Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan

SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II TANJUNG MORAWA-MEDAN

OLEH

DOGES SITORUS PANE 070502111

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MENAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.

Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan pelaksana yang berjumlah 84 orang.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,466 berarti hubungan kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46,6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai

Adjusted R Square sebesar 0,178 yang berarti 17,8 % prestasi kerja dapat

dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non finansial. Sedangkan sisanya 82,2 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This research entitled "The influence of financial and non financial compensation on Employees Job Performance in PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan". The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of financial and non financial compensation on employees job performance in PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.

The research methodology used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 16.0 for windows. The population in this research were employees of PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan and is used as the samples are permanent employees, amounting to 84 peoples.

The result of this research showed that the variable of financial and non financial compensation have significant influence on employees job performance of PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. These results can be viewed on multiple regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0,466 means the relation between financial and non financial compensation on employees job performance of 46,6%, meaning that the relationship between variables closely. Adjusted R Square value of 0.178 which means 17,8% job performance can be explained by financial and non financial compensation. The remaining 82,2% can be explained by other factors not examined in this research.

Keywords : Job Performance, Financial Compensation, and Non Financial Compensation.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2011/2012. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, T. Sitorus Pane dan R br Sinurat atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Drs. Chairuddin Nasution selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu DR. Yeni Absah selaku dosen penguji I yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

7. Bapak Syafrijal Helmi Situmorang SE, M.Si selaku dosen penguji II yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Seluruh staf manajemen, karyawan, dan karyawati PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.

10. Seluruh rekan di bangku perkuliahan terutama teman-teman stambuk 2007 Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 11. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun

terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran ini penulis mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya dan tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Agustus 2011 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis... 9

2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 9

2.1.2 Karakteristik Kompensasi ... 10

2.1.3 Tujuan Kompensasi ... 12

2.1.4 Bentuk Kompensasi ... 13

2.1.5 Asas Kompensasi ... 16

2.1.6 Tantangan-Tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi ... 17

2.1.7 Tahapan Penetapan Kompensasi ... 18

2.1.8 Teknik Penetapan Kompensasi ... 19

2.1.9 Prestasi Kerja ... 26

2.1.10 Hubungan Kompensasi dan prestasi kerja ... 30

2.2 Penelitian Terdahulu ... 32

2.3 Kerangka Konseptual... 32

2.4 Hipotesis ... 33

BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 35

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

3.3 Batasan Operasional ... 35

3.4 Defenisi Operasional ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 39

3.6 Populasi dan Sampel ... 39

3.7 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.9 Metode Analisis Data ... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 50

4.1.1. Sejarah PT Perkebunan Nusantara II ... 50

4.1.2. Visi dan Misi PT Perkebunan Nusantara II ... 51

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 53

4.2 Analisis Deskriptif Penelitian ... 54

4.2.1. Analisis Deskriptif Responden ... 54

4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 58

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 67

4.3.1. Uji Normalitas ... 67

4.3.2. Uji Heteroskedastisitas ... 69

4.3.3. Uji Multikolinearitas ... 71

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 72

4.4.1. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 72

4.4.2. Uji secara Simultan (Uji F) ... 74

4.4.3. Uji secara Parsial (Uji t) ... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 82

5.2 Saran... 83

DAFTAR PUSTAKA ... 85

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data dan Jumlah Tunjangan Karyawan ... 5

Tabel 1.2 Kenaikan dan Jenjang Kepangkatan ... 6

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 38

Tabel 3.2 Skor Pernyataan ... 39

Tabel 3.3 Distribusi Sampel PT Perkebunan Nusantara II ... 42

Tabel 3.4 Uji Validitas ... 44

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 55

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung ... 58

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi Tidak Langsung ... 60

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi Pekerjaan ... 63

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi lingkungan Kerja ... 64

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 65

Tabel 4.10 Uji Kolmogorov Smirnov ... 69

Tabel 4.11 Uji Glejser ... 70

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ... 71

Tabel 4.13 Uji Goodness of Fit ... 73

Tabel 4.14 Uji Regresi Secara Simultan ... 75

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Sistem Prestasi ... 21

Gambar 2.2 Ilustrasi Penetapan Sistem Prestasi ... 22

Gambar 2.3 Metode Perumusan Kebijakan Sistem Prestasi ... 24

Gambar 2.4 Kerangka konseptual ... 33

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara II ... 53

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 68

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 87

Lampiran 2 Tabulasi Validitas ... 91

Lampiran 3 Output Uji Validitas ... 92

Lampiran 4 Tabulasi Regresi ... 96

Lampiran 5 Tabulasi Sampel ... 98

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.

Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan pelaksana yang berjumlah 84 orang.

Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,466 berarti hubungan kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46,6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai

Adjusted R Square sebesar 0,178 yang berarti 17,8 % prestasi kerja dapat

dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non finansial. Sedangkan sisanya 82,2 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This research entitled "The influence of financial and non financial compensation on Employees Job Performance in PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan". The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of financial and non financial compensation on employees job performance in PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.

The research methodology used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 16.0 for windows. The population in this research were employees of PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan and is used as the samples are permanent employees, amounting to 84 peoples.

The result of this research showed that the variable of financial and non financial compensation have significant influence on employees job performance of PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. These results can be viewed on multiple regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0,466 means the relation between financial and non financial compensation on employees job performance of 46,6%, meaning that the relationship between variables closely. Adjusted R Square value of 0.178 which means 17,8% job performance can be explained by financial and non financial compensation. The remaining 82,2% can be explained by other factors not examined in this research.

Keywords : Job Performance, Financial Compensation, and Non Financial Compensation.

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi atau perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Menurut Hasibuan (2002) Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang , dalam hal ini berbentuk gaji.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjaminnya keselarasan tujuan, pimpinan organsisasi memberikan kompensasi yang merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Kompensasi menurut Hasibuan (2002) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Menurut Nugroho (2009) Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun finansial yang adil kepada para karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari: upah pokok, bayaran prestasi dan bayaran insentif. Kompensasi tidak langsung terdiri dari: program perlindungan, fasilitas, dan bayaran di luar jam kerja. Sedangkan untuk kompensasi non-finansial terdiri dari kompensasi pekerjaan dan kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Kompensasi pekerjaan diantaranya pengakuan, tanggung jawab kerja dan tantangan pekerjaan. Kompensasi yang berhubungan dengan pekerjaan diantaranya rekan kerja, supervisi dan kenyamanan kerja.

Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi baik yang finansial dan non finansial dengan prestasi kerja karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang lebih potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu berkompetitif. Pada akhirnya perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu

mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

Perusahaan Perseroan PTP. Nusantara II merupakan perusahaan yang bergerak di bidang usaha pertanian dan perkebunan didirikan dengan Akte Notaris GHS Loemban Tobing, SH No. 12 pada tanggal 5 April 1976 yang disahkan oleh Menteri Kehakiman dan telah didaftarkan kepada pengadilan Negeri Tingkat 1 medan pada tanggal 19 Februari 1977.

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pertanian dan perkebunan, perusahaan tentunya sangat mengandalkan tenaga kerja manusia (perusahaan padat karya) dalam mengelola usahanya. Oleh karena itu, PTP. Nusantara II tentunya memiliki kepentingan terhadap kinerja karyawannya. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tentunya diharapkan dapat berdampak positif terhadap perusahaan. Mengingat PTP. Nusantara II bergerak di bidang pertanian dan perkebunan yang memiliki banyak pesaing dengan produk yang serupa, tentunya perusahaan juga mengharapkan setiap karyawannya memberikan kinerja yang maksimal yang dapat menghasilkan prestasi kerja bagi setiap karyawan itu sendiri.

Berikut ini adalah data jumlah karyawan dan tunjangan yang diterima pada tahun 2002, 2005 dan 2007.

Tabel 1.1

Data jumlah dan tunjangan karyawan PTP. Nusantara II Tanjung Morawa-Medan

Tahun Jumlah Karyawan Tunjangan

2002 467 Rp 498.099.186

2005 483 Rp 691.386.390

2007 522 Rp 865.435.284

Sumber: Bagian Personalia PT. PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II MEDAN, diolah.

Berdasarkan tabel 1.1, dapat diketahui bahwa secara keseluruhan jumlah tunjangan yang diterima karyawan pada tahun 2002, 2005, 2007 mengalami peningkatan . Peningkatan tunjangan tersebut pada tahun 2002-2005 sebesar 42,69% dan pada tahun 2005-2007 peningkatannya sebesar 26,67%. Peningkatan tunjangan ini diberikan oleh perusahaan berdasarkan kebijakan pihak manajemen untuk menghargai prestasi kerja karyawan. Dengan adanya peningkatan kompensasi finansial diharapkan para karyawan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang maupun bukan berbentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerja sama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup

kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:118).

Tabel 1.2

Kenaikan dan Jenjang Kepangakatan PTP. Nusantara II, Medan

Strata Golongan Pangkat

Strata I

IA Pelaksana Pratama IB Pelaksana Muda

Strata II

IC Juru Pratama

ID Juru Muda

Strata III

IIA Penyelia Pratama IIB Penyelia Muda IIC Penyelia Madya IID Penyelia Utama

Strata IV

IIIA Pengatur Pratama IIIB Pengatur Muda IIIC Pengatur Madya IIID Pengatur Utama

Strata V

IVA Penata Madya IVB Penata Utama

Strata VI

IVC Pembina Madya IVD Pembina Utama Sumber: Bagian SDM PTP. NUSANTARA (PTPN) II MEDAN, diolah.

Dari tabel 1.2 terlihat bahwa tingkat strata dan golongan di PT Perkebunan Nusantara II berpengaruh terhadap pangkat atau posisi seorang karyawan di dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki strata dan golongan yang lebih tinggi tentunya akan menerima jenis kompensasi yang berbeda dibanding dengan karyawan yang lebih rendah golongan dan stratanya.

Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan produktivitas tinggi tentunya akan menghasilkan prestasi kerja yang akan mendorong aktivitas perusahaan, sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Maka pentingnya kompensasi bagi karyawan dalam suatu perusahaan telah menarik perhatian penulis untuk mengetahui bagaimana sebenarnya pengaruh kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan untuk mencapai prestasi kerja. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya adalah: “Apakah Kompensasi Finansial dan Non

Finansial berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan,

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT Perkebunans Nusantara II (persero) Tanjung Morawa-Medan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh pemberian kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja.

b. Bagi Penulis.

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi finansial dan non finansial serta prestasi kerja.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005: 133) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi itu dibayar dengan barang, misalnya kompensasi itu dibayar 10% dari produk yang dihasilkan. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Hasibuan, 2005:134) kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik, didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Menurut Wayne (Mangkuprawira, 2004:196) Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang maupun bukan berbentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerja sama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang

mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.

2.1.2 Karakteristik Kompensasi

Menurut Simamora (1997:544-545) Kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut antara lain:

a. Arti Penting

Sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang luas di antara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada karyawan dan menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan-imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.

b. Fleksibilitas

Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai

tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c. Frekuensi

Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan-imbalan dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.

d. Visibilitas

Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan.

e. Biaya

Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan arena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektifitas dan efesiensi.

2.1.3 Tujuan Kompensasi

Menurut Notoadmojo (2003 : 254), tujuan pemberian kompensasi adalah :

a. Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.

Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.

b. Menjamin keadilan,

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.

e. Pengendalian biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan - peraturan,

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintahan (hukum). Suatu oragnisasi / perusahan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.

2.1.4 Bentuk Kompensasi

Salah satu tujuan pokok karyawan dalam bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi yang sering kali berupa gaji yang diterima karyawan secara periodik. Kompensasi diadakan agar karyawan dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan melalui hasil kerja.

Menurut Simamora (1997:542; 646) Sesungguhnya kompensasi tidak selalu berbentuk imbalan yang bersifat finansial/keuangan. Berikut ini adalah penjelasan tentang komponen-komponen yang terdapat pada struktur kompensasi.

Kompensasi diberikan kepada karyawan dalam dua bentuk, yaitu: A. Kompensasi Finansial

Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari:

1. Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya.

Kompensasi langsung terdiri dari 3 bagian yaitu:

a. Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatu penerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu pekerjaan maupun jasa yang akan dilakukan, dinyatakan atau dinailai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara direksi dengan pekerja.

b. Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja sebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan dengan pembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrik dan tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja yang besarnya ditetapkan oleh perusahaan.

c. Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterima oleh pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja. d. Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada

pekerja yang memangku jabatan puncak dan setingkat kepala urusan.

e. Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu. Bayaran prestasi adalah kenaikan tahunan yang terkait dengan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. f. Natura yaitu catu beras pekerja.

g. Bayaran Insentif (Insentive Pay).

2. Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan.

Kompensasi tidak langsung juga terdiri dari 3 bagian yaitu:

a. Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.

b. Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, lembur.

c. Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas, tunjangan sewa rumah.

B. Kompensasi Non Finansial

Bentuk Kompensasi ini juga terdiri dari 2 macam, yaitu: a. Kompensasi Berhubungan dengan pekerjaan

Kompensasi ini dapat berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab menarik, pengakuan, rasa pencapaian.

b. Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja

Kompensasi ini terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten,rekan kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.

2.1.5 Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005:138-139) di dalam kompensasi ada 2 asas, yaitu: 1. Asas Add

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konstitusi. Jadi di dalam hal ini, bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah/hak untuk setiap karyawan.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang ditentukan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penerapan besarnya kompensasi di dasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi.

2.1.6 Tantangan-Tantanngan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Menurut Handoko (2000: 158-160) Proses pemberian kompensasi tidak semudah yang kita pikirkan karena itu dalam penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, diantaranya:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Beberapa pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi hal ini ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.

2. Serikat Karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat membayar karyawan melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.

4. Kesediaan untuk membayar

Perusahaan tentunya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima, manajemen perusahaan perlu mendorong mereka untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang dibayarkan lebih tinggi.

5. Kemampuan untuk membayar

Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar,

tentu saja kemampuan membayar dipengaruhi oleh pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja.

6. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Misalnya kebijaksanaan kenaikan upah yang sama, kebijaksanaan pembayaran bonus dan sebagainya.

7. Kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Misalnya peraturan upah minimum, upah kerja lembur, pembatasan usia kerja, dan sebagainya.

2.1.7 Tahapan Penetapan Kompensasi

Untuk menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu:

1. Adakan survei gaji

2. Menetapkan nilai masing-masing pekerjaan melalui evaluasi kerja

3. Mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya (paygrades)

4. Menetapkan harga masing-masing pay grades melalui kurva gaji 5. Menyempurnakan tingkat upah.

2.1.8 Teknik Penetapan Kompensasi

Perusahaan memerlukan suatu teknik yang dapat membantu perusahaan dalam menentukan tingkat upah karyawan. Ada beberapa teknik yang tersedia di mana masing-masing teknik memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri. Dari keseluruhan teknik tersebut sudah berkembang dan sudah teruji kehandalannya. Menurut Werther (1992: 342) Adapun teknik-tekniknya sebagai berikut:

a) Evaluasi kerja

Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi kerja ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda. Namun masing-masing mempertimbangkan tanggung jawab, skill, upaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.

b) Peringkat Kerja (Job Ranking)

Metode ini merupakan yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut: atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing-masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subyektif.

c) Klasifikasi Kerja (Job Garding)

Metode ini juga disebut dengan job classification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurang akurat.

d) Faktor Perbandingan (Comparison Factor)

Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, skill, gaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja.

e) Sistem Poin (Point System)

Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor penting dari masing-masing pekerjaan.

f) Survei Upah dan Gaji

Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.

2.1.9 Sistem Prestasi (Meryt System)

Sistem prestasi didefenisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan atau karier jabatan pegawai.

sumber: Syafrizal Helmi (2011;267)

Gambar 2.1. Sistem Prestasi (meryt system) Prestasi

Kerja

Baik

Buruk Penghasilan/karier Turu Naik Penghasilan/karier

Pendekatan dan Metode Perumusan Sistem Prestasi

Sistem prestasi mengandalkan 2 (dua) pendekatan, yaitu:

1. Atas-Bawah (top- down): Perumusan kebijakan personalia berdasarkan sistem prestasi akan memedomani segenap ketentuan literature serta peraturan perundangan yang relevan dengan upaya-upaya peningkatan prestasi kerja pegawai. Metode yang digunakan adalah berupa studi literatur atau analisa teoritik melalui teknik membandingkan peraturan-peraturan di bidang personalia yang berlaku pada suatu perusahaan terhadapteori-teori bakunya.

2. Bawah-Atas (bottom-up): Segenap kenyataan di lapangan yang berkaitan dengan upaya peningkatan prestasi kerja akan dijadikan pedoman dalam perumusan kebijakan personalia berdasarkan sistem prestasi. Metode yang relevan dengan pendekatan bawah-atas adalah berupa analisa jabatan serta riset kepegawaian.

Prestasi kerja pegawai

Penghasilan Karier (bila tersedia formasi jabatan)

Pelatihan

Sumber: Wungu dan Brotoharsojo dalam Syafrizal Helmi (2011; 268) Gambar 2.2. ilustrasi penetapan Merit System

Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan di bawah ini, yakni:

1. Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor-faktor lain, seperti yang menyangkut pribadi seseorang

2. Menggunakan tolok ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran itu bersifat obyektif

Baik

Disesuaika

Naik Promosi

(pindah ke jabatan yang lebih tinggi)

Jenjang

pelatihan yang lebih tinggi

Sedang Tetap Rotasi (pindah

ke jabatan yang setara)

Pelatihan yang menambah wawasan

Buruk

Disesuaika

Turun Demosi (pindah ke jabatan yang lebih rendah)

Pelatihan yang memotivasi peningkatan prestasi

3. Dimengerti, dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat

4. Dilaksanakan secara konsisten dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi (Ruky,1996)

Sistem prestasi mempunyai tiga sifat kunci, jenis ini menekankan kinerja individu, kinerja yang dihargai biasanya diukur secara subyektif dan jenis ini memberikan kenaikan yang permanen, begitu kenaikan jasa diberikan, gaji pokok yang diperoleh akan lebih tinggi tanpa memandang kinerja yang akan datang. Sebaliknya, sebagian besar metode pembayaran untuk kinerja lainnya bersifat skala. Yaitu pembayaran yang diberikan untuk sekali kejadian kinerja (kinerja yang mungkin berlangsung sehari, seminggu, sebulan, atau selama sebuah proyek sedang dikerjakan) dan tidak berpengaruh selamanya terhadap gaji pokok yang akan datang. Bayaran selanjutnya ditentukan oleh jumlah kontribusi kinerja tersebut. Dalam sistem ini peluang mendapatkan bayaran tambahan pada episode kinerja selanjutnya mendorong karyawan untuk mengerahkan upaya di masa mendatang. Imbalan berdasarkan kinerja mengacu kepada semua metode imbalan kinerja yang tidak membutuhkan perubahan gaji pokok (Lawler dan Jenkins, 1992).

