Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru Di Sekolah Menengah Kejuruan (Smk)Negeri 1 Sibolga

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN

(SMK) Negeri 1 Sibolga SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik

Disusun Oleh:

DONY RIZKI PRAMANA SIANTURI 130921038

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2015

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara. Adapun judul skripsi ini adalah ”Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru di SMK Negeri 1 Sibolga”

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna baik dari sisi substansi maupun redaksi. Untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Dalam hal ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yaitu:

1.Bapak Prof. Dr. Badaruddin, MSi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara

2.Bapak Drs.M. Husni Thamrin, M.si, selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara yang telah banyak memberi ilmu pengetahuan di masa penulis kuliah

3.Ibu Dra. Elita Dewi M.SP, selaku Sekertaris Depatemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas sumatera Utara,

4.Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku sekaligus sebagai Dosen Pembimbing penulis yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan di dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Rasudyn Ginting,Msi selaku dosen penguji yang telah menyempatkan waktu untuk memberikan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Terimakasih pula kepada seluruh Staf Pengajar FISIP USU yang telah memberikan banyak bekal ilmu, nasehat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

8. Terimakasih Kak Dian dan Kak Mega yang selalu membantu dalam segala urusan administrasi yang memberikan informasi mulai penyusunan skripsi hingga sidang dan terimakasih buat Kak Sri yang selalu menyapa ditengah kesibukannya

9. Seluruh guru di SMK Negeri 1 Sibolga yang dengan ramah dan membantu dalam proses penelitian.

10.Untuk yang teristimewa yaitu kedua orang tua saya, Almarhum Gazali Sianturi dan Ihda Yuli Harahap yang telah menjadi kekuatan saya menjalani hari-hari ini memberikan motivasi baik moril maupun materil yang tak ternilai harganya yang selalu tampak tegar dalam membesarkan anak-anaknya,mungkin semua tak kan bisa terbalas semoga kedepannya saya bisa membuat orang tua tersenyum bangga kepada anak-anaknya. Dan tidak lupa kepada kedua saudara saya Wahyuni Sari Sianturi yang telah memberikan nasehat dan motivasinya.

Kepada adik saya Dea Finna Sari Sianturi yang telah banyak memberi bantuan dalam berjalannya skripsi ini maaf membuatmu sibuk, terima kasih atas semua bantuannya. 11. Terimakasih kepada sahabat-sahabat saya selama Ekstensi di Administrasi Negara DellaAlvyonita,Fiqih Eria Sandi,Fitri Aprlia,Widya,Yohanda Andreas, Eki

Prayudi,Adil Rizal yang selalu menemani di masa-masa ini dan menjadi teman ngumpul paling seru.

12. Terimakasih buat semua teman seperjuangan Eks Administrasi Negara 2013 yang membuat suasana kelas selalu ceria.

Akhir kata saya ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini maupun selama masa kuliah. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 23 Maret 2015

DAFTAR ISI

KATA PENGHANTAR DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ABSTRAK

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Kerangka Teori... 6

1.5.1 Motivasi ... 6

1.5.1.1 Pengertian Motivasi ... 6

1.5.1.2 Teori Motivasi ... 8

1.5.1.3 Manfaat Motivasi ... 11

1.5.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 12

1.5.2 Produktivitas Kerja ... 14

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 14

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 16

1.5.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru ... 20

1.6 Hipotesis ... 21

1.7 Defenisi Konsep ... 22

1.8 Defenisi Operasional ... 23

BAB II METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian ... 27

2.2 Lokasi Penelitian ... 27

2.3 Populasi dan Sampel ... 27

2.3.1 Populasi ... 27

2.3.2 Sampel ... 28

2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 28

2.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer ... 28

2.4.2 Teknik Pengumpula Data Sekunder ... 29

2.5 Teknik Penentuan Skor ... 29

2.6 Teknik Analisa Data ... 30

2.6.1 Teknik Analisis Deskriptif ... 30

2.6.2 Uji Instrumen ... 31

2.6.3 Koefisien Korelasi ... 32

2.6.4 Uji Determinasi ... 33

2.6.5 Uji Signifikan ... 33

2.6.6 Analisis Regresi Linier ... 34

BAB III. DESKRIPSI LOKAS I PENELITIAN 3.1 VISI dan MISI SMK Ngeri 1 Sibolga ... 35

3.2 Sarana dan Prasarana SMK Negeri 1 Sibolga ... 36

3.3 Struktur Organisasi... 38

3.4 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi... 39

BAB IV. PENYAJIAN DATA 4.1 Karakteristik Responden ... 41

4.2 Pengujian Instrumen Data ... 46

4.2.1 Uji Validitas ... 46

4.2.2 Uji Reabilitas ... 49

4.3 Penyajian Data ... 50

4.3.1 Variabel Motivasi ... 50

4.3.2 Variabel Produktivitas Kerja ... 65

BAB V ANALISIS DATA 5.1 Klasifikasi Data ... 75

5.1.1 Motivasi ... 75

5.1.2 Produktivitas Kerja ... 77

5.2 Koefisien Korelasi ... 79

5.3 Koefisien Determinasi ... 81

5.4 Uji Signifikan Statistik t ... 81

5.5 Regresi Linier ... 83

5.6 Interprestasi Data ... 84

5.6.1 Motivasi ... 84

5.6.2 Produktivitas ... 87

BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan ... 91

6.2 Saran ... 92

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...42

Tabel 4.2 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia...43

Tabel 4.3 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Golongan Jabatan...44

Tabel 4.4 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan...44

Tabel 4.5 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja...45

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X)...47

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas (Y)...48

Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitas Variabel Motivasi (X)...49

Tabel 4.9 Hasil Uji Reabilitas Variabel Produktivitas (Y)...50

Tabel 4.10 Distribusi jawaban tentang menjalankan pekerjaan dengan rasa senang51 Tabel4.11 Distribusi jawaban memiliki kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada ditempat...52

Tabel4.12 Distribusi Jawaban tentang merasa nyaman berada di lingkungan kerja...53

Tabel4.13 Distribusi jawaban tentang dalam melakukan pekerjaan,bapak/ibu mendapat perhatian dari atasan...54

Tabel4.14 Distribusi jawaban tentang dengan diberikannya fasilitas yang cukup bagi guru dapat mempengaruhi motivasi kerja bagi para guru...55

Tabel4.15 Distribusi jawaban tentang pada jam kerja bapak/ibu selalu berada ditempat...56

Tabel4.16 Distribusi jawaban tentang kenaikan pangkat memberikan semangat untuk bekerja...57

Tabel4.17 Distribusi jawaban tentang rasa kepuasan dengan gaji yang selama ini diterima setiap bulannya...58

Tabel4.18 Distribusi jawaban penghargaan yang diterima saat ini sesuai dengan yang diharapkan...59

