Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga Kependidikan Di Institut Pertanian Bogor
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
YUHANNA AFTIKA
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Tenaga Kependidikan di Institut Pertanian Bogor adalah
benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, September 2016
Yuhanna Aftika
NIM H251140261
RINGKASAN
YUHANNA AFTIKA. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga
Kependidikan di Institut Pertanian Bogor. Dibimbing oleh JONO M
MUNANDAR dan MUHAMMAD SYAMSUN.
Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah
manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang
beraneka ragam. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya
manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kinerja
pegawai yang optimal. Penelitian ini dilakukan di Institut Pertanian Bogor (IPB),
yang bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang terkait faktor individu,
faktor psikologi, dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja, menganalisis
faktor-faktor tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung dan
menganalisis faktor dominan secara keseluruhan yang mempengaruhi kinerja
tenaga kependidikan di IPB.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 150 orang dengan teknik
penarikan sampel menggunakan proportional random sampling. Analisis data
yang digunakan meliputi analisis deskriptif responden, uji tabulasi silang dengan
metode chi square, dan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan
pendekatan Partial Least Square (PLS).
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa faktor individu berpengaruh secara
langsung yang dicerminkan oleh 4 (empat) indikator utama yaitu : pelatihan
meningkatkan keterampilan, pengalaman kerja menentukan karir pekerjaan, latar
belakang keluarga mendukung karir dan pekerjaan di organisasi, dan usia
berpengaruh terhadap pola pikir dalam pengambilan keputusan pegawai. Pada
model pengaruh tidak langsung indikator yang dicerminkan oleh faktor individu
menunjukkan bahwa variabel laten faktor individu dicerminkan oleh 3 (tiga)
indikator utama, yaitu pelatihan meningkatkan keterampilan, Latar belakang
keluarga mendukung karir dan pekerjaan di organisasi, dan usia berpengaruh
terhadap pola pikir dalam pengambilan keputusan pegawai. Sedangkan faktor
psikologi yang dicerminkan oleh indikator proses pembelajaran dan motivasi
dipengaruhi faktor individu dan organisasi sehingga secara langsung dan tidak
langsung berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan di IPB. faktor
organisasi pada model pengaruh langsung dan tidak langsung dicerminkan oleh 7
(tujuh) indikator yang sama yang menggambarkan 3 (tiga) dimensi faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu sumber daya, struktur kerja, dan budaya organisasi.
Secara keseluruhan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja tenaga
kependidikan di Institut Pertanian Bogor (IPB) tidak hanya dilihat dari pengaruh
secara langsung tapi juga dari faktor yang didukung oleh faktor lain secara tidak
langsung, yaitu faktor individu.
Kata kunci: faktor individu, faktor psikologi, faktor organisasi, kinerja pegawai.
SUMMARY
YUHANNA AFTIKA. Factors Affecting Employee Performance in Bogor
Agricultural University. Supervised by JONO M MUNANDAR and
MUHAMMAD SYAMSUN.
Employees as one of the sources in the institution have diversity on the
nature of humanity, feelings and needs. One of the core issues in human resource
management is how to find the best way to achieve optimal performance of
employees. This research was conducted at the Bogor Agricultural University
(IPB), which aims to analyze what factors are related to individual factors,
psychological factors, and organizational factors that affect performance, to
analyze these factors, either directly or indirectly and analyze the dominant factor
overall affecting the performance of educators in IPB.
Respondents in this study of 150 people with a sampling technique using
proportional random sampling. Analysis of the data used include descriptive
analysis of respondents, Cross tabulation with chi-square and analysis Structural
Equation Modelling (SEM) with Partial Least Square (PLS) approach.
The results indicate that individual factors influence directly reflected by
four main indicators, namely: training to improve skills, work experience
determining the work career, family background supporting career and work in
the organization ; and age affect the mindset in decision making of employees.
The model of the effect of indirect indicators, reflected by the individual factors
which are reflected by three main indicators : training to improve skills, family
background supporting career and work performance, and age affect the mindset
in decision-making employees. Psychological factors, were reflected by indicators
of learning and motivation influenced by individuals and organizations that
directly and indirectly affect the performance of educators in IPB. Organizational
factors on the model of direct and indirect influence is reflected by seven the same
indicators describly three dimensional factors that affect the performance :
resource, working structure, and organizational culture.
The dominant factor affecting the performance is not only seen from the
direct influence, but also the factors supported by other factors indirectly, such as
individual factors.
Keywords: individual factors, psychological factors, organizational factors, the
performance of employees.
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
YUHANNA AFTIKA
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
Dosen Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Sukiswo Dirdjosuparto
Judul Tesis : Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga Kependidikan
di Institut Pertanian Bogor
Nama
: Yuhanna Aftika
NIM
: H251140261
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Jono M Munandar, M. Sc
Ketua
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M. Sc
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc
Dr. Ir. Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian: 27 Agustus 2016
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2016 ini ialah faktor
kinerja, dengan judul Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga
Kependidikan di Institut Pertanian Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Jono M Munandar,
M.Sc dan Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku pembimbing, serta
Bapak Dr. Sukiswo Dirdjosuparto yang telah banyak memberi saran dalam sidang
akhir tesis ini. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak dan
Ibu tenaga kependidikan di sembilan fakultas (Fakultas Pertanian, Fakultas
Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan dan Kelautan, Fakultas Peternakan,
Fakultas Kehutanan, Fakultas Teknologi Pertanian, Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, serta Fakultas Ekologi
Manusia) di IPB yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan
terima kasih juga disampaikan kepada ayah Drs.Usman, ibu Ermarita, dr.Rangga,
Kakak dan Adik, seluruh keluarga, serta
sahabat-sahabat tercinta dari
Pascasarjana Ilmu Manajemen 2014, atas segala dukungannya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, September 2016
Yuhanna Aftika
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
1
1
3
4
5
5
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Penelitian Terdahulu
5
5
7
12
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Konseptual
Hipotesis Penelitian
13
13
16
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pengambilan Sampel
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Uji Hubungan Karakteristik Responden menggunakan Tabulasi silang
Metode Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Operasionalisasi Variabel
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Institusi
Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan
Analisis Deskriptif Responden
Hubungan Karaktristik Responden dengan Faktor Individu, Faktor
Psikologi, Faktor Organisasi, Dan Kinerja
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dengan Analisis Deskriptif
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dengan Analisis SEM-PLS
Analisis Faktor Individu, Faktor Psikologi, dan Faktor Organisasi yang
Mempengaruhi Kinerja Tenaga Kependidikan di IPB
17
17
17
18
18
19
19
20
22
22
23
24
28
30
35
36
Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Secara Langsung dan Tidak
Langsung terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan di IPB
40
Pengujian Hipotesis 1 (H1)
42
Pengujian Hipotesis 2 (H2)
44
Pengujian Hipotesis 3 (H3)
45
Pengujian Hipotesis 4 (H4)
46
Pengujian Hipotesis 5 (H5)
47
Pengujian Hipotesis 6 (H6)
48
Analisis Faktor Dominan yang Mempengaruhi Kinerja
48
Implikasi Manajerial
49
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran
51
51
52
DAFTAR PUSTAKA
54
DAFTAR TABEL
1. Pemeringkatan perguruan tinggi berdasarkan Webometrics
2. Pemeringkatan perguruan tinggi berdasarkan Kemenristek
3. Data kinerja tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB
4. Penelitian terdahulu
5. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian
6. Persepsi keputusan penilaian
7. Operasionalisasi variabel kinerja (Y)
8. Operasionalisasi variabel faktor individu (X1)
9. Operasionalisasi variabel faktor psikologi (X2)
10. Operasionalisasi variabel faktor organisasi (X3)
11. Uji chi square antar karakteristik dengan faktor individu
12. Uji chi square antar karakteristik dengan faktor psikologi
13. Uji chi square antar karakteristik dengan faktor organisasi
14. Uji chi square antar karakteristik dengan kinerja
15. Persepsi tenaga kependidikan terhadap faktor individu
16. Persepsi tenaga kependidikan terhadap faktor psikologi
17. Persepsi tenaga kependidikan terhadap faktor organisasi
18. Persepsi tenaga kependidikan terhadap indikator kompensasi
19. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja
20. Indikator-indikator yang harus dihapus pada model SEM-PLS
21. Hasil penilaian kriteria dan standar nilai pada outer model
22. Nilai refleksi interelasi indikator
23. Hasil penelitian kriteria dan standar nilai model struktural/inner model
24. Nilai koefisien pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung
1
1
2
11
18
19
20
21
21
22
28
29
29
30
31
32
33
33
34
36
38
42
43
51
DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi
Faktor yang mempengaruhi kinerja
Model kinerja individu teori Simanjuntak (2005)
Model kinerja individu teori Gibson (2000)
6
8
9
10
5. Kerangka pemikiran penelitian
6. Model penelitian pengaruh langsung
7. Model penelitian pengaruh tidak langsung
8. Responden berdasarkan jenis kelamin
9. Responden berdasarkan usia
10. Responden berdasarkan pendidikan terakhir
11. Responden berdasarkan masa kerja
12. Responden berdasarkan status pegawai
13. Responden berdasarkan golongan
14. Model akhir pengaruh langsung
15. Model akhir pengaruh tidak langsung
16. Hasil metode bootstraping model pengaruh langsung
17. Hasil metode bootstraping model pengaruh tidak langsung
14
15
16
25
25
26
27
27
27
39
40
44
44
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian
2 Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan di IPB
3 Output PLS dan bootstrapping model faktor- faktor yang berpengaruh
secara langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan sembilan fakultas
di IPB.
4 Output PLS dan bootstrapping model faktor-faktor yang berpengaruh
secara tidak langsung kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas
IPB
60
65
66
66
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha,
termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif
antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS),
menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang
dimilikinya. Bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada
sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang
ada, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek terpenting dan mempunyai
kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, (Mangkuprawira,
2007). Beberapa PTN dan PTS Indonesia termasuk kelompok 5000 perguruan
tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics dan
Keputusan Menteri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (Kemenristek)
Republik Indonesia, hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 dan Tabel 2.
Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan Webometrics Tahun 2016
Universitas
Universitas Indonesia
Institut Teknologi Bandung
Universitas Gajah Mada
Universitas Diponegoro
Universitas Riau
Universitas Brawijaya
Institut Pertanian Bogor
Universitas Padjajaran
Universitas Sebelas Maret
Universitas Syiah Kuala
Peringkat Nasional
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Peringkat Dunia
758
796
802
1442
1502
1526
1538
1711
2061
2146
Sumber: www.webometrics.info
Tabel 2. Pemeringkatan Perguruan Tinggi berdasarkan Kemenristek Tahun 2015
Universitas
Institut Teknologi Bandung
Universitas Gajah Mada
Institut Pertanian Bogor
Universitas Indonesia
Institut Teknologi Sepuluh Nopember
Universitas Brawijaya
Universitas Padjajaran
Universitas Airlangga
Universitas Sebelas Maret
Universitas Diponegoro
Peringkat Nasional
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Kode PT
2001
1001
2003
1002
2002
1019
1007
1004
1027
1008
Sumber: www.ristek.go.id
Berdasarkan pemeringkatan perguruan tinggi dari kedua tabel diatas,
Institut Pertanian Bogor (IPB) dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya
dengan aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing yaitu
dengan meningkatkan kualitas SDM. Pegawai sebagai SDM yang dimiliki
institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan
kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik,
yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Salah satu
2
masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah mencari pegawai
pilihan yang terbaik untuk mencapai kinerja pegawai yang optimal.
Kinerja dapat diartikan sebagai tingkat prestasi seseorang atau karyawan
dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat
seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau
motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang
budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor eksternal merupakan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan,
kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan,
keterikatan kerja, sistem upah dan lingkungan sosial (Dale, 2002).
IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasi yang
cukup kompleks. IPB memiliki 9 (Sembilan) fakultas yaitu Fakultas Pertanian
(Faperta), Fakultas Kedokteran Hewan (FKH), Fakultas Perikanan dan Ilmu
Kelautan (FPIK), Fakultas Peternakan (Fapet), Fakultas Kehutanan (Fahutan),
Fakultas Teknologi Pertanian (Fateta), Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam (FMIPA), Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), serta
Fakultas Ekologi Manusia (FEMA). Kesembilan fakultas tersebut didukung oleh
pegawai tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Menurut UU No 20 Tahun
2003 tentang sistem pendidikan nasional pasal 39, tenaga pendidik merupakan
tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi. Sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB yang
berpengaruh sangat besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi.
Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1 212 pegawai
yang terdiri dari 1 023 Pegawai berjenis kelamin laki-laki dan 189 Pegawai
berjenis kelamin perempuan (IPB 2016). Berbagai kompleksitas kegiatan dan
peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus
dalam menjalankan kegiatannya. Oleh karena itu, SDM tersebut harus dikelola
dengan optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. Data kinerja
tenaga kependidikan dari sembilan fakultas di IPB dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3, terlihat bahwa kinerja yang dilakukan oleh pihak
Direktorat Sumber Daya Manusia IPB berdasarkan kehadiran, produktifitas dan
kualitas kerja. Akan tetapi, penilaian kinerja tersebut dinilai hanya untuk tenaga
kependidikan yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS) saja. Ketidaksiapan
institusi dalam memelihara dan mengelola SDM dapat menimbulkan
permasalahan .
3
Tabel 3. Kinerja tenaga kependidikan dari sembilan fakultas di IPB
Fakultas
Gol
Kehadiran
Produktifitas
Kualitas
Kerja
Nilai Oleh Unit
Kerja/Orang
terkait
Nilai akhir
Produktifitas
FAPERTA
III
(1-5)
4,50
(1-5)
5,00
(1-5)
4,83
(1-5)
4,00
(1-5)
4,65
FKH
III
3,84
5,00
5,00
4,00
4,57
FPIK
IV
4,26
5,00
5,00
5,00
4,85
FAPET
III
3,77
5,00
4,83
5,00
4,70
FAHUTAN
IV
4,35
5,00
4,67
4,75
4,72
FATETA
III
3,98
5,00
4,50
5,00
4,65
FMIPA
III
3,62
5,00
4,83
4,75
4,62
FEM
III
4,14
4,00
4,50
4,75
4,83
FEMA
III
2,83
5,00
4,17
4,17
4,32
Sumber : Data Internal IPB, Maret 2016
Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang
berbeda antara satu dengan yang lain. Oleh karena itu, IPB harus mengetahui apa
yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan
dalam bekerja. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu, cakap,
terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya
mencapai hasil kerja yang optimal. Akan tetapi kemampuan, kecakapan dan
keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki
semangat kerja, motivasi, kedisiplinan dan kinerja yang tinggi. Sehingga kondisi
ini dapat menjadi masalah yang mengancam produktivitas kerja. Oleh karena itu,
IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kinerja tenaga
kependidikannya dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
dan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kerja mereka agar
kinerja meningkat dan tujuan institusi tercapai. IPB juga perlu berusaha
mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga
mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Dengan
demikian, IPB dapat terus meningkatkan kualitas SDM yang ada di dalamnya dan
menghasilkan lulusan yang berkompeten. Lulusan tersebut diharapkan dapat
memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia.
Perumusan Masalah
Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar
belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga
kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Perbedaan status tersebut
menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non PNS, walaupun
secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi.
Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus
diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Pada beberapa unit kerja
jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. Dampak dari kondisi ini adalah
adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum
4
bekerja dengan penuh. Adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan
yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. Selain itu,
pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat
dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga
kependidikan yang bersangkutan. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan
semangat dan kegairahan kerja, yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja
tenaga kependidikan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa
insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk
uang. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Oleh karena itu selain dengan pemberian insentif, IPB perlu mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikannya, karena peningkatan
kinerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Sehingga tenaga
kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan
kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan.
Ada banyak teori tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut teori
Simamora (2004), Gibson (2000) dan Mangkuprawira (2008) variabel yang
mempengaruhi kinerja dikelompokkan menjadi faktor individu, faktor psikologis,
dan faktor organisasi. Variabel faktor individu meliputi kemampuan, keterampilan,
latar belakang dan demografis merupakan faktor utama yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja individu/pegawai. Variabel faktor psikologi yang terdiri dari
sub variable persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi, dan kepuasan kerja.
Variabel faktor organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan serta sistem pengawasan
dan karir. Faktor-faktor ini dianggap mewakili banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja sehingga dalam penelitian ini faktor yang dikelompokkan dalam faktor
faktor individu, faktor psikologi, dan faktor organisasi dianalisa sehingga hasilnya
dapat memberikan gambaran bagi perusahaan tentang arah kebijakan dalam
pengelolaan sumber daya manusianya.
Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti
dalam penelitian ini adalah (1) faktor-faktor apa saja yang terkait faktor indvidu,
faktor psikologi, dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja tenaga
kependidikan di seluruh fakultas IPB?, (2) Bagaimana faktor-faktor tersebut
berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja tenaga
kependidikan di seluruh fakultas IPB?, (3) Faktor dominan apa saja yang
mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan di seluruh fakultas IPB?
Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah sebagai berikut (1) menganalisis
faktor-faktor yang terkait faktor indvidu, faktor psikologi, dan faktor organisasi
yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan di seluruh fakultas IPB, (2)
menganalisis faktor-faktor tersebut berpengaruh secara langsung dan tidak
langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh fakultas IPB, (3)
menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan di
seluruh fakultas IPB.
5
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan atau bahan
pertimbangan, memberikan informasi untuk menentukan kebijaksanaan yang
berhubungan dengan kinerja organisasi di seluruh fakultas IPB, membuat
kebijakan dalam menentukan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja,
serta menghindari keusangan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dalam
menghadapi persaingan saat ini dan masa yang akan datang.
Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada aspek-aspek
diantaranya, (1) responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang
bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga, Bogor
(2) penelitian ini tidak untuk menilai kinerja pegawai, namun ruang lingkup
terbatas pada analisis terhadap faktor-faktor yang berasal dari faktor individu,
faktor psikologis, dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja tenaga
kependidikan di sembilan fakultas IPB. Hubungan antar pribadi, pengakuan dan
pekerjaan itu sendiri (3) penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh
dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependidikan serta informasi
yang berkaitan dengan sumber daya manusia (4) ruang lingkup variabel yang
dikaji terdiri dari faktor individu yaitu (kemampuan, keterampilan, latar belakang,
dan demografi), faktor psikologi yaitu (persepsi, perilaku, kepribadian, belajar,
dan motivasi), faktor organisasi yaitu (kepemimpinan, kompensasi, desain
pekerjaan, struktur, budaya organisasi, dan sumber daya).
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau
kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual yang tinggi
dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Pencapaian kinerja
individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu.
Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Definisi
tersebut mengandung arti bahwa ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh
mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai
adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang
dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Mangkunegara (2004), mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation).
6
Menurut Steers (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Motivasi pegawai
2. Kesempatan untuk berkinerja
3. Kemampuan dan ketrampilan pegawai
4. Kejelasan dan penerimaan tugas
Menurut Mangkuprawira (2008), kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Akan tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua
kinerja mudah di ukur, mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
atau dibuktikan secara konkrit. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output
dari suatu proses. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai,
maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai.
Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi
menurut Mangkuprawira (2008), kinerja dapat dikelompokkan kedalam tiga
bagian yaitu kinerja individual, kinerja kelompok, dan kinerja organisasi yang
terdiri dari beberapa faktor, dapat dilihat pada Gambar 1.
Kinerja
Individual
Faktor Kinerja:
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Motivasi
4. Peran
Kinerja
Kelompok
Faktor Kinerja:
1. Keeratan Tim
2. Kepemimpinan
3. Kekompakan
4. Struktur Tim
5. Perran Tim
6. Norma
Kinerja
Organisasi
Faktor Kinerja:
1. Lingkungan
2. Kepemimpinan
3. Struktur Organisasi
4. Pilihan Strategi
5. Teknologi
6. Kultur Jaringan
7. Proses Organisasi
Gambar 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja
organisasi (Mangkuprawira 2008)
Seperti pada Gambar 1 di atas, Kinerja individu dipengaruhi oleh faktorfaktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang
bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan
akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok
juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim.
Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi.
Berbeda dengan pendapat Armstrong (2006) yang mendefinisikan kinerja
sebagai the achievement of quantified objectives. Kinerja merupakan hasil
pencapaian tujuan yang dipengaruhi oleh sikap dan penggunaan pengetahuan,
keahlian dan kompetensi yang sesuai yang dimiliki oleh pemangku jabatan.
7
Objectives atau tujuan yang ingin dicapai haruslah memiliki criteria SMART,
yaitu Specific/ Stetching, Measureable, Achieveable, Relevant dan Time framed.
Sebuah tujuan yang ingin dicapai haruslah specific, artinya sebuah tujuan haruslah
jelas, terarah, tidak ambigu, mudah dimengerti dan menantang. Tujuan yang ingin
dicapai juga harus dapat diukur (measureable) dari segi kuantitas, kualitas, waktu
dan kompensasi. Meskipun tujuan yang ditetapkan bersifat menantang, namun
tujuan tersebut haruslah dapat dicapai oleh pemangku jabatan (achieveable).
Selain spesifik, dapat diukur, dan dapat dicapai oleh pemangku jabatan, sebuah
tujuan juga harus relefan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi
sehingga tujuan yang diraih oleh pemangku jabatan dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan organisasi. Upaya pencapaian tujuan juga harus dibatasi oleh
waktu (time framed) sehingga dapat batasan waktu yang telah disepakati bersama.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Juhdi (2010) membuktikan bahwa praktek manajemen karir formal positif
terkait dengan kerja eksternal dan kerja internal. Praktek manajemen karir
informal hanya ditemukan secara signifikan terkait dengan kerja eksternal.
Sedangkan hubungan dengan kerja internal tidak signifikan. Pelatihan yang
diterima oleh karyawan adalah baik terkait dengan kerja internal dan eksternal. Di
sisi lain, pengalaman kerja yang hanya secara signifikan terkait dengan kerja
internal. Pendidikan dan penguasaan ditemukan hanya memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap kerja eksternal.
Boriban (2014) dengan tujuan penelitiannya untuk mempelajari faktor
motivasi dan faktor yang terkait dengan prestasi kerja (kinerja) dengan
membandingkan faktor motivasi dibawah klasifikasi faktor pribadi seperti jenis
kelamin, usia, pendapatan, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan Durasi
kerja. Hasil temuan menunjukkan bahwa aspek promosi pekerjaan dan gaji di
tingkat moderat. Selain itu, temuan juga menunjukkan bahwa motivasi yang
mempengaruhi kinerja, kebijakan dan manajemen,promosi kerja, dan hubungan
interpersonal. Sedangkan Osibiya (2014) dalam jurnalnya mengungkapkan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi pekerja dan pengaruh faktor motivasi yang
diidentifikasi pada kinerja pekerja dan secara keseluruhan produktivitas. Survei
mengungkapkan bahwa di antara sepuluh faktor kritis (teamwork, bekerja
berdasarkan kontrak, pengawasan berdasarkan kepemimpinan dengan contoh dan
penyediaan peralatan) memiliki efek yang besar pada motivasi serta berdampak
pada produktivitas. sehingga komunikasi, cinta dan rasa memiliki berkesempatan
untuk melakukan tugas yang menantang.
Penelitian yang dilakukan Thao (2010) mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan mengatakan bahwa sebagian besar organisasi
sepenuhnya menyadari pentingnya kinerja karyawan, meningkatkan kinerja
karyawan atau untuk mengetahui cara-cara di mana tingkat tinggi kinerja
karyawan dapat dicapai yaitu menjadi salah satu faktor yang menentukan
keberhasilan organisasi. Kinerja tenaga kerja dapat ditingkatkan dengan
menempatkan factor yang meningkatkan karyawan seperti tingkat motivasi,
kreativitas, kepuasan kerja, dan kenyamanan lingkungan kerja. Penelitian ini juga
bertujuan untuk mengidentifikasi faktor yang meliputi kepemimpinan, budaya
organisasi, lingkungan kerja, motivasi dan pelatihan. Sedangkan penelitian yang
8
dilakukan Marpaung (2013), membahas tentang faktor yang mempengaruhi
kinerja individu dalam kantor pemerintah Indonesia. Reformasi di kantor-kantor
pemerintah Indonesia menyebabkan banyak perubahan substansial, dan tuntutan
ditingkatkan pertunjukan pekerjaan sementara faktanya dibilang memuat
karyawan dengan lebih banyak pekerjaan. Penelitian ini menganalisis peran beban
kerja, tanggung jawab untuk orang lain (tingkat tanggung jawab untuk merawat
orang lainnya) dan kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kebutuhan karyawan untuk prestasi dan
tanggung jawab bagi orang lain merupakan faktor signifikan yang mempengaruhi
kinerja individu. Hasil ini penting karena mereka menyoroti pentingnya
kebutuhan untuk berprestasi untuk keberhasilan reformasi di kantor ini, dan
dengan ekstensi reformasi di Indonesia. Hasilnya juga menarik karena ini adalah
studi pertama yang menunjukkan peran dari tanggung jawab untuk orang lain
yang mempengaruhi kinerja individu di Indonesia yang ditandai dengan budaya
kolektif.
Dari penelitian tersebut, faktor kepemimpinan, budaya organisasi,
pelatihan, dan motivasi juga mempunyai pengaruh langsung dari faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 2.
Kepemimpinan
Bimbingan
Lingkungan
Kerja
Partisipasi
Budaya Organisasi
Orientasi Nilai
Kreatifitas dan Inovasi
Orientasi Tim
Pelatihan
Penilaian Kebutuhan
Pelatihan (TNA)
Metode pelatihan
On Job Training (OJT)
Kinerja
Pegawai
Motivasi
Hadiah
Gaji
Berbagi
Keuntungan
Promosi
Pengakuan
Lingkungan Kerja
Bagian Ruang
Infrastruktur
Alat Kerja
Hubungan antar
pegawai
Interaksi Kerja
Gambar 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, (Marpaung 2013).
Armstrong (2006) berpendapat bahwa tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasi dapat terwujud apabila kinerja dari anggota-anggota organisasi
memiliki keterkaitan dengan kinerja organisasi secara keseluruhan. Simanjuntak
(2005) memaparkan keterkaitan antara kinerja individu dengan kinerja organisasi
sebagai berikut yaitu bahwa upaya pencapaian tujuan yang dilakukan oleh
individu-individu pemangku jabatan akan menjadi kinerja individu kemudian
akan terakumulasi menjadi kinerja individu-individu. Kinerja tersebut akan
terakumulasi dalam unit organisasi tempatnya berada dan menjadi kinerja unit-
9
unit organisasi. Kinerja unit-unit organisasi kemudian terakumulasi dan menjadi
kinerja organisasi. Kinerja organisasi tidak akan tercapai apabila individu-individu
yang ada di dalamnya tidak berkinerja dengan baik, dengan demikian maka
kinerja organisasi sangatlah bergantung pada kinerja individu yang ada di
dalamnya. Dengan demikian, untuk menciptakan kinerja yang unggul tidak hanya
bergantung pada individu pemangku jabatan, tetapi juga lingkungan yang ada di
sekitarnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tidak hanya berasal dari
dalam diri individu pemangku jabatan, tetapi juga berasal dari luar diri pemangku
jabatan.
Simanjuntak (2005) merumuskan faktor intern dan ekstern keduanya
sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja adalah Simanjuntak. Ia merumuskan
kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu
dipengaruhi oleh kompetensi individu, dukungan organisasi, dan dukungan
manajemen (Gambar 3).
Dukungan Manajemen
Hubungan
Industrial
Kepemimpinan
Kompetensi Individu
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi, Sikap,
dan Etos Kerja
KINERJA INDIVIDU
Dukungan Organisasi
Struktur Organisasi
Teknologi dan Peralatan
Kondisi Kerja
Gambar 3. Kinerja individu (Simanjuntak 2005)
Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kompetensi individu tampak
melalui kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja yang
dimiliki individu pemangku jabatan. Kebugaran fisik, kesehatan jiwa, pendidikan,
akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerja yang dimiliki individu akan
mempengaruhi kemampuan dan keterampilan kerja. Kebugaran fisik dapat
membuat seseorang mampu bertahan melakukan tugas dan tanggung jawabnya
terutama jika pekerjaan itu menuntut kemampuan fisik yang tinggi. Jiwa yang
terganggu, misalnya akibat masalah-masalah ekonomi akan membuat seseorang
kehilangan konsentrasi dalam melakukan pekerjaannya. Pendidikan dan
akumulasi pelatihan yang diterima seseorang mempengaruhi kinerja yang
ditunjukkannya. Semakin tinggi dan semakin banyak pelatihan yang diikuti maka
kinerja yang dihasilkan akan semakin baik.
Pengalaman kerja yang mendalam akan berpengaruh pada kinerja yang
dihasilkan. Semakin berpengalaman seseorang maka ia akan semakin terampil
dalam melakukan pekerjaannya sehingga kinerjanya akan semakin baik. Motivasi
10
dan etos kerja sangat berkaitan dengan latar belakang keluarga, lingkungan
masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianut. Seseorang yang melihat
pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan akan menghasilkan kinerja yang rendah.
