dapat dilihat contoh Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang merupakan proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai dengan indikator-indikator penilaian:

1 YANG DINILAI

a. Nama b. NIP

c. Pangkat, Golongan ruang d. Jabatan/Pekerjaan e. Unit Organisasi

2

3

PEJABAT PENILAI

a. Nama b. NIP

c. Pangkat, Golongan ruang d. Jabatan/Pekerjaan e. Unit Organisasi

ATASAN PEJABAT PENILAI

a. Nama b. NIP

4.

Penilaian

KETERANGAN

UNSURYANG DINILAI

NILAI

ANGKA SEBUTAN

a.kesetiaan 92 Amat baik

b.prestasi kerja 82 Baik

c.tanggung jawab

81 Baik

d.ketaatan 81

Baik

e.kejujuran 81 Baik

f.kerjasama 81 Baik

g.prakarsa 80 Baik

h.kepemimpinan - Baik

i.jumlah 577 -

c. Pangkat, Golongan ruang d. Jabatan/Pekerjaan e. Unit Organisasi

j.nilai rata-rata 82 Baik

5. KEBERATAN DIRI PNS APABILA ADA

6. TANGGAPAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN

7. KEPUTUSANATAS

PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN

8. LAIN-LAIN

Tabel 1.3 Contoh Daftar Penilaian Pekerja (DP3) Sumber : Fakultas Ekonomi USU

Dari kondisi ini, prestasi kerja pegawai pada bagian pendidikan memiliki hasil yang relatif sudah baik. Mayoritas didominasi oleh pegawai dengan kategori nilai amat baik (91-100) sebesar 85 %, baik (76-90) sebesar 10%, sementara pegawai dengan nilai cukup (61-75) hanya sebesar 5%. Dan tidak ada pegawai yang mendapatkan nilai sedang (51-60) dan kurang (50 ke bawah).

Table 1.4 DP3 Pegawai Bagian Pendidikan Pada

Tahun 2011 dan 2012

Fakultas Ekonomi USU

Penilaian

NILAI

UNSUR YANG DINILAI _SEBUTAN

Jumlah (pegawai) TAHUN

2011 2012

a. Kesetiaan _{Amat Baik 11 9}

b. Prestasi Kerja

Baik 8 10

c. tanggung jawab

Baik 6 7

d. Ketaatan

Sumber: Fakultas Ekonomi USU Bagian Pendidikan

Berdasarkan Tabel 1.4 dapat diketahui bahwa prestasi kerja DP3 cenderung bervariasi dan berubah ubah dari tahun 2011 dan 2012. Seperti kesetiaan cenderung menurun dari 11 pegawai di tahun 2011 menjadi 9 pegawai di tahun 2012. Prestasi kerja cenderung menaik dari 8 pegawai di tahun 2011 menjadi 10 pegawai di tahun 2012, tanggung jawab cenderung menaik di tahun 2011 sekitar 6 pegawai sedangkan di tahun 2012 7 pegawai, ketaatan cenderung menurun di tahun 2011 dari 10 pegawai menjadi 9 pegawai di tahun 2012, kejujuran cenderung sama di tahun 2011 dan 2012, kerja sama cenderung menurun di tahun 2011 10 p3gawai sedangkan di tahun 2012 7 pegawai , prakarsa di tahun 2011 dan 2012 kelihatan tidak ada perubahan sama di dua (2) tahun

e. kejujuran _{Baik 5 5}

f. kerjasama _{Baik 10 7}

g. prakarsa _{Baik 4 4}

terakhir, dan terakhir kepemimpinan cenderung menurun 5 pegawai di tahun 2011 sedangkan di tahun 2012 meningkat menjadi 7 pegawai.

Hal ini menunjukkan bahwa adanya indikasi penurunan disiplin kerja maupun peningkatan bagi prestasi kerja pegawai bagian pendidikan Fakultas Ekonomi USU tersebut.

D. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi USU di Bagian Pendidikan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik. Bagi Fakultas Ekonomi USU bagian Pendidikan sebagai pihak yang menilai dan pihak pegawai sebagai pihak yang dinilai. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah:

a. Dapat memberikan gambaran yang jelas pada pegawai tentang sasaran kerja yang akan dicapai.

b. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan karir pegawai sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau kenaikan jabatan.

c. Mengetahui keterampilan dan kemampuan setiap pegawai. 2. Pihak pegawai

a. Mendorong karyawan untuk berorientasi pada hasil dan prestasi kerja.

b. Memberikan peluang bagi karyawan untuk dapat mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.