Tabel4.19 Distribusi jawaban saya bekerja semata-mata ingin memperoleh penghargaan dari pimpinan...60 Tabel4.20 Distribusi jawaban tentang saya bekerja hanya ingin naik pangkat dan golongan...61 Tabel4.21 Distribusi jawaban tentang pimpinan saya memberi sanksi atas tindakan atau kesalahan yang saya perbuat...62 Tabel4.22 Distribusi jawaban tentang saya bekerja sebagai guru hanya mencari uang dan menambah kenaikan pangkat...63 Tabel4.23 Distribusi jawaban tentang Saya tidak perlu kerja keras dalam membimbing siswa,karena gajinya sama saja...64 Tabel4.24 Distribusi jawaban tentang Bapak/ibu memiliki waktu yang cukup untuk

menyelesaikan tugas sehari-hari...65 Tabel4.25 Distribusi jawaban tentang waktu mengajar saya gunakan secara efektif dan efisien...66 Tabel4.26 Distribusi jawaban tentang bapak/ibu mampu mencapai sasaran kerja yang

telah ditetapkan oleh organisasi maupun pimpinan...67 Tabel4.27 Distribusi jawaban tentang saya mampu mengendalikan kondisi didalam kelas...68 Tabel4.28 Distribusi jawaban tentang bapak/ibu pernah meningkatkan keterampilan

dalam bekerja...69 Tabel4.29 Distribusi jawaban tentang keahlian dan keterampilan yang saya miliki sesuai dengan bidang mata pelajaran saya...70 Tabel4.30 Distribusi jawaban Bekerja keras dalam melakukan pekerjaan agar hasilnya lebih baik...71 Tabel4.31 Distribusi jawaban tentang saya pernah mengikuti diklat peningkatan mutu kinerja atau pengembangan karir...72 Tabel4.32 Distribusi jawaban tentang atasan saya mengadakan evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaan yang telah dilakukan...73 Tabel4.33 Distribusi jawaban responden pernah cepat pulang kerja tanpa alasan yang sah...74

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Motivasi...76

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Produktivitas...78

Tabel 5.3 Hasil Uji Korelasi...80

Tabel 5.4 Tabel Product Moment...80

Tabel 5.5 Hasil Pengujian Koefisien Regresi Linier...82

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

GURU

DI SMK NEGERI 1 SIBOLGA

Nama : Dony Rizki Pramana Sianturi NIM : 130921038

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA

Kurang maksimalnya kerja guru dan belum berjalan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari masih adanya guru yang menunda-nunda pekerjaan, terlambat masuk kerja dari jam kerja yang telah ditentukan ataupun meninggalkan tempat kerja sebelum jam kerja berakhir. Oleh karena itu, diperlukannya motivasi untuk dapat meningkatkan kerja guru yang akhirnya juga dapat meningkatkan produktivitas kinerja guru. Maka diperlukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru Pada SMK Negeri 1 Sibolga. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa kuantitatif. Adapun teknik pengumpulan data primer melalui kuesioner dan pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan. Analisa data yang digunakan adalah teknis korelasi untuk membuktikan adanya pengaruh dari motivasi terhadap kerja guru SMK Negeri 1 Sibolga.

Berdasarkan uji korelasi menunjukkan bahwa ada pengaruh positif motivasi terhadap produktivitas kerja guru dimana tingkat hubungan berada pada kategori kuat. Dengan demikian hipotesis awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara motivasi terhadap produktiviatas kerja guru dapat diterima. Hal ini didasarkan pada hasil thitung lebih besar dari ttabel (7,918 > 2,024).

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukan pribadi manusia. Pendidikan sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran normatif. Menyadari akan hal tersebut, pemerintah pada era reformasi ini sangat serius menangani bidang pendidikan, karena dengan menerapkan sistem pendidikan yang baik serta ditunjang pula oleh guru yang bermutu dan profesional diharapkan muncul generasi penerus bangsa yang berkualitas dan mampu menyesuaikan diri untuk hidup bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara yang dilandasi oleh semangat keberagamaan.

Keberhasilan tujuan pendidikan nasional tersebut harus memperhatikan komponen pendidikan khususnya sumber daya manusia (SDM) yang mempunyai peranan sangat penting dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Oleh karena itu, guru merupakan ujung tombak yang melakukan proses pembelajaran di sekolah, maka mutu jumlah guru perlu ditingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan sekarang dan yang akan datang.

Kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin meningkat. Produktivitas kerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi.

Setiap aparatur pemerintah memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi sehingga dapat memenuhi kualitas yang diharapkan masyarakat dan pemerintah dengan memberikan hasil kerja yang maksimal. Namun, masalahnya akan timbul pada saat pegawai dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik dalam mengerjakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya.

Sebagaimana hasil riset yang telah dilakukan oleh UGM pada tahun 2002,

menyatakan bahwa masih banyaknya pegawai yang berkerja kurang profesional dan bahkan tidak mengetahui tugas dan wewenangnya secara jelas di dalam organisasi/ lembaga pemerintahan. Bahkan ada aparatur yang mengetahui tugas dan fungsinya juga memiliki profesionalisme kerja pada suatu keahlian akan tetapi karena faktor lain yang menyebabkannya tidak produktif seperti rasa malas dan tidak adanya jaminan dari yang dikerjakannya.

Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya (2000: 2), di suatu unit lembaga pemerintahan misalnya, sekitar 25% dari pegawai, baik tingkat atas, menengah atau tingkat bawah, benar-benar bekerja keras dengan memanfaatkan semua waktu kerja yang ada. Ada diantara mereka yang terpaksa bekerja lembur karena mengejar batas waktu penyelesaian kerja atau selalu dikerja ”dead line”. Sementara itu 75% pegawai tidak memanfaatkan jam kerja yang ada, bahkan cenderung untuk mengurangi jam

kerja. Banyak diantara pegawai tersebut yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk ngobrol, menelpon keluarga atau teman, ataupun izin ke luar kantor untuk urusan-urusan yang tidak berkaitan dengan tugas pekerjaannya. Disini dapat kita simpulkan bahwa produktivitas kerja tidak akan tercapai jika pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak professional serta bersungguh-sungguh.

Produktivitas organisasi sekolah sebagian besar dipengaruhi oleh produktivitas kerja guru. Oleh karena itu, produktivitas kerja guru harus menjadi perhatian kepala sekolah sebagai pimpinan organisasi karena tinggi rendahnya produktivitas kerja guru dapat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi sekolah secara keseluruhan. Kepala sekolah harus terus meningkatkan motivasi guru untuk meningkatkan produktivitas kerja guru ini.

Penelitian tentang produktivitas guru juga disampaikan oleh Usa (2002) bahwa ada hubungan yang signifikanan antara motivasi kerja guru dengan produktivitas kerja guru pada SMU Negeri di Kabupaten Muna. Hasil penelitian tersebut diperkuat oleh penelitian Daryono (2006) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja guru dengan produktivitas kerja guru pada SD Negeri di Kabupaten Probolinggo.

Observasi awal yang saya lakukan, berdasarkan hasil wawancara penulis dengan bagian tata usaha ditemukan bahwa masih adanya guru/pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang professional. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang sering menunda-nunda pekerjaan, hadir terlambat pada waktu yang telah ditetapkan dan pada jam kerja beberapa pegawai tidak pada posisinya dengan alasan yang tidak jelas ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir.

Selain itu tingkat kehadiran pegawai yang belum dapat dikatakan baik, hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Hal lain yang dapat penulis lihat berdasarkan observasi penulis yaitu dalam melaksanakan pekerjaan ada kalanya pegawai tidak memiliki displin kerja yang tinggi dan melakukan penyimpangan dalam melaksanakan tugasnya khususnya bila pimpinan tidak berada ditempat dan mereka keluar untuk kepentingan diluar pekerjaan tanpa sepengetahuan pimpinan, sehingga banyak menyebabkan banyak pekerjaan tertinggal. Hal ini juga akan mempengaruhi produktivitas kerja karena pegawai kurang disiplin dan kurang taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Dalam kondisi sekarang, mungkin yang akan datang, guru membutuhkan motivasi dan pembinaan yang intensif. Motivasi yang dibutuhkan , bukannya penghasilan yang berkaitan dengan ekonomi, tetapi penghargaan atas hasil kerjanya. Bukan hanya gaji yang dibutuhkan guru, tetapi perhatian atas pekerjaan yang ia lakukan. Sedangkan pembinaan terus menerus sepanjang waktu merupakan bentuk motivasi lain dalam pelaksanaan tugas dan meningkatkan kinerja guru.

Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan memberikan motivasi kepada guru ataupun pegawai yang bekerja di instansi tersebut. Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu paksaaan dan hukuman, imbalan, penghargaan dan pujian.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang produktivitas kerja pegawai dan hal lain yang mendorong penulis mengambil lokasi

penelitian pada SMK Negeri 1 Sibolga ini karena berhubungan erat pada lembaga pendidikan serta pegawai-pegawai yang bekerja pada SMK Negeri 1 Sibolga.

Berbekal pada pengetahuan yang diperoleh, penulis mencoba membahasnya dalam sebuah skripsi dengan judul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Kinerja Guru di SMK Negeri 1 Sibolga”.

1.2 Perumusan Masalah

Untuk menjelaskan permasalahan sebagai dasar penulisan, maka penulis mencoba merumuskan masalah yang dihadapi organisasi sebagai berikut ”Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru pada SMK Negeri 1 Sibolga?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui tingkat motivasi guru di SMK Negeri 1 Sibolga

2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja guru di SMK Negeri 1 Sibolga. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja

1.4 Manfaat Penelitian

Sedangkan manfaat dari penulisan skripsi ini adalah : 1. Manfaat secara ilmiah

Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menuliskan karyailmiah dilapangan berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.

2. Manfaat Secara Akademis

Hasil penelitian ini diharapka mampu memperkaya Khasanah keperpustakaan sehingga mampu menambah bahan kajian perbandingan bagi yang memanfaatkannya. 3. Manfaat Secara Praktis

Diharapkan sebagai bahan masukan atau referensi bagi SMK Negeri 1 Sibolga.

1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan daya dorong untuk menggerakan dan motivasi yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu keadaan yang menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan tersebut. Keberhasilan dari suatu motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki.

Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda-beda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan daripada masing-masing orang itu. Salah satu diantara penggunaan istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan

antara harapan dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya. Kegiatan manusia dalam berinteraksi dengan lingkungan pekerjaan, senantiasa didasari dan diarahkan oleh kebutuhan-kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, kebutuhan itu mendorong manusia melakukan kegiatan tertentu dalam usaha memenuhi kegiatan tersebut. Energi atau tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan didalam usaha memenuhi kebutuhan ini lazimnya disebut motivasi.

Handoko (2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Selain itu, Nawawi(2003:351) juga menyebutkan pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”.

Menurut Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi adalah “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan menurut Simamora (2004:510), definisi dari motivasi adalah “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”.

Selain dari beberapa pakar di atas, ada beberapa pakar lain mengemukakan tentang pengertian motivasi dalam hubungannya dengan aktivitas manusia, yaitu Bredoom dan Garry yang dikutip juwono pada buku (Abdurrahmat : 132, 2006) mengemukakan : Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan

memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisiensi, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

Selain itu motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan menurut Hasibuan (2007:141).

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

1.5.1.2 Teori Motivasi

Teori ERG dari Aldefer

Menurut Gibson (1985) teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi (E) keterkaitan – relatedness (R) dan pertumbuhan – Growth (G). Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yaitu :

1) Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja

2) Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpriadi yang bermanfaat

3) Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif

Model hierarki kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya

Motivation and Persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :

a. Fisiologis : kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit

b. Keselamatan dan keamanan : kebutuhan bebas dari rasa ancaman c. Rasa memiliki : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta

d. Harga diri : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain e. Perwujutan diri : kebutuhan unuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi (Gibson dkk, 1997 : 96)

Teori dua faktor Hezberg

Teori dua faktor (the two factors theory) dikemukakan oleh Fsderick Herzberg, Bernard Mausner, dan Barbara Snyderman. Mereka mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan industri. Hezberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat

Menurut Siagian (2002: 103) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain:

a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.

b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri.

d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi.

e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju. 1.5.1.3 Manfaat Motivasi

Motivasi merupakan sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja atau dengan kata lain merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu.

Secara singkat, manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya adalah pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

Guru pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang-orang yang termotivasi. Hal ini termotivasi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan susuai target yang mereka tetapkan.

Menurut Hasibuan (2003 : 97), adapun tujuan pemberian motivasi kepada para pegawai adalah :

1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai. 7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya. 10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah – gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipasi setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.

1.5.1.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) yang meliputinya yaitu:

1. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities).

2. Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

Sedangkan pendapat dari Duncen (2002:203) bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:

1. sikap

Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.

2. Pengalaman

Seseorang bertindak biasanya berdasarkan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali.

3. Harapan

Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka.

4. kepribadian

Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk berreaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpengaruh terhadap diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.

1.5.2 Produktivitas Kerja

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam (Husien, 2002:9) menjelaskan bahwa : Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan. dengan kualitas,

kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat

kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.

Menurut Siagian (2002:54) produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi teresebut tidak hanya berhubungan.

dengan sarana dan prasarana, tetapi berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.

Sedangkan menurut Blecher dalam Wibowo (2007:241) produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan menaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan berbagai sumber daya ada. Jadi, produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktivitas berhubungan dengan suatu yang bersifat materil dan non materil, baik yang dapat dinilai maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik dari hari kemarin hasilnya, artinya ada suatu peningkatan kepada arah yang lebih baik dan sempurna.

