Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Bakrie Sumatera Plantation TBK Kisaran

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN PADA PT BAKRIE SUMATERA PLANTATION TBK KISARAN

OLEH

HENDRIK P SIHOTANG 090521121

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJAMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT BAKRIE

SUMATERAPLANTATION TBK KISARAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah program pelayanan kesejahteraan berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja karyawan yang dilakukan pada karyawan PT. BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN

Penelitian ini adalah Asosiatif Kausatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian dengan menggunakan sensus yang seluruhkaryawanPT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN berjumlah 57 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier sederhana.

Hasil penelitian dengan menggunakan ujisignifikan siparsial (uji-t) menunjukkan variabel program pelayanan kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semanga tkerja karyawan pada PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN.Selanjutnya koefisiendeterminasi (R2) diperoleh nilai R Squaresebesar 0,255berarti 25,5% faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebasyaitu program pelayanankesejahteraan, sedangkansisanya 74,5% dapatdijelaskanolehfaktor-faktor lain yang tidakditelitidalampenelitianini.

ABSTRACT

The purpose of this research was to determine whether the compensation package affect to increase employee morale at PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN

This research is associative. The data used are primary and secondary data. The population and sample of this research is use a census of all employeesPT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN totaling 57 people. The hypothesis testing was perfomed using simple linear regression method.

The results of this research by using a partial test of significance (t-test) showed variable compensation package positive and significant influence of employee morale at PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN Furthermore, the coefficient of determination (R2) obtained the value of R Square of 0,255 means that 25,5% of the factors that affect the employee morale can be explained by the compensation package, while the remaining 74,5% could be explained by other factors that were not examined in this research.

Keywords: Compensation Package, and Employee Morale  

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat, rahmat dan

karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Terhadap Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran

Penulisan skripsi dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sumatera Utara tahun akademik 2012/2013. Penulis mengucapkan terima kasi yang tulus

kepada kedua orang tua saya S.Sihotang dan Ibunda H. br. Panjaitan yang selalu

mengiringi setiap langkah penulis dan memberikan kasih sayang, bimbingan, motivasi,

nasehat, serta doa yang tiada hentinya kepada penulis. Dan pada kesempatan ini dengan

hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac.Ak Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Ec selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si selaku Dosen Pembimbing sekaligus Dosen Wali yang telah banyak membantu dan memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Pembaca Penilai yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan saran yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Bapak Pimpinan, Staf dan Seluruh Karyawan PT. Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran yang telah meluangkan waktu, memberi kesempatan dan bantuan selama penulis mengadakan riset.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak

kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi

semua pihak.

Medan, Juli 2013

Penulis

      Hendrik P Sihotang  

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB IPENDAHULUAN ... 1

1.1 LatarBelakangMasalah ... 9

1.2 PerumusanMasalah ... 9

1.3 TujuanPenelitiandanManfaatPenelitian ... 9

1.3.1Manfaat Penelitian ... 9

1.3.2 TujuanPenelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 UraianTeoritis ... 13

2.1.1 Program KesejahteraanKaryawan ... 14

2.1.2 Jenis-jenisKesejahteraan ... 15

2.1.3 Asas-asas Program KesejahteraanKaryawan ... 16

2.1.4 TujuandanManfaatKesejahteraan ... 17

2.1.5 PengertianKompensasi ... 19

2.1.6Faktor-faktor yang mempengaruhikompensasi ... 19

2.1.7 KompensasiTidakLangsung ... 21

2.1.8 TujuanManajemenKompensasi ... 22

2.1.9 SemangatKerja ... 24

2.1.10 Faktor-faktor yang MempengaruhiSemangatKerja ... 26

2.1.11 Hubungan Program KesejahteraandenganSemangat KerjaKaryawan ... 27

2.2 PenelitianTerdahulu ... 28

2.3 KerangkaKonseptual ... 29

2.4 Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

3.1 JenisPenelitian ... 32

3.2 TempatdanWaktuPenelitian ... 32

3.3 BatasanOperasional ... 34

3.4 DefenisiOperasionalVariabel ... 35

3.5 SkalaPengukuranVariabel ... 35

3.6 PopulasidanSampelPenelitian ... 36

3.6.2 Sampel ... 36

3.7 Jenis Data danSumber Data ... 37

3.8 MetodePengumpulan Data ... 37

3.9 UjiValiditasdanReliabilitas ... 38

3.9.1 UjiValiditas ... 38

3.9.2 UjiReliabilitas ... 41

3.10 TeknikAnalisis Data ... 44

3.10.1 AnalisisDeskriptif ... 44

3.10.2 UjiAsumsiKlasik ... 44

3.10.3 MetodeAnalisisStatistik ... 45

BAB IV HASIL PENELITIANDAN PEMBAHASAN ... 48

4.1 TinjauanUmum Perusahaan ... 48

4.1.1 SejarahSingkat Perusahaan ... 50

4.1.2 Kebudayaan Perusahaan ... 51

4.1.3 Fokus Strategis Business Unit Sumut ... 51

4.1.4 Cores Values ... 51

4.1.5 PersyaratanHarusdiikuti PT Bakrie Sumatera Plantations TbkKisaran ... 51

4.1.6 StrukturOrganisasi ... 51

4.1.7 TanggungJawabdanWewenang ... 52

4.2 HasilPenelitian ... 58

4.2.1 AnalisisDeskriptifResponden ... 58

4.2.2 AnalisisDeskriptifVariabel ... 59

4.2.3 UjiAsumsiKlasik ... 68

4.2.4 AnalisisRegresi Linear Sederhana ... 72

4.2.5 PengujianHipotesis ... 74

4.3 Pembahasan ... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

5.1 Kesimpulan ... 79

5.2 saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 82

LAMPIRAN ... 111

   

DAFTAR TABEL 

No. Tabel        Judul        Halaman 

1.1 jenis-jenis

program pelayanan 2

kesejahteraankaryawan PT Bakrie Sumatera Plantations TbkKisaran

1.2 Persentaseabsensikaryawan PT Bakrie 4 Sumatera Plantations TbkKisaran Jan-Mei

2012

1.3 Pelanggarakedisiplinankaryawan

PT Bakrie Sumatera Plantations Tbkkisaran 6 1.4 Prestasisasarankinerjaindividudalam

satuan orang tahun 2012 7

1.5 JumlahKaryawaPt Bakrie Sumatera Plantation 8 TbkKisaran Yang MengundurkanDiri

2.1 Jenis-Jenis Program KesejahteraanKaryawan 14

2.2 Perbedaankompensasilangsungdantidaklangsung 22

3.1 Operasional variable 34

3.2 Instrumenskalalikert 35

3.3 Data karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations 36

4.1 KarakteristikrespondenberdasarkanUsia 58

4.2 Karakteristikrespondenberdasarkanjeniskelamin 58 4.3 karakteristikrespondenberdasarkantingkat

pendidikan 59

4.4 Distribusipendapatrespondenberdasarkanvariabel

programpelayanankesejahteraan 60 4.5 one-sampel Kolmogorov-Smirvov test 70  

DAFTAR LAMPIRAN

No. Gambar Judul Halaman

1 KuesionerPenelitian. ... 84

2 TabulasiKuesioner ... 92

3 HasilUjiValiditasdanUjiReliabilitas ... 105

4 HasilUjiNormalitasdanUji-t. ... 107

5 HasilUjiHeteroskedastisitas ... 107

6 PengujianHipotesis ... 109

   

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 KerangkaKonsep ... 30

4.3 PengujianNormalitas Histogram ... 68

4.4 PengujianNormalitas P-Plot ... 69

4.5 PengujianHeteroskedastisitas Scatterplot ... 72

 

 

                     

ABSTRAK

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT BAKRIE

SUMATERAPLANTATION TBK KISARAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah program pelayanan kesejahteraan berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja karyawan yang dilakukan pada karyawan PT. BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN

Penelitian ini adalah Asosiatif Kausatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian dengan menggunakan sensus yang seluruhkaryawanPT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN berjumlah 57 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier sederhana.

Hasil penelitian dengan menggunakan ujisignifikan siparsial (uji-t) menunjukkan variabel program pelayanan kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semanga tkerja karyawan pada PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN.Selanjutnya koefisiendeterminasi (R2) diperoleh nilai R Squaresebesar 0,255berarti 25,5% faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebasyaitu program pelayanankesejahteraan, sedangkansisanya 74,5% dapatdijelaskanolehfaktor-faktor lain yang tidakditelitidalampenelitianini.

ABSTRACT

The purpose of this research was to determine whether the compensation package affect to increase employee morale at PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN

This research is associative. The data used are primary and secondary data. The population and sample of this research is use a census of all employeesPT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN totaling 57 people. The hypothesis testing was perfomed using simple linear regression method.

The results of this research by using a partial test of significance (t-test) showed variable compensation package positive and significant influence of employee morale at PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN Furthermore, the coefficient of determination (R2) obtained the value of R Square of 0,255 means that 25,5% of the factors that affect the employee morale can be explained by the compensation package, while the remaining 74,5% could be explained by other factors that were not examined in this research.

Keywords: Compensation Package, and Employee Morale  

BAB 1

LATAR BELAKANG

1.1 LATAR BELAKANG

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan satu sama lain, karyawan merupakan aset utama bagi perusahaan karena tanpa adanya sumberdaya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan dengan baik, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus impelementasi dari berbagai disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya yang tidak hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang hanya dituntut hak mereka tetapi dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan.

Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan kesejahteraaan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apapun mereka bekerja perusahaan tidak memperdulikan mereka sama sekali, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka. Pemberian kesejahteraan merupakan salah satu cara yang efektif untuk memelihara sikap karyawan agar merasa puas, nyaman serta senang dalam bekerja. Dengan begitu, motivasi karyawan untuk berprestasi akan terus meningkat.

PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran merupakan perusahaan yang memiliki komitmen yang kuat untuk menyediakan produk-produk yang

berkualitas tinggi dan pelayanan terbaik bagi konsumen. Perseroan ini bergerak dalam bidang perkebunan dan kelapa sawit serta berkelanjutan mengembangkan produk dari kedua komoditi tersebut. Program pelayanan yang diberikan oleh PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran dalam meningkatkan semangat kerja kepada seluruh karyawan berupa imbalan atau kompensasi.

Tabel 1.1

Jenis-jenis Program Pelayanan Kesejahteraan yang diberikan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran kepada seluruh karyawan

No Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1 Uang pension Mushala, mesjid, gereja Puskesmas, dokter,

2 Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan

3 Uang transportasi Olahraga(lapangan golf, lapangan tenis, kolam renang)

Penitipan bayi

4 Uang lebaran/natal Aula buka puasa bersama dan Perayaan hari raya bersama

Bantuan hukum

5 Bonus/gratifikasi Kesenian Penasehat keuangan

6 Uang duka/kematian

Pendidikan, seminar Asuransi, astek 7 Uang dinas Cuti, cuti hamil Kredit rumah, kredit

motor, mobil

Sumber: sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2012 PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran menganggap bahwa masalah program pelayanan kesejahteraaan merupakan masalah yang penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan sendiri. Apabila pihak PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran tidak memperdulikan kesejahteraan karyawan dengan sebaiknya maka pada akhirnya akan membuat semangat kerja para karyawan perusahaan akan mengalami penurunan yang semakin drastis dari waktu ke waktu sehingga kinerja karyawan perusahaan itu sendiri akan rendah. Dengan semangat kerja karyawan yang menurun mengakibatkan para karyawan akan merasa bosan,

berkonsentrasi didalam bekerja di perusahaan itu sendiri sehingga perusahaan itu akan gagal mencapai target yang akan dicapai oleh perusahaan itu sehingga perusahaan itu kalah bersaing dengan perusahaan yang sejenis maupun perusahaan pesaing lainnya selain itu perusahaan itu akan bangkrut dengan sendirinya.

Demikian juga PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran yang tidak terlepas dari masalah program pelayanan kesejahteraan karyawan perusahaan. Salah satu masalah tersebut ditunjukkan dengan rendahnya tingkat kedisiplinan dan tanggung jawab para karyawan terhadap pekerjaan mereka sendiri dimana hal ini diduga disebabkan karena adanya fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk para karyawan belum memadai sama sekali. Misalnya dapat dilihat dari pemberian bonus yang dilihat dari masa kerjanya diatas 5 tahun selain itu juga masalah pemberian tunjangan untuk sarana transportasi karyawan masih belum memadai dimana alokasi dana yang diberikan pihak perusahaan dinilai masih sangat kecil dan belum memadai dan sesuai dengan harapan karyawan perusahaan itu sendiri, terutama untuk karyawan dengan level dibawah manajer seperti mandor lapangan, karyawan yang baru selesai menjalani masa training penanaman bibit sawit, pengawas lapangan di areal lahan perkebunan sawit PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dari nara sumber Bidang Sumber Daya Manusia pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran terdapat fenomena yang terjadi didalam perusahaan yang terlihat dari daftar kehadiran karyawan yang belum maksimal sesuai yang diharapkan dan masih kurangnya

kedisiplinan para karyawan perusahaan, hal ini dapat dilihat dari karyawan yang pulang lebih awal sebelum jam kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan tanpa masuk diakal serta adapula karyawan yang datang terlambat sekitar 24 menit dengan berbagai alasan yang dibuat-buat sendiri, serta karyawan yang mengobrol saat sedang bekerja. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.1 tentang persentase absensi karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran.

Tabel 1.2

Persentase absensi karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran Januari-Mei 2012

Bulan Jam kerja Rata-rata Kehadiran

Rata-rata Absen

Persentase Kehadiran

Persentase absen(%) Januari 100 jam 75,5 jam 24,5 jam 85,2 14,8 Februari 100 jam 72 jam 28 jam 83,4 16,6 Maret 100 jam 80 jam 20 jam 86,4 13,6 April 100 jam 73 jam 27 jam 83,4 16,2

Mei 100 jam 80 jam 20 jam 86,5 13,6

Sumber : Bidang Sumber Daya manusia (Human Right Development PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2012(diolah)

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa terjadi penurunan kehadiran karyawan setiap bulannya. Tingkat kehadiran yang kurang dari 90% dan tingkat ketidakhadiran yang lebih dari 10% ini tentu tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan karena perusahaan mengharapkan kehadiran lebih dari 90% atau bahkan 100% dan batas toleransi ketidakhadiran yang diberikan 10%. Hal ini dapat mengindikasikan bahwa terdapat masalah yang terjadi pada semangat kerja karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran. Indikasi dari semangat kerja karyawan adalah presensi, kegairahan kerja, dan hubungan yang harmonis. Kehadiran karyawan merupakan salah satu dari indikasi semangat kerja karyawan yang tinggi dapat mencermintkan semangat kerja yang rendah.

Semangat kerja karyawan yang rendah akan memberikan dampak negatif bagi karyawan maupun perusahaan. Rendahnya semangat kerja membuat produktivitas kerja karyawan menurun, serta membuat pekerjaan tidak dapat terselesaikan dengan baik. Selain itu masalah semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan, pelayanan, disiplin kerja karyawan dan sebagainya. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan masalah ini secara serius dan sesegera mungkin harus mengatasinya secara professional. Salah satu cara mengatasinya dengan memperhatikan program pelayanan kesejahteraan karyawan perusahaan tersebut sebaik mungkin.

