Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pada Pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan, Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

Oleh :

BASYIRUDDIN MUCHLIS NIM: 108081000109

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Pembimbing I Pembimbing II

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGA WAI PUSAT PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDlKAN

KEMENTERIAN PENDIDlKAN DAN KEBUDA YAANzyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA I

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh:

BASYIRUDDIN MUCHLIS NIM: 108081000109

Di Bawah Bimbingan

Dr. Ahmad Dumyathi Bashori

NIP. 19700106 200312 1 001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2. Sri Hidayati, S.Ag., M.ED'. 'NIP'. 19770608 201101 2003

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Senin, 6 Mei 2013 telah dilakukan ujian komprehensifatas mahasiswa: 1. Nama Basyiruddin Muchlis

2. NIM 108081000109

3. Jurusan Manajemen / SDM

4. Judul Skripsi "Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pada Pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan ,Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan'

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.

1. Dr. Lukman, M.Si.

NIP. 19640607 200302 1 001 Jakarta, 6 Mei 2013

3. Adhitya Ginanjar. SE., M.Si.

NIP. 19740810 201101 1 001zyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA

( - - - )

KetuazyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA LEMBAR PENGESAI-IAN UJIAN SKRIPSI

1. NamazyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA . ': _{2. NIMzyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA}

~ 3. Jurusan

4. Judul Skripsi

Hari iniRabu, 23 Oktober 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atasmahasiswa: Basyiruddin Muchlis

: 1080810000109 " : Manajemen

Analisis Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan

Setelah mengamati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonorni dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.

1. Leis Suzanawati, SE., M.Si. NIP. 19720809 200501 2 004 Jakarta, 23 Oktober 2013

2. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si. NIP. 19731221 200501 2 002

R)W

zyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA

,---~ ---l

Sekretaris

3. Dr. Suhendra, S.Ag., MM. NIP. 19711206200312 1 001

(

Penguji Ahli

4. Dr. Ahmad Dumyathi Bashori.

NIP. 19700106200312 1 001"

e_':i.._..-._)

Pembirpbing I

LEMBARPERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini Nama

Nim Jurusan

Fakultas

: Basyiruddin MuchliszyxwvutsrqponmlkjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA : 1 0 8 0 8 1 0 0 0 1 0 9

: Manajemen

: Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya;

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik saya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan daripihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomidan Bisnis UIN SyarifHidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta. 17 September 2013 Yang Menyatakan

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama : Basyiruddin Muchlis Nama panggilan : Adin

Jenis Kelamin : Laki-laki Usia : 23 Tahun

Tempat, tanggal lahir : Bogor, 15 juli 1990 Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Alamat : Jl. Bulak Wangi III No. 49 Komplek Patal, Kedaung, Pamulang, Tangerang Selatan 15411

E-mail address :basyiruddin@icloud.com

Pendidikan Formal

 Tamat th. 2002 : SDN Ciputat IV

 Tamat th. 2005 : SMPN 1 Pamulang

 Tamat th. 2008 : SMAN 1 Ciputat

 Tamat th. 2013 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta PENDIDIKAN INFORMAL

 2005 : SSB Tunas Muda

 2006 : Kursus Bahasa Inggris di ILC Ciputat PENGALAMAN BERORGANISASI

 Pengurus OSIS SMPN 1 Pamulang

i ABSTRACT

This study aims to analyze how much influence the discipline, competence and leadership to employee performance at the Center of Development Education Personel of Education and Culture Ministry. Sample in this study amounted 108 correspondents.This research uses multiple linear regression analysis as a statistical tool.

Research results indicate that these variables have a significant effect on the performance of employees with discipline effect amounted 36.8%. Competence effect 39.9% and 24% leadership.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin, kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Sampel penelitian ini berjumlah 108 responden. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda sebagai alat statistik.

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh disiplin sebesar 36,8%. Kompetensi sebesar 39,9% dan kepemimpinan sebesar 24%.

iii

AA AA

Bismillahirrahmaanirrahiim

engn memjntn r syruuk ts kehrt A s t, t y -y y t t y, s

ys - y. ! t

" t ww #. $

t s # % & .

1. Ay ' t # % t ts !! y s t ! y

% y #t % % !

" .

2. B $ !". D. A ( )* D Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta yang telah memberikan banyak informasi dan motivasi.

3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., M.Si. selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., M.Si. selaku Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM. Selaku Pudek III FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terima kasih banyak penulis ucapkan atas segala pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan.

4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi Bashori selaku Pembimbing I, terimakasih banyak atas segala ilmunya, waktunya untuk membimbing penulis dengan memberikan bimbingannya dengan kasih sayang.

5. Bapak Hemmy Fauzan, SE., MM. selaku Pembimbing II, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan dan dengan penuh kesabaran memberikan bimbingannya kepada penulis.

6. Seluruh dosen, asisten dosen, karyawan dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang tak ternilai serta pelayanan akademik selama ini bagi penulis.

7. Adik-adikku tercinta terima kasih untuk bantuannya, doanya, kasih sayangnya, kerjasamanya, supportnya selama ini.

8. Sahabatku Luthfiana Fauzi, SE., Rihani, SE., Aisha Fathiya Rahimi, SE., Martina Vinorika SE., Masayu Nurul Hidayati, SE., Winny Wulandari, SE., dan Junita Wedaring Tyas, SE., you always be my sunshine. Kalian selalu setia menemani, mendoakan, memberikan dukungan, kebahagiaan, dan kenangan yang begitu indah, 9. Sahabatku Adi Purnomo DS, Dea Septian, Dzulkifli Sirait, M. Ginanzar, Arisansyah

dan Pahrur roji yang selalu menyediakan tempat berteduh, pelajaran kehidupan, kesetiaan, dan novel-novel yang fantastis sehingga penulis selalu bersemangat untuk lebih sukses.

10.My Virgo Girl Selvi Fajar Olivia SS yang selalu setia menunggu pelautnya pulang berlayar. Terima kasih atas dukungan dan doa mu qaqa.

11. Seluruh punggawa wek-wek yang berharap namanya disebutkan satu-persatu saya ucapkan terima kasih atas dukungan kepada penulis selama ini dalam hal pendanaan dan pelajaran kehidupan yang sangat berarti sehingga skripsi ini dapat selesai.

Penulis menyadari penulisan skripsi ini tidak lepas dari berbagai kesalahan dan kekurangan penulisan maupun dari isi materi. Akhirnya dengan segala keterbatasan yang dimiliki, penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun bagi penulis. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Ciputat, September 2013

.A/0A1 2 3 2

456 78

456 789:;: <

;7<=:8>78? 7@A B A: C>7< =D<=DC E

;7<=:8

>7C E 7?:F:: C

ABD: C

G5<>87F7C?DH

;7<=:8>7C E7 ?:F:CA BD: C?G8 D>?D

;7<=:8>78CI: @: :CG7:?;D:C?G8 D>?D

9:H@: 88 DJ:I: @FD9 A>

ABSTRACT

KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKL

: =?@8:G KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKL L

G:@:>7C E: C @ : 8 KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKL LL

9:H@: 8D?D KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKM

9:H@: 8@:=7; KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKML LL

9:H@: 8E:< =:8 KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKLN

9:H@: 8

;:<>D8:C

KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKN

=:=D>7C9:FA;A: C

:K OPQ PRSTU PVPWXYT WTUZQZ PW[[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [[ [ [[ [\

=K 8]^ ]_ `a< `_ `b `cKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKdd

4K @]e]`af`a< `ag``hKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKdd

dK @]e]`a>iaibL hL`aKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKdj

jK <`ag``h>ia ibL hL`aKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKdk

=:=DD@DC B :A :C>A? @:G:

:K 9L_LlbLaKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKdm

dK>ianioh L`a9L_L lbLaKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKdm

jK@]e]`a9L_L lbLaKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKdp

tuvwxy z{|vwxy z {}w~€‚ƒ ~ w{„…†‡† ˆ†ƒ ‰† ~Š {‹wuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuŒ

Žu Šz‚ƒy ~ˆ†uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuŒ

u ~{y †w ~Šz‚ƒy ~ˆ †uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuŒ

Œu‘ˆƒx|‘ˆƒxŠz‚ƒ y ~ˆ†uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuŒ’

“u”y w~•w {Šz‚ƒy  ~ˆ†uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuŒ–

tu—† ƒŠ z‚ƒy ~ˆ†uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuŒ–

uvwxy z{}w~ €‚ƒ ~ w {„…†Šz‚ƒy  ~ˆ†uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu“˜

™u Šƒ ‚†‚ƒ†~w ~uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu“

u ~{y † w~Šƒ ‚† ‚ƒ† ~w ~uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu“

Œu— z{†|— z {†Šƒ ‚†‚ƒ† ~w ~uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu““

“uš~ˆ„ {|š ~ˆ„ {› w}wŠ ƒ ‚† ‚ƒ† ~w ~uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu“t

tuv„ ~ ˆ†Šƒ ‚† ‚ƒ†~w ~uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu“’

‡u Š†~ {‹wwœw†uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu“

u ~{y †w ~Š†~ {‹ wwœw†uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu“

Œuvwxy z{|vwxy z {}w~€ ‚ƒ ~ w {„…†Š†~{‹wuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuut˜

“u ~† ‰w†w ~Š†~ {‹wuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuutŒ

žu  ~ ‰† y† w~— {•w…„ ‰„uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuut

vu Š {w ~ xwŽ{ƒ†x†{uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuutŸ

›u  † ƒ zy ˆ† ˆ ~ ‰† y† w~uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu˜

Ž‘Ž¡¡¡€ž—¢‡¢£¢›¡ž¤ž£¡— ¡‘¤

‘u ¥„w ~£† ~ x„ƒ ~ ‰† y† w~uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu

Žu —x ~†x ~ ~y „w~” w‚ƒ‰uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu

™u —x ~†x ~„ ‚ƒ„ ‰w ~‡w y wuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu“

u‡wy w{†‚ {uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuut

Œu‡wy w” x„ ~•{uuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuut

‡u €yz•‘~w ‰†ˆ† ˆ‡wywuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu 

uš‹†Š„w ‰† yw ˆ‡wywuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu’

Œuš‹†‘ˆ„ ‚ ˆ†Š‰w ˆ† xuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu–

“u‘~w ‰† ˆ† ˆ¥ { ˆ†£†~w{Ž{ w~•wuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu’˜

¨©ª«¬­®¯° ± ²³ ´µ ²¯¶ ­ ±«¯·©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©¸¸

¹º¹ª»º ¼º ½ ª¾ª¾¿ º ¼À Á¹ºÃ º ¾ º¼

º© ¾ µ® ­·¯ ¶Ä¯ÅƯ ²¯ «ÇÅ ÈÅÀȶƯ «É° µ«¬­®ÊµÅ¬­ ®ÆȬ©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©ËÌ

Ì©»­ ¶ ­¬¯ «Â ­¶ ­ÀȶƯ «É°µ«¬­®ÊµÅ¬­®ÆȬ ©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©Ë¨

¨©¾°²È®°È²³²É¯ «­ ¶¯¶ ­ÀȶƯ «É° µ« ¬­®ÊµÅ¬­®ÆȬ©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©© ËÍ

ͩεŴ¯°¬¯ «Ï¯®°ÈÀµ«µ· ­°­¯ «©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©ËÐ

¹© º«¯ · ­¶ ­¶¬¯ «ÀµÅƯѯ ¶¯ «©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©ËË

Ì©¾° ¯°­¶° ­®¿µ¶® ²­ ´° ­Ò©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©ËË

¨©ÇÓ­Êȯ ·­°¯ ¶¿¯°¯©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©ËÔ

Í©ÇÓ­º ¶ÈŶ ­Ê·¯ ¶­®©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©Ô¨

Õ©º«¯ · ­¶ ­ ¶ÖµÉ²µ¶ ­½­« µ¯²¹µ ²É¯«¬¯©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©ÔÔ

¹º¹»ÊÁ¾ªÂÀǽº¼¿ º¼ªÂ À½ ªÊº ¾ª

º© ʵ¶ ­Å´È·¯ «©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©×¸

¹© ªÅ´·­®¯ ¶­©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©×¸

Ø© ¾¯ ²¯ «©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©×Ô

¿ºÙ κÖÀǾ κʺ©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©©××

DAFÛAÜ ÛABEÝ

Þß àáâ áãäå æ äå çäè äé äå

êëê Däìâäãí äî äï äåðñòå âäóï è ï âäôàïå áãõ äà áé áå â áãïäåö ÷áéóäæ äø

ùäúòåûü êû ý

û ëê

þáå áèï âï äåùáãÿäúò èò

ý

ëê åÿïñ äâß ãäãïäóáèþáå áè ïâï äå

ýëê þãßôáôþáåá óäã äåÿäåþáå áãïé ääåàò áôï ßå áã

ýëû àäãäñ âá ãïô âïñáô îßåÿáå

ýë çäô ïè õ ïâ äâ ïô â ïñáôñ ãïîâï ì

ýëý

õ ïäèïÿïâ äôïô ïîè ïå

ýë õ ïäèïÿïâ äôà ßéîáâ áå ô ï

ýë õ ïäèïÿïâäôàáîá éï éîïå äå ü

ýë õ ïäèïÿïâ äôà ïå áãõ ä ê

ýë õ ïáäè ïóï èï âäô û

ýë One-Sampleàßè éßæßãßøéï ãå ß

ùáô â ý

ýëêü õ ïò è âïñ ßèïå áäãïâ äô

ýëêê õ ïîáãé äå ôãú ß

ýëêû õ ïàßáìï ô ïáåDáâ á ãéïå ä ô ï

ýëê õ ïïæå ïìïñ äå ô ïï éò è âäå õï ü

ix

DAFA GABA

!

"#$ %&'( %( )*

)#$ + ,%,- (..(/ ,. 01 (% !1 ( %0 ,1 2)

)#" 34( %Normal Probability Plot 56

)#6 34( %(.! 56

DAF7A8 9A: ;<8A=

>? @AB ACDE F DE GDH DI DE

J @KALM?E ACNAE AHMBMDE JOP

P QARDSMBKHDLMTDUDVDEQALS?EWAE JOX

Y ZKBS KB[N[[\]M^DHM WMBDLWDEQADHMVMHMB DL^DCMDVAH DM LMSHME JJ _ ` ZKBS KB[N[[\]M^DHM WMBDLWDEQADHMVMHMB DL^DCMDVAH@ ?ISABAELM JJX

_ ZKBS KB[N[[\]M^DHM WMBDLWDEQADHMVMHMBDL^DCMDVAH@ ASAIMISME DE JJa

X ZKBS KB[N[[\] M^DHMWMBDLWDEQADHM VMHMB DL^DCMDVAH@ME AC]D JJb

a ZKBS KB[N[[\ ]McL KILM@ HDLMR JJd

b ZKBS KB[ N[[\] McE DHM LMLQAFC ALMeMEADCfA CFDEWD JPP

d gCDELRCM ShDUDE i DC D JPY

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

S u m b er daya manusia dalam suatu oisasi manrgerupakan penentu yang san

g

at penting bagi keefektifan ba kynerjalanegiatan di dalam organisasil S

u m b

er daya manusia dalam su oaturganisasi ad oalahrang -orang yang ada dalam organisasi itu sendiri, Sumber daya manusia mempunyai peranan sentral dalam setiap organisasi. Tanpa SDM yang profesional, sasaran kerja tidak dapat dicapai walaupun alat kerjanya canggih. Oleh karena itu suatu organisasi harus memiliki strategi, kebijakan, dan program kerja yang sesuai dengan kemampuan SDM untuk mengoperasikan alat kerja untuk mencapai sasaran kerja. (Darsono dan Siswandoko, 2011 : 39)

Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui peningkatan kompetensi pegawai, menerapkan kedisiplinan yang ketat dan kepemimpinan yang baik. Seperti hal nya pemerintah yang selalu ingin meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik, Untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik memerlukan komitmen yang tinggi dari setiap penyelenggara negara dan pemerintahan. Kesungguhan dan komitmen pemerintah tersebut, selanjutnya harus dapat diaplikasikan dengan penuh kesungguhan oleh setiap aparatur pemerintah utamanya aktivitas

m erek

a d malamelaksan kakanegiatan pan sesuerintahemai dengan bidang tu

g asn y a

m Namun upaya-upaya yang dilakukan pemerintah belum merubah kinerja PNS secara signifikan, hingga saat ini masyarakat masih sering melihat sosok aparatur yang pada saat jam kerja, namun tidak berada di tempat tugasnya.

