Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Techno Multi Utama

Data Pribadi

Tempat,Tanggal Lahir : Bandung, 13 Mei 1992

Alamat : Komp.puri cipageran indah 2 Blok. A 15 No.8 Kel.tanimulya Kec.Ngamprah Kab.bandung barat

Handphone :

Jenis Kelamin : Laki-Laki Status Perkawinan : Belum menikah

Agama : Kristen Protestan

Kewarganegaraan : Indonesia

Pendidikan

1. SDN KARYA MULYA LULUS TAHUN 2005 2. SMPN 2 NGAMPRAH LULUS TAHUN 2008 3. SMAN 9 BANDUNG LULUS TAHUN 2011

4. UNIVERSITAS KOMPUTER (UNIKOM) LULUS TAHUN 2016

Pengalaman Bekerja

Pernah menjadi tour guide selama 2 tahun.

Kemampuan lain yang dimiliki

Influence Quality Of Work Life And Spirit Of Work On Employee Productivity In PT. Techno Multi Utama

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Syarat Kelulusan Guna Memperoleh Gelar Sarjana S1 Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Komputer Indonesia

Oleh : FERNANDO

21212260

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2016

vi

Esa yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi / Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh

Kualitas Kehidupan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Techno Multi Utama”.

Penyusunan Skripsi / Tugas Akhir ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.

Peneliti menyadari dalam penyusunan Skripsi / Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna, karena didalamnya tidak terlepas dari kekurangan-kekurangan. Hal ini dikarenakan keterbatasan peneliti baik dalam hal kemampuan, pengetahuan dan pengalaman peneliti. Untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun agar dalam penyusunan karya tulis selanjutnya dapat lebih baik lagi.

Selama penyusunan Skripsi / Tugas Akhir ini peneliti banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa dorongan moril maupun materil. Terutama kepada Lita Wulantika, SE., M.Si Selaku Dosen Pembimbing yang penuh keikhlasan berkenan memberikan bimbingan, membina dan mengarahkan penulis sehingga laporan ini dapat selesai.

Pada kesempatan ini, dengan tulus dan dengan segala kerendahan hati peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

vii Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeny Dwi Santy., SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

4. Para Penguji Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,Dra.,SE.,MSi dan Ibu Isniar Budiarti,SE.,MSi yang telah berkenan memberikan kritikan sekaligus masukan demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Windy Novianti SE., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

6. Staf Dosen Pengajar yang telah banyak memberikan ilmu dan pengalaman serta dukungan kepada peneliti selama kegiatan perkuliahan.

7. Staf Kesekretariatan Program Studi Manajemen yang telah memberikan pelayanan dan informasi.

8. Orang tua tercinta ayahanda Abdel Sidabutar, dan kasih sayangmu selalu menjadi kekuatan dan motivasi bagi peneliti dalam menyusun Usulan Penelitian ini, semoga anakmu ini dapat menjadi kebanggaan keluarga. 9. Adik dan Kakak Tercinta Fillemon, Pratiwi Eka Juliana, dan Mazmur

Hendro yang selalu membantu moril dan materil.

10.Penyemangatku tercinta Lidya Srinita Ginting yang selalu mambantu penulis untuk tetap bersemangat.

viii

Riandi, Rahmat Mulyana, Muhammad Romy L, Raiza F, M. Miftah, Ramadhan Abdul G, dll.

13.Semua pihak yang ikut membantu dan terlibat dalam penyusunan laporan Skripsi / Tugas Akhirini.

Harapan peneliti semoga apa yang disajikan dalam Skripsi ini memberikan manfaat khususnya bagi peneliti dan umumnya bagi para pembaca.

Akhir kata peneliti panjatkan do’a kepada Tuhan Yang Maha Esa, semoga berkat berupa bantuan, dorongan dan do’a yang telah diberikan kepada peneliti akan mendapatkan balasan yang berlipat ganda. “Amin”

Bandung, Agustus 2016 Peneliti,

Fernando NIM.21212260

ix

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 11

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 11

1.2.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12

1.3.1. Maksud Penelitian ... 12

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

1.4.1 Kegunaan Praktis (guna laksana) ... 12

x

BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA

PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Kualitas Kehidupan Kerja ... 15

2.1.1.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja ... 15

2.1.1.2 Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja ... 17

2.1.1.3 Indikator dalam penerapan Kualitas Kehidupan Kerja ... 18

2.1.2 Semangat Kerja ... 20

2.1.2.1 Pengertian Semangat Kerja ... 20

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 21

2.1.2.3 Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 22

2.1.2.4 Indikator dalam penerapan Semangat Kerja ... 23

2.1.3 Produktivitas Karyawan ... 24

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Karyawan ... 24

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 25

2.1.3.3 Indikator dalam penerapan Produktivitas Karyawan ... 27

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 27

xi

karyawan ... 30

2.2.3 Hubungan pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan ... 30

2.3 Hipotesis ... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 34

3.2 Metode Penelitian ... 35

3.2.1 Desain Penelitian ... 36

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 40

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 42

3.2.3.1 Sumber Data ... 42

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 43

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 45

3.2.4.1 Uji Validitas ... 46

3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 50

3.2.4.3. Uji MSI (Data Ordinal ke Interval) ... 53

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 55

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 55

3.2.5.1.1. Analisis Data Deskriptif ... 55

xii

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 67

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 67

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 68

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 69

4.1.4 Deskripsi Jabatan Yang Berjalan ... 70

4.2 Karakteristik Responden ... 71

4.3 Analisis Deskriptif ... 73

4.3.1 Analisis Deskriptif Kualitas kehidupan kerja sebagai Variabel X1 ... 73

4.3.2 Analisis Deskriptif Semangat kerja sebagai Variabel X2 ... 80

4.3.3 Analisis Deskriptif Produktivitas kerja karyawan sebagai Variabel Y ... 88

4.4 Analisis Verifikatif... 92

4.4.1 Persamaan Regresi Linier Berganda ... 92

4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 93

4.4.3 Analisis Korelasi ... 98

4.4.4 Analisis Koefesien Determinasi ... 100

4.4.5 Uji Hipotesis ... 101

4.4.5.1 Pengujian Secara Parsial (Uji-t)... 101

xiii

5.1 Kesimpulan ... 108 5.2 Saran ... 110

DAFTAR PUSTAKA ... 112 LAMPIRAN

xiv

No. Judul Halaman

1.1 Survey Awal Tanggapan Tentang Kualitas Kehidupan Kerja PT. Techno

Multi Utama ... 8

1.2 Survey Awal Tanggapan Tentang Semangat Kerja di PT. Techno Multi Utama ... 9

1.3 Survey Awal Tanggapan Tentang Produktivitas Kerja PT. Techno Multi Utama ... 10

1.4 Waktu Pelaksanaan Penelitian ... 14

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 27

3.1 Desain Penelitian ... 39

3.2 Operasionalisasi Variabel ... 41

3.3 Jumlah Karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi ... 44

3.4 Skala Likert ... 46

3.5 Standar Penilaian untuk Validitas ... 47

3.6 Hasil Uji Validitas... 49

3.7 Standar Penilaian Untuk Reliabilitas ... 52

3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 53

3.9 Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor Tanggapan Karyawan ... 57

xv

kehidupan kerja ... 73

4.4 Tanggapan Responden Mengenai Social integration ... 75

4.5 Tanggapan Responden Mengenai Social integration ... 76

4.6 Tanggapan Responden Mengenai Social integration ... 76

4.7 Tanggapan Responden Mengenai Safe and healthy environment ... 77

4.8 Tanggapan Responden Mengenai Constitutionalism ... 78

4.9 Tanggapan Responden Mengenai The total life space ... 78

4.10 Tanggapan Responden Mengenai Social relevance ... 79

4.11 Tanggapan Responden Mengenai Adequate and fair compensation ... 80

4.12 Tabel Rekapitulasi Hasil Tanggapan Variabel Semangat kerja ... 81

4.13 Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian ... 82

4.14 Tanggapan Responden Mengenai Hasrat Untuk Maju ... 82

4.15 Tanggapan Responden Mengenai Kebanggaan Karyawan... 83

4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Karyawan ... 84

4.17 Tanggapan Responden Mengenai Tanggung Jawab ... 84

4.18 Tanggapan Responden MengenaiAbsensi ... 85

4.19 Tanggapan Responden MengenaiKonsentrasi Kerja ... 86

4.20 Tanggapan Responden Mengenai Labour turn over ... 86

xvi

4.24 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah dan Waktu ... 90

4.25 Tanggapan Responden Mengenai Efisien dan Efektivitas... 91

4.26 Koefisien Regresi Linier Berganda ... 92

4.27 Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov ... 94

4.28 Uji Multikolinieritas... 96

4.29 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Spearman ... 97

4.30 Koefisien Korelasi Kualitas kehidupan kerja dengan Produktivitas kerja karyawan ... 98

4.31 Koefisien Korelasi Semangat kerja dengan Produktivitas kerja karyawan ... 99

4.32 Koefisien Determinasi antara Kualitas kehidupan kerja dan Semangat kerja Terhadap Produktivitas kerja karyawan... 100

