Penerapan knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pad Hotel Pelasant Hill Lembang

ii

1. Karya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan sebagai syarat untuk mendapatkan Gelar Sarjana Strata Satu (S1), baik di Universitas Komputer Indonesia maupun di perguruan tinggi lainnya.

2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan dosen pembimbing dan dosen penguji. 3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau

dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai dengan peraturan yang berlaku di perguruan tinggi.

Bandung, Juli 2013 Yang membuat Pernyataan

Muhamad Iqbal NIM. 21209097

Penerapan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Hotel Pleasant Hill Lembang

Muhamad Iqbal 21209097

Telah disetujui dan disahkan di Bandung sebagai Tugas Skripsi pada tanggal: 10 September 2013

Menyetujui, Dosen Pembimbing,

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. NIP. 4127.34.02.015

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Ernie Tisnawati Sule, SE.,M.Si. Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si. NIP. 41 NIP. 4127.70.018 7.57.101.002 NIP. 4127.34.02.006

Application of Knowledge Management and Job Satisfaction on Organizational Commitment at Pleasant Hill Hotel Lembang

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Muhamad Iqbal

21209097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

vi

Assalamu’allaikum Wr.Wb.

Persembahan syukur tercurah pada Allah SWT, atas segala kasih dan sayang, hidayah, akal fikiran dan atas segala kemudahan. Hanya karena rahmat, karunia, dan berkah-Nya lah penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Penerapan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang ”. Sholawat serta salam kita curahkan pada baginda, Rasulullah Muhammad SAW, keluarga, saudara, dan tabi’it-tabi’itnya. Skripsi ini sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam menempuh Strata 1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. Tidak sedikit hambatan yang dihadapi oleh penulis, akan tetapi berkat bantuan, bimbingan, arahan serta motivasi dari ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra. SE., M.Si., selaku dosen pembimbing, akhirnya penulis dapat mengatasi berbagai hambatan tersebut. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya atas kelulusan ini kepada:

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Ernie Tisnawati Sule, SE.,M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

vii

4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si, selaku dosen penguji I dan Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si, selaku dosen penguji II yang memberikan pengarahan dan masukannya kepada penulis.

5. Seluruh staf dosen pengajar, staf sekretariat (Teh Maya, Teh Rani dan Teh Hana) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

6. Management Hotel Pleasant Hill Lembang, yang telah memberikan izin dan bantuannya hingga proses penelitian ini dapat berjalan dengan baik dan lancar. 7. Ibunda tercinta, kakak dan adik (you are my everything) yang selalu tulus dan

tidak pernah henti-hentinya memberikan do’a, dukungan, kasih sayang, dan perhatiannya selama ini kepada penulis.

8. Himpunan Mahasiswa Manajemen (HIMMA), terimakasih telah menjadi organisasi yang mampu memberikan banyak pelajaran dan pengalaman yang berharga bagi penulis.

9. Dian Septiani, terimakasih atas kesetiaan, kasih sayang, pengertian, dukungan, dan do’a yang telah diberikan kepada penulis.

10. Sahabat-sahabat terbaikku (Kadirun, Adyt, Hafizh, Dicky, Vian, Yuda, Ridwan) terima kasih atas persahabatan, dukungan, dan kebersamaannya selama ini.

viii

kepada penulis, yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Tidak sedikit hambatan yang dihadapi oleh penulis, akan tetapi berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak, baik berupa moral maupun materil, akhirnya penulis dapat mengatasi berbagai hambatan tersebut.

Penulis menyadari bahwa proses penyelesaian Skripsi ini baik dalam penulisan, tata bahasa, maupun sistematika penyajiannya masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis mengharapkan adanya koreksi, saran serta tanggapan dari semua pihak tentang skripsi ini.

Akhirnya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya, juga bisa menjadi inspirasi bagi pembelajaran selanjutnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Bandung, Juli 2013

Penulis,

ix

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah... 8

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2 Rumusan Masalah... 8

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9

1.3.1 Maksud Penelitian ... 9

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 10

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 11

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

1.5.1 Lokasi Penelitian ... 11

x

2.1.1 Knowledge Management ... 13

2.1.1.1 Pengertian Knowledge Management ... 13

2.1.1.2 Tipe Knowledge Management ... 15

2.1.1.3 Tujuan Knowledge Management ... 17

2.1.1.4 Elemen Knowledge Management ... 18

2.1.1.5 Indikator Knowledge Management ... 18

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 19

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 19

2.1.2.2 Faktor Kepuasan Kerja ... 20

2.1.2.3 Teori-teori Kepuasan Kerja ... 22

2.1.2.4 Indikator Kepuasan Kerja ... 23

2.1.3 Komitmen Organisasi ... 24

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 24

2.1.3.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi ... 27

2.1.3.3 Menumbuhkan Komitmen Organisasi ... 28

2.1.3.4 Membangun Komitmen Organisasi ... 29

2.1.3.5 Indikator Komitmen Organisasi ... 30

2.1.3.6 Hasi Penelitian Terdahulu ... 31

2.2 Kerangka Pemikiran ... 32

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 33

2.2.1.1 Hubungan Knowledge Management dengan Kepuasan Kerja ... 33

2.2.1.2 Hubungan Knowledge Management dengan Komitmen Organisasi... 34

2.2.1.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... 35

xi

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 39

3.1 Objek Penelitian ... 39

3.2 Metode Penelitian ... 39

3.2.1 Desain Penelitian ... 40

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 44

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 47

3.2.3.1 Sumber Data ... 47

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 48

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.2.4.1 Uji Validitas ... 55

3.2.4.2 Uji Realibilitas ... 58

3.2.4.3 Uji MSI ... 60

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 61

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 61

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ... 66

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... 72

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 72

4.1.1 Sejarah Perusahaan... 72

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 73

4.1.3 Job Description ... 74

4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 79

4.2 Karakteristik Responden ... 80

4.3 Analisis Deskriptif ... 82

xii

4.4.1 Analisis Korelasi ... 103

4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 104

4.4.2.1 Pengujian Knowledge Management Terhadap Kepuasan Kerja ... 104

4.4.2.2 Pengujian Knowledge Management Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 108

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 118

5.1 Simpulan ... 118

5.2 Saran ... 120

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER

122

DAFTAR PUSTAKA

Amilin & Dewi, Rosita. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stres sebagai Variabel Moderating. JAAI, 12(1), 13-24.

Arifin, Zainal. (2009). Pengaruh Budaya Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan. Jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen Vol 11, 167-175.

Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin terhadap Komitmen organisasi pegawai dinas perindustrian Perdagangan pertambangan dan energi kota padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 3, No. 1, ISSN: 2086-5031.

Josẻ Antonio. (2004). Knowledge Management System and Their impact on knowledge-intensive business Processs. Coloquio Predoctoral Latinoamericano XXXIX Asamblea Anual de CLADEA.

Mohammad Abdul Mukhyi dan Tati Sunarti. (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan di Kota Depok. Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek dan Sipil), Vol. 2, ISSN: 1858-2559.

Pangil, Faizuniah. (2009). Assessing the Relationship between Organisational Commitment and Knowledge Sharing Behaviour. Malaysian Management Journal 13 (1 & 2), 35-50.

Restuningdiah, Nurika. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi Bisnis, No.3, ISSN: 0853-7283.

Ricky W. Griffin. (2004). Manajemen edisi 7. Jakarta : Erlangga.

Robert L. Mathis dan John H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Robert Kreitner dan Agelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi – Organizational Behavior Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat.

Rohman, Abdul. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah (studi pada karyawan kantor akuntan publik di jawa tengah). Jurnal Akuntansi FE Unsil, Vol. 4, No. 1, ISSN : 1907 – 9958.

