BAB II sudah direvisi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu berguna untuk memberikan gambaran dan memperjelas kerangka berfikir dalam pembahasan. Disamping itu juga bertujuan untuk mendapatkan bahan perbandingan dan acuan. Maka dalam tinjauan pustaka ini peneliti mencantumkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang relavan.

Anoki Herdian Dito Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro semarang 2010, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening

Perbedaan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis : 1. Variabel

Penelitian terdahulu motivasi sebagai variabel intervening, sedangkan penulis menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

2. Obyek

Penelitian yang dilakukan tidak sama. Dimana penelitian sebelumnya melakukan penelitian pada PT. Slamet Langgeng Purbalingga, sedangkan penulis melakukan penelitian pada Bank BPRS Bhakti Sumekar.

Persamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis :

2.2. Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan Nova (2012:1).

Handoko (2010:155) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Pengertian kompensasi dalam Hasibuan (2013:119) dari beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut William dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

2. Menurut Andrew kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.

3. Menurut Thomas dalam Suwatno (2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran diberikan pada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.

4. Menurut Flippo dalam Suwatno (2011:220) kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena merka telah memberikan sumbangan kepada pencapain organisasi.

kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Sunyoto (2013:29).

Handoko (2010:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Kusdyah (2008:144) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Ardana (2012:153) segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi. Bila kompensasi tidak dikelola dengan baik, akan menggangu jalannya usaha.

Kompensasi menurut Veitzhal (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

2.2.2. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Dessler (2009:82) dalam Nova (2012:10) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

2.2.3. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturanyang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.2.4. Sistem Kompensasi

Menurut Ardana (2012:155) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.2.5. Kepuasan Kerja

2.2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut As’ad (1987:103) dalam Sunyoto (2013:26) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.

Menurut Malayu (2013:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Dari dua definisi diatas, secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang terhadap perasaannya dengan mempertimbangkan dan menilai segala aspek yang ada didalam pekerjaannya, sehingga timbul dalam dirinya perasaaan senang terhadap

situasi kerja dan rekan sekerjannya. Apa yang dirasakan oleh individu tersebut bisa positif atau negatif, tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang digelutinya tersebut.

Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki setiap pegawai yang bekerja dimana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah serta bersungguhsungguh sehingga kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi akan meningkat.

2.2.5.2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut veithzal (2004:475) ada beberapa teori kepuasan yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut :

a. Teori Ketidaksesuain (Discrepancy Theory).

Teori ini mengukur kepuasan keja seseorang dengan menghitung selisih anatara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.

2.2.6. Kinerja Karyawan

2.2.6.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki menurut Helfert dalam Veitzhal (2010:604)

2.2.6.2. Penilaian Kinerja

Menurut Kusdyah (2008:127) ada beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan evaluasi prestasi bagi karyawannya adalah sebagai berikut :

1. Rating Scale

Penilain prestasi metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai.

2. Checklist

Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada standar unjuk keja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu,

kemudian penilai memeriksanya apakah karyawan sudah mengerjakannya.

3. Critical Incident Techneque

Critical Incident Techneque adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik.

4. Skala penilaian berjangkarkan perilaku

Adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen tertentu.

5. Pengamatan dan tes unjuk kerja

Adalah penilaian yang dilakukan melalui tes dilapangana

6. Metode perbandingan kelompok

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan, pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan, pemberian poin atau angka, dan metode perbandingan dengan karyawan lain.

7. Penilaian diri sendiri

Adalah penilaian karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi

aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

8. Management By Objective (MBO)

Adalah sebuah program manjemen yang mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk menentukan tujuan-tujuan yang dicapai.

2.3. Hubungan Antar Variabel

2.3.1. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan memebantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebalinya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mingkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan fisolagis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabbkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan meninimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan (Veithzal, 2010:741).

Bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan keja mereka akan turun secara dramatis (Handoko, 2010:155).

Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja pekerjaan. Program penilain kinerja yang efektif merupakan prasyarat untuk setiap sistem kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja (Nova, 2012:29).

Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan: H1 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.3.2 Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap kepuasan

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya Nova (2012:8).

