Pengaruh Promosi Jabatan dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sari Ater

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. SARI ATER

THE EFFECT OF PROMOTION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE

PRODUCTIVITY AT PT. SARI ATER

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Dalam Menempuh Jenjang S1

Program Studi Manajemen

AHMAD SOLIHIN

21210907

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

viii

Lembar Pengesahan ... i

Lembar Pernyataan Keaslian ... ii

Motto ... iii

Abstrak ... iv

Kata Pengantar ... vi

Daftar Isi ... viii

Daftar Gambar ... xii

Daftar Tabel ... xiii

Bab I Pendahuluan 1.1Latar Belakang ... 1

1.2Identifikasi Dan Rumusan Masalah Penelitian ... 5

1.2.1Identifikasi Masalah ... 5

1.2.2Rumusan Masalah ... 5

1.3Tujuan Penelitian ... 6

1.4Kegunaan Penelitian ... 7

1.4.1 Praktis ... 7

1.4.2 Akademis ... 7

ix

Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran, Dan Hipotesis

2.1Kajian Pustaka ... 9

2.1.1 Promosi Jabatan ... 9

2.1.1.1Definisi Promosi Jabatan ... 9

2.1.1.2Asas - Asas Promosi Jabatan ... 10

2.1.1.3Indikator Promosi Jabatan ... 11

2.1.1.4Syarat - Syarat Promosi Jabatan ... 12

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 14

2.1.2.1Definisi Kepuasan Kerja ... 14

2.1.2.2Variabel Kepuasan Kerja ... 15

2.1.2.3Indikator Kepuasan Kerja ... 17

2.1.2.4Teori Kepuasan Kerja ... 18

2.1.2.5Survey Kepuasan Kerja ... 20

2.1.2.6Pengukuran Kepuasan Kerja ... 22

2.1.3 Produktivitas ... 26

2.1.3.1Definisi Produktivitas ... 26

2.1.3.2Faktor – Faktor Produtivitas ... 27

2.1.3.3Indikator Produktivitas ... 32

2.1.4 Peneliti Terdahulu ... 33

x

Produktivitas Kerja Karyawan ... 37

2.3Hipotesis ... 39

Bab III Objek Dan Metedologi Penelitian 3.1Objek Penelitian ... 40

3.2Metode Penelitian ... 41

3.2.1 Desain Penelitian ... 42

3.2.2 Operasional Variabel ... 45

3.2.3 Sumber Dan Teknik Pengelompokan Data ... 48

3.2.3.1Sumber Data ... 48

3.2.3.2Teknik Pengelompokan Data ... 49

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.2.4.1Uji Validitas ... 54

3.2.4.2Uji Reliabilitas ... 56

3.2.5 Rancangan Analisis Dan Pengujuan Hipotesis ... 57

3.2.5.1Rancangan Analisis ... 57

3.2.5.2Pengujian Hipotesis ... 63

Bab IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan 4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 69

xi

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 69

4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan ... 73

4.1.3 Struktur Organisasi ... 74

4.1.4 Karakteristik Responden ... 75

4.2Analisis Deskriptif ... 78

4.2.1 Analisis Hasil Deskriptif Promosi Jabatan ... 79

4.2.2 Analisis Hasil Deskriptif Kepuasan Kerja ... 92

4.2.3 Analisis Hasil Deskriptif Produktivitas Kerja Karyawan ... 104

4.3Analisis Verivikatif ... 113

4.3.1 Analisa Regresi Berganda ... 114

4.3.2 Analisis Korelasi ... 115

4.3.3 Koefisien Determinasi ... 117

4.3.4 Pengujian Hipotesis ... 118

4.3.4.1Pengujian Hipotesis Secara Simultan ... 118

4.3.4.2Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 119

Bab V Kesimpulan Dan Saran 5.1Kesimpulan ... 122

5.2Saran ... 123

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xii

Gambar 2.1 Reward Performance Model Of Motivation ... 24

Gambar 2.2 Penilaian Individu Dalam Bersikap ... 25

Gambar 2.3 Bagan Kerangka Pemikiran ... 38

Gambar 3.1 Desain Penelitian ... 44

Gambar 3.2 Daerah Penerimaan Dan Penolakan (Uji T) ... 65

Gambar 3.3 Daerah Penerimaan Dan Penolakan (Uji F) ... 67

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pt. Sari Ater ………. 75

Gambar 4.2 Interval Skor Penilaian Promosi Jabatan ………. 80

Gambar 4.3 Interval Skor Penilaian Kepuasan Kerja ……….. 93

Gambar 4.4 Interval Skor Penilaian Produktivitas Kerja………... 105

Gambar 4.5 Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 Uji T ……….. 120

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Survey Awal Promosi Jabatan ... 2

Tabel 1.2 Survey Awal Kepuasan Kerja ... 4

Table 1.3 Survey Awal Produktivitas Kerja ... 4

Tabel 1.4 Time Schedule Outline ... 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 33

Tabel 3.1 Desain Penelitian ... 44

Tabel 3.2 Operasional Variabel ... 45

Tabel 3.3 Poulasi Karyawan ... 50

Tabel 3.4 Poulasi Dan Sampel ... 53

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan (X1 ) ... 55

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)... 55

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 55

Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Variabel X1 ... 56

Tabel 3.9 Uji Reliabilitas Variabel X2 ... 56

Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Variabel Y ... 57

Tabel 3.11 Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor Tanggapan Responden ... 60

Tabel 3.12 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi ... 62

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76

xiv

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Kedisplinan Dalam Tugas ... 80 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Ketaatan Terhadap Peraturan .... 81 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Pencapaian Hasil ... 82 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Keefektifan Dan Efisien

Dalam Pencapaian Hasil Kerja ... 83 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama Dengan Atasan ... 83 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama Antar Pegawai ... 84 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan Yang

Mendukung Pelaksanaan Tugas Sehari-Hari ... 85 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Dalam

Mengoperasionalkan Peralatan ... 85 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Loyalitas Terhadap

Perusahaan ... 86 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Partisipasi Aktif Terhadap

Perusahaan ... 87 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Membentuk

Team Work ... 87 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Mengambil

Keputusan ... 88 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Dengan Atasan ... 89

xv

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Dengan Sesame ... 89 Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Latar Belakang Pendidikan ... 90 Tabel 4.21 Rekapitulasi Responden Untuk Variabel Promosi Jabatan ... 91 Tabel 4.22 Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Kepuasan

Kerja ... 93 Tabel 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Mendapatkan Kepuasan Dari

Pekerjaan ... 94 Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Yang Di Berikan

Tidak Sesuai Dengan Keinginan ... 94 Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Yang Lakukan

Tepat Waktu Dan Sesuai Dengan Prosedur ... 95 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Pengaruh Lingkungan

Perusahaan ... 96 Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Pengaruh Kebijakan

Perusahaan ... 96 Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Mendapatkan

Pelatihan ... 97 Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Promosi Memotivasi

Karyawan Lebih Giat Bekerja... 98 Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Gaji Sesuai Dengan Beban

Kerja ... 99 Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Di Terima Sesuai

xvi

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Kondisi Pekerjaan Yang

Dilakukan ... 101

Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Tempat Bekerja ... 102

Tabel 4.36 Rekapitulasi Responden Untuk Variabel Kepuasan Kerja ... 103

Tabel 4.37 Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Produktivitas Kerja Karyawan ... 104