Soleh, Alvin. (2011). Smart Knowledge Worker. Jakarta : KMPlus.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi (12 ed). Jakarta: Salemba Empat.

Sudaryono, Henderi dan Ira Tyas Ningrum. (2011). Profil Kompetensi Profesi Sistem Informasi berbasis Knowledge Mangement. Jurnal STMIK Raharja, Vol. 5 No. 1, ISSN: 1978-8282.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Tresiana, Iseu. (2009). Pengaruh Kepemimpinan Visioner, Budaya Organisasi dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Organisasi Dosen di Universitas Kuningan. Jurnal Equilibrium Vol. 5, 42-62

Umi Narimawati., Sri Dewi Anggadini., & Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya Ilmiah-Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi: Genesis.

Yulius Kurnia Susanto & Adi Hastomo. (2009). Organizational and Professional Commitment and Their Effect on Job Satisfaction. Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura, Vol. 15, ISSN 2087-3735.

13

2.1 Kajian Pustaka

Dalam bab II diuraikan mengenai dasar-dasar teori mengenai Knowledge Management, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis.

2.1.1 Knowledge Management

Dewasa ini pengetahuan (knowledge) merupakan dasar dari efektivitas dan efisiensi operasi bisnis perusahaan yang juga menjadi pendukung daya saing perusahaan dalam berkompetisi. Sifat dari pengetahuan yang masih implisit dan dimiliki oleh individu-individu perusahaan tersebut dapat saja hilang dari lingkungan perusahaan dikarenakan oleh mutasi kerja atau pindah kerja ke perusahaan lain yang menjadi kompetitor. Maka jika sebuah perusahaan kehilangan pengetahuan tersebut akan menjadi sebuah kerugian yang sangat besar. Oleh karena itulah sebuah manajemen pengetahuan perlu diterapkan dalam setiap perusahaan baik bisnis maupun tidak agar setiap pengetahuan yang dimiliki oleh entitas perusahaan terakomodasi secara tepat dan dapat dimanfaatkan di kemudian hari.

2.1.1.1 Pengertian Knowledge Management

Knowledge Management (KM) dapat diklasifikasikan berdasarkan dua sisi yaitu secara operasional dan strategis. Knowledge Management secara operasional artinya manajemen pengetahuan merupakan aktifitas perusahaan atau organisasi

dimana terjadi pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan, sedangkan knowledge management secara strategis artinya manajemen pengetahuan merupakan langkah untuk memantapkan setiap organisasi atau perusahaan sebagai perusahaan yang berbasis pengetahuan. Berikut ini merupakan definisi-definisi tentang knowledge management yang dikemukakan oleh para ahli :

1. Harvard College

Knowledge Management merupakan suatu proses terformat dan terarah dalam mencerna informasi yang telah dimiliki suatu perusahaan dan mencari apa yang dibutuhkan oleh masing-masing individu didalam perusahaan tersebut untuk kemudian memfasilitasinya agar mudah diakses dan selalau tersedia bilamana

dibutuhkan”(Sembel & Santoso, 2002:195 ).

2. Amrit Tiwana

Knowledge Management merupakan pengelolaan pengetahuan secara terorganisasi untuk membuat nilai bisnis dan membangkitkan keuntungan yang

bersaing”(Tiwana, 2000:5).

3. Kirk Klassio

Knowledge Management merupakan kemampuan untuk membuat dan menguasai nilai tinggi dari inti persaingan bisnis” (Tiwana, 2000:5).

4. Bateman dan Snell

Knowledge Management adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk menemukan dan memanfaatkan sumber daya intelektual didalam suatu organisasi. Knowledge Management bertujuan untuk menemukan, menyimpan, membagikan dan membagi secara luas sumber daya yang sangat penting yang dimiliki oleh

suatu organisasi. Seperti keahlian karyawan, keterampilan, jaringan hubungan dan kebijakan-kebijakan yang ada (200:8).

5. Laudon dan Laudon

Knowledge Management adalah kumpulan proses yang dikembangkan di dalam organisasi untuk menciptakan, mengumpulkan, menyimpan, memelihara, dan menyebarkan pengetahuan (2002:373).

Jadi, dapat disimpulkan bahwa Knowledge Management adalah suatu proses untuk mencari, menemukan, menyimpan, dan membagikan Knowledge (keahlian, keterampilan, pengalaman, dan jaringan) yang dimiliki oleh individu-individu didalam sebuah organisasi kepada organisasi dan individu-individu-individu-individu lainnya yang ada dalam organisasi tersebut.

2.1.1.2 Tipe Knowledge Management

Secara umum proses ini dapat dikategorikan dalam dua bentuk yaitu knowledge management atau manajemen pengetahuan yang mencakup semua lini dalam perusahaan dan knowledge management yang dilakukan dalam satu departemen, bisnis unit atau fungsi bisnis tententu. Dan pada tahap awal knowledge management atau manajemen pengetahuan bisa dimulai dari lingkungan yang kecil seperti departemen, fungsi ataupun unit bisnis, sehingga proses pembudayaan knowledge management akan lebih mudah dikontrol dan dievaluasi. Proses knowledge management atau manajemen pengetahuan dapat diklasifikasikan dalam beberapa tipe yaitu :

1. Mengumpulkan dan menggunakan ulang pengetahuan terstruktur. Pengetahuan sering tersimpan dalam beberapa bagian dari output yang dihasilkan organisasi / perusahaan, seperti disain produk, proposal dan laporan proyek, prosedur-prosedur yang sudah dimplementasikan dan terdokumentasikan dan kode-kode software yang mana semuanya dapat dipergunakan ulang untuk mengurangi waktu dan sumber yang diperlukan untuk membuatnya kembali.

2. Mengumpulkan dan berbagi pelajaran yang sudah dipelajari (lessons learned) dari praktek-praktek. Tipe projek ini mengumpulkan pengetahuan berasal dari pengalaman yang harus diinterpretasikan dan diadopsi oleh user dalam kontek yang baru. Proyek ini biasanya melibatkan sharing pengetahuan atau pelajaran melalui database seperti lotus notes.

3. Mengidentifikasi sumber dan jaringan kepakaran. Projek ini bermaksud untuk menjadikan kepakaran lebih mudah terlihat dan mudah diakses bagi setiap karyawan. Dalam hal ini adalah untuk membuat fasilitas koneksi antara orang yang mengetahui pengetahuan dan orang yang membutuhkan pengetahuan.

4. Membuat struktur dan memetakan pengetahuan yang diperlukan untuk meningkatkan performansi. Projek ini memberikan pengaruh seperti pada proses pengembangan produk baru atau disain ulang proses bisnis dengan menjadikan lebih explisit atau terbuka dari pengetahuan yang diperlukan pada tahap-tahap tertentu.

5. Mengukur dan mengelola nilai ekonomis dari pengetahuan. Banyak perusahaan mempunyai aset intelektual yang terstuktur, seperti hak paten, copyright, software licenses dan database pelanggan. Dengan mengetahui semua aset-aset ini memungkinkan perusahaan untuk membuat revenue dan biaya untuk perusahaan.

6. Menyusun dan menyebarkan pengetahuan dari sumber-sumber external. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan tidak menentu telah meningkatkan kepentingan dan kesungguhan pada business intelligence system. Dalam proyek ini perusahaan/organisasi berusaha mengumpulkan semua laporan dari luar yang berhubungan dengan bisnis. Dalam projek ini diperlukan editor dan analis untuk menyusun dan memberikan konteks terhadap informasi-informasi yang diperoleh tersebut.

