Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan

i SKRIPSI

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ULTRA ADI

LESTARI STELLA PERKASA MEDAN

OLEH

WINATIA DEFANI HARITA 080502033

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ii ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. ULTRA ADI LESTARI STELLA PERKASA MEDAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pemberian kompensasi finansial langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Kompensasi di sini meliputi gaji, insentif, dan bonus sementara kinerja ditunjukkan oleh target dan realisasi target tersebut.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebar kepada karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan yang berjumlah 74 orang. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi sederhana melalui pengujian hipotesis dengan bantuan aplikasi program SPSS Statistics 17.0 for windows.

Berdasarkan hasil uji signifikan parsial (Uji-t) menunjukkan variabel kompensasi finansial langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (R2

Kata Kunci : Kompensasi Finansial Langsung, Kinerja.

) maka diperoleh nilai R square sebesar 0,462 berarti sebesar 46,2% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial langsung. Sementara sisanya 53,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini, seperti tunjangan-tunjangan, fasilitas-fasilitas, bayaran yang diluar jam kerja, asuransi dan lainnya.

iii ABSTRACT

GIVING EFFECT TO DIRECT COMPENSATION FINANCIAL ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT.ULTRA ADI LESTARI

STELLA PERKASA MEDAN

Formulation of the problem in this study is whether financial compensation directly affect the performance of the employees of PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of direct financial compensation on employee performance PT.Ultra Adi Lestari Perkasa Stella Medan. Compensation here include salaries, incentives and bonuses while the performance demonstrated by the realization of the goals and targets.

The hypothesis of this research is the effect of financial compensation directly have an influence on employee performance PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Primary data were collected through questionnaires distributed to employees PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan totaling 74 people. The analysis method used is descriptive analysis method and the method of simple regression analysis through hypothesis testing with application assistance SPSS Statistics 17.0 for windows.

Based on partial results of significant test (t-test) showed variable financial compensation directly affect employee performance PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Based on the test results the coefficient of determination (R2) of the obtained value of R square of 0.462 means that 46.2% of employee performance factors can be explained by direct financial compensation. While remaining 53.8% is explained by other factors that are not described in this study, such as allowances, facilities, paid outside work hours, insurance and others. Keywords: Direct Financial Compensation, Performance.

iv KATA PENGANTAR

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan puji syukur kepada ALLAH SWT. yang telah membantu, memberkati dan mengarahkan penulis dalam pengerjaan skripsi ini hingga selesai. Juga penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada orangtua penulis yaitu Ayahanda Ir.DABRA DETRIZA(alm) dan Ibunda yang tersayang SURYA FINA yang telah memberikan banyak dukungan baik secara materi maupun non materi kepada penulis serta kepada pihak-pihak lain yaitu kepada :

1. Bapak Alm.Drs. Jhon Tafbu Ritonga,M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE,ME, selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie Msi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen. 4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi , selaku Ketua Program Studi

Manajemen.

5. Ibu Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, Msc. selaku Dosen Pembimbing yang selalu membantu penulis dari awal sampai akhir penelitian ini.

6. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi. selaku Dosen Pembaca Penilai yang selalu memberikan masukan atas penulisan penelitian ini.

v 7. Buat sahabat yaitu Ivana, Tisa, Mely, Putri, Onic, PA, Ida, Desgon, Ade, Syarif, Defy,Ifan, Rahmi, Nita, PM, Koko, Riki, Yusuf dan temen seperjuangan manajemen reguler S1 yang telah memberikan dukungan, semangat, dan menemani penulis dalam suka dan duka selama masa perkuliahan berlangsung.

8. Buat karyawan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian untuk karya ilmiah penulis, memberikan motivasi serta doa kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan akademik.

Medan, Januari 2013

Penulis

vi DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... iv

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 11

1.3. Tujuan Penelitian ... 12

1.4. Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis ... 13

2.1.1. Pengertian Kompensasi Finansial Langsung ... 13

2.1.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi Finansial Langsung 14 2.1.1.3 Tujuan Kompensasi Finansial Langsung ... 16

2.1.1.4 Determinan Kompensas Finansial Langsung 19 2.1.2. Kinerja ... 27

2.1.2.1. Pengertian Kinerja ... 27

2.1.2.2. Faktor-Faktor Kinerja... 29

2.1.2.3. Indikator Kinerja ... 30

2.2.Penelitian Terdahulu ... 31

2.3. Kerangka Konseptual ... 32

2.4. Hipotesis ... 33

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 35

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

3.3. Batasan Operasional ... 35

3.4. Definisi Operasional Variabel ... 36

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 37

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ... 38

3.7. Jenis Data ... 39

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 39

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.10.Teknik Analisis Data ... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 46

vii

4.2.1. Analisis Deskriptif ... 55

4.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden ... 55

4.2.1.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 59

4.2.3. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 69

4.2.4. Pengujian Hipotesis ... 71

4.2.4.1. Uji-t ... 71

4.2.4.2. Uji Determinasi (R2 4.3. Hasil Pembahasan ... 74

) ... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 80

5.1. Kesimpulan ... 80

5.2 Saran ... 80

DAFTAR PUSTAKA………. 82

viii DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

1.1 Realisasi Pencapaian Target Karyawan 6 1.2 Rata-Rata Pemberian Kompensasi Finansial Langsung 7 1.3 Realisasi Pencapaian Target Penjualan 9 1.4 Penilaian Kinerja seluruh Karyawan 10 1.5 Standar Penilaian Kinerja Karyawan 11

3.1 OperasionalisasiVariabel 37

3.2 Instrumen Skala Likert 38

3.3 Hasil Uji Validitas 41

3.4 Hasil Uji Reliabiltas 42

4.1 Identitas Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin 56

4.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia 56 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 57 4.4 Identitas responden Berdasarkan Lama Bekerja 58 4.5 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel

Kompensasi Finansial Langsung 60

4.6 Distribusi Jawaban Responden

Berdasarkan Variabel Kinerja 65 4.7 Hasil Regresi Linier Sederhana 70

4.8 Hasil Uji-t 72

4.9 Hasil Uji Determinasi (R2

ix DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 32

x DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian 84

2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas 89 3 Daftar Distribusi Jawaban Validitas dan Responden 90

4 Analisis Statistik 94

5 Analisis Regresi Sederhana 101

6 Uji Hipotesis 101

ii ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. ULTRA ADI LESTARI STELLA PERKASA MEDAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pemberian kompensasi finansial langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Kompensasi di sini meliputi gaji, insentif, dan bonus sementara kinerja ditunjukkan oleh target dan realisasi target tersebut.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebar kepada karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan yang berjumlah 74 orang. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi sederhana melalui pengujian hipotesis dengan bantuan aplikasi program SPSS Statistics 17.0 for windows.

Berdasarkan hasil uji signifikan parsial (Uji-t) menunjukkan variabel kompensasi finansial langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (R2

Kata Kunci : Kompensasi Finansial Langsung, Kinerja.