4.33 Koefisien Determinasi Parsial... 101

4.34 Tabel Uji t (Parsial) ... 102

xvii

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1 Skema Paradigma Penelitian... 32

3.1 Desain Penelitian ... 40

3.2 Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis secara parsial ... 64

3.3 Daerah penerimaan dan penolakan Ho Secara Simultan ... 66

4.1 Struktur Organisasi Pt. Techno Multi Utama ... 69

4.2 Garis Kontinum mengenai Variabel Kualitas kehidupan kerja ... 74

4.3 Garis Kontinum mengenai Variabel Semangat kerja ... 81

4.4 Garis Kontinum mengenai Variabel Produktivitas kerja karyawan ... 88

4.5 Grafik Normal Probability Plot ... 95

4.6 Pengujian Hipotesis (Kurva Uji-t) Pada Uji Kualitas kehidupan kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan ... 103

4.7 Pengujian Hipotesis (Kurva Uji-t) Pada Uji Semangat kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan ... 104

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul

1 Surat Permohonan Mengadakan Penelitian 2 Surat Balasan

3 Surat Persetujuan Publikasi 4 Kuesioner

5 Berita Acara Bimbingan Skripsi

6 Lembar Revisi Seminar Usulan Penelitian 7 Lembar Revisi Sidang

112 Delapan. Jakarta.

Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro

Agus Nugroho Jatmiko, 2006. Pengaruh Sikap Wajib Pajak pada Pelaksanaan Sanksi Denda, Pelayanan Fiskus, dan Kesadaran Perpajakan Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Studi Empiris Terhadap Wajib Pajak Orang Pribadi di Kota Semarang. Unisversitas Diponegoro: Tesis Megister akuntamsi.

Ahmad, Tohardi (2002) Pemahaman Praktis manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Tanjung Pura. Bandung: Mandar Maju.

Bruce, Anne. 2003. Rahasia Tempat Kerja: Penuh Semangat dan Menyenangkan.

Jakarta: Serambil Ilmu Semesta.

Cascio, Wayne F, Managing Human Resources, Colorado: MC Gray-Hill, 2006 Danim, Sudarman 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas

Kelompok.Penerbit Rineka Cipta.

Dyne V.L and Graham, J. W. 2008 “Organizational Citizenship Behavior”

Construct Redention Measurement and Validation” Academy

Management Journal.

Gitosudarmo, Indriyo. 2000. Manajemen Pemasaran. Edisi 1. Yogyakarta : BPFE. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS.

Semarang:Badan Penerbit UNDIP

Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Husnawati, A. (2006). Analisis pengaruh kualitaskehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variaebl. (Studi pada PERUMPegadaianKanwil VISemarang). Tesis. Semarang: Program Studi Magister Manajemen ProgramPasca Sarjana Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Ivanceivh, John M & Lee Soo Hoon. (2002).Human Resource Management in Asia, McGraw-Hill.

Kossen, S. (1987). The Human Side of Organization (4th ed). Harper & Row, Publisher, Inc.

Lau, R.S.M. & May, B.E. (1998). A Win-Win Paradigm for Quality of Work Life on Comitment and Turnover Intention. Sosial Behavior and Personality: Proquest Psychology Journals.

Lumban Gaol, Jimmy 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Grasindo Anggota Ikapi, Jakarta.

Nawawi, H (2001) Manajemen Sumber Daya manusia untuk Bisnis dan Kompetitif. Catatan ke-4. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta.

Jakarta.

Ronen, S (1981). Flexible working hours : An innovation in the qualtiy of work life, USA : Mc. Graw-Hill Book Company.

Sudarmo. 2010. Gaya Kepemimpinan Perempuan Bagi Efektivitas Organisasi. http:sudarmo. staff.fisip.uns.ac.id/files/2010/05.(Accessed August 2010) Sumarsono, HM. Sony, 2004. Metode Riset Sumber daya Manusia. Edisi Pertama.

Graha Ilmu.

Sugiyono. 2005. StatistikUntukPenelitian. Bandung : CV Alphabeta

________.2009. MetodePenelitianKuantitatif dan Kualitatif R&D.Bandung : CV.Alphabeta

________. 2011. StatistikuntukPenelitian. Bandung: CV. Alphabeta

________. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung:CV Alpha beta Simamora, Henry (2004)Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. STIE

YKPN.

Simanjuntak (dalam Notoadmodjo, 2003, pengaruh quality of worl life, Jurnal Setia Tjahyanti.

Sinungan, M. (2008). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara Sonny Sumarsono, 2004, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :

Graha Ilmu

Umar, Husein.(2005:9). Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Raja Grafindo Persada: Jakarta

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif : Teori dan Aplikasinya. Bandung : Fakultas Ekonomi UNIKOM.

Wahtini. 2002. Peran Manajer dalam Mewujudkan Kualitas kehidupan Kerja Karyawan di Pusat Meubel Margo Murgo Murah Baru Kartosura.Skripsi. FKIP-UNS. Surakarta.

Triana. Oktaviani (2009). Analisis Hubungan Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT.TASPEN (Persero) cabang Bogor.

Sihombing. Eritauli (2012). Pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas karyawan pada direktorat sumber daya manusia (SDM). PT. POS Indonesia (PERSERO) Bandung.

Nuryati (2006). Analisa quality of work life yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada Bank perkreditan Rakyat (BPR) di Eks Karisidenan.

Ismawardani Putri. Andi (2013). Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. PT. Fajar Graha Pena Di Makassar.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi dunia ditandai oleh per- kembangan yang semakin cepat di segala bidang kegiatan bisnis. Hal ini menuntut adanya efektivitas dan efisien organisasi yang tinggi untuk dapat bertahan hidup ditengah-tengah tingkat persaingan yang sangat ketat antar organisasi.

(Nugroho 2006). Perubahan iklim usaha yang sangat cepat menjadikan dunia bisnis saat ini dan dimasa yang akan datang menghadapi tantangan yang akan mempengaruhi kelangsungan suatu usaha.

Menurut Nawawi (2001), tantangan perusahaan yang semakin berat ditandai oleh (1) persaingan bisnis menjadi tajam dan kompleks, mengarah pada bisnis global karena issue-issue bisnis internasional semakin besar pengaruhnya terhadap bisnis nasional; (2) Entitas bisnis semakin kuat keterikatannya pada peraturan dan ketentuan perundang-undangan untuk membentuk identitas baru yang bermanfaat tidak saja kepada perusahaan tetapi juga bagi masyarakat sekitar, bangsa dan negara; (3) semakin berkembang issue-issue survive, politik, sosial yang berpengaruh pada kegiatan bisnis secara operasional. Tantangan dan persaingan dalam dunia bisnis yang semakin ketat tersebut, memacu perusahaan untuk selalu meningkatkan kualitas sehingga memiliki daya saing yang tinggi. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan SDM yang potensial, dan memiliki sumber daya saing yang kuat dan efisien. Untuk meningkatkan efisiensi antara

lain diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama dalam suatu organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang. Hal tersebut disebabkan karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain. Manusia yang memilih teknologi apa yang digunakan, manusia yang mencari modal, serta manusia yang mengunakan dan memeliharanya, disamping itu manusia juga dapat menjadi keunggulan bersaing yang terus menerus. Oleh karena itu, pengelolaan SDM dalam suatu organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting (Soekidjo Notoadmodjo, 2003).