Kompensasi tidak langsung juga harus tepat sasaran, sasaran pertama adalah diberikan pada pekerja yang tepat, terutama pada yang berprestasi, sasaran yang kedua untuk kegiatan yang tepat, dalam artian diberikan dalam bentuk yang relevan dan jika berupa uang dalam jumlah yang memadai guna mewujudkan kepuasan kerja Hadari (2003:338)

Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan: H2 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

2.3.3 Hubungan Variabel Kepuasan Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja Vethzal (2004:478).

Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan: H3 = kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.3.4 Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Kepuasan Kerja

Menurut Hadari (2003:328) Memberikan upah/gaji yang memiliki kemampuan mempertahankan dan meningkatkan moral kerja. Dengan kata lain gaji/upah harus mampu menciptakan suasana tenang atau perasaan aman agar gairah dan semangat kerja selalu tinggi.

Bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan keja mereka akan turun secara dramatis Handoko (2010:155).

Kompensasi yang layak akan mengakibatkan kepuasan karyawan terpenuhi dan memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi Suwatno (2011:222).

Berdasarkan hubungan antara ketiga variabel tersebut maka diajukan : H4 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

2.4. Kerangka Pemikiran Teoritis

Gambar 2.3

Kerangka Pemikiran Teoritis

2.5. HIPOTESIS

Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

KOMPENSASI

_KINERJA

KEPUASAN

KERJA

H1

H4 H3

H3 : kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

H4 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

kemudian penilai memeriksanya apakah karyawan sudah mengerjakannya.

3. Critical Incident Techneque

Critical Incident Techneque adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik.

4. Skala penilaian berjangkarkan perilaku

Adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk kerja dalam elemen-elemen tertentu. 5. Pengamatan dan tes unjuk kerja

Adalah penilaian yang dilakukan melalui tes dilapangana 6. Metode perbandingan kelompok

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan, pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan, pemberian poin atau angka, dan metode perbandingan dengan karyawan lain.

7. Penilaian diri sendiri

Adalah penilaian karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi

aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

8. Management By Objective (MBO)

Adalah sebuah program manjemen yang mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk menentukan tujuan-tujuan yang dicapai.

2.3. Hubungan Antar Variabel

2.3.1. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan memebantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebalinya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mingkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan fisolagis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabbkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan meninimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan (Veithzal, 2010:741).

Bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan keja mereka akan turun secara dramatis (Handoko, 2010:155).

Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja pekerjaan. Program penilain kinerja yang efektif merupakan prasyarat untuk setiap sistem kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja (Nova, 2012:29).

Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan: H1 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan

2.3.2 Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap kepuasan

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya Nova (2012:8).

Kompensasi tidak langsung juga harus tepat sasaran, sasaran pertama adalah diberikan pada pekerja yang tepat, terutama pada yang berprestasi, sasaran yang kedua untuk kegiatan yang tepat, dalam artian diberikan dalam bentuk yang relevan dan jika berupa uang dalam jumlah yang memadai guna mewujudkan kepuasan kerja Hadari (2003:338)

Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan: H2 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

2.3.3 Hubungan Variabel Kepuasan Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja Vethzal (2004:478).

Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan: H3 = kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.3.4 Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Kepuasan Kerja

Menurut Hadari (2003:328) Memberikan upah/gaji yang memiliki kemampuan mempertahankan dan meningkatkan moral kerja. Dengan kata lain gaji/upah harus mampu menciptakan suasana tenang atau perasaan aman agar gairah dan semangat kerja selalu tinggi.

Bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan keja mereka akan turun secara dramatis Handoko (2010:155).

Kompensasi yang layak akan mengakibatkan kepuasan karyawan terpenuhi dan memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi Suwatno

Berdasarkan hubungan antara ketiga variabel tersebut maka diajukan : H4 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

2.4. Kerangka Pemikiran Teoritis

Gambar 2.3

Kerangka Pemikiran Teoritis

2.5. HIPOTESIS

Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

KOMPENSASI

_KINERJA

KEPUASAN

KERJA

H1

H4 H3

H3 : kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

H4 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening