Immobilization Of Indigenous Lactic Acid Bacteria D-210 β-galactosidase with Natrium Alginate and Its Potential in UHT milk

PERAN KEPUASAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(PNS) DI DINAS KOMUNIKASI, INFORMATIKA

DAN KEHUMASAN DKI JAKARTA

NINA MELATI PUTRI

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER

INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peran Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Juli 2013

Nina Melati Putri NIM H251100254

RINGKASAN

NINA MELATI PUTRI. Peran Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta. Dibimbing oleh M. SYAMSUL MA’ARIF dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Pemerintah pada era sekarang ini, baik pemerintah pusat maupun daerah diharapkan untuk menjadi organisasi yang akuntabel, kompetitif, transparan, ramah rakyat dan berfokus pada kinerja. Oleh karena itu, faktor sumber daya manusia (SDM) dalam hal ini pegawai negeri sipil (PNS) ini menjadi kunci keberhasilannya. Kepuasan kerja PNS merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan kinerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, maka pekerjaan akan dilakukan dengan semangat dan bertanggungjawab. Tetapi, pada kenyataannya di Indonesia kepuasan kerja PNS belum mencapai tingkat yang maksimal.

Selain kepuasan kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah peran kepemimpinan. Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai. Untuk melaksanakan otonomi daerah, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta melalui Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta secara spesifik menekankan salah satunya pada aspek manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam rangka meningkatkan kinerja, sehingga perlu untuk mengetahui peran kepuasan kerja dan kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja.

Berdasarkan permasalahan tersebut, penelitian ini bertujuan untuk: (1) menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta, (2) menganalisis indikator-indikator yang dominan mencerminkan kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta.

Penelitian ini bertempat di Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan, Balaikota DKI Jakarta. Pemilihan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 70 orang PNS. Analisis data menggunakan metode SEM (Structural Equation Model) dengan pendekatan PLS (Partial Least Square).

Dari hasil analisis yang dilakukan terhadap kedua model penelitian, diketahui bahwa peran kepemimpinan berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja pegawai. Kemudian, peran kepemimpinan juga memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sehingga, dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

SUMMARY

NINA MELATI PUTRI. The Role of Satisfaction of Work and Leadership to Performance of Civil Servant in Department of Communication, Informatics and Public Relation Jakarta Capital City. Supervised by M. SYAMSUL MA’ARIF and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

In this era, Government, both central and local, is expected to be accountable, competitive, transparent, hospitable, and performance improvement oriented. Therefore, the factor of human resources (HR), civil servants (PNS), is the key to success. PNS job satisfaction is one of very important factor to obtain an optimal performance. When a person feels satisfy in his work, then the work will be done with a responsible spirit. But in fact, in Indonesian, civil servant job satisfaction has not reached to the maximum level.

Besides job satisfaction, other factors that affect the performance is the role of leadership. At a government organization, success or failure in the performance of duties and governance, influenced by leadership and supported by adequate governmental organization capacity. To implement regional autonomy, Jakarta Provincial Government through the Department of Communication, Informatics and Public Relations of Jakarta specifically addressing one of the aspects of human resource management (HRM) in order to improve performance. So, it is necessary to determine the role of job satisfaction and leadership in improving the performance.

Based on these problems, the aims of this study are: (1) to analyze the effect of job satisfaction and leadership role on the performance of civil servants (PNS) in the Department of Communication, Informatics and Public Relations of Jakarta, (2) to analyze the indicators that reflect the dominant job satisfaction, leadership role and performance of civil servants (PNS) in the Department of Communication, Informatics and Public Relations of Jakarta.

Research takes the Department of Communication, Informatics and Public Relations, City Hall as the sample. The method used is purposive sampling method. The number of samples in this study is 70 civil servants. Data analysis uses SEM (Structural Equation Model) with the approach of PLS (Partial Least Square).

Based on the analysis conducted on the two models of research, it is known that the role of leadership has a positive effect on employee performance directly. Then, the role of leadership also has a positive effect on job satisfaction. Thus, it can be interpreted that there is no direct influence between a leadership role on employee performance through job satisfaction.

Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB.

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB.

PERAN KEPUASAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(PNS) DI DINAS KOMUNIKASI, INFORMATIKA

DAN KEHUMASAN DKI JAKARTA

NINA MELATI PUTRI

Tesis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains

pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

Judul Tesis : Peran Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta

Nama : Nina Melati Putri NIM : H251100254

Disetujui oleh Komisi Pembimbing

Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, MEng Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto Ketua Anggota

Diketahui oleh

Ketua Program Studi Dekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen

Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kemampuan dan kekuatan, serta limpahan berkah dan rahmat-Nya, sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian tesis ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, do’a dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, MEng dan Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto selaku Ketua dan Anggota Komisi Pembimbing, yang telah memberikan waktu, pikiran, tenaga, motivasi, arahan, nasehat dan kesabarannya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini;

2. Prof Dr Ir Aida Vitayala S. Hubeis selaku Dosen Penguji Luar Komisi atas arahan, bantuan dan saran untuk perbaikan tesis ini;

3. Dr Mukhamad Najib, STP, MM selaku Dosen Penguji Program Studi dan Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen atas saran dan masukan perbaikan yang diberikan;

4. Seluruh dosen pengajar dan staf administrasi PS Ilmu Manajemen IPB yang telah memberikan bekal ilmu, membuka wawasan secara luas dan kemudahan selama menempuh studi;

5. Kedua orangtuaku, Ayahanda Sugiharto dan Ibunda Ani Suprapti, adikku Dwi Cahyo Nugroho, serta seluruh keluarga tercinta yang tak henti-hentinya

memberikan do’a, semangat dan dukungan untuk menyelesaikan tesis ini; 6. Suamiku Rahan Yama Gusta yang telah menemani penulis dalam penyusunan

tesis ini serta memberikan do’a dan motivasi untuk terus maju;

7. Teman-teman PS Ilmu Manajemen Kelas Khusus Angkatan I: Stevia, Mbak Dessy, Kak JW, Pak Asep, Pak Ade, Teh Rinrin, Teh Yuli, Ojan dan Ani, atas segala dukungan dan bantuan dalam pembelajaran pengolahan data penelitian; 8. Pihak Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta yang telah

meluangkan waktu dan tenaganya untuk membantu penulis dalam pengumpulan data penelitian;

9. Teman-teman di website www.jakarta.go.id dan Respon Opini Publik, khususnya Bapak Alberto Ali selaku Kepala Seksi Data dan Informasi yang telah membantu dan mendukung penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

Penulis berharap kiranya tesis ini dapat memberikan kontribusi pemikiran dan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

Bogor, Juli 2013 Nina Melati Putri

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL xi

DAFTAR GAMBAR xi

DAFTAR LAMPIRAN xi

1 PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 2

Tujuan Penelitian 3

Manfaat Penelitian 3

Ruang Lingkup Penelitian 3

2 PENGARUH LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG KEPUASAN

KERJA DAN PERAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PNS 4

Pendahuluan 4

Metodologi Penelitian 5

Hasil dan Pembahasan 14

3 PEMBAHASAN UMUM 33

4 SIMPULAN DAN SARAN 38

DAFTAR PUSTAKA 39

LAMPIRAN 41

DAFTAR TABEL

1 Skor skala Likert 8

2 Definisi operasional variabel dan indikator penelitian 11 3 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan jenis kelamin 18 4 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan usia 18 5 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan status pernikahan 19 6 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan masa kerja 19 7 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan pendidikan terakhir 20 8 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan jenjang kepangkatan 20 9 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan jabatan 21

10 Pendidikan terakhir dengan masa kerja 21

11 Pendidikan terakhir dengan jenjang kepangkatan 22

12 Pendidikan terakhir dengan jabatan 22

13 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif pada outer model 25 14 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai pada inner model 29

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka pemikiran penelitian 5

2 Model penelitian 6

3 Diagram alur penelitian 10

4 Model awal penelitian 24

5 Model akhir penelitian 27

6 Hasil metode boostrapping 30

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuesioner penelitian 41

2 Output PLS dan bootstrapping model pengaruh langsung PUAS dan PIMPIN

terhadap KINERJA 47

3 Output PLS dan bootstrapping model pengaruh langsung PUAS terhadap KINERJA dan pengaruh tidak langsung PIMPIN terhadap KINERJA melalui

PUAS 50

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Organisasi merupakan sebuah tatanan sosial yang dibentuk untuk mencapai kinerja dalam rangka mendapatkan tujuan bersama (Huczynski dan Buchanan, 2007). Salah satu bentuk dari organisasi adalah organisasi publik yang bertujuan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat dan tidak untuk mendapatkan keuntungan. Pemerintah merupakan salah satu dari organisasi publik (Ostrom, Tiebout dan Warren, 1961). Pemerintah pada era sekarang ini, baik pemerintah pusat, daerah maupun lokal diharapkan untuk menjadi organisasi yang akuntabel, kompetitif, transparan, ramah rakyat dan berfokus pada kinerja. Organisasi pemerintah juga ditantang untuk memenuhi harapan berbagai kelompok stakeholders, yaitu penerima layanan, karyawan, lembaga pemberi pinjaman/hibah, masyarakat dan pembayar pajak.

Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 73 Tahun 2009 tentang Tatacara Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, Pemerintah Daerah adalah penyelenggara urusan pemerintahan oleh pemerintah daerah dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah menurut asas otonomi dan tugas pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem dan prinsip negara kesatuan Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Pemerintah Daerah yang dimaksud adalah gubernur, bupati atau walikota dan perangkat daerah yang bertanggung jawab atas pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah (Sunarcaya, 2008).

Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, menyebutkan bahwa pemberian kewenangan Otonomi kepada Daerah Kabupaten/Kota didasarkan kepada azas desentralisasi saja dalam wujud otonomi yang luas, nyata dan bertanggungjawab. Kewenangan otonomi yang luas ini tercakup keleluasaan daerah untuk menyelenggarakan pemerintah yang meliputi kewenangan bidang pemerintah kecuali kewenangan di bidang politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter data fiskal, agama serta kewenangan bidang lainnya yang akan ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah. Disamping itu, keleluasaan otonomi mencakup pula kewenangan yang utuh dan bulat dalam penyelenggaraan mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan evaluasi.

Pemberian wewenang pemerintahan ini membawa konsekuensi penambahan tugas kepada daerah. Untuk melaksanakan semua tugas itu, maka faktor sumber daya manusia (SDM) dalam hal ini pegawai negeri sipil (PNS) ini menjadi kunci keberhasilannya. Stoner (1996) menyatakan bahwa, bagaimana sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggungjawabnya akan banyak tergantung pada orang-orang yang mengelolanya.

Kepuasan kerja PNS merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan kinerja yang optimal. Organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi-organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan (Robbins, 2003). Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, maka pekerjaan akan dilakukan dengan

semangat dan bertanggungjawab. Dengan demikian hasil kerja PNS akan meningkat secara optimal. Tetapi pada kenyataannya, menurut Fallah (2003) dalam Marjono (2011), kepuasan kerja PNS di Indonesia secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal.

Selain kepuasan kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah peran kepemimpinan. Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai. Oleh karena itu, penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu penyebab keruntuhan kinerja birokrasi (Istianto, 2009).

Untuk melaksanakan otonomi daerah, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta melalui Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta (Diskominfomas DKI Jakarta) secara spesifik menekankan salah satunya pada aspek manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dalam mengemban tugas, Diskominfomas DKI Jakarta membutuhkan dukungan pegawai yang kapabel serta kredibel untuk meningkatkan kinerja dalam pelayanan terhadap masyarakat. Di mana jumlah populasi dalam Diskominfomas DKI Jakarta sebanyak 179 orang PNS. Pemilihan objek ini relevan dengan konstruk-konstruk dan kondisi permasalahan praktis menyangkut kepuasan kerja dan peran kepemimpinan.

Berdasarkan observasi awal, secara umum yang menjadi permasalahan untuk saat ini adalah pegawai dalam bekerja cenderung bersifat rutinitas, pola kerja pegawai masih berorientasi sekedar untuk asal terlihat bekerja atau jika diperintah, bahkan banyak pegawai sering terlambat masuk kerja dan pulang lebih cepat atau sering tidak masuk kantor dengan alasan yang kurang dapat dipertanggungjawabkan. Pegawai kurang termotivasi, setidaknya untuk datang bekerja. Hal ini diantaranya mencerminkan bahwa pegawai mengalami ketidakpuasan dalam bekerja.

Di sisi lain, dalam hal kepemimpinan ditemukan gejala disharmonisasi antara atasan dengan bawahan dan kurangnya koordinasi antara atasan dengan bawahan. Kadangkala atasan bertindak sendiri tanpa melibatkan bawahan dan kadangkala bawahan tidak koordinasi dengan atasan, ketidaksinkronan kebijakan antara atasan dengan bawahan dalam satu unit kerja dan problem lainya. Permasalahan tersebut disebabkan karena kurangnya pengarahan dari pimpinan mengenai mekanisme kerja yang efektif, sehingga pegawai cenderung melaksanakan pekerjaan sesuai persepsinya sendiri.

Berdasarkan uraian di atas, nampak bagaimana pentingnya kepuasan kerja dan peran kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Perumusan Masalah

Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi peran kepuasan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta ?

2. Indikator apa yang dominan mencerminkan kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta ?

Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta.

2. Menganalisis indikator-indikator yang dominan mencerminkan kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi unit kerja, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran khususnya di lingkungan Diskominfomas DKI Jakarta dalam menentukan kebijaksanaan dan mengambil keputusan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi masyarakat ilmiah, dapat digunakan sebagai informasi, baik sebagai bahan pertimbangan, perbandingan serta bahan bacaan oleh peneliti lain yang ingin mengkaji pengaruh peran kepuasan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Ruang Lingkup Penelitian

Terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam kaitannya dengan kinerja PNS. Namun, penelitian ini hanya memfokuskan pada variabel kepuasan kerja dan peran kepemimpinan. Mengingat kendala waktu dan luasnya cakupan masalah mengenai kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja PNS, maka untuk menyederhanakan pembahasan, penelitian ini hanya dibatasi pada PNS yang bekerja di Diskominfomas yang berada di Balaikota DKI Jakarta.

2

PENGARUH LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG

KEPUASAN KERJA DAN PERAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PNS

Pendahuluan

Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya, baik sumber daya manusia maupun sumber daya alam. PNS sebagai sumber daya manusia yang dimiliki organisasi pemerintahan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. PNS memiliki peranan penting dalam mewujudkan peningkatan mutu layanan publik secara formal, disamping aspek lainnya seperti sarana prasarana, regulasi, manajemen. Hal tersebut berarti peningkatan kinerja PNS diperlukan manakala terjadi kepuasan kerja dari PNS terlebih dahulu, salah satunya melalui peningkatan kesejahteraan PNS (Marjono, 2011). Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Oleh karena itu, organisasi pemerintahan perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran (reward) yang diterimanya dan banyaknya ganjaran (reward) yang diyakini seharusnya diterimanya (Robbins, 1994). Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003). Karyawan yang memperlihatkan sikap yang negatif akan sering melamun, semangat kerja yang rendah, cepat bosan dan lelah, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Hasibuan, 2003).

Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Peran kepemimpinan adalah pemimpin atau manajer yang berorientasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan-keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai (Challagalla & Shervani, 2006). Lodge & Derek (1993) menyebutkan, peran kepemimpinan memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Peran kepemimpinan yang berjalan dengan baik dalam sebuah perusahaan akan meningkatkan iklim kerja yang kondusif dan mampu meningkatkan kinerja dari karyawan (Robbins, 2003).

Peran pemimpin (supervisi/pengawas) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja (Luthan, 2005), dikatakan bahwa ada dua dimensi peran pemimpin (supervisi/pengawas) yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama adalah berpusat pada pegawai, diukur menurut tingkat di mana pimpinan menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada pegawai. Hal itu secara umum dimanifestasikan dalam cara-cara seperti meneliti seberapa baik kerja pegawai, memberikan nasihat dan bantuan pada individu dan berkomunikasi dengan rekan

kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Kedua adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh pimpinan yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Pada banyak kasus, cara ini menyebabkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Iklim partisipasi yang diciptakan pimpinan memiliki efek yang lebih penting pada kepuasan kerja daripada partisipasi pada keputusan tertentu (Luthan, 2005).

Metodologi Penelitian Kerangka Pemikiran Penelitian

Model kerangka pemikiran dikembangkan untuk mengetahui faktor-faktor yang langsung dan tidak langsung yang mempengaruhi kinerja pegawai yang terdiri dari kepuasan kerja dan peran kepemimpinan. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dapat diungkapkan kerangka pemikiran berfungsi sebagai penuntun alur pikir dan sekaligus sebagai dasar dalam penelitian ini, seperti yang disajikan pada Gambar 1.

Model kerangka pemikiran penelitian ini dikembangkan berdasarkan beberapa teori, untuk indikator peran kepemimpinan didasarkan pada teori yang dikemukakan oleh Kouzes and Posner (2004), indikator kinerja pegawai didasarkan pada teori Bernardin (1993), sedangkan untuk kepuasan kerja didasarkan pada teori dua faktor Herzberg yang dikemukakan oleh Luthan (2005). Berdasarkan beberapa teori tersebut maka dibuatlah model penelitian yaitu model pengaruh langsung (model 1) dan model pengaruh tidak langsung (model 2) seperti yang terlihat dalam Gambar 2. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja dan peran kepemimpinan berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai di Diskominfomas DKI Jakarta.

a. Model pengaruh langsung (direct effect)

b. Model pengaruh tidak langsung (inderect effect)

Gambar 2 Model penelitian

INDIKATOR KEPUASAN KERJA (X1)

- Kebijakan dan administrasi - Supervisi

- Gaji/upah

- Hubungan antar pribadi - Kondisi kerja

- Keberhasilan pelaksanaan - Pengakuan/penghargaan - Pekerjaan itu sendiri - Tanggung jawab - Pengembangan

INDIKATOR PERAN KEPEMIMPINAN (X2) - Mencontohkan Caranya

(Modelling The Way) - Menginspirasi Visi Bersama

(Inspiring a Shared Vision) - Menantang Proses (Challenging

The Process)

- Memungkinkan Orang Lain Bertindak (Enabling Other to Act) - Menyemangati Jiwa (Encouraging

The Heart)

INDIKATOR KINERJA (Y) - Kualitas kerja - Kuantitas kerja - Ketepatan waktu - Efektivitas kerja - Kemandirian - Komitmen

H1 H2

INDIKATOR KEPUASAN KERJA (X1)

- Kebijakan dan administrasi - Supervisi

- Gaji/upah

- Hubungan antar pribadi - Kondisi kerja

- Keberhasilan pelaksanaan - Pengakuan/penghargaan - Pekerjaan itu sendiri - Tanggung jawab - Pengembangan

INDIKATOR PERAN KEPEMIMPINAN (X2) - Mencontohkan Caranya

(Modelling The Way) - Menginspirasi Visi Bersama

(Inspiring a Shared Vision) - Menantang Proses (Challenging

The Process)

- Memungkinkan Orang Lain Bertindak (Enabling Other to Act) - Menyemangati Jiwa (Encouraging

The Heart)

INDIKATOR KINERJA (Y) - Kualitas kerja - Kuantitas kerja - Ketepatan waktu - Efektivitas kerja - Kemandirian - Komitmen

H1 H2

Hipotesis Penelitian

Pengertian hipotesis menurut Margono (2004) berasal dari kata hipo (hypo) yang berarti kurang dari dan tesis (thesis) berarti pendapat. Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih sementara, belum benar-benar berstatus sebagai suatu tesis.