Tabel 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan Dalam Pekerjaan ... 105

Tabel 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Keahlian Karyawan. ... 106

Tabel 4.40 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Sudah Memenuhi Standaritas Perusahaan ... 107

Tabel 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran ... 107

Tabel 4.42 Tanggapan Responden Mengenai Jenis Pekerjaan ... 108

Tabel 4.43 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Mendapatkan Pengembangan ... 109

Tabel 4.44 Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Yang Dicapai ... 109

Tabel 4.45 Tanggapan Responden Mengenai Pemanfaatan Waktu ... 110

Tabel 4.46 Tanggapan Responden Mengenai Input ... 111

Tabel 4.47 Tanggapan Responden Mengenai Output ... 111

xvii

Tabel 4.49 Regresi Berganda ... 114

Tabel 4.50 Uji Korelasi ... 116

Tabel 4.51 Interval Korelasi ... 116

Tabel 4.52 Model Summary ... 117

Tabel 4.53 Anova ... 119

Perusahaan. Bandung : Rosda.

Aiyetan, A O And Olotuah, A O (2006) Impact Of Motivation On Workers' Productivity In The Nigerian Construction Industry. In:Boyd, D (Ed) Procs 22nd Annual Arcom Conference,4-6 September 2006, Birmingham, Uk, Association Of Researchers In Construction Management, 239-248.

Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim, Siswidiyanto, 2010, Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja, Universitas Brawijaya, Malang, Jurnal Administrasi Publik (Jap), Vol. 1, No. 5, Hal. 847-852

Damodar Gujarati, 2003, Econometric, Erlangga, Jakarta.

Danu Adi Wuryanto, Suharnomo. Volume 1, Nomor 1 Tahun 2012 Halaman 1-12. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Diponegoro Business Review.

Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat. 2012. Pariwisata Dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dalam Angka Tahun 2011. Bandung. Pp Ii-B-6

Edy Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana,

Galuh Rahyang, 2010, Hubungan Penempatan Karyawan Dengan Produktivitas Kerja, Bandung Universitas Widyatama.

George Halkos. 2008. The Influence Of Stress And Satisfaction On Productivity University Of Thessaly, Department Of Economic.

I Made Hedy Wartana. Jurnal Perhotelan Dan Pariwisata, Agustus 2011, Vol.1 No.1 Hal.14 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada Como Shambala Estate At Begawan Giri Ubud Bali Jonathan Sarwono, Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif, Yogyakarta, Graha

Margono, S,2010, Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: Pt Rineka Cipta

Moh Nazir. 2011. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.

Mohammad Kanzunnudin. 2006. Kepuasan Kerja Pengaruhnya Pada Produktivitas Kerja Karyawan Sebuah Perusahaan (Stiepari) Semarang.

Muchdarsyah Sinungan, 2009, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Jakarta Penerbit Bumi Aksara

Muhammad Fahrizal, Hartutiningsih, Erwin Resmawan. 2013. Pengaruh Promosi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kutai Kartanegara. Ejournal Administrative Reform, Volume 1, Nomor 1, 2013: 272-286

Neny Yulianti, 2009, Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan, Bandung, Universitas Widyatama

Petri Böckerman And Pekka Ilmakunna. 2012. V Olume. 65 Number. 2. The Job Satisfaction-P Roductivity Nexus: A Studyusing Matched Sur Vey And Register Cornell University Ilr School.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: Cv. Mandar Maju

Sondang P. Siagian. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. Pt. Bumi Aksara

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis., Bandung Penerbit Alfabeta

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, Penerbit. Alfabeta

Suwatno Dan Priansa, Donni, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Pulik Dan Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung

Tony Wijaya. 2011. Praktis Dan Simpel: Cepat Menguasai Spss 20 Untuk Olah Dan Interp. Pt. Cahaya Atma Pustaka, Yogyakarta

Praktek. Pt. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Viona Malond. Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 969-97. Kepuasan Dan Motivasi Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Matahari Megamall Manado Jurnal Emba.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat wajib, dimana penulis melakukan penelitian pada PT. Sari Ater.

Dengan selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang telah memberikan masukan-masukan kepada penulis. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto Selaku Rektor UNIKOM (Universitas Komputer Indonesia)

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini,SE.,Spec.,Lic Selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNIKOM (Universitas Komputer Indonesia)

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE.,M.Si Selaku Kaprodi (Ketua Program Studi) UNIKOM (Universitas Komputer Indonesia)

4. Dr. Raeni Dwi Santy, SE.,M.Si Selaku Dosen Pembimbing 5. Trustorini Handayani, SE.,M.Si selaku Dosen Penguji 6. Oman Sukirman, SE.,MM selaku Dosen Penguji

7. Linna Ismawati,SE.,M.Si, Lita Wulantika,SE.,M.Si, Dra. Rahma Wahdiniwaty,M.Si, Trustorini Handayani, SE.,M.Si, Oman Sukirman, SE.,MM dan Rizki Zulfikar,SE.,M.Si, Isniar Budiarti,SE.,M.Si Selaku Dosen Tetap yang telah mengajarkan saya banyak ilmu dan Dosen- Dosen Lain yang juga ikut berperan besar dalam berlangsungnya kegiatan belajar.

vii

memberikan dukungan selama kuliah baik suka maupun duka.

10. Kepada rekan kerja di PT. Sari Ater, terimakasih atas dukungan dan segala bentuk bantuan baik materil maupun moral.

11. Kepada teman-teman satu kampus, anak-anak kostan wisma Cirebon yang telah banyak membantu dalam pembuatan tugas akhir ini.

12. Semua pihak yang tidak bisa di sebutkan satu persatu, yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu dan mendukung peneliti dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dari Skripsi ini, baik dari materi maupun teknik penyajiannya, mengingat kurangnya pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan.

Bandung, Agustus 2014

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan bisnis di Indonesia yang semakin maju mengakibatkan persaingan dalam dunia bisnis menjadi semakin kompetitif, salah satu persaingan kompetitif adalah industry perhotelan. Prospek bisnis di Indonesia dinilai sangat menjanjikan, bahkan menjadi lokasi favorit investor global. Perkembangan bisnis perhotelan di Jawa Barat sangat pesat seiring tingginya permintaan penginapan oleh wisatawan ataupun pebisnis. Kebutuhan akan fasilitas penginapan yang sekaligus juga fasilitas untuk mendukung kegiatan bisnis dan pariwisata di Jawa Barat masih akan terus bertumbuh (SWA, 2012: 96).

Menurut data dari Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (2012:II-B-6 ) salah satu daerah di Jawa Barat yang perlu dikembangkan dalam hal perhotelannya adalah Kabupaten Subang. Kabupaten Subang memiliki banyak hotel, salah satunya adalah Sari Ater Hotel & Resort. Hotel yang sudah berdiri sejak tahun 1974 ini terus melakukan pengembangan dengan menambah jumlah kamar, hal ini dipicu untuk terus tetap bersaing dengan hotel-hotel lainnya untuk menarik para wisatawan dalam menggunakan jasa yang ada di Sari Ater Hotel & Resort.

Tingkat persaingan antar perusahaan semakin tinggi dan ketat, keadaan tersebut menyebabkan perusahaan pada umumnya berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu

memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi jabatan.