Sumber: Wungu dan Brotoharsojo dalam Syafrizal Helmi (2011; 268) Gambar 2.3. Metode Perumusan Kebijakan Sistem Prestasi

Penerapan sistem imbalan yang berbasis kinerja akan memiliki dampak positif bagi karyawan karena dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja. namun praktiknya manajer banyak mengalami kendala, yang berkaitan dengan:

1. Penjabaran dan menilai kinerja karyawan yang baik, hal ini disebabkan adanya perubahan sifat-sifat kerja yang dilaksanakan karyawan, sifat multidimensional kerja (pekerjaan semakin kompleks), penerapan teknologi baru di tempat kerja dan kurang pelatihan manajerial mengenai kinerja yang baik.

Visi dan Misi Perusahaan

Profil sikap-sikap, motivasi dan sistem nilai pengawas Peraturan kepegawaian

perusahaan yang berlaku saat ini Peraturan perundangan

yang relevan, tuntutan internal dan eksternal perusahaan

Kebijakan Sistem Prestasi: 1. Penilaian karya pegawai 2. Penghasilan pegawai 3. Jenjang karir jabatan 4. Pelatihan pegawai

Riset kepegawaian Identitas jabatan Fungsi & Tugas Analisa Jabatan Tanggung jawab Lingkunga n kerja Persyarata n jabatan

2. Kesulitan dalam mengidentifikasi imbalan yang bernilai bagi karyawan, karena untuk mengidentifikasi imbalan bagi karyawan perlu dilakukan dengan dua tahap yaitu mengelompokkan jenis imbalan baik instrinsik maupun ekstrinsik.

3. Kesulitan dalam menciptakan keterkaitan atau keselarasan yang kurang tepat antara imbalan kinerja, hal ini berkaitan dengan kegagalan menciptakan keselarasan desain imbalan dengan kinerja karyawan, terciptanya keselarasan yang kurang tepat, terdapat sebagian karyawan terutama level buruh tidak menginginkan imbalannya sesuai dengan kinerja yang dicapainya atau kesalahan manajer dalam memahami laporan penilaian kinerja.

Menurut McGinty dan Hanke (1992), masalah yang dihadapi manajemen dalam penerapan sistem prestasi meliputi: 1) kesulitan dalam mendefenisikan dan mengukur kinerja individu 2) tidak tepatnya proses penilaian yang berkaitan dengan sistem prestasi 3) kesenjangan kepercayaan dan kerjasama antara manajemen dengan karyawan 4) sistem prestasi relatif tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay 5) skeptisme para karyawan di mana pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja.

Untuk mengantisipasi hambatan dalam penerapan sistem imbalan yang efektif, manajemen dapat melakukan penjabaran dan pengukuran kinerja secara jelas, dengan cara menciptakan dimensi kinerja, melatih, dan memotivasi para manajer dalam melakukan penilaian kinerja serta mengidentifikasi imbalan yang dihargai karyawan maupun menciptakan keterkaitan antara kinerja dengan imbalan yaitu merancang dan menerapkan sistem yang benar-benar memberikan

imblan dengan perilaku yang diinginkan. Jika hambatan dalam penerpan sistem imbalan yang efektif tersebut dapat diatasi, sehingga apapun bentuk keputusan manajemen mengenai kompensasi maupun imbalan akan memiliki manfaat ganda bagi organisasi.

2.1.10 Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu perusahaan adalah prestasi kerja. Karena perusahaan sendiri maupun karyawannya memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing. Oleh karena itu, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.

Menurut Mangkunegara (2000) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. Adapun imbalan yang akan diperoleh oleh karyawan dari hasil kinerja yang mampu mencapai target adalah berupa gaji dan insentif.

Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 159) faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas Kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

2. Kualitas Kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja. 3. Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.

4. Sikap

5. Kehadiran

Keberadaaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membenarkan kegiatan-kegiatan mereka. 2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing.

7. Ketidakakuratan Informasi

Prestasi kerja yang buruk menunjukkan kesalahn-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

2.1.11 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Siagian (2006) Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Artinya, apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Menurut Notoadmojo (2003) Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia.

Pada umumnya, tujuan kompensai adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan, karyawan, pemerintah dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati

dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang / jasa yang baik. Menurut Hasibuan (2005 : 122) Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang tentang ketenagakerjaan Tahun 2003 yang berlaku.

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi. Bagi para karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi, akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus membberikan manfaat bagi karyawan seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehinggga dapat memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan (Hasibuan:2005).

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Ira Nanda Sari (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Tbk, Cabang Medan. Hasil koefisien determinasi (R2) hasil regresi adalah sebesar 0,205. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung mampu menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 20,5%.

Saloom F. T (2006) juga melakukan penelitian yang berhubungan dengan kompensasi dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT (persero) Angkasa Pura II, Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja pada PT (persero) Angkasa Pura II, Medan. Dengan variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006:47). Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptual yang menegaskan adanya pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan:

Sumber: Simamora (1997; 624), Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 126) ; (diolah) Gambar 2.4. Kerangka Konseptual Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Gambar 2.1.menunjukkan bahwa kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi non finansial terdiri dari kompensasi pekerjaan dan kompensasi lingkungan kerja. Dasar

Prestasi Kerja 1. Kuantitas

Kerja

2. Kualitas Kerja 3. Inisiatif 4. Sikap 5. Kehadiran Finansial

1. Kompensasi Langsung 2. Kompensasi Tidak Langsung

Non Finansial 1. Kompensasi Pekerjaan 2. Lingkungan Kerja Kompensasi

indikator prestasi kerja dapat dilihat dari: kuantitas kerja, kualitas kerja, inisiatif, sikap dan kehadiran. Kompensasi finanial dan non finansial mengidentifikasikan bahwa adanya pengaruh terhadap prestasi kerja. Dasar indikasinya adalah variabel-variabel kompensasi menjadi faktor penting terhadap prestasi kerja karyawan.

