PENGARUH PELATIHAN PROFESI GURU TERHADAP PRESTASI KERJA GURU PADA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN 02 BATU

PENGARUH PELATIHAN PROFESI GURU TERHADAP PRESTASI
KERJA GURU PADA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN 02 BATU

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh :
UNGGUL BAYU AJI
201010160312258

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya
Nama

: Unggul Bayu Aji

NIM

: 201010160312258

Program Studi

: Manajemen

Dengan ini saya menyatakan dengan sebenar benarnya :
1. Skripsi dengan judul Pengaruh Pelatihan Profesi Guru Terhadap Prestasi Kerja
Guru Pada Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu.
Adalah hasil karya saya dan dalam naskah skripsi ini terdapat karya ilmiah
yang pernah diajukan orang lain untuk memperolah gelar akademik di suatu
Perguruan Tinggi dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis
dan atau diterbitkan oleh orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam
sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur

PLAGIASI, saya bersedia SKRIPSI ini DIGUGURKAN dan GELAR
AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta
diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Skripsi ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS
ROYALTY NON EKSKLUSIF.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk dipergunakan
sebagaimana semestinya.
Malang,

September 2012

Yang menyatakan,

( Unggul Bayu Aji )

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

PERSEMBAHAN
Seiring doa dan dukunganya, skripsi ini
kupersembahkan untuk :
K edua orang tuaku, I bunda Pudj i Lestari
yang dengan ketulusanya selalu berj uang
dan memberikan yang terbaik untukku,
serta ayahanda Sugito ( alm)
petuah

dan

amanahnya

semoga
selalu

membimbingku, Amin.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah- Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan
Skripsi yang berjudul Pengaruh Pelatihan Profesi Guru Terhadap Prestasi Kerja
Guru Pada Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu. Penelitian ini sangat penting
dilakukan karena pelatihan profesi guru merupakan program pemerintah untuk
melanjutkan sertifikasi sehingga memperoleh sertifikat pendidik pada guru di
Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu. Tujuan dari penyelesaian skripsi ini adalah
: untuk memenuhi salah satu syarat guna mencapai derajad sarjana ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis banyak diberi bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima
kasih yang sebesar besarnya kepada :
1.

Bapak Dr. H. Muhadjir Effendy, M.AP selaku rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.

2.

Bapak Dr. H. Nazaruddin Malik, M.si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.

3.

Ibu Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen.

4.

Ibu Dra. Titik Ambarwati, M.M selaku Dosen Pembimbing I Skripsi yang
telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penyelesaian Skripsi ini.

viii

5.

Ibu Dra. Sandra Irawati, M.M selaku dosen Pembimbing II Skripsi yang

telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penyelesaian Skripsi ini.

6.

Ibu Dra. Titik Ambarwati, M.M selaku Dosen Wali Jurusan Manajemen
Universitas Muhammadiyah Malang.

7.

Bapak Kepala Sekolah SMK N 02 Batu tempat peneliti melakukan
penelitian

8.

Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Malang yang telah memberikan berbagai ilmu pengetahuan selama penulis
duduk di bangku kuliah.

9.

Seluruh Guru di Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu yang telah banyak
membantu dan mendukung pelaksanaan penelitian.

10.

Ibu ku dan Kakak ku tercinta yang selalu memberikan semangat dan doa
selalu dalam menyelesaikan Skripsi ini.

11.

Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu yang telah
banyak membantu terselesaikanya Skripsi ini.

ix

Akhir kata semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya, juga
pembaca pada umumnya. Tak ada yang sempurna dalam setiap karya manusia,
oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun agar
tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wasalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang,

Agustus 2012

Peneliti

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN........................................................................... ii
BERITA ACARA ......................................................................................... iii
DRAF PERUBAHAN................................................................................... iv
KARTU KENDALI BIMBINGAN ............................................................... v
SURAT PERNYATAAN.............................................................................. vi
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vii
KATA PENGANTAR. ................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR. ................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN.....................................................................................xvi
ABSTRAK ................................................................................................... xvii
ABSTRACT ................................................................................................. xviii

BAB I

PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang. ...................................................................... 1

B.

Rumusan Masalah.................................................................. 7

C.

Batasan Masalah .......................................................................7

D.

Tujuan dan Manfaat Penelitian. .............................................. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.

Landasan Penelitian Terdahulu.................................................9

B.

Landasan Teori..........................................................................12
1. Pengertian Pelatihan.................................................................12
2. Tujuan Pelatihan.......................................................................14
3. Program Pelatihan....................................................................17
4. Jenis Pelatihan..........................................................................17

xi

5. Alasan Alasan di Laksanakanya Pelatihan...............................21
6. Komponen Komponen Pelatihan..............................................21
7. Faktor Faktor yang diperhatikan dalam Pelatihan....................22
8. Prestasi Kerja............................................................................24
9. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja...................25
10. Manfaat Pengukuran Prestasi Kerja........................................27
11. Prestasi Kerja Guru.................................................................28
12. Hubungan antara Pelatihan dan Prestasi Kerja.......................29
C.

Kerangka Pikir...........................................................................30

D.

Hipotesis....................................................................................32

BAB III METODE PENELITIAN
A.

Lokasi penelitian.................................................................... 33

B.

Jenis Penelitian ...................................................................... 33

C.

Definisi Operasional dan Variabel.......................................... 33

D.

Populasi dan Teknik Sampling ............................................... 35

E.

Jenis dan Sumber Data..............................................................36

F.

Teknik Pengumpulan Data........................................................36

G.

Teknik Pengukuran Variabel.....................................................37

H.

Pengujian Instrumen..................................................................39

I.

Teknik Analisa Data..................................................................41

J.

Uji Hipotesis..............................................................................43

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian........................................................................ 44
1. Gambaran Umum SMK N 02 Batu ....................................... 44
2. Visi dan Misi Sekolah..............................................................44
3. Struktur Organisasi SMK N 02 Batu.......................................46
4. Kebijakan Terkait Guru di SMK N 02 Batu .......................... 54

xii

B. Uji Instrumen...............................................................................56
1. Uji Validitas.............................................................................56
2. Uji Reliabilitas.........................................................................58
C. Hasil Analisis Data.....................................................................59
1. Data Karakteristik Responden.................................................57
a. Jenis Kelamin Responden.....................................................57
b. Status Pegawai......................................................................60
c. Tingkat Pendidikan...............................................................61
d. Usia Responden....................................................................61
e. Masa Kerja Responden.........................................................62
2. Hasil Analisis Rentang Skala...................................................63
3. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana.................................70
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................ 73
5. Pembahasan.............................................................................74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A.

Kesimpulan...............................................................................78

B.

Saran.........................................................................................78

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

1. Tabel 1.1 Penilaian Prestasi kerja Guru......................................................3
2. Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu.........................................................11
3. Tabel 3.1 Penilaian Rentang Skala.............................................................42
4. Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Pelatihan profesi Guru...........................57
5. Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Guru................................57
6. Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas..................................................................58
7. Tabel 4.4 Data Jenis Kelamin Responden..................................................59
8. Tabel 4.5 Status Perkawinan Responden....................................................60
9. Tabel 4.6 Pendidikan Terakhir Responden.................................................61
10. Tabel 4.7 Data Usia Responden..................................................................61
11. Tabel 4.8 Masa Kerja Pegawai...................................................................63
12. Tabel 4.9 Rentang Skala Variabel Pelatihan Profesi Guru.........................64
13. Tabel 4.10 Rentang Skala Variabel Prestasi Kerja Guru............................68
14. Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pelatihan Profesi Guru
terhadap Prestasi Kerja Guru......................................................................71
15. Tabel 4.12 Hasil Prestasi Kerja Guru.........................................................75

xiv

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 1 Kerangka Pikir Pelatihan Profesi Guru terhadap Prestasi
Kerja Guru..................................................................................................30
2. Gambar 2 Struktur Organisasi SMK N 02 Batu.........................................46

xv

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1. Kuesioner dan Hasil Kuesioner
2. Lampiran 2. Skor Jawaban Responden
3. Lampiran 3. Uji Validitas
4. Lampiran 4. Uji Reliabilitas
4. Lampiran 5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden
5. Lampiran 6. Regresi Linier Sederhana

xvi

DAFTAR PUSTAKA

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia,
Edisi 3. Balai Pustaka Jakarta.
Danim,S.2002. Inovasi pendidikan dalam upaya peningkatan profesionalisme
tenaga kependidikan. Bandung:pustaka setia.
Gomes, Faustimo Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogryakarta: ANDI.
Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia-Manajeman
Pelatihan ketenagakerjaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kelima Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit BumiAksara.
Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot, T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo.
Jakarta.
Umar, Husein, 2001, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi
Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama,
Bandung.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat.
Yogyakarta: BPFE.
Mathis L. Robert, dan Jackson H.J 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Mulyasa, 2005, Menjadi guru profesional, PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
Nazir , Ph.D (2009), Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor
Peraturan pemerintah No. 19 tahun 2005 tentang standart nasional pendidikan.
Jakarta : departemen pendidikan nasional.
Poerwono, Hadi (2002), Tata Personalia, Djambatan, Edisi ke-III,Jakarta.

Ranupandoyo dan Suad Husnan (2000), Manajemen Personalia, Fakultas
Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Syuhada (2005), Model Pendidikan dan Pelatihan : Teori dan Aplikasi, Erlangga,
Jakarta.
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung ,2009.

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Mutu pendidikan akan selalu menarik perhatian masyarakat Indonesia
karena masa depan bangsa tergantung kepada pendidikan. Pendidikan pada
hakekatnya adalah usaha membudayakan manusia, pendidikan amat strategis
untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan diperlukan guna meningkatkan
mutu bangsa secara menyeluruh. Diakui bahwa mutu pendidikan pada
umumnya dan prestasi siswa pada khususnya merupakan hasil dari suatu
proses interaksi berbagai faktor seperti : guru, kurikulum, buku paket,
laboratorium, metodologi pengajaran, peraturan perundang undangan di
bidang pendidikan dan berbagai input serta kondisi proses lainya. Meski
faktor input telah ditangani selama ini baik kualitas maupun kuantitasnya,
namun masih ada faktor yang terkadang terabaikan dan belum mendapat
perhatian yang cukup yaitu pada manajemen pendidikan.
Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan
menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab (UU No. 20
Tahun 2003)

1

Hal ini sejalan dengan pola dasar yang telah ditetapkan oleh pemerintah
Daerah Kota Batu tentang pendidikan yaitu pelaksanaan pendidikan di Kota
Batu yang bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui
peningkatan kuantitas dan kualitas baik sarana dan prasarana maupun kualitas
tenaga pendidik. Dunia pendidikan mengenal komponen input dan output.
Komponen proses meliputi aspek kurikulum dan bahan ajar, aspek proses
belajar mengajar dan penilaian, dan aspek manajemen dan kepemimpinan.
Sedangkan komponen output mencakup aspek prestasi belajar siswa, aspek
prestasi

guru

dan

kepala

sekolah

dan

aspek

prestasi

sekolah.

(www.diknas.kotabatu.go.id).
Salah satu sekolah menengah kejuruan di Batu adalah Sekolah
Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu. Sekolah ini merupakan sekolah berbasis
pertanian yang memiliki keunggulan lokal tanaman buah-buahan dan sayursayuran. Keunggulan lokal ini merupakan kompetensi dasar yang diajarkan
siswa untuk mencetak lulusan yang siap pakai dalam dunia usaha maupun
dunia industri. Selain itu prestasi kerja guru di tunjukkan dengan keikutsertaan
guru dalam lomba karya ilmiah khusus guru dan berhasil meraih juara 1
tingkat nasional tahun 2007 dan Juara harapan 1 tingkat nasional Workshop
Guru Matematika & Fisika Tahun 2006, kreativitas guru dengan membuat
karya inovatif, kurang optimal guru dalam mengajar, masih sering terlihat
guru yang datang tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan serta
kurangnya tanggung jawab, tingkat pengetahuan guru seperti dapat menjadi
pembicara dalam seminar. Kondisi tersebut didukung oleh hasil penilaian

2

yang dilakukan oleh Departemen Pendidikan Nasional mengenai penilian atas
prestasi para guru di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu yang secara
kengkap disajikan pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
Penilaian Prestasi Kerja Guru
Keterangan

Tingkat kreativitas guru
- Membuat buku penunjang pelajaran atau modul
- Membuat karya inovatif atau menggunakan alat
peraga dalam pembelajaran
- Membuat lembar kerja siswa
Ketepatan waktu mengajar
- Membuka dan mengakhiri pembelajaran tepat
waktu
- Kedisiplinan guru (kehadiran dan keterlambatan)
Frekuensi mengikuti lomba dan membuat karya
ilmiah
- Mengikuti lomba atau membuat karya ilmiah
Tingkat pengetahuan guru
- Menjadi pemateri dalam seminar
- Perwakilan workshop guru
Sumber: Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu

Prestasi Kerja
Guru
Rendah
Tinggi












Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa selam ini prestasi kerja para
guru sebagian besar masuk dalam kategori rendah. Kenyataan tersebut dapat
menunjukkan kurang maksimalnya pengelolaan dalam proses belajar
mengajar yang mengacu pada Kurikulum Berbasis Kompetensi. Dimana
sistem pembejaran tersebut dilakuakn secara inovatif melalui penyajian bahan
ajar yang sesuai dengan kondisinya, serta konsisiten dengan tujuan mengantar
anak anak didiknya sesuai dengan potensi yang dimiliki. Selain itu sekolah ini

3

juga

dirintis

sebagai

SSN

(Sekolah

Standart

Nasional).

(www.smkn02batu.sch.id.)
Keunggulan lain yang didapat oleh Sekolah Menengah Kejuruan 02 Batu
adalah mampu mengembangkan budidaya tanaman serta pengolahan hasil
pertanian yang menghasilkan produk sendiri dengan didukung peralatan
modern yang memadai serta mampu bekerja sama dengan UKM yang
tergabung di Kota Batu. Sebagai Produk Indi dari SMKN 02 Batu adalah
pelayanan jasa pendidikan dan pelatihan. Namun selain jasa pendidikan dan
latihan, SMKN 02 Batu juga menerima jasa pembuatan berbagai macam
produk barang sesuai dengan program keahlian yang ada yang tergabung
dalam unit produksi SMKN 02 Batu. Terwujudnya keunggulan ini karena
adanya

pengelolaan

sumber

daya

manusia

pada

guru

guru.

(www.smkn02batu.sch.id).
Guru sebagai tenaga pendidikan memiliki peranan penting dalam
mencerdaskan kehidupan masyarakat tersebut. Saat ini profesional guru sangat
diperlukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan yang sangat berhubungan
dengan membangun fondasi dari pembentukan sumber daya manusia.
Sehingga guru sebagai salah satu unsur dibidang pendidikan harus berperan
aktif dalam menetapkan kedudukanya sebagai tenaga profesional, sesuai
dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dapat dikatakan
bahwa pada setiap guru terletak tanggung jawab untuk membawa para
siswanya pada suatu kedewasaan atau taraf kematangan tertentu, yang berarti
suatu pernyataan yang kompleks didalam suatu organisme yang mengarahkan

4

tingkah laku terhadap tujuanya. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya posisi
guru dalam dunia pendidikan sehingga selayaknya guru memiliki prestasi
kerja yang baik. (www.wikipedia.org).
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan (2005 : 194).

Prestasi kerja seorang guru dapat berupa mengikuti lomba atau membuat
karya ilmiah, misalnya melakukan penelitian tentang cara mengajar yang
efektif, guru yang mempunyai pengetahuan lebih dari pada guru yang lain
dapat menjadi pembicara dalam seminar dan membuat buku penunjang
pelajaran, dimana ini adalah suatu prestasi yang belum tentu semua orang bisa
melakukanya. (Diknas,2000:178). Perubahan perubahan yang akan datang
menghendaki adanya strategi yang menuntut pelatihan sumber daya manusia
untuk perbaikan prestasi kerja yang ada saat ini dan juga dalam
mengantisipasi kebutuhan kebutuhan yang akan datang. (Alwi, 2001:211).
Simamora dan Kamil (2010:3) mengemukakan bahwa pelatihan sebagai
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu.
Pelatihan menurut Simamora diartikan sebagai aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan pengetahuan, pengalaman dan keterampilan agar individu dapat
berubah sikapnya. Pelatihan Profesi Guru merupakan serangkaian dari
sertifikasi guru dalam jabatan setelah melalui proses penilaian portofolio.

5

Di samping itu, menurut Samami dkk. (2006:3), yang perlu disadari
adalah bahwa guru adalah subsistem pendidikan nasional. Dengan adanya
pelatihan

profesi

guru,

diharapkan

kompetensi

guru

sebagai

agen

pembelajaran akan meningkat sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Dengan kompetensi guru yang memenuhi standar minimal dan kesejahteraan
yang memadai diharapkan prestasi kerja guru dalam mengelola proses
pembelajaran dapat meningkat.
Dengan adanya pelatihan profesi guru tersebut maka akan menghasilkan
(guru) Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas dan mampu memberikan
kontribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan. Melalui pelatihan ini juga
instansi pendidikan atau sekolah dapat memiliki pegawai (guru) yang
memiliki kompetensi untuk bersaing. Sebagai manifestasi dari fungsi
pengembangan kualitas pada guru, maka guru yang dimiliki sekolah tersebut
harus diberi pelatihan profesi guru dengan baik untuk melanjutkan sertifikasi.
Sertifikasi sebagai upaya peningkatan pembelajaran, layanan bimbingan dan
konseling, serta kepengawasan pada satuan pendidikan formal secara
berkelanjutan, sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 10
Tahun 2009.
Pelatihan profesi guru adalah bagian dari pendidikan yang dilakukan
bagi guru untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilanya sesuai dengan
tuntutan persyaratan pembiayaanya sebagai Pegawai Negeri Sipil pada guru.
Mengingat pentingnya pengaruh pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja

6

guna mencapai tujuan instansi pendidikan atau sekolah. Maka dalam
penyusunan skripsi ini penulis mengambil judul :

“PENGARUH PELATIHAN PROFESI GURU TERHADAP PRESTASI
KERJA GURU PADA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN 02 BATU”.

B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana pelatihan profesi guru yang dilaksanakan pada Sekolah
Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu ?
2. Bagaimana prestasi kerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri
02 Batu?
3. Apakah pelatihan profesi guru berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja guru pada?
C. Batasan Masalah
Agar permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas maka perlu adanya
pembatasan masalah dengan harapan tidak terjadi kekacauan dalam usaha
menyelesaikan masalah atau dengan kata lain penelitian hanya di fokuskan
pada seluruh (Guru) Pegawai Negeri Sipil yang sudah mengikuti pelaksanaan
Pelatihan Profesi Guru di Sekolah Menegah Kejuruan Negeri 02 Batu.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mendeskripsikan pelatihan profesi guru yang dilaksanakan pada
Sekolah Menengah Kejuruan negeri 02 Batu ?

7

b. Untuk mendeskripsikan tingkat prestasi kerja guru pada Sekolah
Menengah Kejuruan Negeri 02 Batu?
c. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh variabel pelatihan profesi
guru

terhadap

prestasi kerja

guru

pada

Sekolah Menengah

Kejuruan Negeri 02 Batu?
2. Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini dapat bermanfaat untuk:
a. Bagi Peneliti, sebagai tambahan wawasan berpikir, mengetahui
perkembangan hasil belajar, dan menambah pengalaman dalam
mengadakan penelitian serta memberikan informasi perkembangan
dunia kerja .
b. Bagi Sekolah Menengah Kejuruan negeri 02 Batu, sebagai bahan
masukan (input) untuk meningkatkan prestasi kerja Pegawai Negeri
Sipil pada guru dan sebagai

media tambahan informasi dalam

menciptakan suasana yang dapat melahirkan dan membangkitkan
motivasi kerja pegawai.

8

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu tentang pelatihan pernah dilakukan oleh Setiawan
(2009) dengan judul “ Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Guru
Pada Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Madiun. Rancangan penelitian ini
bersifat kuantitatif dengan, Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis
penelitian deskriptif, instrument penelitian menggunakan kuisioner, dengan
jumlah responden 50 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah uji
validitas, reliabilitas, analisis regresi berganda, analisis korelasi, koefisien
determinasi, uji-t dan uji-f dengan menggunakan SPSS 19.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara Variabel
pelatihan terhadap kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum Negeri 1
Madiun. Dengan diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini termasuk dalam korelasi
cukup tinggi karena mendekati 1.
Dari penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati (2009) dengan judul
“Pengaruh Kegiatan Pelatihan Guru Terhadap Kinerja Mengajar Guru di
Sekolah Menengah Atas Negeri Se-Kecamatan Tarogong Kidul Garut”. Alat
analisis yang digunakan adalah regresi sederhana dan uji signifikan T,
dimana variabel yang diteliti adalah variabel bebas dan variabel terikat,
variabel bebasnya adalah pelatihan (X) dan variabel terikatnya adalah
Kinerja guru (Y). Hasil penelitian menunjukkan pelatihan memiliki