Promosi jabatan merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Menurut Sondang P.Siagian (2009:169) pengertian promosi jabatan yaitu: “Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya”.

Dengan adanya target promosi jabatan, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.

Berikut tabel hasil survei awal yang dilakukan pada karyawan mengenai promosi jabatan di PT. Sari Ater.

Tabel 1.1

Hasil Survey Awal Mengenai Promosi Jabatan

No Pernyataan _{S TS % %}

1 Kemampuan karyawan menjadi dasar penilaian dalam promosi jabatan

11 19 36.70 63.30 2 Kedisiplinan karyawan dalam bekerja menjadi tolak ukur untuk

promosi jabatan

12 18 40.00 60.00 Sumber karyawan PT. Sari Ater

3

Berdasarkan hasil tanggapan karyawan mengenai promosi jabatan yang dilaksanakan di PT. Sari Ater dianggap belum sepenuhnya dapat memenuhi harapan karyawan, hal ini karena kemapuan karyawan belum jadi acuan untuk dipromosikan yang dibuktikan dengan besarnya nilai persentase jawaban sebesar 63.30%.

Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk mendapatkan keunggulan dalam sumber daya, yang berarti juga keunggulan bagi perusahaan, maka perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang dimilikinya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Keits Devis (2011:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah :

Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work. Yang artinya adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.

Untuk mengetahui apakah kepuasan karyawan sudah terpenuhi dengan apa yang dilakukan oleh perusahaan, maka dalam survey awal melalui penyebaran kuesioner pada karyawan dapat dilihat pada hasil sebagai berikut:

Tabel 1.2

Hasil Survey Awal Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan

No Pernyataan S TS _{% %}

1 Perusahaan memberikan pekerjaan _{sesuai dengan keahlian karyawan} 14 16 46.67 53.33 2

Perusahaan memberikan kesempatan untuk maju dengan memberikan promosi terhadap karyawan

11 19 36.70 63.30

Sumber karyawan PT. Sari Ater

Hasil dari survey awal mengenai kepuasan kerja karyawan, ternyata perusahaan kurang memperhatikan kepuasan karyawan dengan kurang memberikan kesempatan untuk untuk maju melalui promosi sesuai dengan pernyataan sebesar 63.30%.

Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai produktivitas kerja, berikut hasil tanggapan karyawan pada table berikut :

Tabel 1.3

Hasil Survey Awal Mengenai Produktivitas Kerja Karyawan

No Pernyataan S TS % %

1 Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas menjadi dasar

penilaian produktivitas kerja 14 16 46.67 53.33

2

Semangat kerja karyawan dalam bekerja menjadi tolak ukur perusahaan dalam penilaian produktivitas kerja

13 17 43.33 56.67 Sumber karyawan PT. Sari Ater

5

Hasil dari survey awal mengenai produktivitas kerja karyawan, ternyata perusahaan kurang memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas, hal ini sesuai dengan pernyataan sebesar 53,33%.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. Sari Ater sebagai berikut :

Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sari Ater.

1.2Identifikasi Dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, PT. Sari Ater kurang memberikan perhatian kepada karyawan dalam hal promosi jabatan, walaupun karyawan memiliki kemampuan dan tingkat kedesiplinan tinggi, kepuasan kerja karyawan juga kurang di perhatikan, terlihat dari karyawan yang memasuki usia pensiun kurang di perhatikan. Di samping itu juga perusahaan kurang memperhatikan produktivitas kerja karyawan dimana kemampuan kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas rendah.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengemukakan beberapa pokok permasalahan yang akan diteliti, sebagai berikut :

1. Bagaimana promosi jabatan pada PT. Sari Ater.

3. Bagaimana produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater.

4. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater.

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater.

6. Bagaimana pengaruh promosi jabatan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater.

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada dalam latar belakang maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis promosi jabatan pada PT. Sari Ater.

2. Untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan pada PT. Sari Ater. 3. Untuk menganalisis produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater.

4. Untuk menganalisis pengaruh promosi jabatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater.

5. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater.

6. Untuk menganalisis pengaruh promosi jabatan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater.

7

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Praktis

a. Bagi perusahaan PT. Sari Ater

Penelitian ini dapat memberikan informasi tentang besarnya pengaruh Promosi Jabatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, sehingga dapat digunakan untuk mengevaluasi karyawan dalam mencapai produktivitas kerja karyawan secara optimal. Agar dapat melancarkan kemajuan perusahaan dengan meiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

b. Bagi seluruh karyawan PT. Sari Ater

Memberi informasi tentang pengaruh Promosi Jabatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan agar menjadi rangsangan sehingga menghasilkan promosi kerja menghasilkan kepuasan kerja sehingga menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi yang dapat menjadi feedback terhadap perusahaan.

1.4.2 Akademis

a. Bagi pengembangan ilmu bidang sumber daya manusia, dapat memberikan referensi tentang Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja.

b. Bagi peneliti lain, dapat menjadi referensi bagi peneliti yang akan mengangkat tema dan permasalahan yang sama.

1.5 Lokasi Dan Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Sari Ater yang beralamat di JL. Raya Ciater Subang 41280, Phone :+62 260 471700/800/900, fax : +62 260 470890, 471666, Email : sales@saiater-hotel.com, homepage : www.sariater-hotel.com.

Tabel 1.4

Time Schedule Outline

No Kegiatan Bulan

Maret April Mei Juni Juli

1. Penelitian Pendahuluan 2. Penulisan Usulan

Penelitian

3. Pengumpulan Data 4. Pengolahaan Data 5. Penulisan Penelitian

9 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Promosi Jabatan

2.1.1.1 Definisi Promosi Jabatan

Salah satu tujuan penting dari organisasi dinamis adalah memastikan bahwa orang­orangnya mampu untuk melaksanakan bermacam­ macam tugas yang berkaitan dengan kedudukan dan peran mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, organisasi harus peka terhadap kemampuan dan keahlian karyawan, oleh karena itu perlu diadakan promosi yang akan mendorong karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga akan mengakibatkan meningkatnya prestasi kerja.

Promosi merupakan faktor yang sangat penting bukan saja dalam pemilihan atau penempatan orang yang tepat untuk merencanakan suatu kebijaksanaan didalam bidang sumber daya manusia dalam memotivasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai dapat berprestasi.

Menurut Sondang P.Siagian (2009:169) pengertian promosi yaitu:

“Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya”.

Menurut Veithzal Rivai (2009:199) mengemukakan bahwa :

"Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level"

Dari definisi diatas dapat ditarik satu kesimpulan bahwa promosi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dari satu jabatan kejabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi. Hal mendasar yang membuat perusahaan melakukan promosi adalah untuk mengembangkan potensi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.1.1.2 Asas-Asas Promosi Jabatan

Dalam melaksanakan kebijaksanaan pemberian kesempatan promosi karyawan maka pihak perusahaan harus mempunyai asas promosi itu sendiri, sehingga karyawan mempunyai pegangan untuk mempromosikan diri.

Asas­asas promosi menurutSuwatno, (dalam Yulianti 2009 : 97)adalah:

1. Kepercayaan, promosi hendaknya berdasarkan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas­tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapan dalam memangku jabatan tersebut.