Terdapat 3 hipotesis pada model penelitian ini, yaitu :

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta.

H2 : Peran kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta.

H3 : Peran kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di Diskominfomas DKI Jakarta

Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian di Diskominfomas yang berada di Balaikota Pemerintah DKI Jakarta. Penelitian ini dilakukan selama 5 bulan mulai bulan Agustus sampai Desember 2012.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan pada penelitian ini diambil dari dua sumber data, yaitu data primer dan data sekunder.

a. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara langsung kepada responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang tercantum dalam daftar pertanyaan (kuesioner). Data primer tersebut antara lain mengenai persepsi pegawai terhadap kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Diskominfomas DKI Jakarta.

b. Data sekunder digunakan untuk mendukung data primer dalam menganalisis

peran kepuasan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta. Data ini diperoleh melalui studi pustaka

seperti literatur atau referensi yang berkaitan dengan sumber-sumber lain di luar organisasi yang menunjang penelitian.

Metode Penarikan Sampel dan Jumlah Sampel

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Pengertian purposive sampling itu sendiri yaitu penentuan responden dengan menetapkan syarat tertentu (Sugiyono, 2005). Adapun syarat agar bisa dijadikan responden dalam penelitian ini yaitu sudah menjadi PNS di Diskominfomas DKI Jakarta. Melalui syarat ini maka responden yang terpilih benar-benar mengetahui keadaaan Diskominfomas DKI Jakarta, sehingga data yang dikumpulkan diharapkan akurat. Jumlah sampel yang diteliti adalah 70 orang PNS dari total populasi 179 orang PNS di lingkungan Diskominfomas, Balaikota DKI Jakarta.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara melalui instrumen kuesioner atau daftar pertanyaan (Lampiran 1). Wawancara dilakukan oleh peneliti dengan menemui langsung responden secara tatap muka. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dibuat berdasarkan skala Likert. Pengukuran dengan skala Likert dapat mengetahui sikap responden terhadap sesuatu dan responden diminta menilai dengan skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu. Selanjutnya, penentuan jumlah skala Likert juga merupakan hal yang penting dalam penelitian, di mana penentuan skala Likert sangat terkait dengan subjektivitas peneliti. Penelitian ini menggunakan skala Likert yang dimodifikasi menjadi empat kategori pilihan, yang ditampilkan pada Tabel 1. Hal ini sesuai dengan pendapat Malhotra (2005) yang menyatakan bahwa, untuk menghindari kecenderungan responden menjawab netral yang menyebabkan bias tanggapan, maka skala dengan jumlah kategori genap dapat digunakan. Alasan menggunakan empat kategori (tidak lima atau ganjil) pilihan dalam penelitian ini adalah untuk mengurangi kemungkinan terjadinya pengumpulan pilihan jawaban di daerah tengah (3, yang berarti normal/sedang/cukup). Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, seperti setuju-tidak setuju, suka-tidak suka dan sebagainya (Umar, 2005).

Tabel 1 Skor skala Likert

A Sangat Tidak Setuju (STS) Nilai 1

B Tidak Setuju (TS) Nilai 2

C Setuju (S) Nilai 3

D Sangat Setuju (SS) Nilai 4

Pengolahan dan Analisis Data

Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya diolah agar memiliki makna yang berguna untuk memecahkan masalah yang diteliti. Untuk data-data kualitatif dilakukan analisis deskriptif, sedangkan pengolahan data kuantitatif dilakukan dengan terlebih dahulu memberikan kode (coding) untuk menyeragamkan data. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik SEM dengan pendekatan PLS dengan bantuan Software SmartPLS versi 2.0. Adapun untuk keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, penulis menggunakan taraf signifikansi 5

persen (α = 0,05).

1. Analisis Deskriptif dan Tabulasi Silang (Cross Tabulation)

Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data dan penyajian suatu gugus data, sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menabulasi hasil kuesioner secara manual yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, status perkawinan, masa kerja, pendidikan terakhir, jenjang kepangkatan dan jabatan. Di sisi lain, analisis deskriptif tabulasi silang (cross

tabulation) dilakukan pada data karakteristik responden pendidikan terakhir dengan masa kerja, jenjang kepangkatan dan jabatan.

2. Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Pendekatan Partial Least Squares (PLS)

Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah Analisis SEM dengan pendekatan PLS yang digunakan untuk melihat pengaruh langsung antar peubah kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, serta pengaruh tidak langsung peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis SEM dengan pendekatan PLS, juga akan diperoleh berbagai indikator yang benar-benar kuat dalam menggambarkan masing-masing variabel latennya.

PLS pertama kali dikembangkan oleh Herman Wold sebagai metode umum untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten dengan multiple indikator (Ghozali, 2008). PLS merupakan metode analisis yang powerfull, karena dapat diterapkan pada semua jenis skala data (distribution free) di mana tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu sehingga data dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio. Di samping itu, pendekatan SEM dengan PLS juga tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel yang dibutuhkan juga tidak harus besar. Selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori, PLS juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian proposisi (Ghozali, 2008).

Pemodelan analisis jalur dalam PLS terdiri dari 3 set hubungan, yaitu : 1. Inner Model (structural model)

Inner model menspesifikasikan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori. Model persamaannya adalah sebagai berikut:

j = Σi ji i + Σi jb b + j………...………..…… (1)

Dimana  menggambarkan vector endogen (dependen) variabel laten,  adalah vektor variabel eksogen, j adalah vector variabel residual, ji dan jb adalah koefisien jalur yang menghubungkan prediktor endogen dan laten eksogen sepanjang range indeks i dan b.

2. Outer Model (measurement model)

Outer Model menspesifikasikan hubungan antar variabel laten dengan indikator. Outer Model terdiri dari 2 macam mode, yaitu mode reflective (mode A) dan mode formative (mode B). Mode reflektif merupakan relasi

dari peubah laten ke peubah indikator atau “effect”. Sedangkan mode formative merupakan relasi dari peubah indikator membentuk peubah laten “causal”.

Blok dengan indikator reflektif memiliki bentuk persamaan sebagai berikut: x = x  + 

y = y  +  ………...………..………. (2)

Dimana x dan y adalah indikator untuk variabel laten eksogen dan endogen. Sedangkan x dan y merupakan matrik loading yang menggambarkan koefisien regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan indikatornya. Residual diukur dengan  dan  sebagai kesalahan pengukuran. Blok dengan indikator formatif memiliki persamaan sebagai berikut:

 = y Y +  ………...………..………. (3)

Dimana ,  adalah vektor variabel eksogen, x dan y adalah koefisien regresi berganda dari variabel laten dan blok indikator, dimana  dan  adalah

residual dari regresi. 3. Weight Relation

Inner dan Outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi algoritma PLS. Nilai kasus untuk setiap variabel laten di estimasi dalam PLS sebagai berikut:

ξb = ΣkbWkbXkb ………...………..……….... (4) ηi= ΣkiWkiXki ………...………..……….... (5)

Dimana, Wkb dan Wki = k weight yang digunakan untuk membentuk estimasi variabel laten ξb dan ηi. Estimasi variabel laten adalah linear agregat dari indikator yang nilai weight-nya didapat dengan prosedur estimasi PLS seperti dispesifikasikan oleh inner dan outer model dimana η adalah vektor variabel laten endogen (dependen) dan ξ adalah vektor variabel laten eksogen (independen).

Penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan pendekatan PLS untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung antar peubah penelitian, yaitu pengaruh peubah kinerja (sebagai variabel laten endogenous) dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (kepuasan kerja dan peran kepemimpinan) (sebagai variabel laten eksogenous). Diagram alur penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.

Keterangan :

  = Ksi, variabel laten eksogen

  = Eta, variabel laten endogen

 x = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen

 y = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen

  = Beta (kecil), koefisien pengaruh var. endogen terhadap endogen

  = Gamma (kecil), koefisien pengaruh var. eksogen terhadap endogen

  = Zeta (kecil), galat model

  = Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen

  = Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel latent endogen Operasionalisasi Variabel

Definisi dari operasional adalah sebuah definisi yang dibuat dengan kriteria spesifik sesuai dengan kriteria pengukuran dan pengujian (Cooper & Schindler 2006). Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dioperasionalisasikan ke dalam dua variabel utama, yaitu variabel eksogenous atau variabel independen dan variabel endogenous atau variabel dependen. Secara lebih rinci operasionalisasi masing-masing variabel dalam penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 2 berikut. Tabel 2 Definisi operasional variabel dan indikator penelitian

Variabel Sub variabel Definisi Indikator Laten Endogenous:

Kinerja

Hasil kerja karyawan selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan (Bernadin, 1993)

Kualitas kerja Kegiatan yang diberikan oleh suatu organisasi kepada para pegawai dengan memperhatikan mutu, pekerjaan itu diselesaikan sesuai dengan apa yang

diperintahkan, sesuai dengan data yang akurat, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Y.01= Y.02=

bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi.

diberikan pengetahuan untuk menjalankan pekerjaan.

Kuantitas kerja Proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan akan dibutuhkan unuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.

Y.03=

Y.04=

banyak program kerja dikerjakan sesuai dengan jadwal.

sering mengerjakan tugas tambahan disamping tugas rutin.

Ketepatan waktu Waktu penyelesaian tugas (pekerjaan) sesuai dengan waktu yang diberikan.

Y.05= Y.06=

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja.

Efektivitas kerja Tingkatan di mana penggunaan sumber daya organisasi yang di dalamnya menyangkut

penggunaan fasilitas kantor berupa manusia, teknologi, dan keuangan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi.

Y.07= Y.08=

merencanakan pekerjaan dengan baik.

melakukan pekerjaan secara efektif.

Lanjutan Tabel 2

Variabel Sub variabel Definisi Indikator Kemandirian Tingkatan di mana seorang

karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.

Y.09=

Y.10=

bekerja secara mandiri, sehingga tidak bergantung pada orang lain.

mampu menemukan solusi atas permasalahan dalam pekerjaan tanpa petunjuk atasan.

Komitmen Di mana seorang pegawai merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan bekerja sama dengan rekan kerja.

Y.11=

Y.12=

berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan atasan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi.

mampu bekerja sama dalam sebuah tim kerja.

Laten Eksogenous: Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthan, 2005)

Kebijakan dan administrasi

Berhubungan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, perhatian

perusahaan kepada kepentingan pegawai dan sistem penggajian.

X1.01=

X1.02=

X1.03=

kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh organisasi maupun pimpinan

menguntungkan kedua belah pihak.

administrasi keuangan yang berhubungan dengan

gaji/tunjangan sudah berjalan dengan baik.

administrasi kepegawaian yang berhubungan dengan dokumen pegawai sudah berjalan dengan baik. Supervisi Hubungan antara pimpinan dan

bawahan serta pengawasan kerja.

X1.04=

X1.05= X1.06=

sikap supportif dan positif pimpinan dalam melakukan pengawasan terhadap pekerjaan.

pimpinan memberikan bimbingan dalam bekerja. pimpinan memberikan solusi dari setiap permasalahan. Gaji/upah Besarnya gaji, kesesuaian gaji

dengan pekerjaan.

X1.07= X1.08= X1.09=

gaji/upah yang sudah sesuai dengan apa yang dikerjakan. tunjangan kinerja daerah yang diberikan sudah sesuai. tunjangan kesehatan yang diberikan sudah memadai. Hubungan antar

pribadi

Hubungan antar pegawai di organisasi.

X1.10=

X1.11=

hubungan dengan sesama rekan kerja sudah harmonis dan baik.

hubungan dengan sesama rekan kerja dapat mendorong keberhasilan/kesuksesan pekerjaan.

Lanjutan Tabel 2

Variabel Sub variabel Definisi Indikator Kondisi kerja Meliputi lingkungan kerja,

keamanan dan peralatan kerja.

X1.12= X1.13=

X1.14=

keamanan kerja terjamin. tempat kerja tidak memiliki tingkat resiko yang

berbahaya. organisasi sudah

menyediakan alat-alat kerja yang baik di tempat kerja. Keberhasilan

pelaksanaan

Tolak ukur tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan menggunakan standar tertentu.

X1.15=

X1.16= X1.17=

peningkatan pendapatan selalu berdasarkan prestasi kerja.

peningkatan jabatan selalu berdasarkan prestasi kerja. penilaian prestasi kerja sudah dilakukan dengan baik. Pengakuan/penghar

gaan

Pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan dan penghargaan terhadap prestasi pegawai.

X1.18=

X1.19=

mendapatkan promosi jika melaksanakan pekerjaan dengan baik.

ucapan terima kasih pimpinan ketika menyelesaikan

pekerjaan. Pekerjaan itu

sendiri

Meliputi tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, dan kesempatan untuk belajar.

X1.20= X1.21=

X1.22=

suka/antusias dengan pekerjaan saat ini.

sudah menempatkan pegawai pada pekerjaan yang

memberikan tantangan untuk maju.

menempatkan pegawai sesuai dengan pendidikan yang dimiliki.

Tanggung jawab Dapat menanggung segala sesuatu.

X1.23=

X1.24=

diberikan tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan.

hadir tepat waktu dalam bekerja.

Pengembangan Peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan dating.

X1.25= X1.26= X1.27= kesempatan mengikuti pendidikan. kesempatan mengikuti pelatihan.

kesempatan untuk mengambil keputusan bagi penyelesaian pekerjaan.

Peran Kepemimpinan

Pemimpin (manajer) yang berorientasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan ketrampilan-ketrampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai (Chalagalla & Shervani, 1998)

Mencontohkan Caranya (Modelling

The Way)

Pimpinan dapat mencontohkan perilaku yang diharapkan dari orang lain secara efektif.

X2.01=

X2.02=

X2.03=

memberikan contoh dalam mematuhi

peraturan/pelaksanaan disiplin.

memberikan keyakinan yang tinggi dalam menjalankan tugas.

memperbaiki sikap jika melakukan kesalahan.

Lanjutan Tabel 2

Variabel Sub variabel Definisi Indikator Menginspirasi Visi

Bersama (Inspiring a Shared Vision)

Pimpinan menginspirasi visi & mengkomunikasikan melalui bahasa yang jelas dan ekspresif.

X2.04= X2.05= X2.06=

melibatkan pegawai untuk menentukan visi organisasi. mengkomunikasikan visi. memberikan arahan bekerja sesuai visi.

Menantang Proses (Challenging The

Process)

Pimpinan mengenali ide-ide bagus, mendukung ide tersebut dan ketersediaannya untuk menantang sistem kerja yang ada dan penggunaan sistem baru.

X2.07= X2.08= X2.09=

penggunaan metode baru untuk menyelesaikan masalah. memberikan pekerjaan di luar rutinitas.

bersedia mengambil resiko. Memungkinkan

Orang Lain Bertindak (Enabling Other to

Act)

Pemimpin membuat bawahan merasa kuat dan mampu, sehingga dapat memberikan kinerja yang baik dan setia dalam jangka waktu yang lama.

X2.10=

X2.11= X2.12=

menciptakan suasana saling percaya, saling menghormati dan menghargai.

melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. menanamkan sikap positif kepada bawahan.

Menyemangati Jiwa (Encouraging The

Heart)

Tindakan tulus yang dilakukan pimpinan untuk memperdulikan bawahan, sehingga dapat mengangkat semangat dan membuat orang terus maju.

X2.13= X2.14= X2.15=

memberikan semangat kepada bawahan.

memberikan pujian.

merayakan keberhasilan suatu program kerja.

Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini, 2013

Hasil dan Pembahasan Sejarah Terbentuknya Diskominfomas DKI Jakarta

Humas dibentuk pada Tahun 1962, di mana Walikota Jakarta Raya saat itu, Soemarno acap kali berpidato tanpa teks. Urusan catat mencatat pidato kemudian menjadi tanggung jawab jabatan penerangan DKI Jakarta Raya yang dikepalai oleh Soemarno Hadisoemantoro. Lalu ia pun menunjuk Syariful Alam selaku Kepala Bagian Penerangan dan Publisitas untuk mengemban tugas tersebut.

Seiring dengan berjalannya waktu, maka tugas pun berkembang. Dari tugas pencatat pidato Walikota DKI Jakarta berkembang dengan keharusan menyebarkan pidato tersebut ke pihak pers, hingga melayani pers dengan informasi tentang kebijakan Walikota DKI Jakarta. Setelah berada di bawah gubernur Ali Sadikin, Tahun 1966, Humas dilembagakan. Syariful Alam menjadi Kepala Bagian Humas, di bawah Biro II (Biro Kepala Daerah) dipimpin oleh Ir. Wardiman Djojonegoro. Saat itu Humas bekerja dengan lima orang staf. Masing-masing bertugas sebagai petugas realease, juru kamera TV, juru foto, petugas kliping dan petugas administrasi. Mereka melayani sekitar 30 orang wartawan.

Selama dua periode kepemimpinan Gubernur Ali Sadikin (1966 – 1977), jumlah karyawan Humas bertambah karena kegiatan internal maupun eksternal kian meningkat. Didukung situasi dan kondisi serta kedekatan Humas dengan pucuk pimpinan (gubernur), Humas waktu itu cukup disegani, baik oleh jajaran Pemda sendiri, maupun pihak instansi luar, seperti sipil/swasta ABRI. Hubungan dan kerjasama dengan pihak media massa cetak maupun elektronik sangat baik. Sebagai indikator, terlihat seringnya pemberian media cetak saat itu,

menempatkan berita kegiatan, kebijakan Gubernur pada halaman utama sebagai berita utama.

Berdasarkan Peraturan Daerah No. 3 Tahun 2001, seluruh unit yang ada di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta mengalami perubahan, tidak terkecuali Biro Humas yang berganti nama manjadi Biro Humas Dan Protokol. Biro Humas dan Protokol merupakan penggabungan dua unit kerja yang ada sebelumnya (yang diatur dalam Perda No. 10 Tahun 1992), yaitu Biro Humas dan sebagian tugas dan fungsi dari Biro Administrasi Pimpinan dan Protokol (APP). Sebagian lain dari tugas dan fungsi Biro APP dilebur ke dalam Biro Umum. Untuk Biro Humas dan Protokol ini, berdasarkan surat keputusan Gubernur No. 2264 Tahun 2001, tanggal 19 September 2001, Drs. Muhayat tetap menjadi Kepala Biro.

Untuk meningkatkan Pelaksanaan Daerah yang berorientasi pada pelayanan publik dan pengembangan informasi serta memperhatikan kewenangan Pemerintah dan kewenangan provinsi sebagai daerah otonomi berdasarkan UU No. 22/1999, telah diterbitkan Perda Provinsi DKI Jakarta Nomor 10 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah, maka dibentuklah Diskominfomas sebagai gabungan antara Kantor Pengelola Teknologi Informasi (KPTI), Biro Humas dan Protokol (Bidang Humas) dan Dinas Perhubungan (Bidang POS dan Telekomunikasi), dengan adanya penambahan beberapa fungsi yang sebelumnya ditangani instansi lain. Diskominfomas DKI Jakarta dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

Tugas Pokok dan Fungsi Diskominfomas DKI Jakarta

Tugas pokok Diskominfomas DKI Jakarta adalah melaksanakan urusan komunikasi, informatika, dan kehumasan.

Fungsi Diskominfomas DKI Jakarta:

1. Penyusunan, dan pelaksanaan rencana kerja dan anggaran dinas komunikasi, informatika, dan kehumasan;

2. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan urusan komunikasi, informatika, dan kehumasan;

3. Pelaksanaan kehumasan;

4. Pengelolaan, pembinaan, dan pengembangan teknologi informasi; 5. Pengelolaan, pembinaan, dan pengembangan komunikasi;

6. Pembinaan pos dan telekomunikasi;

7. Pembinaan, dan pengembangan tenaga fungsional pranata kehumasan dan pranata komputer;

8. Pengembangan jejaring kerja kehumasan;

9. Publikasi, pelayanan informasi dan pendokumentasian kegiatan kebijakan pemerintah daerah;

10. Fasilitasi dan pengoordinasian akses publik terhadap pemerintah daerah; 11. Pengumpulan, pengolahan, penyajian, dan klarifikasi sikap masyarakat

terhadap pelaksanaan kebijakan pemerintah daerah; 12. Pengelolaan media cetak dan elektronik;

13. Pelayanan, pembinaan, dan pengendalian perizinan dan/atau rekomendasi usaha pos, telekomunikasi dan informatika;

14. Pemungutan, penatausahaan, penyetoran, pelaporan, dan pertanggungjawaban penerimaan retribusi di bidang komunikasi dan informatika;

15. Pengawasan dan pengendalian kegiatan penyelenggaraan usaha pos, telekomunikasi dan informatika;

16. Pemberian dukungan teknis kepada masyarakat dan perangkat daerah;

17. Pengelolaan kepegawaian, keuangan, barang, dan ketatausahaan dinas komunikasi, informatika, dan kehumasan; dan

18. Pelaporan, dan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas dan fungsi.

Diskominfomas DKI Jakarta memiliki visi, yaitu “Membangun citra kota Jakarta yang nyaman dan sejahtera untuk semua”. Sedangkan misinya adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan ketersediaan berita, data, dan informasi yang mudah diakses oleh masyarakat dan/ atau media massa;

2. Meningkatkan wawasan dan kepedulian masyarakat, baik secara individual, komunal maupun institusional;

3. Mendukung terwujudnya peningkatan sarana & prasarana komunikasi dan informatika;

4. Mendukung terwujudnya peningkatan efisiensi dan transparansi birokrasi. Struktur Organisasi Diskominfomas DKI Jakarta

Diskominfomas DKI Jakarta dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah No. 10 Tahun 2008 dengan dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah. Diskominfomas DKI Jakarta dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dikoordinasikan oleh Asisten Pemerintahan. Bagan susunan organisasi Diskominfomas DKI Jakarta sebagaimana tercantum dalam Lampiran 4.

Diskominfomas DKI Jakarta mempunyai struktur organisasi untuk menjalankan tugas dan fungsinya sebagai berikut:

a. Kepala Dinas;

b. Sekretariat, terdiri dari : 1. Subbagian Umum; 2. Subbagian Kepegawaian;

3. Subbagian Program dan Anggaran; 4. Subbagian Keuangan.

c. Bidang Media Massa, terdiri dari: 1. Seksi Analisa dan Monitoring Berita;

2. Seksi Kemitraan dan Kerjasama Kehumasan; 3. Seksi Penyiapan Materi dan Publikasi. d. Bidang Informasi Publik, terdiri dari:

1. Seksi Informasi Publik;

2. Seksi Penerbitan dan Media Luar Ruang; 3. Seksi Data dan Informasi Kehumasan.

e. Bidang Infrastruktur Perangkat Lunak, terdiri dari: 1. Seksi Sistem Perangkat Lunak;

2. Seksi Sistem Basis Data; 3. Seksi Telematika.

1. Seksi Manajemen Pemerintahan;

2. Seksi Manajemen Perekonomian, Keuangan, dan Administrasi; 3. Seksi Manajemen Pembangunan.

g. Bidang Infrastruktur Perangkat Keras, terdiri dari: 1. Seksi Operasi Perangkat Keras;

2. Seksi Pengelolaan Jaringan; 3. Seksi Pemeliharaan.

h. Bidang Pos dan Telekomunikasi, terdiri dari: 1. Seksi Pos;

2. Seksi Telekomunikasi.

Di setiap Kota Administrasi dan Kabupaten Administrasi dibentuk Suku Dinas Komunikasi, Informatika, dan Kehumasan. Susunan organisasi Suku Diskominfomas Kota Administrasi, terdiri dari:

a. Kepala Suku Dinas; b. Subbagian Tata Usaha; c. Seksi Kehumasan;

d. Seksi Infrastruktur Teknologi Informasi; e. Seksi Sistem Informasi;

f. Seksi Pos dan Telekomunikasi.

Susunan organisasi Suku Dinas Komunikasi, Informatika, dan Kehumasan Kabupaten Administrasi, terdiri dari:

a. Kepala Suku Dinas; b. Subbag Tata Usaha; c. Seksi Kehumasan;

d. Seksi Teknologi Informasi, Komunikasi, Pos, dan Telekomunikasi. Identitas Responden

Sebanyak 70 kuesioner telah didistribusikan kepada PNS di lingkungan Diskominfomas, Balaikota DKI Jakarta, di mana jumlah populasinya sebanyak 179 orang PNS. Penelitian ini mengenai peran kepuasan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang merupakan refleksi dari sikap seseorang terhadap pekerjaanya dan sebagaimana dimaklumi sikap pegawai dalam memberikan jawaban sangat dipengaruhi oleh karakter masing-masing pada saat yang bersangkutan memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan. Sedangkan karakter seseorang erat hubungannya dengan jenis kelamin, usia, status, masa kerja, pendidikan, jenjang kepangkatan dan jabatan. Berikut ini gambaran responden berdasarkan kriteria tersebut, yaitu :

1. Responden berdasarkan jenis kelamin

Jumlah responden PNS sebanyak 70 orang yang terdiri dari laki-laki dan perempuan. Adapun identitas responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam Tabel 3. Berdasarkan tabel 3, terlihat bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki, yaitu sebanyak 40 orang (57,1%), sedangkan responden perempuan sebanyak 30 orang (42,9%). Berdasarkan observasi lapangan diketahui bahwa dominasi tugas di Diskominfomas DKI Jakarta adalah sebagai pegawai di lapangan. Salah satu contohnya dibuktikan

dengan banyaknya pegawai laki-laki yang diberikan tugas untuk meliput atau melakukan dokumentasi terhadap suatu acara yang dilakukan oleh Pemerintah DKI Jakarta.

Tabel 3 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden

(orang) Persentase (%)

Laki-laki 40 57,1

Perempuan 30 42,9

Jumlah 70 100

Sumber : Diolah dari data primer (2012)

2. Responden berdasarkan usia

Usia PNS di Diskominfomas DKI Jakarta memiliki usia yang bervariasi antara lebih dari 24 tahun sampai 56 tahun. Adapun identitas responden berdasarkan usia disajikan dalam Tabel 4. Diketahui bahwa sebagian besar usia responden antara 24 – 31 tahun sebanyak 31 orang (44,3%), sedangkan jumlah terkecil adalah responden yang memiliki usia 40 – 47 tahun yaitu 9 orang (12,9%).

Pada tahun 2006 dan 2009 Pemerintah Provinsi DKI Jakarta mengadakan penerimaan lowongan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), salah satunya formasi untuk Diskominfomas DKI Jakarta, di mana batas usia untuk mendaftar menjadi CPNS adalah maksimal 35 tahun. Oleh karena itu, kelompok usia 24 – 31 tahun merupakan kelompok usia yang dominan di Diskominfomas DKI Jakarta. Jenis pekerjaan di Diskominfomas DKI Jakarta juga membutuhkan beban kerja, kreatifitas dan inovasi yang tinggi, sehingga usia yang produktif diharapkan dapat mendukung operasional organisasi dan akan mampu menghasilkan kinerja yang tinggi untuk organisasi.

Tabel 4 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan usia Usia

(tahun)

Jumlah Responden

(orang) Persentase (%)

24 – 31 31 44,3

32 – 39 13 18,6

40 – 47 9 12,9

48 – 56 17 24,2

Jumlah 70 100

Sumber : Diolah dari data primer (2012)

3. Responden berdasarkan status pernikahan

Status perkawinan menunjukkan PNS di Diskominfomas DKI Jakarta bermacam-macam. Ada yang sudah menikah, ada yang belum. Adapun identitas responden berdasarkan status perkawinan disajikan dalam Tabel 5 di bawah ini. Berdasarkan Tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden telah menikah sebesar 54 orang (77,1%) dan belum menikah sebesar 16 orang (22,9%).

Berdasarkan hasil dari karakteristik responden pada usia PNS, maka dengan dominasi kelompok usia 24 - 31 tahun merupakan kelompok usia yang sudah siap untuk menikah. Hal ini juga menunjukkan PNS di Diskominfomas DKI Jakarta pada umumnya telah memiliki tanggungan keluarga yang harus mereka nafkahi. Tabel 5 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan status pernikahan

Status Pernikahan Jumlah Responden

(orang) Persentase (%)

Menikah 54 77,1

Belum Menikah 16 22,9

Jumlah 70 100

Sumber : Diolah dari data primer (2012)

4. Responden berdasarkan masa kerja

Masa kerja seseorang dalam suatu organisasi dapat menjadi tolak ukur loyalitas pegawai dalam bekerja serta menunjukan masa baktinya. Semakin lama masa kerja seseorang dapat diasumsikan bahwa orang tersebut lebih berpengalaman dan lebih senior. Pada Tabel 6 terlihat bahwa kelompok PNS yang dominan adalah pegawai pada kelompok masa kerja 2 – 9 tahun sebanyak 40 orang (57,1%), sedangkan yang paling kecil jumlahnya adalah kelompok masa kerja 27 – 34 tahun sebanyak 4 orang (5,7%). Hal ini dikaitkan dengan penerimaan CPNS Diskominfomas DKI Jakarta yang diadakan pada tahun 2006 dan 2009, sehingga kelompok masa kerja yang dominan adalah yang termasuk baru bekerja 2 – 9 tahun.