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: “Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa, Medan.”

BAB III

METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian digolongkan dalam penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan). Penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih yaitu pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan (Ginting & Situmorang, 2008:57).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. Penelitian dimulai Juni 2011 sampai Juli 2011.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permaslahan, sehingga penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan di PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan.

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi Operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari satu faktor berkaitan dengan faktor lainnya.

a. Variabel Independen (X), yaitu: 1. Kompensasi Finansial

Menurut Hasibuan (2005:133) Kompensasi berbentuk finansial artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan. Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari: kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung

Kompensasi langsung terdiri dari 3 bagian yaitu: a) bayaran pokok yang di dalamnya termasuk gaji dan upah. b) Bayaran prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu. Bayaran prestasi adalah kenaikan tahunan yang terkait dengan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. c) Bayaran insentif (insentive pay) yang terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, dan opsi saham.

Kompensasi tidak langsung terdiri dari 3 bagian yaitu: a) Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja. b) Bayaran di luar jam kerja, termasuk liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil. c) Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, tempat parker, dan sebagainya.

2. Kompensasi Non Finansial

Bentuk Kompensasi ini juga terdiri dari 2 macam, yaitu: a) Kompensasi berhubungan dengan pekerjaan: Kompensasi ini dapat berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan baru

dalam pekerjaan, tanggung jawab menarik, pengakuan, rasa pencapaian. b) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Kompensasi ini terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.

b. Variabel Dependen (Y), yaitu:

Menurut Mangkunegara (2000) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Heidrahman dan Suad Husnan, faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut: kuantitas kerja, kualitas kerja, inisiatif, sikap, kehadiran.

Kuantitas kerja yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. Kualitas kerja yaitu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja. Inisiatif yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan. Sikap yaitu perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja. Kehadiran yaitu keberadaaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Sub

Variabel Defenisi Indikator

Skala Ukur Kompensasi Finansial Kompensasi Langsung (X1)

Hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi karyawan untuk membayarnya

1.Bayaran pokok 2.Tunjangan tetap 3.Tunjangan tidak

tetap 4.Tunjangan

struktural 5.Bayaran prestasi 6.Natura

7.Bayaran insentif

Likert

Kompensasi tidak Langsung (X2)

Balas jasa yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan

kesejahteraan

1.Asuransi kesehatan 2.Jamsostek 3.Jaminan pensiun 4.Liburan

5.THR

6.Bayaran lembur 7.Fasilitas Likert Kompensasi Non Finansial Kompensasi Pekerjaan (X3) Kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam pelaksanaan kewajiban pada perusahaan.

1. Penghargaan

2. Tanggung jawab

kerja 3. Tantangan pekerjaan Likert Lingkungan Kerja (X4) lingkungan kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang dapat membantunya di dalam pekerjaan

1. Rekan kerja 2. Supervisi 3. Kenyamanan

kerja

Likert

Prestasi kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya

1.Kuantitas kerja 2.Kualitas kerja 3.Inisiatif 4.Sikap 5. Kehadiran

Likert

Sumber: Simamora (1997; 624), Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 126) ; (diolah)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008 : 74).

Peneliti menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan adalah:

Tabel 3.2 Skor Pertanyaan

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006:86)

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Kuncoro (2003 : 103), Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah 522 karyawan PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan yang berjumlah

b. Sampel

Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel purposive, yaitu teknik penentuan sample dengan pertimbangan tertentu. Kriteria karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan PTP. Nusantara II

Tanjung Morawa-Medan yang berjumlah 84 orang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:78), yaitu: 2

1

Ne

N

n

+

=

Keterangan :

n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi

e = Standar Error

Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:

84 9 , 83 ) 1 , 0 .( 522 1 522 2 = = + = n n

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified Random

Sampling yang dilanjutakan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang

dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran, 2006):

Keterangan:

n1 = anggota sampel pada proporsi ke I

N1 = populasi ke I

n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total

Tabel 3.3

Distribusi Sampel Karyawan pada PTP. Nusantara II Medan

Sumber: Bagian SDM PT PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II MEDAN, diolah.

3.7 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain :

Bagian Karyawan Pelaksana Jumlah

Populasi Jumlah Sampel Jumlah Pembulatan Sampel Laki-laki Perempuan

1. Bagian Sekretariat 105 14 119 19,1 19

2. Bagian Satuan Pengawasan Intern

4 5 9 1,4 2

3. Bagian Perencanaan dan Pengkajian

4 12 16 2,5 3

4. Bagian Tanaman 17 6 23 3,7 4

5. Bagian

Pengembangan

2 3 5 0,8 1

6. Bagian Pembiayaan 15 1 16 2,5 3

7. Bagian Akuntansi dan Teknologi Informasi

32 4 36 5,7 5

8. Bagian Pengadaan 8 3 11 1,7 2

9. Bagian Pemasaran 7 2 9 1,4 1

10. Bagian SDM 16 4 20 3,2 3

11. Bagian Umum 192 23 215 34,5 35

12. Bagian Hukum dan Pertanahan

6 2 8 1,2 1

13. Bagian Teknik dan Pengolahan Tanaman Semusim

6 5 11 1,7 2

14. Bagian Teknik dan Pengolahan Tanah Tahunan

9 1 19 1,6 2

15. Bagian Pengendalian Mutu dan Lingkungan Hidup

4 1 5 0,8 1

a. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan.

b. Wawancara

Pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab kepada manajer SDM yang berhubungan dengan kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan prestasi kerja.

c. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Adapun sampel uji validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu karyawan PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan. Dengan menggunakan program SPSS 16.0 for

windows (Statistic Product for Service Solution) dengan kriteria sebagai

berikut:

2. Jika r_hitung< r_tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Tabel 3.4 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 97.2333 63.564 .383 .896