11

2. Keadilan, promosi hendaknya berdasarkan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih.

3. Formasi, promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada jabatan yang lowong, supaya dari uraian pekerjaan atau jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan itu.

Jadi suatu asas dalam melaksanakan promosi jabatan harus seobjektif mungkin dalam melakukannya dan promosi jabatan diberikan untuk semua karyawan yang pantas untuk diberi kesempatan promosi, serta promosi jabatan berasaskan pada formasi yang ada di setiap perusahaan masing­masing.

2.1.1.3 Indikator Promosi Jabatan

Manajemen hendaknya memberikan informasi yang jelas tentang dasar pertimbangan seorang pegawai untuk dipromosikan. Hal ini sangat penting agar pegawai mengetahui dan dapat memperjuangkan apa yang menjadi haknya.

Setiap organisasi mempunyai dasar yang beda dalam menentukan promosi

menurut Gauzali Saydam (dalam Yulianti 2009:98)dasar promosi antara lain:

1. Promosi Berdasarkan Prestasi Kerja

Promosi ini menggunakan hasil penilaian prestasi kerja sebagai dasar pengambilan keputusan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa promosi merupakan suatu penghargaan yang diberikan organisasi kepada pegawainya atas prestasi kerjanya selama ini. Biasanya promosi yang berdasarkan prestasi

kerja dilaksanakan oleh organisasi­organisasi yang sudah mapan yang memang sistem prestasi kerjan pegawainya sudah teratur.

2. Promosi Berdasarkan Senioritas

Promosi ini berarti pegawai yang memiliki masa kerja paling lama adalah orang yang berhak dipromosikan. Adapun alas an­alasan organisasi melaksanakan promosi berdasarkan senioritas yaitu selain sebagai penghargaan atas jasa dan loyalitas pegawai yang bersangkutan juga ada anggapan bahwa pegawai senior memiliki pengalaman yang lebih baik. Padahal pada kenyataannya belum tentu pegawai senior lebih mampu menjalankan tanggung jawab yang diberikan organisasi.

3. Promosi Berdasarkan Prestasi dan Senioritas

Kombinasi prestasi kerja dan senioritas dipandang paling tepat diterapkan dalam organisasi, karena orang yang dipromosikan selain memiliki pengalaman yang lebih banyak juga memiliki prestasi kerja yang tidak mengecawakan. Dengan dilaksanakannya promosi yang berdasarkan prestasi dan senioritas akan memotivasi pegawai untuk tetap loyal kepada organisasi dan tetap bersaing untuk mencapai kemajuan prestasi kerjanya.

2.1.1.4 Syarat-Syarat Promosi Jabatan

Persyaratan promosi karyawan pada setiap perusahaan berbeda­beda disesuaikan dengan peraturan yang telah dibuat oleh para pimpinan perusahaan itu sendiri. Seorang karyawan yang akan diberi kesempatan untuk dipromosikan pada suatu jabatan maka syarat­syarat yang umum untuk dipenuhi adalah memiliki

13

sikap jujur didalam menjalankan tugasnya atau dengan kata lain tidak menyalahgunakan jabatannya untuk kepenyingan pribadi.

Sikap disiplin dari diri sendiri, tugas­tugasnya, dan memenuhi segala peraturan yang ada dalam perusahaan. Sikap loyalitas pada perusahaan dimana ia bekerja, segala tingkah lakunya tidak merugikan diri sendiri dan perusahaan. Syarat yang tidak kalah penting yaitu perlu adanya prestasi kerja ataupun kualitas kerja yang dilakukan. Menurut Suwatno, (dalam Yulianti 2009 : 98) sebagai berikut:

a. Kejujuran

b. Disiplin

c. Memiliki prestasi kerja

d. Kerja sama

e. Kecakapan

f. Loyalitas

g. Kepemimpinan

h. Komunikatif

i. Pendidikan

Dari uraian tersebut diatas, maka jelaslah bahwa penberian promosi jabatan pada karyawan mudah, akan tetapi karyawan tersebut harus benar­benar memenuhi persyaratan yang tidak mudah untuk dilalui, apabila si karyawan tersebut tidak mau bekerja keras dan tidak mengembangkan segala kemampuan dan prestasinya dalam bekerja.

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka kedisiplinan karyawan baik. Sebailiknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dipekerjaannya, maka kedisiplinan karyawan rendah.

Menurut Menurut Keits Devis dalam buku Mangkunegara (2011:117) menyaakan bahwa kepuasan kerja adalah :

Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work. Yang artinya adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.

Sedangkan menurut Rivai (2009:856)

Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang ataupun tidak senang , puas ataupun tidak puas dalam bekerja.

Wexley dan Yukl dalam Suwanto dan Doni (2011:263) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah :

Job Statisfaction is the way employed feels about his or her job. It is generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiencies in the job and his expectations about future experiences.

15

Siagian (2009:295) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.

Bentuk program pengenalan yang tepat serta berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja. Situasi lingkungan berbuntut pada tingkat kepuasa kerja yang tinggi, pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuassan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, dan besar kecilnya organisasi.

2.1.2.2 Variabel Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2007:167) kepuasan kerja berhubungan dengan variabel–variabel seperti keluar masuk (turnover), tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini menurut beliau sesuai dengan pendapat Keith Davis bahwa “Job satisfication is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation and size of the organization in which an employee works”. Untuk lebih jelasnya variabel – variabel tersebut adalah sebagai berikut :

1. Turnover

2. Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang

rendah. Sedangkan pegawai–pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

3. Tingkat Ketidakhadiran Kerja

Pegawai–pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

4. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan pegawai usia yang lebih muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya. Sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

5. Tingkat Pekerjaan

Pegawai–pegawai menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih merasa puas dari pada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai–pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide–ide serta kreatif dalam bekerja.

17

6. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempunyai kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil perusahaann berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

2.1.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2009:860) secara teoritis, faktor–faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor–faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah sebagai berikut :

a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol

terhadap pekerjaan.

b. Supervisi.

c. Organisasi dan manajemen.

d. Kesempatan untuk maju.

e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya

insentif.

f. Rekan kerja.

g. Kondisi pekerjaan.

Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Bekerja pada tempat yang tepat.

b. Pembayaran yang sesuai.

c. Organisasi dan manajemen.

d. Supervisi pada pekerjaan yang tepat.

e. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan)

2.1.2.4Teori Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2009:856) Teori kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah :

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan

kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan diperoleh melebihi dari apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi,

sehingga dapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.

Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini menggambarkan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan

19

ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuastu yang dianggap bernilai oleh karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

3. Teori dua faktor (two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor­faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan promosi. Terpenuhnya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya

faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor­faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan.

2.1.2.5 Survei Kepuasan Kerja

Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai–pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja jasa untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim, dan kualitas kehidupan kerja pegawai.

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut :

1. Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei.

2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara

objektif.

3. Survei diadminisrtasikan secara wajar.

4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin, dan adanya aksi untuk

mengkomunikasikan kesesuian hasilnya dari pemimpin Keuntungan dilaksanakannya survei kepuasan kerja diantara lain, kepuasan kerja secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan pelatihan (training).