Kondisi tersebut sudah bukan sebuah rahasia umum, dan masyarakat dipaksa untuk memaklumi realita tersebut. Jika kondisi ini dibiarkan terus berlangsung maka krisis kepercayaan masyarakat terhadap aparatur pemerintah akan menjadi semakin mengkhawatirkan. Kinerja Pegawai Negeri Sipil saat ini sedang mendapat sorotan dari masyarakat, karena tingginya biaya Negara yang tidak digunakan dengan baik. Pada tahun 2012 pemerintah menghentikan sementara atau moratorium penerimaan calon PNS hingga tahun 2013 karena pemerintah ingin memperbaiki mutu PNS.

Beberapa waktu lalu Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi menyampaikan terus terjadi kenaikkan anggaran kementerian, terutama untuk perjalanan dinas PNS. Pada tahun 2010 perjalanan dinas PNS baik dalam negeri maupun ke luar negeri sebesar Rp 12,5 trilyun, naik pada tahun 2011 menjadi Rp 18 trilyun (www.voaindonesia.com). Dalam Rancangan Anggaran dan Pendapatan Belanja Negara (RAPBN) tahun 2013 dari pemerintah, anggaran perjalanan dinas yang diusulkan adalah 21 triliun, sedangkan dari hasil audit Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) tahun 2011 saja ditemukan pemborosan Rp 7,2

m em b en tu k

oini mparakat basywaha lema pbagemerintah dan PNS sebagai

sumber daya manusianya yang menjalankan pemerintahan memiliki kualitas yang rendah. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan & RB) melaporkan hasil penilaian evaluasi akuntabilitas kinerja tahun 2012 yang dilakukan terhadap 81 kementerian/lembaga dalam bentuk Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP).

Dalam penilaian LAKIP ini materi yang dievaluasi meliputi 5 komponen. Komponen pertama adalah perencanaan kinerja, terdiri dari renstra, rencana kinerja tahunan, dan penetapan kinerja dengan bobot 35. Komponen kedua, yakni pengukuran kinerja, yang meliputi pemenuhan pengukuran, kualitas pengukuran, dan implementasi pengukuran dengan bobot 20. Pelaporan kinerja yang merupakan komponen ketiga, terdiri dari pemenuhan laporan, penyajian informasi kinerja, serta pemanfaatan informasi kinerja, diberi bobot 15. Sedangkan evaluasi kinerja yang terdiri dari pemenuhan evaluasi, kualitas evaluasi, dan pemanfaatan hasil evaluasi, diberi bobot 10. Untuk pencapaian kinerja, bobotnya 20, terdiri dari kinerja yang dilaporkan (output danoutcome), dan kinerja lainnya. (sumber : Kemenpan & RB). Berikut hasil evaluasi kinerja beberapa kementerian/lembaga yang ada.

Tabel 1.1

Daftar Capaian Akuntabilitas Kinerja Kementerian/Lembaga Tahun 2012

Kategori Nilai A (Sangat baik)

No INSTANSI

n opmenterianopuangan

q BPK

3 KPK

Kategori Nilai B (Baik, perlu sedikit perbaikan)

No INSTANSI No INSTANSI

1 Kemenko Perekonomian 14 Kementerian Perhubungan

2 Setneg 15 Kementerian Perindustrian

3 Kemendagri 16 Kementerian Pertanian

4 Kementerian ESDM 17 Kementerian PPN/Bappenas

5 Kementerian Hukum&Ham 18 Kementerian Ristek

6 Kementerian Kehutanan 19 ANRI

7 Kemen. Kelautan&Perikanan 20 BPKP

8. Kementerian PAN&RB 21 BATAN

9. Kemenparekraf 22 BKPM

10. Kementerian PU 23 LAN

11. Kemendikbud 24 LAPAN

12 Kementerian Perdagangan 25 LIPI

13 Kementerian Kesehatan 26 Setjen MK

(sumber : Kemenpan & RB)

Berdasarkan laporan tersebut dapat diketahui bahwa hanya 3 instansi pemerintah yang mendapakan predikat sangat baik, kementerian lainnya masih memerlukan perbaikan dan peningkatan kinerja pegawainya. Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan (Kemdikbud) memiliki beberapa badan. Salah satunya adalah Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan (BPSDMPK & PMP) yang memiliki unit kerja Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan (Pusbangtendik). Menurut Permendikbud No 1 Tahun 2012

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan (BPSDMPK & PMP) berfungsi sebagai :

1. Penyusunan kebijakan teknis, rencana, dan program pengembangan sumber daya manusia pendidikan dan penjaminan mutu pendidikan.

2. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pendidikan dan kebudayaan dan penjaminan mutu pendidikan.

3. Pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pendidikan dan penjaminan mutu pendidikan.

4. Pelaksanaan administrasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Penjaminan Mutu Pendidikan.

Dengan Fungsi tersebut Badan PSDMPK & PMP menjabarkan Rencana Strategis (Renstra) Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Tahun 2010-2014 kedalam Rencana Strategis (Renstra) Badan PSDMPK & PMP, kemudian dijabarkan lagi ke dalam Renstra Pusbantendik. Renstra Badan PSDMPK & PMP diharapkan menjadi pedoman bagi semua tingkatan pengelola Pengembangan SDM Pendidikan serta pelaksana penjaminan mutu pendidikan berdasarkan Permendiknas No. 63 Tahun 2009, mulai dari pemerintah pusat, pemerintah daerah, satuan pendidikan, dan masyarakat dalam merencanakan dan melaksanakan serta mengevaluasi program dan kegiatan pembangunan pendidikan dan kebudayaan dalam bidang SDM pendidikan kebudayaan dan penjaminan mutu pendidikan. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 1 Tahun

rstr tentangOrganisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan (Pusbangtendik) mempunyai tugas melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, kordinasi, dan pengembangan tenaga kependidikan dan pegawai di lingkungan Kementerian. Dalam melaksanakan tugas tersebut Pusbangtendik Badan PSDMPK & PMP menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

1. Penyusunan kebijakan teknis di bidang pengembangan tenaga kependidikan dan pegawai di lingkungan Kementerian.

2. Penyusunan program pengembangan tenaga kependidikan dan pegwai di lingkungan kementerian.

3. Penyusunan bahan pelaksanaan pengembangan tenaga kependidikan dan pegawai di lingkungan Kementerian.

4. Fasilitasi pelaksanaan pengembangan tenaga kependidikan dan pegawai.

5. Pemantauan evaluasi dan pelaporan pengembangan tenaga kependidikan dan pegawai di lingkungan Kementerian.

6. Pelaksanaan administrasi Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan. Dalam rangka melakukan aktivitas operasionalnya Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan terdiri atas :

a. Bidang Pengembangan Tenaga Teknis dan Fungsional Non-Pendidik.

c

u Bagian Tata Usaha, dan.

d. Kelompok Jabatan Fungsional Widyaiswara.

Secara umum tugas pokok dan fungsinya adalah sebagai unsur staf yang membantu jalannya kegiatan dan proses eksekutif di bidang pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan Kemdikbud. Meskipun kedudukannya tidak langsung berhadapan dengan masyarakat, namun secara tidak langsung kualitas kinerjanya turut mempengaruhi kualitas pemerintah di bidang pendidikan secara keseluruhan. Untuk menjaga kualitas tersebut maka diperlukan kinerja yang baik dari pemerintah, yang tentu saja kinerja dari pemerintah ini dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang dimiliki yaitu PNS.

Salah satu bentuk sikap profesional dari aparatur pemerintah dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya adalah dengan menerapkan sikap disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku. Akan tetapi sikap disiplin tampaknya belum menyeluruh dilaksanakan oleh aparatur pemerintah. Hal ini juga harus didukung dengan kompetensi yang baik, dimana aparatur pemerintah dituntut untuk memiliki keahlian dan kemampuan yang mendukung dalam tugas-tugasnya, Selain itu pimpinan selaku penggerak organisasi tentunya dapat menciptakan dan mengkondisikan bawahannya untuk memiliki kinerja yang baik, mengingat berhasil atau gagalnya suatu organisasi dalam pencapaian suatu tujuan sebagian besar ditentukan oleh faktor kepemimpinan.