) maka diperoleh nilai R square sebesar 0,462 berarti sebesar 46,2% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial langsung. Sementara sisanya 53,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini, seperti tunjangan-tunjangan, fasilitas-fasilitas, bayaran yang diluar jam kerja, asuransi dan lainnya.

iii ABSTRACT

GIVING EFFECT TO DIRECT COMPENSATION FINANCIAL ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT.ULTRA ADI LESTARI

STELLA PERKASA MEDAN

Formulation of the problem in this study is whether financial compensation directly affect the performance of the employees of PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of direct financial compensation on employee performance PT.Ultra Adi Lestari Perkasa Stella Medan. Compensation here include salaries, incentives and bonuses while the performance demonstrated by the realization of the goals and targets.

The hypothesis of this research is the effect of financial compensation directly have an influence on employee performance PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Primary data were collected through questionnaires distributed to employees PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan totaling 74 people. The analysis method used is descriptive analysis method and the method of simple regression analysis through hypothesis testing with application assistance SPSS Statistics 17.0 for windows.

Based on partial results of significant test (t-test) showed variable financial compensation directly affect employee performance PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Based on the test results the coefficient of determination (R2) of the obtained value of R square of 0.462 means that 46.2% of employee performance factors can be explained by direct financial compensation. While remaining 53.8% is explained by other factors that are not described in this study, such as allowances, facilities, paid outside work hours, insurance and others. Keywords: Direct Financial Compensation, Performance.

1 BAB I

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang dapat dijadikan pegangan perusahaan dalam menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun kinerja kedalam lingkungannya. Umumnya suatu organisasi atau perusahaan akan tumbuh dan berkembang baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa yang selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu.

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Disadari atau tidak bahwa setiap orang yang bekerja bukan semata-mata ingin memberikan atau mengabdikan dirinya terhadap organisasi tempatnya bernaung, tetapi di sisi lain ingin terpenuhi kebutuhan pribadinya, salah satu diantaranya yaitu mengharapkan imbalan atau jasa kerja yang telah diberikan kepada organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja.

2 Menurut Hasibuan (2005:63), Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah adanya sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting karena merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan tersebut, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan cara meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah kinerja karyawannya. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya agar setiap kegiatannya yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisien.

Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut Mangkunegara (2000:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Maka perusahaan perlu mengetahui bahwa karyawan memerlukan penghargaan serta diakui keberadaannya juga prestasi yang mereka miliki.

3 Salah satu cara untuk memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan diberikan kompensasi. Kompensasi merupakan masalah yang menarik dan penting bagi perusahaan, karena kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap karyawan. Apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan loyal dan lebih giat dalam bekerja, sebaliknya jika karyawan menganggap kompensasi kurang memadai kinerja akan menurun secara drastis karena memang kompensasi tersebut penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri.

Kompensasi adalah istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi juga merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari perusahaan agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan diharapkan terus meningkat. Kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari finansial secara langsung dan tidak langsung. Kompenasi non finansial merupakan kepuasan yang diterima seseorang berupa kenyamanan, keamanan dalam bekerja serta lingkungan pekerjaan itu sendiri yang berpengaruh secara psikologis terhadap karyawan. Disini, penulis hanya ingin memfokuskan pada kompensasi finansial langsung.Hal ini disebabkan kompensasi

4 finansial langsung mempunyai pengaruh yang paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Adapun contoh dari kompensasi finansial langsung diantaranya ialah gaji, insentif dan bonus.

Menurut Hasibuan (2005:116), Kompensasi finansial langsung merupakan suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi perusahaan. Kompensasi finansial langsung dapat berupa gaji, upah, insentif dan bonus. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Hal ini jika nilai prestasi kerja karyawan lebih besar maka kompensasi yang akan didapatkan akan semakin besar pula.

Menurut Simamora (2004:441) mengatakan bahwa kompensasi finansial langsung dapat berupa bonus, gaji dan insentif. Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Gaji adalah bayaran yang konsisten yang berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan (terlepas dari lamanya jam kerja). Insentif adalah suatu sarana motivasi yang diberikan kepada seseorang sebagai pendorong yang diberikan secara sengaja kepada karyawan agar mendapat semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial langsung merupakan suatu hak bagi karyawan dan menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya, sesuai kinerja dan keloyalitasan karyawan terhadap perusahaan demi tujuan tertentu.

5 Menurut Steers & Porter (2001 : 165) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh jenis kompensasi yang kurang menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para karyawan merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para karyawan tidak memiliki hasrat untuk meningkatkan kinerjanya.

PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa adalah salah satu perusahaan swasta yang berkembang selama 30 tahun yang berdiri sejak 1982 sampai sekarang ini. Perusahaan ini bergerak dibidang distributor terutama distribusi produk-produk Bayer dan Unilever di Indonesia dan berstatus sebagai distributor tunggal untuk wilayah Medan. Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan ini adalah untuk membantu menyalurkan, memasarkan produk-produk Bayer untuk melengkapi kebutuhan masyarakat luas. Lebih dari 40 tahun PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa memiliki pengalaman dalam distribusi terutama untuk barang konsumsi, makanan, farmasi, keperluan rumah tangga, produk kosmetik dan sebagainya.

PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa ini juga mendistribusikan berberapa outlet di wilayah Medan yang terdiri dari 3482 pasar tradisional, 187 pasar modern, Carefour, Hypermart dan Lottemart ditambah 272 Indomaret, 193 gerai khusus (termasuk hotel, restoran, kafe, pusat penerbangan layanan catering dan lain-lainnya.

6 Ada beberapa produk yang dipasarkan oleh PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan yaitu produk rumah tangga dan produk kesehatan keluarga seperti Baygon, Bayfresh, Mosfly, Mitu tisu, HIT, Hansaplash,Wella dan lain sebagainya. Untuk lebih memperlancar pendistibusian produk tersebut, PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa membuka beberapa cabang di Sumatera Utara. Cabang-cabang tersebut bertindak sebagai agen dalam menyalurkan produk-produk tersebut kepada konsumen akhir. PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa ini telah menetapkan sistem kebijakan kompensasi finansial langsung. Kompensasi finansial langsung ini dapat berupa gaji pokok, insentif dan bonus. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 :

Tabel 1.1

Realisasi Pencapaian Target Karyawan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa Periode Februari 2011 – Februari 2012

PENCAPAIAN TARGET TAHUN TENAGA

KERJA

% TOTAL

INSENTIF (dalam jutaan)

% TOTAL

BONUS (dalam jutaan)

%

63 orang

2011 11 orang 17,4% 6,127 16,4% 2,236 4,5% 74 orang

2012 13 orang 17,6% 6,829 19,1% 2,368 5,5% Sumber : Data Personalia PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah

Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pemberian insentif dan bonus yang diberikan oleh perusahaan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa kepada seluruh karyawan mengalami peningkatan yang signifikan dari tahun 2011-2012. Hal ini dikarenakan banyaknya perusahaan pesaing yang sejenis yang menawarkan produk yang mereka jual sehingga membuat PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa

7 berkompetisi untuk meningkatkan penjualan produksinya dan menaikkan gaji dan insentif agar karyawan tidak mangkir dan tetap loyal terhadap perusahaan. Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, kegelisahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Hal ini dapat kita lihat besarnya kompensasi finansial langsung yaitu gaji pokok pada Tabel 1.2 :

Tabel 1.2

Rata – Rata Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa

Divisi Jumlah karyawan

Gaji pokok per bulan (2011)

Gaji pokok per bulan (2012) Accounting Supervisor Karyawan 1 orang 2 orang 2.750.000 1.275.000 2.900.000 1.300.000 Administrasi Supervisor Karyawan 2 orang 5 orang 1.550.000 1.170.000 1.750.000 1.290.000 Keuangan Supervisor Karyawan 1 orang 3 orang 1.600.000 1.170.000 1.800.000 1.290.000 Logistik Supervisor Karyawan 2 orang 33 orang 1.400.000 1.170.000 1.550.000 1.290.000 Operator 1 orang 1.170.000 1.290.000 Pemasaran Supervisor I Supervisor II Karyawan 1 orang 4 orang 20 orang 2.000.000 1.700.000 1.170.000 3.000.000 2.700.000 1.290.000 Sumber : data personalia PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah

8 Tabel 1.2 dapat dinyatakan bahwa pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa mengalami peningkatan dari tahun ketahun. Namun kompensasi yang diterima oleh karyawan berbeda-beda. Perbedaan tersebut sangat wajar dikarenakan tanggung jawab dan tugas pun berbeda-beda berdasarkan jabatan, kinerja dan masa kerja karyawan.

PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa dalam penjualannya menggunakan sistem jangka waktu pembayaran secara cash dan kredit dengan harga standar. Dengan harga standar ini para pelanggan tidak akan merasa dibedakan. Yang menjadi tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai laba atau profit yang sebesar-besarnya dari penjualan yang dilakukan dan ini hanya akan dicapai ketika volume penjualan perusahaan terus meningkat setiap tahunnya. Berikut data pencapaian penjualan pada PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut:

9 Tabel 1.3

Realisasi Pencapaian Target Penjualan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa periode 31 Desember 2011

BULAN TARGET

(dalam jutaan)

REALISASI (dalam jutaan)

Januari 6,381 6,552

Februari 5,280 5,343

Maret 6,259 6,496

April 5,218 5,331

Mei 5,437 5,553

Juni 5,323 5,445

Juli 7,823 7,994

Agustus 6,994 7,806

September 5,222 6,136

Oktober 6,221 6,324

November 5,847 5,947

Desember 6,887 7,049

TOTAL 72,356 75,983

Sumber : data personalia PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah

Tabel 1.3 menunjukkan bahwa adanya pencapaian volume penjualan setiap tahunnya mengalami peningkatan dan juga penurunan. Pada bulan Januari, Maret, Mei, Juli, Oktober dan Desember mengalami peningkatan tetapi pada bulan Februari, April, Juni, Agustus, September dan November mengalami penurunan penjualan yang sangat tajam dikarenakan menjamurnya pesaing-pesaing baru dalam suatu industri yang menyasar target pasar yang sama dengan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa sehingga mengurangi pangsa pasar perusahaan ini. PT.Ultra

10 Adi Lestari Stella Perkasa selalu menetapkan target penjualannya 10 – 25 % dari setiap hasil penjualan tahun sebelumnya.

Kinerja perusahaan sangat tergantung oleh kinerja bawahannya, oleh karena itu perusahaan menetapkan standar yang harus dicapai oleh setiap karyawannya. Untuk mengukur kinerja yang dicapai karyawan,perusahaan melakukan penilaian kinerja.Untuk mengetahui tingkat perkembangan kinerja karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan, hl ini dapat dilihat pada tabel 1.4 berikut :

Tabel 1.4

Penilaian Kinerja Seluruh Karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Tahun 2010-2012

No Subyek

Penilaian

Periode

2010 2011 2012

Kompetensi Kerja

1. 84,7 86 81,3

Kualitas/kuantitas kerja

2. 89,5 88,2 89,08

Kerjasama Tim

3. 84,03 81,6 84,3

Inisiatif/komitmen bagi perusahaan

4. 85,2 84,78 83,87

Sumber : PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa (2012)

Keterangan : -

-Skala Penilaian : 1-100

Nilai merupakan rata-rata dari hasil penilaian seluruh karyawan yang mengikuti penilaian kinerja

Tabel 1.4 menunjukkan bahwa adanya perbandingan yang dinilai dalam penilaian kinerja di PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa. Dapat kita lihat bagian subjek penilaian yang paling rendah adalah bagian kompetensi kerja yaitu 81,3% atau kurang dari 18,7% dari skala penilaian. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

11 adanya penurunan kompetensi kerja diantara karyawan, sehingga mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada kinerja perusahaan. Adapun standar-standar penilaian kinerja karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa sebagai berikut :

Tabel 1.6

Standar Penilaian Kinerja Karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa

20011-2012

No. Kategori Nilai

1 Istimewa 90-100

2 Sangat Baik 80-89

3 Baik 70-79

4 Cukup 60-69

5 Kurang < 59

Sumber : PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa

Pimpinan harus lebih meningkatkan motivasi kepada karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa. Hal tersebut akan menumbuhkan kesadaran bagi para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

(2012)

Berdasarkan penjelasan sebagaimana diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa”.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah pemberian kompensasi

12 finansial langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa?”

1.3.Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa.

1.4.Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan bagi perusahaan atau pihak PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa yang berupa informasi-informasi tentang pemberian kompensasi finansial langsung dan kinerja sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan akan dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya tentang pemberian kompensasi finansial langsung dan kinerja.

3. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan keilmuan yang berkaitan dengan pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja dan sebagai bahan referensi dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya bagi penelitian selanjutnya.

13 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Kompensasi Finansial Langsung

Istilah kompensasi berasal dari bahasa asing yaitu compensation yang artinya imbalan, bayaran, atau penggantian. Menurut Dessler, (2007:46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Kompensasi dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat bekerja. Suatu perusahaan terlebih dahulu membuat sistem penilaian kinerja secara adil yang berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang ada, misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang biasa diselesaikan, kecepatan kerja, kerjasama, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan dan lainnya.

Menurut

mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia suatu organisasi atau perusahaan .

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahaan,akan menumbuhkan motivasi yang tinggi juga dalam bekerja karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Sebaliknya jika kompensasi yang diperoleh karyawan rendah, maka hasrat

14 karyawan dalam bekerja turun dan karyawan akan mangkir dari perusahaan karena tidak puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan. Kompensasi dikelompokkan dalam bentuk-bentuk kompensasi finansial langsung dan nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan secara langsung dan secara tidak langsung. Adapun kompensasi finansial langsung berupa bayaran pokok (upah atau gaji), bayaran insentif dan bonus.

Kompensasi tidak langsung meliputi program-program proteksi seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, rumah dan lainnya. Kompensasi non finansial berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian) dan lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman). Disini penulis lebih memfokuskan pada kompensasi finansial langsung.

2.1.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi Finansial Langsung

Menurut Simammora, (2004:442) kompensasi dapat berbentuk finansial dan non finansial. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji/upah, bonus dan insentif. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja. Menurut Dessler, (2007:46) kompensasi dapat dikelompokkan menjadi :

15 a. Kompensasi finansial yang diberikan secara langsung yaitu dapat berupa

gaji, insentif dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung yaitu berupa tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan perumahan dan lain sebagainya.

b. Kompensasi non finansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih sesuai, tanggung jawab dengan pekerjaan, lingkungan kerja yang kondusif, sehat, nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain sebagainya.

Menurut Nawawi, (2008:316) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai berikut :

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghagaan atau ganjaran

16 dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.

3. Insentif

Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.

2.1.1.3 Tujuan Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Menurut Hasibuan, (2005:121) tujuan kompensasi: a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerjadari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaanakan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

17 e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn off relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh serikat buruh dapa dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-udang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Adapun menurut Rivai, (2008:359) tujuan kompensasi yakni : 1. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang dibutuhkan sangatlah tinggi untuk memeberdaya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusahaberkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan semakin tinggi.

18 3. Menjamin keadilan

Manajemen harus selalu berupaya agar keadilan eksterlank dan internal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti suatu pembayaran terhadap pekerjaan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

6. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa kompensasi yang efektif, dapat jadi karyawan dibayar dibawah atau diatas standar.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi juga diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk dapat memberikan kinerja yang lebih baik demi tercapainya tujuan perusahaan.

19 2.1.1.4 Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Menurut Mondy,(2008:10) organisasi-organisasi biasanya menggunakan sejumlah faktor relevan untuk menentukkan bayaran individual yang terdiri diri determinan-determinan seperti organisasi, pasar tenaga kerja, pekerjaan dan karyawan yang semuanya mempengaruhi penetapan harga pekerjaan (job pricing) dan penetapan final kompensasi finansial individu.

1. Organisasi Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Para manajer memandang kompensasi finansial sebagai beban dan asset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial merupakan aset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang yang berkompeten serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya. Determinan kompensasi finansial langsung terdiri dari :

a. Kebijakan Kompensasi

Merupakan suatu kebijakan yang memberikan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi. Organisasi seringkali menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan apakah organisasi tersebut merupakan pimpinan dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay follower) atau berupaya mencapai posisi rata-rata di pasar tenanga kerja.

20 b. Level Organisasi

Level organisasi merupakan suatu level dimana keputusan kompetensi yang diambil juga dapat mempengaruhi bayaran.

c. Kemampuan Untuk Membayar

Adalah penilaian suatu organisasi atas kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam menentukan level bayaran.

2. Pasar Tenaga Kerja Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung Karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis dimana karyawan direkrut membentuk pasar tenaga kerja. Dengan semakin banyaknya perusahaan bisnis, dunia telah menjadi pasar tenaga kerja. Ketika ekonomi global semakin kuat menentukan biaya tenaga kerja, pasar tenaga kerja global tumbuh sebagai determinan penting dalam kompensasi finansial langsung bagi setiap individu yang terdiri dari :

a. Survei Kompensasi

Merupakan suatu alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu. Ada dua alasan suatu perusahaan atau organisasi menggunakan survei yakni untuk mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja dan mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur organisasi. Biasanya organisasi atau perusahaan besar secara rutin

21 melaksanakan survei kompensasi yang biasanya menunjukkan gaji rendah,tinggi dan rata-rata untuk posisi tertentu.

b. Kelayakan

Seseorang manajer membutuhkan informasi terkini dan harus mengandalkan karyawan dan manajer lini depan untuk mengetahui apa yang sedang terjadi di pasar kerja.

c. Biaya Hidup

Ketika harga-harga naik dari waktu kewaktu, sedangkan bayaran tidak mengalami peningkatan, bayaran riil sebenarnya berkurang. Kenaikan bayaran harus kurang lebih ekuivalen dengan kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin menjaga tingkat upah riilnya yang terdahulu.

d. Serikat Pekerja

Serikat pekerja biasanya lebih suka menentukan kompensasi melalui proses perundingan bersama. hal-hal yang wajib ada dalam perundingan tersebut jelas memiliki dampak potensial yang besar terhadap keputusan-keputusan kompensasi.

e. Perekonomian

Perekonomian sangat mempengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Biaya hidup biasanya akan meningkat ketika perekonomian tumbuh.

22 f. Legislasi

Merupakan suatu hokum Federal dan Negara Bagian juga dapat mempengaruhi jumlah kompensasi yang diterima seseorang.

3. Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Pekerjaan merupakan faktor yang sangat penting terutama pada perusahaan-perusahaan yang menganggap keadilan bayaran internal sebagai masalah penting. Organisasi memberikan bayaran untuk nilai yang melekat pada tugas dan tanggung jawab tertentu serta faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Teknik manajemen yang digunakan untuk menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan meliputi analisis pekerjaan (job analysis), deskripsi pekerjaan (job description) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation).

4. Jabatan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Evaluasi jabatan merupakan suatu proses menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lainnya. Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan oleh struktur bayaran yang tidak logis. Evaluasi jabatan mengukur nilai pekerjaan lebih ke dalam makna administratif daripada ekonomis. Makna ekonomis hanya bias ditentukan oleh pasar dan diungkapkan melalui survei kompensasi. Tujuan evaluasi jabatan yakni untuk mengidentifikasi struktur pekerjaan organisasi dan untuk menghapus ketidakadilan bayaran dan menciptakan keteraturan pada hubungan antar pekerjaan. Adapun metode-metode evaluasi jabatan yaitu :

23 a. Metode Peringkat

Adalah metode evaluasi jabatan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi dari setiap pekerjaan yang dievaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan.

b. Metode Klasifikasi

Merupakan metode evaluasi jabatan yang melalui metode tersebut,kelas atau jenjang yang didefinisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan.

c. Metode Perbandingan Faktor

Merupakan metode evaluasi jabatan yang berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang meliputi persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, kondisi kerja serta evaluator mengambil keputusan atas faktor-faktor tersebut secara independen.

d. Metode Poin

Adalah metode evaluasi jabatan yang melalui metode tersebut. Para penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor jabatan tertentu seperti pengetahuan yang dibutuhkan dan jumlah nilai-nilai tersebut memberikan penilaian kuantitatif atas nilai relatif pekerjaan.

5. Penetapan Harga Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Proses evaluasi jabatan menghasilkan hierarki pekerjaan. Penetapan harga pekerjaan (job pricing) yang menempatkan nilai dolar pada nilai pekerjaan. Hal

24 ini dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai-nilai relatif setiap pekerjaan dalam organisasi yang ditetapkan. Perusahaan menggunakan tingkatan bayaran (pay graders) dan rentang bayaran (pay rangers) dalam proses penetapan harga pekerjaan. Penetapan harga pekerjaan terdiri dari :

a. Tingkatan Bayaran

Merupakan pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan.

b. Rentang Bayaran

Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.

c. Perluasan Pembatasan

Merupakan teknik kompensasi yang menghapus banyak tingkatan bayaran (tingkatan gaji) menjadi lebih sedikit rentang yang melebar untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

d. Sistem Tarif Tunggal

Ketika tarif tunggal digunakan, setiap orang pada pekerjaan yang sama akan menerima bayaran pokok yang sama, tanpa memandang produktivitas.

