a.Membuat keputusan sumber daya manusia secara umum. Evaluasi menyediakan masukan untuk berbagai keputusan penting seperti promosi,
perpindahan bagian, dan pemutusan hubungan kerja. b. Evaluasi juga berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Evaluasi kinerja menunjukan kecakapan dan kompetensi dari karyawan yang saat ini mungkin dirasa kurang memadai tetapi bisa
dikembangkan melalui program pelatihan. c. Memvalidasi seleksi dan program pengembangan. Manajemen bisa
mengidentifikasi karyawan baru yang kinerjanya buruk, serupa dengannya organisasi menentukan efektivitas program pengembangan dan pelatihan
dengan menilai seberapa baik partisipan melakukan evaluasi kinerja mereka.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawanm tentang bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.
e. Dasar bagi alokasi imbalan. Keputusan seperti siapa yang sebaiknya mendapatkan kenaikan gaji dan imbalan lain seringkali ditentukan
berdasarkan evaluasi kinerja. Kriteria yang dipilih oleh manajemen untuk mengevaluasi ketika menilai
kinerja karyawan akan sangat memengaruhi apa yang dilakukan karyawan. Tiga kriteria yang paling popular, yaitu :
a. Hasil Pekerjaan Individual Jika hasil akhir penting, bukan caranya mencapainya, manajemen harus
mengevaluasi hasil kerja karyawan.Dengan menggunakan hasil kerja, manajer operasional bisa dinilai dengan kriteria seperti kuantitas yang
diproduksi, limbah yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi. Hal yang sama berlaku bagi seorang penjual yang dinilai berdasarkan volume
penjualan keseluruhan di suatu wilayah, keuntungan penjualan, dan jumlah pelanggan baru yang didapat.
b. Perilaku Membantu orang lain, membuat saran-saran untuk perbaikan, dengan
sukarela mengambil tugas tambahan, membuat kelompok kerja dan organisasi lebih efektif. Maka, dengan memasukkan faktor subjektif dan
kontekstual pada evaluasi kinerja selama ada kontribusi bagi efektivitas organisasi tidak hanya masuk akal, tetapi juga bisa memperbaiki koordinasi,
kerja tim, kerja sama, dan kinerja kelompok secara keseluruhan. c. Sikap
Kriteria yang paling lemah, namun masih digunakan secara luas oleh organisasi adalah sikap individual.Kita menyebutnya lebih lemah dari hasil
kerja atau perilaku karena sikap paling tidak terkait dengan kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri. Sikap seperti bertindak-tanduk yang baik,
menunjukan kepercayaan diri, bisa diandalkan, terlihat sibuk, atau kaya akan pengalaman bisa ya dan juga bisa tidak secara erat berhubungan
dengan hasil kerja yang positif, tetapi hanya orang yang naïf akan mengacuhkan kenyataan bahwa kepribadiann seperti ini sangat sering
digunakan sebagai kriteria untuk menilai tingkat kinerja karyawan.
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu
Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti terdahulu, untuk menjaga
keaslian penelitian, maka dapat dibandingkan dengan penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut : Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Judul
PenelitianJudul Referensi
Hasil Penelitian Persamaan
Perbedaan
1 Perilaku Stres
Kerja dalam Mempengaruhi
Kinerja Karyawan pada
PT. Socfindo Medan
Oleh : Hasrul Siregar,
SE., M.Si Kimun Kuara,
SE., Ak 2009
Variabel independen
berpengaruh terhadap
variabel dependen
sebesar 8,515 yang lebih besar
dari t tabel yaitu 1,999.
Menggunakan Stres kerja
sebagai variabel independen yang
mempengaruhi variabel
independen yaitu Kinerja
Karyawan sedangkan
penulis menggunakan 2
variabel independenyaitu
Gender dan stress kerja.
Penulis menggunakan
model regresi berganda,
sedangkan pada penelitian
terdahulu menggunakan
metode product moment
correlation.
2 Pengaruh
Motivasi, Lingkungan
Variabel independen
yaitu X1 sig Menggunakan
Stres Kerja sebagai variabel
Peneliti terdahulu
menggunankan
Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Inap RSUD Undata Palu
Oleh : Lindanur Sipatu
2013 0,961 0,05,
artinya tidak terbukti
berpengaruh terhadap Y.
Variabel Independen yatu
X2 sig 0,891 0,05, artinya
tidak terbukti berpengaruh
terhadap Y. Variabel
independen yaitu X3 sig
0,000 0,05, artinya terbukti
berpengaruh terhadap Y.
independen yang mempengaruhi
variabel dependen yaitu
Kinerja. Motivasi dan
Lingkungan Kerja sebagai
variabel dependen .