Tabel 1.3

Tabel Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2012

Hari kerja karya wan

Jumlah Bulan dalam bekerja karyawan perusahaan (1 tahun = 12 bulan)

Jan Feb Mart Aprl Mei Jun Juli Agt Sept Okt Nov Des

1 0 1 0 0 0 0 1 1 0 1 0 1 2 1 0 1 0 1 0 0 1 1 0 1 0 3 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 4 1 0 1 0 1 0 0 1 1 0 1 0 5 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 6 1 0 1 0 1 1 0 1 1 0 1 0 7 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 8 1 0 1 0 1 1 0 1 1 0 1 0 9 0 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 10 1 0 1 0 1 1 0 0 1 0 1 0 11 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 0 12 1 1 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 13 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 14 1 1 1 0 0 0 0 0 1 0 1 1 15 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 16 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 17 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 2 18 1 1 1 0 0 0 0 0 1 0 1 1 19 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 20 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 21 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 22 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 23 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 24 0 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 Total 10 8 9 10 11 7 10 13 10 5 11 11

% 40 32 36 40 42 28 52 52 40 20 56 52

Sumber data perusahaan 2012 dari bidang sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran tahun 2012

Dari tabel 1.3 dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran yang terlambat pada tahun 2012 sebanyak 57 karyawan perusahaan yang melakukan pelanggaran kedisiplinan sesuai dengan jenjang pendidikan masing-masing hal ini mengindikasikan bahwa masih rendahnya tingkat kesadaran para karyawan dan masih rendahnya tingkat kesadaran para karyawan dan masih rendahnya tingkat kesadaran dan tanggung jawab para karyawan terhadap pekerjaan mereka sendiri selain itu semangat kerja yang dimiliki oleh para karyawan itu sendiri masih jauh dari harapan di dalam

melaksanakan pekerjaan mereka sesuai dengan disiplin ilmu mereka masing-masing sehingga tingkat produksi dari produk yang dihasilkan perusahaan kurang sesuai dengan target yang diharapkan oleh perusahaan itu sendiri.

Tabel 1.4

Prestasi Sasaran Kinerja Individu (SKI) Dalam Satuan orang tahun 2012

No Nilai Divisi

Keuangan Produksi Pelayanan

kesehatan

Verification control

f % f % f % f %

1 P2 10 10,5 10 10,5 8 9,8 10 10,5

2 P3 15 89,5 15 89,5 12 90,2 15 89,5

Total 25 100 25 100 20 100 25 100

Sumber data perusahaan 2012 dari bidang Sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran tahun 2012

Keterangan:

P1 (Performance): Penilaian yang diberikan pimpinan perusahaan terhadap karyawan dalam menyelaraskan nilai kerja unit dengan kinerja individu dan penilaian yang diberikan dengan kinerja individu pada masing-masing individu.

P2 (Performannce): Penilaian yang diberi dengan ukuran nilai 60-90% dan dinyatakan Baik P3 (Performance): Penilaian yang diberi dengan ukuran nilai 10-50% dan dinyatakan kurang baik.

Tabel 1.4 menunjukkan bahwa beberapa karyawan masih mendapatkan penilaian yang kurang baik dalam menempuh sasarn kinerja individu yaitu pada divisi keuangan sebanyak 25 orang (89,5%), divisi produksi sebanyak 25 orang (89,5%) divisi pelayanan kesehatan sebanyak 20 orang (90,2%) dan divisi verification control sebanyak 25 orang (89,5%). Hal ini menunjukkan bahwa belum efektifnya peranan dari masing-masing individu dalam mencapai sasaran kinerja yang diharapkan oleh pihak perusahaan.

Tabel 1.5

Jumlah karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran yang mengundurkan diri periode Januari –Desember 2012

No Keterangan Jumlah karyawan yang keluar

Persentase Tingkat Turn over

1 Januari - -

3%

2 Februari - -

3 Maret 3 3,75

4 April 2 2,5

5 Mei - -

6 Juni - -

7 Juli - -

8 Agustus 2 2,5

9 September 1 1,25

10 Oktober - -

11 November 2 2,5

12 Desember 1 1,25

Total 11 13,75

Sumber: sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations TbK Kisaran 2012

Tabel 1.5 menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran yang mengundurkan diri 11 orang serta dibulan maret persentase nya naik 3,75% diatas tingkat turn over yang ditetapkan perusahaan sebesar 3%. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh pihak sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran hal tersebut disebabkan kurangnya rasa kesadaran yang dimiliki oleh para karyawan, semangat kerja yang masih rendah serta jauh dari harapan, rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan perusahaan masih terlalu kecil dan tidak adanya rasa motivasi yang tinggi untuk memajukan perusahaan agar dapat lebih maju dan terdepan diatas para perusahaan lainnya dan menghasilkan produk yang berkualitas tinggi dan dapat menguasasi pangsa pasar di dunia seperti China, Eropa, Asia dan juga Afrika.

Dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka dirumuskan masalah sebagai berikut”Apakah Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran “.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pelaksanan Program Pelayanan Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran.

1.4 Manfaat Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas maka manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan perusahaan agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai serta sebagai bahan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan semangat kerja karyawan sebaik mungkin.

2. Bagi Peneliti

Untuk menerapkan teori-teori yang telah dipelajari selama di perkuliahan sehingga dapat memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan peneliti dalam bidang Sumber Daya Manusia

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan bacaan untuk memperluas dan memperdalam pengetahuan, keterampilan dan sekaligus juga sebagai bahan masukan, referensi dan perbandingan didalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama dimasa yang akan datang maupun penelitian lanjutan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 URAIAN TEORITIS

2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Program pelayanan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan baik dapat dinilai dengan uang maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasanya diselenggarakan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Program kesejahteraan karyawan (employee benefit) biasa juga disebut juga dengan kompensasi pelengkap, gaji tersembunyi (fringe benefit), pelayanan karyawan atau jaminan sosial. (Hasibuan 2007:193)

Program pelayanan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi non materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang tambahan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit dan pensiun (Hasibuan, 2007:185)

Menurut Mathis dan Jackson (2006:15) mendifinisikan program kesejahteraan karyawan adalah sebagai bentuk kompensasi tidak langsung

diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi. Menurut Hasibuan (2007:186) “pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi yang tinggi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan

Hasibuan (2007:186)”pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi yang tinggi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah.

Program pelayanan kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan.

Persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu sebagai berikut:

Persamaannya :

1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan.

2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterkaitan karyawan.

3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan tersebut

Perbedaannya :

1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas).

4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu

Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang diperlihatkan oleh seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah ditentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang atau material.

.Menurut UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2011 mendifinisikan kesejahteraan karyawan perusahaan adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar

hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman

2.1.2 Jenis- jenis Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah dalam bentuk finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian program kesejahteraan harus diberikan dengan sebaik baiknya agar bermanfaat dalam mendukung tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berazaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan berdasarkan pada kemampuan organisasi. Hal ini penting agar kesejahteraan yang pernah diberikan organisasi tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplin yang merosot bahkan turn over meningkat.

Menurut Hasibuan (2007:188) jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan keluarganya. Jenis program kesejahteraan dapat disajikan pada tabel 2.1

Tabel 2.1

Jenis-jenis Program Kesejahteraan

No Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1 2 3 4 5 6 7 8 Uang pensiun Uang makan Uang transportasi Uang Lebaran/Natal Bonus/Gratifikasi Uang duka/kematian Uang dinas Uang pengobatan Mushala, mesjid/gereja Kafetaria Olahraga Kesenian

Pendidikan , seminar Cuti, cuti hamil Koperasi dan toko Izin Puskesmas, dokter Jemputan Karyawan Penitipan bayi Bantuan hukum Penasihat Keuangan Asuransi/astek, Kredit rumah Sumber: (Hasibuan, 2007:188)

Dapat disimpulkan bahwa program pelayanan kesejahteraan adalah suatu upaya perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja, kinerja, displin, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan itu sendiri seperti Gaji, berbagai tunjangan, bonus, dll sesuai dengan kemampuan perusahaan. Sehingga dapat membuat karyawan merasa senang, aman dan nyaman bekerja di perusahaan.

Program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.

2.1.3 Asas-asas Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Pemberian kesejahteraan kepada karyawan diharapkan dapat dimanfaatkan secara maksimal dan digunakan secara efektif. Oleh karena itu, agar pemberian kesejahteraan dapat bermanfaat secara maksimal dan efektif, maka dalam pelaksanaannya harus berdasarkan asas keadilan dan kelayakan. Keadilan yang dimaksud adalah “penyesuaian balas jasa (sesuai dengan haknya) yang diterima atas jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan“. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kesejahteraan sama besarnya. Sedangkan kelayakan yang dimaksud adalah “balas jasa yang diberikan pada karyawan menggunakan tolak ukur yang berlaku di masyarakat, industri dan negara“.

Dengan demikian, perusahaan dapat menentukan tinggi, sama atau rendah tingkat kesejahteraannya secara relatif, sesuai yang berlaku di masyarakat, industri dan negara. Pelaksanaan pemberian kesejahteraan dengan didasari asas di atas, diharapkan dapat saling menguntungkan demi kepentingan bersama. Prinsip terpenting dari pada program kesejahteraan pegawai adalah program itu hendaknya dapat memberi bantuan kepada organisasi, paling sedikit sama jumlahnya dengan biaya yang telah dikeluarkan.

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Program Pelayanan Kesejahteraan

Progam kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawainya menurut (Hasibuan 2007:187):

1 Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan

2 Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya

3 Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas pegawainya 4 Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over

5 Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman 6 Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan

Manfaat yang diperoleh dari diselenggarakan nya program kesejahteraan bagi organisasi adalah:

1. Penarikan tenaga kerja lebih efektif

2. Peningkatan semangat kerja dalam kesetiaan 3. Penurunan turn over karyawan dan absensi 4. Pengurangan pengaruh serikat karyawan 5. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan 6. Meminimalkan biaya kerja lembur

7. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah

Berbagai manfaat tersebut banyak yang sukar untuk dikuantifikasikan dan karenanya juga sering sukar untuk dinilai manfaatnya secara ekonomis atau dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupun demikian organisasi tetap merasa bahwa program kesejaheraan karyawan bermanfaat bagi organisasi. Organisasi mengharapkan akan tercapainya kepuasan kerja karyawan yang akan berpengaruh kepada peningkatan produktivitas dan semangat kerja karyawan dengan dilaksanakannya program kesejahteraan karyawan.

2.1.5 Pengertian Kompensasi

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan yang memerlukan cara khusus dalam mengelola. Saat ini, perusahaan kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan. Karena itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola aset utama perusahaan. Pada umumnya karyawan selainkan menginginkan

kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejaheraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan kinerja karyawan pun meningkat, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan berdampak positif bagi kinerja dan pencapian tujuan perusahaan.

Menurut Dessler (2009:43) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imabalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dan dipekerjakannya karyawan itu.

Menurut Ibrahim et al. (2010), dalam kutipan dari penelitian lain menyimpulkan bahwa “Kompensasi memiliki hubungan penting antara imbalan yang ditawarkan perusahaan dan orang-orang yang tertarik dengan kompensasi dalam bekerja untuk organisasi, dan karyawan yang akan melanjutkan pekerjaan untuk bisnis. Penghargaan yang diberikan cenderung mempertahankan orang karena tingkat penghargaan tinggi menyebabkan kepuasaan yang tinggi, komitmen, dan loyalitas”.

Menurut Sihotang (2007:220) kompensasi adalah pengaturan keseseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan.

Menurut Sikula dan Mangkunegara (2007:81) kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian,

hadiah yang bersifat uang merupakan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa:”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan hari raya, uang makan,uang cuti dan lain-lain”.

Menurut Hasibuan (2011:75), kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawann. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatn yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada karyawan.

Kompensasi menurut Fajar dan Heru (2010:114) adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh masyarakat dalam bentuk upah dan gaji, insentif atau bonus dan beberapa tunjangan (benefits). Jadi kompensasi merupakan setiap bentuk imbalan langsung dan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi karyawan dalam mendapatkan laba dan kontiniuitas perusahaan

2.1.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2007:84) ada enam yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

a. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penentapan harga bahan baku, biaya tranportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upahnya yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawainya yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.

c. Standard Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawainya akan merasa aman. Terpenuhi kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

d. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,masa kerja dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai

f. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

2.1.7 Kompensasi Tidak Langsung

Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasaan bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/menciptakan, memelihara dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul pada karyawan.

Tabel 2.2

Perbedaan Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Gaji Pokok

Upah Gaji

Penghasilan Tidak Tetap Bonus

Insentif Opsi Saham

Tunjangan

Asuransi Kesejahteraan/Jiwa Cuti Berlayar

Dana Pensiun Kompensasi pekerja

Sumber : Mathis & Jackson (2006:419), diolah penulis

(Sirait, 2006:182) Kompensasi tidak langsung adalah imbalan balas jasa yang bersifat tetap, baik berupa materi maupun non materi yang semuanya merupakan imbalan diluar gaji pokok. Berikut ini disajikan tabel perbedaan kompensasi langsung dan tidak langsung sebagai berikut:

a. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih

b. Berkurangnya rasa tertarik pada diri karyawan akan pekerjaan nya yang sekarang

c. Karyawan mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan

d. Mogok kerja e. Keluhan-keluhan

f. Karyawan mencari pekerjaan yang menawarkan pekerjaan yang lebih tinggi.

2.1.8 Tujuan Manajemen Kompensasi

Menurut (Rivai dan Sagala, 2011:12) tujuan kompensasi adalah membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan

internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi kompensasi yang efektif meliputi:

a. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk dapat member daya tarik kepada pelamar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Apabila kompensasi tidak kompetitif akan mengakibatkan perputaran karyawan yang cukup tinggi perusahaan.

c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi harus mempunyai keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti pembayaran kompensasi dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan kompetitif eksternal berarti pembayaran kompensasi terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja

d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran kompensasi diharapkan memperkuat perilaku yang diinginkan dan perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku yang lainnya.

e. Mengendalikan Biaya

Kompensasi yang rasional dapat mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dalam suatu perusahaan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar

f. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji mempertimbangkan faktor–faktor legal pemerintah dan menjamin kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialisasi SDM, Manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program Penggajian hendaknya dirancang dengan efisien dan membuat sistem informasi SDM optimal

2.1.9 Semangat Kerja

Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usahan kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak muda terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang -orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan member sedikit mungkin.

Menurut Staudohor (2008:12) semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan kepada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditujukan dengan apa yang individu dan kelompok dan lakukan untuk

memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap kebutuhan dan kesuksesan kelompok kerja.

Menurut George (2005:65) mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih baik dan lebih banyak. Menurut Hasibuan (2007:65) mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan keunggulan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal

Menurut Fard et al. (2010:112), menyimpulkan dari penelitian lain bahwa “Semangat sebagai konsep kelompok dan deskripsi umum sikap karyawan dalam suatu organisasi. Semangat dalam suatu organisasi atau apa yang disebut moral organisasi adalah moral yang hasil dari interaksi kelompok. Moral adalah sebagai gagasan yang mencakup kepuasan lingkungan kerja dan juga beberapa karakteristik dan emosi, komitmen dan loyalitas kepada organisasi, kecenderungan pekerjaan dan loyalitas kepada tujuan kelompok dan tujuan”.

Menurut Manullang (2005:183) ada 2 cara mendifinisikan semangat kerja sebagai berikut

1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu

2. Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan, semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan

perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi rekan kerja, penyelia, pimpinan dan perusahaan.

Dari pendapat beberapa ilmu tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri semangat kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah dan gaji tetapi juga hal –hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tentang kesinambungan pekerjaan dan karirnya.

2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Terwujudnya semangat kerja karyawan merupakan salah satu faktor pendorong dan tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2007:203), faktor yang menimbulkan semangat kerja karyawan adalah:

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

2.1.11 Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja Karyawan

Semangat kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat.

Perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya yang lebih tinggi lagi , perlu menimbulkan semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja karyawan bukanlah hal yang mudah, karena banyak hal yang diperhatikan, salah satu diantaranya adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi baik kebutuhan fisik maupun mental para karyawan

Menurut Strauss dan Sayles (2006:369) bahwa memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, untuk memenuhi tangung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif

Dengan itu Penulis menyimpulkan pemberian Program Kesejahteraan karyawan dirancang untuk memancing dari individu dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja. Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja adalah secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sehingga terdaapat hubungan interaksi yang saling menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sarah (2008) “Pengaruh Pelaksanaan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Sinar Sosro Medan”. Hasil analisis yang dapat bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828 kemudian uji signifikasi koefisien korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh t hitung = 8,22 dan t tabel = 2,040 karena t hitung > t tabel ini artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan terhadap semangat kerja karyawan. Selanjutnya koefisien determinasi diperoleh KP sebesar 68,58% artinya kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dalam menjelaskan variabilitas semangat kerja karyawan sebesar 68,58%, sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

Arbina (2004) “Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Kesejahteraan Kerja Karyawan pada RSUP Haji Adam Malik Medan di Instalasi Rindu A dan Instalasi Rindu B”. Penelitian deskriptif dengan teknik analisis data kualitatif dan menampilkan data tersebut dalam bentuk tabel. Dari hasil penelitian yang dilakukan bahwa progam kesejahteraan yang dilakukan di RSUP Haji Adam Malik Medan telah terlaksana dengan baik. Hal ini terlihat dari jawaban yang diberikan oleh 46 orang responden yang dijadikan sampel, 26,4% menyatakan puas dengan program kesejahteraan yang dilakukan organisasi mulai dari jaminan

sosial, santunan bagi karyawan atau keluarga karyawan yang meninggal dunia, fasilitas rumah sakit, dan pinjaman yang diberikan oleh organisasi.

Siska (2010) “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan

2.3 Kerangka Konseptual

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan satu sama lain, karyawan merupakan asset utama bagi perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan dengan baik, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari berbagai disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya yang tidak hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan.

Program pelayanan kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada seluruh karyawan perusahaan bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sebaik mungkin dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan seperti gaji, bonus, dan lain-lain sesuai dengan kemampuan perusahaan sehngga membuat karyawan merasa senang, aman dan nyaman dalam bekerja di perusahaan tersebut.

Menurut Hasibuan (2007:185) bahwa proagram pelayanan kesejateraan karyawan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Sedangkan menurut George (2005:65) mengatakan bahwa semangat kerja adalah perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk bekerja untuk menghasilkan yang lebih baik dan lebih banyak. Dimana kesejahteraan yang merupakan variabel bebas (Independen Variabel) terhadap semangat kerja karyawan sebagai variabel terikat (Dependen Variabel) pada PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan diatas maka secara sederhana kerangka konseptual penelitian ini dapat ditampilkan pada Gambarkan sebagai berikut:

Sumber: Hasibuan (2007:185) (diolah)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Dalam kerangka konseptual tersebut di atas dapat dijelaskan, bahwa Semangat kerja pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran dipengaruhi dengan adanya Program Pelayanan Kesejahteraan. Secara teoritis semakin bagus Program Pelayanan Kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran, maka diharapkan tingkat produktivitas

Program Pelayanan Kesejahteraan (X)

Semangat kerja (Y)

kerja karyawan semakin meningkat juga melalui terciptanya semangat kerja karyawan

2.4 Hipotesis

Berdasarkan pengkajian daripada uraian latar belakang masalah, perumusan masalah yang didukung dengan kajian teoritis dan dilengkapi juga dengan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai berikut: “Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Berdasarkan perspektif tujuan penelitian maka penelitian ini bersifat jenis penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2000:17) bahwa penelitian asosiatif kausal yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2 variabel. Penelitian ini membahas pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat dan waktu penelitian ini dilaksanakan pada PT Bakrie Sumatera Plantantion Tbk Kisaran yang berlokasi di Jl. Ir. H Juanda Kisaran waktu penelitian dilaksanakan bulan Juni 2013 sampai bulan Agustus 2013

3.3 Batasan Operasional

Dalam penilitian ini membatasi masalah tentang program pelayanan kesejahteraan yang merupakan variabel bebas (Independen Variabel) terhadap semangat kerja karyawan sebagai variabel terikat (Dependen Variabel) pada PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran sehingga masalah yang diteliti hanya masalah pengaruh program pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan Perusahaan.

3.4 Definisi Operasional Variabel

1. Variabel independen

Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian adalah program pelayanan kesejahteraan (X) Program Pelayanan Kesejahteraan yaitu balas jasa lengkap (materi dan non materi) yang diberi pihak PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran kepada karyawannya

2. Variabel Dependen

Variabel terikat dari Penilitian ini adalah semangat kerja (Y) semangat kerja yaitu keinginan dan kesungguhan karyawan mengerjakan pekerjaan dengan baik serta disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Secara keseluruhan operasional variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut

Tabel 3.1

Operasional variabel

Definisi Dimensi Indikator Skala

Program Pelayanan kesejahteraan (X) Balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan Ekonomis Fasilitas Pelayanan 1. Gaji 2. TunjanganHariraya 3. Tunjangan jabatan 4. Bonus

1. Tempat ibadah 2. Sarana transportasi 3. Rumah dinas 1.Jaminan kesehatan 2.Pendidikan

3. Cuti

4.Izin(di luar cuti) 5.Insentif Likert Likert Semangat kerja (Y) Keinginan dan kesungguhan karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal Presensi Kerjasama 1.Kehadiran karyawan ditempat kerja 2.Ketepatan karyawan pulang kerja

3.Keaktifan karyawan dalam

kegiatan/acara 1.Kesediaan karyawan

untuk bekerjasama baik dengan rekan kerja maupun pimpinan

2. Kemauan untuk membantu rekan kerja yang mengalami kesulitasn dalam melaksanakan pekerjaan

3. Kemauan untuk member kritik atau menerima saran 1.Beban kerja 2. Jenis pekerjaan

Likert

Likert

Kegairahan kerja

Hubungan yang harmonis

4. Rasa senang dalam bekerja

5..Rasa bergairah dalam bekerja

1. Sikap saling

menghormati 2. Sikap menghargai 3. Saling

mempercayai

4. Saling menerima satu sama lain baik didalam pekerjaan

atau diluar pekerjaan

Sumber: Hasibuan (2007) dan Nawawi (2003), diolah (2012) 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang dipergunakan di dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang/kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Dalam melakukan penelitian terhadap variabel variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang setuju 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1 Sumber: Sugiyono (2008:132)

3.6Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti yang dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:80). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk kisaran yang berjumlah 57 orang dengan rincian sebagai berikut

Tabel 3.3

Data karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2012

No Bidang Populasi

1 Bidang Pembelian 5

2 Bidang Keamanan dan Keselamatan 5

3 Bidang Pelayanan Kesehatan 4

4 Bidang Keuangan and administrasi 5

5 Bidang Administrasi & GA officer Bari 5 6 Bidang Sertifikasi dan kontrol kualitas produk perusahaan 5

7 Bidang Verification control 5

8 Bidang Pabrik Karet dan Kelapa sawit 5

9 Bidang Palm Oil Mill Kisaran 4

10 Bidang Pelatihan karyawan dan Pengawasan karyawan 5 11 Bidang Hubungan Komunikasi Luar Perusahaan 5

12 Bidang Produksi 4

Jumlah 57 Sumber: Bidang Sumber Daya Manusia PT Bakrie Sumatera Plantations

Tbk Kisaran 2012 3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel dalam pengambilan ini adalah sampel jenuh atau sensus. Sampel sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sangadji, 2010:189). Jadi sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran yang berjumlah 57 orang.