D. Cara penilaian Prestasi Kerja

1. Penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan untuk jangka waktu 1 (satu) tahun penuh yaitu dilaksanakan pada akhir tahun dan berdasarkan program kerja yang disepakati di awal tahun.

2. Penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan dengan melihat hasil kerja mereka setiap bulan.

E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi USU bagia Pendidikan, faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:

1. Kemampuan teknis

Meliputi :kecepatan kerja, daya tangkap, efisiensi dan efektivitas kerja, kualitas pelayanan, penguasaan pekerjaan dan kualitas kerja.

2. Kepribadian dan penampilan

Meliputi: Kedisiplinan, kerajinan, keterampilan, motivasi diri, tanggung jawab, kreativitas, dan inisiatif.

Menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitasnya meningkat. Selanjutnya, Tujuan disiplin kerja adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.

F. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi karyawan yang telah dilakukan oleh perusahaan mempunyai manfaat yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk:

1. Promosi

Karyawan yang memiliki peringkat prestasi kerja yang sangat memuaskan memiliki peluang untuk dipromosikan ke bagian lain yang lebih tinggi.

2. Bonus/insentif

Besarnya bonus/insentif yang diberikan kepada karyawan tergantung pada hasil kerja masing-masing karyawan tersebut.

G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Setiap organisasi/perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan prestasi yang tinggi. Menurut (Simajuntak dalam Sutrisno, 2009) meyatakan “Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi karyawan yaitu: mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan”. Kemudian, menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) menyatakan “ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas antara lain: Knowledge, Skills, Abilities, Attitudes dan, Behaviors”.

Kemudian banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa prestasi sangat dipengaruhi oleh faktor: Knowledge, skill, abilities, attitudes, dan behavior (Gomes, 2003). Selanjutnya, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

1) Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, dan motivasi.

2) Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti, suara, penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga. (Tiffin dan Cormick dalam Siagian, 2007).

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah sebagai berikut : a. Motivasi

Pimpinan perlu mengetahui prestasi kerja pegawai. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong pegawai bekerja lebih baik.

b. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik, dengan demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu system kerja.

c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

d. Keterampilan

Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus dan lain-lain.

e. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan itu sendiri sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang selaras da serasi serta seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan prestasi kerja.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua ini akan berengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

g. Tingkat penghasilan.

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari pegawai di sini termasuk hubungan kerja antara pegawai. Hubungan dengan pimpinan, suhu, serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari organisasi karena sering pegawai enggan bekerja karena tidak ada kenampakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang menyenangka. Hal ini akan mengganggu kerja pegawai.

Dengan adanya kemajuan tehnologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan mempengaruhi manusia dalam melakukan pekerjaan.

j. Sarana produksi

Faktot-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

k. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap pegawai, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar pegawai semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

l. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka pegawai akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian prestasi kerja pegawai akan tercapai. Kesempatan berprestasi setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya. Dengan diberikannya kesempatan berprestasi maka pegawai akan meningkatkan produksinya.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan bahwa:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai

bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladanan Pimpinan

Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhanhidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai.

4. Keadilan

Mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan

balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.

Selanjutnya, (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa: Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut : 1) besar kecilnya pemberian kompensasi; 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan; 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan; 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan; 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan; 6) Ada tidaknya perhatian pimpinan; 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Berdasarkan pernyataan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) dapat dijelas bahwa:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah dikonstribusikan oleh organisasi. Bila pegawai menerima konstribusi yang memadai maka pegawai akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan organisasi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya.

Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak dapa terlaksana dalam organisasi jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

Dengan saksi hukuman yang demakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan - peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pegawai.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya.

Dengan waskat, atasan secara langsung dapat pengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan korganisasi.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan akan selalu dihormati dan dihargai oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja pegawai.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan,

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga akan pujian tersebut,

c. Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apabila pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan pegawai,

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun untuk bawahan sekalipun.

H . Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b.Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan .

d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

1. Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran-pelanggaran, untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:

a. Teguran secara lisan kepada penyelia

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya

f. Dipecat

Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat.

Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku. kehadiran, dan kerjasama dengan yang lain. Relevan dengan ukuran-ukuran tersebut”. Selanjutnya, ada beberapa faktor ukuran kerja, antara lain:

1) Kualitas kerja, yaitu : ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan, 2) Kuantitas kerja, yaitu: output,

4) Sikap, yaitu: sikap terhadap organisasi dan pimpinan, sikap terhadap pekerjaan lain, dan sikap kerjasama. (Mangkunegara, 2000).