Berdasarkan pengamatan penulis pada Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan, masih terdapat adanya hambatan terhadap kinerja, salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah kedisiplinan pegawai. Disiplin pegawai harus ditingkatkan agar karyawan mau bekerja keras dan menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin dianggap penting untuk menghasilkan kinerja yang baik, rendahnya disiplin pegawai Pusbangtendik terlihat dari ada beberapa pegawai yang masih mencuri waktu pada saat jam kerja, walaupun absensi kehadiran menggunakan finger print yang membuat pegawai tidak dapat mewakili absensinya kepada orang lain namun mereka masih mencuri waktu dimana ada beberapa oknum pada saat pagi hari datang untuk absen dan pergi untuk melakukan kegiatan di luar yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan kemudian sore harinya kembali lagi untuk absen kembali, berdasarkan data kehadiran yang diperoleh persentase kehadiran pegawai sampai dengan bulan Mei 2013 hanya 69 % dengan rata-rata jam kerja perbulan hanya 127 jam. (Sumber: Pusbangtendik Kemdikbud).

Hal ini akan berpengaruh pada tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan, tugas yang diberikan oleh pimpinan tidak akan selesai dengan baik, dan terdapat kekurangan-kekurangan dikarenakan pegawai tersebut melalaikan dan tidak maksimal dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan. tindakan seperti ini juga sangat merugikan Pusbangtendik dimana harapan yang ingin dicapai oleh Pusbangtendik menjadi terhambat karena kegiatan yang ada tidak berjalan dengan semestinya akibat ada tugas yang belum terselesaikan. Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai di

P u sb an g ten d ik adalah kompetensi yang di oilikimleh pegawai di linkunangg P u sb an g ten d i vw

xmpetensi boerkaitan dengan pan ddikiden an pengalaman yang d

im ilik

i o plehara pegawaiwxetensi ypmoang dimiliki t entu saja akan sanatg m

em b an tu

para pegawai dalam menyelesaikan tuasg -tugas yang diberikan kepadanya. Suatu pekerjaan tentu saja menuntut seorang pegawai untuk memiliki keahlian ataupun pengalaman tertentu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Begitu juga dengan pekerjaan yang ada di Pusbangtendik diperlukan keahlian dari para pegawai pada bidang tertentu untuk menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

Saat ini latar belakang pendidikan sumber daya manusia yang dimiliki Pusbangtendik terdiri dari 1 orang lulusan SD, 5 orang lulusan SMP, 53 orang lulusan SMA, 2 orang Sarjana Muda, 56 orang Sarjana (S1), 21 orang S2, 2 orang S3, berdasarkan data ini dapat diketahui bahwa sebagian pegawai belum memiliki gelar sarjana yang tentu saja berpengaruh terhadap kompetensi yang dimiliki dalam menyelesaikan tugas-tugas yang ada, umumnya tugas yang ada di Pusbangtendik menuntut para pegawai untuk menguasai penggunaan komputer. Namun pada kenyataannya masih banyak pegawai yang belum mahir dalam menggunakan komputer meskipun itu hanya aplikasi biasa seperti yicrosoft word. Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai di Pusbangtendik adalah kepemimpinan. (Sumber: Pusbangtendik Kemdikbud).

P im p in an

Pusbangtendik z terudubikdems berusaha semaksi mal m

u n g k in

untuk meningkatkan kinerja p{awaiegzarena apapun wuj|}~ berapa sk

ala kedudukan dan dimanapun letak pemimpin selalu menandan bygeban tan

g g u n g

jaw dabalam kasilan perheb encapaian tujua{ Makin besar

keberhasilan yang dicapai, makin mantap daya kepemimpinan. Makin tinggi kedudukan, makin besar tanggung jawab, dan semakin banyak pula pegawai yang harus dibimbing, semakin kompleks masalah yang dihadapi, sehingga memerlukan kader kepemimpinan yang baik.

Pemimpin yang bertanggung jawab memiliki keterampilan manajer dan keterampilan teknis, khusus dalam beberapa bidang, hingga ia mampu mempengaruhi pegawai untuk bersama-sama melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan instansi. diharapkan dapat menjadikan kinerja pegawai meningkat. Selain itu pimpinan selaku penggerak organisasi tentunya dapat menciptakan disiplin yang lebih baik dan mengetahui kompetensi yang dimiliki pegawainya, mengingat berhasil atau gagalnya suatu organisasi/instansi dalam pencapaian suatu tujuan sebagian besar ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Ungkapan yang menyatakan bahwa pimpinanlah yang bertanggung jawab, menggambarkan bahwa posisinya dalam suatu instansi sangatlah penting.

Berdasarkan pengamatan penulis di Pusbangtendik Kemdikbud, masih terdapat adanya hambatan terhadap kinerja. Walaupun pimpinan telah memberikan arahan kepada pegawai serta menciptakan disiplin yang baik dan

m en in g k atk an

kompetensi pegawai y dganimilikinya tetapi pawegai belum m

en u n ju k k an

kinerja yang bai€(Sumber: Pusbangtendik Kemdikbud).

Dengan memperhatikan uraian tersebut di atas, perlu diidentifikasi keterkaitan rendahnya kinerja aparatur pemerintah tersebut apakah dipengaruhi oleh faktor disiplin, kompetensi dan kepemimpinan, maka perlu adanya pengkajian dan pembuktian terhadap keterkaitan hal-hal tersebut. Untuk itu, penulis tertarik mengangkat masalah kinerja sumber daya manusia yang ada pada Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan dengan judul ANALISIS

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PUSAT

PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN KEMENTERIAN

PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN .

B. Rumusan Masalah

Dengan memperhatikan secara saksama seluruh uraian yang tercakup dalam latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan?

2. Apakah ada pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan?

‚ƒ Apakah ada pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan?

4. Apakah ada pengaruh variabel disiplin, kompetensi dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan?

C. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan Penelitian

Pemikiran awal peneliti ketika masalah disiplin, kompetensi dan kepemimpinan dalam kaitannya dengan kinerja sebagai topik penelitian cenderung memiliki adanya pengaruh antara variabel tersebut terhadap kinerja, namun yang menjadi masalah adalah seberapa besar kontribusinya, Dengan pemikiran awal yang sedemikian, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

c

„ Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel disiplin, kompetensi dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

2. Manfaat Penelitian

Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh dan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan obyek penelitian, antara lain:

a. Bagi penulis

Kegunaan penelitian ini adalah untuk mendorong penulis agar lebih memahami secara komprehensif dan lebih mendalam tentang teori-teori yang berhubungan dengan disiplin, kompetensi, kepemimpinan dan kinerja

b. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Hasil penelitian terhadap kinerja pada pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan kebudayaan, diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan atau

referen

si d danimanfaatkan oleh b panakyihak dalam penelitian selan

ju tn y a ataupun untuk berbagai keperlua…†

c

† Bagi Pusbangtendik Kemdikbud

Hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan oleh pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan sebagai upaya pengembangan dan perbaikan instansi untuk meningkatkan mutu pegawai agar dapat mencapai tujuan organisasi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Disiplin

‡ˆ Pengertian ‰isiplin

‰ ranalamgka mk Panjuduewai egawNegeri Sipil (PNS) yang

handal, profesional, dan bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang menerapkan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik, maka PNS sebagai unsur aparatur negara dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia dan Pemerintah, serta dapat bersikap disiplin, jujur, adil, transparan, dan akuntabel dalam melaksanakan tugas. Disiplin dapat berupa mematuhi peraturan-peraturan yang ada baik di dalam undang-undang ataupun peraturan di dalam organisasi.

Seperti halnya yang dikatakan oleh Darsono dan Siswandoko bahwa disiplin itu merupakan suatu perilaku patuh dan taat terhadap aturan-aturan, norma-norma yang berlaku, kepatuhan dan ketaatan itu benar-benar dilandasi oleh adanya kesadaran yang tinggi akan tanggung jawab yang diberikan kepadanya bukan karena takut atau dipaksa, disiplin harus berbasis pada kemampuan untuk melaksanakan tanggung jawab, kesiapan menerima sanksi jika terjadi pelanggaran dan pengabdian rela berkorban untuk mencapai tujuan (Darsono dan Siswandoko, 2011 : 128). Sedangkan M. Harlie menyatakan bahwa disiplin kerja pada hakekatnya

m en u m b u h k an

karan besadagi para pekerjana uy mnktuelakukan tuasg y

a n telahg dkaŠ‹anebib dimana pana tidynbktuenemak timbul daneng sen

d irin y a

‹ melainkan hs daruibentuk melalui pendidikan formal maupun n

o n

fo‹rmal serta motivasi y adgana pada setiap karyawan hsaru d ik em b an g k an

dengan baiŒ (M. Harlie 2010 : 117), adapun Handoko memandang disiplin sebagai suatu kegiatan manajemen untuk menjalankan standar standar-standar organisasional (Handoko, 2011 : 208).

