Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi

Fakultas/program studi : Ekonomi /Manajemen Tempat, Tanggallahir : : Bandung, 02 April 1991

Umur : 23 tahun

JenisKelamin : Laki-Laki

Alamat : Jl.Sekejati VIII RT 01 RW 01 No 35

Cikutra Bandung

Pendidikan Formal

1997 - 2002 : SDN Kaliwungu 03 Cilacap 2002 - 2005 : SMP Pasundan 08 Bandung

2005 - 2008 : SMA 3 Pasundan Bandung

Effect Job Satifaction and Organizaztional Commitment to employed performance on Simply Valore Hotel Cimahi

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1

Program Studi Manajemen

Disusun oleh :

George Funny C. S 21209012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

vi Assalamualaikum wr.wb

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan pertolongannya dapat menyelesaikan usulan karya ilmiah yang berjudul

“PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SIMPLY VALORE HOTEL CIMAHI”.

Meskipun banyak rintangan dan hambatan yang kami alami dalam proses pengerjaannya, tapi akhirnya dapat berhasil menyelesaikannya dengan baik.

Tak lupa saya mengucapkan terimakasih kepada dosen pembimbing yang telah membantu saya dalam mengerjakan proyek ilmiah ini. Saya juga mengucapkan terimakasih kepada teman-teman mahasiswa yang juga sudah memberi kontribusi baik langsung maupun tidak langsung dalam pembuatan karya ilmiah ini.

Tentunya ada hal-hal yang ingin saya berikan kepada masyarakat dari hasil karya ilmiah ini. Karena itu saya berharap semoga karya ilmiah ini dapat menjadi sesuatu yang berguna bagi kita bersama.

Penyusunan usulan penelitian ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dan dorongan yang sangat berarti dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan hormat dan terima kasih sebanyak-banyaknya kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

vii

4. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

5. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku dosen penguji 2 (dua) Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia..

6. Ibu Lita Wulantika SE., M.Si, selaku dosen pembimbing Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia, terimaksih untuk dosen pembimbing yang baik hati

7. Bapak dan Ibu dosen serta seluruh karyawan yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan bantuan bagi penulis selama menyelesaikan studi ini. 8. ibu yang telah memberikan banyak dukungan baik dukungan moril

maupun materi.

9. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

10.Ibu Clara Aprianti Tauolo, selaku Pembimbing/karyawan perusahaan yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini

11.Teman-teman semua yang telah membantu dalam pengerjaan usulan penelitian ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Pada bagian akhir, saya akan mengulas tentang berbagai masukan dan pendapat dari orang-orang yang ahli di bidangnya, karena itu saya harapkan hal ini juga dapat berguna bagi kita bersama.

viii

Bandung , Febuari 2014

x

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Kegunaan Penelitian... 11

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11

vi

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Kepuasan kerja ... 14

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14

2.1.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja ... 15

_{2.1.1.3 Pengukuran kepuasan kerja} ……….………17

2.1.2 Komitmen Organisasi ... 18

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 18

2.1.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi ... 19

2.1.2.3 Bentuk Komitmen Organisasi ... 20

2.1.2.4 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 21

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 22

2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 22

2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22

vii

2.2 Kerangka Pemikiran ... 31

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 32

2.2.1.1 Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ... 33

2.2.1.2 Hubungan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan……….33

2.2.1.3 Hubungan Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi....…33

2.2.1.4 Hubungan kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan ... 34

2.3 Hipotesis ... 36

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN _{3.1 Objek penelitian} …….………. 37

3.2 Metode Penelitian………. 37

3.2.1 Desain Penelitian ... 38

3.2.2 Operasional Variabel ... 41

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data……...44

3.2.3.1 Sumber Data ... 44

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 50

3.2.4.1 Uji Validitas... 52

3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... 55

3.2.4.3 Uji MSI ... 57

3.2.4.4 Analisis Deskriptif/ Kualitatif ... 58

viii

3.2.5.3 Analisis Jalur ... 65

3.2.5.4 Analisis Korelasi ... 66

3.2.5.5 Analisis determinasi ... 68

3.2.5.7 Pengujian Hipotesis ... 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 73

4.1.1 Profil Organisasi... 73

4.1.2 Struktur Organisasi... 75

4.2 Karakteristik Responden ... 78

4.3 Analisis Deskriptif ... 81

4.3.1 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 81

4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi ... .93

4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja karyawan ... 101

4.4 Analisis verifikatif ... 108

4.4.1 Analisis Korelasi ... 110

4.4.2 Pengujian Hipotesis ... 112

4.4.2.1 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... 113

viii

5.1 Kesimpulan ... 126 5.2 Saran ... 127

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Allen, N. J., dam Mayer ,J. P. (1990). The Measurement and Antecedebts of affective Continuance and Normative Commitmen to the Organization. Joornal Of Occupational Psychology, 63, 1 -8

Bamber, E.M., and V.M Iyer . 2002 “Big 5 auditor s Profesional and

Organizational identification” auditing : A journal of practice & theory, Vol. 21 No 2 pp. 21 – 38.

Gibson, James L.. Ivancevich, Jhon M..Donnely, James H., dan Konopaske., Robert (2009). Organitazions : Bevavior, Structure, Processes. New York : MGraw – Hill

Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE Press.

Judge, T. A., J. E. Bono, C. J. Thoresen, and G. K. Patton. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. PsychologicalBulletin, 127, 376-407.

Heskett, J. L., T. O. Jones, G. W. Loveman, W. E. Sasser Jr., and L. A. Schlesinger. (1994). Putting the Service-Profit Chain to Work. Harvard Business Review, 72, 164-74.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta; Andi Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Mathis, robert. L dab Jhon H. Jakson. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat

Malik, Omer Farooq. Aamer Waheed & Khalil – Ur Rehman Malik. 2010. The Mediatinf Effect Of Job Staisfaction on Role Stressors and Affective Commitment. Interntioan Journal of buisnis and managemen Vol. 5., No11 ; 223 – 235.

Mathis, Robert. L dan Jhon H. Jakson. 2006. Human Resource Manajement : Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Salemba Empat. Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Rineka Cipta.