Sebaliknya jika seseorang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,
tantangan dan prestasi, ia akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Dukungan organisasi yang akan mempengaruhi kinerja tampak dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan
teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja akan
mempengaruhi kinerja yang dihasilkan (Simanjuntak 2005). Pengorganisasian
dimaksudkan agar setiap individu dan unit kerja yang ada dalam organisasi
memiliki pemahaman yang jelas mengenai tujuan yang ingin dicapai dan apa yang
harus dilakukan untuk pencapaian tujuan tersebut. Hal ini dapat dicapai jika
terdapat uraian jabatan dan tugas yang jelas. Sarana dan prasarana kerja yang
lengkap dengan teknologi yang maju tentu akan mempermudah individu untuk
melakukan tugas dan tanggung jawabnya sehingga kinerja yang dihasilkan pun
akan baik. Hal ini juga akan memberikan kenyaman kerja bagi individu. Kondisi
kerja yang memperhitungkan aspek-aspek keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sistem pengupahan, jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan
kerja akan memiliki hubungan positif dengan kinerja individu. Kondisi kerja yang
baik akan mendorong individu untuk berkinerja baik. Kondisi dan syarat kerja
yang memuat hak dan kewajiban individu serta organisasi akan memberikan
kepastian bagi individu dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Hubungan industrial yang baik akan menghindarkan pekerja dari demonstrasi
yang mempengaruhi kinerja.
Dukungan manajemen yang mempengaruhi kinerja individu tercermin
dalam kemampuan manajerial para pimpinan baik dalam membangun sistem kerja
dan hubungan industrial yang aman dan harmonis ataupun dalam
mengembangkan kompetensi pekerja akan memotivasi dan memobilisasi seluruh
individu untuk bekerja secara optimal (Simanjuntak, 2005). Pengembangan
kompetensi karyawan dapat dilakukan dengan mengidentifikasi dan
mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki
setiap pekerja, mendorong pekerja untuk terus belajar untuk meningkatkan
wawasan dan pengetahuannya, membuka kesempatan seluas-luasnya bagi para
pekerja untuk terus belajar melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan
diprogramkan, serta membantu setiap individu yang menemui kesulitan dalam
melakukan tugas melalui bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.
11
Menurut Gibson (2000) terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku
kerja dan kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel
psikologis yang digambarkan pada Gambar 4 sebagai berikut.
Variabel Individu
Kemampuan
Keterampilan
Latar Belakang
Demografis
KINERJA
INDIVIDU
Variabel Psikologis
Persepsi
Sikap
Kepribadian
Belajar
Motivasi
Variabel Organisasi
Sumber Daya
Kepemimpinan
Kompensasi
Struktur
Desain
Pekerjaan
Gambar 4. Model kinerja individu, Gibson (2000)
Gibson (2000) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.
Variabel yang mempengaruhi kinerja adalah individu, perilaku, psikologi dan
organisasi, meliputi:
a. Variabel individu dikelompokan pada sub variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan
keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan
kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang
tidak langsung.
b. Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial
pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
c. Variabel organisasi, mempunyai efek tidak langsung terhadap perilaku dan
kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Sub Variabel
imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada
akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu. Akan tetapi,
peneliti mengembangkan teori ini kedalam variabel organisasi yang
dikemukakan oleh Gibson (2000) dengan mengabungkan teori Robbins (2006)
yaitu budaya organisasi.
Damayanthi (2013), mengatakan bahwa kinerja karyawan di perusahaan
daerah pasar Tohaga Kabupaten Bogor dipengaruhi oleh faktor individu dan
faktor psikologis. Faktor individu yang mempengaruhi kinerja karyawan
tercermin dari indikator kemampuan dan keterampilan, faktor psikologis yang
mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan yang diwakili oleh proses
12
pembelajaran. Sedangkan faktor organisasi yang tercermin dari kepemimpinan,
desain pekerjaan dan pengawasan tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai studi pustaka dalam penelitian
ini disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Penelitian terdahulu
Peneliti dan
Tahun
Dhany
Hamiddan
Khoir (2010)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Kinerja
Pegawai Pada Direktorat
Pembinaan Sekolah Dasar
Ditjen Pendidikan Dasar
Kemdikbud
Hasil pembahasan analisis
faktor
menemukan bahwa iklim organisasi
berbasis standar mutu dan struktur
organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai
berbasis pencapaian pekerjaan secara
kualitas dan kuantitas, dan
hipotesis
diterima.
Berdasarkan penelitian terhadap 55
responden, maka diperoleh adanya faktorfaktor baru yang berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Berbasis
Tuntaskan Pekerjaan Sesuai Standard
yaitu: 1) Budaya Organisasi Berbasis
Kecukupan, Perhatian pada Pegawai dan
Output, 2) Motivasi Berbasis Pekerjaan
Menantang,
Bervariasi,
Bertanggungjawab, 3) Motivasi Berbasis
Imbalan, dan 4) Team Work, Inisiatif dan
Pengetahuan.
Dari analisis disimpulkan bahwa variabel
Karakteristik
Individu
berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi , variabel Stres
Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja, akan tetapi tidak
signifikan terhadap variabel Komitmen
Organisasi. Sedangkan variabel Iklim
Organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi.
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini,
adanya
keterikatan
pegawai
di
lingkungan PLN Pusdiklat, serta gaya
kepemimpinan transformasional dan
laissez-faire
secara
signifikan
berpengaruh
terhadap
employee
engagement. Sedangkan kepemimpinan
transaksional
secara
signifikan
berpengaruh negatif hanya pada dimensi
vigor dan dedication pada variabel
employee engagement.
Budy Suprapto
(2012)
Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Kinerja
Pegawai
Pada Bagian
Hukum dan Kepegawaian
Sekretariat
Direktorat
Jenderal Pendidikan Dasar
Dahnia
Fahrani,
Naning Aranti
Wessiani, dan
Budi Santosa
(2010)
Analisis Komitmen
Organisasi dan Employee
Engagement pada PT.
Semen Gresik (Persero) Tbk
Febriana Budhi
Murnianita
(2012)
Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Employee
Engagement Pada PT PLN
(Persero) Pusdiklat
Yanti (2013)
Pengaruh Kompensasi ,
Motivasi Kerja, Lingkungan
kerja dan disiplin terhadap
Kinerja Karyawan pada CV
Koperasi Puri Kencana Taxi
Hasil penelitian menunjukkan ada
pengaruh positif signifikan dari variabel
kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada CV Kopari Puri Kencana Taxi
Semarang
Alat
Analisis
Regresi
dengan
metode
stepwise
Analisis
regresi
ganda
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
13
Amina
Hameed
(2009)
Zeynep Ton,
Robert
S.
Huckman
(2013)
Semarang
Impact of Office Design on
Employees’ Productivity: A
Case study of Banking
Organizations of
Abbottabad, Pakistan
Managing the Impact of
Employee
Turnover
on
Performance: The Role of
Process Conformance
The findings of this study show that office
design is very vital in terms of increasing
employees’ productivity. Comfortable
and ergonomic office design motivates the
employees
and
increases
their
performance substantially.
We find that increasing turnover does not
have a negative effect on store
performance at high-process-conformance
stores; at low-process-conformance stores,
the negative effect of turnover is
pronounced. Our results suggest that, in
settings where performance depends on
the repetition of known tasks, managers
can reduce turnover’s effect by imposing
process discipline through standard
operating procedures.
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Empirical
Model
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Konseptual
Dalam rangka persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi
menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki
keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan tujuan institusi dengan
optimal. Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan
baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Mangkuprawira (2004)
menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai
tujuan tertentu. Strategi merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah
kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan.
Strategi SDM merupakan faktor yang sangat penting, karena manusia
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin
dicapai sebuah perguruan tinggi. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam
pencapaian tujuan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal,
untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan
tenaga kependidikan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk
menciptakan SDM yang unggul sebagai penggerak utama institusi.
Salah satu bentuk pengelolaan terhadap SDM yang dimiliki adalah dengan
berupaya mencapai kinerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan
kepuasan kerja, sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi
dengan kepentingan tenaga kependidikan. Oleh karena itu, institusi perlu
memberikan perhatian terhadap masalah kinerja tenaga kependidikannya, dengan
adanya peningkatan kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga
kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan
kontribusi yang terbaik pada institusi. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada
Gambar 5.
14
Persaingan Antar Perguruan
Tinggi
Visi, Misi, dan Tujuan IPB
Strategi SDM
Pengelolaan SDM
Tenaga Kependidikan
Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Pegawai Honorer
SDM Yang Unggul
Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja
Faktor Individu
Kemampuan
Keterampilan
Latar belakang
Demografi
Analisis SEM
Faktor Psikologi
Persepsi
Sikap
Kepribadian
Belajar
Motivasi
Kinerja Pegawai
Produktivitas
Inisiatif/Kreatifitas
Tanggung Jawab
Kerja sama
Kedisiplinan
Kinerja organisasi Yang Optimal
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Penelitian
Faktor Organisasi
Kepemimpinan
Kompensasi
Desain Pekerjaan
Struktur Organisasi
Sumber Daya
Budaya Organisasi
Analisis
Deskriptif
15
Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang
pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga kependidikan
tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). IPB harus senantiasa memelihara,
mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan
meningkatkan kinerja mereka. Kerangka pemikiran penelitian ini diawali dengan
uji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Informasi yang didapatkan untuk
melakukan uji faktor yang mempengaruhi kinerja didapatkan dari wawancara dan
kuesioner. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini
menggunakan gabungan dari teori Mangkuprawira (2008) dan teori Gibson (2000)
yaitu : faktor individu, faktor psikologi, dan faktor organisasi. Dalam penelitian
ini, faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja
pada IPB. Faktor-faktor yang dinilai dalam variabel kinerja yaitu produktivitas
dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerjasama dan
kedisiplinan. Di dalam mencari pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja tenaga kependidikan, penelitian ini menggunakan alat analisis Structural
Equation Modelling dengan variabel bebas yaitu faktor individu, faktor psikologi,
dan faktor organisasi dan variabel tidak bebas yaitu kinerja. Dari faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen
dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang
dapat mencapai kinerja yang optimal tenaga kependidikannya. Dengan adanya
upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat.
Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang dituangkan dalam teori maupun
penelitian terdahulu, maka dapat diungkapkan bahwa kinerja karyawan tidak lepas
dari faktor individu, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Lebih jelas dari
ungkapan tersebut maka dibuatlah model pengaruh langsung dan mode
KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
YUHANNA AFTIKA
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Tenaga Kependidikan di Institut Pertanian Bogor adalah
benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, September 2016
Yuhanna Aftika
NIM H251140261
RINGKASAN
YUHANNA AFTIKA. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga
Kependidikan di Institut Pertanian Bogor. Dibimbing oleh JONO M
MUNANDAR dan MUHAMMAD SYAMSUN.
Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah
manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang
beraneka ragam. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya
manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kinerja
pegawai yang optimal. Penelitian ini dilakukan di Institut Pertanian Bogor (IPB),
yang bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang terkait faktor individu,
faktor psikologi, dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja, menganalisis
faktor-faktor tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung dan
menganalisis faktor dominan secara keseluruhan yang mempengaruhi kinerja
tenaga kependidikan di IPB.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 150 orang dengan teknik
penarikan sampel menggunakan proportional random sampling. Analisis data
yang digunakan meliputi analisis deskriptif responden, uji tabulasi silang dengan
metode chi square, dan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan
pendekatan Partial Least Square (PLS).
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa faktor individu berpengaruh secara
langsung yang dicerminkan oleh 4 (empat) indikator utama yaitu : pelatihan
meningkatkan keterampilan, pengalaman kerja menentukan karir pekerjaan, latar
belakang keluarga mendukung karir dan pekerjaan di organisasi, dan usia
berpengaruh terhadap pola pikir dalam pengambilan keputusan pegawai. Pada
model pengaruh tidak langsung indikator yang dicerminkan oleh faktor individu
menunjukkan bahwa variabel laten faktor individu dicerminkan oleh 3 (tiga)
indikator utama, yaitu pelatihan meningkatkan keterampilan, Latar belakang
keluarga mendukung karir dan pekerjaan di organisasi, dan usia berpengaruh
terhadap pola pikir dalam pengambilan keputusan pegawai. Sedangkan faktor
psikologi yang dicerminkan oleh indikator proses pembelajaran dan motivasi
dipengaruhi faktor individu dan organisasi sehingga secara langsung dan tidak
langsung berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan di IPB. faktor
organisasi pada model pengaruh langsung dan tidak langsung dicerminkan oleh 7
(tujuh) indikator yang sama yang menggambarkan 3 (tiga) dimensi faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu sumber daya, struktur kerja, dan budaya organisasi.
Secara keseluruhan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja tenaga
kependidikan di Institut Pertanian Bogor (IPB) tidak hanya dilihat dari pengaruh
secara langsung tapi juga dari faktor yang didukung oleh faktor lain secara tidak
langsung, yaitu faktor individu.
Kata kunci: faktor individu, faktor psikologi, faktor organisasi, kinerja pegawai.
SUMMARY
YUHANNA AFTIKA. Factors Affecting Employee Performance in Bogor
Agricultural University. Supervised by JONO M MUNANDAR and
MUHAMMAD SYAMSUN.
Employees as one of the sources in the institution have diversity on the
nature of humanity, feelings and needs. One of the core issues in human resource
management is how to find the best way to achieve optimal performance of
employees. This research was conducted at the Bogor Agricultural University
(IPB), which aims to analyze what factors are related to individual factors,
psychological factors, and organizational factors that affect performance, to
analyze these factors, either directly or indirectly and analyze the dominant factor
overall affecting the performance of educators in IPB.
Respondents in this study of 150 people with a sampling technique using
proportional random sampling. Analysis of the data used include descriptive
analysis of respondents, Cross tabulation with chi-square and analysis Structural
Equation Modelling (SEM) with Partial Least Square (PLS) approach.
The results indicate that individual factors influence directly reflected by
four main indicators, namely: training to improve skills, work experience
determining the work career, family background supporting career and work in
the organization ; and age affect the mindset in decision making of employees.
The model of the effect of indirect indicators, reflected by the individual factors
which are reflected by three main indicators : training to improve skills, family
background supporting career and work performance, and age affect the mindset
in decision-making employees. Psychological factors, were reflected by indicators
of learning and motivation influenced by individuals and organizations that
directly and indirectly affect the performance of educators in IPB. Organizational
factors on the model of direct and indirect influence is reflected by seven the same
indicators describly three dimensional factors that affect the performance :
resource, working structure, and organizational culture.
The dominant factor affecting the performance is not only seen from the
direct influence, but also the factors supported by other factors indirectly, such as
individual factors.
Keywords: individual factors, psychological factors, organizational factors, the
performance of employees.
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
YUHANNA AFTIKA
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
Dosen Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Sukiswo Dirdjosuparto
Judul Tesis : Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga Kependidikan
di Institut Pertanian Bogor
Nama
: Yuhanna Aftika
NIM
: H251140261
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Jono M Munandar, M. Sc
Ketua
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M. Sc
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc
Dr. Ir. Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian: 27 Agustus 2016
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2016 ini ialah faktor
kinerja, dengan judul Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga
Kependidikan di Institut Pertanian Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Jono M Munandar,
M.Sc dan Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku pembimbing, serta
Bapak Dr. Sukiswo Dirdjosuparto yang telah banyak memberi saran dalam sidang
akhir tesis ini. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak dan
Ibu tenaga kependidikan di sembilan fakultas (Fakultas Pertanian, Fakultas
Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan dan Kelautan, Fakultas Peternakan,
Fakultas Kehutanan, Fakultas Teknologi Pertanian, Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, serta Fakultas Ekologi
Manusia) di IPB yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan
terima kasih juga disampaikan kepada ayah Drs.Usman, ibu Ermarita, dr.Rangga,
Kakak dan Adik, seluruh keluarga, serta
sahabat-sahabat tercinta dari
Pascasarjana Ilmu Manajemen 2014, atas segala dukungannya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, September 2016
Yuhanna Aftika
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
1
1
3
4
5
5
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Penelitian Terdahulu
5
5
7
12
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Konseptual
Hipotesis Penelitian
13
13
16
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pengambilan Sampel
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Uji Hubungan Karakteristik Responden menggunakan Tabulasi silang
Metode Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Operasionalisasi Variabel
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Institusi
Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan
Analisis Deskriptif Responden
Hubungan Karaktristik Responden dengan Faktor Individu, Faktor
Psikologi, Faktor Organisasi, Dan Kinerja
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dengan Analisis Deskriptif
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dengan Analisis SEM-PLS
Analisis Faktor Individu, Faktor Psikologi, dan Faktor Organisasi yang
Mempengaruhi Kinerja Tenaga Kependidikan di IPB
17
17
17
18
18
19
19
20
22
22
23
24
28
30
35
36
Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Secara Langsung dan Tidak
Langsung terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan di IPB
40
Pengujian Hipotesis 1 (H1)
42
Pengujian Hipotesis 2 (H2)
44
Pengujian Hipotesis 3 (H3)
45
Pengujian Hipotesis 4 (H4)
46
Pengujian Hipotesis 5 (H5)
47
Pengujian Hipotesis 6 (H6)
48
Analisis Faktor Dominan yang Mempengaruhi Kinerja
48
Implikasi Manajerial
49
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran
51
51
52
DAFTAR PUSTAKA
54
DAFTAR TABEL
1. Pemeringkatan perguruan tinggi berdasarkan Webometrics
2. Pemeringkatan perguruan tinggi berdasarkan Kemenristek
3. Data kinerja tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB
4. Penelitian terdahulu
5. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian
6. Persepsi keputusan penilaian
7. Operasionalisasi variabel kinerja (Y)
8. Operasionalisasi variabel faktor individu (X1)
9. Operasionalisasi variabel faktor psikologi (X2)
10. Operasionalisasi variabel faktor organisasi (X3)
11. Uji chi square antar karakteristik dengan faktor individu
12. Uji chi square antar karakteristik dengan faktor psikologi
13. Uji chi square antar karakteristik dengan faktor organisasi
14. Uji chi square antar karakteristik dengan kinerja
15. Persepsi tenaga kependidikan terhadap faktor individu
16. Persepsi tenaga kependidikan terhadap faktor psikologi
17. Persepsi tenaga kependidikan terhadap faktor organisasi
18. Persepsi tenaga kependidikan terhadap indikator kompensasi
19. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja
20. Indikator-indikator yang harus dihapus pada model SEM-PLS
21. Hasil penilaian kriteria dan standar nilai pada outer model
22. Nilai refleksi interelasi indikator
23. Hasil penelitian kriteria dan standar nilai model struktural/inner model
24. Nilai koefisien pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung
1
1
2
11
18
19
20
21
21
22
28
29
29
30
31
32
33
33
34
36
38
42
43
51
DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi
Faktor yang mempengaruhi kinerja
Model kinerja individu teori Simanjuntak (2005)
Model kinerja individu teori Gibson (2000)
6
8
9
10
5. Kerangka pemikiran penelitian
6. Model penelitian pengaruh langsung
7. Model penelitian pengaruh tidak langsung
8. Responden berdasarkan jenis kelamin
9. Responden berdasarkan usia
10. Responden berdasarkan pendidikan terakhir
11. Responden berdasarkan masa kerja
12. Responden berdasarkan status pegawai
13. Responden berdasarkan golongan
14. Model akhir pengaruh langsung
15. Model akhir pengaruh tidak langsung
16. Hasil metode bootstraping model pengaruh langsung
17. Hasil metode bootstraping model pengaruh tidak langsung
14
15
16
25
25
26
27
27
27
39
40
44
44
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian
2 Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan di IPB
3 Output PLS dan bootstrapping model faktor- faktor yang berpengaruh
secara langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan sembilan fakultas
di IPB.
4 Output PLS dan bootstrapping model faktor-faktor yang berpengaruh
secara tidak langsung kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas
IPB
60
65
66
66
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha,
termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif
antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS),
menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang
dimilikinya. Bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada
sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang
ada, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek terpenting dan mempunyai
kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, (Mangkuprawira,
2007). Beberapa PTN dan PTS Indonesia termasuk kelompok 5000 perguruan
tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics dan
Keputusan Menteri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (Kemenristek)
Republik Indonesia, hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 dan Tabel 2.
Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan Webometrics Tahun 2016
Universitas
Universitas Indonesia
Institut Teknologi Bandung
Universitas Gajah Mada
Universitas Diponegoro
Universitas Riau
Universitas Brawijaya
Institut Pertanian Bogor
Universitas Padjajaran
Universitas Sebelas Maret
Universitas Syiah Kuala
Peringkat Nasional
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Peringkat Dunia
758
796
802
1442
1502
1526
1538
1711
2061
2146
Sumber: www.webometrics.info
Tabel 2. Pemeringkatan Perguruan Tinggi berdasarkan Kemenristek Tahun 2015
Universitas
Institut Teknologi Bandung
Universitas Gajah Mada
Institut Pertanian Bogor
Universitas Indonesia
Institut Teknologi Sepuluh Nopember
Universitas Brawijaya
Universitas Padjajaran
Universitas Airlangga
Universitas Sebelas Maret
Universitas Diponegoro
Peringkat Nasional
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Kode PT
2001
1001
2003
1002
2002
1019
1007
1004
1027
1008
Sumber: www.ristek.go.id
Berdasarkan pemeringkatan perguruan tinggi dari kedua tabel diatas,
Institut Pertanian Bogor (IPB) dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya
dengan aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing yaitu
dengan meningkatkan kualitas SDM. Pegawai sebagai SDM yang dimiliki
institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan
kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik,
yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Salah satu
2
masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah mencari pegawai
pilihan yang terbaik untuk mencapai kinerja pegawai yang optimal.
Kinerja dapat diartikan sebagai tingkat prestasi seseorang atau karyawan
dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat
seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau
motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang
budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor eksternal merupakan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan,
kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan,
keterikatan kerja, sistem upah dan lingkungan sosial (Dale, 2002).
IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasi yang
cukup kompleks. IPB memiliki 9 (Sembilan) fakultas yaitu Fakultas Pertanian
(Faperta), Fakultas Kedokteran Hewan (FKH), Fakultas Perikanan dan Ilmu
Kelautan (FPIK), Fakultas Peternakan (Fapet), Fakultas Kehutanan (Fahutan),
Fakultas Teknologi Pertanian (Fateta), Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam (FMIPA), Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), serta
Fakultas Ekologi Manusia (FEMA). Kesembilan fakultas tersebut didukung oleh
pegawai tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Menurut UU No 20 Tahun
2003 tentang sistem pendidikan nasional pasal 39, tenaga pendidik merupakan
tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi. Sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB yang
berpengaruh sangat besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi.
Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1 212 pegawai
yang terdiri dari 1 023 Pegawai berjenis kelamin laki-laki dan 189 Pegawai
berjenis kelamin perempuan (IPB 2016). Berbagai kompleksitas kegiatan dan
peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus
dalam menjalankan kegiatannya. Oleh karena itu, SDM tersebut harus dikelola
dengan optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. Data kinerja
tenaga kependidikan dari sembilan fakultas di IPB dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3, terlihat bahwa kinerja yang dilakukan oleh pihak
Direktorat Sumber Daya Manusia IPB berdasarkan kehadiran, produktifitas dan
kualitas kerja. Akan tetapi, penilaian kinerja tersebut dinilai hanya untuk tenaga
kependidikan yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS) saja. Ketidaksiapan
institusi dalam memelihara dan mengelola SDM dapat menimbulkan
permasalahan .
3
Tabel 3. Kinerja tenaga kependidikan dari sembilan fakultas di IPB
Fakultas
Gol
Kehadiran
Produktifitas
Kualitas
Kerja
Nilai Oleh Unit
Kerja/Orang
terkait
Nilai akhir
Produktifitas
FAPERTA
III
(1-5)
4,50
(1-5)
5,00
(1-5)
4,83
(1-5)
4,00
(1-5)
4,65
FKH
III
3,84
5,00
5,00
4,00
4,57
FPIK
IV
4,26
5,00
5,00
5,00
4,85
FAPET
III
3,77
5,00
4,83
5,00
4,70
FAHUTAN
IV
4,35
5,00
4,67
4,75
4,72
FATETA
III
3,98
5,00
4,50
5,00
4,65
FMIPA
III
3,62
5,00
4,83
4,75
4,62
FEM
III
4,14
4,00
4,50
4,75
4,83
FEMA
III
2,83
5,00
4,17
4,17
4,32
Sumber : Data Internal IPB, Maret 2016
Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang
berbeda antara satu dengan yang lain. Oleh karena itu, IPB harus mengetahui apa
yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan
dalam bekerja. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu, cakap,
terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya
mencapai hasil kerja yang optimal. Akan tetapi kemampuan, kecakapan dan
keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki
semangat kerja, motivasi, kedisiplinan dan kinerja yang tinggi. Sehingga kondisi
ini dapat menjadi masalah yang mengancam produktivitas kerja. Oleh karena itu,
IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kinerja tenaga
kependidikannya dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
dan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kerja mereka agar
kinerja meningkat dan tujuan institusi tercapai. IPB juga perlu berusaha
mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga
mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Dengan
demikian, IPB dapat terus meningkatkan kualitas SDM yang ada di dalamnya dan
menghasilkan lulusan yang berkompeten. Lulusan tersebut diharapkan dapat
memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia.
Perumusan Masalah
Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar
belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga
kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Perbedaan status tersebut
menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non PNS, walaupun
secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi.
Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus
diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Pada beberapa unit kerja
jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. Dampak dari kondisi ini adalah
adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum
4
bekerja dengan penuh. Adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan
yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. Selain itu,
pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat
dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga
kependidikan yang bersangkutan. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan
semangat dan kegairahan kerja, yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja
tenaga kependidikan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa
insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk
uang. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Oleh karena itu selain dengan pemberian insentif, IPB perlu mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikannya, karena peningkatan
kinerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Sehingga tenaga
kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan
kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan.
Ada banyak teori tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut teori
Simamora (2004), Gibson (2000) dan Mangkuprawira (2008) variabel yang
mempengaruhi kinerja dikelompokkan menjadi faktor individu, faktor psikologis,
dan faktor organisasi. Variabel faktor individu meliputi kemampuan, keterampilan,
latar belakang dan demografis merupakan faktor utama yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja individu/pegawai. Variabel faktor psikologi yang terdiri dari
sub variable persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi, dan kepuasan kerja.
Variabel faktor organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan serta sistem pengawasan
dan karir. Faktor-faktor ini dianggap mewakili banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja sehingga dalam penelitian ini faktor yang dikelompokkan dalam faktor
faktor individu, faktor psikologi, dan faktor organisasi dianalisa sehingga hasilnya
dapat memberikan gambaran bagi perusahaan tentang arah kebijakan dalam
pengelolaan sumber daya manusianya.
Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti
dalam penelitian ini adalah (1) faktor-faktor apa saja yang terkait faktor indvidu,
faktor psikologi, dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja tenaga
kependidikan di seluruh fakultas IPB?, (2) Bagaimana faktor-faktor tersebut
berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja tenaga
kependidikan di seluruh fakultas IPB?, (3) Faktor dominan apa saja yang
mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan di seluruh fakultas IPB?
Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah sebagai berikut (1) menganalisis
faktor-faktor yang terkait faktor indvidu, faktor psikologi, dan faktor organisasi
yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan di seluruh fakultas IPB, (2)
menganalisis faktor-faktor tersebut berpengaruh secara langsung dan tidak
langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh fakultas IPB, (3)
menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan di
seluruh fakultas IPB.
5
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan atau bahan
pertimbangan, memberikan informasi untuk menentukan kebijaksanaan yang
berhubungan dengan kinerja organisasi di seluruh fakultas IPB, membuat
kebijakan dalam menentukan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja,
serta menghindari keusangan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dalam
menghadapi persaingan saat ini dan masa yang akan datang.
Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada aspek-aspek
diantaranya, (1) responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang
bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga, Bogor
(2) penelitian ini tidak untuk menilai kinerja pegawai, namun ruang lingkup
terbatas pada analisis terhadap faktor-faktor yang berasal dari faktor individu,
faktor psikologis, dan faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja tenaga
kependidikan di sembilan fakultas IPB. Hubungan antar pribadi, pengakuan dan
pekerjaan itu sendiri (3) penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh
dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependidikan serta informasi
yang berkaitan dengan sumber daya manusia (4) ruang lingkup variabel yang
dikaji terdiri dari faktor individu yaitu (kemampuan, keterampilan, latar belakang,
dan demografi), faktor psikologi yaitu (persepsi, perilaku, kepribadian, belajar,
dan motivasi), faktor organisasi yaitu (kepemimpinan, kompensasi, desain
pekerjaan, struktur, budaya organisasi, dan sumber daya).
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau
kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual yang tinggi
dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Pencapaian kinerja
individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu.
Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Definisi
tersebut mengandung arti bahwa ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh
mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai
adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang
dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Mangkunegara (2004), mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation).
6
Menurut Steers (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Motivasi pegawai
2. Kesempatan untuk berkinerja
3. Kemampuan dan ketrampilan pegawai
4. Kejelasan dan penerimaan tugas
Menurut Mangkuprawira (2008), kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Akan tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua
kinerja mudah di ukur, mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
atau dibuktikan secara konkrit. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output
dari suatu proses. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai,
maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai.
Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi
menurut Mangkuprawira (2008), kinerja dapat dikelompokkan kedalam tiga
bagian yaitu kinerja individual, kinerja kelompok, dan kinerja organisasi yang
terdiri dari beberapa faktor, dapat dilihat pada Gambar 1.
Kinerja
Individual
Faktor Kinerja:
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Motivasi
4. Peran
Kinerja
Kelompok
Faktor Kinerja:
1. Keeratan Tim
2. Kepemimpinan
3. Kekompakan
4. Struktur Tim
5. Perran Tim
6. Norma
Kinerja
Organisasi
Faktor Kinerja:
1. Lingkungan
2. Kepemimpinan
3. Struktur Organisasi
4. Pilihan Strategi
5. Teknologi
6. Kultur Jaringan
7. Proses Organisasi
Gambar 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja
organisasi (Mangkuprawira 2008)
Seperti pada Gambar 1 di atas, Kinerja individu dipengaruhi oleh faktorfaktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang
bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan
akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok
juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim.
Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi.
Berbeda dengan pendapat Armstrong (2006) yang mendefinisikan kinerja
sebagai the achievement of quantified objectives. Kinerja merupakan hasil
pencapaian tujuan yang dipengaruhi oleh sikap dan penggunaan pengetahuan,
keahlian dan kompetensi yang sesuai yang dimiliki oleh pemangku jabatan.
7
Objectives atau tujuan yang ingin dicapai haruslah memiliki criteria SMART,
yaitu Specific/ Stetching, Measureable, Achieveable, Relevant dan Time framed.
Sebuah tujuan yang ingin dicapai haruslah specific, artinya sebuah tujuan haruslah
jelas, terarah, tidak ambigu, mudah dimengerti dan menantang. Tujuan yang ingin
dicapai juga harus dapat diukur (measureable) dari segi kuantitas, kualitas, waktu
dan kompensasi. Meskipun tujuan yang ditetapkan bersifat menantang, namun
tujuan tersebut haruslah dapat dicapai oleh pemangku jabatan (achieveable).
Selain spesifik, dapat diukur, dan dapat dicapai oleh pemangku jabatan, sebuah
tujuan juga harus relefan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi
sehingga tujuan yang diraih oleh pemangku jabatan dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan organisasi. Upaya pencapaian tujuan juga harus dibatasi oleh
waktu (time framed) sehingga dapat batasan waktu yang telah disepakati bersama.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Juhdi (2010) membuktikan bahwa praktek manajemen karir formal positif
terkait dengan kerja eksternal dan kerja internal. Praktek manajemen karir
informal hanya ditemukan secara signifikan terkait dengan kerja eksternal.
Sedangkan hubungan dengan kerja internal tidak signifikan. Pelatihan yang
diterima oleh karyawan adalah baik terkait dengan kerja internal dan eksternal. Di
sisi lain, pengalaman kerja yang hanya secara signifikan terkait dengan kerja
internal. Pendidikan dan penguasaan ditemukan hanya memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap kerja eksternal.
Boriban (2014) dengan tujuan penelitiannya untuk mempelajari faktor
motivasi dan faktor yang terkait dengan prestasi kerja (kinerja) dengan
membandingkan faktor motivasi dibawah klasifikasi faktor pribadi seperti jenis
kelamin, usia, pendapatan, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan Durasi
kerja. Hasil temuan menunjukkan bahwa aspek promosi pekerjaan dan gaji di
tingkat moderat. Selain itu, temuan juga menunjukkan bahwa motivasi yang
mempengaruhi kinerja, kebijakan dan manajemen,promosi kerja, dan hubungan
interpersonal. Sedangkan Osibiya (2014) dalam jurnalnya mengungkapkan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi pekerja dan pengaruh faktor motivasi yang
diidentifikasi pada kinerja pekerja dan secara keseluruhan produktivitas. Survei
mengungkapkan bahwa di antara sepuluh faktor kritis (teamwork, bekerja
berdasarkan kontrak, pengawasan berdasarkan kepemimpinan dengan contoh dan
penyediaan peralatan) memiliki efek yang besar pada motivasi serta berdampak
pada produktivitas. sehingga komunikasi, cinta dan rasa memiliki berkesempatan
untuk melakukan tugas yang menantang.
Penelitian yang dilakukan Thao (2010) mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan mengatakan bahwa sebagian besar organisasi
sepenuhnya menyadari pentingnya kinerja karyawan, meningkatkan kinerja
karyawan atau untuk mengetahui cara-cara di mana tingkat tinggi kinerja
karyawan dapat dicapai yaitu menjadi salah satu faktor yang menentukan
keberhasilan organisasi. Kinerja tenaga kerja dapat ditingkatkan dengan
menempatkan factor yang meningkatkan karyawan seperti tingkat motivasi,
kreativitas, kepuasan kerja, dan kenyamanan lingkungan kerja. Penelitian ini juga
bertujuan untuk mengidentifikasi faktor yang meliputi kepemimpinan, budaya
organisasi, lingkungan kerja, motivasi dan pelatihan. Sedangkan penelitian yang
8
dilakukan Marpaung (2013), membahas tentang faktor yang mempengaruhi
kinerja individu dalam kantor pemerintah Indonesia. Reformasi di kantor-kantor
pemerintah Indonesia menyebabkan banyak perubahan substansial, dan tuntutan
ditingkatkan pertunjukan pekerjaan sementara faktanya dibilang memuat
karyawan dengan lebih banyak pekerjaan. Penelitian ini menganalisis peran beban
kerja, tanggung jawab untuk orang lain (tingkat tanggung jawab untuk merawat
orang lainnya) dan kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kebutuhan karyawan untuk prestasi dan
tanggung jawab bagi orang lain merupakan faktor signifikan yang mempengaruhi
kinerja individu. Hasil ini penting karena mereka menyoroti pentingnya
kebutuhan untuk berprestasi untuk keberhasilan reformasi di kantor ini, dan
dengan ekstensi reformasi di Indonesia. Hasilnya juga menarik karena ini adalah
studi pertama yang menunjukkan peran dari tanggung jawab untuk orang lain
yang mempengaruhi kinerja individu di Indonesia yang ditandai dengan budaya
kolektif.
Dari penelitian tersebut, faktor kepemimpinan, budaya organisasi,
pelatihan, dan motivasi juga mempunyai pengaruh langsung dari faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 2.
Kepemimpinan
Bimbingan
Lingkungan
Kerja
Partisipasi
Budaya Organisasi
Orientasi Nilai
Kreatifitas dan Inovasi
Orientasi Tim
Pelatihan
Penilaian Kebutuhan
Pelatihan (TNA)
Metode pelatihan
On Job Training (OJT)
Kinerja
Pegawai
Motivasi
Hadiah
Gaji
Berbagi
Keuntungan
Promosi
Pengakuan
Lingkungan Kerja
Bagian Ruang
Infrastruktur
Alat Kerja
Hubungan antar
pegawai
Interaksi Kerja
Gambar 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, (Marpaung 2013).
Armstrong (2006) berpendapat bahwa tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasi dapat terwujud apabila kinerja dari anggota-anggota organisasi
memiliki keterkaitan dengan kinerja organisasi secara keseluruhan. Simanjuntak
(2005) memaparkan keterkaitan antara kinerja individu dengan kinerja organisasi
sebagai berikut yaitu bahwa upaya pencapaian tujuan yang dilakukan oleh
individu-individu pemangku jabatan akan menjadi kinerja individu kemudian
akan terakumulasi menjadi kinerja individu-individu. Kinerja tersebut akan
terakumulasi dalam unit organisasi tempatnya berada dan menjadi kinerja unit-
9
unit organisasi. Kinerja unit-unit organisasi kemudian terakumulasi dan menjadi
kinerja organisasi. Kinerja organisasi tidak akan tercapai apabila individu-individu
yang ada di dalamnya tidak berkinerja dengan baik, dengan demikian maka
kinerja organisasi sangatlah bergantung pada kinerja individu yang ada di
dalamnya. Dengan demikian, untuk menciptakan kinerja yang unggul tidak hanya
bergantung pada individu pemangku jabatan, tetapi juga lingkungan yang ada di
sekitarnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tidak hanya berasal dari
dalam diri individu pemangku jabatan, tetapi juga berasal dari luar diri pemangku
jabatan.
Simanjuntak (2005) merumuskan faktor intern dan ekstern keduanya
sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja adalah Simanjuntak. Ia merumuskan
kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu
dipengaruhi oleh kompetensi individu, dukungan organisasi, dan dukungan
manajemen (Gambar 3).
Dukungan Manajemen
Hubungan
Industrial
Kepemimpinan
Kompetensi Individu
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi, Sikap,
dan Etos Kerja
KINERJA INDIVIDU
Dukungan Organisasi
Struktur Organisasi
Teknologi dan Peralatan
Kondisi Kerja
Gambar 3. Kinerja individu (Simanjuntak 2005)
Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kompetensi individu tampak
melalui kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja yang
dimiliki individu pemangku jabatan. Kebugaran fisik, kesehatan jiwa, pendidikan,
akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerja yang dimiliki individu akan
mempengaruhi kemampuan dan keterampilan kerja. Kebugaran fisik dapat
membuat seseorang mampu bertahan melakukan tugas dan tanggung jawabnya
terutama jika pekerjaan itu menuntut kemampuan fisik yang tinggi. Jiwa yang
terganggu, misalnya akibat masalah-masalah ekonomi akan membuat seseorang
kehilangan konsentrasi dalam melakukan pekerjaannya. Pendidikan dan
akumulasi pelatihan yang diterima seseorang mempengaruhi kinerja yang
ditunjukkannya. Semakin tinggi dan semakin banyak pelatihan yang diikuti maka
kinerja yang dihasilkan akan semakin baik.
Pengalaman kerja yang mendalam akan berpengaruh pada kinerja yang
dihasilkan. Semakin berpengalaman seseorang maka ia akan semakin terampil
dalam melakukan pekerjaannya sehingga kinerjanya akan semakin baik. Motivasi
10
dan etos kerja sangat berkaitan dengan latar belakang keluarga, lingkungan
masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianut. Seseorang yang melihat
pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan akan menghasilkan kinerja yang rendah.