21

a. Kepuasan kerja secara umum

Keuntungan survei kepuasan kerja dapat meberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu, survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.

b. Komunikasi

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat daalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pegawai. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

c. Menguatkan sikap kerja

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.

d. Kebutuhan pelatihan

Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai­pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakukaan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai­pegawai peserta pelatihan.

2.1.2.6 Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:126) mengukur kepuasan kerja dapat digunakan dengan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja minnesota.

a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan

Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kenall, dan Hulin. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaannya maupun jabatannya yang dirasa sangat baik dan sangat buruk dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawabannya ya, tidak, atau tidak ada jawaban.

b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah

Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah­wajah orang mulai dari sangat diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu

c. Pengukuran kepuasan kerja dengan menggunakan koesioner Minnesota

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidakpuas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatife jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Kepuasan kerja menurut Rivai (2011:480) adalah bagaimana orang melaksanakan pekerjaan dan aspek–aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa

23

perusahaan harus benar–benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikatagorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu :

1. Pertama, manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan

ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis.

2. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan

perilaku yang mempengaruhi fungsi–fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit­ unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi di bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya

tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji,

akan memunculkan perilaku yang sama di kalangan karyawan, yaitu mudah berganti­ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal. Selain hal diatas, faktor – faktor berikut ini mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja, yaitu dapat dillihat pada Gambar 2.1, sebagai berikut :

Gambar 2.1

Reward Performance Model of Motivation

Dari Gambar 2.2 probabilitias keberhasilan pelaksanaan dipandnag oleh seseorang dalam berbagai cara. Sebagai seorang yang akan melakukan kegiatan, para karyawan tesebut akan menilai kemampuannya, baik pengetahuan maupun keterampilan, untuk memperkenalkan apakah ia kan mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik atau tidak, sehingga bisa memperoleh imabalan yang diinginkan. Bagaimana dukungan dari atasannya agar ia bisa berhasil, dan sejauhmana kerja sama dengan rekan–rekannya akan membantu keberhasilannya. Atau, sejauhmana ia bisa memperoleh perlengkapan yang diperlukan dan berapa lama waktu yang tersedia untuk menjalankan pekerjaan tersebut apabila nilai manfaat yang akan diperoleh dan probabilitas keberhasilan pekerjaan tampak positif. Karyawan tersebut umumnya memutuskan untuk melakukan kegiatan

EMPLOYEE Satisfaction

External Environment Performance

Inner Self Drives

Job Itself & Team Work

Self Image & Esternal

Internal Environtment

25

demi mencapai imbalan yang diinginkan seperti dalam skema pada Gambar 2.3 sebagai berikut :

Individu Menilai : Apakah untuk Bersikap

Diri Sendiri

(Keterampilan & Pengetahuan)

Atasannya

(Untuk menentukan dukungan yang akan diperoleh)

Rekan sekerja dan kerja sama yang akan bisa diperoleh

Fasilitas

(Material dan Sumber dipergunakan)

Waktu yang tersedia

Faktor – faktor lainnya

Gambar 2.2

Penilaian Individu dalam Bersikap

Apabila karyawan tersebut menjalankan sesuai dengan yang disyaratkan, maka ia seharusnya menerima hadiah yang dijanjikan. Sewaktu ia menerima imbalan tersebut, motifnya terpuaskan dan kepercayaan dia pada pola yang sama

di masa yang akan datang diperkuat. Apakah ia bekerja dengan baik, tetapi menerima imbalan kurang dari yang dijanjikan, ia akan menjadi skeptis untuk masa–masa yang akan datang. Sebaliknya, apabila ia tidak bisa menjalankan dengan baik, dan tidak menerima imbalan, akibatnya mungkin berbeda. Kemungkinan yang pertama, ia menjadi tidak pada dirinya sendiri, mungkin dendam dengan faktor–faktor lainnya yang dirasa menjadi penyebabnya. Ia tidak mau lagi melakukan sesuatu yang sama, jikalau ia tidak merasa mampu seratus persen berhasil.

Kemungkinan lainnya adalah ia meningkatkan usahanya untuk mengatasi kegagalan tersebut. Dengan usaha yang bertambah mungkin ia bisa mengatasi kegagalan di waktu lalunya. Karenanya proses tersebut bisa dimulai kembali. Apabila belum tentu segara terealisir. Untuk itu individu tersebut akan malakukan evaluasi terhadap kelayakan hadiah. Ia akan membandingkan dengan usaha yang telah dikeluarkan untuk mencapai hadiah tersebut. Setelah itu, apabila ia merasa cukup, maka ia akan menjadi lebih kritis untuk masa yang akan datang. Apabila ia puas sebenarnya proses yang sama akan dilakukannya lagi.

2.1.3 Produktivitas

2.1.3.1 Definisi Produktivitas

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2009;17) produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif dengan menggunakan sumber­sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas.

27

Sedangkan menurut Paul Mali yang dikutip oleh Sedarmayanti (2009;57) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja” mendefinisikan sebagai berikut :

“Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien”.

Menurut Edy Sutrisno (2010:99) mengemukakan bahwa :

“Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif atau suatu perbandingan antara hasil keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang)”.

Dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan nilai hasil perbandingan seluruh pengeluaran yang digunakan dibanding seluruh pemasukan yang digunakan selama satu periode.

2.1.3.2 Faktor-faktor Produktivitas

Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sinungan (2009;56) yaitu :

a. Manusia

Meliputi kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan bersikap, struktur pekerjaan, dan umur (terkadang jenis kelamin) dari angkatan kerja.

b. Modal

Meliputi modal tetap (mesin, gedung, alat­alat), teknologi, bahan baku (volume dan standar)

c. Metode atau proses

Meliputi tata ruang tugas, penanganan bahan baku, bahan penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, teknologi yang memakai alternatif.

d. Produksi

Meliputi kuantitas, kualitas, struktur campuran, dan spesialisasi produksi.

e. Lingkungan Organisasi (Internal)

Meliputi organisasi dan perencanaan, sistem manajemen, kondisi kerja, iklim sosial, tujuan perusahaan, sistem inventif, kebijakan personalia, dan ukuran perusahaan.

f. Lingkungan Negara (Eksternal)

Meliputi kondisi ekonomi, struktur sosial, politik, struktur industri, kebijaksanaan tenaga kerja, kondisi iklim, dan geografis.

g. Lingkungan Internasional (Regional)

Meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah­masalah perdagangan dunia, spesialisasi internasional, bantuan­bantuan internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja.

h. Umpan balik

Umpan balik adalah informasi yang ada hubungan timbale balik antara masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan.

29

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor­faktor lainnya. Secara ringkas menurut Sedarmayanti (2009:72­76) faktor­faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Sikap Mental

Sikap mental berupa motivasi kerja. Motivasi adalah daya dorong yang dimiliki, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik, yang membuat karyawan mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga menggunakan seluruh kemampuannya dalam mencapai tujuan.

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan (formal atau non formal) yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan lebih luas akan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik . Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.

4. Manajemen

Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengandalkan staf atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan

semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang lebih produktif.

5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)

Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka, akan

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara

produktif sehingga produktivitas dapat meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga

menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya produktivitas.

6. Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

7. Gizi dan Kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

8. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan

31

kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

9. Lingkungan dan Iklim Kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

10.Sarana Produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas yang digunakan tidak baik, kadang­kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

11.Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan:

a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi.