Pada dasarnya masalah SDM berkaitan erat dengan masalah produktivitas tenaga kerja itu sendiri. Jika diukur dari produktivitas, keadaan SDM Indonesia kualitasnya tergolong rendah.Rendahnya mutu pekerja ditunjukkan oleh tingkat pendidikan yang ditamatkan, berimplikasi kepada tingkat produktivitas pekerja tersebut. Simanjuntak (dalam Mularsono, 2009) menyatakan bahwa kualitas SDM yang rendah akan mencerminkan beberapa hal, salah satunya sebagai pekerja akan mempunyai produktivitas rendah, padahal produktivitas kerja telah menjadi salah satu faktor dan strategis dalam dunia industri.

Sinungan (2008) berpendapat bahwa peningkatan produktivitas akan menghasilkan peningkatan langsung pada standar hidup yang berada dibawah kondisi distribusi yang sama dari perolehan prduktivitas yang sesuai dengan masukan tenaga kerja. khususnya berkaitan dengan tujuan organisasi. Suatu organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-individu dalam

organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar individu dengan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif. Suasana kerja sebagaimana dijelaskan di atas, akan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Kualitas kehidupan kerja sangat berkaitan dengan kepentingan kelompok manusia dalam organisasi.Kualitas kehidupan kerja adalah suatu konsep yang mencakup kualitas yang dirasa (dalam hati pegawai) dari semua aspek keanggotaannya dari organisasi itu. Hal-hal yang dirasa oleh individu dalam organisasi tidak hanya menyangkut kepentingan ekonomis, tetapi juga kepentingan yang berkaitan dengan nilai-nilai pribadi dan sosial dari individu, sehingga mencakup kepuasan pribadi dan kepuasan psikologis. Sementara itu Sumarsono (2004) menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja adalah cara untuk meningkatkan produktivitas, semangat kerja, dan meningkatkan kualitas output melalui partisipasi serta keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, semua faktor faktor kepuasan ini akan membentuk konsep kualitas kehidupan.

Kualitas kehidupan kerja telah mendapatkan tanggapan antusias dari berbagai pihak. Banyak manajer telah mempraktekkannya, terutama untuk hal-hal yang berhubungan dengan produktivitas yang stagnant, khususnya di Amerika Serikat dan Eropa. Para pekerja dan serikat pekerja juga telah merasakan arti pentingnya, terutama untuk meningkatkan kondisi pekerjaan dan produktivitas sebagai upaya untuk mendapatkan upah yang lebih baik. Organisasi pemerintah juga tertarik untuk menerapkannya, khususnya untuk meningkatkan produktivitas, serta cara untuk menumbuhkan sektor industri yang demokratis sebagai upaya

untuk meminimalkan perselisihan perburuhan. Menurut Kossen (1987) mengatakan bahwa Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian dari suatu perusahaan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap perusahaan (Husnawati, 2006) adalah suatu pendekatan sistem untuk mendesain pekerjaan (job design) dan pengembangan dalam ruang lingkup yang luas, terutama dalam melakukan job enrichment.Pendekatan ini dikombinasikan pendekatan sistem sosio-etnik dalam manajemen.

Dengan demikian Kualitas kehidupan kerja bukan saja pendekatan yang luas terhadap job enrichment, tetapi juga merupakan bidang multi disiplin dan merupakan perpaduan antara disiplin ilmu industri dan psikologi, tehnik industri, teori organisasi, motivasi, leadership, dan industrial relation.Menurut Lee dan Yudith (1992:27), bahwa Kualitas kehidupan kerja telah memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhan-kebutuhan personel melalui pengkayaan pengalaman dalam organisasi. Filosofi dasar dari konsep tersebut adalah peningkatan kualitas kehidupan kerja berasal dari semua effort pada setiap level/tingkatan organisasi untuk mendapatkan human dignity (sesuatu yang sangat bernilai) dan growth (pertumbuhan). Menurut Lau & May (1998), Kualitas kehidupan kerja didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Menurut

merupakan perasaan suka atau tidak suka dari individu-individu terhadap

lingkungan kerjanya”.

Semangat kerja yaitu sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas

kerja. Kata ”semangat kerja” sama dengan istilah militer ”semangat juang” istilah

tersebut sering digunakan dan dimanfaatkan untuk menjelaskan perasaan dan sikap sekelompok karyawan terhadap organisasi dan pekerjaannya. Semangat

kerja kadangkala diartikan sebagai ”semangat kelompok” yaitu perasaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Perasaan bersama apa yang harus dilakukan dan hal-hal lain yang umumnya diyakini sebagai sesuatu yang layak dan sebaliknya yang didukung oleh usaha bersama. Apabila semangat kerja tinggi, maka komitmen, antusiasme dan kerjasama tim akan menjadi tinggi pula. Apabila semangat kerja rendah, karyawan menjadi tidak kooperatif, cenderung berargumen secara negatif dan mudah berkonflik, baik diantara mereka sendiri maupun dengan manajemen (Sunarto,2005:28).

Menurut Khasanah (2005:1) sukses atau tidaknya seseorang dalam menjalankan kerja sangat tergantung dari etos yang dimilikinya. Semangat untuk mau berkembang, kegigihan, pantang menyerah, serta tidak mudah putus asa adalah bagian dari etos seseorang yang harus senantiasa dimiliki agar anda dapat keluar menjadi orang yang sukses dalam hidup ini. Menurut Westra (2006:39) semangat kerja merupakan sikap dari seseorang individu dan kelompok terhadap

lingkungan kerjanya dan terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan utama organisasi. Indikator semangat kerja antara lain loyalitas, team work dan komitmen dalam bekerja.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja itu adalah sikap individu atau kelompok sebagai anggota organisasi untuk mengabdi kepada tugas/pekerjaannya dan berusaha lebih keras untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi dengan mencurahkan seluruh kemampuannya, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara lebih cepat dan dengan hasil yang lebih memuaskan.

Dengan demikian semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat didalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap individu atau kelompok didalamnya, yang terdapat dalam satu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan didalam melaksanakan tugas secara lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kegairahan kerja para pegawai dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya.

Menurut Henry Simamora (2004), produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal. Oleh karena itu produktivitas dapat tercapai apabila seorang individu dapat melakukan suatu pekerjaan dengan maksimal dan memiliki kemampuan yang baik dalam memanfaatkan fasilitas yang diberikan untuk memperoleh suatu hasil yang optimal. Sementara itu, pengertian umum produktivitas dinyatakan sebagai perbandingan antara nilai

tambah (value added) dengan sumber terpakai (resources used). Dengan demikian, jelaslah bahwa produktivitas bukan hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan, tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk mencapai sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai sesuatu yang berhu-bungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu misi atau prestasi yang diharapkan.

Menurut Monday (1999), bahwa dalam manajemen sumber daya manusia, fokus utamanya adalah menemukan cara untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas yang dimaksud adalah ukuran tentang hubungan antara input (tenaga kerja, kapital dan motivasi dari kar yawan, tetapi dipengaruhi pula oleh teknologi, capital investment, kapasitas produksi, skala produksi serta faktor-faktor lain. Serta menurut Soemarsono (2004) produktivitas kerja adalah keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang dihasilkan. Produktivitas bukan hanya sebagai hasil usaha manusia saja tetapi merupakan hasil kerja sama semua faktor yang digunakan dalam proses produksi yaitu modal, manusia, teknologi, dan juga produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan perangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai penghasilan dikatakan kurang produktif. Secara lebih spesifik masalah yang menarik dari PT. Techno Multi Utama adalah masih banyaknya menggunakan karyawan lulusan SMK (Sekolah Menengah Kejuruan). Sehubungan dengan hal itu, penulis melakukan survey awal

dengan menyebarkan kuesioner kepada 20 responden karyawan PT. Techno Multi Utama tentang kualitas kehidupan kerja sebagai berikut:

Tabel 1.1

Survey Awal Tanggapan Tentang Kualitas Kehidupan Kerja PT. Techno Multi Utama

No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE

1 Apakah lingkungan kerja di perusahaan aman dan sehat.

14 70% 6 30%

2 Apakah perusahaan

memberikan kesempatan untuk menggunakan skill dan

mengembangkan kemampuan karyawan.

13 65% 7 35%

3 Apakah perusahaan memberikan pelatihan dan seminar serta rasa aman bahwa karyawan dapat terus bekerja.

8 40% 12 60%

4 Karyawan memiliki hubungan yang baik sesama rekan kerja maupun dengan

pimpinan/atasan.

7 35% 13 65%

5 Karyawan mendapatkan hak-hak kejelasan kebebasan dan kesamaan dalam segala hal.

14 70% 6 30%

6 Apakah peran pribadi

karyawan, keluarga, kehidupan pribadi dapat seimbang.