3.7 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen - dokumen dan laporan laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur diperusahaan dan bagian bahan bahan atau tulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran

b. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data data yang diperoleh dari buku-buku, literatur, jurnal dan majalah, internet dan sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penelitian ini. 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2011:68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sampel uji validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 karyawan kebun pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran. Pengujian Validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid b. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid No Butir

Instrumen

Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation

Keterangan

1 B1 0,361 .566 Valid

2 B2 0,361 -.023 Invalid

3 B3 0,361 .510 Valid

4 B4 0,361 .169 Invalid

5 B5 0,361 .395 Valid

6 B6 0,361 .401 Valid

7 B7 0,361 .376 Valid

8 B8 0,361 .389 Valid

9 B9 0,361 .441 Valid

10 B10 0,361 .599 Valid

11 B11 0,361 .411 Valid

14 B14 0,361 .571 Valid

15 B15 0,361 .514 Valid

16 B16 0,361 .389 Valid

17 B17 0,361 .609 Valid

18 B18 0,361 .280 Invalid

19 B19 0,361 .539 Valid

20 B20 0,361 .404 Valid

21 B21 0,361 .423 Valid

22 B22 0,361 .629 Valid

23 B23 0,361 .433 Valid

24 B24 0,361 .557 Valid

25 B25 0,361 .294 Invalid

26 B26 0,361 .620 Valid

27 B27 0,361 .459 Valid

28 B28 0,361 .531 Valid

29 C1 0,361 .675 Valid

30 C2 0,361 .481 Valid

31 C3 0,361 .686 Valid

32 C4 0,361 .542 Valid

33 C5 0,361 .721 Valid

34 D1 0,361 .662 Valid

35 D2 0,361 .629 Valid

36 D3 0,361 .730 Valid

37 D4 0,361 .639 Valid

38 D5 0,361 .635 Valid

39 D6 0,361 .763 Valid

40 D7 0,361 .743 Valid

41 E1 0,361 .672 Valid

42 E2 0,361 .663 Valid

43 E3 0,361 .720 Valid

44 E4 0,361 .702 Valid

45 E5 0,361 .282 Invalid

46 E6 0,361 .542 Valid

47 E7 0,361 .613 Valid

48 E8 0,361 .735 Valid

49 E9 0,361 .778 Valid

50 E10 0,361 .749 Valid

51 F1 0,361 .791 Valid

52 F2 0,361 .669 Valid

53 F3 0,361 .725 Valid

54 F4 0,361 .785 Valid

55 F5 0,361 .795 Valid

56 F6 0,361 .753 Valid

Terlihat pada variabel b2, b4, b18, b25 dan e5 data tidak valid karena tabel R untuk sampel 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai corrected item total correlation b2, b4, b18, b25, dan e5 di bawah 0,361. Berarti data variabel b2, b4, b18, b25 dan e5 harus dibuang. Setelah itu dilakukan pengujian kembali. Hasil pengujian kembali dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

No Butir Instrumen

Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation

Keterangan

1 B1 0,361 .567 Valid

2 B3 0,361 .515 Valid

3 B5 0,361 .407 Valid

4 B6 0,361 .406 Valid

5 B7 0,361 .373 Valid

6 B8 0,361 .379 Valid

7 B9 0,361 .435 Valid

8 B10 0,361 .589 Valid

9 B11 0,361 .406 Valid

10 B12 0,361 .515 Valid

11 B13 0,361 .634 Valid

12 B14 0,361 .583 Valid

13 B15 0,361 .500 Valid

14 B16 0,361 .380 Valid

15 B17 0,361 .594 Valid

16 B19 0,361 .555 Valid

17 B20 0,361 .376 Valid

18 B21 0,361 .410 Valid

19 B22 0,361 .609 Valid

20 B23 0,361 .430 Valid

21 B24 0,361 .535 Valid

22 B26 0,361 .619 Valid

23 B27 0,361 .433 Valid

24 B28 0,361 .531 Valid

25 C1 0,361 .686 Valid

26 C2 0,361 .462 Valid

27 C3 0,361 .698 Valid

28 C4 0,361 .537 Valid

29 C5 0,361 .715 Valid

30 D1 0,361 .661 Valid

33 D4 0,361 .634 Valid

34 D5 0,361 .633 Valid

35 D6 0,361 .770 Valid

36 D7 0,361 .750 Valid

37 E1 0,361 .684 Valid

38 E2 0,361 .676 Valid

39 E3 0,361 .738 Valid

40 E4 0,361 .726 Valid

41 E6 0,361 .563 Valid

42 E7 0,361 .614 Valid

43 E8 0,361 .742 Valid

44 E9 0,361 .796 Valid

45 E10 0,361 .745 Valid

46 F1 0,361 .785 Valid

47 F2 0,361 .665 Valid

48 F3 0,361 .714 Valid

49 F4 0,361 .788 Valid

50 F5 0,361 .801 Valid

51 F6 0,361 .758 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

Ketentuan untuk pengambilan keputusan reliabilitas adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,80 (Kuncoro dalam Situmorang 2008), maka pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel.

2. Jika nilai Cronbach Alpha < 0,80 (Kuncoro dalam Situmorang 2008), maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel berikut: 2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat kendalan suatu instrument penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono 2006:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari

jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Sampel uji reliabilitas penelitian ini diambil sebanyak 30 karyawan kebun pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran

Menurut Arikunto (2007:171) bahwa pengujian realibilitas dengan internal konsistensi dengan cara mencoba instrument sekali saja dianalisa dengan teknik Alpha Cronbach. No Butir Instrumen Nilai Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha if Item

Deleted

Keterangan

1 B1 0,8 .968 Reliabel

2 B3 0,8 .968 Reliabel

3 B5 0,8 .968 Reliabel

4 B6 0,8 .968 Reliabel

5 B7 0,8 .969 Reliabel

6 B8 0,8 .969 Reliabel

7 B9 0,8 .968 Reliabel

8 B10 0,8 .968 Reliabel

9 B11 0,8 .968 Reliabel

10 B12 0,8 .968 Reliabel

11 B13 0,8 .968 Reliabel

12 B14 0,8 .968 Reliabel

13 B15 0,8 .968 Reliabel

14 B16 0,8 .969 Reliabel

15 B17 0,8 .968 Reliabel

16 B19 0,8 .968 Reliabel

17 B20 0,8 .969 Reliabel

18 B21 0,8 .969 Reliabel

19 B22 0,8 .968 Reliabel

20 B23 0,8 .968 Reliabel

21 B24 0,8 .968 Reliabel

22 B26 0,8 .968 Reliabel

23 B27 0,8 .968 Reliabel

24 B28 0,8 .968 Reliabel

25 C1 0,8 .968 Reliabel

26 C2 0,8 .968 Reliabel

28 C4 0,8 .968 Reliabel

29 C5 0,8 .968 Reliabel

30 D1 0,8 .968 Reliabel

31 D2 0,8 .968 Reliabel

32 D3 0,8 .967 Reliabel

33 D4 0,8 .968 Reliabel

34 D5 0,8 .968 Reliabel

35 D6 0,8 .967 Reliabel

36 D7 0,8 .967 Reliabel

37 E1 0,8 .968 Reliabel

38 E2 0,8 .968 Reliabel

39 E3 0,8 .967 Reliabel

40 E4 0,8 .967 Reliabel

41 E6 0,8 .968 Reliabel

42 E7 0,8 .968 Reliabel

43 E8 0,8 .967 Reliabel

44 E9 0,8 .967 Reliabel

45 E10 0,8 .967 Reliabel

46 F1 0,8 .967 Reliabel

47 F2 0,8 .968 Reliabel

48 F3 0,8 .968 Reliabel

49 F4 0,8 .967 Reliabel

50 F5 0,8 .967 Reliabel

51 F6 0,8 .967 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

Tabel menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha if item deleted setiap butir instrumen lebih besar dari 0,80 sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap butir instrumen dinyatakan reliabel. Reliabilitas instrumen juga dapat dilihat pada tabel berikut:

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.969 51

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah analisis yang menggunakan data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah dikumpulkan sebagaimana adanya tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku dan generalisasi (Ginting dan Situmorang,2008:187)

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi linear sederhana sebelum data tersebut dianalisis adalah uji normalitas yaitu:

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistrubusi normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability Plot. Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik. Data yang baik adalah data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal yakni distribusi data tersebut tidak melenceng kekiri atau kekanan (Situmorang, 2008:62)

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas berarti variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5 % dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang et al, 2011:107).