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah tindakan patuh dan taat terhadap peraturan dan standar-standar organisasional yang ada yang bersifat untuk mendidik dan mengoreksi untuk menumbuhkan kesadaran bagi pekerja agar mereka melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya.

2. Tujuan Disiplin

Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai untuk mencapai keberhasilan instansi. Dengan adanya disiplin maka seorang pegawai dapat mengetahui kesalahan yang telah dilanggarnya, sehingga pegawai akan memperbaiki diri dan patuh pada peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan kerja pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan (Sutrisno, 2009 : 104). Disiplin kerja dalam sebuah organisasi, baik organisasi pemerintahan

m au p u n

swasta mutlak diperlukaŽ Citra sebuah organisasi tidak jarang ditentukan oleh disiplin para pegawainya.

Dengan disiplin yang baik dan tinggi tujuan organisasi dapat diwujudkan sebagaimana yang diharapkan. Disiplin kerja para pegawai berdampak positif terhadap kinerja sebuah organisasi. Tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari harapan-harapan. Tindakan disiplin merupakan langkah terakhir yang digunakan dalam melakukan pengawasan atau supervise kepada para pegawai (Teguh dan Rosidah, 2009 : 291). Sedangkan menurut Mangkunegara disiplin pegawai merupakan pembentukan perilaku pegawai yang bertujuan agar pegawai dapat bertanggung jawab terhadap perbuatannya dan untuk perubahan perilaku yang lebih baik (Mangkunegara, 2011 : 131).

3. Macam-Macam Disiplin

Menurut Darsono dan Siswandoko ( 2011 : 130 ) terdapat 4 macam disiplin, yaitu:

a. Disiplin Preventif

Merupakan cara manajemen untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif untuk meningkatkan produktifitas kerja. Pekerja perilakunya diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi di tempat mereka bekerja. Syarat-syarat menegakkan disiplin preventif adalah:

) Karyawan diseleksi dan ditempatkan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2) Karyawan dididik dan dilatih sebelum ditempatkan pada suatu pekerjaan.

3) Karyawan ditempatkan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan kemampuannya.

4) Membangun karyawan untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan yang akan dikerjakannya.

5) Membangun karyawan untuk memiliki suatu keberanian untuk mengeluarkan pendapat dan memberikan kesempatan padanya.

b. Disiplin Positif

Pembinaan mental karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan. Tujuannya adalah membantu karyawan untuk memperbaiki diri, bukan pemberian sanksi. Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan pada umumnya bersedia bertanggungjawab atas pekerjaannya. Jika karyawan tidak memiliki kesadaran diri terhadap kinerjanya, disiplin positif tidak ada artinya apa-apa. Langkah-langkah untuk menegakkan disiplin positif yaitu:

‘) Sosialisasikan melalui pendidikan dan pelatihan norma-norma kerja tersebut.

3) Mengevaluasi kinerja karyawan dan memberikan hasilnya kepada karyawan.

4) Membina mental karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan.

Disiplin positif pada hakikatnya merupakan suatu prosedur yang menganjurkan karyawan untuk memonitor perilaku mereka sendiri dan menerima tanggung jawab akibat dari tindakan yang dilakukan. Disiplin positif merupakan proses pembentukan disiplin diri seperti pada disiplin preventif yaitu adanya kesadaran diri untuk melaksanakan segera peraturan dan tugas yang diberikan tanpa adanya paksaan.

c. Disiplin Progresif

Intervensi manajemen kepada karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk memberikan kesempatan kepada SDM untuk memperbaiki kinerja sebelum terkena hukuman atau pemberhentiaan. Disamping itu untuk memberi peluang pada pimpinan agar dapat bekerja sama dengan SDM dalam memperbaiki kesalahan yang dilakukan. Ada empat tahap yang dilalui untuk menerapkan disiplin progresif yaitu:

’) Peringatan secara tertulis (written warning ) 3) Skorsing (suspension)

4) Pemberhentian (discharge)

Penjatuhan hukuman tidak boleh dilakukan sewenang-wenang karena dapat mengganggu ketenangan dan keamanan bekerja yang kadang-kadang berlanjut pada ketakutan dan sering dikaitkan dengan ancaman, gangguan, intimidasi dan lain sebagainya. Oleh karena itu untuk pemberian hukuman ada prosedur yang harus ditempuh yang berkaitan dengan perlindungan hak karyawan yang melakukan pelanggaran. Syarat utama dalam perlindungan hak ini meliputi tiga hal yaitu:

1) Hak praduga tak bersalah sampai dapat diajukan bukti secukupnya atas peran seorang karyawan dalam tindakan pelanggaran.

2) Hak bicara untuk didengar dan dapat diwakili orang lain (seperti pengacara dalam kasus tertentu).

3) Tindakan pendisiplinan yang dilakukan harus sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan.

Kategori pelanggaran disiplin itu adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan SDM yang melanggar ketentuan tentang kewajiban dan larangan yang sudah ditentukan dalam peraturan disiplin SDM.

m asin

g -masing sesuai dengan sifat dan berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan serta akibat yang ditimbulkan atas pelanggaran yang dimaksud.

Adapun hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan peryataan tidak puas secara tertulis. Jenis hukuman berikutnya adalah hukuman disiplin sedang seperti penundaan kenaikan pangkat, sedangkan yang terakhir adalah hukuman disiplin berat yaitu penurunan gaji dan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian tidak dengan hormat.

d. Disiplin Tanpa Hukuman

Keputusan mengenai tindakan disiplin yang diambil diserahkan kepada karyawan yang bersangkutan dengan memberikan kesempatan atau waktu untuk berfikir dan mempertimbangkan antara bersedia atau tidak dalam mematuhi aturan-aturan yang berlaku. Tindakan seperti ini lebih baik karena karyawan seolah-olah tidak merasa dihakimi.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, diantaranya:

a. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno ( 2009 : 94), disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh tujuh faktor, diantaranya:

“) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

b. Menurut Hasibuan (2006 : 194) ada beberapa indikator yang dapat mempangaruhi tingkat kedisiplinan kerja pegawai suatu organisasi, diantaranya:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang dicapai harus jelas ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Tujuan dalam hal ini berarti, pekerjaan yang dibebankan kepada seorang pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar dia bersungguh-sungguh dan berdisiplin baik dalam mengerjakannya. Tetapi jika pekerjaannya jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah.

”) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan kerja pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan pun ikut baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin) maka para bawahan juga akan kurang disiplin.

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) juga ikut berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan kerja pegawai, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya. Manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap seluruh bawahannya. Hal ini dilakukan karena ia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik maka akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5) Pengawasan melekat

Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam menunjukkan kedisiplinan pegawai, karena dengan pengawasan ini berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6) Sanksi hukum

Sanksi hukum memberikan peranan penting dalam memelihara kedisilpinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai akan semakin takut untuk melanggar perturan-peraturan perusahaan, dan sikap serta perilaku pegawai yang tidak disiplin akan berkurang.