VAR00002 97.2667 59.444 .636 .890

VAR00003 97.4333 61.495 .549 .893

VAR00004 97.3333 62.437 .556 .893

VAR00005 97.3000 62.217 .547 .893

VAR00006 97.2000 62.510 .384 .896

VAR00007 97.2000 61.683 .532 .893

VAR00008 97.1667 63.592 .410 .896

VAR00009 97.3333 63.333 .427 .896

VAR00010 97.4333 61.495 .549 .893

VAR00011 97.5667 59.495 .568 .892

VAR00012 97.7667 60.944 .458 .895

VAR00013 97.7000 61.941 .458 .895

VAR00014 96.8667 62.120 .460 .895

VAR00015 97.7333 57.306 .604 .892

VAR00016 97.1667 63.592 .410 .896

VAR00017 97.0333 62.447 .504 .894

VAR00018 97.7000 60.217 .437 .897

VAR00019 97.4333 61.495 .549 .893

VAR00020 97.2667 63.099 .402 .896

VAR00021 97.2000 62.510 .384 .896

VAR00022 97.2667 63.099 .479 .895

VAR00023 97.1000 59.886 .572 .892

VAR00024 97.1667 63.592 .410 .896

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

KOMPENSASI PEKERJAAN

KOMPENSASI LINGKUNGAN

KERJA PRESTASI KERJA

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P1 P2 P3 P1 P2 P3 P1 P2 P3 P4 P5

4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4

4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5

5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3

4 5 2 3 3 3 5 4 4 4 4 2 5 4 4 3 4 4

5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4

4 3 4 3 2 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2

5 4 4 4 4 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4

4 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2

4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 2 4 3 4 4 2 4 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 2 4 4 5 4 4 4 3

4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 2 3 3 5 3 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 3 3 3 5 3 4 5 3 4 5 4 4 5 4 3

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 2 5 4 4 5 5 5 2

4 5 4 4 2 4 4 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 3

5 4 3 3 2 3 4 3 5 5 4 3 4 5 4 4 5 3

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4

NO USIA JENIS

KELAMIN PENDIDIKAN

MASA

KERJA JABATAN

KOMPENSASI LANGSUNG

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 TOTAL

1 37 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 7 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 3 4 4 5 5 5 4 30

2 38 PEREMPUAN DIPLOMA (D3) 13 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 3 3 5 4 4 5 4 28

3 45 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 24 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 5 2 4 5 5 4 4 29

4 36 LAKI-LAKI SLTA 11 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 3 3 4 5 5 4 5 29

5 48 LAKI-LAKI SLTA 26 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 3 3 4 4 4 4 26

6 39 PEREMPUAN DIPLOMA (D1) 14 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 3 3 5 5 5 4 29

7 39 PEREMPUAN DIPLOMA (D3) 16 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 1 4 4 4 4 4 25

8 34 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 12 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 5 5 5 5 5 5 4 34

9 36 LAKI-LAKI DIPLOMA (D3) 13 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 2 4 3 5 4 4 4 26

10 43 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 22 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 3 2 3 4 4 4 5 25

11 38 LAKI-LAKI SLTA 17 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 4 4 5 5 5 4 31

12 42 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 18 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 4 4 5 5 4 5 31

13 43 LAKI-LAKI DIPLOMA (D3) 20 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 4 5 5 4 4 5 31

14 39 LAKI-LAKI SLTA 17 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 4 5 5 4 4 4 30

15 38 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 14 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 2 2 5 5 5 5 4 28

16 42 LAKI-LAKI DIPLOMA (D3) 20 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 3 5 4 4 5 4 5 30

17 41 LAKI-LAKI DIPLOMA (D1) 18 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 3 5 5 5 5 2 29

18 45 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 24 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 4 5 4 4 4 4 29

19 37 PEREMPUAN SARJANA (S1) 16 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 3 4 5 4 4 5 29

20 38 PEREMPUAN SLTA 19 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Sekretariat 4 3 2 4 4 4 5 26

21 35 PEREMPUAN DIPLOMA (D3) 12 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Intern 4 4 5 4 4 4 4 29

22 40 LAKI-LAKI DIPLOMA (D1) 19 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Intern 2 4 3 5 5 5 3 27

23 37 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 14 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Tanaman 2 2 5 5 5 5 5 29

24 38 LAKI-LAKI SLTA 13 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Tanaman 5 5 5 5 5 5 4 34

25 42 LAKI-LAKI DIPLOMA (D3) 19 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Tanaman 3 3 3 5 4 4 3 25

26 43 LAKI-LAKI DIPLOMA (D1) 22 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Tanaman 3 2 4 5 4 4 4 26

27 42 PEREMPUAN SLTA 19 TAHUN

Kary. Pelaksana Bag.

Pengembangan 3 3 5 4 4 4 4 27

28 42 LAKI-LAKI DIPLOMA (D3) 17 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Pembiayaan 4 4 4 5 5 4 4 30

29 39 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 15 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Pembiayaan 4 4 4 5 4 3 4 28

30 40 LAKI-LAKI SLTA 18 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Pembiayaan 3 3 4 5 5 4 4 28

31 44 LAKI-LAKI DIPLOMA (D1) 23 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Akuntansi 3 3 4 5 5 4 5 29

32 42 LAKI-LAKI SLTA 19 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Akuntansi 4 5 3 5 4 4 4 29

33 46 LAKI-LAKI DIPLOMA (D3) 25 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Akuntansi 2 4 4 5 5 5 4 29

34 39 LAKI-LAKI DIPLOMA (D1) 18 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Akuntansi 4 4 4 5 5 5 4 31

35 38 LAKI-LAKI DIPLOMA (D1) 18 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Akuntansi 5 5 5 5 5 5 4 34

36 42 PEREMPUAN SARJANA (S1) 19 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Pengadaan 4 4 4 5 5 4 5 31

37 44 PEREMPUAN SLTA 20 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Pengadaan 4 4 5 5 5 5 5 33

38 46 PEREMPUAN DIPLOMA (D3) 22 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Pemasaran 2 4 4 5 5 5 2 27

40 41 PEREMPUAN SARJANA (S1) 20 TAHUN Kary. Pelaksana bag. SDM 4 4 5 5 5 4 4 31

41 38 LAKI-LAKI SLTA 15 TAHUN Kary. Pelaksana bag. SDM 5 5 5 5 4 4 4 32

42 45 PEREMPUAN DIPLOMA (D1) 23 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 5 5 5 5 5 5 4 34

43 40 PEREMPUAN DIPLOMA (D3) 17 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 5 5 4 2 28

44 43 PEREMPUAN SLTA 18 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 2 4 5 5 5 4 29