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.

c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.

12.Kesempatan Berprestasi

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

2.1.3.3 Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Edi Sutrisno (2010:104), untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas­tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan Hasil yang Dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salahsatu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing­masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat Kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan Diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

33

5. Mutu

Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.1.4 Peneliti Terdahulu

Table 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Dan

Tahun Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 Muhammad Fahrizal 1_, Hartutiningsi h 2_{, Erwin} Resmawan 3 Tahun 2013 Pengaruh promosi terhadap produktivitas Kerja pegawai pada dinas pendidikan Kabupaten kutai kartanegara Keberadaan promosi sekarang ini memang sangat diperlukan, sebagai bagian dari usaha penyegaran kembali (refreshing) dengan penciptaan suasana kerja baru, dan sebagai sarana penjajakan bagi pegawai untuk memberikan keragaman pengalaman kerja.

Peneliti terdahulu menggunaka n 2 variabel

Sama­sama memakai X1 sebagai variable independen.

2 Muhammad Kanzunnudi n Tahun 2006 Kepuasan kerja pengaruhnya P ada

Tingkat produktivitas seseorang akan muncul dengan sendirinya apabila

Peneliti terdahulu menggunaka n 2 variabel

Sama­sama memakai variable kepuasan

produktivit as kerja kary a w an Sebuah perusahaan

keinginan­keinginan dalam hati mereka dapat terpenuhi, dan ini harus di sadari

perusahaan tempat mereka bekerja kerja sebagai variable independen.

3 Viona Malonda Tahun 2013 Kepuasan Dan Motivasi Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivita s Kerja Karyawan Pt. Matahari Megamall Manado

Kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.

Matahari Departemen Store Cabang Megamall di Manado.

Peneliti terdahulu menggunaka n 3 variabel

Sama­sama memakai variable kepuasan kerja sebagai variable independen

4 I Made Hedy Wartana, tahun 2011 Factor – faktor yang mempengaru hi produktivitas kerja karyawan pada Como Shambala Estate At Begawan Giri Ubud Bali

Factor diklat, disiplin kerja dan kepemimpinan mempengaruhi produktivitas kerja Peneliti terdahulu menggunaka n 1variabel Sama­sama memakai variable produktivita s kerja sebagai variable dependen

5 Petri Böckerman 2012 The Job Satisfaction-Productivity Nexus: A Study Using Matched Sur vey and Register Data

we have exploredthe role of job satisfaction in the determination of es- the role of job satisfaction in the determination of establishment-level productivity. Our study contributes several extensions of

the existing knowledge to the literature.

Tempat penelitian berbeda Sama­sama memakai variable kepuasasn kerja sebagai variabel independen

6 Wicaksono, Aditya Roy Pengaruh promosi jabatan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Telekomuni kasi Indonesia promosi jabatan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja

Peneliti terdahulu menggunaka n 2 variabel

Sama­sama memakai variable promosi sebagai variabel independen

35

tbk divisi regional­iii Jawa Barat 7 Danu adi wuryanto,

suharnomo 1 tahun 2012

Analisis pengaruh promosi jabatan, Persepsi keadilan kompensasi dan Lingkungan kerja fisik Terhadap kepuasan kerja karyawan (studi pada karyawan pt. Suara merdeka press)

Kesimpulan dari penelitian adalah bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara promosi jabatan dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa harapan promosi menjadi salah salah satu faktor yang menyebabkan perasaan puas pada diri karyawan terhadap pekerjaannya

Peneliti terdahulu menggunaka n 4 variabel

Sama­sama menggunaka n variable kepuasan kerja sebagai variable independen

8 George Halkos 2012 The in uence of stress and satisfaction on productivity

Our results showed us that productivity is seriously affected by the two qualitative factors, stress and satisfaction. As expected, in the former, increased stress leads to reduced productivity and in the latter, increased satisfaction leads to increased productivity. Tempat penelitian berbeda Sama­sama menggunaka n variable kepuasan kerja sebagai variable independen

2.2 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat dimaksimalkan, sumber daya manusia yang merupakan aspek terpenting untuk mencapai tujuan perusahaan harus di berikan perhatian khusus dengan berbagai cara, salah satunya kebijakan perusahaan memberikan promosi jabatan terhadap karyawan yang berprestasi, memiliki kemampuan dan mempunyai

tingkat kedesiplinan tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda­beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Sehingga karyawan akan merasa puas dengan apa yang mereka dapat dari perusahaan. Tentu saja usaha­usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Pada dasarnya kepuasan dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan baik untuk diri sendiri maupun untuk perusahaan.

2.2.1 Keterkaitan Promosi Jabatan Terhadap Produktivitas

Abdurrahman (2009:101), mengatakan promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas asas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.

2.2.2 Keterkaitan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas

Pengaruh Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja Penelitian Koesmono (2011) menyimpulkan bahwa kepuasan berpengaruh signifikan dan positif

37

terhadap produktivitas kerja di kutip dari Viona Malonda (Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 969­979)

Menurut Robbins dalam Siagian (2009;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Berdasarkan hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja, maka karyawan yang puas cenderung memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan produktivitas kerja akan berdampak pada kepuasan kerja.

2.2.3 Keterkaitan Promosi Jabatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Abdurrahmat Fathoni (2006:117) menyatakan bahwa : Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan asas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat tercapai.

Gambar 2.3

Bagan Kerangka Pemikiran

1. Disiplin

2. Prestasi Kerja

3. Kerjasama

4. Kecakapan

5. Loyalitas

6. Kepemimpinan

7. Komunikatif

8. Pendidikan

Sondang P.Siagian (2009:169)

Kepuasan Kerja (X2)

1. Isi pekerjaan

2. Supervisi

3. Organisasi dan

manajemen

4. Kesempatan untuk

maju

5. Gaji dan

keuntungan dalam bidang finansial

6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

Veithzal Rivai (2009 : 856)

Produktivitas Kerja (Y)

1.Kemampuan

2.Meningkatkan Hasil

yang Dicapai

3.Semangat Kerja

4.Pengembangan Diri

5.Mutu

6.Efisiensi

39

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009:96) pengertian hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :

“Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta­fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang ada maka hipotesis dari penelitian ini adalah :

1. Promosi jabatan bepengaruh terhadap produktivitas kerja kayrawan.

2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

3. Promosi jabatan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

40 BAB III

OBJEK DAN METEDOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. sesuai dengan pendapat Sugiyono(2010:13) mendefinisikan objek penelitian sebagai berikut:

“Objek penelitian sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu)."

Sedangkan menurut Suharsmi Arikunto (2006:29) objek penelitian adalah: “sesuatau yang merupakan inti dari problematika penelitian”

Dari definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa objek penelitian adalah suatu sasaran ilmiah dengan tujuan dan kegunaan tertentu untuk mendapatkan data tertentu yang mempunyai nilai, skor atau ukuran yang berbeda.

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Adapun objek penelitian yang penulis teliti adalah Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Sari Ater yang beralamat di Jl. Raya Ciater-Subang 41282 (+62.0260.471700).