3.10.3 Metode Analisis Statistik 1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan oleh peneliti untuk mengetahui pengaruh dari variabel independent, program pelayanan kesejahteraan (X) terhadap variabel dependent semangat kerja (Y). Analisis regresi linear sederhana dalam penelitian ini menggunakan aplikasi Software SPSS 16.0 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan menurut Sugiyono (2006:211) adalah:

Y = a + bX+e Dimana:

Y = Semangat kerja a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

e = Variabel Pengganggu (Standard error)nya

Suatu perhitungan stastistik disebut signifikan secara stastistik apabila uji statistik berada didaerah kritis. Sebaliknya disebut tidak signifikan bila uji nilai statistik nya berada di daerah Ho diterima.

Analisis regresi linear sederhana memiliki uji ketepatan yang terdiri dari : a. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara parsial (individual) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a) Ho:b1=0,(Program pelayanan kesejahteraan tidak memiliki pengaruh secara parsial

b) Ho:b1≠0, (Program pelayanan kesejahteraan memiliki pengaruh secara parsial terhadap semangat kerja pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran)

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1. Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5% 2. Ho ditolak jika t hitung ≥ t tabel pada α = 5% b. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan

bahwa pengaruh variabel program pelayanan kesejahteraan(X) terhadap variabel semangat kerja (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Tinjauan Umum Perusahaan

PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran adalah perusahaan yang memiliki komitmen yang kuat untuk menyediakan produk produk yang berkualitas tinggi dan pelayanan yang terbaik bagi konsumen. Perseroan ini bergerak dalam bidang perkebunan karet dan kelapa sawit serta berkelanjutan mengembangkan produk dari kedua komoditas tersebut

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran adalah salah satu kelompok usaha Bakrie yang termasuk perusahaan swasta nasional pertama di Indonesia. Nama PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran merupakan salah satu dari sekian perusabahan nama yang mengakibatkan pula beberapa kali pergantian kepemilikan. Perusahaan didirikan pada tahun 1911 berawal dari usaha perkebunan kelapa sawit. Kepemilikan mengalami beberapa kali pergantian diantara 1942 dan 1956 seperti juga pada namanya. Pada tahun 1957 perusahaan menjadi unit usaha milik Uniroyal Inc dan berubah kembali menjadi PT United States Rubber Sumatera Plantations Tbk 1970, namanya berubah kembali. Kali ini namanya PT Uniroyal Sumatera Plantations dan memperoleh status Penanaman Modal Asing (PMA) dengan kepemilikan tetap berada pada Uniroyal Inc.

Tahun 1986, Bakrie Group mengambil alih kepelimikan dan namanya berubah menjadi PT United Sumatera Plantations Tbk, langkah tersebut menandai awal masuknya kelompok usaha perkebunan dan menjadikan salah satu pelaku utama di sektor agribisnis. Kelompok usaha Bakrie menyadari bahwa sektor komoditi mempunyai kaitan langsung dengan pertumbuhan ekonomi Indonesia dan merasa terpanggil untuk mendukungnya.

Selain mengusahakan dan mengembangkan bidang bidang usahanya yang sehat, sektor perkebunan juga memungkinkan Bakrie Group untuk memenuhi salah satu tujuan utamanya yaitu menciptakan lapangan kerja dinegara ini. Di tahun 1989, kelompok usaha Bakrie melakukan reorganisasi sehingga memungkinkan PT United Sumatera Plantation Tbk Kisaran menjadi ujung tombak usaha usaha perkebunan dan agribisnis lainnya. Di akhir tahun 1989, perusahaan memperoleh izin menawarkan 30% sahamnya kepada publik di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Surabaya dengan nama PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk. Perkebunan nama tersebut disetujui oleh Menteri Kehakiman pada tanggal 11 Mei 1993 berdasarkan surat No C2-3004.HT.01.TH’93.

Pada tahun 1993, Perusahaan mulai mengganti sebagian tanamannya yang ada di Kisaran menjadi perkebunan kelapa sawit. Keputusan ini didasarkan pada kebutuhan untuk melaksanakan diversification usaha. Kegiatan ini ditandai dengan peletakan batu pertama pabrik pengolahan sawit pada tanggal 03 Oktober 2005 dimana peresmian Palm Oil Mill (POM) Kisaran dilakukan tanggal 09 Agustus 2007.

Dewasa ini perseroan telah menjadi warga perusahaan yang dihargai pada stakeholder. Salah satu kekhasannya adalah perhatian yang sangat besar terhadap kesejahteraan sosial yang wujudnya antara lain kegiatan Corporate Social Responsibilities (CSR) dan jaminan kesehatan 100% kepada karyawan hingga anak ketiga serta dana pension yang didanai oleh perusahaan.

4.1.2 Kebudayaan Perusahaan

Tema besar program kerja PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2011 adalah “Operational Excellence Driven by Standardization” dengan focus yang ingin dicapai bersama:

1. Budaya pencapaian Target (“Culture Of Target Delivery”)

2. Budaya Berkinerja Unggul (“Culture Of Performance Excellence”) Pola berpikir para leader di BSP “WALK THE TALK”

1. Memenuhi target yang telah ditentukan untuk setiap strategi, activitiy plan dan proyeksi

2. Vision”To be The Number One and Most Admired Integrated Agio-Business Company in Indonesia”

3. Mission”Nurture And Sustain The Wealth of Our Community by Extracting The Optimum Value Creation Through Environment, Friendly Operation and Leveraging Core Expertise in Multicrops and Global Operations.

4.1.3 Focus Strategis Business Unit Sumut 1-2011 1. Persiapan lahan replanting/konversi sesuai BOP 2. Menjalankan organisasi kerja terbaik

3.Membuat dan merawat infrakstruktur sesuai kebutuhan dengan mengutamakan kepentingan produksi

4. Mencapai produksi tertinggi dengan tingkat cost yang rendah 5. Pemanfaatan teknologi untuk meningkatkan efisiensi

4.1.4 Core Values

1. PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk in our home

2. PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Empowerment with Accountability 3. PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Sense of Missions

4. PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Adaptive to and Diving Change what Business are we in Integrated Sustainable Agro –Business and Related Service 4.1.5 Persyaratan yang harus diikuti PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran

1. Karet

SIR metode SNI 06-1903-2000 2..Sawit

CPO metode AOSS (American Oil Chemists Socienty) ISO 9001-2008:ISO 14001:2004,OHSAS 18001:2007 dan SMK 3 4.1.6 Struktur Organisasi

Setiap perusahaan dalam menjalankan usahanya, didukung oleh perangkat pelaksana yang jelas yaitu struktur dan tanggung jawabnya. Dalam struktur organasasi tersebut tercermin pembagian kerja dan tanggung jawab. Hal ini dimaksudkan untuk mempermudah penentuan serta mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Dengan demikian berarti struktur organisasi

merupakan susunan skema atau bagan yang menggambarkan pembagian kerja dari satuan-satuan organisasi, tugas dan tanggung jawab. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang struktur organisasi PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk dapat dilihat pada lampiran perusahaan dan disajikan uraian tugas dari beberapa bagian dari perusahaan.

Berdasarkan struktur organisasi diatas, berikut ini akan diuraikan tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing unit dalam struktur tersebut. 4.1.7 Tanggung Jawab dan Wewenang

Manajemen puncak harus memastikan bahwa tanggung jawab dan wewenang ditetapkan dan dikomunikasikan didalam organisasi. Organisasi harus menentukan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan, untuk menerapkan dan memelihara system manajemen mutu, lingkungan dan secara berkelanjutan menyempurnakan ekfektivitasnya. Untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dengan memenuhi persyaratan pelanggan.

Ringkasan tanggung jawab dan wewenang sebagai berikut: 1. Head Estate Area

Merencanakan, mengkoordinasikan, dan mengontrol dalam pencapaian target diseluruh estate yang meliputi antara lain:

a. Perencanaan dan kontrol dalam pencapaian target produksi kelapa sawit dan karet

c. Melakukan evaluasi dan pengembangan sumber daya manusia dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan sistem manajemen mutu, lingkungan dan keselamatan kerja diseluruh Estate.

2. HR dan GR

Untuk penyelesaian dan penyiapan staff yang memenuhi syarat untuk memenuhi persyaratan fungsional dan pengkoordinasian dengan program General Affair. Mengatur program pelatihan dan pengembangan untuk semua karyawan PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran untuk memastikan ketersesuaian dengan persyaratan perundangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dan memelihara rekaman pelatihan.

3. Keuangan dan Administrasi

Membuat rencana kerja instalasi dan lingkungan kerjanya mengkoordinasikan segala kebutuhan dan mengawasi kegiatan instalasi di lingkup kerjanya, membuat laporan secara berkala kepada rumah sakit dan melaksanakan tugas khusus yang diberikan oleh manajer rumah sakit

4. Pembukuan

Mengelola dan mengkoordinir seluruh aspek keuangan di PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran sehingga tercipta sistem informasi keuangan yang up to date sesuai dengan standar akutansi keuangan yang berlaku

5. Prosedur

Mengelola dan mengkoordinir operasional di bagian pembelian dan pembuatan tenda sehingga tercipta sistem informasi pembelian yang up to date sesuai dengan standard yang berlaku

6. Rumah Sakit Ibu Kartini

Mengawasi segala kegiatan serta keadaan rumah sakit mengembangkan rencana jangka menengah (lima tahun) dan jangka pendek (tahunan) kegiatan pelayanan di rumah sakit menentukan kebijakan-kebijakan pelaksanaan kegiatan di rumah sakit dan menetapkan peraturan peraturan terhadap bahannya, melakukan koordinasi kegiatan pelayanan di rumah sakit

7. Pelayanan Kesehatan

Membuat rencana kerja instalasi di lingkup kerjanya, mengkoordinasi segala kebutuhan dan mengawasi kegiatan instalasi di lingkup kerjanya, membuat laporan secara berkala kepada manajer rumah sakit dan melaksanakan tugas khusus yang diberikan oleh manajer rumah sakit.

8. Sarana Pendukung Pelayanan Kesehatan

Membuat rencana kerja instalasi di lingkup kerjanya, mengkoordinasi segala kebutuhan dan mengawasi kegiatan instalasi di lingkup kerjanya membuat laporan secara berkala kepada manajer rumah sakit dan melaksanakan tugas khusus yang diberikan oleh manajer rumah sakit.

9. Keuangan dan Administrasi

Membuat rencana kerja di lingkup kerjanya, mengkoordinasi segala kebutuhan dan mengawasi kegiatan instalasi dilingkup kerjanya, membuat laporan secara berkala kepada manajer rumah sakit dan melaksanakan tugas khusus yang diberikan oleh manejer rumah sakit.

10. Pabrik Pengolahan Kelapa Sawit

Memimpin dan mengelola kegiatan prosesif dan unsure pendukung secara terus menerus dalam unit palm oil mill dan menerima bantuan jasa sepenuhnya secara bekerja sama dalam bidang workshop teknisi dan WI (Work Instruction) 11. Produksi

Membantu dalam mengelola palm oil mill dengan melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan proses melalui dari bahan baku, tandan buah segar (tbs) sampai dengan diperoleh hasil produksi CPO (Crude Palm Oil) dan palm kernel sesuai dengan standar landits dan kualitas yang ditetapkan

12. Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Menyusun rencana kerja dan anggaran untuk kegiatan-kegiatan bidang security dan safety, memimpin pengembangan sistem dan prosedur bidang safety meliputi tindakan-tindakan pencegahan maupun penindakan dan penyelamatan seluruh asset sebagai acuan/pedoman kegiatan bidang security dan safety, memastikan kegiatan bidang security dan safety,meliputi tindakan –tindakan pencegahan maupun penindakan dan penyelamatan seluruh asset sebagai acuan/pedoman kegiatan di bidang security dan safety, memastikan kegiatan di bidang security dan safety telah berjalan sesuai dengan sistem dan prosedur yang telah ditetapkan, memelihara dan meningkatkan hubungan serta kerja sama yang baik dengan berbagai badan pemerintahan dan non pemerintah.

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

b1 205.7000 642.217 .567 .968

b3 205.7000 640.079 .515 .968

b5 205.7667 641.840 .407 .968

b6 205.4667 643.085 .406 .968

b7 205.7667 643.013 .373 .969

b8 205.6000 642.386 .379 .969

b9 205.7667 642.116 .435 .968

b10 205.6667 632.851 .589 .968

b11 205.6667 641.954 .406 .968

b12 205.8333 634.213 .515 .968

b13 205.8333 625.523 .634 .968

b14 205.7667 628.116 .583 .968

b15 205.6000 642.524 .500 .968

b16 205.9667 643.620 .380 .969

b17 205.5667 636.116 .594 .968

b19 205.7000 635.872 .555 .968

b20 205.7333 640.685 .376 .969

b21 205.7000 640.010 .410 .969

b22 205.3667 638.447 .609 .968

b23 205.9333 643.926 .430 .968

b24 205.5333 637.844 .535 .968

b26 205.9000 629.886 .619 .968

b27 205.7333 639.444 .433 .968

b28 205.8000 638.166 .531 .968

c1 205.7000 629.597 .686 .968

c2 205.7000 639.183 .462 .968

c3 205.9333 620.616 .698 .968

c4 205.7000 635.183 .537 .968

c5 205.8000 619.959 .715 .968

d1 205.9000 628.162 .661 .968

d2 205.9000 629.955 .652 .968

d3 205.8333 624.971 .742 .967

d4 205.6000 631.903 .634 .968

d5 206.0333 631.068 .633 .968

d7 205.9000 621.541 .750 .967

e1 205.9667 627.344 .684 .968

e2 205.9333 620.478 .676 .968

e3 205.8000 620.166 .738 .967

e4 205.9667 621.275 .726 .967

e6 206.0333 632.516 .563 .968

e7 205.8000 632.372 .614 .968

e8 205.9667 621.964 .742 .967

e9 205.9000 616.576 .796 .967

e10 205.8667 623.982 .745 .967

f1 205.6667 622.023 .785 .967

f2 205.9333 627.306 .665 .968

f3 205.7667 620.806 .714 .968

f4 205.8333 615.661 .788 .967

f5 205.9333 609.168 .801 .967

f6 205.9000 619.748 .758 .967

Lampiran 4

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz

ed Residual

N 57

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std.

Deviation 7.80143782 Most Extreme

Differences

Absolute .092

Positive .092

Negative -.069

Kolmogorov-Smirnov Z .692

Asymp. Sig. (2-tailed) .724

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lampiran 5

Pengujian hipotesis

Variables Entered/Removeda Mode

l

Variables Entered

Variables Removed

Method

1 Xb . Enter

a. Dependent Variable: Y

b. All requested variables entered. Model Summary Mode

l

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .518a .269 .255 7.87204

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square

F Sig.

1

Regression 1252.546 1 1252.546 20.212 .000b Residual 3408.296 55 61.969

Total 4660.842 56

a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X

Coefficientsa Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 45.202 14.661 3.083 .003

X .657 .146 .518 4.496 .000