9

kontribusi yang positif terhadap kinerja guru dengan koefisien regresi
sederhana sebesar 0,7932. Dimana jika terjadi ada peningkatan terhadap
pelatihan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja guru sebesar
0,7932 atau meningkat sebesar 79,32%. Pada pengujian hipotesis dapat
diketahui bahwa T hitung sebesar 36,00 lebih besar dari Ttabel sebesar 2,00.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yuniardi (2008) dengan judul
“Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai” ( Studi Pada Pusat
Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Kewarganegaraan dan Ilmu Pengetahuan Sosial/PPPPTK PKN dan IPS
Malang). Tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan secara empirik
pelatihan secara bersama sama dan sendiri sendiri berpengaruh dan
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PPPPTK PKN dan IPS Malang.
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh signifikansi antara variabel Pelatihan(X), terhadap Prestasi Kerja
(Y) dengan menggunakan uji F dan uji T, Sebelum melakukan pengujian
tersebut penulis menggunakan analisis rentang skala, uji asumsi klasik dan
regresi linier berganda. Sementara untuk menguji kuesioner, penulis
menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Berdasarkan hasil analisis
diperoleh hasil : pengaruh variabel Pelatihan (X) terhadap Prestasi Kerja (Y)
sebesar B = 0,268. Hasil koefisien determinasi dari output regresi yang
diwakili oleh variabel pelatihan (X) terhadap Prestasi kerja (Y) diperoleh
nilai R2 = 0,484. Angka ini menunjukkan bahwa variasi nilai prestasi kerja

10

yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi sebesar 48,4%, sedangkan
sisanya 51,6% dijelaskan oleh variabel lain.
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian

Tujuan Penelitian

Metode
Penelitian

Hasil Penelitian

Analisis Pengaruh
Pelatihan Terhadap
Kinerja Guru Pada
Sekolah Menengah
Umum Negeri 1
Madiun.
(Rony Setiawan
2009)

Untuk mengetahui
signifikansi pengaruh
pelatihan terhadap
kinerja guru pada
Sekolah Menengah
Umum Negeri 1
Madiun

Analisis regresi
berganda
dengan
menggunakan
Uji Hipotesis
(Uji T dan Uji
F)

Variabel pelatihan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja guru pada
Sekolah Menengah Atas
1 Madiun.

Pengaruh Kegiatan
Pelatihan Guru
Terhadap Kinerja
Mengajar Guru di
Sekolah Menengah
Atas Negeri SeKecamatan Tarogong
Kidul Garut
(Rini Sukmawati
2009)

Untuk mengetahui
seberapa besar
Pengaruh Kegiatan
Pelatihan Guru
Terhadap Kinerja
Mengajar Guru di
Sekolah Menengah
Atas Negeri SeKecamatan Tarogong
Kidul Garut.

Analisis regresi
sederhana dan
Uji Hipotesis
(Uji T)

Berarti pelatihan yang
diberikan kepada guru
berpengaruh positif
terhadap kinerja guru di
Sekolah Menengah Atas
Negeri Se- Kecamatan
Tarogong Kidul Garut.

Pengaruh Pelatihan
Terhadap Prestasi
kerja Pegawai” (
Studi Pada Pusat
Pengembangan dan
Pemberdayaan
Pendidik dan Tenaga
Kependidikan
Kewarganegaraan
dan Ilmu
Pengetahuan Sosial
Malang)
(Erwan Yuniardi
2008)

Untuk membuktikan
secara empirik
pelatihan
berpengaruh dan
signifikan terhadap
prestasi kerja
pegawai PPPPTK
PKN dan IPS Malang

Analisis regresi
berganda
dengan
menggunakan
Uji Hipotesis
(Uji T dan Uji
F)

Variabel pelatihan juga
berpengaruh secara
signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai
PPPPTK PKN dan IPS
Malang

11

B. Tinjauan Teori
1. Pengertian Pelatihan
Definisi tentang pelatihan perlu dikemukakan karena selama ini
terdapat banyak persepsi tentang pendidikan dan pelatihan yang dianggap
sama. Pendidikan menurut Ranupandojo dan Husnan (2000 : 77) merupakan
suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk
di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan
terhadap persoalan-persoalan mencapai tujuan. Sedangkan Simamora
(2001:343) pendidikan bertujuan mengembangkan individu, pendidikan
mewakili suatu perluasan individu sehingga ia dapat dipersiapkan untuk
memulai berbagai situasi dan menarik respon yang paling tepat. Berbeda
dengan pendidikan, pelatihan didefinisikan sebagai proses belajar mengajar
dalam rangka meningkatkan kompetensi. (PP No. 101 Tahun 2000).
Menurut Simamora dan Kamil (2010:3) pelatihan sebagai serangkaian
aktivitas

yang

dirancang

untuk

meningkatkan

keahlian

keahlian,

pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu.
Pelatihan menurut Simamora diartikan sebagai aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan pengetahuan, pengalaman dan keterampilan agar
individu dapat berubah sikapnya.
Selanjutnya, (Edwin B. Filippo dalam Kamil, 2010:3) memberikan
penjelasan mengenai pelatihan adalah tindakan meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan seorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.
Definisi pelatihan ini diartikan sebagai upaya peningkatan keterampilan
terhadap pegawai yang bertujuan agar dapat melaksanakan tugas/pekerjaan

12

tertentu. Menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:43) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah
“suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas”.
Sedangkan Rivai dan Sagala (2010:211) pelatihan merupakan bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dengan
relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada
teori.
Melengkapi

definisi

tentang

pelatihan,

Hariandja

(2002:169)

mengemukakan bahwa ada tiga syarat yang harus diperoleh agar suatu
kegiatan dapat disebut pelatihan. Ketiga syarat tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.
2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari
pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan
pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.
3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan
berhubungan

dengan

menambah

pengetahuan

keterampilan

dan

kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Berdasarkan pendapat pendapat yang dikemukakan diatas, secara
umum terdapat perbedaan mengenai pendidikan dan pelatihan.