41

3.2 Metode Penelitian

Dalam pemecahan masalah yang ada suatu penelitian diperlukan penyelidikan yang hati-hati, teratur dan terus-menerus, sedangkan untuk mengetahui bagaimana seharusnya langkah penelitian harus dilakukan dengan menggunakan metode penelitian. Metode penelitian adalah suatu teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.Untuk lebih jelasnya ada beberapa pengertian metode penelitian menurut para ahli yaitu :

Menurut Sugiyono (2010:2) menjelaskan bahwa:

“Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Menurut Husein Umar (2009:22) metode deskriptif yaitu penelitian yang menjelaskan atau member paparan pada variabel yang diteliti dan ketergantungan variabel pada sub variabelnya.

Menurut Iqbal Hasan (2008:11) metode verifikatif yaitu menguji kebenaran sesuatu (pengetahuan) dalam bidang yang telah ada dan digunakan untuk menguji hipotesis yang menggunakan perhitungan statistik.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.

Definisi dari desain penelitian menurut Moh. Nazir (2008:84) adalah semua proses yang diperlukan dalam pereencanaan dan pelaksanaan penelitian, mulai tahap persiapan sampai tahap penyusunan laporan.

Berdasarkan rumusan tujuan sebelumnya, penelitian ini termasuk Metode penelitian yang digunakan penulis dalam menyusun laporan tugas akhir ini menggunakan metode deskriptif, yaitu yang mengungkapkan gambaran masalah yang terjadi pada saat penelitian ini berlangsung.

Adapun pengertian dari metode deskriptif menurut Moh. Nazir (2008:54) adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

Dengan kata lain penelitian deskriptif yaitu penelitian yang memusatkan perhatian kepada masalah-masalah sebagaimana adanya saat penelitian dilaksanakan, Dikatakan deskriptif karena bertujuan memperoleh pemaparan yang objektif khususnya mengenai Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Sari Ater.

1. Sumber Masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai dasar penelitian.

43

2. Rumusan Masalah

Penelitian ini merumuskan masalahnya sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Sari Ater.

b. Untuk mengembangkan pengaruh promosi jabatan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Sari Ater.

c. Untuk mengimplementasikan Pengaruh promosi jabatan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Sari Ater.

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab hipotesis penelitian ini yang terdapat dalam rumusan masalah maka diperlukan sumber data teoritis yang relevan atau dalam penelitian sebelumnya dengan tema yang sama untuk digunakan dalam menjawab pertanyaan sementara.

4. Pengajuan Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah meneliti Pengaruh promosi jabatan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Sari Ater.

5. Metodologi Penelitian

Peneliti dapat memilih metode survey dan kuesioner dengan teknik analisis data menggunakan metode kualitatif dan metode kuantitatif.

6. Menyusun Instrument Penelitian

Instrument penelitian adalah alat yang digunakan dalam proses penelitian 7. Kesimpulan

jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

Tabel 3.1 Desain penelitian Tujuan

Penelitian

Desain Penelitian Jenis

Penelitian Metode Yang Digunakan Unit Analisis Time Horizon

T-1 Descriptive Descriptive

Survey PT. Sari ater cross sectional

T-2 Descriptive Descriptive

Survey PT. Sari ater cross sectional

T-3,4 Descriptive &

verifikative Explenatory _Survey PT. Sari ater cross sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen). Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.1 Desain Penelitian Promosi Jabatan (X1)

Kepuasan Kerja (X2)

45

3.2.2 Operasional Variabel

a. Variabel Independent (Varibel X)

Definisi variabel bebas menurut Sugiyono (2010:59) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel indefendent dalam penelitian ini adalah Promosi Kerja (X1), dan Kepuasan Kerja (X2), variable-variabel ini di tentukan dengan skala ordinal, data- data di peroleh melalui kuisioner.

b. Variabel Dependent (Varibel Y)

Definisi variabel terikat menurut Sugiyono (2010:59) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.Variabel dependent dalam penelitian ini adalah produktivitas Kerja (Y).

Tabel 3.2 Operasinal Variabel

Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala Kuisioner No

Promosi Jabatan (Variabel X1) Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyaw an, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

1. Disiplin -kedisiplinan

dalam tugas Tingkat kesesuaian kedisiplinan dalam tugas

1 -ketaatan terhadap

peraturan Tingkat kesesuaian ketaatan terhadap

peraturan 2

2. Prestasi Kerja

-Pencapaian hasil

kerja Tingkat kesesuaian pencapaian hasil kerja 3

-Keefektifan dan efisien dalam pencapaian hasil kerja

Tingkat kesesuaian keefektifan dan efisien dalam pencapaian hasil kerja

4

3. Kerjasama

-Kerjasama

dengan atasan Tingkat kesesuaian kerjsama dengan atasan 5 -Kerjasama antar

Sondang P.Siagian (2009:169) pegawai O R D I N A L 4. Kecakapan -Pengetahuan yang mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari Tingkat kesesuaian pengetahuan yang mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari 7 -Kemampuan dalam mengoperasional kan peralatan Tingkat kesesuaian Kemampuan dalam mengoperasionalkan peralatan 8 5. Loyalitas -Loyalitas terhadap perusahaan Tingkat kesesuaian loyalitas terhadap perusahaan 9 -Partisipasi aktif

terhadap perusahaan

Tingkat kesesuaian partisipasi aktif

terhadap perusahaan 10

6. Kepemimpinan -Kemampuan membentuk team work Tingkat kesesuaian kemampuan

membentuk team work

11 -Kemampuan mengambil keputusan Tingkat kesesuaian kemampuan mengambil

keputusan 12

7. Komunikatif

-Komunikasi

dengan atasan Tingkat kesesuaian komunikasi dengan atasan 13 -Komunikasi dengan sesama rekan kerja Tingkat kesesuaian komunikasi dengan

sesama rekan kerja 14

8. Pendidikan

-Latar belakang

pendidikan Tingkat kesesuaian latar belakang pendidikan

15 Kepuasan

Kerja (Variabel X2)

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan

1. Isi pekerjaan -Isi pekerjaan yang dilakukan memiliki element yang memuaskan

Tingkat kesesuaian

element kepuasan 16

-Isi pekerjaan sesuai dengan keinginan karyawan

Tingkat kesesuaian

kerja sesuai keinginan 17

2. Supervise -Memastikan suatau pekerjaan di selesaikan tepat pada waktunya Tingkat Kesesuaian ketepatan waktu dalam bekerja

18

3. Organisasi dan

manajemen

47

individu, makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Veithzal Rivai (2009:856)

lingkungan

perusahaan lingkungan perusahaan

O R D I N A L -Pengaruh kebijakan perusahaan Tingkat kesesuaian kebijakan perusahaan 20 4. Kesempatan untuk maju -Kesempatan mendapatkan pelatihan Tingkat kesesuaian dalam pelatihan 21 -Kesempatan karyawan untuk naik jabatan (promosi) Tingkat kesesuaian

promosi 22

5. Gaji

-Gaji minimal Tingkat kesesuaian gaji

minimal 23

-Sistem

penggajian yang ada di perusahaan

Tingkat kesesuaian

sistem penggajian 24

6. Rekan kerja

-Interaksi dalam melaksakan pekerjaan

Tingkat kesesuaian dalam berinteraksi

25 -Dukungan dari

rekan kerja Tingkat kesesuaian dalam bersikap 26

7. Kondisi pekerjaan -Kondisi pekerjaan yang dilakukan Tingkat kesesuaian

pekerjaan 27

-Lingkkungan

tempat bekerja Tingkat kesesuaian lingkungan kerja 28

Produktivitas Kerja (Variabel Y) Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif atau suatu perbandingan antara hasil keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang)”. Edy Sutrisno (2010:99)