Dari keterangan di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan produktivitas kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian produktivitas kerja adalah perihal yang esensial di dalam menjalankan kegiatan

suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam analisis MSDM produktivitas pegawai merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak yang ditentukan oleh banyak faktor. Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja (Ambar, 2009 : 248) antara lain :

a. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan keterampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang pada pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

b. Keterampilan (Skills)

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan ketrampilan yang dimiliki

seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. Ketrampilan merupakan variabel yang bersifat utama dalam membentuk produktivitas. Dengan kata lain, jika seorang pegawai/guru memiliki ketrampilan yang baik maka akan semakin produktif.

c. Kemampuan (Abilities)

Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup semua kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan dengan demikian apabila seseorang mempunyai kemampuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis.

d. Perilaku (Attitude)

Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Arti yang dimaksud diatas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan disini misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, displin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan.

Dengan demikian perilaku manusia yang juga ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sebagai motivasi dalam mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dipastikan dapat terwujud.

Sedangkan Balai Pengembangan Produktifitas Daerah, mengemukakan enam faktor utama yang menentukan produktifitas tenaga kerja yakni:

1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work), dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dan manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam tekhnik industri.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan kepala sekolah yang tercermin dalam usaha bersama antara kepala sekolah dengan guru untuk meningkatkan kinerja melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles).

4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem mengajar untuk mencapai peningkatan kinerja.

5. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsesprestasi kerja, dan

kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahaan.

2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang didengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi.

Dengan demikian faktor-faktor produktivitas kerja dapat dilihat sebagai suatu masalah untuk meningkatkan produktivitas kerja yang terdiri dari aspek-aspek teknik yang yang telah disebutkan di atas sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat menjadi penentu keberhasilan yang harus dipegang teguh oleh semua orang dalam organisasi.

Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan

dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai / guru.

1.5.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut.

Ishak (2003: 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah dengan pemberian motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila

semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan

meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga.

Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semangat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau pekerjaannya sehingga produktivitas kerja pegawai akan meningkat.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara di dalam penelitian dan harus diuji kebenarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya. Suatu hipotesis dapat diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata.

Menurut Sugiyono (2005) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas, penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut :

1. Hipotesa Kerja (Ha)

Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMK Negeri 1 Sibolga.

2. Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMK Negeri 1 Sibolga.

1.7 Defenisi Konsep

Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. (Singarimbun: 1997: 33). Pemberian defenisi ini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi, kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu. 2. Produktivitas kerja adalah pengukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai yang

dilandasi dengan kualitas dan sikap mental selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan dalam organisasi dapat tercapai.

Defenisi Operasional menurut Singarimbun (2001:33) adalah suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertenru yang menjadi pusat perhatian.

1. Motivasi sebagai variabel (X) adalah Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan

Variabel ini meliputi indikator-indikator sebagai berikut:

1. Motivasi sebagai variabel (X), di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

a. intrinsik (Dalam)

1) Kesenangan yang muncul dari dalam diri guru yang melaksanakan pekerjaannya seperti :

a. Kesadaran untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab. b. Kepuasan telah melaksanakan tugas dengan baik.

c. Gairah kerja yang tinggi untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan ataupun potensi diri.

2) Kekuatan atas keinginan guru atas beberapa aspek kebutuhannya, baik berupa kebutuhan material maupun non material seperti:

a. Perasaan aman dalam melaksanakan tugasnya dengan adanya kebebasan dan kreativitas.

b. Kepercayaan serta kesempatan untuk membuktikan kemampuan kerja dan mendapatkan perhatian dari atasan.

b) ekstrinsik (luar)

1) Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhan) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti:

- Mendapatkan promosi jabatan/kenaikan pangkat yang lebih tinggi - Mendapatkan kompensasi

- Penghargaan yang di berikan oleh atasan

- Mendapatkan jaminan yang baik oleh organisasi atau kantor tempat bekerja 2) Peraturan atau ketentuan bagi guru dalam melaksanakan tugasnya adalah:

- Taat pada peraturan yang berlaku pada organisasi atau instansi yang bersangkutan. - Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan.

- Kenyamanan akan kondisi lingkungan kerja yang tenang.

2. Produktifitas pegawai sebagai variabel terikat (Y) adalah kemampuan memperoleh

manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal. , variabel ini meliputi indikator :

a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yaitu: - Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik

- Meningkatkan ketrampilan/profesional kerja baik dengan mengikuti Sertifikasi Guru maupun dengan usaha sendiri.

b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan: - Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

- Memanfaatkan seluruh waktu kerja - Kualitas kerja yang dilakukan pegawai

c. Mengevaluasi waktu kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu periode tertentu:

- Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan

- Mencari perbaikan-perbaikan kerja atas kesalahan atau kekurangan.

1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, perumusan masalah, kerangka teori, defenisi konsep, definsi operasional.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data, serta sistematika penulisan.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan gambaran umum keadaan SMK Negeri 1 Sibolga, serta seluruh variabel yang mendukung penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini berisikan penyajian data yang dihasilkan dari hasil angket dan berupa dokumen sebagai bahan yang akan dianalisis, data yang diperoleh adalah bahan pengamatan bagi peneliti untuk pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru di SMK Negeri 1 Sibolga

BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Bab ini berisikan analisa data yang disajikan pada bab iv dan interpretasi Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja guru

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diberikan oleh penulis berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan.

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Nawawi (2003 : 64) metode deskriptif yaitu metode-metode penelitian yang memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian dilakukan, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interprestasi yang rasional dan akurat.

Dengan demikian penelitian ini akan menggambarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian berdasarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian berdasarkan fakta-fakta yang ada dan mencoba menganalisis kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh.

2.2 Lokasi Penelitian

Adapun penelitian ini dilakukan pada tempat SMK Negeri 1 Sibolga Jl.F.L Tobing No.33 Sibolga.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis terlebih dahulu menentukan populasi yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2003 : 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di

tarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang ada pada SMK Negeri 1 Sibolga yang berjumlah 40 orang.

2.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi, Sugiono (2005 : 96). Apabila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil dari keseluruhannya, namun apabia jumlah populasinya lebih dari 100 orang, maka sampel diambil sebesar 10%-15%-20%-25%, atau lebih, Arikunto (1998 : 5). Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dijadikan sampel yaitu 40 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian penulis menggunakan dua macam teknik pengumpulan data menurut klasifikasi jenis dan sumbernya, yaitu:

2.4.1 Teknik Pengumpulan Data Primer

Teknik pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Penelitian data ini dilakukan dengan cara :

a) Kuesioner (questionaire) adalah suatu cara pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada responden. Kuesioner yang diberikan kepada responden adalah tertutup dalam artian mengharapkan pertanyaan singkat atau memilih pilihan jawaban yang tersedia.

b) Observasi (observation) adalah pengamatan langsung pada suatu objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yanng tepat mengenai objek peneliti.