Tabel 6 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan masa kerja Masa Kerja

(tahun)

Jumlah Responden

(orang) Persentase (%)

2 – 9 40 57,1

10 – 17 11 15,7

18 – 26 15 21,5

27 – 34 4 5,7

Jumlah 70 100

Sumber : Diolah dari data primer (2012)

5. Responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki seseorang dalam bekerja dimana dengan pendidikan seseorang dapat mempunyai suatu keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan. Dengan besarnya tuntutan jaman dan tuntutan otonomi daerah maka pendidikan saat ini dirasakan sebagai suatu kebutuhan yang paling mendasar bagi setiap manusia. Responden dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2003). Pada Tabel 7 terlihat bahwa kelompok responden berdasarkan pendidikan paling banyak adalah PNS pada kelompok

pendidikan S1 sebanyak 45 orang (64,3%) dan yang terendah adalah SMU/Sederajat sebanyak 6 orang (8,6%).

Pada penerimaan CPNS tahun 2006, Diskominfomas DKI Jakarta menerima pegawai dengan pendidikan terakhir teknik informatika S1, sedangkan pada tahun 2009 penerimaan di buka untuk lulusan S1 komunikasi. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai secara umum memiliki kesesuaian dengan jenis pekerjaan yang diterimanya, sehingga akan memudahkan individu untuk meningkatkan kinerja karena dengan pendidikan yang tinggi akan semakin cepat menerapkan cara kerja yang efektif dan efisien.

Tabel 7 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Responden

(orang) Persentase (%)

SMU / Sederajat 6 8,6

S0 (D1, D2, D3) 10 14,3

S1 45 64,3

S2 9 12,8

Jumlah 70 100

Sumber : Diolah dari data primer (2012)

6. Responden berdasarkan jenjang kepangkatan

Proses karir kepangkatan di Diskominfomas DKI Jakarta berjalan dengan lancar sesuai peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Dengan terpenuhinya hak pegawai tersebut maka secara psikologis akan meningkatkan kepuasan yang pada akhirnya akan meningkatkan juga kinerja pegawai. Pada Tabel 8 terlihat bahwa kelompok pegawai berdasarkan golongan, paling banyak adalah pegawai pada kelompok Golongan III sebanyak 56 orang (80%) dan paling sedikit adalah kelompok pegawai Golongan IV sebanyak 2 orang (2,9%). Hal ini dikaitkan dengan penerimaan CPNS tahun 2006 dan 2009 di Diskominfomas DKI Jakarta dengan pendidikan terakhir adalah S1 dengan masa kerja 2 – 9 tahun, maka jumlah PNS dengan jenjang kepangkatan golongan III adalah yang paling banyak.

Tabel 8 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan jenjang kepangkatan Pendidikan Terakhir Jumlah Responden

(orang) Persentase (%)

Gol II 12 17,1

Gol III 56 80,0

Gol IV 2 2,9

Jumlah 70 100

Sumber : Diolah dari data primer (2012)

7. Responden berdasarkan jabatan

Jabatan yang dimaksud di sini adalah jabatan struktural yang diemban oleh pegawai tertentu yang memiliki tingkat kompetensi. Berdasarkan Tabel 9 di atas

dapat diketahui bahwa responden berdasarkan jabatan didominasi oleh kelompok pada jabatan staf, sebanyak 61 orang (87,1%). Hal ini berkaitan dengan karakteristik responden berdasarkan lamanya masa kerja 2 – 9 tahun dengan jenjang kepangkatan adalah golongan III, maka PNS di Diskominfomas yang dominan adalah menjabat sebagai staf.

Tabel 9 Responden Diskominfomas DKI Jakarta berdasarkan jabatan

Jabatan Jumlah Responden

(orang) Persentase (%)

Staf 61 87,1

Kasi 7 10,0

Kabid 2 2,9

Kadis 0 0

Jumlah 70 100

Sumber : Diolah dari data primer (2012)

Identitas Responden Berdasarkan Analisis Tabulasi Silang (Crosstabulation) 1. Sebaran PNS berdasarkan pendidikan terakhir dan masa kerja

Pada Tabel 10 menunjukkan tingkat pendidikan dengan lamanya masa kerja. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa PNS dengan masa kerja 2 – 9 tahun dan pendidikan S1 memiliki jumlah yang paling besar yaitu sebanyak 30 orang, kemudian masa kerja 10 – 17 tahun sebanyak 6 orang dan 18 – 26 tahun sebanyak 9 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lamanya masa kerja akan memberikan pengalaman yang cukup, sehingga lebih memahami pekerjaan yang akan dijalankan, tetapi dengan tingkat pendidikan S1 diharapkan PNS di Diskominfomas DKI Jakarta sudah dapat menyesuaikan kemampuan dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan.

Tabel 10 Pendidikan terakhir dengan masa kerja

MasaKerja

2 - 9 tahun 10 -17 tahun 18 - 26 tahun 27 - 34 tahun Total

Pendidikan SMU 1 1 4 0 6

1,4% 1,4% 5,7% ,0% 8,6%

S0 4 1 1 4 10

5,7% 1,4% 1,4% 5,7% 14,3%

S1 30 6 9 0 45

42,9% 8,6% 12,9% ,0% 64,3%

S2 5 3 1 0 9

7,1% 4,3% 1,4% ,0% 12,9%

Total 40 11 15 4 70

57,1% 15,7% 21,4% 5,7% 100,0%

2. Sebaran PNS berdasarkan pendidikan terakhir dengan jenjang kepangkatan

Dari hasil crosstab berdasarkan pendidikan terakhir dengan jenjang kepangkatan yang tersaji pada tabel 11, dapat diketahui bahwa PNS dengan pendidikan S1 dan berpangkat golongan III berjumlah paling banyak, yaitu sebesar 40 orang, sedangkan golongan II sebanyak 5 tahun. Berdasarkan hasil tersebut, dapat diketahui bahwa PNS di Diskominfomas DKI Jakarta termasuk pegawai yang baru bekerja. Hal ini dikaitkan dengan penerimaan CPNS yang diadakan tahun 2006 dan 2009 yang memberikan persyaratan untuk pendidikan terakhir adalah minimal S1. Peraturan Pemerintah No. 12 Tahun 2002 menyebutkan bahwa untuk tingkat pendidikan S1, maka jenjang kepangkatan yang diterima adalah golongan III.

Tabel 11 Pendidikan terakhir dengan jenjang kepangkatan

Pangkat

Gol II Gol III Gol IV Total

Pendidikan SMU 2 4 0 6

2,9% 5,7% ,0% 8,6%

S0 5 5 0 10

7,1% 7,1% ,0% 14,3%

S1 5 40 0 45

7,1% 57,1% ,0% 64,3%

S2 0 7 2 9

,0% 10,0% 2,9% 12,9%

Total 12 56 2 70

17,1% 80,0% 2,9% 100,0%

Sumber : Diolah dari data primer (2013)

3. Sebaran PNS berdasarkan pendidikan terakhir dengan jabatan

Tabel 12 menunjukkan tingkat pendidikan dengan jabatan, di mana pada pendidikan S1 dengan jabatan staf adalah yang paling banyak, yaitu berjumlah 40 orang, sedangkan Kepala Seksi sebanyak 5 orang. Hal ini berkaitan dengan ulasan sebelumnya, di mana untuk tingkat pendidikan S1 dengan jenjang kepangkatan golongan III adalah yang paling dominan, sehingga PNS di Diskominfomas DKI Jakarta menjabat sebagai staf.

Tabel 12 Pendidikan terakhir dengan jabatan

Jabatan

Staf Kasie Kabid Total

Pendidikan SMU 6 0 0 6

8,6% ,0% ,0% 8,6%

S0 10 0 0 10

14,3% ,0% ,0% 14,3%

S1 40 5 0 45

57,1% 7,1% ,0% 64,3%

S2 5 2 2 9

7,1% 2,9% 2,9% 12,9%

Total 61 7 2 70

87,1% 10,0% 2,9% 100,0%

Analisis SEM-PLS Kepuasan Kerja dan Peran Kepemimpinan terhadap Kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta

Semua data yang telah dikumpulkan menurut rancangan model penelitian yang disusun, maka pada tahap selanjutnya adalah dilakukan analisis data. Analisis data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Perhitungan statistik dilakukan dengan menggunakan software SmartPLS versi 2.0 untuk mengetahui besar pengaruh antara peubah laten bebas dengan peubah laten tidak bebas. Analisis data dengan Partial Least Square (PLS) tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, sehingga teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan (Chin, 1998 dalam Ghozali, 2008). Tujuan metode analisis yang digunakan pada model ini adalah untuk mengetahui bentuk dan besarnya variabel kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap variabel kinerja.

Variabel laten dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu kinerja pegawai (KINERJA), kepuasan kerja (PUAS) dan peran kepemimpinan (PIMPIN). Setiap variabel laten memiliki masing-masing variabel manifest (indikator) sesuai dengan yang dijabarkan pada operasionalisasi variabel sebelumnya. Kode angka pada indikator menunjukkan nomor pertanyaan pengukuran pada kuesioner (Misal: X1.10 berarti variabel X1 atau PUAS pertanyaan kuesioner nomor 10). Gambar model awal penelitian dapat dilihat pada gambar 4 berikut:

b. Model pengaruh tidak langsung (indirect effect)

Gambar 4 Model awal penelitian

Selanjutnya, pada analisis SEM-PLS akan dilakukan dua model yaitu: analisis outer model dan analisis inner model. Model pengukuran (outer model) adalah model yang mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya (Ghozali, 2008). Evaluasi outer model dilakukan terhadap konstruk yang direfleksikan oleh indikator-indikatornya. Ukuran refleksif indikator dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor lebih dari 0,7. Akan tetapi, untuk penelitian tahap awal dari pengembangan, nilai loading factor 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Ghozali, 2008). Dalam penelitian ini, indikator yang memiliki loading factor kurang dari 0,6 akan dieliminasi atau dihapus. Aktivitas eliminasi dilakukan secara berurutan, dimulai dari indikator-indikator pada variabel eksogen (PUAS dan PIMPIN), kemudian dilanjutkan pada variabel endogen (KINERJA). Tahapan eliminasi dilakukan secara satu per satu, pada nilai loading factor yang paling kecil. Untuk mendapatkan model terbaik, proses eliminasi dilakukan berulang hingga semua indikator pada variabel laten memiliki nilai loading factor minimal 0,6. Di sisi lain, model struktural (inner model) adalah model yang menggambarkan signifikansi hubungan dan pengaruh antar variabel laten, yaitu peubah PUAS dan PIMPIN terhadap KINERJA. Analisis model inner akan menjawab hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian.