1. Kemampuan -Pengetahuan

dalam pekerjaan Tingkat kesesuaian pengethauan kerja

O R D I N A L 29 -Keahlian

karyawan Tingkat kesesuaian dalam keahlian 30

2. Meningkatkan

hasil yang di capai -Jumlah keluaran

(output) yang di capai dengan tingkat sumber daya (input) Tingkat kesesuaian jumlah keluaran (output) 31

3. Semangat kerja

-Kehadiran Tingkat kesesuaian

kerhadiran 32

-Jenis pekerjaan Tingkat kesesuaian

pekerjaan 33

4. Pengembangan diri -Kesempatan mendapatkan pngembangan Tingkat kesesuaian

5. Mutu

-Kualitas yang di

capai Tingkat kesesuaian dalam pencapaian kualitas

35 -Pemanfaatan

waktu Tingkat kesesuaian dalam pemanfaatan

waktu 36

6. Efisiensi

-Input Tingkat kesesuaian

sumber daya (input) 37

-Output Tingkat kesesuaian

jumlah keluaran

(output) 38

3.2.3 Sumber Dan Teknik Pengelompokan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2010:137), sumber data ini terbagi menjadi dua yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder.

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2010:137) sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

Data Primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari pribadi (responden) maupun dari suatu perrusahaan yang mengolah data untuk keperluan penelitian, seperti dengan cara memberikan kuisioner terhadap karyawan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2010:137) sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan.

49

Data sekunder dalam penelitian ini yaitu buku dan artikel-artikel dari jurnal ilmiah.

Data Sekunder merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain.

Data sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber pada literatur dan buku-buku perpustakaan atau data-data dari perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.2.3.2 Teknik Pengelompokan Data

Untuk memfokuskan diri pada data yang ingin diperoleh dalam penelian ini, peneliti mengelompokan data kedalam dua kelompok yaitu :

a. Populasi

Populasi adalah seluruh data yang menjadi objek penelitian (Margono, 2010:118). Menurut Sugiyono (2010:115) populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

b. Sampel

Menurut Sugiyono (2010:215) sampel adalah sebagian dari populasi itu. Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu.

Dalam menentukan sample, penulis menggunakan teknik sampling yaitu non propability sampling dengan teknik sampling aksidental, Menurut Sekaran yang dikutif Zulganef (2008;146) non probability sampling adalah sebagai berikut:

”metode penarikan sampel yang dilakukan ketika unsur-unsur populasi tidak diketahui atau tidak mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel”.

Tabel 3.3

Populasi Karyawan PT. Sari Ater

Bagian Jumlah

Accounting 53

Front Office 41 Sales & Marketing 32

Enginering 58

Recreation 128

Sport & Leasure 84 House Keeping 98 Food & Beverage 133 Human Resources 43

Jumlah 670

Sumber PT. Sari Ater

Metode penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

= 1 + Sumber : Juliansyah Noor (2013:158) Keterangan :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

122

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Promosi jabatan pada PT. Sari Ater dapat dikatagorikan rendah, artinya perusahaan kurang memberikan promosi jabatan terhadap keryawan sehingga para karyawan menilai rendah indikator promosi jabatan, item indicator yang di nilai rendah oleh karyawan dikarenakan perusahaan kurang memberikan perhatian dalam hal kedisiplinan, ketaatan, keefektifan dan efisiensi, kerja sama, pengetahuan kerja, loyalitas, kemampuan dalam mengambil keputusan, komunikasi yang dilakukan dengan rekan kerja dan latar belakang pendidikan dalam promosi jabatan yang di berikan terhadap karyawan.

2. Kepuasan kerja karyawan pada PT. Sari Ater dapat dikatagorikan sedang, artinya para karyawan belum sepenuhnya merasa puas dengan indikator kepuasan kerja karena perusahaan kurang memperhatikan kepuasan karyawan dariitem indikator kepuasan yaitu berbagai kepuasan yang harusnya di terima dan promosi yang di berikan terhadap karyawan. 3. Produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater dapat dikatagorikan

sedang, artinya produktivitas kerja karyawan belum menujukkan tinggi dalam bekerja. Indikator produktivitas kerja yang memiliki persentase skor

123

tertinggi adalah hasil kerja yang dilakukan karyawan sudah memenuhi standaritas yang ditargetkan berdasarkan kuantitas, namun kualitas produk dan jasa yang di hasilkan karyawan belum sesuai standar.

4. Promosi jabatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater secara signifikan. Hal ini berarti secara parsial variabel promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. 5. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT. Sari Ater. Hal ini berarti secara parsial variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan.

6. Secara simultan promosi jabatan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sari Ater. Menyatakan Promosi Jabatan dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil pembahasan yang dirangkum dalam kesimpulan di atas, maka diajukan saran-saran sebagai berikut:

1. Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan karyawan dari segi kedisiplinan, ketaatan, keefektifan dan efisiensi, kerja sama, pengetahuan kerja, loyalitas, kemampuan dalam mengambil keputusan dan komunikasi yang dilakukan dengan rekan kerja. Walaupun kedisiplinan tidak menjadi ukuran untuk dipromosikan tetapi kedisipilinan secara tidak langsung

dapat menjadi penilaian kerja karyawan. Jika karyawan tidak memiliki rasa disiplin maka aktivitas kerja tidak akan tercapai dengan baik. Perusahaan juga sebaiknya lebih memperhatikan karyawan yang loyal terhadap perusahaan untuk lebih mengutamakan dalam promosi jabatan, hal ini karena karyawan yang lama atau senior lebih mengetahui seluk beluk dalam pekerjaan yang dihadapi serta karakter masing-masing karyawan.

2. Karyawan yang mendapatkan berbagai kepuasan dari pekerjaan yang di berikan perusahaan selama ini dirasakan rendah maka perusahaan perlu menciptakan kepuasan kerja para karyawannya. Perusahaan harus mampu membuat karyawan percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah penting dan tugas yang mereka lakukan amat berarti. Perusahaan harus memberikan peluang karyawan untuk maju, karena hal itu akan meningkatkan produktivitas karyawan. Karyawan harus diberikan kesempatan berperan dalam organisasi., Selain itu juga perusahaan perlu memberikan promosi terhadap karyawan yang memiliki kinerja dan produktivitas tinggi sehingga karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan secara maksimal.

3. Perusahaan seharusnya lebih memperhatikan kualitas produk dan jasa yang di hasilkan karyawan, karena dengan tercapainya target perusahaan belum tentu menghasilkan produk dan jasa yang sesuai dengan standar kualitas, pemberian alat bantu kerja serta sumber daya lain yang dapat membantu karyawan dalam meningkatkan produk dan jasa sangat di

125

perlukan guna menghasilkan kualitas produk dan jasa yang memenuhi standar, serta pemberian informasi dan pelatihan tentang standar produk dan jasa lebih di tingkatkan lagi agar karyawan mempunyai kemampuan kerja dalam mencapai tujuan perusahaan.