2.4.2 Teknik Pengumpula Data Sekunder

Teknik pengumpulan data skunder yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukan / peroleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

a) Penelitian kepustakaan (library research) adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti. b) Studio dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan SMK Negeri 1 Sibolga.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Teknik pengukuran skor ini dapat menggunakan angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini di hitung berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut :

1. Untuk pilihan jawaban “a” diberi nilai/skor 5

2. Untuk pilihan jawaban “b” diberi nilai/skor 4

3. Untuk pilihan jawaban “c” diberi nilai/skor 3

4. Untuk pilihan jawaban “d” diberi nilai/skor 2

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Maka diperoleh :

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :

demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan subvariabel yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21-5,00 b. Skor untuk kategori tinggi : 3,41-4,20 c. Skor untuk kategori sedang : 2,61-3,40 d. Skor untuk kategori rendah : 1,81-2,60 e. Skor untuk kategori sangat rendah: 1,00-1,80

2.6 Teknik Analisa Data

Analisis data merupakan setelah data dari seluruh responden atau seluruh sumber data lain terkumpul (Sugiono, 2008). Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data kuantitatif, yakni dengan menguji pengaruh antara varibel bebas dan variabel terikat.

2.6.1 Teknik Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif kuantitatif merupakan suatu metode analisis dimana data-data yang dikumpulkan,diklasifikasikan,dianalisis dan diinterprestasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai masalah yang akan diteliti dalam perhitungan statistik. Teknik analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan.

2.6.2 Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuesioner,terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

1.Uji Validitas

Uji validitas merupakan cara menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian (juanidi, 2013:79).Uji validitas dimaksudkan untuk menilai sejauh mana suatu alat ukur diyakini dapat dipakai sebagai alat untuk mengukur item-item pertanyaan/pernyataan kuesioner dalam penelitian. Pengujian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan softwere SPSS (statistical package for social science) versi 15. Umumnya dalam penelitian sosial nilai yang dipilih adalah 0.05. Jika nila sig>α 0,05,maka suatu item instrumen yang diuji korelasinya valid.

2.Uji realibilitas

Sebuah instrumen dan data yang dihasilkan disebut reliable atau terpercaya apabila instrumen tersebut secara konsisten memunculkan hasil yang sama setiap kali pengukuran atau stabil. Untuk menguji reliabilitas, peneliti dapat menggunakan teknik Split Half, yaitu mengkorelasikan skor genap dengan skor ganjl kemudian memasukkan nilai korelasi (r) yang diperoleh kedalam rumus

Spearman Brown:

ri =

Keterangan:

Ri = nilai koefisien reliabilitas

Jika nilai reliabilitas (Cronbach’s Alpha) > 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik/reliabel/terpercaya. Pengujian dibantu dengan Softwere SPSS versi 15

2.6.3 Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui apakah ada terdapat korelasi (hubungan) yang signifikan antara motivasi (x) terhadap produktivitas kerja guru (Y), maka dapat dilihat dengan menggunakan rumus korelasi yang dicari dengan bantuan program spss 15

2.6.4 Koefisien Determinasi ( )

Koefisien Determinasi ( ) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat.Jika koefisien determinasi ( ) semakin besar (mendekati satu),maka menunjukkan semakin kuat kemampuan variabel bebas menerangkan atau mempengaruhi variabel bebas menerangkan atau mempengaruhi variabel terikat, dimana 0 < < 1. Sebaliknya, jika Semakin kecil (mendekati nol), maka menunjukkan semakin lemahnya kemampuan variabel bebas mempengaruhi varibel terikat.

Rumus untuk menghitung koefisien determinan (KD) yaitu: KD = x 100%

2.6.5 Uji Signifikan

Uji Signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan apakah hipotesa diterima tau ditolak.Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesis nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variaebel X dengan Variabel Y”. Ho ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (t-hitung>t-tabel) dan dapat diterima apabila nilai t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel (t hitung < t-tabel)

Untuk melihat hubungan variabel x dan y digunakan uji statistic t dengan rumus.

(Sutrisno,2001:76)

Dimana

thitung = Nilai dari Uji Signifikan

r = Indeks Koefisien Korelasi Product Moment

n = Jumlah Responden

2.6.6 Analisis Regresi Linear

Persamaaan regresi linear yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Y = a+bX

Keterangan:

Y = Produktivitas kerja

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

X = Motivasi

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 1 Sibolga resmi berdiri pada 3 April 1963 yang terletak pada jalan DR.Ferdinand L. Tobing no.33 Sibolga

3.1 VISI dan MISI SMK Negeri 1 Sibolga

Adapun VISI SMK Negeri 1 Sibolga adalah sebagai berikut :

“Terwujudnya tamatan siap kerja yang berwawasan iptek” Sedangkan MISI dari SMK Negeri 1 Sibolga sebagai berikut :

 Melaksanakan pembelajaran yang efektif dengan mengoptimalkan seluruh peralatan sekolah

 Melakukan sistem penilaian yang obyektif terhadap hasil belajar/kompetensi, sub kompetensi/pekerjaan siswa yang berwawasan industri

 Menggali dan menghimpun semua potensi yang ada didalam dan diluar sekolah guna menghasilkan tamatan yang memiliki kemampuan sesuai dengan tuntutan dunia kerja

 Menumbuh jiwa mandiri bagi siswa serta mampu mengembangkan dirinya sesuai dengan perkembangan IPTEK

3.2 Sarana dan prasarana SMK Negeri 1 Sibolga

Sarana yang digunakan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan belajar mengajar terdiri dari :

1.Ruang Kepala Sekolah & Wakil 2.Ruang Guru

3.Ruang Pelayanan Administrasi 4.Ruang Perpustakaan

5.Ruang Pramuka,Koperasi dan UKS 6.Ruang Ibadah

7.Ruang Bersama

8.Ruang Kantin Sekolah Ruang Toilet 9.Ruang Gudang

10.Ruang BP/BK 11.Ruang Osis 12.Ruang Koperasi 13.Ruang Pramuka

15.Ruang Kelas

19.Ruang Praktek/Bengkel/Workshop 20.Ruang Lab.Bahasa

21.Ruang Praktek Komputer

22.Ruang Praktek Teknik Teknik Komputer dan Jaringan 23.Ruangan Praktek Administrasi Perkantoran

24.Ruang Praktek Akuntansi 25.Ruang Praktek Pemasaran

3.4 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi

Adapun kedudukan, tugas pokok dan fungsi organisasi adalah : 1. Kepala Sekolah

Kepala sekolah bertugas dan bertanggung jawab atas :

a. Meningkatkan suatu pendidikan di sekolah dengan menyiapkan segala keperluan atas proses belajar mengajar dalam sekolah sesuai dengan fungsinya masing-masing. b. Menerima, mengangkat dan memberhentikan guru yang mengajar disekolah. c. Membuat kurukulum sekolah sesuai dengan standar kurikulum yang ditetapkan oleh Dinas Pendidikan Nasional.

d. Mengatur dan menyiapkan rencana penerimaan siswa baru mulai dari promosi hingga pendaftaran siswa baru.

2. Tata Usaha

Bertugas dan bertanggung jawab memperlancar kegiatan sekolah dalam bidang administrasi guru, karyawan dan siswa.

3. Wakil Kepala Sekolah Bidang kurikulum adalah :

a. Dalam Membuat jadwal belajar untuk setiap kelas

b. Membuat daftar nilai siswa sesuai dengan jurusan, kelas dan mata pelajarannya. c. Membuat daftar pegawai sesuai dengan tugasnya masing-masing

d. Membuat daftar guru sesuai dengan bidang studi yang diajarkan

e. Merekomendasikan penerimaan dan pemberhentian pegawai ataupun guru kepada kepala sekolah.

4. Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan

a. Memberikan teguran dan surat peringatan siswa yang melanggar peraturan sekolah b. Merekomendasikan pemberhentian siswa kepada kepala sekolah

c. Menyusun pelaksanaan program bimbingan dan penyuluhan yang meliputi: waktu kegiatan, metode bimbingan dan penyuluhan, peralatan yang diperlukan, teknis pengelolaan data hasil bimbingan dan penyuluhan.

d. Mengadakan koordinasi dengan wali kelas. e. Mengadakan evaluasi pelaksanaan BP.

f. Memberikan saran dan pembinaan bagi siswa yang perlu menda patkan layanan khusus serta menelusuri bakat dan karier siswa.

g. Membuat laporan rutin dan laporan absensi dan kasus yang terjadi

5. Wakil Kepala Sekolah Urusan Sarana Dan Prasarana

a. Membantu tugas kepala sekolah di dalam penyelenggaraan kegiatan sekolah sehari-harinya terutama menyangkut urusan penyediaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana.

b. Menyedikan, mengatur, memelihara sarana dan prasarana sekolah dengan pelaksanaan kegiatan sekolah dan proses belajar mengajar dapat berjalan dengan tertib dan lancar. Tentu saja hal ini tidak lepas dari pengawasan.

c. Mengupayakan kepada seluruh aparat penyelenggara sekolah (guru, karyawan, maupun siswa) akan pentingnya kesadaran diri untuk ikut memelihara keindahan dan kebersihan lingkungan sekolah sebagai unsur ketahanan sekolah.

d.Memikirkan, mengusahakan sarana dan prasarana yang belum ada/diadakan serta mengganti memperbaiki sarana dan prasarana yang telah rusak.

e.Menyusun rencana kebutuhan sarana dan prasarana sekolah. f.Mengkoordinasikan pendayagunaan sarana dan prasarana sekolah g.Mengelola dalam pembiyaan alat-alat pengajaran

h.Menyusun laporan pelaksanaan urusan sarana dan prasarana sekolah

6. Wakil Kepala Sekolah Bagian humas

a.Mengatur dan menyelenggarakan hubungan sekolah dengan orangtua/wali peserta didik

b.Membina hubungan antar sekolah dengan komite

c.Membina hubungan antara sekolah dengan pihak luar (baik sekolah lain, instansi, perusahaan, dan pihak-pihak terkait)

d.Menyelengarakan dan mengkoordinasikan rapat dinas, rapat komite dan pertemuan rutin dalam lingkup sekolah

e. Mengkoordinasikan dan mengkomunikasikan kebijakan kepada semua warga sekolah

f Melaksanakan dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan hari besar g.Mengkoordinasikan kegiatan pelepasan siswa

BAB IV PENYAJIAN DATA

Dalam Bab ini akan diuraikan data yang diperoleh selama masa penelitian yang telah dilakukan pada SMK Negeri 1 Kota Sibolga berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada guru yang dijadikan sampel penelitian ini yang berjumlah 40 orang. Penyajian data sebagai tahap awal dalam rangka analisis data dari kuesioner yang telah disebarkan akan diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi. Data yang disajikan meliputi data tentang identitas responden dan variabel-variabel penelitian.

4.1 Karakteristik Responden

Pada penelitian ini jumlah responden yang diambil sebanyak 40 orang yang kemudian diklasifikasikan sebagai berikut :

Tabel 4.1

Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa keseluruhan responden berjumlah 40 orang,yaitu 16 responden atau 40% berjenis kelamin laki-laki dan 24 responden atau 24% berjenis kelamin perempuan.

Jenis Kelamin Guru

16 40,0 40,0 40,0

24 60,0 60,0 100,0

40 100,0 100,0

Laki-laki Perempuan Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Dari Tabel diatas dapat disimpulkan bahwa lebih banyak guru yang berjenis kelamin perempuan dibandingkan dengan guru yang berjenis kelamin laki-laki yang bekerja di SMK Negeri 1 Sibolga.

Tabel 4.2

Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan tabel diatas,responden pada rentang usia 20-30 tahun sebanyak 1 responden atau 2,5%, pada rentang usia 31-40 tahun sebanyak 12 responden atau 30%, pada rentang usia 41-50 tahun sebanyak 17 responden 42,5%, pada rentang usia diatas 50 tahun sebanyak 10 responden atau 25%.

Dari data diatas dapat di simpulkan mayoritas responden yang bekerja di SMK Negeri 1 Sibolga adalah responden dengan rentang usia 41 tahun sampai 50 tahun

Usia Guru (tahun)

1 2,5 2,5 2,5

12 30,0 30,0 32,5

17 42,5 42,5 75,0

10 25,0 25,0 100,0

40 100,0 100,0

20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tabel 4.3

Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Golongan Jabatan

Berdasarkan tabel diatas, responden dengan golongan jabatan III sebanyak 21 responden atau 52,5%, pada golongan IV sebanyak 19 responden atau 47,5%

Dari data diatas dapat disimpulkan mayoritas responden yang bekerja di SMK Negeri 1 Sibolga adalah responden dengan golongan III

Tabel 4.4

Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan tabel diatas, tingkat pendidikan DIII/sarjana muda yaitu sebanyak 2 responden atau 5%, pada tingkat pendidikan S1/strata 1 sebanyak 35 reponden atau 87,5% dan pada tingkat pendidikan S2/strata2 sebanyak 3 responden atau 7,5%

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden yang bekerja Di SMK Negeri 1 Sibolga adalah responden dengan tingkat pendidikan S1/Strata 1.

Golongan Jabatan Guru

21 52,5 52,5 52,5

19 47,5 47,5 100,0

40 100,0 100,0

III/a-III/d IV/a-IV/d Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tingkat Pendidikan

2 5,0 5,0 5,0

35 87,5 87,5 92,5

3 7,5 7,5 100,0

40 100,0 100,0 DIII/ Sarjana Muda

Strata I (S1) Strata II (S2) Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tabel 4.5

Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Masa Kerja

Berdasarkan tabel diatas masa kerja <5 tahun sebanyak 3 responden atau 7,5% persen. Pada masa kerja 5-10 tahun sebanyak 13 responden atau 32,5% dan pada masa kerja >10 tahun sebanyak 24 responden atau 60% persen.

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang bekerja di SMK Negeri 1 Sibolga yaitu sebanyak 24 responden atau 60% dengan masa kerja >10 tahun.

Lama kerja (tahun)

3 7,5 7,5 7,5

13 32,5 32,5 40,0

24 60,0 60,0 100,0

40 100,0 100,0

< 5 tahun 5-10 tahun > 10 tahun Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

4.2 Pengujian Instrumen Data

4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana hubungan alat ukur tersebut dengan variabel terkait.