2.1.1.3 Tujuan Knowledge Management

Implementasi knowledge management atau manajemen pengetahuan akan memberikan pengaruh positif terhadap proses bisnis perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung, beberapa manfaat knowledge management atau manajemen pengetahuan bagi perusahaan antara lain:

1. Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka perusahaan akan mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya, sehingga perusahaan akan dapat menghemat waktu dan biaya.

2. Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya, sehingga proses pemanfaatan pengetahuan di lingkungan perusahaan akan meningkat, yang akhirnya proses kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan setiap karyawan dapat meningkatkan kompetensinya.

3. Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.

4. Peningkatan produktfitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat digunakan ulang untuk proses atau produk yang akan dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan meningkat.

2.1.1.4 Elemen Knowledge Management

Ada tiga elemen penting yang saling berkaitan saat ingin menerapkan knowledge management, Alvin Soleh (2011:30) yaitu:

1. People: sebagai pelaku dari proses pengetahuan

2. Process: memastikan bahwa knowledge management dibutuhkan dalam proses bisnis.

3. Technology: alat pendukung dari proses pengetahuan.

2.1.1.5 Indikator Knowledge Management

Menurut Alvin Soleh (2011:33) indikator knowledge management adalah : 1. Identifikasi Pengetahuan

3. Berbagi Pengetahuan 4. Penggunaan Pengetahuan

2.1.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan masalah yang cukup menarik dan penting di kalangan ahli psikologi organisasi, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya gairah kerja pada pegawai atau karyawan. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Menurut Spector dalam Yuwono (2005:17), Kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan umum tentang pekerjaan atau juga sebagai hubungan konstelasi dari sikap tentang berbagai aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan yang dimaksud meliputi kompensasi, pengawasan penyelia, ciri-ciri intrinsik pekerjaan, teman sekerja, jaminan kerja, dan kesempatan berprestasi.

Menurut Kovach dalam Yuwono (2005:17), kepuasan adalah sebagai keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaannya bahkan telah diaplikasikan dengan baik.

Menurut Kinicki et al dalam Schultz (2006:19), kepuasan kerja lebih mengacu pada perasaan positif dan negatif dan sikap pekerja pada pekerjaannya.

Pernyataan berbeda dikatakan George dan Jones (2005:20), kepuasan kerja dinyatakan sebagai kumpulan perasaan dan kepercayaan dan pikiran yang dimiliki seseorang tentang bagaimana mereka berprilaku dengan penuh penghargaan atas pekerjaannya.

Sedangkan menurut Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009:45), kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, kondisi, situasi kerja, interaksi, dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada.

2.1.2.2 Faktor Kepuasan kerja

Faktor yang menentukan kepuasan karyawan menurut George dan Jones (2002:213) adalah :

1. Kepribadian 2. Situasi kerja 3. Pengaruh sosial 4. Nilai

Gambar 2.1

Faktor-faktor Kepuasan kerja

1. Kepribadian (personality)

Kepribadian merupakan cara bagaimana seseorang merasakan, berfikir dan berprilaku tentang pekerjaan mereka atau kepuasan kerja yang didapat. Kepribadian individu mempengaruhi tingkat positif ataupun negatif dari pemikiran dan perasaan tentang pekerjaan mereka.

2. Nilai (value)

Nilai memiliki dampak terhadap level kepuasan kerja karena mereka mereflesikan keyakinan karyawan tentang hasil yang seharusnya terjadi dan bagaimana seseorang berprilaku saat bekerja. Seseorang dengan nilai intrinsic

Kepribadian

Cara seseorang merasakan, berpikir dan berprilaku

Situasi Kerja Pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, atasan, dan bawahan

Kepuasan Kerja

Nilai

Nilai Kerja Intrinsik Nilai Kerja

Ekstrinsik

Pengaruh Sosial

yang kuat dalam bekerja (hal-hal yang terkait dengan sifat pekerjaan itu sendiri). Sedangkan seseorang dengan nilai ekstrinsik (berkaitan dengan konsekuensi dalm pekerjaanya).

3. Situasi Kerja (Work Situation)

Sumber kepuasan kerja yang paling penting adalah situasi kerja itu sendiri. Bagaimana seseorang dalam bekerja (menarik atau membosankannya pekerjaan mereka), orang-orang yang berinteraksi disekitar mereka (konsumen, bawahan, supervisor), lingkungan dimana seseorang bekerja dan bagaimana organisasi memperlakukan karyawannya (jam kerja karyawan, keamanan kerja, uang lembur dan keuntungan, kebijakan dan keadilan).

4. Pengaruh Sosial (Sosial Influence)

Salah satu faktor penentu kepuasan kerja adalah pengaruh sosial atau pengaruh yang dimiliki perseorangan atau kelompok terhadap sikap dan perilaku pekerja. Sekelompok rekan kerja, sebuah kelompok dimana seseorang bertumbuh dan hidup didalamnya, semua memiliki potensi untuk mempengaruhi kepuasan kerja.

2.1.2.3 Teori-teori Kepuasan Kerja 1. Affectivity Theory

Teori ini berdasarkan anggapan dari judge & Hulin et al dalam Hughes et al., (2006) bahwa kepuasan keja mempunyai kecenderungan terhadap bagaimana seseorang bereaksi terhadap stimulus dalam sikap emosi yang konsisten.

2. Herzberg’s Two Factor Theory

Hezberg dalam Hughes et al., (2006) membagi teori ini menjadi dua bagian yaitu, kepuasan dalam bekrja yang disebut motivators dan ketidakpuasan kerja yang disebut hygine factor.

3. Organizational Justice

Merupakan pendekatan kognitif berdasarkan penyimpulan dari pernyataan beberapa orang yang diperlakukan tidak adil dan kehilangan produktivitas, kepuasan dan komitmen untuk organisasi mereka (Hughes et al., 2006).

2.1.2.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Stephen P. Robbins (2008:110) indikator kepuasan kerja terbagi atas beberapa bagian diantaranya :

1. Pembayaran gaji atau upah 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja

4. Promosi

2.1.3 Komitmen Organisasi

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk mengunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisai kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasi dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekrja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.

Komitmen organisasi dalam kamus Wikipedia didefinisikan sebagai berikut :

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. (www.wikipedia.org).

Sementara komitmen organisasi yang terkait dengan pekerjaan akan bersinggungan dengan banyak hal dalam lingkup organisasi. Untuk komitmen organisasi dapat dipandang pada beberapa konteks meliputi komitmen organisasi karyawan pada atasan, rekan kerja, pekerjaan atau organisasi. Sehingga beberapa ahli mendefinisikan komitmen organisasi diantaranya :

Mathis and Jackson dalam Sopiah (2008:155), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi)

Selanjutnya Mowday dalam Sopiah (2008:155), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (Kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.

Lincoln dalam Sopiah (2008:155), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi.

Sedangkan McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow (2000: 208) dalam Umi narimawati (2007:18) mendefinisikan organisasional menunjukkan suatu keadaan emosi karyawan yang disertakan dalam, diidentifikasi dengan, dan dilibatkan dalam bagian organisasi

Selanjutnya Gibson, Ivancevichn dan Donnelly (1994 : 244-245), dalam Umi narimawati (2005) bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap : (1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaan ketelibatan dalam tugas-tugas organisasi , dan (3) perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hal ini berarti karyawan yang komit terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan organisasi merupakan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi.

Demikian juga halnya Aranya at al, 1981 yang dikutip oleh Poznanski, Peter J dan Bline, Dennis M (1997 : 155) dalam Umi Narimawati (2007:18) mengemukakan bahwa, komitmen dapat didefinisikan sebagai (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.