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian bab terdahulu yang bersumber pada Universitas Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, maupun teori-teori yang diperoleh penulis , maka penulis dapat mengambil kesimpulan:

1. Fakultas Ekonomi Sumatera Utara telah memiliki standart disiplin kerja yang cukup jelas, tata tertib, hak dan kewajiban, system kehadiran, larangan, sanksi-sanksi dan lain-lain.

2. Penilaian prestasi kerja pegawai di Universitas Fakultas Ekonomi Sumatera Utara di pengaruhi oleh DP3 tersebut.

3. Terhadap setiap pelanggaran disiplin diberikan hukuman sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4. Bahwa disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dalam meningkatka kedisiplinan pegawai. Tidak terlambatnya dalam kenaikan pangkat atau golongan, dapat memajukan seorang pegawai, dan memajukan sumber daya manusia.

B. SARAN

1. Pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara hendaknya meningkatkan pembinaan dan pengawasan terhadap pegawai agar pelaksanaan dan penerapan disiplin kerja sesuai dengan aturan.

2. Agar system penilaian prestasi kerja pegawai dilaksanakan dengan teratur, objektif, dan adil maka disiplin kerja pegawai menjadi lebih baik dan memiliki prestasi kerja yang optimal.

3. Meningkatkan disiplin kerja bagi pegawai yang tidak disiplin sebaiknya diberikan sanksi yang sesuai peraturan.

4. Dengan adanya hubungan kedisiplinan dengan prestasi kerja pegawai, maka Fakultas Ekonomi Universita Sumatera Utara diharapkan lebih tegas dalam menerapkan tata tertib dan aturan –aturan kedisiplinan pegawainya sehingga prestasi kerja pegawai dapat lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Fathoni, Abdurrahmat, 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.

Sinungan, 2003 Pengertian Prestasi Kerja

Greenberg dan Baron, 1993. Pengertian Kedisiplinan,

Subekti, Heru, 2008. Disiplin Kerja

Sutrisno, 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Saiman, 2002. Manajemen Sekretaris, Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Mathis, Robert, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat Jakarta.

http ://usu.ac.id

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

1. Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran-pelanggaran, untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:

a. Teguran secara lisan kepada penyelia

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya

f. Dipecat

Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat.

Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku. kehadiran, dan kerjasama dengan yang lain. Relevan dengan ukuran-ukuran tersebut”. Selanjutnya, ada beberapa faktor ukuran kerja, antara lain:

1) Kualitas kerja, yaitu : ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan, 2) Kuantitas kerja, yaitu: output,

4) Sikap, yaitu: sikap terhadap organisasi dan pimpinan, sikap terhadap pekerjaan lain, dan sikap kerjasama. (Mangkunegara, 2000).

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian bab terdahulu yang bersumber pada Universitas Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, maupun teori-teori yang diperoleh penulis , maka penulis dapat mengambil kesimpulan:

1. Fakultas Ekonomi Sumatera Utara telah memiliki standart disiplin kerja yang cukup jelas, tata tertib, hak dan kewajiban, system kehadiran, larangan, sanksi-sanksi dan lain-lain.

2. Penilaian prestasi kerja pegawai di Universitas Fakultas Ekonomi Sumatera Utara di pengaruhi oleh DP3 tersebut.

3. Terhadap setiap pelanggaran disiplin diberikan hukuman sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4. Bahwa disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dalam meningkatka kedisiplinan pegawai. Tidak terlambatnya dalam kenaikan pangkat atau golongan, dapat memajukan seorang pegawai, dan memajukan sumber daya manusia.

B. SARAN

1. Pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara hendaknya meningkatkan pembinaan dan pengawasan terhadap pegawai agar pelaksanaan dan penerapan disiplin kerja sesuai dengan aturan.

2. Agar system penilaian prestasi kerja pegawai dilaksanakan dengan teratur, objektif, dan adil maka disiplin kerja pegawai menjadi lebih baik dan memiliki prestasi kerja yang optimal.

3. Meningkatkan disiplin kerja bagi pegawai yang tidak disiplin sebaiknya diberikan sanksi yang sesuai peraturan.

4. Dengan adanya hubungan kedisiplinan dengan prestasi kerja pegawai, maka Fakultas Ekonomi Universita Sumatera Utara diharapkan lebih tegas dalam menerapkan tata tertib dan aturan –aturan kedisiplinan pegawainya sehingga prestasi kerja pegawai dapat lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Fathoni, Abdurrahmat, 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.

Sinungan, 2003 Pengertian Prestasi Kerja Greenberg dan Baron, 1993. Pengertian Kedisiplinan,

Subekti, Heru, 2008. Disiplin Kerja

Sutrisno, 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Saiman, 2002. Manajemen Sekretaris, Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Mathis, Robert, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat Jakarta.

http ://usu.ac.id