3 Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Securindo
Packatama Indonesia pada
Cabang RS. Santosa, Paskal
dan BIP Bandung
Oleh: Yuyun Ratnasari
2013 Variabel
independen yaitu X1 lebih
berpengaruh besar terhadap
variabel dependen yaitu
Y dibandingkan variabel
independen yaitu X2
terhadap variabel
dependen yaitu Y. Lingkungan
kerja dan Stres kerja terhadap
kinerja berpengaruh
signifikan baik secara parsial
maupun simultan.
Menggunakan Stres Kerja
sebagai variabel independen yang
mempengaruhi variabel
independen yaitu Kinerja
Karyawan. Peneliti
terdahulu menggunakan
model analisis jalur sedangkan
penulis menggunakan
model regresi berganda.
4 Pengaruh Role
Stress, Gender, Struktur Audit
dan Role Stress nilai
P Value 2,6350,05=p
value α.
Menggunakan variabel Stres
Kerja dan variabel
Peneliti terdahulu
menggunakan variabel
Profesionalisme terhadap Kinerja
Auditor BPK-RI Perwakilan
Provinsi Riau Oleh :
Adhitio Pratama Azwir Nasir
Meilda Wiguuna 2014
Artinya X1 tidak berpengaruh
terhadap Y. Gender nilai P
value 0,0310,05 = p
value α. Artinya gender
berpengaruh terhadap kinerja.
Struktur Audit nilai P value
0,0020,05 = p
value α. Artinya X3
berpengaruuh terhadap Y.
Profesionalisme nilai P value
1,7550,05 = p
value α. Artinya
profesionalisme tidak
berpengauh terhadap Y.
dependen yaitu Kinerja
independen Role Stress, Gender,
Struktur Audit dan
Profesionalisme, sedangkan
penulis hanya menggunakan
variabel dependen yaitu
Gender
5 Pengaruh Jender
dan Lokus Kendali
terhadap Kinerja Karyawan
Perguruan Tinggi
Oleh : Alwan Sri
Kustono 2011
Pengujian empirik
menunjukan bahwa baik
jender maupun lokus kendali
bukanlah determinan
kinerja karyawan.
Variabel yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah
kepuasan kerja. Variabel
independen mengenai gender
dan variabel dependen Y
mengenai kinerja Sama-sama
menggunakan kuesioner untuk
mengumpulkan data.
Variabel independen
mengenai lokus kendali
Menggunakan metode
snowball.
6 Pengaruh
Gender dan Gaya
Kepemimpinan Transformasiona
Gender dan gaya kepemimpinan
transformasional memiliki
pengaruh yang Variabel
independen X1 menggunakan
variabel gender, Kinerja sebagai
Peneliti terdahulu
menggunakan variabel
independen
l terhadap Kinerja
Karyawan pada Bagian
Pemasaran PT. Agrodana
Futures Bandung
Oleh : Arifa
Khairunnisa 2013
kuat terhadap kinerja
karyawan variabel
dependen Y. Sama-sama
menggunakan kuesioner untuk
mengumpulkan data.
X2Gaya Kepemimpinan
Transformasiona l, sedangkan
penulis Stres Kerja
7 Gender
Diversity in Management
and Firm Performance :
the Influence of Growth
Orientation and Organizational
Culture. Oleh :
Sean Dwyer Orlando C.
Richard Ken Chadwick
2003 Keragaman
gender di tingkat manajemen
tergantung pada orientasi strategi
perusahaan dan budaya
organisasi dimana ia
berada atau interaksi
diantara variabel tersebut.
Sama-sama menggunakan
variabel independen yaitu
gender. Peneliti
terdahulu menggunakan 5
variabel, sedangkan
penulis menggunakan 3
variabel.
8 Pengaruh
Perencanaan Karir dan Self
Efficacy terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PLN
PERSERO Area Manado
Oleh: Rinna Ribka
Rimper Lotje Kawet
2014 Perencanaan
karir dan self efficacy secara
bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan, secara parsial
perencanaan karir tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Sama-sama menggunakan
metode regresi linier berganda.
Menggunakan variabel kinerja
sebagai variabel dependen Y.
Peneliti terdahulu
menggunakan variabel
independen yaitu perencanaan
karir dan self efficacy,
sedangkan penulis
menggunakan variabel
independen yaitu gender dan stress
kerja.