7) Ketegasan

Pimpinan harus berani menindak tegas setiap pegawai yang bersikap tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang ditetapkan di perusahaan. Dengan demikian, pimpinan tersebut akan dapat memelihara kedisiplinan pegawai.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua pegawai akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

h arm o n i

• –diharapkan akan terus terw lindjuugkungan dan suasana k

erja yg nanyama—˜ Sehingga kisi seodn perti ini diharapkan dapat m

em o tiv asi kedisiplinan yang baik pada organisasi tersebut˜

B. Kompetensi

™˜ Pengertianšompetensi Pad a saat ini pemerintah dituntut uk mtunenunjukkan kinerja yang b

ai

› – hal ini tentu saja menuntut kinerja yang tinggi dari para PNS

sebagai salah satu aparatur Negara, hal ini dapat dicapai apabila mereka memiliki kompetensi yang mendukung pekerjaan mereka. Sesuai dengan yang dikatakan oleh Rivai dan Sagala bahwa kompetensi mengacu pada pengetahuan (knowledge), kemampuan (skills), kecakapan (abilities) dan kepribadian (personality) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka (Rivai dan Sagala, 2009 : 713). Senada dengan hal itu, Darsono dan Siswandoko juga mengatakan bahwa kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja (Darsono dan Siswandoko, 2011 : 123). Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011 : 125) kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi. Tidak berbeda dengan pengertian-pengertian di atas Wibowo juga mengungkapkkan bahwa

k o m p eten

si adala h suatu ku uanpamemntuk melaksanakan atau m

elak u k an

su patuekerjaan atau tugas y dangilandasi atas keterampilan d

an

penetahuan serta dg oukungidleh sik kaperja yan dgituntut oleh p

ek erjaan

tersebut (Wibowo, 2012 : 324).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah segala kemampuan yang dimiliki seorang karyawan baik secara teknis maupun non teknis yang digunakan untuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas.

2. Aspek - Aspek Kompetensi

Menurut Gordon (dalam Sutrisno, 2009 : 204) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Pemahaman (understanding) yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Kemampuan (skill)yang merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Nilai (value) adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Sikap (attitude), yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar dan minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.

œ Standar žompetensi

Untuk mengetahui kompetensi pekerja harus diadakan ukuran penilaia, yang lazim disebut standar kompetensi. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011 : 127), meliputi:

a. Karakter individu, karakter atau watak, atau kepribadian merupakan faktor internal kompetensi. Karakter berpikir rasional, bertindak cermat, cepat, akurat, jujur dan bersedia bekerja sama merupakan dasar untuk menilai kompetensi seseorang.

b. Tugas kerja, tugas kerja yang sulit dan menantang, dan bisa diselesaikan cepat, tepat dan akurat merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang.

c. Kinerja individu, kinerja yang di atas rata-rata orang lain yang selevel merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang.

d. Kriteria penilaian, harus obyektif yang jujur, dan tidak memihak.

4. Tipe Kompetensi

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Menurut Wibowo (2012 : 328) ada beberapa tipe kompetensi, yaitu:

a

Ÿ Planning competency  dikaitkan d tinganendak tertenantu seperti m

en etap k

a n tujua¡   menilai resiko d manengembangkan urutan tin

d ak an untuk mencapai tujua¡Ÿ

¢Ÿ Influence competency dikaitkan dan tingendakan seperti mempunaiy d

am p ak

pa oadrang lai¡   memaksa man tinelakkudakan tertentu atau m em b u

at keputusan tertentu dan meribem inspirasi untuk bekerja m

en u ju tujuan organisasionalŸ

c

Ÿ Communication competency  dalam bk ktuenemampuan berbicara  m en d en g ark an

orang lai¡  £¤¥asi tertuiknulis non verbalŸ

¦Ÿ Interpersonal competency  meliputi empati  u knemganbmonse¡ §¨ §  networking  persuasi  negosiasi  dasi lomip manajemen konfli£  m

en g h arg

ai orang lain dan menjadi team playerŸ

e

Ÿ Thinking competency  berkenaan d bangenerpikir strategi§  ikirberp an

aliti

§  berkomitm terhenadap tin¡  aakd memerlukan kemampuan k

o g n itif

  mengidentifikasi mata rantai mandemkitkanbang gagasan k

reatif Ÿ

f

Ÿ Organizational competency  meliputi k mampemuanerencanakan p

ek erjaa

¡   engorganisasi summber d aya m pendapatkanekerjaan d

ilak u k a

¡   engukur kman dajueman mengambil resiko yang d ip erh itu n g k a ¡Ÿ

g

© Human resource management competencyª merupakan kemampuan d

alam idangb team buildingª rognenodm partisipasiª m en g em b an g k an

bªatak mak uansahugenmpan balik kinerja dan m

en g h arg ai keberagama«©

¬© Leadership competencyªmerupakan ketensi mmpoeliputi kecakapan m

em o sisik an

dªiripengemganban nªalrgisasioanomegelola transisiª o

rien

tasi startegi­ª membangun visiª merencanakan masa depa«ª m

en g u asai perubahan dan mri kopeloemesehatan tempat kerja©

i

© Client service competencyª akan kperum ompetensi bpaeru m en g id en tifik

asi dan menganalisis pǻaggelan tasi porienelayanan d

an

pgirimaǻen bekerja denan pgaǻelangg tindak lanjut denang p

elan g g a

ǻ membangun partnership banderkomitmen terhapad k

u alita ­©

j

© Business competencyª merupakan ketensi ympo ang meliputi m

an ajem en

finsialªanketerampilan pilanbamgen keputusan bisnisª b

ek

erja d sistemalamª nanak kuggenmetajaman bisni­ª membuat k

ep u tu san bisnis dan m panitkkganbemendapatan©

®© Self management competencyªkompetensi b derkaitanengan menjadi m

o tiv

asi dªiri bertindak dan pgenercayaª mengelola pembelajaran sen dªiri¯n flekstrasikanoemdensibilita­ª°±n berinisiatif©

l

© Technical/operational competency, kompetensi baitan derkaneng m

en g erjak an

m en g g u n ak an

peralatan lai²³´ kanstrasiknoemdeneahlian teknis dan p

ro fesio n

a l³µ¶n membiasakan berja dekengan data dan angka·

5. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zwell (2000) dalam Wibowo (2012 : 339) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

a. Keyakinan dan Nilai-nilai, keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku.

b. Keterampilan, memainkan peran di banyak kompetensi, seperti berbicara di depan umum.

c. Pengalaman, keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah dan sebagainya.

d. Karakteristik kepribadian, kemampuan merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.

e. Motivasi, memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.

f

¸ Isu emosional, hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian.

g. Kemampuan intelektual, kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analistis.

h. Budaya organisasi, budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam setiap kegiatan SDM.

C. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi selalu melibatkan beberapa orang yang saling berinteraksi secara intensif. Interaksi tersebut disusun dalam suatu struktur yang dapat membantu dalam usaha pencapaian tujuan bersama. Agar pelaksanaan kerja dalam organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya maka dibutuhkan sumber seperti perlengkapan, metode kerja, bahan baku dan lain-lain. Usaha untuk mengatur dan mengarahkan sumber daya ini disebut dengan manajemen. Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen

Sesuai dengan yang diungkapkan oleh Veitzal dan Deddy tentang kepemimpinan yang merupakan sebuah proses untuk memengaruhi orang

lain

b daiki dalam organisasi mn dupaui luar organiasasi untuk mencapai tu

ju an

yang diinginkan dalam su situatuasi dan kondisi tertent¹º Psesro m

em en g aru h

i tersebt serinug man batkeliberbagai kekuasaan seperti an

cam a

»¼ pengharg aa»¼ ritas mtooaupun bujukan(Veitzal dan Deddy,

2011 : 23). Sedangkan Umam melihat kepemimpinan dari dua konteks, yaitu struktural dan nonstruktural. Dalam konteks struktural, kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan-kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok masing-masing. Adapun dalam konteks nonstructural kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk mendapat tujuan yang telah ditetapkan bersama (Umam, 2010 : 270).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi orang-orang yang dipimpin berupa bimbingan, arahan dan motivasi agar orang tersebut dapat melaksanakan kegiatan-kegiatannya dan tidak menyimpang dari tugas pokok masing-masing.

½¾ Teori -Teori Kepemimpinan

Thoha (2010 : 31) menjelaskan beberapa teori-teori kepemimpinan yang dilihat dari beberapa literatur yang pada umumnya membahas hal-hal yang sama, dari literatur itu diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orang-orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Berikut ini akan diuraikan beberapa teori yang tidak asing lagi bagi literatur-literatur kepemimpinan pada umumnya.

a. Teori Sifat

Adalah suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai dari suatu pendidikan atau pengalaman.

b. Teori Kelompok

Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.

c. Teori Situasional

Beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.