17 85% 3 15%

7 Apakah perusahaan telah memberikan tanggung jawab sosial terhadap masyarakat sekitar dan lingkungan internal.

14 70% 6 30%

Sumber : PT.Techno Multi Utama

Berdasarkan tabel survey awal tentang Kualitas Kehidupan Kerja PT. Techno Multi Utama diatas, terdapat masalah pada faktor-faktor yang terjadi adalah perusahaan memberikan pelatihan dan seminar serta rasa aman bahwa karyawan dapat terus bekerja dan Karyawan memiliki hubungan yang baik sesama rekan kerja maupun dengan pimpinan/atasan, karena perusahaan kurang memberikan pelatihan sehingga karyawan kurang kompetitif dalam bekerja dan

perusahaan tidak adanya tunjangan untuk masa depan yang di berikan terhadap karyawan yang mengakibatkan kurangnya semangat kerja.

Berikut hasil survey awal peneliti pada karyawan mengenai Semangat Kerja yang di PT. Techno Multi Utama

Tabel 1.2

Survey Awal Tanggapan Tentang Semangat Kerja di PT. Techno Multi Utama

No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE

1 Saya selalu konsentrasi dalam bekerja.

20 100% 0 0%

2 Saya selalu teliti dalam melakukan pekerjaan apapun.

20 100% 0 0%

3 Saya mempunyai hasrat untuk maju.

20 100% 0 0%

4 Saya merasa bangga apabila pekerjaan terselesaikan tepat waktu.

20 100% 0 0%

5 Saya merasa puas dengan hasil kerja saya selama ini.

19 95% 1 5%

6 Dalam perusahaan kurangnya aktivitas labour turn over / keluar masuknya pegawai baru.

8 40% 12 60%

7 Saya selalu hadir bekerja setiap hari.

18 90% 2 10%

8 Saya mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan saya.

14 70% 6 30%

9 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan.

20 100% 0 0%

10 Saya selalu semangat sehingga aktivitas dalam bekerja selalu lancar.

20 100% 0 0%

Sumber : PT.Techno Multi Utama

Berdasarkan tabel survey awal tentang Semangat Kerja PT. Techno Multi Utama diatas, terdapat masalah pada faktor-faktor yang terjadi adalah Dalam perusahaan kurangnya aktivitas labour turn over / keluar masuknya pegawai baru karena perusahaan kurang memberikan rasa aman dalam bekerja sehingga terjadi aktivitas labour turn over / keluar masuknya pegawai baru.

Berikut hasil survey awal peneliti pada karyawan mengenai Produktivitas Kerja di PT. Techno Multi Utama

Tabel 1.3

Survey Awal Tanggapan Tentang Produktivitas Kerja PT. Techno Multi Utama

No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE

1 Saya bekerja selalu selesai tepat waktu dan sesuai dengan jumlah pekerjaan yang ditargetkan.

19 95% 1 5%

2 Pekerjan yang saya lakukan menghasilkan mutu dan kualitas yang baik.

20 100% 0 0%

3 Saya diberikan waktu dalam bekerja oleh perusahaan selalu efisien dan efektivitas.

7 35% 13 65%

Sumber : PT.Techno Multi Utama

Berdasarkan tabel survey awal tentang Produktivitas Kerja PT. Techno Multi Utama diatas, terdapat masalah pada faktor-faktor yang terjadi adalah kurangnya diberikan waktu dalam bekerja oleh perusahaan selalu efisien dan efektivitas karena kurangnya pengetahuan karyawan dalam pengerjaan suatu bidang dan kurangnya pelatihan yang di berikan sehingga hasil pekerjaan kurang maksimal.

Menurut hasil wawancara dengan Bapak suryadin selaku HRD di PT. Techno Multi Utama adalah kurangnya komunikasi antar karyawan dan atasan karena karyawan dan atasan kurang memiliki keharmonisasian dalam bekerja dan sebaiknya pemimpin perusahaan harus sering melakukan gathering / piknik agar satu sama lain saling mengenal lebih jauh, maka penelitian ini bermaksud menguji :

“PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT.

TECHNO MULTI UTAMA”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti mengidentifikasi masalah dalam penelitian sebagai berikut :

1. Karyawan belum mendapatkan pelatihan 2. Pengembangan karier

3. Belum adanya rasa aman bahwa karyawan akan dapat terus bekerja 4. Kurangnya terjalin komunikasi yang baik antar karyawan dan atasan 5. Terjadinya aktivitas labour turn over / keluar masuknya karyawan baru 6. Para karyawan diberikan waktu dalam mengerjakan pekerjaannya kurang

efisien dan efektivitas sehingga hasil pekerjaan kurang memuaskan

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka penulis merumuskan rumusan masalah menjadi sebaga berikut:

1. Bagaimana kualitas kehidupan kerja pada PT. Techno Multi Utama 2. Bagaimana semangat kerja pada PT. Techno Multi Utama

3. Bagaimana produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama 4. Apakah terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi utama secara simultan maupun secara parsial.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian

Dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data menganalisa dan menginterprestasikannya guna penyusunan suatu karya ilmiah dan mendapatkan informasi-informasi penting yang berguna bagi penulis.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan yang dilakukan oleh penulis ini dimaksudkan untuk :

1. Untuk mengetahui kualitas kehiudpan kerja pada PT. Techno Multi Utama

2. Untuk mengetahui semangat pada PT. Techno Multi Utama

3. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

4. Untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi utama secara simultan maupun secara parsial

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mempunyai dua manfaat yaitu manfaat akademis dan manfaat praktis :

1.4.1 Kegunaan Praktis (guna laksana)

Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan dan perusahaan lebih bersemangat agar

produktivitas yang dihasilkan lebih meningkat. Dengan meningkatnya produktivitas, maka :

1. Di harapkan dapat meningkatkan kualitas produk yang tinggi.

2. Meningkatkan laba perusahaan, sehingga bergairah melakukan pengembangan industri .

3. Dan meningkatkan kualitas para pegawai serta memberikan pelatihan dan pengembangan untuk para pegawai.

1.4.2 Kegunaan Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas kajian ilmu manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan perubahan produktivitas kerja karyawan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang berkaitan dengan masalah yang diteliti maka peneliti mengadakan penelitan pada PT.Techno Multi Utama, Jl. Pesantren No.76, Cimahi Utara, Kota Cimahi, Jawa Barat. Telp. (022)87774954, Email : tmu@tehnomulti.co.id

1.5.2 Waktu Penelitian

Waktu yang dilakukan dalam penelitian ini dimulai pada bulan Februari 2016 sampai dengan Agustus 2016. Dalam melakukan penelitian ini, peneliti membuat rencana jadwal penelitian yang dimulai dengan tahap persiapan sampai ketahap akhir yaitu pelaporan hasil penelitian. Secara lebih rinci waktu penelitian dapat dilihat pada tabel 1.4. dihalaman berikut ini :

Tabel 1.4

Waktu Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Bulan

Feb Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 Pengumpulan Proposal Penelitian

2 ACC Tim

DosenSpesialisasi

3 Bimbingan UP 4 Pendaftaran Seminar UP 5 Seminar UP 6 Revisi UP 7 BimbinganSidangAkhir 8 PendaftaranSidangAkhir 9 SidangAkhir 10 RevisiSidangAkhir

15 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kualitas Kehidupan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja menurut Soemarsono (2004) menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus.

Adapun menurut Ivancevich (2001) Pengertian (Quality of Work Life) atau kualitas kehidupan kerja adalah konsep yang agak umum yang berhubungan dengan beberapa aspek dari pengalaman kerja yang meliputi beberapa faktor antara lain: manajemen, gaya pengawasan, kebebasan dan otonomi untuk membuat keputusan terhadap pekerjaan, pemuasan kebutuhan psikis terhadap lingkungan sekitar, keamanan kerja, kepuasan jam kerja dan tugas penting.