13

Pendapat mengenai perbedaan pendidikan dan pelatihan dipertegas
oleh Budiar (2000:22) yakni membedakan keduanya adalah sebagai berikut :
1. Pendidikan lebih banyak menekankan pada pengetahuan yang bersifat
teoritis sedangkan pelatihan bersifat praktis.
2. Pelatihan banyak ditujukan untuk mengembangkan kecakapan dan
kemempuan pegawai untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu.
Pendidikan lebih ditujukan pada usaha pembinaan mental seperti sikap,
tingkah laku, cara berperilaku dan berpikir.
3. Pelatihan berhubungan dengan penambahan pengetahuan dan kecakapan
untuk

melaksanakan

pekerjaan

tertentu,

sedangkan

pendidikan

berhubungan dengan penambahan pengetahuan umum.
2. Tujuan Pelatihan
Berdasar Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, tujuan pelatihan
adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap
untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi
kepribadian dan etika PNS (guru) sesuai dengan kebutuhan instansi.
Mengacu pada UU No. 20/2003 Pasal 3, tujuan umum program
Pelatihan Profesi Guru adalah menghasilkan calon guru yang memiliki
kemampuan

mewujudkan

tujuan

pendidikan

nasional,

yaitu

mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman
dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis

14

dan bertanggung jawab. Tujuan khusus program Pelatihan Profesi Guru
seperti yang tercantum dalam Permendiknas No 8 Tahun 2009 Pasal 2
adalah untuk menghasilkan calon guru yang memiliki kompetensi dalam
merencanakan, melaksanakan, dan menilai pembelajaran; menindaklanjuti
hasil penilaian, melakukan pembimbingan, dan pelatihan peserta didik serta
melakukan penelitian, dan mampu mengembangkan profesionalitas secara
berkelanjutan.
Secara rinci tujuan pelaksanaan pelatihan bagi karyawan dikemukakan
oleh Simamora (2001:346) bahwa terdapat tujuh bidang yang merupakan
tujuan utama pelatihan yaitu:
1. Memperbaiki Kinerja
Pencapaian tujuan ini diarahkan bagi pegawai yang kurang terampil.
Walaupun pelatihan ini tidak mampu memecahkan semua masalah kinerja
yang tidak efektif, namun program pelatihan yang sehat seringkali
bermanfaat dalam meminimalkan masalah pegawai yang kurang terampil.
2. Memuthakirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi
Perubahan teknologi menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri
terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing, sehingga melalui
pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru
untuk diintegrasikan kedalam organisasi.
3. Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten
dalam pekerjaan.

15

Pelatihan diarahkan pegawai baru menjadi “Job Competent” yaitu mampu
mencapai hasil kerja dan standart kualitas yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
Pelatihan dalam berbagai bidang oleh organisasi ataupun konsultan luar
diharapkan dapat membantu para pegawai memecahkan masalah
organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
5. Mempersiapkan pegawai untuk promosi
Pelatihan adalah unsur kunci dalam strategi pengembangan karir.
Pelatihan memberikan jaminan berupa kemampuan berupa kemampuan
kerja bagi pegawai yang diberikan promosi.
6. Mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan
Pelatihan diberikan bagi pegawai baru dengan mengorientasikan mereka
terhadap

perusahaan

agar

mereka

dapat

memiliki

kesan

yang

menyenangkan sehingga kepuasan kerja dan produktivitas dapat tercapai.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan diri
Pelatihan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasi
yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua
pegawai.
Selain dengan tujuan di atas Simamora (2001:349) juga menambahkan
bahwa pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan
efesiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah :
1. Meningkatkan produktivitas secara kuantitatif dan kualitatif

16

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standart standart kinerja yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.
3. Program Pelatihan
Pelatihan adalah merupakan suatu proses yang akan menghasilkan
suatu perubahan perilaku sasaran pelatihan. Secara konkrit perubahan
perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dari sasaran pelatihan,
Kemampuan

ini

mencakup

kemampuan

kognitif,

afektif

maupun

psikomotorik. Secara garis besar yang perlu diperhatikan dalam penyusunan
suatu program pelatihan adalah : lama waktu pelatihan, frekuensi pelatihan
untuk memutakhirkan keahlian serta relevansi dengan pekerjaan yang
dilaksanakan. (Mangkunegara 2000:61).
4. Jenis Pelatihan
Menurut Simamora (2001:396), jenis pelatihan ada dua hal yaitu :
1. On The Job Training
Yaitu memberikan petunjuk-petunjuk mengenai pekerjaan secara langsung
saat bekerja untuk melatih karyawan bagaimana melaksanakan pekerjaan
mereka sekarang. On the Job Training antara lain :