Performance Relation Exploring the Moderating Effect of Job Statifaction . the Bussiness Review, Cambridge : Vol. 4 No. 2 pg. 79 - 84

Robbins, Stepen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta :PT. Indeks Kelompok Gramedia Offset.

Samad, Sarminah. 2005. Unraveling the Organizational Commitment and Job Performance Relationship:Exploring the Moderating Effect of Job Satisfaction. The Bussiness Review, Cambridge.Vol. 4 No. 2 pg. 79-84 Simamora (2004:3). Simamora, Hendry, 1995. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIEYKPN.

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan peningkatan kinerja Perusahan Jakarta : PT. Bumi Aksara

Tobing, (2009) tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN-III di Sumatera Utara

Zainal (2005) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

BAB I PENDAHULUAN

1.1 latar belakang penelitian

Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang maksimum apabila tidak didukung oleh sumber dayamanusia yang berkualitas. Salah satu faktor utama yang dianggap paling relevan dalam mengukur kualitas sumber daya manusia adalah kinerja karyawan Notoatmodjo (2009:124). Dalam upaya mengembangkan usaha, setiap perusahaan harus senantiasa memperhatikan sumber daya yang dimiliki salah satunya adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah yang terpenting. Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja Simamora (2004:3).

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki, hal tersebut dikemukakan dalam penelitian sebelumnya olehAmilin dan Rosita Dewi (2008) yaitu karyawan yang puas dipengaruhi sisi internal,akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional sedangkan dari sisi eksternal, dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun setingkat. Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. .Luthan (2006) menyimpulkan, terdapat hubungan sebab-akibat antara kepuasan dan kinerja, dimana kepuasan lebih mempengaruhi kinerja dari pada kinerja mempengaruhi kepuasan, terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan pelanggan dan bahkan profit. Dengan kata lain karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan berimplikasi terhadap kegairahan kerja yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan

Simply Valore Hotel adalah salah satu Hotel , dengan kamar 3 tempat tidur tiga yang merupakan konsep baru hotel berantai dengan menawarkan kenyamanan, kemudahan, dan harga terjangkau. Simply Valore Hotel adalah konsep Studio Tel, campuran apartement tipe eksekutif dan operasi hotel. Simply Valoremerupakan bagian dari kompleks real estate terpadu dari The Superblock Edge. Fasilitas yang

ditawarkan termasuk pusat bisnis, lift, fasilitas orang cacat, layanan laundry, coffee shop, kolam renang, sauna, dan gym/fasilitas kebugaran. semua kamar tamu memiliki sejumlah kenyamanan seperti internet (wireless), ruang makan terpisah, dapur kecil, televisi LCD/layar plasma, ruang duduk. Mine Home Hotel adalah pilihan yang cerdas bagi para wisatawan ke Bandung, dengan menawarkan penginapan yang nyaman setiap saat.

Setelah penulis melakukan survey awal terhadap karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahisebanyak 10 orang adapun hasil survey awal karyawan yang dapat dilihat di table dibawah ini

TABEL 1.1

HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEL KEPUASAN KERJA

No Pertanyaan

Ya Tidak

F % F %

1.

Jumlah Gaji yang diterima perusahaan sesuai dengan

harapan saya _{5 50% 5 50%}

2.

Insentif yang diberikan perusahaan kepada saya meningkatkan kesejahteraan

hidup saya 3 30% 7 70%

3.

Tingkat kepuasan terhadap partisipasi, kerjasama dan bantuan yang diberikan oleh rekan/kelompok

4.

Tingkat kepuasan terhadap promosi yang diterima untuk menempati

suatu posisi/jabatan 2 20% 8 80%

5.

Jumlah Gaji yang diberikan perusahaan kepada saya sesuai dengan beban kerja dan kontribusi saya

5 50% 5 50%

Sumber : HRD personalia Simply Valore Hotel Cimahi

Pada Tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa ada sebagian besar responden memberi tanggapan TIDAK pada no 2 (70%) atas pernyataan “Insentif yang diberikan perusahaan kepada saya meningkatkan kesejahteraan hidup saya”. dan TIDAK pada no 4 (80%) atas pernyataan “Setiap karyawan memiliki kesempatan sama untuk dipromosikan”. Oleh karna itu ditarik kesimpulan dari hasil survey bahwakepuasan kerja yang rendah terlihat dari insentif gaji dan promosi kurang memenuhi kebutuhan.

TABEL 1.2

HASIL SURVEI PENDAHULUAN VARIABEl KOMITMEN ORGANISASI

No Pertanyaan

Ya Tidak

F % F %

1.

Bersedia melaksanakan tugas tugas dalam pekerjaan yang diperintahkan pimpinan demi tercapainya tujuan

2.

Selalu mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu

kesuksesan pekerjaan 4 40% 6 60%

3.

Saya merasa adanya rasa memiliki terhadap perusahaan

tempat saya bekerja sekarang

ini 8 80% 2 20%

4.

Saya akan bertahan untuk bekerja pada perusahaan ini

5 50% 5 50%

5.

Mengikuti aturan yang telah disepakati bersama

3 30% 7 70%

Sumber : HRD personalia Simply Valore Hotel Cimahi

Pada Tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa ada sebagian besar responden memberi tanggapan TIDAK pada No 5(70%)atas pernyataan “Mengikuti aturan yang telah disepakati bersama”. Dan TIDAK Pada No 2 (60%) atas pernyataan “Selalu mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu kesuksesan

pekerjaan.”Oleh karna itu ditarik kesimpulan bahwa komitmen organsasi masih rendah terlihatdari Sebagian besar karyawan berniat untuk keluar dari perusahaan dan belum bersedia memberikan keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi Berdasarkan wawancara penulis dengan Manajer HRD Personalia Clara Aprianti Taulo,S.Hfenomena mengenai komitmen karyawan Simply Valore Hotel Cimahi, hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang ada di perusahaan seperti halnya banyak karyawan datang terlambat dan Banyaknya karyawan yang kurang serius dalam bekerja. lalu Fenomena

selanjutnya wawancara singkat dengan salah satu karyawan yaitu melihat dari proses penerimaan karyawan atau recruitment di Simply Valore Hotel Cimahi yang cenderung tidak selektif terhadap calon karyawan yang akan ditempatkan, hal ini dilihat darilatar belakang pendidikan karyawan yang tidak sesuai dengan penempatan kerja yang diberikan oleh Simply Valore Hotel Cimahi sehingga dampaknya pada kemampuan, keterampilan dan minat karyawan untuk mendukung kemajuan Simply Valore Hotel Cimahi cenderung kurang. Apabila hal ini tidak ditindak lanjuti dengan baik dan cepat maka bisa menghambat terhadap perkembangan kemampuan daripada karyawan itu sendiri.

Hasil data yang diberikan oleh Manajer HRD Personalia diketahui bahwa tidak sedikit karyawan yang alpa, izin maupun sakit, sertamasih ada beberapa bentuk ketidakhadiran atau pelanggaran lainnya, seperti terlambat, cutidan keluar saat jam kerja. Kondisi demikian menggambarkan bahwa kehadiran karyawan pada Simply Valore Hotel masih belum baik. Adapun data mengenai ketidakhadiran karyawan dapat diihat pada Tabel 1.3

Tabel 1.3

Data Absen Karyawan Simply Valore Hotel Cimahi tahun 2011- 2013

Tahun Jumlah Karyawan

Hari kerja Alpa x %

Ijin x %

Sakit x %

Total x % 2011 158 313 73 0,46 90 0,56 150 0,94 3131,98 2012 160 313 165 1,03 1851,15 1681,05 5363,35 2013 169 313 2391,41 220 1,30 120 0,71 579 3,42

Pada Tabel 1.3 di atas,total rata-rata angka ketidakhadiran(absensi)karyawan mengalami peningkatan yangburuk dan melebihi target konduite absensi yang ditetapkan oleh perusahaan sebesar 2%. .Secara berturut-turut persentase absensi karyawan dari tahun 2011 sampai 2013 adalah 1.98%, 3,35%, dan 3,42%. Tingginya absensi karyawan yang tidak masuk kerja baik dalam karena sakit, ijin atau tanpa keterangan akan berdampak buruk pada kinerja karyawan Karena setiap hari karyawan yang tidak masuk berdampak pencapaian kinerja akan terganggu.

Adapun data mengenai Penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.4

Tabel 1.4

Hasil Penilaian Kinerja karyawantahun 2011-2013 Pada Simply Valore Hotel Cimahi

Tahun Nilai rata rata kinerja

Nilai Minimum Aspek yang dinilai

2011 70 70 Keahlian/ kemampuan

ketekunan ketelitian, kepemimpinan dan

pengawasan

2012 65 70

2013 60 70

Sumber : HRD personalia Simply Valore Hotel Cimahi

80–95,99 = Sangat baik 75–79,99 = Baik 70–74,99 = Cukup baik 65–69,99 = Sedang 60–64,99 = Kurang ≤60 = Tidak bisa dipakai

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa dari tahun 2011 sampai 2013 dilihat Dari hasil nilaimenunjukkan Kinerja karyawan yang rendah terlihat dari tingginya absensi karyawan dilihat dari hasil dan disamping itu penilaian kinerja masih dibawa rata rata minimum yaitu sedang

Adapun hasil presentase penilaian kinerja karyawan pada Simply Valore HotelCimahi yang terlihat pada table dan bambar grafik dibawah ini :

Sumber : HRD personalia Simply Valore Hotel Cimahi Grafik1.1

Persentase Hasil penilaian kinerja karyawan

Berdasarkan fenomena di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SIMPLY VALORE HOTEL CIMAHI“.

55 60 65 70 75

2011 2012 2013

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis mengidentifikasi masalah yang.yaitu :

1. Kepuasan kerja belum sesuai dengan gaji yang diterima oleh karyawan dan kurangnya promosi yang diberikan oleh perusahaan.

2. Proses penerimaan karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi yang cenderung tidak selektif terhadap calon karyawan yang akan ditempatkan, hal ini dilihat dari latar belakang pendidikan karyawan yang tidak sesuai dengan penempatan kerja

3. Komitmen organsasi yang masih rendah terlihat dari kurangnya semangat karyawan mengerahkan seluruh usaha dan melakukan pekerjaannya serta kurangnya mengikuti aturan yang ditetapkan oleh perusahaan.

4. Banyaknya karyawan yang kurang serius dalam bekerja

5. Banyaknya karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang ada di Perusahaan seperti halnya banyak karyawan datang terlambat

6. Kinerja karyawan yang masih berkisar di bawah rata rata sedang 7. Tingginya tingkat absensi karyawan akan berdampak terhadap penilaian

1.2.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini antara lain : 1. Bagaimana kepuasan kerja pada Simply Valore Hotel Cimahi 2. Bagaimana komitmen organisasi pada Simply Valore Hotel Cimahi 3. Bagaimana kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi

4. Apakah ada hubungan secara signifikan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada Simply Valore Hotel Cimahi

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawaan pada Simply Valore Hotel Cimahi

6. Apakah Komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi

7. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan pada Simply Valore Hotel Cimahi

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada pada Simply Valore Hotel Cimahi

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada Simply Valore Hotel Cimahi

2. Untuk mengetahui komitmen organisasi pada Simply Valore Hotel Cimahi 3. Untuk mengetahui Kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi

4. Untuk mengetahui ada hubungan secara signifikan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada Simply Valore Hotel Cimahi

5. Untuk mengetahui secara signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi

6. Untuk mengetahui secara signifikan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi

7. Untuk mengetahui secara signifikan pengaruh kepuasan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Simply Valore Hotel Cimahi

1.4 Kegunaan Penelitian

Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai maka hasil penelitian inidiharapkan dapat berguna untuk:

1.4.1 Kegunaan Praktis

1. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai pengaruh kepuasan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui

penerapan ilmu dan teori yang penulis peroleh selama di perkuliahan dan mengaplikasikannya kedalam penelitian ini sehingga bisa bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi masyarakat umumnya

2. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk peneliti lain semoga dapat membantu untuk dapat dijadikan masukan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dan lebih tertarik lagi untuk mengembangkannya sehingga dapat dijadikan acuan yang bermanfaat bagi masyarakat umum.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1.Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui penerapan ilmu dan teori yang penulis peroleh selama di perkuliahan dan mengaplikasikannya kedalam penelitian ini sehingga bisa bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi masyarakat umumnya.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk peneliti lain semoga dapat membantu untuk dapat dijadikan masukan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dan lebih tertarik lagi untuk mengembangkannya sehingga dapat dijadikan acuan yang bermanfaat bagi masyarakat umum

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

1.5.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Simply Valore Hotel Cimahi di Jl.Raya Baros No. 57 Cimahi Telpon (022)-8888-6990 .

1.5.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang dilakukan oleh peneliti sampai penyusunan selesai yaitu selama 5 bulan, mulai dari Oktober 2013 sampai bulan Febuari 2014

Tabel 1.5 Tabel Jadwal Penelitian

No Kegiatan

Bulan

Oktober November Desember Januari Februari 1. Penelitian

Pendahuluan

2. Penulisan Usulan Penelitian

3. Pengumpulan Data 4. Pengolahaan Data 5. Penulisan Penelitian

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kepuasan kerja

2.1.1.1 Pengertian kepuasan kerja

Pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli yang menyatakan bahwa :

Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima robbin (2006)

Sedangkan menurut luthans (2006), kepuasan kerja didefinisikan sebagai

keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari nilai pekerjaan

atau pengalaman kerja

Menurut Gibson, et al.., (2009:106),Kepuasan kerja adalah prilaku individual terhadap pekerjaannya. Ada factor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive index (JDi yaitu : (1) pekerjaan Itu sendiri (2) Gaji (3) Kesempatan atau Promosi, (4) supervisor dan (5) Rekan kerja

Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang senang atau tidak senang dalam diri seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya

2.1.1.2 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959) dalam Muhaimin (2004), disimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

1. Motivator Factor

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.

Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

a) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) b) Recognition (penghargaan)

c) Work it self (pekerjaan itu sendiri ) d) Responsibility (tanggung jawab)

e) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) f) Advancement (kesempatan untuk maju).

Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

2. Hygiene factor

berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

a) Working condition (kondisi kerja)

b) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

c) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)

d) Supervision technical (teknik pengawasan) e) Job security (perasaan aman dalam bekerja) Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Faktor individual meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat kepribadian.

2. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:

a) Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.

b) Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), meliputi hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.

c) Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.

d) Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.

e) Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan.

f) Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja.

g) Perusahaan dan manajemen (company and management), berhubungan dengan kebijaksanaan – kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kepentingan karyawan dan sistem penggajian.

h) Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuto, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial lainnya.

i) Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.

2.1.1.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Robbins (2006) menyebutkan bahwa Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya, indikator untuk mengukurnya pun dapatberbeda-beda tergantung pada perusahaan/oraganisasi yang menetapkannya

Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benarmemperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokuskaryawan atau perusahaan, yaitu :

1.Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurutperspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan

refleksiperlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional ataukesehatan psikologis.

2.Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilakuyang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerjaantara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan

2.1.2 Komitmen Organisasi

2.1.2.1 Pengertian komitmen organisasi

Menurut Mathis dan jakson (2006) Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin da n menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.

Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan,yaitu sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, berkeinginan untuk tinggal bersama Komitmen organisasi adalah sebagai kekuatan relative individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam suaru organisasi tertentu Porter et al (1973)

Menurut allen dan Meyer (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam oberorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan mengimplikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaanya dalam organsisasi

organisasi tersebut lalu kesepakatan untk mengikuti aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan

2.1.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa pendapat Allen and Meyer (1993) ini sering digunakan oleh para peneliti di bidang Ilmu Perilaku Organisasi dan Ilmu Psikologi. Bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.

2. Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat

dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.

3. Komitmen normatif (normative commitment) ), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya

2.1.2.3 Bentuk Komitmen Organisasi

Kanter (1986) dalam Sopiah (2008 : 158), mengemukakan :

1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi; 2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat;

3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. Norma yang dimiliki organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

2.1.2.4 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Januarti, (2006 : 15) mengemukakan komitmen organisasi, terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu :I d en tifica tion yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi,In vo lmen t yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, danLo yali ty yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Menurut David (1997) dalam Sopiah, (2008 : 163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;

3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja;

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu tika ( 2006)

Sedangkan menurut handoko (2001) kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan

Menurut Robbert dan Jhon (2002:113) Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan, kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai baik individu maupun kelompok sesuai dengan tujuan yang diberikan oleh perusahaan

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Aparatur sebagai pelayan masyarakat, harus memberikan pelayananterbaik untuk mencapai suatu kinerja. Kenyataannya untuk mencapai kinerja yang diinginkan tidaklah mudah, banyak hambatan-hambatan yang harus dilewati.Menurut Keith Davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja, faktor tersebut berasal dari faktor kemampuan dan motivasi aparatur. Berdasarkan hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut: “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut:

“HumanPerformance= Ability+Motivation, Motivation= Atitude+Situation, Ability=

Knowledge+Skill” (Mangkunegara, 2005:13-14)

Ruky (2001:7) mengidentifikasi faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut:

1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yangdigunakan untuk mengahasilkan produk atau jasa yang dihasilkan olehorganisasi. semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akansemakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut.

2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.

3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataanruangan, dan kebersihan.

4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang adadalam organisasi yang bersangkutan.

5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggotaorganisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.

6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,imbalan, promosi dan lainnya.

Ruky (2001:7) Berhasil tidaknya tujuan dan cita-cita organisasi tergantung bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. kinerja tidaklepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi. Berikut faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja sebagaimana yang dikemukakan oleh Keith Davis dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara.

Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted dan geniusdengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari maka akan mudah menjalankan kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi Motivation

Motivasi diartiakan sebagai suatu sikap attitude pimpinan dan karyawanterhadap situasi kerja situation dilingkungan organisasinya. Merekayang bersikap positif

fro terhadap situasi kerjanya akan menunjukanmotivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka berpikir negatif kontraterhadap situasi kerjanya akan menunjukan pada motivasi kerja yangrendah. Situasi yang dimaksud meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja,iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisikerja. (Mangkunegara, 2000:13)

Berdasarkan pengertian diatas bahwa suatu kinerja dipengaruhi olehbeberapa faktor pendukung dan penghambat berjalannya suatu pencapaian kinerjayang maksimal faktor tersebut meliputi faktor yang berasal dari intern maunpun ekstern.

Menilai suatu kinerja apakah sudah berjalan dengan yang direncanakanperlu diadakan suatu evaluasi kinerja sebagai mana yang dikemukakan oleh Andrew E. Sikula dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara.

“Evaluasi kinerja atau penilaian merupakan evaluasi yang sistematis daripekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalamproses penapsiran

atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapaobjek orang ataupun sesuatu barang.”(Mangkunegara 2006:69).

Dari beberapa pendapat tentang penilaian atau evaluasi kinerja dapatdisimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secarasistematis untuk menilai kinerja pegawai dan organisasi. Disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja dengan tepat dan memberikan tanggung jawab kepada pegawai atau organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dimasa yang akan datang.

2.1.3.3 Penilaian Kinerja

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen/penyelia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

Berdasarkan pengertian diatas, aparatur dalam pencapaian kinerja harus memiliki kemampuan dan motivasi kerja. Kemampuan yang dimiliki aparatur dapat berupa kecerdasan ataupun bakat. Motivasi yang dimiliki aparatur dilihatmelalui sikap dan situasi kerja yang kondusif, karena hal ini akan berhubungan dengan

pencapaian prestasi kerja atau kinerja aparatur pada lingkunganDinasKesehatan Provinsi Jawa Barat dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

1. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik 2. Hasil kerja

Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat

waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan

Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

5. Kejujuran

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan

dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.

8. Kepemimpinan

Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.

2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian David (1998) merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja

3.Kebutuhan latihan dan pengembangan

4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5.Untuk kepentingan penelitian pegawai

6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Dr. Jadongan Sijabat 2011 Pengaruh kepuasan terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah Kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi Mengulas kepuasan terhadap komitmen organisasi Tidak menggunakan variable Kinerja Karyawan

2 A. Soegiharto no (2011) Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan terhadap kinerja dengan mediasi komitmen (di PT alam kayu sakti semarang) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signnifikan terhadap komitmen Menggunakan variable kepuasan dan kinerja Tidak menggunakan variable komitmen organisasi

No Judul Hasil Persamaan Perbedaan (2012) Motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai variebel kepuasan kerja dan kinerja karyawan

menggunakan Komitmen organisasi,

4 Diana Sulianti K.L.. Tobing (2009) Pengaruh Komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatra utara Komitmen afektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan berdasarkan hasil analissi penelitian yang menunjukan arah positif maka hipotesis pertama yang menyatakan komitmen afektif berpengaruh signifikatif terhadap kepuasan kerja karyawan dapat diterima Menggunakan variable yang sama . Terdapat persamaan di dalam variabel independen yaitu Kepuasan kerja dan pada variabel devenden sama-sama

menggunakan variabel kinerja

5 I wayan gede supartha (2011) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan koprasi karma bali

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikatif terhadap komitmen organisasional pada karayawan karma bali Terdapat persamaan variabel Kepuasan kerja komitmen organisasi dan kinerja karyawan Menggunakan variable yang sama

6 Andi Awaludin Maruf (2009) Hubungan Kepuasn dengan komitmen organisasi pegawai dinas tata ruang dan bangunan kota makasar

Kepuasan kerja terbukti memiliki hubungan yang positif dengan nilai hubungan signifikan terhadap komitmen organisasional Terdapat persamaan di dalam variabel independen yaitu Kepuasan dan komitmen organisasi Adapun perbedaan disini adalah tidak menggunakan variable kinerja karyawan

No Judul Hasil Persamaan Perbedaan 7 Misail

Palagia (2012) Remunerasi, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pegawai pada kantor pajak

Remunerasi, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di kota makasar Adanya persamaan variabel kepuasan yang sama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Adapun perbedaan disini adalah tidak menggunakan variable komitmen organisasi 8 I Gde

adnyana sudibya Pengaruh Motivasi, lingkungan kerja dan kompetensi, dan kompensasi terhadao kepuasan kerja dan kinerja pegawai di lingkungan kantor dinas pekerjaan umum provinsi bali

Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja pegawai sehingga meskipun paa pegawai yang bekerja di dinas PU provinsi bali memiliki motivasi baik Terdapat persamaan di dalam variabel Kepuasan kerja dan pada variabel kinerja karyawan Adapun perbedaan disini adalah tidak menggunakan komitmen organisasi

2.2 Kerangka Pemikiran

Setiap organisasi yang bergerak dalam bidang apapun akan menghadapi suatu kondisi ketidak pastian di masa yang akan datang. Dalam setiap individu mempunyai kepuasan kerja yang berbeda dengan tingkat kemampuan kerja nya rendah, sedang, dan tinggi. Motivasi kerja adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk melakukan perubahan dalam dirinya yang ditandai dengan doroangan efektif serta reaksi-reaksi dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan oleh orang tersebut

Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat penting bagi produktivitas sebuah organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan seseorang adalah awal dari permasalahan yang muncul dalam sebuah organisasi seperti tidak sepadan nya kompensasi dengan kinerja nya, yang dapat menurun kan motivasi bekerja dan kinrerja nya pun ikut menurun.

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Kinerja karyawan menjadi hal yag penting, pada dasarnya karyawan adalah kunci utama dari sebuah organisasi karena karyawan bergerak paling utama bagi organisasi, dengan kinerja karyawan yang baik maka kinerja organisasi pun akan baik dan akan mencapai tujuan dengan baik dan maksimal

2.2.1 Keterkaitan Antara Variable

2.2.1.1 Hubungan Antara kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Luthan (2006) menyimpulkan, terdapat hubungaan sebab akibat antara kepuasan dan kinerja, dimana kepuasan lebih mempengaruhi kinerja dari pada kinerja mempengaruhi kepuasan , terdapat hubungan yang signifikatif antara kepuasan dengan kinerja berupa produktivitas kepuasan pelanggan dan bahkan profit. Dengan kata lain karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan

berimplikasi terhadao kegairahaan kerja yang pada ahkirnya berdampak pada kinerja karyawan

2.2.1.2 Hubungan Antara Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja karyawan

Menurut Riketta (2002) menyimpulkan bahwa pada umumnya komitmen organisasi memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan. Dalam penelitiannya terdapat suatu hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja

2.2.1.3 Hubungan Antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Menurut Malik et al (2010) Hasil Penelitian ini mengkonfirmasikan beberapa hasil menunjukan pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi . Bahwa karyawan puas cendrung lebih setia kepada organisasi mereka. Umumnya ketika orang puas dengan pekerjaann mereka. Mereka akan memiliki perasaan sikap positif tentang pekerjaan mereka menjadi mediator antara kepuasan kerja dan kinerja. Karena tingkat kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen anggota organisasi pada organisasinya dan sebagaia konsekuensinya, komitmen membawa kepada usaha anggota organisasi pada pekerjaannya dan pada tingkat kinerja mereka

2.2.1.4 Hubungan Antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Tobing, (2009) hasil penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN-III di Sumatera Utara, disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Zainal (2005) hasil penelitian tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen karyawan terbukti secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

Gambar 2.2 .Paradigma Kerangka Pemikiran  Gaji

 Promosi  Rekan sekerja  Pekerjaan itu

sendiri

Gibson, et al (2009:106)

\

 Keinginan yang

kuatuntuk menjadi Anggota organisasi tertentu

 keinginan untuk

berusaha sekuat tenaga demi organisasi

 Kepercayaan yang pasti

dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi Porter et al (1973)

 kemampuan Individu

 Tingkat usaha  Dukungan Robbert dan Jhon (2002:113) Kepuasan Kerja

(Variabel X1)

Kinerja Karyawan

( Variabel Y)

Komitmen

Organisas(Variabe X2)

Luthan (2006)

Malik et al (2010)

Riketta (2002) Zainal (2005)

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent.

Sedangkan menurut Umi Narimawati (2010:7) hipotesis adalah asumsi atau dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya dalam suatu analisi statistik.

H1 : Kepuasan kerja pada Simply Valore Hotel Cimahi masih cukup puas H2 : Komitmen organisasi Simply Valore Hotel Cimahi masih cukup tinggi H3 :Kinerja karyawan Simply Valore Hotel Cimahi masih sedang

H4 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Komitmen organisasi H5 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H6 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H7 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa :

“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek

penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal – hal lain jika dianggap perlu”.

Objek dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1) dan Komitmen

Organisasi (X2) Kinerja karyawan (Y).Penelitian dilakukan Simply Valore Hotel

Cimahi

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan Menurut

Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk

membuat kesimpulan yang lebih luas.” Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) menyatakan bahwa: “ Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan

yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa

dengan kehidupan.”

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa :

“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan

pelaksanaan penelitian”.

Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Desain penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada Simply Valore Hotel Cimahi

dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja (variabel X1) dan Komitmen Organisasi (variabel X2) serta Kinerja karyawan

(variabel Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Simply Valore Hotel Cimahi

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada Simply Valore Hotel Cimahi .

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.

7. Menetapkan data-data mengenai Simply Valore Hotel Cimahi

8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi

9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Desain Penelitian

Tujuan Penelitian

Desain Penelitian

Jenis Penelitian Metode yang digunakan

Unit Analisis Time Horizon

T – 1 Descriptive Descriptive dan

survey

Karyawan Simply Valore Hotel

Cimahi

Cross Sectional

T – 2 Descrpitive Descriptive dan

Survey

Karyawan Simply Valore Hotel

Cimahi

Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive dan

Survey

Karyawan Simply Valore Hotel

Cimahi

Cross Sectional

T – 4, 5, 6,7 Descriptive & Verifikatif

Descriptive dan Explanatory Survey Karyawan Simply Valore Hotel Cimahi) Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

Kepuasan kerja (X1)

Kinerja karyawan (Y)

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian.

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent

dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi. 2. Variabel terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah Kinerja Karyawan.

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.2

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Ukuran

No

Kuesioner Sumber Data Kepuasan Kerja

Karyawan (X1)

Kepuasan kerja adalah prilaku individual terhadap pekerjaannya Gibson, et al (2009:106)

1. .Gaji

2 Pekerjaan itu sendiri 3.Rekan sekerja 4.Promosi \ O R D I N A L 1.Tingkat pendapatan yang di terima 1.Tingkat kesulitan kerja 2. Tingkat kenyamanan dalam bekerja 1 Tingkat hubungan antara karyawan 2.Tingkat konflik yang terjadi antara rekan kerja 1.Tingkat kesempatan mengemban gkan karir karyawan 1, 2, 3, 4 5

6, 7 Karyawan

Simply Valore Hotel CImahi Komitmen Organisasi Komitmen

organisasi adalah 1 Tingkat

(X2) sebagai kekuatan relative individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam suaru organisasi tertentu Porter et al (1973)

1 .Keinginan yang kuat untuk menjadi Anggota organisasi tertentu 2.keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi 3.Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kepribadian, 1.Tingkat Tantangan, 2. Tingkat Konflik, \ 1. Tingkat Lingkup jabatan, 2. Tingkat kesulitan dalam pekerjaan 3, 4 5, 6 Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan Robbert dan Jhon (2002:113) 1. kemampuan Individu 2.Tingkat usaha 1. Tingkat Bakat seseorang 2.Tingkat minat dalam bekerja 3. Tingkat Faktor kepribadian 1.Tingkat 1, 2 3, 4

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai Kepuasan dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja adalah data primer dan data sekunder.

3.Dukungan

peralatan kerja 2Tingkat .metode Kerja

1.Tingkat Pelatihan dan

pengembang an

2.Tingkat Peralatan dan teknologi 3. Tingkat standar kinerja

Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut : “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data – data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara, dan pengambilan data langsung.

Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan bahwa sumber data sekunder

adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”.

Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai data – data terkait dengan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai.

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2008:161), populasi adalah “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan yang ada di Simplya valore Hotel Cimahi berjumlah sebanyak 169 orang.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Simply Valore Hotel Cimahi

2. Sampel

Menurut Umi Narimawati (2008) menerangkan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik penarikan statified random sampling.

Menurut Vincent Gaspersz (2000:63) menerangkan bahwa statified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokkan populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum

NO Bagian Populasi

1 Human Resources, Legal & GA Departement 7 2 Finance & Accounting Departement 23

3 Sales & Marketing 13

4 Building Manajement 40

5 Security 19

6 Simply Valore 24

7 Food and Baverage Service 29

8 Food Baverage Kitchen 10

9 Futsal 4

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

� = _{+ �}�

Sumber : Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) Ket :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

� = + ,

= 62.82528 = 63

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 169 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 63 orang karyawan dengan pembulatan. Ukuran alokasi sampel pada masing – masing supervisor dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :

�� = �_{� × �}฀

Dimana :

ni = besarnya sampel pada strata ke-i

Ni = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan N = besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

Tabel 3.4 Besarnya sampel

NO Bagian

1 Human Resources, Legal & GA

Departement n = × = .5 =

2 Finance & Accounting Departement _{n =}

69 × = = . = 8

3 Sales & Marketing _{n =}

69 × = . = 5

4 Building Manajement _{n =}

69 × = . = 15

5 Security _{n =} 9

69 × = . = 7

6 Simply Valore _{n =}

69 × = . = 9

7 Food and Baverage Service _{n =} 9

Berdasarkan tabel diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing – masing bagian di Simply Valore Hotel Cimahi secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.5

Tabel 3.5 Populasi dan Sample

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

8 Food Baverage Kitchen _{n =}

69 × = . = 4

9 Futsal _{n =}

69 × = . = 1

NO Bagian Populasi Sampel

1 Human Resources, Legal & GA Departement

7 3

2 Finance & Accounting Departement 23 8

3 Sales & Marketing 13 5

4 Building Manajement 40 15

5 Security 19 7

6 Simply Valore 24 9

7 Food and Baverage Service 29 11

8 Food Baverage Kitchen 10 4

9 Futsal 4 1

1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari Simply Valore Hotel Cimahi Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut a. Observasi ( Pengamatan Langsung )

Melakukan pengamatan secara langsung di Simply Valore Hotel Cimahi) untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

b. Wawancara atau interview

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja karyawan.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang

telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data

– data mengenai Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja karyawan

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi(X2)

maupun Kinerja karyawan (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.6 Skala Likert

Jawaban Bobot Nilai

a. Sangat Setuju (SS) 5

b. Setuju (S) 4

c.Cukup (C) 3

d. Tidak Setuju (TS) 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :

- Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai iklim organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja pegawai.

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah :

“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing – masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

� = ∑ � − ∑ � ∑�

√[∑ � − ∑ �_{� ][∑ − ∑� ]}

Keterangan :

r = koefisien korelasi pearson x = skor item pertanyaan y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

� =�√ � −

√ − � ∶ � = � −

Dimana :

n = ukuran sampel

r = koefisien korelasi pearson

Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya.

Tabel 3.8

Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja

Variabel Item Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan

Kepuasan Kerja (X1)

p1 0.627 0.3 valid

p2 0.762 0.3 valid

p3 0.800 0.3 valid

p4 0.863 0.3 valid

p5 0.570 0.3 valid

p6 0.886 0.3 valid

p7 0.837 0.3 valid

p8 0.866 0.3 valid

Tabel 3.9

Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi

Variabel item Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Keterangan

Komitmen Organisasi (X2)

p1 0.444 0.3 valid

p2 0.827 0.3 valid

p3 0.836 0.3 valid

p4 0.513 0.3 valid

p5 0.531 0.3 valid

p6 0.797 0.3 valid

p7 0.501 0.3 valid

Sumber: Data diolahs

Tabel 3.10

Hasil Uji Validitas Kuesioner kinerja karyawan

Variabel item Koefisien Validitas

Titik

Kritis Keterangan

Kinerja Karyawan (Y)

p1 0.796 0.3 valid

p2 0.655 0.3 valid

p3 0.769 0.3 valid

p4 0.746 0.3 valid

p5 0.792 0.3 valid

p6 0.743 0.3 valid

p1 0.796 0.3 valid

Sumber: Data diolah 3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Cooper (2006:716), reliabilitas adalah :

“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”.

Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II

3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II

2Ґb 1 + Ґb

5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Ґ = Ґ�

+ Ґ�

Dimana :

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Selain valid, alat ukur juga harus memiliki keandalan atau reliabilitas, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat andal

tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).

Tabel 3.11

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian

Kuesioner Koefisien

Reliabilitas

Titik kritis

Keterangan

Kepuasan Kerja 0.937 0.7 Reliabel

Komitmen Organisasi 0.722 0.7 Reliabel

Kinerja karyawan 0.917 0.7 Reliabel

3.2.4.3 Uji MSI

Method of successive interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of successive interval Harun al rasyid (1996:33).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi pada setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan,dilakukan perhitungan proporsi setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proposal tersebut,selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

4. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban. 5. Menentukan nilai interval rata-rata setiap pilihan jawaban.

6. Data penelitian yang telah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta akan ditentukan persamaam yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

3.2.4.4Analisis Deskriptif / Kualitatif

Menurut Sugiono (2008:8) “Kualitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat postivisme yang digunakan untuk meneliti pada kondisi

obyek yang alamiah, sebagai lawannya adalah eksperimen”. Analisis kualitatif dalam

penelitian ini menggunakan pendekatan analisis data kuantitatif dengan menggunakan alat bantu analisis data statistik baik yang bersifat deskriptif yang digunakan dalam pemilihan ini untuk maksud mendeskrifsikan data pada setiap variabel penelitian terutama untuk melihat gambaran secara umum penilaian responden atau tanggapan responden dilakukan dengan membuat pengkategorian.