Sebaliknya jika seseorang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,
tantangan dan prestasi, ia akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Dukungan organisasi yang akan mempengaruhi kinerja tampak dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan
teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja akan
mempengaruhi kinerja yang dihasilkan (Simanjuntak 2005). Pengorganisasian
dimaksudkan agar setiap individu dan unit kerja yang ada dalam organisasi
memiliki pemahaman yang jelas mengenai tujuan yang ingin dicapai dan apa yang
harus dilakukan untuk pencapaian tujuan tersebut. Hal ini dapat dicapai jika
terdapat uraian jabatan dan tugas yang jelas. Sarana dan prasarana kerja yang
lengkap dengan teknologi yang maju tentu akan mempermudah individu untuk
melakukan tugas dan tanggung jawabnya sehingga kinerja yang dihasilkan pun
akan baik. Hal ini juga akan memberikan kenyaman kerja bagi individu. Kondisi
kerja yang memperhitungkan aspek-aspek keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sistem pengupahan, jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan
kerja akan memiliki hubungan positif dengan kinerja individu. Kondisi kerja yang
baik akan mendorong individu untuk berkinerja baik. Kondisi dan syarat kerja
yang memuat hak dan kewajiban individu serta organisasi akan memberikan
kepastian bagi individu dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Hubungan industrial yang baik akan menghindarkan pekerja dari demonstrasi
yang mempengaruhi kinerja.
Dukungan manajemen yang mempengaruhi kinerja individu tercermin
dalam kemampuan manajerial para pimpinan baik dalam membangun sistem kerja
dan hubungan industrial yang aman dan harmonis ataupun dalam
mengembangkan kompetensi pekerja akan memotivasi dan memobilisasi seluruh
individu untuk bekerja secara optimal (Simanjuntak, 2005). Pengembangan
kompetensi karyawan dapat dilakukan dengan mengidentifikasi dan
mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki
setiap pekerja, mendorong pekerja untuk terus belajar untuk meningkatkan
wawasan dan pengetahuannya, membuka kesempatan seluas-luasnya bagi para
pekerja untuk terus belajar melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan
diprogramkan, serta membantu setiap individu yang menemui kesulitan dalam
melakukan tugas melalui bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.
11
Menurut Gibson (2000) terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku
kerja dan kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel
psikologis yang digambarkan pada Gambar 4 sebagai berikut.
Variabel Individu
Kemampuan
Keterampilan
Latar Belakang
Demografis
KINERJA
INDIVIDU
Variabel Psikologis
Persepsi
Sikap
Kepribadian
Belajar
Motivasi
Variabel Organisasi
Sumber Daya
Kepemimpinan
Kompensasi
Struktur
Desain
Pekerjaan
Gambar 4. Model kinerja individu, Gibson (2000)
Gibson (2000) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.
Variabel yang mempengaruhi kinerja adalah individu, perilaku, psikologi dan
organisasi, meliputi:
a. Variabel individu dikelompokan pada sub variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan
keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan
kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang
tidak langsung.
b. Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial
pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
c. Variabel organisasi, mempunyai efek tidak langsung terhadap perilaku dan
kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Sub Variabel
imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada
akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu. Akan tetapi,
peneliti mengembangkan teori ini kedalam variabel organisasi yang
dikemukakan oleh Gibson (2000) dengan mengabungkan teori Robbins (2006)
yaitu budaya organisasi.
Damayanthi (2013), mengatakan bahwa kinerja karyawan di perusahaan
daerah pasar Tohaga Kabupaten Bogor dipengaruhi oleh faktor individu dan
faktor psikologis. Faktor individu yang mempengaruhi kinerja karyawan
tercermin dari indikator kemampuan dan keterampilan, faktor psikologis yang
mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan yang diwakili oleh proses
12
pembelajaran. Sedangkan faktor organisasi yang tercermin dari kepemimpinan,
desain pekerjaan dan pengawasan tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai studi pustaka dalam penelitian
ini disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4. Penelitian terdahulu
Peneliti dan
Tahun
Dhany
Hamiddan
Khoir (2010)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Kinerja
Pegawai Pada Direktorat
Pembinaan Sekolah Dasar
Ditjen Pendidikan Dasar
Kemdikbud
Hasil pembahasan analisis
faktor
menemukan bahwa iklim organisasi
berbasis standar mutu dan struktur
organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai
berbasis pencapaian pekerjaan secara
kualitas dan kuantitas, dan
hipotesis
diterima.
Berdasarkan penelitian terhadap 55
responden, maka diperoleh adanya faktorfaktor baru yang berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Berbasis
Tuntaskan Pekerjaan Sesuai Standard
yaitu: 1) Budaya Organisasi Berbasis
Kecukupan, Perhatian pada Pegawai dan
Output, 2) Motivasi Berbasis Pekerjaan
Menantang,
Bervariasi,
Bertanggungjawab, 3) Motivasi Berbasis
Imbalan, dan 4) Team Work, Inisiatif dan
Pengetahuan.
Dari analisis disimpulkan bahwa variabel
Karakteristik
Individu
berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi , variabel Stres
Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja, akan tetapi tidak
signifikan terhadap variabel Komitmen
Organisasi. Sedangkan variabel Iklim
Organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi.
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini,
adanya
keterikatan
pegawai
di
lingkungan PLN Pusdiklat, serta gaya
kepemimpinan transformasional dan
laissez-faire
secara
signifikan
berpengaruh
terhadap
employee
engagement. Sedangkan kepemimpinan
transaksional
secara
signifikan
berpengaruh negatif hanya pada dimensi
vigor dan dedication pada variabel
employee engagement.
Budy Suprapto
(2012)
Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Kinerja
Pegawai
Pada Bagian
Hukum dan Kepegawaian
Sekretariat
Direktorat
Jenderal Pendidikan Dasar
Dahnia
Fahrani,
Naning Aranti
Wessiani, dan
Budi Santosa
(2010)
Analisis Komitmen
Organisasi dan Employee
Engagement pada PT.
Semen Gresik (Persero) Tbk
Febriana Budhi
Murnianita
(2012)
Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Employee
Engagement Pada PT PLN
(Persero) Pusdiklat
Yanti (2013)
Pengaruh Kompensasi ,
Motivasi Kerja, Lingkungan
kerja dan disiplin terhadap
Kinerja Karyawan pada CV
Koperasi Puri Kencana Taxi
Hasil penelitian menunjukkan ada
pengaruh positif signifikan dari variabel
kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada CV Kopari Puri Kencana Taxi
Semarang
Alat
Analisis
Regresi
dengan
metode
stepwise
Analisis
regresi
ganda
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
13
Amina
Hameed
(2009)
Zeynep Ton,
Robert
S.
Huckman
(2013)
Semarang
Impact of Office Design on
Employees’ Productivity: A
Case study of Banking
Organizations of
Abbottabad, Pakistan
Managing the Impact of
Employee
Turnover
on
Performance: The Role of
Process Conformance
The findings of this study show that office
design is very vital in terms of increasing
employees’ productivity. Comfortable
and ergonomic office design motivates the
employees
and
increases
their
performance substantially.
We find that increasing turnover does not
have a negative effect on store
performance at high-process-conformance
stores; at low-process-conformance stores,
the negative effect of turnover is
pronounced. Our results suggest that, in
settings where performance depends on
the repetition of known tasks, managers
can reduce turnover’s effect by imposing
process discipline through standard
operating procedures.
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Empirical
Model
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Konseptual
Dalam rangka persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi
menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki
keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan tujuan institusi dengan
optimal. Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan
baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Mangkuprawira (2004)
menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai
tujuan tertentu. Strategi merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah
kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan.
Strategi SDM merupakan faktor yang sangat penting, karena manusia
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin
dicapai sebuah perguruan tinggi. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam
pencapaian tujuan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal,
untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan
tenaga kependidikan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk
menciptakan SDM yang unggul sebagai penggerak utama institusi.
Salah satu bentuk pengelolaan terhadap SDM yang dimiliki adalah dengan
berupaya mencapai kinerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan
kepuasan kerja, sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi
dengan kepentingan tenaga kependidikan. Oleh karena itu, institusi perlu
memberikan perhatian terhadap masalah kinerja tenaga kependidikannya, dengan
adanya peningkatan kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga
kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan
kontribusi yang terbaik pada institusi. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada
Gambar 5.
14
Persaingan Antar Perguruan
Tinggi
Visi, Misi, dan Tujuan IPB
Strategi SDM
Pengelolaan SDM
Tenaga Kependidikan
Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Pegawai Honorer
SDM Yang Unggul
Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja
Faktor Individu
Kemampuan
Keterampilan
Latar belakang
Demografi
Analisis SEM
Faktor Psikologi
Persepsi
Sikap
Kepribadian
Belajar
Motivasi
Kinerja Pegawai
Produktivitas
Inisiatif/Kreatifitas
Tanggung Jawab
Kerja sama
Kedisiplinan
Kinerja organisasi Yang Optimal
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Penelitian
Faktor Organisasi
Kepemimpinan
Kompensasi
Desain Pekerjaan
Struktur Organisasi
Sumber Daya
Budaya Organisasi
Analisis
Deskriptif
15
Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang
pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga kependidikan
tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). IPB harus senantiasa memelihara,
mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan
meningkatkan kinerja mereka. Kerangka pemikiran penelitian ini diawali dengan
uji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Informasi yang didapatkan untuk
melakukan uji faktor yang mempengaruhi kinerja didapatkan dari wawancara dan
kuesioner. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini
menggunakan gabungan dari teori Mangkuprawira (2008) dan teori Gibson (2000)
yaitu : faktor individu, faktor psikologi, dan faktor organisasi. Dalam penelitian
ini, faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja
pada IPB. Faktor-faktor yang dinilai dalam variabel kinerja yaitu produktivitas
dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerjasama dan
kedisiplinan. Di dalam mencari pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja tenaga kependidikan, penelitian ini menggunakan alat analisis Structural
Equation Modelling dengan variabel bebas yaitu faktor individu, faktor psikologi,
dan faktor organisasi dan variabel tidak bebas yaitu kinerja. Dari faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen
dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang
dapat mencapai kinerja yang optimal tenaga kependidikannya. Dengan adanya
upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat.
Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang dituangkan dalam teori maupun
penelitian terdahulu, maka dapat diungkapkan bahwa kinerja karyawan tidak lepas
dari faktor individu, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Lebih jelas dari
ungkapan tersebut maka dibuatlah model pengaruh langsung dan mode