Analisis Model Outer

Indikator PUAS dan PIMPIN yang tidak sejalan dalam mendukung KINERJA dihilangkan. Indikator ini ditandai dengan nilai koefisien yang bernilai negatif atau paling kecil. Pada tahap awal, indikator X1.01 dihilangkan dari model karena bernilai paling kecil diantara indikator-indikator PUAS dan PIMPIN.

Semua indikator dalam model penilitian ini berbentuk reflektif, maka analisis model outer termasuk pada mode reflektif. Pengujian model reflektif terlebih dahulu dilakukan dengan menggunaan lima kriteria yaitu : Convergent Validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted (AVE), Akar Kuadrat AVE, dan Cross Loading (Ghozali, 2008). Convergent validity merupakan besarnya loading factor untuk masing-masing konstruk. Pada penelitian ini disyaratkan semua indikator memiliki nilai diatas 0,6. Composite reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,6. Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Sedangkan Akar kuadrat AVE dan Cross Loading menunjukkan validitas diskriminan dimana nilai standar untuk akar kuadrat AVE harus lebih besar dari nilai korelasi antar variabel, sedangkan cross loading setiap indikator harus memiliki loading lebih tinggi untuk setiap variabel laten yang diukur, dibandingkan dengan indikator untuk variabel laten lainnya.

Berdasarkan hasil analisis nilai loading factor, composite reability masing-masing konstruk dan nilai AVE melebihi standar yang ditetapkan baik pada model pengaruh langsung (model 1) maupun pada model pengaruh tidak langsung (model 2). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa outer model reflektif penelitian ini telah memenuhi nilai standar baik dalam kriteria reliabilitas maupun validitasnya (Tabel 13).

Tabel 13 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif pada outer model

Kriteria Standar

Hasil penilaian Model 1

(Direct Effect)

Model 2

(Indirect Effect)

1. Loading Factor

≥ 0,6 Semua indikator memiliki loading factor ≥ 0,6

Semua indikator memiliki loading factor ≥ 0,6 2. Composite

Reliability

> 0,6 PUAS = 0,898; PIMPIN = 0,961; KINERJA = 0,863.

PUAS = 0,904; PIMPIN = 0,961; KINERJA = 0,863. 3. Average

Variance Extracted

(AVE)

> 0,5 PUAS = 0,561; PIMPIN = 0,642; KINERJA = 0,615.

PUAS = 0,516; PIMPIN = 0,643; KINERJA = 0,615. 4. Akar kuadrat

AVE

Lebih besar dari nilai korelasi antar variabel

Semua nilai akar kuadrat AVE dari peubah laten, lebih besar dari korelasi peubah laten lainnya (Lampiran 2. Laten variable correlation)

Semua nilai akar kuadrat AVE dari peubah laten, lebih besar dari korelasi peubah laten lainnya (Lampiran 3. Laten variable correlation)

Kriteria Standar

Hasil penilaian Model 1

(Direct Effect)

Model 2

(Indirect Effect)

5. Cross Loading Setiap indikator memiliki loading lebih tinggi untuk setiap laten yang diukur,

dibandingkan dengan indikator untuk laten lainnya

Semua indikator memiliki korelasi yang lebih besar pada laten sendiri daripada korelasi ke laten lainnya (Lampiran 2.

Cross loading)

Semua indikator memiliki korelasi yang lebih besar pada laten sendiri daripada korelasi ke laten lainnya (Lampiran 3.

Cross loading) Sumber : Diolah dari data primer (2013)

Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan software SmartPLS, diketahui bahwa indikator yang dicerminkan oleh setiap variabel pada model pengaruh langsung hanya ada sedikit perbedaan dengan model pengaruh tidak langsung. Gambar model akhir pengaruh langsung dan tidak langsung variabel kepuasan kerja, peran kepemimpinan terhadap kinerja PNS dapat dilihat pada gambar 5 berikut ini :

a. Model pengaruh langsung (direct effect) Lanjutan Tabel 13

b. Model pengaruh tidak langsung (indirect effect)

Gambar 5 Model akhir penelitian

Pada model pengaruh langsung (model 1), variabel laten kepuasan kerja dicerminkan oleh tujuh indikator, yaitu: supervisi (X1.04, X1.05, X1.06), pengakuan/penghargaan (X1.19), tanggung jawab (X1.23), pengembangan (X1.26, X1.27). Indikator supervisi (pimpinan memberikan bimbingan dalam bekerja) (X1.05), merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan kepuasan kerja dengan nilai loading factor 0,845.

Sedangkan pada model pengaruh tidak langsung (indirect effect) indikator yang dicerminkan oleh variabel laten kepuasan kerja terdapat beberapa perbedaan, di mana pada model ini terdapat dua buah indikator reflektif tambahan keberhasilan pelaksanaan (X1.15 dan X1.17) dan satu indikator yang menggantikan indikator tanggung jawab (X1.23) menjadi pekerjaan itu sendiri (X1.21). Jadi, variabel laten kepuasan kerja pegawai dicerminkan oleh sembilan indikator, yaitu: supervisi (X1.04, X1.05 dan X1.06), keberhasilan pelaksanaan (X1.15 dan X1.17), pengakuan/penghargaan (X1.19), pekerjaan itu sendiri (X1.21), pengembangan (X1.26 dan X1.27). Interelasi tertinggi dimiliki oleh indikator supervisi (pimpinan memberikan solusi dari setiap permasalahan) (X1.06) sebesar 0,834. Hal ini sejalan dengan penelitian Hadi (2007) yang menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa, adanya bimbingan pimpinan dalam bekerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal di Diskominfomas DKI Jakarta.

Pada variabel laten peran kepemimpinan untuk model pengaruh langsung (model 1) dan model pengaruh tidak langsung (model 2) memiliki indikator yang

43 Lanjutan lampiran 12

Optimasi konsentrasi alginat dengan konsentrasi CaCl2 pada enzim amobil Konsentrasi

Alginat(%)

Konsentrasi CaCl2 (M)

0.1 0.3 0.5

2.0 47.56 k 20.74 e 29.58 g

3.0 46.63 j 33.30 i 32.06 h

4.0 20.12 e 14.54 c 5.07 a

5.0 21.67 f 15.62 d 11.91 b

Angka yang diikuti oleh huruf yang sama pada kolom yang sama menunjukkan tidak berbeda nyata pada taraf uji Duncan 5%

Optimasi konsentrasi alginat untuk enzim amobil terhadap produk yang dihasilkan

Konsentrasi alginat(%)

Absorbans

A rerata

µmol

ONP

Produk Relatif (%) Ulangan

1

Ulangan 2

2.0 0.309 0.309 0.309 47.721 20.33

3.0 0.302 0.302 0.302 46.636 19.87

4.0 0.131 0.131 0.131 20.124 8.57

5.0 0.141 0.141 0.141 21.674 9.23

Lampiran 13 Potensi hidrolisis laktosa

Sel Teramobil Sel bebas Jam

Ke-

Laktosa terhidrolisis(g)

Aktivitas Hidrolisis Relatif (%)

Laktosa Terhidrolisis(g)

Aktivitas Hidrolisis Relatif(%)

0 0.000 a 0.00 a 0.000 a 0.00 a

3 0.247 b 51.78 b 0.299 b 62.68 b

6 0.366 c 76.72 c 0.316 c 66.24 c

9 0.344 c 72.11 c 0.296 c 62.05 c

12 0.300 c 62.89 c 0.350 d 73.37 d

15 0.286 d 59.95 d 0.275 e 57.65 e

18 0.285 d 59.77 d 0.257 e 53.87 e

21 0,285 d 59.77 d 0.220 e 46.12 e

24 0,217 d 45.49 d 0.262 e 54.92 e

Angka yang diikuti oleh huruf yang sama pada kolom yang sama menunjukkan tidak berbeda nyata pada taraf uji Duncan 5%

44

Jam Ke-

Enzim Teramobil Enzim Bebas

Laktosa terhidrolisis(g)

Aktivitas Hidrolisis Relatif(%)

Laktosa terhidrolisis(g)

Aktivitas Hidrolisis Relatif(%)

0 0.132 a 27.67 a 0.00 a 0.00 a

3 0.173 b 36.27 b 0.417 b 87.42 b

6 0.145 b 30.39 b 0.417 b 87.42 b

9 0.218 c 45.70 c 0.413 b 86.58 b

12 0.243 c 50.94 c 0.429 b 89.93 b

15 0.227 c 58.07 c 0.426 b 89.31 b

18 0.299 c 62.68 c 0.425 b 89.09 b

21 0.285 c 59.74 c 0.417 b 87.42 b

24 0.217 c 57.39 c 0.401 b 84.06 b

Angka yang diikuti oleh huruf yang sama pada kolom yang sama menunjukkan tidak berbeda nyata pada taraf uji Duncan 5%

Lampiran 14 Pemakaian berulang untuk sel amobil dan enzim amobil Sel amobil

Ulangan Laktosa terhidrolisis

Aktivitas hidrolisis relatif(%)

1 0.420 a 100.00 a

2 0.320 b 76.19 b

3 0.222 c 52.85 c

4 0.198 d 47.71 d

5 0.196 d 46.66 d

6 0.166 e 39.52 e

Angka yang diikuti oleh huruf yang sama pada kolom yang sama menunjukkan tidak berbeda nyata pada taraf uji Duncan 5%

Enzim amobil

Ulangan Laktosa terhidrolisis

Aktivitas hidrolisis relatif(%)

1 0.314 a 100.00 a

2 0.215 b 68.47 b

3 0.213 b 67.83 b

4 0.207 b 65.92 b

5 0.186 c 59.23 c

6 0.178 c 56.68 c

Angka yang diikuti oleh huruf yang sama pada kolom yang sama menunjukkan tidak berbeda nyata pada taraf uji Duncan 5%

45 Lampiran 15 Analisis statistik

ANOVA

Optimasi konsentrasi alginat untuk enzim teramobil

Source Sum of

squares

df Mean square F Sig.