17

a. Magang, yaitu menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada
pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan didalam ruang kelas untuk
subjek subjek tertentu.
b. Internship, yaitu memberikan pengalaman pada individu individu
terhadap pekerjaan pekerjaan tertentu atau pengenalan terhadap
pekerjaan, organisasi atau industri.
c. Rotasi pekerjaan yaitu untuk menyiapkan individu individu pada posisi
posisi manajemen dan memberikan orientasi pada berbagai fungsi
pekerjaan pada biaya yang agak rendah
2. Off The Job Training
Yaitu memberikan individu individu dengan keahlian dan pengetahuan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang
terpisah dari waktu kerja reguler. Jenisnya antara lain :
a. Kuliah, menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka pendek
biayanya cenderung kecil.
b. Studi Kasus, yaitu penyajian tertulis dan naratif dari serangkain fakta
dari problem yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta latihan.
c. Simulasi Komputer, yaitu memungkinkan individu mengalami interaksi
diantara bidang fungsional dalam organisasi dan melihat dampaknya
tanpa sungguh sungguh mempengaruhi fungsimorganisasi.
d. Role Playing (memainkan peranan), metode ini didefinisikan sebagai
suatu metode pelatihan dimana terlibat proses interaksi hubungan

18

individu, baik sebenarnya maupun tiruan, yang diperankan secara
spontan.
e. Seminar dan lokakarya, seminar sebagai suatu pertemuan ilmiah untuk
mengemukakan serta membandingkan berbagai pendapat atau keyakinan
mengenai

suatu

masalah.

Sedangkan

lokakarya,

memberikan

kesempatan adanya partisipasi individual, memberi kesempatan untuk
berfungsi spesifik seperti,

profesional, kejujuran dan lain lain serta

memberikan cara menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh kelompok
dan metode kerja.
f. Simposium, yaitu serangkaian pembicaraan yang diberikan oleh
beberapa ahli dalam bidangnyya masing masing berfungsi narasumber
dengan keahlian masing masing yang berbeda tentang berbagai aspek
dari sesuatu masalah.
g. Diskusi kelompok, yaitu suatu proses interaksi secara oral mengenai
tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan
cara tatap muka, melalui tukar menukar informasi atau pemecahan
masalah suatu masalah.
h. Kombinasi, yaitu gabungan dari dua metode atau lebih yang
dilaksanakan dengan tidak mengindahkan prinsip dari masing masing
metode tersebut.
Sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun
2000, Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari :

19

1. Diklat Prajabatan
Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS
2. Diklat dalam Jabatan
a. Diklat Kepemimpinan
1. Diklatpim Tingkat IV untuk Jabatan Struktural Eselon IV
2. Diklatpim Tingkat III untuk Jabatan Struktural Eselon III
3. Diklatpim Tingkat II adalah untuk Jabatan Struktural Eselon II
4. Diklatpim Tingkat I adalah untuk Jabatan Struktural Eselon I
b. Diklat Teknis
Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Penyelengaraan pelatihan
teknis disesuaikan dengan tugas instansi yang bersangkutan.
c. Diklat Fungsional
Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai
dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing masing.
Dengan demikian beberapa jenis pelatihan yang dapat dilaksanakan
oleh organisasi dengan syarat suatu organisasi harus bisa memilih dan
menentukan jenis pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Berkaitan dengan itu telah dikembangkan suatu tahapan sebelum
melaksnakan pelatihan.
Tiga tahap yang harus mencakup dalam pelatihan (Simamora,
2001:359) yaitu :

20

1. Tahap Penilaian (assessing phase), mempertimbangkan siapa yang harus
dilatih, jenis pelatihan yang dibutuhkan, keuntungan apa yang didapatkan.
2. Tahap palatihan dan pengembangan dalam tahap ini program pelatihan
dirancang dan disajikan. Ont the job training dan off the job training dapat
digunakan tergantung pada sasaran pelatihan.
3. Tahap evaluasi, pada tahap ini pelatihan dievaluasi kesuksesanya berdasa
sasaran awal pelatihan.
5. Alasan Alasan Dilaksanakannya Pelatihan
Alasan

alasan

dilaksanakannya

pelatihan

diantaranya

sebagai

berikut: Menurut Mangkunegara (2006:55)
1. Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan
pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturan- aturan, dan pedoman
kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka perlu
memahami kewajiban- kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan
pekerjaannya.
2. Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu pengetahuan
dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang
lebih canggih daripada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya.
Maka itu para pegawai perlu mendapatkan pelatihan agar dapat
menggunakannya dengan sebaik-baiknya.
6. Komponen Komponen Pelatihan
Beberapa komponen yang harus diperhatikan dalam pelatihan,
(Mangkunegara, 2000:44) adalah:

21

a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya memiliki kualifikasi yang memadai
(profesional).
c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
d. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
7. Faktor Faktor yang Diperhatikan dalam Pelatihan
Menurut Umar Hamalik (2001:35-36) dan Gomes (2002:206-208)
faktor faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan adalah sebagai
berikut:
1. Peserta pelatihan
Penetapan peserta erat kaitannya dengan keberhasilan suatu pelatihan,
oleh kerena itu perlu seleksi yang teliti untuk menentukan peserta untuk
memenuhi persyaratan yang telah ditentukan seperti persyaratan
akademik (jejang pendidikan), jabatan ( telah menempati jabatan tertentu
atau akan memnempati pekerjaan tertentu), pengalaman kerja, motivasi
dan minat tingkat intelektualitas yang diketahui melalui tes seleksi.
2. Pelatih/Instruktur
Pelatih atau widyaswara sebagai penyampai materi adalah orang-orang
yang terpilih dengan kriteria tertentu minimal kemampuannya berada
diatas peserta pelatihan , memiliki pendidikan yang linear dan
kompetensi sesuai dengan pelatihan yang akan disampaikan.
3. Lamanya pelatihan
Lamanya pelatihan berdasarkan pertimbangan berikut:

22

a. Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari dalam
pelatihan tersebut lebih banyak dan lebih bermutu, kemampuan yang
ingin diperoleh mengakibatkan lebih lama diperlukan pelatihan.
b. Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan
pelatihan. Kelompok peserta yang ternyata kurang mampu balajar
tentu memerlukan waktu latihan yang lebih lama.
c. Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih.
Media pengajaran yang serasi dan canggih akan membantu kegiatan
pelatihan dan dapat mengurangi lamanya pelatihan tersebut.
4. Media (bahan pelatihan)
Materi pelatihan disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan,
kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan
pengetahuan yang diperlukan.
5. Metode pelatihan
Dalam usaha untuk mengubah perilaku peserta, pelatih tidak lepas dari
metode dan alat bantu pendidikan dengan menggunakan metode
pelatihan yang tepat tergantung dari tujuan dan sasaran yang berbeda
akan berakibat pada metode yang berbedah pula.
Lebih lanjut menurut Mangkunegara (2001:45) faktor faktor yang
perlu diperhatikan dalam pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Perbedaan individu pegawai
2. Hubungan dengan analisis jabatan
3. Motivasi

23

4. Seleksi peserta penataran
5. Metode pelatihan
8. Prestasi Kerja
Pada dasarnya prestasi kerja itu mencakup kecakapan, keterampilan,
pengalaman maupun memanfaatkan waktu secara efisien, bertanggung
jawab terhadap tugas, hasil kerja melebihi yang ditentukan. Dimana kinerja
sering juga diartikan sebagai prestasi kerja, sehingga memberikan pengertian
prestasi kerja adalah kemampuan seseorang didalam menyelesaikan
pekerjaan (Thoha, 2000 : 180). Menurut Sinungan (2000 : 243), prestasi
kerja merupakan bagian penting dari seluruh proses kekayaan karyawan
yang bersangkutan. Pentingnya penilaian yang rasional dan diterapkan
secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu
kepentingan karyawan yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.
Menurut Dharma (dalam Ruki,2002:121) mengemukakan bahwa
prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau jasa yang dihasilkan atau
diberikan seseorang. Selanjutnya Ruki (2002:121) mengatakan bahwa dalam
prestasi kerja tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara
kemampuan dan motivasi.

Menurut Hasibuan (2001:94) Prestasi kerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Prestasi kerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat
seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi

24

tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Mangkunegara
(2000:67) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat diketahui bahwa prestasi kerja
adalah produk dan jasa yang dihasilkan dari serangkaian aktivitas baik
individu maupun kelompok dalam suatu proses kerja karyawan dimana hasil
kerja tersebut sesuai dengan standart dan ketentuan yang telah ditetapkan
9. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Martoyo (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, dan
kemampuan. Adapun penjelasan yakni ;
a. Motivasi
Setiap usaha manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja individu
harus menggunakan teori motivasi. Proses untuk mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik
dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan pada jenis
motivasi ini apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita
inginkan, kita akan memberikan bahwa ia mungkin akan kehilangan
sesuatu bila kehilangan pengakuan uang atau mungkin jabatan.
b. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang
dimiliki oleh seorang pekerja. Kepuasan kerja berkaitan erat dengan

25

keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari
cara pandang karyawan terhadap pekerjaannya dan mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif
atau negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.
c. Kondisi fisik pekerjaan
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat penting
untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi karena lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang bekerja.
Lingkungan kerja yang memuaskan karyawan akan dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan dan sebaliknya lingkungan kerja yang sangat
tidak memuaskan. Lingkungan kerja mempunyai kedudukan penting
dalam lingkaran pengendalian manajemen unsur terpadu yang unsurunsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan
perusahaan, dan pola kebijakan.
d. Kemampuan
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan
yang menantang (challenging goal). Kemampuan (ability) dimaksudkan
sebagai

kesanggupan

pekerjaannya.

(capasity)

karyawan

Kemampuan mengandung

untuk

berbagai

melaksanakan
unsur

seperti

keterampilan manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-sifat
pribadi yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan pendidikan,
latihan, dan pengalaman yang dituntut sesuai dengan perincian kerja.

26

Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja
yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan
cara tertentu.
Menurut Keith Davis (Mangkunegara,

2002:67) faktor

yang

mempengaruhi prestasi kerja adalah:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari pengetahuan dan
ketrampilan. Karyawan yang mempunyai pendidikan yang memadai dan
ketrampilan dalam mengerjakan pekerjaan akan lebih mudah mencapai
prestasi kerja.
b.Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi
situasi

kerja.

Situasi

atau

lingkungan

kerja

menunjang

akan

mempermudah karyawan dalam pencapaian prestasi kerja.
10. Manfaat