Kemudian menurut Newstroom dan Davis (dalam Rafikah, 2002) kualitas kehidupan kerja merupakan perasaan suka atau tidak suka dari individu-individu terhadap lingkungan kerjanya. Kualitas kehidupan kerja menurut Alberc (dalam Wahtini, 2002) adalah kualitas yang dirasa (dalam hati para pegawai) dari semua aspek keanggotaannya dalam organisasi. Berdasarkan dua pengertian di atas,

kualitas kehidupan kerja mengacu pada keadaan lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan pribadi anggota organisasi. Lingkungan kerja merupakan tempat para inidividu ketika terlibat dengan pekerjaannya seharihari. Dengan demikian kualitas kehidupan kerja bermula dari persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya, apakah dengan lingkungan kerjanya tersebut dia dapat memenuhi kebutuhan pribadinya atau tidak. Apabila individu mengatakan bahwa dia merasa tidak dapat memenuhi kebutuhannya melalui lingkungan kerjanya tersebut maka hal itu bisa berarti bahwa kualitas kehidupan kerjanya tersebut tidak baik dan individu tersebut tidak suka dengan keadaan tersebut dan demikian pula sebaliknya.

Menurut Lee dan Yudith (dalam Sumarsono, 2004) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja telah memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhan-kebutuhan personil melalui pengkayaan pengalaman dalam organisasi. Filosofi dasar dari konsep tersebut adalah peningkatan kualitas kehidupan kerja berasal dari semua usaha pada setiap tingkatan organisasi untuk mendapatkan sesuatu yang sangat bernilai dan pertumbuhan.

Serta menurut Gitosudarmo (2000), sasaran utama kualitas kehidupan kerja terdiri dari empat unsur yaitu:

1. Menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang memiliki suara terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya. 2. Mencoba memberikan andil imbalan finansial dari organisasi sehingga

setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar, produktivitas lebih tinggi, dan meningkatkan profitabilitas.

3. Mencoba mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan hak pekerja.

4. Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan 5. kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi. Program kualitas

kehidupan kerja juga mempunyai potensi meningkatkan komunikasi individual atau kelompok, koordinasi, motivasi dan kapabilitas (Sumarsono, 2004).

2.1.1.2 Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja

Ada dua pandangan mengenai kualitas kehidupan kerja / Quality Of Work Life (QWL). Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contohnya, budaya kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi yang aman). Kedua, menyamakan kualitas kehidupan kerja dengan persepsi karyawan bahwa mereka aman, ada perbaikan lingkungan kerja, secara relative imbalan terpuaskan, dan mampu untuk bertumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Menurut Lawler dan Leadford (2001:143), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh banyak factor. Faktor-faktor tersebut, antara lain jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi, dan salah satu faktor yang dapat memberikan motivasi dalam pelaksanaan tugas, yaitu lingkungan kerja.

Faktor-faktor tersebut dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Maka, setiap lembaga atau organisasi haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif. Peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebihbaik.

2.1.1.3 Indikator dalam penerapan Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Walton (1975, dalam Duyan 2013) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan suka atau tidak suka dari individu ke individu terhadap lingkungan kerjanya, adapun terdapat 8 kriteria kualitas kehidupan kerja, yaitu :

1. Adequate and fair compensation (Kompensasi yang tepat dan adil)

Mencakup unsur-unsur seperti, upah, kompensasi, tunjangan, dan fasilitas yang dibrikan oleh organisasi sebagai hasil balas jasa atas kinerja yang dihasilkan pegawai, dimana hal tersebut sesuai dan adil, ini berarti perusahaan harus memberikan gaji dan kompensasi sesuai dan adil, serta kompetitif apabila dibandingkan dengan perusahaan lain.

2. Safe and healthy environment (Lingkungan kerja yang aman dan sehat) Mencakup hal-hal yang berhubungan dengan kondisi fisik dari tempat bekerja, seperti kebersihan, keamanan serta memiliki risiko kecelakaan yang rendah.

3. Development of human capacities (Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan pekerja)

Menyangkut bagaimana organisasi memberikan kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan dan menggunakan skill yang dimiliki. 4. Growth and security (Kesempatan untuk terus berkembang dan keamanan

kerja)

Kejelasan dalam berkarir di perusahaan, serta rasa aman bahwa mereka dapat terus bekerja pada perusahaan.

5. Social integration (Interaksi sosial di tempat kerja)

Berkaitan dengan hubungna yang terjalin antara karyawan dengan rekan kerja serta memiliki rasa keterkaitan dengan perusahaan.

6. Consitutionalism (Hak-hak karyawan dalam perusahaan)

Berkaitan dengan hak-hak karyawan sebagai pekerja di dalam organisasi. 7. The total life space (Pengaruh pekerjaan terhadap keseluruhan hidup )

Mencakup hal-hal mengenai pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran pribadi karyawan meliputi, keluarga dan kehidupan pribadi dapat tetap seimbang.

8. Social relevance (Tanggung jawab social perusahaan)

Mencakup hal-hal mengenai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar. Hal ini dapat dilihat penilaian karyawan terhadap (penyediaan produk dengan kualitas tunggi, hubungan dengan masyarakat sekitar, dll)

2.1.2 Semangat Kerja

2.1.2.1 Pengertian Semangat Kerja

Menurut Alex S. Nitisemito (2002:160) yang menyatakan bahwa semangat

kerja adalah “Melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat den lebih baik”. Lebih lanjut,dapat diartikan semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat dan lebih baik.

Menurut Siswanto (2001), semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Sedangkan pengertian yang dikemukakan oleh Nawawi (2003) mengatakan bahwa semangat kerja merupakan suasana batin seorang karyawan yang berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan suatu tujuan melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain, semangat kerja merupakan usaha untuk melakukan pekerjaan didasarkan atas rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai rasa senang sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.

Serta menurut Ahmad Tohardi (2002) menyatakan bahwa Semangat kerja adalah istilah yang menyangkut keperluan di luar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman dan kedudukannya yang lebih tinggi dalam masyarakat, keputusan

terhadap pekerjaan, misalnya: minat kerja, peluang untuk maju dan prestise di dalam perusahaan, kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya. Semangat kerja yang baik dapat terlihat apabila para karyawan nampaknya merasa senang, optimis terhadap semua kegiatan-kegiatan dan tugas-tugas serta ramah-tamah satu sama lainnya. Sebaliknya semangat kerja yang rendah dapat dilihat apa bila karyawan nampak tidak puas,lekas marah tidak suka membantu, gelisah dan pesimis terhadap tugas dan pekejaannya

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Pimpinan perusahaan haruslah mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja.

Tinggi rendahnya semangat kerja atau kegairahan kerja seseorang tidak terjadi dengan sendirinya, melainkan banyak faktor yang mempengaruhinya, seperti yang dikemukakan oleh Sudarwan Danim (2004:52):

1) Kesadaraan akan tujuan organisasi.

2) Hubungan antar-manusia dalam organisasi berjalan harmonis. 3) Kepemimpinan yang menyenangkan.

4) Tingkatan organisasi. 5) Upah dan gaji.

6) Kesempatan untuk meningkat atau promosi. 7) Pembagian tugas dan tanggung jawab. 8) Kemampuan individu.

9) Perasaan diterima dalam kelompok. 10) Dinamika lingkungan.

11)Kepribadian.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah disebutkan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kalau peningkatan semangat kerja dapat ditingkatkan dengan faktor intern organisasi, misalnya pemimpin yang berlaku objektif, adil, memperhatikan nasib bawahan, ada kesempatan yang sama untuk berkembang, gaji yang menunjang, dan lain-lain. Ada pula faktor ekstern dari organisasi,misalnya jika dinamika lingkungan luar organisasi.

Faktor-faktor di atas sangat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu memperhatikan faktor-faktor tersebut karena apabila semangat kerja karyawan menurun dan berada pada tingkat yang rendah maka akan sangat merugikan pihak perusahaan.

2.1.2.3 Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Pembinaan semangat kerja para karyawan perlu dilakukan terus-menerus agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan penuh gairah. Dengan kondisi demikian, para karyawan diharapkan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi kelangsungan hidup karyawan dan perusahaan. Oleh sebab itu setiap perusahaan, dalam hal ini pimpinan selalu berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan melakukan berbagai cara. Tidak ada sesuatu yang dapat lebih memuaskan seorang karyawan dari pada pengetahuan, bahwa saran-sarannya diterima dengan baik oleh pimpinan. Sebaliknya tidak ada sesuatu yang lebih mengecewakan karyawan dari pada kalau saran-sarannya ditolak atau tidak diperhatikan. Pimpinan atau pihak perusahaan harus dapat mengupayakan untuk meningkatkan semangat kerja

karyawannya. Hendaknya pimpinan dapat menempatkan dirinya bersama-sama dengan para bawahan, sehingga pimpinan dapat mengetahui ada atau tidaknya semangat kerja yang tinggi dari para karyawan.

2.1.2.4 Indikator dalam penerapan Semangat Kerja

Menurut Saifudin Anwar (2002:180) yaitu :

a. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi : 1. Konsentrasi kerja

2. Ketelitian

3. Hasrat untuk maju

b. Individu bekerja dengan suatu perasaan bagaimana dari perasaan lain yang menyenangkan :

1. Kebanggaan karyawan 2. Kepuasan karyawan

3. Labour turn over

4. Tingkat absensi

c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja : 1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja d. Keterlibatan ego dalam bekerja :

1. Tanggung jawab 2. Lancarnya aktivitas

2.1.3 Produktivitas Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Karyawan

Produktivitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan. Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari pada sumber kerja yang dipergunakan. Begitu pula sebaliknya, produktivitas akan menurun jika hasil yang diperoleh lebih kecil dari pada sumber yang dikerjakan (Nawawi, 2001).

Menurut Henry Simamora (2004), produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal. Oleh karena itu produktivitas dapat tercapai apabila seorang individu dapat melakukan suatu pekerjaan dengan maksimal dan memiliki kemampuan yang baik dalam memanfaatkan fasilitas yang diberikan untuk memperoleh suatu hasil yang optimal.

Serta menurut Soemarsono (2004) produktivitas kerja adalah keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang dihasilkan. Produktivitas bukan hanya sebagai hasil usaha manusia saja tetapi merupakan hasil kerja sama semua faktor yang digunakan dalam proses produksi yaitu modal, manusia, teknologi, dan juga produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan perangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai penghasilan dikatakan kurang produktif.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Soemarsono (2004) bahwa terdapat enam elemen kunci dalam upaya meningkatkan produktivitas, yaitu :

1. Dukungan top management

Dukungan top manajemen ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya memberikan ceramah-ceramah, pertemuan-pertemuan, dan

booklet tentang philosophy produktivitas yang menggambarkan dukungan terhadap program.

2. Dukungan struktur organisasi

Dukungan struktur organisasi dibuat untuk mendukung peningkatan produktivitas (tujuan). Tidak jarang seseorang yang berada dalam bagian tertentu, dibebani tugas-tugas tambahan dalam sebuah komite. Misalnya,

corporate productivity comite (terdiri dari top official) berbagai tanggung jawab untuk mengembangkan program, termasuk di dalamnya mendidik dan membantu divisi-divisi dan kelompok-kelompok fungsional dalam pengukuran dan peningkatan produktivitas.

3. Menciptakan iklim perusahaan yang kondusif.

Iklim yang kondusif sangat penting terhadap peningkatan produktivitas. Shetty mengemukakan empat hal pokok untuk menciptakan iklim yang kondusif yang meliputi menciptakan perhatian terhadap para karyawan bahwa manajemen sedang mendorong peningkatan produktivitas, manajemen harus melakukan komunikasi untuk meyakinkan karyawan, sampai mereka benar-benar mengerti tujuan tersebut, perusahaan atau

manajemen meminta para kayawan untuk meningkatkan involvement

(keterlibatan) terhadap perusahaan dan perusahaan harus menghargai kontribusi-kontribusi yang telah diberikan melalui reward system yang sesuai.

4. Metode pengukuran produktivitas

Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan menetapkan tujuan-tujuan yang realistis. Ukuran yang umum bagi peningkatan produktivitas adalah unit per orang per jam, penjualan payroll

dollar, penjualan karyawan, penjualan per aset dollar, atau biaya per unit. Dengan menetapkan tujuan-tujuan yang realistis, perusahaan dapat melihat pencapaian terhadap tujuan. Perusahaan dapat mengetahui bagaimana kemajuannya dengan mendasarkan pada informasi ini.

5. Teknik-teknik produktivitas

Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari. Perusahaan harus secara terus menerus mencari teknik-teknik baru untuk meningkatkan produktivitas. Pendekatan yang paling umum adalah work simplification value enginereering, automatisasi, sistem-sistem yang dianjurkan, time and motion study, model-model simulasi dan job enrichment.

6. Implementasi program produktivitas

Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan. Hal ini penting karena menyangkut penggunaan resources. Oleh karena itu, peningkatan produktivitas harus direncanakan secara sistematis

2.1.3.3 Indikator dalam penerapan Produktivitas Karyawan

Produktivitas kerja adalah keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk dan mutu yang dihasilkan. Untuk mengukur peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka alat analisis produktivitas kerja karyawan yang peneliti gunakan seperti yang di kemukakan oleh Husein Umar (2005:9) produktivitas dibagi menjadi 3 yaitu :

a. Jumlah dan waktu b. Mutu/Kualitas

c. Evisien dan evektivitas

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini.

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1 Triana Oktaviani (2009)

Analisis Hubungan Faktor-Faktor Quality of Work Life dengan Produktivitas

Kerja Karyawan PT.TASPEN (Persero) cabang Bogor

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah bahwa QWL dapat dilakukan melalui Produktivitas kerja.

Penggunaan variabel Quality of Work Life sebagai variabel

independen dan produktivitas sebagai variabel dependen

Penggunaan variabel produktivitas sebagai variabel dependen

2 Eritauli Sihombing (2012) Pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas karyawan pada

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah pengaruh yang positif antara semangat kerja dengan

Penggunaan variabel produktivitas sebagai variabel dependen

Penggunaan

variabel semangat kerja sebagai independen

direktorat sumber daya manusia

(SDM) PT.Pos Indonesia

(PERSERO) Bandung

produktivitas kerja karyawan.

3 Nuryati (2006)

Analisis Quality of Work Life yang mempengaruhi Produktivitas kerja karyawan pada Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Eks Karisidenan

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah partisipasi dalam pengambilan

keputusan,

kesempatan untuk mengembangkan diri dan tingkat pendidikan

berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan. Secara keseluruhan

keeratan hubungan antara faktor-faktor Quality of Work Life tersebut dengan produktivitas kerja karyawan cukup kuat.

Penggunaan variabel Quality of Work Life sebagai variabel

independen dan produktivitas sebagai variabel dependen

Peneliti terdahulu hanya

menggunakan dua variabel

4 Andi

Ismawardani putri (2013)

Pengaruh Quality of Work Life dan Semangat Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT. Fajar Graha Pena Di Makassar

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Quality of Work Life berpengaruh positif dan signifikan secara parsial

terhadap semangat kerja karyawan

Penggunaan

variabel Quality of Work Life dan Semangat Kerja sebagai variabel independen, dan produktivtas sebagai variabel dependen

Objek penelitiannya berbeda tetapi menggunakan variabel yang sama

2.2 Kerangka pemikiran

Studi perilaku organisasi (PO), mengemukakan ada tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok, dan organisasi. Ketiga hal tersebut dipelajari pengaruhnya pada organisasi dengan tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Penelitian ini akan mendeteksi berbagai kendala dan hambatan serta tantangan yang dihadapi, penelitian ini juga akan mangkaji bagaimana pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan semangat kerja dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Kualitas Kehidupan Kerja sebagai variabel independen, semangat kerja sebagai variabel independen dan produktivitas kerja karyawan sebagai variabel dependen.

2.2.1 Hubungan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Kualitas kehidupan kerja telah menjadi sangat populer selama tahun 1980-an, dan mendapat respon yang sangat positif dari anggota-anggota organisasi terutama untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Rhonen (1981) mengatakan bahwa pengukuran kualitas kehidupan kerja akan berdampak pada: (a) meningkatkan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap perusahaan; (b) meningkatkan produktivitas dan motivasi intrinsik karyawan; (c) meningkatkan efektivitas perusahaan dan kompetitif perusahaan dalam menghadapi bisnis global. Disamping itu, program kualitas kehidupan kerja juga telah dipandang sebagai suatu cara untuk meningkatkan produktivitas serta meningkatkan kualitas

output melalui partisipasi serta keterlibatan (involvement) karyawan dalam proses pengambilan keputusan. kualitas kehidupan kerja mencakup aktivitas-aktivitas yang ada di dalam organisasi, yang dinyatakan dengan tujuan untuk meningkatkan suatu kondisi tertentu, sehingga berpengaruh terhadap pengalaman karyawan (employee’s experience) dalam organisasi serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.2.2 Hubungan pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

(Siswanto, 2000). Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif (Bruce, 2003). Semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik. Dengan karyawan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya maka produktivitas yang di hasilkan menjadi lebih baik.

2.2.3 Hubungan pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Kualitas kehidupan kerja sebagai suatu cara untuk meningkatkan semangat kerja para pekerja. Dalam proses pengambilan kebijakan organisasi selau diperhitungkan berbagai aspek kualitas kehidupan kerja agar tidak terjadi kontra produktif akibat menurunnya semangat kerja. Menurunnya semangat kerja dapat saja terjadi apabila dengan suatu kebijakan baru karyawan merasa haknya

berkurang atau berkurangnya kesempatan untuk berkembang, berprestasi, berpartisipasi, aspek imbalan dan kenyamanan lingkungan kerja.

Sebaliknya kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus-menerus untuk membangkitkan semangat kerja, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, kesejahteraan, dan lingkungan kerja yang lebih menjanjikan, Pendapat seorang ahli yang bernama Malayu SP. Hasibuan (2008) yang menyatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal, semakin kuat menyimpulkan bahwa semangat kerja diperlukan untuk meningkatkan kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja dipandang sebagai suatu cara untuk meningkatkan produktivitas serta meningkatkan kualitas output melalui partisipasi serta keterlibatan (involvement) karyawan dalam proses pengambilan keputusan.

Berikut ini adalah paradigma dari penelitian ini:

Rhonen (1981)

Malayu SP. Hasibuan (2008)

(Siswanto, 2000)

Gambar 2.1.

Skema Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2011:64) menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut :

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah

penelitian, belum jawaban yang empirik”.

kualitas kehidupan kerja (X1) Indikator:

1.Lingkungan Kerja 2.Kemampuan Kerja

3. Perkembangan dan Keamanan 4. Interaksi sosial

5.Hak-hak Karyawan

6.Pengaruh pekerjaan terhadap keseluruhan hidup 7. Tanggung Jawab Sosial

Walton (1975, dalam Duyan 2013)

Semangat Kerja (X2) Indikator :

1.Konsentrasi kerja 2. Ketelitian 3. Hasrat untuk maju 4. Kebanggaan karyawan 5. Kepuasan karyawan 6. Labour turn over

7. Tingkat absensi

8. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja 9. Tanggung Jawab

10. Lancarnya Aktivitas

Saifudin Anwar (2002:180)

Produktivitas Kerja (Y) Indikator :

a. Jumlah dan waktu b. Mutu/Kualitas c. Evisien dan evektivitas

Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

H1: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada

PT. Techno Multi Utama

H2: Semangat kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada PT. Techno

Multi Utama

H3: Kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja pada PT. Techno Multi Utama

Hipotesisi Utama :

Terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama, baik secara simultan maupun secara parsial.

34 3.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian terdiri dari dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Menurut Sugiyono (2010:39) mendifinisikan variabel sebagai berikut :

Variabel bebas (variabel independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Variabel terikat (variabel dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu Kualitas Kehidupan Kerja (X1), Semangat kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah Produktivitas kerja karyawan (Y).

Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitiannya adalah karyawan PT. Techno Multi Utama. Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah melalui wawancara kepada Kepala Bagian Sumber Daya Manusia serta karyawan pada PT. Techno Multi Utama sebagai responden.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitan menurut Sugiyono (2009:4) adalah sebagai berikut :

“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat

digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui pengaruh atau hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

Pengertian metode deskriptif menurut Sugiyono (2011:147) adalah sebagai berikut:

“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.

Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah satu sampai lima. Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data dapat dikumpulkan, dianalisis, dan ditarik kesimpulan dengan teori-teori yang telah dipelajari, untuk kemudian ditarik kesimpulan.

Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam Narimawati Umi (2010:29) adalah sebagai berikut:

“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan

untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa

dengan kehidupan”

Metode verifikatif dilakukan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan alat uji statistik yaitu Regresi Berganda.

3.2.1. Desain Penelitian

Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita melakukan suatu perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan lancar dan sistematis.

Desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) adalah sebagai berikut:

“Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk

menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.

Desain penelitian menurut Indrianto Nur dan Supomo Bambang (2002:249) adalah sebagai berikut :

“Desain Penelitian adalah rancangan utama penelitian yang menyatakan metode - metode dan prosedur-prosedur yang digunakan oleh peneliti

dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.”

Dari uraian di atas tersebut maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang menyatakan metode-metode dan prosedur-prosedur yang digunakan oleh penulis dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.

Menurut Sugiyono (2009:13) penjelaskan proses penelitian disampaikan seperti teori sebagai berikut :

Proses penelitian meliputi : 1. Sumber masalah

2. Rumusan masalah

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis

5. Metode penelitian

6. Menyusun instrument penelitian 7. Kesimpulan.

Berdasarkan penjelasan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sumber Masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan Masalah

Penelitian ini merumuskan masalahnya sebagai berikut :

a. Bagaimana gambaran penting faktor Kualitas Kehidupan Kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Techno Multi Utama b. Faktor apa saja yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan

PT. Techno Multi Utama

c. Apakah faktor Semangat kerja mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan PT. Techno Multi Utama

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab hipotesis penelitian ini yang terdapat dalam rumusan masalah maka diperlukan sumber data teoritis yang relevan atau dalam penelitian sebelumnya dengan tema yang sama untuk digunakan dalam menjawab pertanyaan sementara.

4. Pengajuan Hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (factual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas kerja Karyawan.

5. Metodologi Penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, Pada penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data menggunakan metode kualitatif dan metode kuantitatif.

6. Menyusun Instrument Penelitian

Instrument ini digunakan sebagai alat pengumpul data. instrument pada penelitian ini berbentuk data yang didapatkan dari data yang diterima dari PT. Techno Multi Utama yang termasuk kedalam penelitian. Teknik yang digunakan untuk menggunakan data-data kualitatif.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode yang berupa jawaban terhadap tembusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk perubahan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelititan Metode yang Digunakan

Unit Analisis Time

Horizon

T-1 Descriptive Descriptive Survey

PT. Techno Multi Utama

Cross Sectional T-2 Descriptive Descriptive

Survey

PT. Techno Multi Utama

Cross Sectional T-3 Descriptive Descriptive

Survey

PT. Techno Multi Utama

Cross Sectional T-4 Verificative Explanatory

Survey

PT. Techno Multi Utama

Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.

Gambar 3.1. Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Menurut Narimawati Umi (2008:30) pengertian operasional variabel adalah sebagai berikut:

“Operasionalisasi Variabel adalah proses penguraian variabel penelitian ke

dalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas

secara konseptual maka perlu dilakukan analisis faktor”.

Sesuai dengan judul penelitian yang diungkapkan oleh penulis yaitu Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Independen (X1) dan (X2)

Variebel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini (X1) dan (X2)

Kualitas Kehidupan Kerja dan Semangat Kerja, data-data diperoleh dari hasil wawancara dengan Para Karyawan dan melalui kuesioner.

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen adalah variabel terkait yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi variable dependen yaitu Produktivitas Kerja Karyawan (Y).

Agar lebih jelas indikator tersebut dapat dituangkan dalam tabel operasional di bawah ini:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Dimensi atau Indikator No. Kuesi oner

Skala Ukuran Sumber Data Kualitas Kehidupan Kerja (X1) Walton (1975, dalam Duyan 2013) kualitas kehidupan kerja merupakan suka atau tidak suka dari individu ke individu terhadap lingkungan kerjanya

1. Adequate and fair compensation (Kompensasi yang tepat dan adil)

8 Ordinal Kehidupan yang bermakna bagi pekerja dengan kehidupan ekonomi, sosial, dan kepuasan spritual yang lebih baik PT. Techno Multi Utama 2. Safe and healthy

environment (lingkungan kerja yang aman dan sehat)

4

3. Development of human capacities (kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan pekerja) 2

4. Growth and security (Kesempatan untuk terus berkembang dan keamanan kerja) 3

5. Social integration

(Interaksi sosial) 1 6. Constitutionalism

(Hak-hak karyawan dalam perusahaan)

7. The total life space (Pengaruh

pekerjaan terhadap keseluruhan hidup)

6

8. Social relevance (Tanggung jawab sosial perusahaan) 7 Semangat Kerja (X2) Saifudin Anwar (2002:180) Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi, Individu bekerja dengan suatu perasaan bagaimana dari perasaan lain yang menyenangkan, Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja dan Keterlibatan ego dalam bekerja

1. Konsentrasi kerja 2. Ketelitian

3. Hasrat untuk maju 4. Kebanggaan karyawan

5. Kepuasan karyawan 6. Labour turn over 7. Absensi

8. Tanggung jawab 9. Lancarnya aktivitas

7 1 2 3 4 8 6 5 9

Ordinal Kemampua n untuk meingkatka n semangat kerja PT. Techno Multi Utama

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:129) “ sumber data dalam penelitian

adalah subjek dari data diperoleh “. Sumber data tersebut data diperoleh, baik baik

secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder) yang berhubungan dengan objek penelitian. Data primer adalah data yang peroleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian, seperti wawancara, angket, dan sebagainya. Sedangkan data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2010:137).

a. Sumber Data Primer

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data adalah data berdasarkan wawancara kepada Kepala SDM dan melalui kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian yaitu pegawai PT. Techno Multi Utama.

b. Sumber Data Sekunder

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Untuk menunjang hasil penelitian, maka peneliti melakukan pengelompokan data yang diperlukan kedalam dua golongan, yaitu:

1. Populasi

Pengertian populasi menurut Narimawati Umi (2008:72), adalah :

“Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik

tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit

analisis penelitian”.

Berdasarkan pengertian diatas maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Techno Multi Utama yang berjumlah 50 orang tidak termasuk manager dan direktur,yang bisa dilihat pada tabel 3.3 di halaman berikut ini :

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi

No. Divisi Jumlah Populasi

1. Coorporate Finance & Accounting 5

2. Purchasing 1

3. Information Technology 10

4. Instrumental 6

5. Mechanical & Machinery 9

6. Multimedia 7

7. Engineering Support 1

8. Engineering Drawing 2

9. Logistic, Facility & GA 8

10. Corp. Administration 1

Jumlah Karyawan 50

Sumber: PT. Techno Multi Utama Cimahi 2016

2. Sampel

Menurut Umi Narimawati (2008) menerangkan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik penarikan statified random sampling

Metode yang digunakan dalam penarikan sampel ini adalah sampling jenuh atau sensus. Pengertian sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono (2015:85), adalah :“ sampling jenuh adalah teknik penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”.

H0: β1β2= 0, tidak terdapat pengaruh Variabel X1 (Kualitas kehidupan kerja) dan Variabel X2 (Semangat kerja) Terhadap Variabel Y (Produktivitas kerja karyawan).

H1 : β1β2≠0, terdapat pengaruh Variabel X1 (Kualitas kehidupan kerja) dan Variabel X2 (Semangat kerja) Terhadap Variabel Y (Produktivitas kerja karyawan).

c) Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel(α = 0,05)

Selanjutnya untuk menguji apakah pengaruh Kualitas kehidupan kerja dan Semangat kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan secara simultan (bersamaan) maka digunakan uji-f, dengan menggunakan SPSS 17 for windows didapatkan hasil uji-f sebagai berikut:

Tabel 4.35 Tabel Uji F (Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 533.356 2 266.678 48.460 .000a

Residual 258.644 47 5.503 Total 792.000 49

a. Predictors: (Constant), Semangat kerja, Kualitas kehidupan kerja b. Dependent Variable: Produktivitas kerja

F tabel =3,23 F hitung = 48.460

Sumber : Suharismi Arikuntoro (2012:161) Gambar 4.8

Pengujian Hipotesis (Kurva Uji-F)

Dari output tabel 4.35 diatas didapatkan nilai fhitung sebesar 48.460 , menggunakan taraf signifikan sebesar 5%, maka dari tabel distribusi F didapat nilai ftabel untuk df1 = k - 1 = 3 – 1 = 2 dan untuk df2 = n – k = 50

– 3 = 47 sehingga didapat ftabel (2 ; 47) sebesar 3,23 dikarenakan fhitung >

ftabel (369,406 > 3,23) dan sig (0.000 < 0.05) maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara Kualitas kehidupan kerja dan Semangat kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan di PT. TECHNO MULTI UTAMA.

108 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan penjelasan dari bab sebelumnya, serta pembahasan yang disertai dengan teori dan konsep yang mendukung mengenai penelitian ini yang berjudul pengaruh kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Techno Multi Utama, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut

1. Kualitas kehidupan kerja yang didalamnya diukur melalui 8 indikator, yaitu Social integration, Development of human capacities, Growth and security Safe and healthy environment, Constitutionalism, The total life space, Social relevance dan Adequate and fair compensation. Indikator

Social relevance memperoleh persentase skor tertinggi dengan kategori cukup baik, sedangkan Development of human capacities dan The total life space memperoleh skor yang paling rendah dengan kategori kurang baik. Namun secara umum semua indikator masuk dalam kategori kurang baik. Hal itu karena perusahaan kurang memberikan pelatihan sehingga karyawan kurang kompetitif dalam bekerja dan perusahaan tidak adanya tunjangan untuk masa depan yang di berikan terhadap karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa secara keseluruhan kualitas kehidupan kerja karyawan di PT Techno Multi Utama.

2. Semangat kerja yang ada di PT Techno Multi Utama berada pada kategori kurang baik, terdiri dari 9 indikator yaitu Ketelitian, Hasrat untuk maju, Kebanggaan karyawan, Kepuasan karyawan, Tanggung jawab, Absensi, Konsentrasi kerja, Labour turn over / keluar masuknya pegawai baru dan Lancarnya Aktivitas. Indikator absensi yang memperoleh persentase tertinggi dengan kategori cukup baik, sedangkan indikator konsentrasi kerja memperoleh persentase terendah dengan kategori kurang baik. Hal ini dikarenakan perusahaan kurang memberikan rasa aman dalam bekerja sehingga terjadi aktivitas labour turn over / keluar masuknya pegawai baru. Secara umum semua ukuran pada variabel masuk dalam kategori cukup baik, namun harus tetap agak dibenahi agar terciptanya tujuan perusahaan yang diharapkan.

3. Dari 3 indikator produktivitas kerja karyawan, yaitu mutu dan kualitas, jumlah dan waktu, serta efisien dan efektivitas. Indikator mutu dan kualitas memperoleh persentase skor tertinggi dengan kategori cukup baik, sedangkan indikator jumlah dan waktu memperoleh persentase terendah dengan kategori kurang baik. Hal ini dikarenakan kurangnya pengetahuan karyawan dalam pengerjaan suatu bidang dan kurangnya pelatihan yang di berikan sehingga hasil pekerjaan kurang maksimal.. Secara umum ukuran untuk produktivitas kerja karyawan masuk ke dalam kategori cukup baik namun tetap perlu ditingkatkan.

4. Secara parsial dan simultan, penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh antara kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas

menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Techno Multi Utama.

5.2 Saran

Setelah penulis memberikan kesimpulan dari hasil penelitian tentang kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Techno Multi Utama, maka penulis akan memberikan beberapa saran yang dapat digunakan oleh:

1. Penerapan kualitas kehidupan kerja masih berjalan kurang baik di PT Techno Multi Utama, oleh karena itu adapun hal yang disarankan untuk ditingkatkan kepada pihak perusahaan adalah dengan lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan agar terciptanya suatu kondisi dimana karyawan bisa merasa aman dan nyaman dalam bekerja.

2. Semangat kerja PT Techno Multi Utama masih berjalan cukup baik. Namun adapun hal yang disarankan oleh peneliti yaitu dengan mengadakan family gathering ataupun semacam diskusi dimana output yang dihasilkan akan berupa kebersamaan ataupun team work yang lebih baik di bandingkan sebelumnya.

3. Produktivitas kerja karyawan PT Techno Multi Utama berjalan cukup baik. Namun adapun yang disarankan oleh peneliti yaitu dengan memberikan pemahaman – pemahaman baru dalam bekerja, sehingga

karyawan lebih mampu mengeksplore kemampuannya karena dengan hal tersebut perusahaan bisa lebih banyak mendapatkan keuntungan yang maksimal

4. Pengaruh antara kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Techno Multi Utama terdapat pengaruh yang signifikan sesuai dengan pengujian secara simultan, pada kondisi ini seharusnya bisa dimanfaatkan perusahaan untuk lebih bisa menciptakan kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja yang jauh lebih baik terhadap karyawannya agar terciptanya produktivitas kerja yang diharapkan dengan tujuan perusahaan. Hal itu terbukti dengan adanya hubungan yang kuat dari setiap variable yang dilakukan peneliti.