Apabila hubungannya rendah maka alat ukur tersebut tidak bisa digunakan. Pada penelitian ini saya menggunakan kuesioner yang terdiri dari 14 butir pertanyaan mengenai motivasi (X) dan 10 butir pertanyaan mengenai produktivitas kerja (Y) sehingga jumlah keseluruhannya adalah 24 butir pertanyaan. Setiap pernyataan menggunaka skala likert yaitu terdiri dari 5 alternatif jawaban. Setiap alternatif jawaban memiliki bobot nilai yang berbeda, antara lain :

- Sangat setuju = 5

- Setuju = 4 - Kurang Setuju = 3 - Tidak Setuju = 2 - Sangat Tidak Setuju = 1

Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen ditujukan kepada 40 guru. Pengujian validitas bantuan program SPSS dengan kriteria pengambilan keputusan untuk menetukan validitas sebagai berikut :

1. Jika rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan itu valid, 2. Jika rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan itu tidak valid

UJI VALIDITAS

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X) Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Motivasi (Mo1) 46,40 27,477 ,422 ,802

Motivasi (Mo2) 46,50 28,000 ,405 ,803

Motivasi (Mo3) 46,48 26,820 ,643 ,787

Motivasi (Mo4) 46,65 27,874 ,382 ,805

Motivasi (Mo5) 46,30 27,856 ,431 ,801

Motivasi (Mo6) 46,50 26,872 ,533 ,793

Motivasi (Mo7) 46,03 27,820 ,440 ,801

Motivasi (Mo8) 46,60 26,913 ,543 ,793

Motivasi (Mo9) 46,30 27,651 ,364 ,807

Motivasi (Mo10) 47,30 27,446 ,352 ,809

Motivasi (Mo11) 49,10 28,656 ,367 ,806

Motivasi (Mo12) 46,53 26,358 ,480 ,798

Motivasi (Mo13) 49,10 28,503 ,426 ,802

Motivasi (Mo14) 49,00 28,205 ,390 ,804

Berdasarkan output pada Tabel 4.6 di atas, dapat dilihat pada Corrected Item-Total Correlation, adalah nilai korelasi atau rhitung yang didapat. Nilai ini kemudian di bandingkan dengan nilai rtabel, rtabel dicari pada signifikansi, 0,05 dengan jumlah data (n) = 40, maka didapat rtabel sebesar 0,312 (lihat pada lampiran tabel r). Dari

hasil analisis dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan yaitu Mot1 sampai Mot14 memiliki nilai lebih besar dari 0,312 yaitu 0,422 , 0,405 , 0,643 , 0,382 , 0,431 , 0,533 , 0,440 , 0,543 , 0,364 , 0,352 , 0,367 , 0,480, 0,426, 0,390 > 0,312 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel motivasi telah lolos uji validitas.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas (Y) Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Produktivitas (Prod1) 38,32 14,943 ,585 ,774

Produktivitas (Prod2) 38,47 15,025 ,576 ,775

Produktivitas (Prod3) 38,60 14,708 ,628 ,769

Produktivitas (Prod4) 38,47 14,820 ,486 ,786

Produktivitas (Prod5) 38,20 16,318 ,367 ,798

Produktivitas (Prod6) 38,35 15,105 ,707 ,766

Produktivitas (Prod7) 38,00 16,256 ,373 ,797

Produktivitas (Prod8) 38,47 16,563 ,333 ,801

Produktivitas (Prod9) 38,15 15,772 ,413 ,793

Produktivitas (Prod10) 39,25 14,654 ,415 ,800

Berdasarkan output pada Tabel 4.7 di atas, dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan yaitu dari Prod1 sampai Prod10 memiliki nilai lebih besar dari 0,312 yaitu 0,585 , 0,576 , 0,628 , 0,486 , 0,367 , 0,707 , 0,373 , 0,333 , 0,413 , dan

0,415 > 0,312 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel produktivitas telah lolos uji validitas.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Setelah butir-butir pernyataan lolos uji validitas, uji yang dilakukan selanjutnya adalah reliabilitas instrumen. Uji reliabilitas diperlukan untuk mengukur tingkat keandalan kuesioner. Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat apakah alat ukur itu akan menghasilkan jawaban yang sama apabila dilakukan berulang-ulang diwaktu yang berbeda. Untuk itu, dilakukan uji reabilitas pada instrumen penelitian dengan bantuan program SPSS dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Instrumen dinyatakan reliabilitas apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 2. Instrume dinyatakan tidak reliablitas apabila nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 Uji Reliabilitas

Tabel 4.8

Hasil Uji Reabilitas Variabel Motivasi (X) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

Berdasarkan hasil analisis variabel motivasi pada tabel 4.8 diatas, didaat nilai Alpha sebesar 0,812. Dari output diatas dapat dilihat bahwa nilainya diatas 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur variabel motivasi (X) dalam penelitian ini telah reliabel atau lolos uji reliabilitas.

Tabel 4.9

Hasil Uji Reabilitas Variabel Produktivitas (Y) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,803 10

Berdasarkan hasil analisis variabel motivasi pada tabel 4.9 diatas, didaat nilai Alpha sebesar 0,803. Dari output diatas dapat dilihat bahwa nilainya diatas 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur variabel produktivitas (Y) dalam penelitian ini telah reliabel atau lolos uji reliabilitas.

4.3 Penyajian Data

4.3.1 Variabel Motivasi (X)

Untuk mengukur variabel motivasi digunakan 14 pertanyaan. Pada setiap pertanyaan terdapat 5 pilihan jawaban, diman respon diharuskan memilih salah satu pilihan jawaban yang tersediakan,. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada guru, jawaban yang diperoleh disajikan dalam bentuk tabel berikut:

Variabel Motivasi

Tabel 4.10

Distribusi jawaban tentang menjalankan pekerjaan dengan rasa senang

Motivasi (Mo1)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kadang-kadang 8 20,0 20,0 20,0

Sering _{13 32,5 32,5 52,5}

Selalu 19 47,5 47,5 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari 40 guru yang menjadi responden ada 8 responden atau 20% yang menjawab kadang-kadang menjalankan pekerjaan dengan rasa senang 13 responden atau 32,5% menjawab sering dan sebanyak 19 responden atau 47,5 memilih jawaban selalu atas pertanyaan ini

kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari rasa senang guru untuk melaksanakan tugas, apabila pegawai merasa senang dengan pekerjaan maka menghasilkan tekad untuk menjalani setiap pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Mayoritas responden menjawab selalu memiliki merasa senang sebesar 47,5%

Tabel 4.11

Distribusi jawaban memiliki kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada ditempat

Motivasi (Mo2)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Kadang-kadang 7 17,5 17,5 17,5

Sering _{19 47,5 47,5 65,0}

Selalu 14 35,0 35,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari 40 guru yang menjadi responden ada 7 responden atau 17,5% yang menjawab kadang-kadang memiliki kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada ditempat,19 responden atau 47,5% menjawab sering dan sebanyak 14 responden atau 35% memilih jawaban selalu atas pertanyaan ini.