Corrected mode

1767.040a _{5 353.408 12.610 .004}

Intercept 7440.369 1 7440.369 265.471 .000

Kons alginat 1266.886 3 422.295 15.067 .003

Kons CaCl2 500.154 2 250.077 8.923 .016

Error 168.162 6 28.027

Total 9375.571 12

Corrected total 1935.202 11

*Untuk konsentrasi alginat F hitung > F tabel = 15.067> 4.76 sehingga ada perbedaan nyata

*Untuk konsentrasi CaCl2 F hitung > F tabel = 8.923>5.14 sehingga ada perbedaan nyata

Optimasi konsentrasi alginat untuk sel teramobil

Source Sum of

squares

Df Mean square F Sig.

Corrected mode

23447.841a _{5 469.568 10.619 .006}

Intercept 10025.410 1 10025.410 226.709 .000

Kons alginat 270.466 3 90.155 2.039 .210

Kons CaCl2 2077.375 2 1038.687 23.488 .001

Error 265.329 6 44.221

Total 12638.580 12

Corrected total 2613.170 11

*Untuk konsentrasi alginat F hitung < F tabel = 2.039< 4.76 sehingga tidak ada perbedaan nyata

*Untuk konsentrasi CaCl2 F hitung > F tabel = 23.488>5.14 sehingga ada perbedaan nyata

Aktivitas hidrolisis sel bebas dan sel teramobil terhadap Potensi hidrolisis laktosa

Source Sum of

squares

Df Mean square F Sig.

Corrected mode

7303.483a _{9 811.498 17.543 .000}

Intercept 51775.475 1 51775.475 1.119E3 .000

Jam ke 7296.033 8 912.004 19.716 .029

Error 370.061 8 46.258

Total 59449.019 18

Corrected total 7673.544 17

*Untuk Variabel waktu F hitung > F tabel = 19.716 > 3.44 ada perbedaan nyata dan diuji lanjut dengan Duncan

46

Pemakaian berulang untuk sel amobil dan enzim amobil untuk laktosa hidrolisis

Source Sum of

squares

df Mean square F Sig.

Corrected mode

.236a _{9 .026 3.804 .037}

Intercept 1.550 1 1.550 224.418 .000

Jam ke .127 8 .016 2.297 .029

Jenis enzim .110 1 .110 15.856 .185

Error .055 8 .007

Total 1.842 18

Corrected total .292 17

RINGKASAN

NUR NUNU PRIHANTINI. Amobilisasi β-galaktosidase Bakteri Asam Laktat Indigenos Strain D-210 dengan Natrium Alginat dan Potensi Hidrolisisnya pada Susu UHT Dibimbing oleh MARIA BINTANG dan TATIK KHUSNIATI.

Laktosa intoleran adalah kumpulan gejala seseorang tidak dapat memproduksi enzim β-galaktosidase (laktase) yang menghidrolisis laktosa menjadi glukosa dan galaktosa pada sistem pencernaannya. Pada banyak kasus gejala ini termasuk keram perut, kembung, diare dan mual. Amobilisasi Bakteri Asam Laktat Indigenos Strain D-210 dengan natrium alginat dan potensinya pada susu UHT belum pernah diteliti sebelumnya. Penelitian Bakteri Asam Laktat Indigenos Strain D-210 yang memproduksi β-galaktosidase dikultur dimedia MRS (Mann Rogosa Sharpe) yang mengandung substrat laktosa sebanyak 3%, lalu dilakukan pemurnian secara parsial dengan dialisis. Penelitian ini menunjukkan

bahwa produksi optimum β-galaktosidase dari Bakteri Asam Laktat Indigenos

Strain D-210 tercapai optimum pada jam ke-24 dengan aktivitas 26.605 U/ml dan total aktivitas 27.669 U, pertumbuhan Bakteri Asam Laktat Indigenos Strain D-210 optimum tercapai pada jam ke-24 dengan OD sebesar 1.984 dan jumlah sel yang dihasilkan adalah 1.81x10-8 sel/ml. Dengan total aktivitas purifikasi

parsial β-galaktosidase kasar sebesar 138.396 U, pengendapan dengan amonium

sulfat dengan total aktivitas sebesar 87.030 U dan dialisis total aktivitasnya sebesar 50.420 U. Hg dan Cu merupakan ion penghambat bagi Bakteri Asam Laktat Indigenos Strain D-210 untuk menghasilkan β-galaktosidase nilai aktivitas relatif masing-masing sebesar 56.82% dan 1.04%. Sedangkan ion-ion Mg,Mn,Ca,Co,Zn adalah aktivator. Parameter kinetik dari enzim menunjukkan nilai Km: 0.491 mM dan Vmax:0.093 µmol/menit (β-galaktosidase bebas) dan nilai Km:15.54 mM dan Vmax: 0.474 µmol/menit(β-galaktosidase teramobil).

Aktivitas optimum dari β-galaktosidase bebas mencapai pH: 6.5 dengan

aktivitas sebesar 252.341 U/ml, dan suhu optimum 45 oC dengan aktivitas sebesar 180.093 U/ml. Konsentrasi alginat untuk amobilisasi sel dan β-galaktosidase masing–masing sebesar 2% dan 3%, sedangkan penggunaan konsentrasi Na alginat untuk amobilisasi sel untuk hidrolisis laktosa adalah 12% dengan total produk 58.884 µmol and untuk β-galaktosidase adalah 20% dengan total produk yang dihasilkan sebesar 91.752 µmol.

Aktivitas optimum β-galaktosidase teramobil mencapai pH: 6 dengan

aktivitas 40.428 U/ml, dan suhu optimum 40 oC dengan aktivitas 41.194 U/ml.

Potensi hidrolisis dari sel teramobil dan β-galaktosidase teramobil untuk hidrolisis

laktosa pada susu UHT pada jam ke-6 dan jam ke-18 dengan aktivitas relatif 76.72% and 62.78%. Pemakaian berulang sel dan enzim β-galaktosidase teramobil sebanyak 6 kali penggunaan dengan aktivitas hidrolisis relatif berturut-turut sebesar 39.52% dan 53.685.

Kata kunci : Bakteri Asam Laktat Indigenos Strain D-210, β-galaktosidase, immobilisasi, susu UHT

SUMMARY

NUR NUNU PRIHANTINI. Immobilization Of Indigenous Lactic Acid Bacteria

D-210 β-galactosidase with Natrium Alginate and Its Potential in UHT milk

Supervised by MARIA BINTANG dan TATIK KHUSNIATI.

Lactose intolerance is a symptom who cannot produce the β-galactosidase enzyme (lactase) an enzyme that catalyzes hydrolysis of lactose into glucose and galactose, in their digestive system. In most cases this causes symptoms which may include abdominal bloating and cramps, flatulence, diarrhea and nausea. Immobilization of Indigenous Lactic Acid Bacteria strain D-210 β-galactosidase with natrium alginate and its potential in UHT milk has not been reported yet. Indigenous Lactic Acid Bacteria strain D-210 was found as bacteria producing β-galactosidase which was culture in MRS (Mann Rogosa Sharpe) and substrate lactose 3%. The β-galactosidase was dialyzed for getting the partial

pure. The research results showed that the optimum production of β-galactosidase in Indigenous Lactic Acid Bacteria Strain D-210 was reached on

24 hours with activity 26.605 U/ml and total activities was 27.669 U, and Indigenous Lactic Acid Bacteria Strain D-210 optimum growth was reached on 24 hours with optimum optical density 1.984 and amount of cell was 1.81x10-8 cell/ml. The total activities partial purification of crude β-galaktosidase was 138.396 U, total activities after presipitation with amonium sulfat the total activities was 87.030 U and total activities after dialysis was 50.420 U. The

inhibitors of β-galaktosidase were Hg and Cu with relative activities were 56.82%

and 1.04%, while the activators were Mg,Mn,Ca,Co,Zn. Kinetic parameter of enzyme showed that the values of Km: 0.491 mM and Vmax:0.093 µmol/minute

(free β-galactosidase), and values of Km:15.54 mM and Vmax 0.474 µmol/minute

(immobilized β-galactosidase) .

The optimum activity of the free β-galactosidase was reached on pH: 6.5

with activity 252.341 U/ml, and temperature: 45 oC with activity 180.093 U/ml.

The optimum concentration of Na alginate for immobilized cell and β-galactosidase were 2% and 3% respectively. The concentration of Na alginat

used for hydrolysis lactose in cell was 12% with the released total product 58.884

µmol and for the β-galactosidase was 20% with the released total product

91.752 µmol. The optimum activity of the immobilized β-galactosidase was reached on pH:6 with activity 40.428 U/ml, and on temperature: 40 oC with

activity 41.194 U/ml. The optimum potential of cell imobilized and β-galactosidase for lactose hidrolysis in UHT milk were reached for 6 hours and

18 hours with relative activity 76.72% and 62.78% respectively. Repeated use of

cell and enzyme β-galactosidase immobilized was 6 times with the use of relative

hydrolisis activity were 39.52% and 53.68% respectively.

Keywords : Indigenous Lactic Acid Bacteria Strain D-210, β-galactosidase, immobilization, UHT milk