¿À Model Kepemimpinan Kontijensi dari Fiedler

Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh Fiedler dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut:

1) Hubungan pemimpin anggota

2) Derajat dan struktur tugas

3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal

e. Teori Jalan Kecil Tujuan

Teori ini menggunakan pendekatan motivasi, hal ini merupakan pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satu pihak sangat berhubungan erat dengan motivasi kerja.

f. PendekatanSocial learningdalam kepemimpinan

Merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antara pemimpin lingkungan dan perilakunya sendiri.

3. Unsur-Unsur Gaya Kepemimpinan

Unsur-unsur gaya kepemimpinan menurut Gregor dalam Umam (2010 : 278), yaitu:

a

Á Gaya kepemimpinan autokratis

Gaya kepemimpinan ini memliki dua model.pertama, model garis keras dan kedua, model paternlistik.Kepemimpinan autokratis yang berhaluan keras menuntut kepatuhan.Kalau tidak, ada sanksi tertentu yang diterapkan. Adapun gaya kepemimpinan paternlistik juga menuntut dan mengharapkan pegharapan kepatuhan dari para anggotanya, namun kepatuhan ini atas dasar hubungan yang sering bersifat pribadi dan diwarnai oleh father know best, ketergantungan pribadi bawahan dan berdasarkan padarewarddan rasa aman.

b. Gaya kepemimpinan birokratik

Gaya kepemimpinan birokratik adalah gaya kepemimpinan yang dijalankan dengan menginformasikan kepada para anggota atau bawahannya apa dan bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi, dasar-dasar dari perintah gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.

c. Gaya kepemimpinan diplomatis

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang seniman, yaitu melekat seninya, berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang dan kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara

m en ju

al sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.

d. Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin dengan gaya partisipatif adalah pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan, pengumuman kebijakan, dan metode-metode operasionalnya.

e. Gaya kepemimpinanfree rein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya. Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota atau bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut, kecuali apabila mereka memintanya.

4. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Veitzal dan Deddy (2011 : 34) ada beberapa fungsi dan tipe kepemimpinan, fungsi artinya jabatan yang dilakukan atau kegunaan

sesu atu

hal atau kerja su batu agian tÂÃÂÄÅ k fuanSganed nsig k

ep em im p in an

berhubungan lan dnsuggengan situasi sosial dmala k

eh id u p an

kelompok/organisasi masing -masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :

a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction)dalam tindakan atau aktivitas pemimpin

b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kelompok atau organisasi.

Secara operasional kepemimpinan dapat diukur dari lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu :

a. Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan itu dapat dilaksanakan secara efektif.

b. Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menerapkan keputusan, pemimpin kerap kali

m em erlu k

an bahan gaÆÇpertimban gany hskannamengaruy b

erk o n su

ltasi dengan orang orang yang dipimpinnya.

c. Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya, seorang pemimpin harus mengikutsertakan setiap bawahannya pada setiap kegiatan.

d. Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.

e. Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif maupun mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehinga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

D. Kinerja Pegawai

ÈÉ ertianPengÊinerja Pegawai

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011 : 67). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2007 : 34), sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Diskusi pembuka tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi kerja terkemuka menerangkan bahwa seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan (Mathis dan Jackson, 2009:113).

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan Sagala, 2010: 548). Mangkunegara (2005: 75)

m en y atakan

bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi duaË y

ai tu kinerja individu d kaninerja oÌrgisasianÍinerja individu adalah h

asil kerja kaw baryanaik dari segi kualitas maupun kuantitas b

erd asark an

standar kerja yan telahg dÎ Ëaktuiten sedangkan kinerja o

rg an

isasi adalah gabungan dari kerja inindividu dengan kin erja k

elo m ÏÐÑ Ì

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang mampu dicapai seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2011 : 67) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu

p eg aw

ai perlu ditempatkan pada p yekerjaanang sesuai dengan k

eah lian n y a Ò

ÓÒ Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Dessler (2005: 316) menyatakan ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut:

1. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan dapat diterima dari suatu aktivitas.

2. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan efektif.

3. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya.

4. Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.

5. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan.

6. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.

3. Penilaian Kinerja

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011 : 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:

a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara

setiap

perusahaan memahami tugaÔÕsi serta tanngfuggung jwnaaby seb

ag ai seorang karyawaÖ×

c

× Øemampuan hgan innbuuterpersonalÕ anaituytara lain k uemapan u

n

tuk bekerja sama d oengan laigranÖÕ memotivasi karyawaÖÕ melak

u k an

negosiasiÕÙÚn lain -lain.

Menurut Hasibuan (2004 : 56) kinerja seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

a. Kesetiaan

Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

b. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

c. Kedislipinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

ÛÜ Ýreatifitas

Ýema mpuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas d

an

mengeluarkan potensi y dganimiliki dalam melesaikenyan p

ek erjaan ny a sehingga bekerja lebih ba gayerduna dan berhasilÜ

e

Ü Ýerja sama

Ýerjasama diukur dari k panpuamemegawai dalam bekerja sam

a dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang d

iten tu k an sehingga hasil pa akynerjaanekan semakin baiÞÜ

f

Ü Ýecakapan

ßat dap iukur dari tingkat pan penikidd egawai yang d

isesu aik an dengan pekerjaan y mganenjadi tugasnyaÜ

g Ü Tanggung jawab

T an g g u ng

jawab adalah k sanpuggesan eorang pegawai m

en y elesaik an

pekerjaanyang d kankiserah epadana dy enang seb

aik -baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Teguh dan Rosidah (2009 : 281) menyatakan ada 6 hal yang dapat dinilai untuk mengetahui kinerja seseorang yaitu:

àá âuantitaã ä jumlah yang d basilkanihaik dalam nilai uangäjumlah u

n it atau jumlah lingkaraåá

c

á âetapatan Waktu, kesuaian waktu dengan yang direncanakan.

d. Efektivitas Biaya, menyangkut penggunaan resorsis organisasi secara maksimal.

e. Kebutuhan Supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi supervisi dalam pelaksanaan pegawai.

f. Dampak Interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun bawahan.

E. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama Variabel Metode Kesimpulan 1. M. Harlie

(2010)

Disiplin Kerja (XI) Motivasi (X2) Pengembangan Karier (X3) Kinerja (Y)

Regresi Linier Berganda

Variabel (X1) yaitu disiplin kerja memiliki nilai korelasi parsial tertinggi yaitu 0,990 dibandingkan dengan variable bebas yang lain yaitu motivasi (X2) sebesar 0,872 dan variable pengembangan karier (X3) yaitu sebesar 0,986, maka variable X1

No Nama Variabel Metode Kesimpulan yaitu variable disiplin kerja merupakan variable bebas yang dominan mempengaruhi variable terikat yaitu kinerja (Y) Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. 2. Agha, Sabah; Alrubaiee, laith; Jamhour manar. (2012) Core competence, competitive advantage and organizational performance Multiple regression Results indicate that it appears to be consistent and reliable scales. Finding indicates that, while core competence has a strong and positive impact on competitive advantage and organizational performance, competitive

advantage has also significant impact on organizational performance. 3. Nasser A.

Aboyassin and Najim Abood (2013) Leadership, Individual performance, Organizational performance Multiple Regressions The result

indicated that there is a statistically significant impact of innevective leadership, as adjudged using for dimensions (lack of share strategic vision, innevective leadership

No Nama Variabel Metode Kesimpulan

la b o u r relations, and ethical violations) on individual and organizational performance in Jordanian institutions. 4. Rita Zahara

(2010)

1. Motivasi kerja (X1), Disiplin kerja (X2), Kompetensi (X3), Kinerja Pegawai (Y)

Regresi Linear Berganda

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Kemungkinan ada model atau faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja antara lain faktor insentif dan kepuasan kerja 5. Yuanita

Destia (2011)

1. Kepemimpinan (X1), 2. Motivasi (X2),

Disiplin (X3), Kinerja (Y)

Regresi Linear Berganda

1. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

No Nama Variabel Metode Kesimpulan 6. Linawati

Suhaji (2010)

3. Motivasi (X1), Kompetensi (X2), Kepemimpinan (X3), Lingkungan kerja (X4), Kinerja (Y)

Regresi Linear Berganda

2. Dalam pengujian koefisien

determinasi (R2) adalah 0,659, yang berarti bahwa 65,9% dari variasi dalam perubahan kinerja dipengaruhi oleh variabel motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya 34,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian model.In uji signifikansi

simultan F (uji F), f nilai 34,993> F tabel 3.13. Ini berarti bahwa variabel motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan bekerja secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sumber : data diolah dari bebearapa jurnal

F. Kerangka Berpikir

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu disiplin, kompetensi dan kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dengen menggunakan

æemdiçèéêë Metode yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linier berganda. Langkah pertama yang digunakan adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas data selanjutnya menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolonieritas. Kemudian setelah lolos dari uji asumsi klasik dapat dilanjutkan dengan menguji hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji F. Berdasarkan telaah pustaka dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini, seperti pada gambar di bawah ini:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Kesimpulan Uji Hipotesis

1. Uji F 2. Uji t

Regresi Linear Berganda Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas 2. Uji Multikolinieritas 3. Uji Heteroskedastisitas

Kinerja

Uji Validitas dan Reliabilitas

G. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Ha1: 0 :Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

H01: = 0 :Tidak ada pengaruh signifikan antara disiplin terhadap

kinerja pegawai.