25 6. Karyawan Sebagai Determinasi Kompensasi Finansial Langsung

Selain organisasi,pasar tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri, faktor-faktor yang berhubungan dengan karaywan juga penting dalam menentukan keadilan bayaran. Faktor-faktor tersebut meliputi :

a. Bayaran Berbasis Kinerja

Unsur kompensasi yang umumnya dapat dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja pekerjaannya. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas. Bayaran yang diberikan dapat berupa bayaran prestasi, bonus, dan output kerja (piecework).

b. Bayaran Berbasis Keterampilan

Merupakan sistem yang memberikan imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaannya, bukan untuk title pekerjaan mereka. Sistem tersebut berasumsi bahwa para karyawan yang tahu lebih banyak lebih bernilai bagi perusahaan dan dengan demikian mereka berhak mendapat imbalan untuk usaha dalam menguasai keterampilan baru.

c. Bayaran Berbasis Kompetensi

Merupakan rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karaywan atas kemampuan yang mereka capai.

26 d. Bayaran Berbasis Senioritas

Merupakan sistem yang member imbalan berdasarkan lama waktu seorang karyawan bergabung dalam perusahaan, divisi, departemen ataupun pekerjaan.

e. Bayaran Berbasis Pengalaman

Pemberian kompensasi kepada karyawan atas pengalaman dan praktiknya dapat diterima jika pengalaman tersebut positif dan relevan terhadap pekerjaan.

f. Bayaran Berbasis Keanggotaan Organisasi

Karyawan menerima beberapa kompensasi tanpa memandang pekerjaan tertentu yang ia lakukan atau level produktivitasnya. Karyawan tersebut menerimanya karena ia adalah anggota organisasi.

g. Bayaran Berbasis Potensi

Potensi tidak adanya gunanya jika tidak ada direalisasikan. Namun organisasi atau perusahaan membayar beberapa orang berdasarkan potensi mereka.

h. Bayaran Berbasis Pengaruh Politik

Perusahaan tentunya tidak boleh membiarkan pengaruh politik menjadi faktor dalam menentukan kompensasi finansial.Namun dalam tingkatan yang berbeda-beda pada perusahaan,pemerintahan dan organisasi nirlaba, daya tarik atau pengaruh politik seseorang dapat mempengaruhi keputusan bayaran dan promosi.

27 i. Bayaran Berbasis Keberuntungan

Terkadang pengalaman memberikan dukungan pada gagasan bahwa keberuntungan berperan terutama bagi orang yang efisien dan keberuntungan dikombinasikan dengan kemampuan untuk berprestasi.

j. Bayaran Berbasis Tim

Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual, karyawan individual harus dihargai dan diberi imbalan atas kontribusinya. Namun agar tim bias berfungsi secara efektif, perusahaan juga harus memberikan imbalan berdasarkan kinerja tim secara keseluruhan.

2.1.2 Kinerja

2.1.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian yang berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan, Siagian,( 2003:140). Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja tidak hanya berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik,seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta

28 dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan, Rivai, (2008:309).

Efendi,(2002:125) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Kinerja karyawan merupakan tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja terdiri dari tiga komponen penting menurut Simamora, (2004:338) yaitu :

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap individu.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang individu telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif

29 standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan individu memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap individu. Tindakan ini akan membuat individu untuk senantiasi berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Dari definisi-definisi tersebut diketahui bahwa kinerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor kemampuan, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

2.1.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu : 1. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman Suyadi,(2000:193).

30 2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

2.1.2.3. Indikator Kinerja

Menurut Sagir dalam Siswanto,(2003:269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. Adapun yang dijadikan indikator dari kinerja pegawai yaitu :

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian dan keterkaitan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

31 3. Kreatifitas adalah sebagai suatu proses mental yang dapat melahirkan

gagasan-gagasan atau konsep-konsep baru.

4. Efektivitas adalah Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5. Kemandirian adalah dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan

6. Komitmen kerja adalah komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berkaitan dengan pemberian kompensasi dilakukan oleh Winda Achmadwati (2012) dengan judul “Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Di SUB Bagian Umum Dan Keepegawaian Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat”. Penelitian ini dilatar belakangi oleh masih rendahnya produktivitas kinerja pegawai negeri. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskripif dengan pendekatan kuantitatif. Dari hasil analisis koefisien korelasi dengan menggunakan bantuan SPSS statistics 17.0 for windows diperoleh nilai 0,625. Angka itu termasuk kedalam kategori kuat. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel sistem kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

32 Alawiyah, (2009) dengan judul skripsi “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Mengajar Guru Honorer Di Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Cikajang Garut”.Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan Hasil uji signifikansi korelasi dimana thitung > ttabel yaitu 4,8 > 1,67 yang berarti korelasi antar variabel X dan variabel Y sangat signifikan terhadap kinerja mengajar guru honorer di Sekolah Dasar Negeri Kecamatan Cikajang Garut. Hasil koefisien determinasi nilai R2

2.3. Kerangka Konseptual

sebesar 0,406 yang berarti hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 40,6% artinya hubungan antar variabel cukup erat.

Kerangka konseptual merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti,yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan Sugiono,(2006:47). Variabel yang akan diteliti yaitu kompensasi langsung sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi perilaku karyawan dimana kompensasi ini diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka pada organisasi.

Menurut Monday dan Noe (2000:374) dapat diketahui bahwa kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Organisasi mengembangkan sistem dan prosedur kompensasi dalam rangka memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan

33 organisasi. Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisai secara efektif dan efisien. Karyawan menginginkan balikkan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikkan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar,maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja Dessler,(2007:536). Apabila kompensasi finansial langsung yang berupa gaji, insentif dan bonus yang diterima karyawan semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi finansial langsung yang diterima karyawan semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan diatas, maka kerangka konseptualnya dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber: Hasibuan (2005), Robbins (2008)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang dihadapi dimana kebenarannya harus diuji dengan menggunakan data empiris yang diperoleh dari hasil penelitian. Sesuai dengan masalah tersebut, maka

Kinerja (Y) Kompensasi Finansial

langsung (X)

34 hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kompensasi Finansial Langsung berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa.”

35 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatory. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Pada tingkat eksplansinya, penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian Sugiono,(2006:10). Adapun varibel yang diteliti dalam penelitian ini adalah yaitu variabel kompensasi finansial langsung (X) terhadap variabel kinerja (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa yang beralamat Jl. Platina No.1 Kawasan Industri Mabar, Medan sedangkan waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan April sampai dengan Desember 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam menganalisis permasalahan dalam penelitian..Penelitian ini membahas mengenai pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung sebagai variabel bebas (independent) terhadap kinerja sebagai variabel terikat (dependent) karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa.

36 3.4 Definisi Operasional Variabel

Variabel harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah dicari hubungan antara satu variabel dengan lainnya dan pengukurannya. Adapun uraian dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat Sugiono,(2006:33). Variabel dalam penelitian ini adalah kompensasi finansial langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan imbalan atas jasa yang dberikan perusahaan kepada karyawan secara langsung yang terdiri dari gaji, insentif dan bonus.