Meski pun tanpa pengawasan pimpinan yang tidak ada ditempat,guru harus memiliki kesadaran dalam melaksanakan tugasnya agar produktivitas kerja tetap berjalan.

Tabel 4.12

Distribusi jawaban tentang merasa nyaman berada di lingkungan kerja

Motivasi (Mo3)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Kadang-kadang _{5 12,5 12,5 12,5}

Sering 22 55,0 55,0 67,5

Selalu _{13 32,5 32,5 100,0}

Total 40 100,0 100,0

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari 40 guru menjadi responden ada 5 responden atau 12,5% yang menjawab kadang merasa nyaman berada di lingkungan Kerja, 22 responden atau 55% menjawab sering dan sebanyak 13 responden atau 32,5% memilih jawaban selalu atas pertanyaan ini.

Lingkungan merupakan salah satu alasan mendorong motivasi,guru yang merasa nyaman terhadap lingkungan akan tidak mudah bosan dan terdorong semangatnya.

Tabel 4.13

Distribusi jawaban tentang dalam melakukan pekerjaan,bapak/ibu mendapat perhatian dari atasan

Motivasi (Mo4)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kadang-kadang 11 27,5 27,5 27,5

Sering _{17 42,5 42,5 70,0}

Selalu 12 30,0 30,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari 40 guru menjadi responden ada 11 responden atau 27,5% yang menjawab kadang-kadang dalam melakukan pekerjaan,bapak/ibu mendapat perhatian dari atasan, 17 responden atau 42,5% menjawab sering dan sebanyak 12 responden atau 30% memilih jawaban sering atas pertanyaan ini.

Perhatian dari atasan dibutuhkan karena mempengaruhi rasa semangat kerja guru sehingga motivasi yang rendah bisa meningkat karena perhatian dari atasan ,adanya perhatian dari atasan merupakan salah satu bentuk pengawasan ,guru menjawab sebesar 42,5% sering mendapatkan motivasi dari atasan.

Tabel 4.14

Distribusi jawaban tentang dengan diberikannya fasilitas yang cukup bagi guru dapat mempengaruhi motivasi kerja bagi para guru

Motivasi (Mo5)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Kurang Setuju _{5 12,5 12,5 12,5}

Setuju 15 37,5 37,5 50,0

Sangat Setuju _{20 50,0 50,0 100,0}

Total 40 100,0 100,0

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari 40 guru menjadi responden ada 5 responden atau 12,5% yang menjawab kurang setuju dengan diberikannya fasilitas yang cukup bagi guru dapat mempengaruhi motivasi kerja bagi para guru 15 responden atau 37,5% menjawab setuju dan sebanyak 20 responden atau 50% memilih jawaban sangat setuju atas pertanyaan ini.

Terpenuhinya fasilitas dalam mengajar seperti komputer,infokus,alat praktek dan tempat yang nyaman dalam mengajar merupakan salah satu faktor motivasi yang mendorong guru semangat dalam bekerja.

Motivasi (Mo9)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Tidak sesuai 2 5,0 5,0 5,0

Cukup sesuai _{3 7,5 7,5 12,5}

Sesuai 13 32,5 32,5 45,0

Sangat sesuai _{22 55,0 55,0 100,0}

Total 40 100,0 100,0

Motivasi 11 Motivasi (Mo10)

5 12,5 12,5 12,5

21 52,5 52,5 65,0

8 20,0 20,0 85,0

6 15,0 15,0 100,0

40 100,0 100,0

Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

20 50,0 50,0 50,0

17 42,5 42,5 92,5

3 7,5 7,5 100,0

40 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Motivasi (Mo12)

13 32,5 32,5 32,5

8 20,0 20,0 52,5

19 47,5 47,5 100,0

40 100,0 100,0

Kurang Setuju Setuju

Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Motivasi

Motivasi (Mo13)

19 47,5 47,5 47,5

19 47,5 47,5 95,0

2 5,0 5,0 100,0

40 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Motivasi (Mo14)

18 45,0 45,0 45,0

17 42,5 42,5 87,5

5 12,5 12,5 100,0

40 100,0 100,0

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Frequenc

y

Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Sangat

Rendah

2

5,0

5,0

5,0

Rendah

5

12,5

12,5

17,5

Sedang

19

47,5

47,5

65,0

Tinggi

8

20,0

20,0

85,0

Sangat Tinggi

6

15,0

15,0

100,0

Frequency Table

Produktivitas (Prod1)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Cukup Seimbang 5 12,5 12,5 12,5

Seimbang _{15 37,5 37,5 50,0}

Sangat Seimbang 20 50,0 50,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

Produktivitas (Prod2)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kadang-kadang 6 15,0 15,0 15,0

Sering _{19 47,5 47,5 62,5}

Selalu 15 37,5 37,5 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

Produktivitas (Prod3)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kadang-kadang _{8 20,0 20,0 20,0}

Mampu 20 50,0 50,0 70,0

Sangat Mampu _{12 30,0 30,0 100,0}

Total 40 100,0 100,0

Produktivitas (Prod4)

Valid Tidak Mampu 1 2,5 2,5 2,5

Kadang-kadang _{7 17,5 17,5 20,0}

Mampu 14 35,0 35,0 55,0

Sangat Mampu 18 45,0 45,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

Produktivitas (Prod5)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Kadang-kadang _{3 7,5 7,5 7,5}

Sering 14 35,0 35,0 42,5

Selalu _{23 57,5 57,5 100,0}

Total 40 100,0 100,0

Produktivitas (Prod6)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Cukup Sesuai _{2 5,0 5,0 5,0}

Sesuai 22 55,0 55,0 60,0

Sangat Sesuai _{16 40,0 40,0 100,0}

Total 40 100,0 100,0

Produktivitas (Prod8)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kadang-kadang _{4 10,0 10,0 10,0}

Sering 23 57,5 57,5 67,5

Produktivitas (Prod7)

4 10,0 10,0 10,0

4 10,0 10,0 20,0

32 80,0 80,0 100,0

40 100,0 100,0

Kurang Setuju Setuju

Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Selalu _{13 32,5 32,5 100,0}

Total 40 100,0 100,0

Produktivitas (Prod9)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sesekali _{1 2,5 2,5 2,5}

Kadang-kadang 2 5,0 5,0 7,5

Sering _{11 27,5 27,5 35,0}

Selalu 26 65,0 65,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

Produktivitas (Prod10)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sesekali _{5 12,5 12,5 12,5}

Kadang-kadang 20 50,0 50,0 62,5

Sering _{7 17,5 17,5 80,0}

Selalu 8 20,0 20,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Produktivitas (Prodtot)

Frequency

Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Vali

d

Sangat

Rendah

1

2,5

2,5

2,5

Sedang

13

32,5

32,5

50,0

Tinggi

9

22,5

22,5

72,5

Sangat Tinggi 11

27,5

27,5

100,0