Mowday, steers dan Porter, 1982 pada Vandenberg dan Lance, (1992:48), mendefinisikannya sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya denga organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain

komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Sedangkan Mobley (1987:411), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individual kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

2.1.3.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi

Sims, Randi L dan Kroeck, Galen K (1994 : 942) dalam Umi Narimawati (2007:19) menggunakan Affective Commitment Scale dan Continuance Commitment Scale yang dikemukakan oleh McGee dan Ford (2000). Demikian halnya dengan Mobley (2001), komitmen organisasional diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

Berikutnya dalam penelitian Meyer, John P., dan Smith, Cathrine A (2002:320-321) mendefinisikan dan mengembangkan ukuran komitmen organisasi dari tiga bentuk komitmen, yaitu: komitmen afektif, continuance (berkelanjutan), dan normatif. Komitmen afektif mencerminkan ikatan emosional, identifikasi dengan dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen

berkelanjutan didasarkan pada biaya-biaya yang dirasakan terkait dengan pemecatan karyawan. Dan komitmen normatif untuk mempertahankan keangotaan dalam organisasi.

2.1.3.3 Menumbuhkan Komitmen Organisasi

Menurut Fred Luthans (2006:250), komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya.

1. Identifikasi : Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

2. keterlibatan : keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu

cara yang dapat dipakai untuk memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.

3. loyalitas : loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia begabung untuk bekerja.

2.1.3.4 Membangun Komitmen Organisasi

Mcshane dan Glinov (2003), dalam Herwan Abdul (2005:31) mengemukakan beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :

1. Fairness and satisfaction ( keadilan dan kepuasan ) 2. Job security ( keamanan kerja )

3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan) 4. Employee involvement ( keterlibatan karyawan )

Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan. Sweeney dan Mcfarlin (2000:154) mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :

1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi. karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif.

2. Perkuat dan komunikasikan nilai-nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi. Perusahaan harus dirubah menjadi kelompok tanggung jawab sosial.

2.1.3.5 Indikator Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer dalam Robbins (2008: 101) membagi indikator komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :

1. Komitmen Afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.

2. Komitmen Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi

3. Komitmen Continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi

2.1.3.6 Hasil Penelitian Terdahulu

NO PENULIS JUDUL PERSAMAAN PERBEDAAN KESIMPULAN

1 Iseu Tresiana Jurnal

Equilibrium, Vol. 5, No. 9 2009 : 42-62

Pengaruh kepemimpinan visioner, budaya

organisasi dan manajemen pengetahuan terhadap komitmen organisasi Sama-sama meneliti manajemen pengetahuan dan komitmen organisasi

Variabel X yang

digunakan berbeda

Kepemimpinan,

budaya organisasi dan manajemen

pengetahuan

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

2 Lia Witasari (skripsi, 2003)

Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap turnover intentions Sama-sama meneliti

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Variabel Y yang

digunakan berbeda

Hasilnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara indipenden

mempunyai kontribusi besar terhadap turnover intentions 3 Abdul

Rohman Jurnal Akuntansi FE Unsil, Vol. 4, No.1, 2009 Pengaruh Komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan keinginan berpindah

Sama-sama meneliti

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Variabel Y yang

digunakan berbeda

Komitmen memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen continuance memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja

4 Fahrudin Js (2000)

Hubungan keadilan dan kepuasan: peran komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi Sama-sama meneliti

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta menggunakan metode

deskriptif dan verifikatif

Variabel X yang

digunakan berbeda

Karyawan mendapat kepuasan kerja merupakan langkah awal dalam upaya menciptakan dan menumbuhkan

5 Sumarto (Thesis Dosen Ekonomi UPI) Meningkatkan komitmen dan kepuasan untuk menyurutkan niat keluar Menggunakan metode

deskriptif dan verifikatif

Variabel Y yang

digunakan berbeda

Semakin tinggi tingkat komitmen dan tingkat kepuasan kerja diikuti

oleh semakin

rendahnya niat keluar 6 M.Fitri

Rahmadana (Thesis Dosen Fakultas Ekonomi UNIMED) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap komitmen organisasi pada STIE X

Sama-sama meneliti

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Penelitian menggunakan penelitian penjelasan

Variabel kepuasan kerja memiliki hubungan yang searah dengan komitmen organisasi

7 Rosita Dewi dan Amilin (Jurnal JAAI Vol. 12 No.1 2008: 13-24) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik

Dengan Role Stres Sebagai Variabel Moderating

Sama-sama meneliti

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Variabel X dan Y berbeda posisi

Disimpulkan bahwa Faktor yang mempe -ngaruhi kepuasan kerja akuntan publik adalah komitmen organisasi.

8 Zainal Arifin (Jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen 2009:167-175) Pengaruh Budaya Kompetensi dan kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan

Sama-sama meneliti

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta menggunakan metode

deskriptif dan verifikatif Tidak menggunakan variabel Budaya Kompetensi sebagai variabel X

Budaya Kompetensi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi karyawan

Sumber : Kumpulan Jurnal, Skripsi, Thesis

2.2 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, salah satu faktor yang mempengaruhi tujuan perusahaan tersebut adalah faktor tenaga kerja atau karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, bertanggung jawab, mempunyai keterampilan, sikap dan tingkah laku yang baik, knowledge

management yang menunjang dan secara tidak langsung kepuasan bagi karyawan pun menjadi prioritas utama suatu organisasi.

Salah satu dari beberapa faktor penentu seorang karyawan memiliki komitmen organisasi adalah faktor Knowledge management dan kepuasan kerja yang dirasakan langsung oleh setiap individu karyawan. Sulit bagi organisasi memiliki seorang karyawan yang berkomitmen tinggi tanpa ada suatu knowledge management di dalam suatu organisasi tersebut. Dewasa ini, tekhnologi yang semakin canggih menuntut kita untuk mampu mengerjakan segala hal dengan cepat. Melalui penerapan knowledge management organisasi dapat dengan mudah menjawab persoalan tersebut.

Disisi lain seorang karyawan sulit pula memiliki komitmen yang tinggi tanpa disertai adanya rasa kepuasan karyawan dalam organisasi. Ini memerlukan perhatian khusus dari pemimpin organisasi yang dituntut dapat memberikan kepuasan bagi karyawan dalam berbagai aspek yang menunjang dalam hal ini.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa penerapan knowledge management dan kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, uraian kerangka pemikiran diatas didapat dalam keterkaitan antar variabel.

2.2.1 Keterkaitan Antara Variabel Penelitian

2.2.1.1 Hubungan Knowledge Management dengan Kepuasan Kerja

Bagi organisasi atau perusahaan yang mengedepankan pengetahuaan sebagai asset utamanya, kepuasan kerja sangat perlu dikaji karena jika kepuasan kerja tidak terpenuhi dapat menjadi masalah yang sangat serius bagi organisasi

karena akan berdampak langsung pada perilaku produktif dari karyawan. Ketika kondisi kepuasan tinggi maka peran pemimpin akan semakin optimal begitu pula budaya pembelajaran organisasi.

Adanya pengaruh knowledge management terhadap kepuasan kerja di dukung oleh pendapat Rismawati (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa :

“Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Knowledge

Management dengan Kepuasan Kerja dimana nilai koefisien korelasinya sebesar 0,223 sedangkan sumbangan efektifnya mencapai 4,8%.”

2.2.1.2 Hubungan Knowledge Management dengan Komitmen Organisasi

Dalam upaya mengembangkan dan menajamkan pengetahuan yang dimiliki orang-orang dalam organisasi dan sebagai strategi kompetitif, maka dalam pembelajaran organisasi perlu diterapkan knowledge management. Organisasi yang bersungguh-sungguh menerapkan knowledge management adalah suatu motivator yang jitu, bukan karena organisasi akan lebih menguntungkan akan tetapi kehidupan kita akan terasa lebih bermakna. Pembelajaran organisasi dan penerapan knowledge management mengisyaratkan seorang individu yang memiliki komitmen organisasi yang membuka jalan bagi individu untuk berkreasi, tanggung jawab, loyal, dan mau serta mampu menjaga stabilitas organisasi.

Adanya pengaruh penerapan knowledge management terhadap komitmen organisasi di dukung oleh pendapat Alvin Sholeh (2011:34) menyatakan bahwa :

“Hal penting yang harus dilihat sebelum sebuah organisasi/perusahaan

memutuskan untuk melakukan implementasi Knowledge management adalah komitmen yang harus dimiliki oleh setiap bagian jajaran manajemen yang ada pada perusahaan sebagai suksesnya inisiatif knowledge management.”

2.2.1.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja sangat berperan dalam meningkatkan komitmen organisasi. Karyawan akan loyal dan merasa betah serta tidak ingin meninggalkan perusahaan karena telah merasa puas dengan apa yang diterima dari perusahaan tersebut.

Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di dukung oleh pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:113) menyatakan bahwa :

“Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen terhadap organisasi yang pada akhirnya mempengaruhi tingkat ketidakhadiran dan masuk keluar (turn over).”

2.2.1.4 Hubungan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Bagi organisasi yang sedang menerapkan knowledge management, faktor kepuasan karyawan sangat dibutuhkan sebagai salah satu elemen suksesnya penerapan knowledge management. Jika organisasi berhasil menggabungkan antara knowledge management yang baik dan kepuasan kerja karyawan yang maksimal tentunya akan mempengaruhi tingkat komitmen organisasi yang tinggi bagi karyawan.

Adanya pengaruh knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi didukung oleh pendapat Schermerhorn R.John et.al. (2010) dalam buku Organizational Behavior menyatakan bahwa :

“Secara tidak langsung Job satisfaction dan knowledge Management mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen organisasi.

Agar lebih diperoleh gambaran yang lebih baik, maka penulis akan menyajikan pola hubungan antar variabel yang akan diteliti tersebut ke dalam gambar paradigma penelitian. Berikut dibawah ini gambar paradigma penelitian :

Alvin Soleh (2011 : 34)

Schermerhorn R.John et.al.

(2010)

Rismawati (2012)

Robert and John (2001 : 113)

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian

Knowledge Management (X1)

Identifikasi Pengetahuan Refleksi Pengetahuan Berbagi Pengetahuan Penggunaan Pengetahuan

Alvin Soleh (2011:33)

Komitmen Organisasi (Y)

Afektif Normatif Continuance Allen dan Meyer dalam Robbins (2008

: 101)

Kepuasan Kerja (X2)

Pembayaran Gaji atau Upah

Pekerjaan itu sendiri Rekan Kerja

Promosi Penyelia (atasan)

Stephen P. Robbins (2008:110)

2.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan persyaratan sementara atau dugaan jawaban sementara yang paling memungkinkan dan masih harus dibuktikan melalui penelitian. Dugaan jawaban ini bermanfaat bagi penelitian agar proses penelitian lebih terarah. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Menurut Umi Narimawati (2007:73), mengemukakan bahwa:

“Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian yang dinyatakan.”

Menurut Sugiyono (2012:64) dalam Umi Narimawati (2010) dikatakan bahwa:

“Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.”

Berdasarkan kerangka pemikiran dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis mengambil hipotesis sementara dalam memecahkan masalah tersebut, bahwa :

H1 : Penerapan Knowledge Management karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang cukup baik.

H2 : Kepuasan Kerja karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang cenderung merasa puas terhadap pekerjaannya.

H3: Komitmen Organisasi karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang cukup kuat.

H4: Penerapan Knowledge Management berpengaruh terhadap Kepuasan kerja pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

H5: Penerapan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang baik secara simultan maupun parsial.

118

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai penerapan knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang, dapat ditarik simpulan sebagai berikut:

1. Knowledge management pada Hotel Pleasant Hill Lembang termasuk dalam klasifikasi tinggi ini berarti secara keseluruhan sudah baik dan menandakan bahwa Hotel Pleasant Hill Lembang sudah menerapkan knowledge management sesuai dengan standar yang ada. Namun pada indikator identifkasi pengetahuan termasuk dalam kategori rendah, artinya karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang merasa adanya kesenjangan pengetahuan dan kesulitan dalam mengidentifikasi pengetahuan.

2. Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang termasuk dalam klasifikasi puas. Ini artinya tingkat kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan hampir sudah terpenuhi. Namun dalam pembayaran gaji termasuk dalam kategori tidak puas, artinya karyawan merasa gaji atau upah yang diterima belum memenuhi keadilan dan kelayakan.

3. Komitmen organisasi yang diperlihatkan oleh karyawan Hotel Pleasant Hill Lembang secara keseluruhan tinggi. Hanya saja masih ada beberapa hal yang perlu penanganan serius, seperti sikap karyawan yang mengindikasikan untuk keluar dari perusahaan sebagai bukti kurang komitnya karyawan.

4. Knowledge management berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Hotel Pleasant Hill Lembang dengan klasifikasi rendah, karena lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lain seperti motivasi kerja dan kepemimpinan.

5. Secara parsial knowledge management berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang dengan kontribusi rendah dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang memberikan kontribusi cukup. Sedangkan knowledge management dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang dengan kontribusi pengaruh tinggi. Secara simultan pengaruh knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi lebih besar dibandingkan dengan pengaruh parsial. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perusahaan lebih efektif meningkatkan komitmen organisasi melalui knowledge management dan kepuasan kerja karyawan secara bersama-sama.

5.2 Saran

Berdasarkan simpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai penerapan knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang, diantaranya :

1. Knowledge management pada Hotel Pleasant Hill Lembang secara keseluruhan sudah baik. Namun dalam proses mengidentifikasi masalah, karyawan masih merasa kesulitan. Oleh karena itu Hotel Pleasant Hill Lembang perlu memberikan program pelatihan yang efektif agar mampu mengatasi kesenjangan pengetahuan yang dirasakan karyawan.

2. Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang perlu untuk ditingkatkan terutama menyangkut masalah pemberian gaji atau upah yang belum memenuhi keadilan dan kelayakan. Hal ini dapat dilakukan dengan menaikan gaji pokok dan juga memberikan uang tambahan untuk transportasi.

3. Komitmen organisasi karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang sebetulnya sudah cukup tinggi akan tetapi perlu perhatian yang lebih serius dari manajemen perusahaan terutama menyangkut keinginan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Manajemen perlu melakukan evaluasi ulang khususnya dalam hal gaji dan keuntungan finansial lainnya.

4. Knowledge management memberikan kontribusi yang tidak terlalu dominan terhadap kepuasan kerja pada Hotel Pleasant Hill Lembang. Sehingga untuk penelitian selanjutnya lebih baik diabaikan dan lebih memperhatikan faktor lain seperti motivasi kerja dan kepemimpinan.

5. Melihat dari keseluruhan variabel yang telah diteliti mengenai knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang secara keseluruhan memiliki keterkaitan dan pengaruhnya secara signifikan, namun Hotel Pleasant Hill Lembang seyogyanya tidak hanya memperhatikan variabel-variabel tersebut tetapi memperhatikan variabel lain juga yang mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen organisasi. Karena hal ini dapat berguna sebagai salah satu bahan evaluasi dan kemajuan Hotel Pleasant Hill Lembang.