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,karena adanya variabel bebas. Variabel dalam penelitian ini adalah kinerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja terdiri dari kuantitas kerja, kualitas kerja dan tingkat kehadiran.

37 Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Sumber: Karnelis (2011), Robbins (2003), Simammora (2004)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Teknik skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yang merupakan bagian dari jenis attitude scales. Skala likert adalah dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kompensasi finansial langsung (X) Imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa secara langsung 1. Gaji 2. Insentif 3. Bonus a. Peningkatan gaji b. Ketepatan waktu membayar gaji a. Kinerja b. Besaran insentif a. Besar bonus b. Jadwal pembagian bonus Likert Kinerja (Y) Perbandinga n hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Tingkat kehadiran a. Pencapaian target atau hasil atas suatu pekerjaan baru a. Keterampilan dan pengetahuan bekerja b. Ketelitian dan

kerapian bekerja a. Partisipasi karyawan dalam menjalankan tugas Likert

38 pernyataan tentang perilaku, objek, orang atau kejadian, Kuncoro, (2009:178). Untuk keperluan data kuantitatif maka diberi lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat dari Tabel 3.2 berikut ini :

Tabel 3.2.

Instrumen Skala Likert

No. Item Istrumen Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Populasi adalah sekelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian, Kuncoro,(2009:118). Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staff karyawan yang berada di PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa yang berjumlah 74 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi, Kuncoro, (2009:118).Teknik pengumpulan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus), dengan semua anggota populasi dijadikan sampel. Sehingga sampel

39 dalam penelitian ini adalah 74 orang karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa.

3.7 Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu : 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden di lapangan. alat atau cara yang digunakan untuk mendapatkan data primer adalah melalui kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh pihak pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat atau individu pengguna data, Kuncoro,(2009:148). Data sekunder berguna untuk melengkapi data primer dalam penelitian, seperti profil organisasi, jumlah karyawan, buku, jurnal, dan internet yang berhubungan dengan maslah penelitian.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Ada beberapa metode yang digunakan dalam mengumpulkan data di dalam penelitian ini, yaitu :

1. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh seluruh staff karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa.

40 2. Wawancara

Yaitu mengadakan tanya jawab langsung dengan karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, jurnal, internet, dan literatur lainnya yang berhubungan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Pengujian hipotesis tidak akan mengenai sasarannya jika data yang dipakai tidak reliable dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur. Oleh karena itu perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrument, Situmorang,(2011:74).

Instrumen yang digunakan dalam uji validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 14 butir pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel pemberian kompensasi finansial langsung (X) sebanyak 8 butir dan pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja (Y) sebanyak 6 butir.

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur, Situmorang,(2008:32). Uji validitas untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner.

41 Dalam penelitian ini, sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang karyawan PT.Bina Cipta Rasa Sejati, Mabar 1 Medan di luar sampel sebanyak 14 butir dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika�_{ℎ�����} > ������, maka pernyataan dinyatakan valid.

b. Jika �_{ℎ�����} <�_{�����}, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan jumlah sampel 30 responden pada tingkat signifikansi 5% (0,05), maka nilai r tabel untuk df adalah 0,361. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,361 maka variabel tersebut valid dan jika nilai Corrected Item-Total Correlation < 0,361 maka variabel tidak valid. Maka didapat hasil yang dapat dilihat pada Tabel 3.3 :

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator Rhitung Rtabel Keterangan

Kompensasi

Q1 0,390 0,361 Valid

Q2 0.646 0,361 Valid

Q3 0,578 0,361 Valid

Q4 0,784 0,361 Valid

Q5 0,391 0,361 Valid

Q6 0,524 0,361 Valid

Q7 0,569 0,361 Valid

Q8 0,505 0,361 Valid

Kinerja

Q1 0,591 0,361 Valid

Q2 0,526 0,361 Valid

Q3 0,807 0,361 Valid

Q4 0,792 0,361 Valid

Q5 0,698 0,361 Valid

Q6 0,747 0,361 Valid

42 Tabel 3.3 menunjukkan seluruh butir pertanyaan dinyatakan valid karena nilai r hitung (Corrected Item-Total Correlation) > nilai r tabel (0,361). Maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 14 butir,Dimana 8 butir pernyataan mengenai variabel pemberian kompensasi finansial langsung (X) dan 6 butir pernyataan mengenai variabel kinerja (Y).

3.9.2 Uji Reliabilitas

Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,80 (Kuncoro,2009). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel b. Jika r

maka dinyatakan reliabel. alpha negatif atau ralpha lebih kecil dari rtabel

Tabel 3.4

maka dinyatakan tidak reliabel.

Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.907 14

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa 14 butir pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% memiliki koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) sebesar 0,907. Ini berarti 0,907 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah

43 reliabel dan dapat disebaran kepada responden untuk dijadikan sebagai instrument penelitian.

3.10 Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.10.1.Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif dilakukan untuk menganalisis data penelitian dengan mengumpulkan,mengklasifikasikan, menganalisa dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi, Sugiono,(2006:142). Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif sehingga dapat diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai variabel penelitian berdasarkan data.

3.10.2.Analisis Regresi Linear Sederhana

Digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (X) yaitu pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja sebagai variabel terikat (Y).Persamaan regresi linear sederhana yang digunakan adalah :

Y = a + bX Dimana :

Y = Kinerja

X = Kompensasi finansial langsung a = Nilai konstanta

44 3.10.3.Pengujian Hipotesis

Data yang diperoleh peneliti agar hasil penelitian terarah dan tidak menyimpang dan standar korelasi maka pengujian hipotesis yang digunakan sebagai berikut:

1. Uji Parsial (Uji-t)

Uji-t dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat.

Untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α =0,05). Jika nilai thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima sedangkan jika nilai thitung≤ ttabel

2. Koefisien Determinan (�2 )

, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Koefisien determinan (�2)atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variabel-variabel terikat. Koefisien determinasi (�2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ �2 ≤ 1), dimana semakin tinggi �2 (mendekati 1) berarti

45 variabel-variabel bebas (X) yaitu kompensasi finansial langsung memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat (Y) yaitu kinerja apabila �2= 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

46 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan

PT.Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan merupakan perusahaan distributor swasta yang bergerak dibidang distribusi produk-produk Bayer Indonesia dan berstatus sebagai distributor tunggal untuk wilayah Medan. Perusahaan ini dimulai sebagai tradisional "UD outlet Serba Jadi "40 tahun yang lalu (1970) dan pertama menjabat sebagai distributor regional untuk PT. Bayer Indonesia dan PT. Unilever Indonesia. Melalui bertahun-tahun, sebagai bisnis tumbuh, UD. Serba Jadi dikonversi menjadi UD. Citra Agung (1982) kemudian ke PT. Citra Prima Adi Lestari (PT. CPAL) pada tahun 1985, yang berarti bahwa itu resmi perusahaan yang terdaftar di bawah Perusahaan Indonesia dan juga Otoritas Perpajakan.