Sesuai dengan pernyataan dari Redi Panuju (1995:45) “Bahwa untuk

menentukan katagori tinggi, sedang dan rendah terlebih dahulu harus menentukan nilai Indeks minimum, maksimum dan intervalnya serta jarak

intervalnya” sebagai berikut :

1. Nilai indeks minimum adalah skor minimum dikali jumlah pertanyaandikali jumlah responden,

2. Nilaiindeks maksimum adalah skor tertinggidikalijumlahpertanyaandikali jumlah responden,

3. Interval adalah selisih antara nilai indeks maksimum dengan nilai indeks minimum,

4. Jarak interval adalah interval ini dibagi jumlah jenjang yang diinginkan (Panuju, 1995:45)

Penentuan kategori dalam ukuran persentase dilakukan dengan perhitungan sebagai berikut :

Skor minimum dalam persentase = S M

S Ma ×100%

Skor maksimum dalam persentase = S M

S Ma × 100%

Interval dalam persentase = skor maksimum – skor minimum Panjang interval = e a g

e a

3.2.4.4 Analisis Verifikatif / Kuantitatif.

Menganalisis data adalah upaya untuk menerangkan tentang pengolahan data secara bertahap, dan memperoleh hasil yang diharapkan dari tujuan penilaian tersebut. Analisis data pada penelitian ini bersifat kuantitatif. Dalam metode analisis atau perhitungan, peneliti akan menggunakan metode sebagai berikut Dalam skripsi ini penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data. Sehubungan dengan tingkat pengukuran untuk variabel X (motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan) dan variabel Y ( kinerja karyawan ) berskala ordinal, maka data variabel X tersebut harus ditrasformasikan untuk menaikkan tingkat pengukuran dari skala ordinal ke

123

 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis Statistik : Ho : ρyx1 =0

Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha : ρyx1 ≠0 Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.30

Uji t Untuk Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Thitung df Ttabel Sig Kesimpulan Keterangan X1 4,019 60 ± 2,000 0,000 Ho ditolak Signifikan

Berdasarkan tabel diatas dapat kita ketahui bahwa thitung lebih besar dari ttabel. Karena nilai thitung (4,019) > ttabel (2,000) maka Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi berdasarkan pada hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa, Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Gambar 4.29

Grafik Daerah Penerimaan Dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,05;60 = 2,000

Pada gambar diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 4,019 berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis Statistik : Ho : ρyx2 =0

Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha : ρyx2 ≠0 Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.31

Uji t Untuk Variabel Komitmen Organisasi

Variabel Thitung df Ttabel Sig. Kesimpulan Keterangan X2 3,920 60 ± 2,000 0,000 Ho ditolak Signifikan

Berdasarkan tabel diatas dapat kita ketahui bahwa thitung lebih besar dari ttabel. Karena nilai thitung (3,920) > ttabel (2,000) maka Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi berdasarkan pada hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa, Komitmen Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

125

Gambar 4.30

Grafik Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada gambar diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 3,920 berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,05;60 = 2,000

125

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya serta pembahasan yang disertai dengan teori-teori yang mendukung mengenai “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Simply Valore

Hotel Cimahi“, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi, dengan berdasarkan indikator Pembayaran Gaji atau Upah, Pekerjaan itu sendiri, Rekan Kerja, Promosi, yang rata-rata berada dalam kategori sedang , Namun ada beberapa indikator yakni pada pernyataan pembayaran gaji atau upah dan pada pertanyaan promosi yaitu kurang tinggi

2. Komitmen karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi berdasarkan indikator Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi berada dalam kategori sedang, Namun ada beberapa indikator yang berada pada katagori kurang tinggi yakni pada pernyataan Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu dan Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi

3. Kinerja karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi berdasarkan indikator Kemampuan Individu,Tingkat usaha, Dukungan berada dalam kategori

126

sedang, Namun ada beberapa indikator yang berada pada katagori kurang tinggi yakni pada pernyataan Kemampuan Individu dan Dukungan

4. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi memiliki hubungan signifikan. bahwa kepuasan kerja dengan komitmen organisasi mempunyai hubungan kuat

5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi memiliki hubungan signifikan . sehingga kepuasan kerja memberikan pengaruh kuat terhadap kinerja karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi

6. Komitmen organisasi dengan kinerja karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi memiliki hubungan signifikan. bahwa komitmen organisasi memberikan pengaruh kuat terhadap kinerja karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi

7. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Simply Valore Hotel Cimahi yaitu cukup tinggi. dengan demikian kepuasan kerja dan komitmen organisasi memberikan kontribusi yang dominan terhadap kinerja karyawan di Simply Valore Hotel Cimahi

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka peneliti ingin memberikan saran yang dapat dijadikan masukan kepada Simply Valore Hotel Cimahi, yaitu :

1. Simply Valore Hotel Cimahi hendaknya memberikan kepuasan kerja pada karyawan dengan memberikan kompensasi sesesuai dengan prestasi atas hasil kerjanya, Selain itu pekerjaan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri , serta institusi harus memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan dalam hal kenaikan pangkat (promosi),selain itu pimpinan hendaknya menjalankan fungsinya dan berhubungan harmonis dengan karyawan.

2. Simply Valore Hotel Cimahi sebaiknya memberikan arahan atau mendorong bawahannya untuk menghasilkan komitmen organisasi yang baik, adapun pendekatan yang bisa dilakukan adalah melakukan pendekatan secara emosional terhadap para karyawan, motivasi karyawan didasarkan pada suri tauladan yang baik, melibatkan karyawan untuk memberikan usul, ide, dan saran bagi perkembangan organisasi

3. Simply Valore Hotel Cimahi sebaiknya memperbaiki kinerja karyawan yang rendah agar kedepan menjadi lebih baik