45 36 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 12 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 5 5 5 4 31

46 34 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 11 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 2 4 4 5 4 27

47 44 PEREMPUAN DIPLOMA (D1) 20 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 3 4 4 27

48 47 PEREMPUAN DIPLOMA (D3) 21 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 5 4 4 5 30

49 43 PEREMPUAN SARJANA (S1) 20 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 5 4 4 4 4 29

50 46 PEREMPUAN SLTA 23 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 5 5 4 4 5 4 4 31

51 35 LAKI-LAKI SLTA 13 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 4 4 4 28

52 39 LAKI-LAKI SLTA 14 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 5 4 4 4 4 2 27

53 36 LAKI-LAKI SLTA 15 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 3 4 3 5 27

54 42 PEREMPUAN DIPLOMA (D1) 17 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 3 2 4 4 4 25

55 45 LAKI-LAKI SLTA 19 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 4 5 4 29

56 40 LAKI-LAKI SLTA 18 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 3 4 5 4 4 4 28

57 39 LAKI-LAKI DIPLOMA (D1) 13 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 5 4 4 4 4 4 29

58 34 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 11 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 5 4 4 4 4 4 4 29

59 30 LAKI-LAKI SLTA 16 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 3 4 4 27

60 38 LAKI-LAKI SLTA 15 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 3 2 4 4 4 4 4 25

61 37 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 16 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 5 4 3 4 4 28

62 39 PEREMPUAN SLTA 17 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 4 4 3 27

63 30 PEREMPUAN SLTA 14 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 4 5 5 30

64 40 LAKI-LAKI SLTA 18 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 5 2 4 4 5 4 28

65 38 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 19 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 3 4 4 4 27

66 38 LAKI-LAKI SLTA 20 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 3 4 4 5 4 4 28

67 37 LAKI-LAKI SLTA 11 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 5 4 4 4 4 4 4 29

68 39 LAKI-LAKI SLTA 20 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 5 5 5 4 5 5 5 34

69 28 LAKI-LAKI SLTA 16 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 5 5 4 4 30

70 34 LAKI-LAKI SLTA 15 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 4 3 4 27

71 35 LAKI-LAKI SLTA 15 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 4 5 4 29

72 39 LAKI-LAKI SLTA 17 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 3 4 5 4 4 28

73 38 LAKI-LAKI SLTA 17 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 5 4 4 4 4 3 28

74 45 PEREMPUAN DIPLOMA (D3) 19 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 3 5 4 28

75 40 LAKI-LAKI SLTA 16 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 5 4 4 4 4 3 28

76 27 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 4 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Umum 4 4 4 4 4 5 5 30

77 40 LAKI-LAKI SLTA 15 TAHUN

Kary. Pelaksana Bag.

Perencanaan 4 4 4 4 4 5 4 29

78 43 LAKI-LAKI DIPLOMA (D3) 21 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Hukum 5 4 4 2 4 4 5 28

79 27 LAKI-LAKI SARJANA (S1) 4 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Teknik 4 4 4 4 4 4 5 29

81 38 LAKI-LAKI SLTA 17 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Teknik 5 4 4 5 4 4 4 30

82 39 LAKI-LAKI SLTA 19 TAHUN Kary. Pelaksana bag. Teknik 4 4 4 4 4 3 2 25

83 40 LAKI-LAKI DIPLOMA (D3) 18 TAHUN Kary. Pelaksana Bag. Lingk. Hidup 4 3 4 4 4 4 4 27

84 44 PEREMPUAN DIPLOMA (D3) 23 TAHUN Kary. Bag. Perencanaan 3 4 4 4 5 5 5 30

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

KOMPENSASI PEKERJAAN

KOPENSASI LINGKUNGAN

KERJA PRESTASI KERJA

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 TTL P1 P2 P3 TTL P1 P2 P3 TTL P1 P2 P3 P4 P5 TTL

3 5 5 5 5 5 5 33 _{5 4 5} 14 _{5 5 5} 15 _{5 5 5 5 5} 25

4 5 2 5 5 5 5 31 5 5 4 14 4 5 5 14 5 5 3 5 4 22

5 4 5 4 4 4 4 30 5 5 4 14 4 5 4 13 4 5 4 4 5 22

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 11 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20

3 4 5 4 3 3 4 26 5 4 4 13 4 4 5 13 4 5 3 3 3 18

5 5 5 5 4 4 4 32 5 4 4 13 4 4 5 13 5 5 5 4 4 23

4 5 5 4 4 3 4 29 4 4 4 12 4 4 4 12 4 5 2 4 4 19

4 4 2 5 5 5 5 30 5 5 5 15 4 4 5 13 5 5 5 4 4 23

1 4 4 4 5 5 4 27 _{4 4 5} 13 _{4 5 5} 14 _{4 4 5 5 5} 23

3 4 2 4 3 4 3 23 _{5 5 5} 15 _{4 4 4} 12 _{4 4 4 3 3} 18

5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 12 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20