Karena meningkatnya ukuran bisnis, dua perusahaan lagi yang dikembangkan dari PT. CPAL dan dioperasikan secara independen namun tetap memegang prinsip yang sama dari manajemen, berbagi kekuatan jaringan distribusi yang telah dikembangkan selama bertahun-tahun, dan bekerja sebagai sebuah tim (kelompok) untuk mencapai tujuan bersama: untuk menjadi jaringan distribusi terbaik.

Kedua perusahaan yang dikembangkan dari PT. CPAL adalah PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa (PT. UASP) dan PT. Bina Cipta Rasa Sejati (PT. BCRS).

47 Karena meningkatnya ukuran bisnis, dua perusahaan lagi yang dikembangkan dari PT. CPAL dan dioperasikan secara independen namun tetap memegang prinsip yang sama dari manajemen, berbagi kekuatan jaringan distribusi yang telah dikembangkan selama bertahun-tahun, dan bekerja sebagai sebuah tim (kelompok) untuk mencapai tujuan bersama: untuk menjadi jaringan distribusi terbaik. Kedua perusahaan yang dikembangkan dari PT. CPAL adalah PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa (PT. UASP) dan PT. Bina Cipta Rasa Sejati (PT. BCRS). PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan berlokasi di jalan .

Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Nurdin dengan modal awal sebesar Rp 200.000.00 (dua ratus juta) yang kemudian diteruskan perkembangannya oleh Bapak Daniel Nurdin selaku putra tunggal Bapak Nurdin sendiri. Pada tahun 1970 perusahaan hanya memasarkan Baygon dalam bentuk cairan. Baru setelah beberapa tahun kemudian PT.Ultra Adi lestari Stella Perkasa melengkapi kebutuhan masyarakat luas dengan memasarkan produk-produk Bayer lainnya. Adapun maksud dan tujuan dari didirikannya PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa adalah :

Platina I Komplek Industri Mabar, Medan.

1. Membantu menyalurkan produk-produk Bayer dari perusahaan yang menggunakan jasa PT. ULTRAMOS JAYA.

2. Memasarkan produk-produk kebutuhan masyarakat luas agar dapat dijangkau oleh masyarakat umum.

48 3. Menjalankan segala macam bentuk usaha- usaha yang langsung

maupun tidak langsung untuk mencapai maksud dan tujuan perusahaan tersebut.

4.1.2 Struktur Organisasi PT Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan

Menurut Robbins (2008:214), struktur organisasi adalah penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Ada enam (6) elemen yang penting dalam mendesain struktur organisasi bagi sebuah perusahaan, yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, stralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi.Faktor-faktor utama yang diidentifikasi menentukan perancangan struktur suatu organisasi adalah:

a. Strategi yang digunakan organisasi

Struktur suatu organisasi harus mengikuti strategi yang dijalankan organisasi tersebut, dan harus dapat dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan signifikan dalam pelaksanaan strategi organisasi.

b. Ukuran organisasi

Ukuran sebuah organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya. Semakin besar ukuran sebuah organisasi, maka struktur organisasi yang digunakan juga akan semakin kompleks dan harus mampu meng-koordinasikan setiap sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi secara tepat.

49 c. Teknologi

Istilah teknologi mengacu kepada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output.Teknologi yang digunakan perusahaan untuk memproduksi barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.

d. Lingkungan

Lingkungan yang selalu berubah akan turut memengaruhi struktur sebuah organisasi, baik dari segi pesaing, peraturan pemerintah ataupun preferensi pelanggan dalam menggunakan produk perusahaan.

Struktur organisasi yang tepat akan turut menunjang performa perusahaan karena mencerminkan pembagian dan pengkoordinasian tugas serta menggambarkan sistematika pelaporan, sehingga akan memudahkan karyawan dalam mengetahui tanggung jawab pekerjaan pada masing-masing bagian yang terdapat di dalam organisasi. Struktur organisasi PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan adalah berbentuk struktur organisasi garis dimana setiap atasan mempunyai sejumlah bawahan tertentu dan setiap bawahan memberikan tanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada atasan masing-masing sesuai jenjang organisasi.

Struktur organisasi PT.Ultra Adi Lestari stell Perkasa Medan dapat dilihat pada Lampiran 7. Struktur organisasi yang digunakan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan dibuat sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk me-maksimalkan kinerja karyawan. Rincian mengenai tanggung jawab dan wewenang tiap-tiap jabatan dalam struktur organisasi sebelumnya adalah sebagai berikut:

50 1. Direktur

a. Menentukan kebijaksanaan yang bersifat menyeluruh bagi perusahaan. b. Menerima tanggung jawab dan mengawasi pelaksanaan tugas manajer. c. Mengkoordinir aktivitas seluruh bawahan demi tercapainya

objektivitas.

d. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan wewenang yang diberikan kepada Dewan Komisaris pada rapat umum.

2. Manajer Penjualan

a. Membuat rencana penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan.

b. Mengkoordinir dan mengawasi para salesman, tenaga kolektor, dan tenaga pelayanan teknis.

c. Merencanakan pelaksanaan promosi perusahaan.

d. Melaporkan kepada Direktur tentang perkembangan penjualan perusahaan.

e. Membawahi dan mengatur kerja supervisor. f. Memotivasi karyawan.

3. Manajer Keuangan (Finance and Accounting Manajer) a. Accounting :

Bagian ini bertugas menyusun pembukuan sesuai dengan data yang diperoleh untuk menyusun laporan keuangan perusahaan.

b. Finance :

Bagian ini bertugas melaksanakan pembayaran atau hutang pembelian maupun menerima pembayaran atas penjualan produksi.

51 Dengan kata lain bagian ini bertugas mengatur uang masuk dan keluar.

4. Logistik ( Pergudangan)

a. Untuk penyediaan barang-barang (stok) b. Untuk koordinasi barang.

c. Untuk mengirim barang 5. Salesman

Tenaga salesman berjumlah 15 (lima belas) orang, masing-masing dari mereka melayani penjualan pada toko-toko pengecer (outlet) dan grosir dalam jumlah besar (skala besar). Mereka mengadakan kunjungan ke pelanggan perusahaan untuk menerima pesanan dan mengetahui masalah yang meliputi hubungan pelanggan dan perusahaan. Salesman juga bertindak sebagai sumber informasi bagi perusahaan seperti informasi harga, keadaan pasar, pesaing perusahaan maupun kemasan dan sebagainya. Hasil penjualan setiap harinya akan dicatat dan dilaporkan kepada bagian administrasi penjualan dan manajer penjualan.