21209097

Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia ABSTRACK

Organizational excellence can be achieved when supported by a good human resources and knowledgeable and highly committed. Where knowledge and commitment is something that is considered valuable by the organization. To run a productive organization, each organization must be able to manage employees who are knowledgeable and committed. But it must be balanced with employee job satisfaction. Due to the level of employee job satisfaction will affect the level of commitment. This study aimed to analyze the effect of knowledge management and job satisfaction on organizational commitment either partially or simultaneously.

The research concludes that knowledge management is included in either classification, job satisfaction included in the category of satisfaction, and organizational commitment, including the higher classification. Knowledge management influence on job satisfaction.

Keywords: Knowledge Management, Job Satisfaction, and Organizational Commitment.

I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Setiap organisasi memerlukan kemampuan yang unggul dalam mencapai suatu tujuan organisasi. Keunggulan organisasi dapat tercapai bila didukung adanya kemampuan sumber daya manusia yang baik dan berpengetahuan serta berkomitmen tinggi bagi organisasi, dimana pengetahuan dan komitmen tersebut merupakan suatu hal yang dianggap bernilai oleh organisasi. Untuk menjalankan organisasi yang produktif, setiap organisasi harus dapat mengelola karyawan yang berpengetahuan dan berkomitmen.

Hal yang esensial dalam knowledge management adalah terbentuknya lingkungan belajar

(learning environment) yang kondusif, sehingga para karyawan termotivasi untuk terus belajar, memanfaatkan informasi atau pengetahuan yang disediakan oleh organisasi, dan menumbuh kembangkan pengetahuan organisasi (Tjakraatmadja, 2006:45).

Pleasant Hill Lembang merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang perhotelan yang sudah tentu termasuk dalam suatu organisasi bisnis yang menguntungkan. Oleh karena itu para karyawan Hotel Pleasant Hill Lembang sebagai salah satu komponen utama kegiatan operasional perusahaan harus memiliki pengetahuan (knowlegde) dan keterampilan guna penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management).

Menurut Orpha Jane (2009:29), penerapan knowledge management dapat menjadi sebuah alat yang efektif untuk membantu sebuah organisasi mencapai visi, misi dan tujuaanya. Selain itu, knowledge management merupakan penggerak bagi organisasi.

Namun kenyataannya, proses penerapan knowledge management pada Hotel Pleasant Hill Lembang belum dapat berjalan efektif. Sebagaimana dapat dilihat pada tabel 1.1.

Organisasi merupakan tempat berhimpunnya sumber daya manusia yang siap memberikan kemampuan terbaiknya demi kemajuan dan tujuan organisasi. Agar dapat mewujudkan hal tersebut tentunya ada berbagai faktor yang menjadi perhatian utama suatu organisasi, yaitu pemberian gaji yang layak, supervisi dan kondisi pekerjaan serta rekan kerja. (Veithzal Rivai 2011:860).

Berkaitan dengan tingkat gaji yang diberikan oleh perusahaan nampak masih ada ketidakpuasan antara karyawan disetiap bagian sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 1.2.

Sumber daya manusia adalah sebagai human asset bagi organisasi berdasarkan pengetahuan, keterampilan dan pengalamannya. Manusia dinilai sebagai modal fisik yang merupakan bagian dari human capital. Rendahnya komitmen para karyawan akan mengganggu jalannya keefektifan dan keefisienan organisasi. Akibatnya akan meningkatkan perpindahan karyawan sebagai reaksi yang terjadi karena perbedaan persepsi masing-masing individu.

Gambar 1.1.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana penerapan knowledge management karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang. 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

3. Bagaimana komitmen organisasi karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

4. Seberapa besar pengaruh knowledge management terhadap kepuasan kerja pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

5. Seberapa besar pengaruh knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang baik secara parsial maupun simultan.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data, fakta dan informasi dari objek penelitian mengenai penerapan knowledge management, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang dan diinterpretasikan guna penyusunan tugas akhir pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui penerapan knowledge management karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

2. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang. 3. Untuk mengetahui komitmen organisasi karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh knowledge management terhadap kepuasan pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

5. Untuk menganalisis besarnya pengaruh knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang baik secara parsial mapun simultan.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan mengenai Knowledge Management dan Kepuasan kerja sebagai dasar peningkatan Komitmen Organisasi.

2. Bagi karyawan

Sebagai informasi bagi karyawan sehingga dapat dijadikan peningkatan komitmen melalui pentingnya knowledge management dan kepuasan kerja serta memberikan feedback dan bahan pertimbangan atau lainnya yang mungkin digunakan untuk penelitian lebih lanjut khususnya tentang.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan referensi untuk Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum dan khususnya pembuktian tentang terkaitnya antara Knowledge Management, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.

2. Bagi Peneliti Lain

Sebagai masukan dan acuan bagi peneliti lain yang khususnya ingin meneliti Knowledge Management, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.

Knowledge Management (KM) dapat diklasifikasikan berdasarkan dua sisi yaitu secara operasional dan strategis. Knowledge Management secara operasional artinya manajemen pengetahuan merupakan aktifitas perusahaan atau organisasi dimana terjadi pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan, sedangkan knowledge management secara strategis artinya manajemen pengetahuan merupakan langkah untuk memantapkan setiap organisasi atau perusahaan sebagai perusahaan yang berbasis pengetahuan.

2.1.1.2 Tipe Knowledge Management

Secara umum proses ini dapat dikategorikan dalam dua bentuk yaitu knowledge management atau manajemen pengetahuan yang mencakup semua lini dalam perusahaan dan

knowledge management yang dilakukan dalam satu departemen, bisnis unit atau fungsi bisnis tententu. Dan pada tahap awal knowledge management atau manajemen pengetahuan bisa dimulai dari lingkungan yang kecil seperti departemen, fungsi ataupun unit bisnis, sehingga proses pembudayaan knowledge management akan lebih mudah dikontrol dan dievaluasi.

2.1.1.3 Tujuan Knowledge Management

1. Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka perusahaan akan mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya, sehingga perusahaan akan dapat menghemat waktu dan biaya.

2. Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya, sehingga proses pemanfaatan pengetahuan di lingkungan perusahaan akan meningkat, yang akhirnya proses kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan setiap karyawan dapat meningkatkan kompetensinya.

3. Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.

4. Peningkatan produktfitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat digunakan ulang untuk proses atau produk yang akan dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan meningkat.

2.1.1.4 Elemen Knowledge Management

Ada tiga elemen penting yang saling berkaitan saat ingin menerapkan knowledge management, Alvin Soleh (2011:30) yaitu:

1. People: sebagai pelaku dari proses pengetahuan

2. Process: memastikan bahwa knowledge management dibutuhkan dalam proses bisnis. 3. Technology: alat pendukung dari proses pengetahuan.

2.1.1.5 Indikator Knowledge Management

Menurut Alvin Soleh (2011:33) indikator knowledge management adalah : 1. Identifikasi Pengetahuan

2. Refleksi Pengetahuan 3. Berbagi Pengetahuan 4. Penggunaan Pengetahuan

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya gairah kerja pada pegawai atau karyawan. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing

aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan yang dimaksud meliputi kompensasi, pengawasan penyelia, ciri-ciri intrinsik pekerjaan, teman sekerja, jaminan kerja, dan kesempatan berprestasi.