Ha2: 0 :Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

H02: = 0 :Tidak ada pengaruh signifikan antara kompetensi terhadap

kinerja pegawai.

Ha3: 0 :Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

H03: = 0 :Tidak ada pengaruh signifikan antara kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai.

Ha4: 0 :Disiplin, Kompetensi dan Kepemimpinan secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

H04: = 0 :Tidak ada pengaruh signifikan antara disiplin, kompetensi

dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

P en elitian

ini termasuk dalam ru lingankupg penelitian Manajemen

Sumber Daya Manusia, dimana disiplin, kompetensi, dan kepemimpinan merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Dalam melaksanakan penelitian penulis memerlukan data-data untuk melengkapi penulisan skripsi ini. Data-data tersebut bertujuan untuk mendukung dan memperkuat teori-teori yang ada untuk diaplikasikan. Penulis melakukan riset pada Pusbangtendik Kemdikbud yang berada di Jalan Raya Bojongsari KM. 19, Sawangan. Depok. Objek penelitian ini adalah pegawai Pusbangtendik Kemdikbud yang berjumlah 140 orang. Penelitian ini dilakukan pada tanggal 12 Agustus 2013 sampai dengan tanggal 13 September 2013.

B. Teknik Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2007 : 90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah disproportionate stratified random sampling. Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata

klmn o plqrst u vnu vw xw wy zo{|u m| o}~ l| o  l€ y zo‚p ml~ovl|

120

›œ žŸœ Ÿ¡  ¢£ ¤  ¥¡¤  ¢¦ ž¤ 

§Ÿ¨ ©¤

ª «¬­

ª®¡¯Ÿ¨¥Ÿ¡Ÿ¯¤ ž¤¡ ° ±±²

³¤Ÿœ ´µ¶·­¸«­¸´

¹ ž  ¶º¤» ¢Ÿ ž ¢®œ ´¶´¸¼«¼¸­¬ ³®ž½¾ž¡¤¯¤

º¢¿¿¤¡ ¤œ¦¤

ÀÁ ®¨©ž¤ ¶¬Âµ

¥®¢ž ¢»¤ ¶¬·¼

ª¤ÃŸ ž¢»¤ Ķ¬Âµ

Å®¨ ¯® î¡®» Ĺ ¯ ¢¡œ®»Æ ¶Â¼«

ÀÇ¯È ¶¹ ¢Ã¶É´ÄžŸ ¢¨¤  Ê ¶µ¬´

Ÿ ¶Ë¤ž  ¢ž¡ ¢Á©ž ¢®œ¢ª®¡¯Ÿ¨¶ Á¶ÌŸ¨ ¦ ©¨Ÿ ž¤ ¿¡® ¯ Ÿ žŸ ¶

Í Î Ï Ð•ÑҎš•ÓŽ•– ˜Ô‘• šÔ™

Õ

o

Ö

fficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

Collinearity Statistics

B

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

1

(Constant)

-7.070

2.897

-2.441 .016

DISIPLIN

.296

.057

.368

5.215 .000

.877

1.140

KOMPETENSI

.387

.072

.399

5.375 .000

.793

1.261

KEPEMIMPINAN

.396

.116

.240

3.412 .001

.881

1.135

c.

Uji Heteroskedastisitas

Uji Spearman s rho

× ØÙÚÛÜ ÚÝ ÞßÛàá

âã äã åæçã è

éêëåì æ íì èäã

éìåì ë æ ãëåã èîè

ïðñ òó ð ô óæ õô ö÷øô ùøñ öôúó û üý×ýþÿý

õ õøûóòö ð ø ööø ð ò

æ

äö æòóöûøô

è

þ ×ý

õ õøûóòö ð ø ööø ð ò

æ

äö æòóöûøô

è

þýþý

õ õøûóòö ð ø ööø ð ò

æ

äö æòóöûøô

è

Ýß ÚÝ ÚÛ Ù Ùß Ú

õ õøûóòö ð ø ööø ð ò

æ æ æ

122

Lampiran 8: Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda

a.

Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

b

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1

.739

a

.547

.534

2.085

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, DISIPLIN, KOMPETENSI

b. Dependent Variable: KINERJA

b.

Uji Simultan (Uji F)

ANOVA

b

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

545.148

3

181.716

41.797

.000

a

Residual

452.148

104

4.348

Total

997.296

107

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, DISIPLIN, KOMPETENSI

b. Dependent Variable: KINERJA

c.

Uji Parsial (Uji t)

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

-7.070

2.897

-2.441

.016

DISIPLIN

.296

.057

.368

5.215

.000

KOMPETENSI

.387

.072

.399

5.375

.000

KEPEMIMPINAN

.396

.116

.240

3.412

.001

#$%& ' ($)*+,($)-.('&/$0$) 1 $($

234546 4748 494: 46 7; < = 9>4?@A B?7;5 A BC54;A 64 8>4A 4?ABC64743 5;?B CD 4 34C4 3B @4E 4; F4? @ 474G

H;?BCD 4 3B @4E4; F4?@ 4 74 8B8 4? @ >B:= 8 I 3A;84:J 849; 6 474 3B @4E 4; F4? @ 5=C4?@ 7; 9;3:;?J 9B3BCA; 8B?;?@@4: 54? 54?AI C 347 4 D48 5 4?A I CK 4:49 4? 8B CB5 4 8 B ?; ?@@4:54? 5 4?A I C 3474 D 48 5 BCD 4 A ; 745 474 54;A4??F4 A B C64743 3B5 BCD44?K L 4?F4 8 B? @= C= 9 5B3BC:=4? 3C;>47; K L4: 9 B3BCA; ;?; 9 B3B CA ; ? F4 9= 746 7; 4? @@43 >;494 9B6;?@@4 8BCB5 4 D=@4 A;745 8B8; ?A4 ; M;? 5B34743;83;?4?K54:4= 3; 8 3; ?4?>BCA4 ? F45B347 49 4:469 4A =3B @4E4; N5B 8 4?4 9;2GD4E 4>O P B74?@ 5B:= 4 C 345?4?A ; 9;4?@ 849= 5:4 @;

. Atau datang pagi absen, lalu keluar dan sorenya

kembali untuk absen. Sudah sering dijumpai hal-hal seperti itu disini. (Wawancara dengan

Pegawai Pusbangtendik Kemdikbud Bpk X.)

Masih ada pegawai yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan yang berkaitan dengan

komputer, masih butuh bantuan dari temannya atau tugas-tugas seperti itu harus dilimpahkan

kepada orang yang sudah biasa mengoperasikan komputer. Umumnya mereka tidak terlalu

menguasai program Microsoft word ataupun excel secara mendetail, ini kan menjadi

hambatan karena sekarang untuk segala keperluan hampir berhubungan dengan komputer.

Kecuali memang untuk masalah jaringan kita sudah punya teknisi sendiri. Sudah ada

pelatihan yang diberikan juga hampir seluruh karyawan difasilitasi laptop dengan tujuan agar

terbiasa. Tapi belum ada perubahan yang baik. (Wawancara dengan Pegawai Pusbangtendik

Kemdikbud Bpk Y.)

T UVWXYU Z[\]^ _YU `ab`b YU ZcUZd beUfgb eUh iU ZU hU Zjb Zbe X`XU Zk Xj_ i l UZc `b Z k Xh ab Vk X h l_k