Dalam aktivitasnya salesman juga dibantu oleh asisten salesman yang dirangkap oleh driver dimana asisten salesman juga berperan besar dalam membantu salesman dari saat naiknya barang ke dalam mobil kanvas, hingga pencatatan stok sewaktu barang diturunkan dari mobil kanvas, dimana pada stock opname barang asisten salesman akan akan mencocokkan dengan tanggal Delivery Order yang dikeluarkan oleh salesman hingga saat dikembalikan ke gudang kembali pada setiap hari Sabtu. Asisten salesman juga membantu

52 penjualan ke pengecer (retailer-retailer) untuk memperluas jaringan pemasaran produk

Hasil penjualan setiap harinya akan dicatat dan dilaporkan kepada bagian adminitrasi penjualan dan manajer penjualan. Setiap salesman ber-tanggungjawab atas rencana penjualan yang diberikan oleh manajer penjualan. Para salesman juga mempunyai tugas menagih piutang-piutang perusahaan dari para konsumen dan pengecer. Penagihan tersebut sesuai dengan waktu (term) yang diberikan kepada Retailer atau grosir tersebut,biasanya waktu penagihan adalah 1 bulan setelah turun barang atau 2 minggu sesuai pelayanan yang diberikan oleh salesman masing-masing. Salesman juga bertanggung jawab atas kelancaran arus barang yang diberikan, agar tidak terlalu banyak barang dikembalikan (direturn) akibat terlalu banyak barang yang diberikan, tapi tidak sesuai dengan kebutuhan retailer atau grosir tersebut.

4.1.3 Visi dan Misi PT.Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan 1. Visi PT Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan

a. Menyerap dan meningkatkan kualitas SDM Indonesia b. Meningkatkan peran pasar dalam negeri

c. Terciptanya iklim usaha industri perdagangan yang kondusif. 2. Misi PT.Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan

Untuk melaksanakan visi tersebut di atas, misi yang diterapkan dalam mengembangkan usaha perusahaan antara lain :

53 a. Melalui media sebagai promosi perusahaan

b. Melalui kerjasama antara perusahaan sejenis dan luar negeri

c. Menciptakan distributor tunggal sebagai group perusahaan dengan manajemen satu atap

d. Memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia dengan membuka kantor-kantor cabang

e. Perusahaan setiap saat menciptakan produk-produk baru sesuai selera customer.

4.1.4 Produk yang Dihasilkan Oleh PT.Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya PT.Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan bergerak dalam bidang distribusi produk-produk Bayer. Dalam hal ini PT.Ultra Adi lestari Stella Perkasa memasarkan beberapa produk yang diproduksi oleh PT. BAYER INDONESIA.Ada beberapa produk yang dipasarkan oleh PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa yaitu produk rumah tangga dan produk kesehatan keluarga. Produk-produk yang didistribusikan oleh PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa antara lain adalah :

PT. Bayer Indonesia: Baygon (Bayer Insect), Bayfresh (Bayer Air-freshener), Aspirin, Refagan, Canesten, Tonicum Bayer, Upixon (Bayer Off The Counter).

PT. Intrasari Raya : Hit (Insecticide), Stella (Air Freshener & Car Perfumes), Mitu (WetTissues), Proclin

54 (Bleach), Autosol (Metal Polish), Gajah (Anti-rat & fly glue), Fogo (Wardrobe Freshener), Amanplast (band-aid), Perwoll (Black Cloth Liquid Detergent), Persill (Detergent), Kilap, Susemi & Polytex (Sponge & Cleaning Cloth), Wonderfuel (Gas for Portable Gas Cooker), Simba, Turbo & Rizzi Bizzi (Snack, Oats and Cereal), Carrera (Car Care).

PT. Pacific Indomas : Avena Pamin

PT. Ajinomoto Sales Indonesia:Ajinomoto (MSG), Aji-Plus (Taste enhancer), Masako & Sajiku (SeasoningPowder), Saori (Cooking Sauce) and Calpico (Fermented Milk)

4.1.4 Cakupan Distribusi Produk PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan

Untuk lebih memperlancar cakupan distribusi produk diatas PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa membuka beberapa cabang di Sumatera Utara. Dimana cabang-cabang tersebut bertindak sebagai agen dalam menyalurkan produk-produk tersebut kepada konsumen akhir. Dalam hal ini pendistribusian produk-produk terbagi atas :

1. Unit Kota Medan dan sekitarnya mencakup Medan, Tembung (pasar 9), Amplas, Belawan dan Binjai.

55 2. Unit Luar Kota Medan mencakup daerah Tanjung Pura, Pakam, Siantar,

Balige, Padang Sidempuan, Sibolga, Nias, Rantau Prapat, Kisaran, Tebing tinggi, Berastagi.

Sub distribusi mempunyai kebijakan sendiri dalam menyalurkan produk tersebut, namun dengan harga produk yang sama di setiap daerah yang ditetapkan oleh perusahaan. Dari semua produk yang disalurkan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan, Baygon merupakan produk andalan dalam mencapai laba perusahaan.

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa Medan yang jumlahnya 74 orang. Sampel yang diambil sebanyak 74 orang berdasarkan rumus Unidentified Sampling, dengan kriteria bahwa sampel adalah karyawan yang masih aktif bekerja di karyawan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan.

98 VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju

1 1.4 1.4 1.4

Tidak Setuju 2 2.7 2.7 4.1

Kurang Setuju 18 24.3 24.3 28.4

Setuju 44 59.5 59.5 87.8

Sangat Setuju 9 12.2 12.2 100.0

Total 74 100.0 100.0

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 3 4.1 4.1 4.1

Kurang Setuju 7 9.5 9.5 13.5

Setuju 52 70.3 70.3 83.8

Sangat Setuju 12 16.2 16.2 100.0

99 VAR00011

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 4 5.4 5.4 5.4

Kurang Setuju 13 17.6 17.6 23.0

Setuju 38 51.4 51.4 74.3

Sangat Setuju 19 25.7 25.7 100.0

Total 74 100.0 100.0

VAR00012

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 2 2.7 2.7 2.7

Kurang Setuju 15 20.3 20.3 23.0

Setuju 34 45.9 45.9 68.9

Sangat Setuju 23 31.1 31.1 100.0

100 VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 1 1.4 1.4 1.4

Kurang Setuju 5 6.8 6.8 8.1

Setuju 58 78.4 78.4 86.5

Sangat Setuju 10 13.5 13.5 100.0

Total 74 100.0 100.0

VAR00014

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 4 5.4 5.4 5.4

Kurang Setuju 12 16.2 16.2 21.6

Setuju 40 54.1 54.1 75.7

Sangat Setuju 18 24.3 24.3 100.0

101 Lampiran 5 :Analisis Regresi Sederhana

Output Analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.163 2.006 4.069 .000

KompensasiFinansia lLangsung

.517 .066 .680 7.862 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Lampiran 6 :Uji Hipotesis Output Uji Hipotesis

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 288.882 1 288.882 61.817 .000a

Residual 336.469 72 4.673

Total 625.351 73

a. Predictors: (Constant), KompensasiFinansialLangsung b. Dependent Variable: Kinerja

102 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.163 2.006 4.069 .000

KompensasiFinansia lLangsung

.517 .066 .680 7.862 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .680a .462 .454 2.16175

103 Gambar 4.1

Struktur Organisasi

PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan Per : 31Desember 2011

Direktur

General Manager

Sales Manager

Finance & Acc Manager Personal Manager Sales Supervisor Acc Supervisor Logistic Supervisor Adm Gudang Sales Supervisor Sales Supervisor Sales Supervisor Sales Sales Sales 5orang Sales 5orang Adm Supervisor Financial Supervisor Helper Gudang Coordinator pengiriman Acc officer 2 Adm officer Kasir 4orang Driver 10orang Helper Expedisi Security Office Boy/Girl Operator