2.1.2.2 Faktor Kepuasan kerja

Faktor yang menentukan kepuasan karyawan menurut George dan Jones (2002:213)

adalah :

1. Kepribadian 2. Situasi kerja 3. Pengaruh sosial 4. Nilai

2.1.2.3 Teori-teori Kepuasan Kerja

1. Affectivity Theory

Teori ini berdasarkan anggapan dari judge & Hulin et al dalam Hughes et al., (2006) bahwa kepuasan keja mempunyai kecenderungan terhadap bagaimana seseorang bereaksi terhadap stimulus dalam sikap emosi yang konsisten.

2. Herzberg’s Two Factor Theory

Hezberg dalam Hughes et al., (2006) membagi teori ini menjadi dua bagian yaitu, kepuasan dalam bekrja yang disebut motivators dan ketidakpuasan kerja yang disebut hygine factor. 3. Organizational Justice

Merupakan pendekatan kognitif berdasarkan penyimpulan dari pernyataan beberapa orang yang diperlakukan tidak adil dan kehilangan produktivitas, kepuasan dan komitmen untuk organisasi mereka (Hughes et al., 2006).

2.1.2.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Stephen P. Robbins (2008:110) indikator kepuasan kerja terbagi atas beberapa bagian diantaranya :

1. Pembayaran gaji atau upah 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja

4. Promosi

5. Penyelia (atasan)

2.1.3 Komitmen Organisasi

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk mengunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisai kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasi dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekrja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.

2.1.3.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

2. Keterlibatan

3. Loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya

2.1.3.4 Membangun Komitmen Organisasi

1. Fairness and satisfaction ( keadilan dan kepuasan ) 2. Job security ( keamanan kerja )

3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan) 4. Employee involvement ( keterlibatan karyawan )

5. Trusteeng employees ( kepercayaan karyawan )

2.1.3.5 Indikator Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer dalam Robbins (2008:101) membagi indikator komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :

1. Komitmen Afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.

2. Komitmen Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi

3. Komitmen Continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi

2.2 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, salah satu faktor yang mempengaruhi tujuan perusahaan tersebut adalah faktor tenaga kerja atau karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, bertanggung jawab, mempunyai keterampilan, sikap dan tingkah laku yang baik, knowledge management yang menunjang dan secara tidak langsung kepuasan bagi karyawan pun menjadi prioritas utama suatu organisasi.

Salah satu dari beberapa faktor penentu seorang karyawan memiliki komitmen organisasi adalah faktor Knowledge management dan kepuasan kerja yang dirasakan langsung oleh setiap individu karyawan. Sulit bagi organisasi memiliki seorang karyawan yang berkomitmen tinggi tanpa ada suatu knowledge management di dalam suatu organisasi tersebut. Dewasa ini, tekhnologi yang semakin canggih menuntut kita untuk mampu mengerjakan segala hal dengan cepat. Melalui penerapan knowledge management organisasi dapat dengan mudah menjawab persoalan tersebut.

Disisi lain seorang karyawan sulit pula memiliki komitmen yang tinggi tanpa disertai adanya rasa kepuasan karyawan dalam organisasi. Ini memerlukan perhatian khusus dari pemimpin organisasi yang dituntut dapat memberikan kepuasan bagi karyawan dalam berbagai aspek yang menunjang dalam hal ini.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa penerapan knowledge management dan kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, uraian kerangka pemikiran diatas didapat dalam keterkaitan antar variabel.

2.2.1 Keterkaitan Antara Variabel Penelitian

2.2.1.1 Hubungan Knowledge Management dengan Kepuasan Kerja

Bagi organisasi atau perusahaan yang mengedepankan pengetahuaan sebagai asset utamanya, kepuasan kerja sangat perlu dikaji karena jika kepuasan kerja tidak terpenuhi dapat menjadi masalah yang sangat serius bagi organisasi karena akan berdampak langsung pada perilaku produktif dari karyawan. Ketika kondisi kepuasan tinggi maka peran pemimpin akan semakin optimal begitu pula budaya pembelajaran organisasi.

Adanya pengaruh knowledge management terhadap kepuasan kerja di dukung oleh pendapat Rismawati (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa :

2.2.1.2 Hubungan Knowledge Management dengan Komitmen Organisasi

Adanya pengaruh penerapan knowledge management terhadap komitmen organisasi di dukung oleh pendapat Alvin Sholeh (2011:34) menyatakan bahwa :

“Hal penting yang harus dilihat sebelum sebuah organisasi/perusahaan memutuskan

untuk melakukan implementasi Knowledge management adalah komitmen yang harus dimiliki oleh setiap bagian jajaran manajemen yang ada pada perusahaan sebagai

suksesnya inisiatif knowledge management.”

2.2.1.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di dukung oleh pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:113) menyatakan bahwa :

“Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen terhadap organisasi yang pada akhirnya

mempengaruhi tingkat ketidakhadiran dan masuk keluar (turn over).”

2.2.1.4 Hubungan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Adanya pengaruh knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi didukung oleh pendapat Schermerhorn R.John et.al. (2010) dalam buku Organizational Behavior menyatakan bahwa :

“Secara tidak langsung Job satisfaction dan knowledge Management mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen organisasi.”

2.3 Hipotesis Penelitian

1. Penerapan Knowledge Management karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang cukup baik.

2. Kepuasan Kerja karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang cenderung merasa puas terhadap pekerjaannya.

3. Komitmen Organisasi karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang cukup kuat.

4. Penerapan Knowledge Management berpengaruh terhadap Kepuasan kerja pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

5. Penerapan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang baik secara simultan maupun parsial.

III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa objek penelitian merupakan sasaran yang ingin dicapai oleh peneliti untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal. Objek penelitian ini adalah penerapan knowledge management, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian ini dilaksanakan pada Hotel Pleasant Hill Lembang.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan penerapan knowledge mangement dan kepuasan kerja terhadap Komitmen organisasi.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada Hotel Pleasant Hill Lembang dan selanjutnya menetapkan judul penelitian, Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada Hotel

Pleasant Hill Lembang, Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada Hotel Pleasant Hill Lembang berdasarkan teori, Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya, Menetapkan data-data mengenai Penerapan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pegawai pada Hotel Pleasant Hill Lembang, Melakukan analisis mengenai Penerapan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pegawai pada Hotel Pleasant Hill Lembang, Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Sesuai dengan judul yang diambil penulis yaitu; “Penerapan Knowledge Management

dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi” maka variabel dalam penelitian ini terdiri dari :

1) Knowledge Management (variabel X1), 2) Kepuasan Kerja (variabel X2),

3) Komitmen Organisasi (variabel Y)

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Berdasarkan penjelasan di atas, maka sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder, di mana data yang diperoleh penulis merupakan data yang diperoleh dari pengolahan kuesioner dan menggunakan data secara tidak langsung.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data 1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Hotel Pleasant Hill Lembang berjumlah sebanyak 121 orang, dimana terbagi dalam 7 bagian, sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.3.

2. Sampel

Dengan menggunakan rumus statified random sampling bahwa dengan populasi sebanyak 121 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 55 orang pegawai dengan pembulatan.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

i. Observasi ( Pengamatan Langsung ) ii. Wawancara atau interview

iii. Kuesioner iv. Dokumentasi

v. Studi Literatur

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)

Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana penerapan knowledge management dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skal likert.

3. Analisis Korelasi

Pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson.

4. Analisis Determinasi

Analisis Koefisiensi Determinasi (KD) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) yang dinyatakan dalam persentase. Untuk mencari besarnya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel tak bebas digunakan koefisien determinan dengan rumus:

KD = r2 x 100% Dimana:

KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji Statistik F). keterangan lebih lengkap dapat dilihat pada gambar 3.3.

2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji Statistik t). keterangan lebih lengkap dapat dilihat pada gambar 3.4.

IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif

4.1.1 Analisis Deskriptif Knowledge Management

Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel knowledge management sebesar 74,31 berada pada interval 68 – 84. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa knowledge management pada Hotel Pleasant Hill Lembang secara umum berada dalam kategori tinggi.

4.1.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja

Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel kepuasan kerja sebesar 75,96 berada pada interval 68 – 84. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pada Hotel Pleasant Hill Lembang secara umum berada dalam kategori tinggi.

4.1.3 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi

Tabel 4.15 memperlihatkan bahwa hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel komitmen organisasi sebesar 74,66 berada pada interval 68 – 84. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang secara umum berada dalam kategori tinggi.

4.2 Analisis Verifikatif

4.2.1 Pengujian Knowledge Management terhadap Kepuasan Kerja

Pada sub struktur yang pertama variabel knowledge management berperan sebagai variabel independen (eksogenus variabel) dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen (endogenus variabel).

Pada tabel 4.26 diperoleh nilai statsitik uji t pengaruh knowledge management terhadap kepuasan kerja sebesar 4,805. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 53 diperoleh nilai ttabel

dan penerimaan Ho pada uji pengaruh knowledge management terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada gambar 4.7.

4.4.2 Pengujian Knowledge Management dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organiasasi

Pada sub struktur yang kedua variabel knowledge management dan kepuasan kerja berperan sebagai variabel independen (eksogenus variabel) dan komitmen organisasi sebagai variabel dependen (endogenus variabel).

Berdasarkan tabel 4.25 dapat dilihat nilai Fhitung sebesar 49,715 dengan nilai signifikansi (p-value) sebesar 0,000. Sementara dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (2;52) diperoleh nilai Ftabel = 3,175. Karena Fhitung (49,715) lebih besar dibanding Ftabel (3,175) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa knowledge management dan kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh pengaruh knowledge management dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada gambar 4.9.

4.4.3 Pengujian Knowledge Management Terhadap Komitmen Organisasi

Pada tabel 4.23 diperoleh nilai statistik uji t variabel knowledge managament sebesar 2,165 dengan nilai signifikansi sebesar 0,005. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 52 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,006. Karena thitung (2,165) lebih besar dibanding ttabel (2,006) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa knowledge management berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasnt Hill Lembang. Dengan semakin baik knowledge management akan meningkatkan komitmen organisasi pada Hotel Pleasnt Hill Lembang. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh knowledge management terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada gambar 4.10.

4.4.4 Pengujian Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Pada tabel 4.23 diperoleh nilai statistik uji t variabel kepuasan kerja sebesar 6,931 dengan nilai signifikansi 0,000. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel. Dari tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 52 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,006. Karena thitung (6,931) lebih besar dibanding ttabel (2,006) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang. Dengan demikian semakin tinggi kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada gambar 4.11.

V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

1. Knowledge management pada Hotel Pleasant Hill Lembang termasuk dalam klasifikasi tinggi ini berarti secara keseluruhan sudah baik dan menandakan bahwa Hotel Pleasant Hill Lembang sudah menerapkan knowledge management sesuai dengan standar yang ada. Namun pada indikator identifkasi pengetahuan termasuk dalam kategori rendah, artinya karyawan pada Hotel Pleasant Hill Lembang merasa adanya kesenjangan pengetahuan dan kesulitan dalam mengidentifikasi pengetahuan.

Tabel 1.3

Data Turnover Karyawan Pada Hotel Pleasant Hill Lembang Tahun 2010-2012

Tahun Jumlah Karyawan Masuk

Jumlah Karyawan

Resign

Jumlah Karyawan

2010 35 13 135

2011 28 14 129

2012 24 16 121

Sumber : HRD Departement Hotel Pleasant Hill Lembang

Gambar 1.1

Grafik Turnover Karyawan Hotel Pleasant Hill Lembang Tahun 2010-2012

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Hotel Pleasant Hill Lembang

No Bagian Total Karyawan

1 Banquet 16

2 Kitchen and Restaurant 30

3 Bar 15

4 Housekeeping 24

5 Engineering 17

6 Security 9

7 Office boy (OB) 10

JUMLAH 121

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Item

Pernyataan

Corrected Item -Total Correlation

r-

Kritis Hasil Knowledge

Management (X1)

1 0,455 0,30 Valid

2 0,409 0,30 Valid

3 0,508 0,30 Valid

4 0,578 0,30 Valid

5 0,355 0,30 Valid

6 0,513 0,30 Valid

7 0,442 0,30 Valid

8 0,664 0,30 Valid

Kepuasan Kerja (X2)

1 0,457 0,30 Valid

2 0,417 0,30 Valid

3 0,522 0,30 Valid

4 0,327 0,30 Valid

5 0,336 0,30 Valid

6 0,368 0,30 Valid

7 0,600 0,30 Valid

8 0,666 0,30 Valid

9 0,409 0,30 Valid

10 0,403 0,30 Valid

Komitmen Organisasi (Y)

1 0,424 0,30 Valid

2 0,314 0,30 Valid

3 0,524 0,30 Valid

4 0,404 0,30 Valid

5 0,414 0,30 Valid

6 0,410 0,30 Valid

7 0,474 0,30 Valid

8 0,392 0,30 Valid

9 0,394 0,30 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2013

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,767 8

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

,754 10

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

α

Daerah Penerimaan H0

Daerah Penolakan H0

Gambar 3.3

Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Secara Simultan

Daerah Penerimaan H0 Daerah Penolakan H0

0 ttabel thitung

Gambar 3.4

Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Secara Parsial

Tabel 4.4

Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Knowledge Management Pernyataan Skor Aktual Skor Ideal % Skor

Aktual Kategori

1 193 275 70,18 Tinggi

2 101 275 36,72 Rendah

3 197 275 71,63 Tinggi

4 230 275 83,63 Tinggi

5 221 275 80,36 Tinggi

6 227 275 82,54 Tinggi

7 239 275 86,90 Sangat Tinggi

8 227 275 82,54 Tinggi

Total 1635 2200 74,31 Tinggi

Tabel 4.9

Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Pernyataan Skor Aktual Skor Ideal % Skor

Aktual Kategori

1 189 275 68,72 Puas

2 101 275 36,72 Tidak Puas

3 195 275 70,90 Puas

4 213 275 77,45 Puas

5 235 275 85,45 Sangat Puas

6 240 275 87,27 Sangat Puas

7 237 275 86,18 Sangat Puas

8 235 275 85,45 Sangat Puas

9 210 275 76,36 Puas

10 234 275 85,09 Sangat Puas

Total 2089 2750 75,96 Puas

Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2013

Tabel 4.15

Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi Pernyataan Skor Aktual Skor Ideal % Skor

Aktual Kategori

1 201 275 73,09 Tinggi

2 154 275 56,00 Sedang

3 240 275 87,27 Sangat Tinggi

4 217 275 78,90 Tinggi

5 210 275 76,36 Tinggi

6 230 275 83,63 Tinggi

7 158 275 57,45 Sedang

8 204 275 74,18 Tinggi

9 234 275 85,09 Sangat Tinggi

Total 1848 2475 74,66 Tinggi

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

ttabel = 2,005

-t_tabel = - 2,005 thitung= 4,805

Tabel 4.23

Koefisien Jalur Knowledge Mangement dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Tabel 4.25

Uji Anova Knowledge Mangement dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Gambar 4.7

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho pada Uji Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kepuasan Kerja

ANOVAb

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig. 1 Regression 134,592 2 67,296 49,715 ,000a

Residual 70,390 52 1,354

Total 204,982 54

a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1

Gambar 4.11

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

ttabel = 2,006