4 3 4 5 5 5 5 31 _{4 4 5} 13 _{4 4 4} 12 _{5 5 4 4 4} 22

4 5 2 4 4 5 5 29 _{4 5 4} 13 _{4 4 4} 12 _{4 5 2 5 4} 20

4 4 2 5 4 4 4 27 5 5 5 15 5 4 4 13 4 5 3 2 3 17

4 5 2 5 5 5 5 31 5 5 4 14 5 5 5 15 5 5 4 4 5 23

4 5 4 4 4 5 5 31 4 5 4 13 4 4 5 13 5 5 3 4 4 21

5 5 1 5 5 5 5 31 5 5 4 14 5 5 5 15 5 5 3 5 5 23

5 5 5 4 4 4 4 31 4 5 4 13 5 5 4 14 4 5 5 4 4 22

5 5 5 4 4 4 4 31 5 4 4 13 5 5 5 15 4 4 4 4 3 19

4 4 5 5 4 4 4 30 4 4 4 12 4 5 5 14 5 5 3 4 3 20

4 4 4 5 4 5 5 31 _{5 5 4} 14 _{5 5 5} 15 _{5 5 4 4 4} 22

1 4 1 5 5 5 4 25 _{5 5 4} 14 _{4 4 4} 12 _{4 5 4 4 1} 18

4 5 4 4 4 4 4 29 4 4 4 12 4 4 4 12 5 3 3 5 4 20

5 5 2 4 4 4 4 28 _{4 4 4} 12 _{4 4 5} 13 _{5 4 4 5 4} 22

4 4 2 4 4 4 4 26 _{4 4 4} 12 _{4 4 4} 12 _{4 4 4 4 4} 20

4 4 2 4 4 4 4 26 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20

4 5 5 5 3 4 3 29 4 4 4 12 4 4 4 12 4 5 4 4 4 21

5 4 2 5 5 5 5 31 4 5 5 14 4 4 5 13 5 4 3 4 5 21

4 4 2 4 4 4 4 26 4 5 5 14 4 4 4 12 4 4 3 4 3 18

4 3 4 2 4 3 3 23 4 5 4 13 4 4 4 12 4 4 3 4 3 18

4 5 4 5 4 4 4 30 5 4 5 14 4 4 4 12 4 5 3 4 4 20

2 4 2 5 4 5 5 27 _{5 5 5} 15 _{4 4 4} 12 _{4 5 4 5 4} 22

4 4 2 4 4 4 4 26 4 4 5 13 4 4 4 12 4 4 3 4 4 19

4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 5 13 4 4 4 12 4 4 2 4 4 18

4 4 5 5 5 5 4 32 _{4 5 4} 13 _{4 4 4} 12 _{5 4 4 4 4} 21

4 4 1 5 4 5 4 27 _{4 5 4} 13 _{4 5 5} 14 _{2 5 3 5 4} 19

4 4 2 5 4 4 5 28 5 5 4 14 4 5 4 13 4 5 4 4 4 21

4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 5 13 4 4 3 11 4 4 4 4 4 20

5 5 4 5 5 5 5 34 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25

4 5 2 5 5 5 5 31 5 5 4 14 4 5 5 14 5 5 5 2 5 22

2 4 4 4 4 4 4 26 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 2 4 4 18

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 13 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20

4 5 5 4 4 3 4 29 4 4 4 12 4 4 4 12 4 5 2 4 4 19

4 4 4 4 4 4 4 28 _{4 4 5} 13 _{3 4 3} 10 _{4 4 4 4 4} 20

4 4 4 5 4 4 5 30 4 4 4 12 2 4 4 10 4 4 4 2 3 17

4 4 4 2 3 3 4 24 4 4 5 13 4 4 4 12 4 3 3 4 4 18

4 4 4 4 3 3 4 26 _{4 5 4} 13 _{4 4 4} 12 _{4 5 4 4 4} 21

4 4 4 4 5 5 5 31 _{5 5 3} 13 _{2 4 4} 10 _{3 3 3 3 3} 15

4 4 4 2 3 3 5 25 4 5 5 14 4 4 4 12 4 4 3 4 4 19

4 4 4 4 4 3 4 27 4 5 4 13 4 4 4 12 4 4 4 4 5 21

4 4 4 4 4 4 5 29 3 4 3 10 4 4 4 12 4 4 3 4 5 20

4 4 4 4 4 4 5 29 4 5 4 13 4 4 4 12 5 2 2 3 4 16

4 4 4 4 4 4 5 29 4 3 4 11 3 4 5 12 5 2 4 4 3 18

4 5 4 4 4 4 5 30 3 5 5 13 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20

4 4 4 3 5 4 4 28 3 5 4 12 4 4 4 12 4 2 2 3 3 14

4 4 3 4 4 4 5 28 _{3 5 5} 13 _{4 4 4} 12 _{4 4 5 5 2} 20

4 2 4 4 4 5 3 26 4 5 5 14 4 5 5 14 4 4 4 5 4 21

5 3 5 4 4 5 5 31 5 5 5 15 2 5 4 11 4 4 5 4 4 21

5 5 5 4 3 4 4 30 _{5 5 5} 15 _{4 4 5} 13 _{4 4 4 4 4} 20

4 4 5 3 5 4 4 29 _{4 4 4} 12 _{4 3 4} 11 _{5 3 3 4 4} 19

3 5 5 4 4 3 5 29 4 3 4 11 3 4 4 11 5 4 5 4 4 22

5 4 5 4 4 4 4 30 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 5 4 21

5 4 4 3 4 5 4 29 4 3 5 12 5 4 3 12 4 2 3 4 3 16

4 4 4 4 5 4 3 28 3 5 4 12 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20

5 5 4 3 4 4 5 30 5 3 4 12 4 4 5 13 4 3 2 4 3 16

3 2 3 4 5 4 4 25 3 4 4 11 4 4 5 13 4 4 3 4 4 19

4 3 4 4 3 4 3 25 4 4 4 12 4 4 4 12 5 4 4 5 5 23

4 4 4 3 3 3 5 26 _{5 4 3} 12 _{5 4 4} 13 _{2 3 4 4 3} 16

5 4 4 5 4 4 4 30 5 3 4 12 4 4 3 11 4 4 5 4 4 21

4 4 4 4 4 3 5 28 5 3 4 12 3 4 4 11 4 3 3 4 3 17

5 5 5 5 4 4 5 33 5 4 4 13 3 4 4 11 4 4 4 4 4 20

5 4 5 4 4 4 4 30 _{5 4 4} 13 _{4 4 3} 11 _{4 3 3 4 4} 18

4 3 4 4 4 4 3 26 4 4 4 12 3 4 4 11 5 5 4 5 5 24

3 4 4 3 4 3 4 25 3 4 5 12 4 4 5 13 4 4 4 4 4 20

4 2 4 3 4 4 4 25 _{5 4 3} 12 _{4 4 4} 12 _{4 4 3 4 4} 19

5 4 4 4 3 5 4 29 _{4 4 4} 12 _{4 4 4} 12 _{4 4 3 4 4} 19

5 5 4 4 5 5 5 33 4 4 4 12 4 4 5 13 3 3 4 4 4 18

4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 5 13 5 5 3 13 3 4 4 2 3 16

5 3 5 4 4 4 3 28 4 5 4 13 4 4 4 12 5 5 4 5 5 24

5 4 5 4 4 3 4 29 4 4 5 13 3 4 5 12 4 4 3 3 3 17

5 5 4 4 5 4 5 32 5 4 4 13 4 4 4 12 4 3 3 4 4 18