PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP DISIPLIN KERJA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PEMERINTAH PROVINSI JAWA BARAT.

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP DISIPLIN KERJA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

PEMERINTAH PROVINSI JAWA BARAT SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh :

Nur Isyani 0901533

PROGRAM PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP DISIPLIN KERJA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

PEMERINTAHPROVINSI JAWA BARAT

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. H. Suwatno, M, Si NIP. 196201271988031001

Adman, S.Pd., M.Pd NIP. 197404122001121002

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

UPI

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP DISIPLIN KERJA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

PEMERINTAH PROVINSI JAWA BARAT

Oleh Nur Isyani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Nur Isyani 2013

Universitas Pendidikan Indonesia Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Disiplin Kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat” Ini beserta seluruh isinya benar -benar karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Nur Isyani NIM. 0901533

ABSTRAK

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP DISIPLIN KERJA DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

PEMERINTAH PROVINSI JAWA BARAT

Oleh:

Nur Isyani

0901533

Skripsi ini dibimbing oleh:

Dr. H. Suwatno, M, Si dan Adman, S.Pd., M.Pd

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya disiplin kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat yang ditandai dengan fluktuasi ketidakhadiran pegawai yang signifikan dan belum sesuai dengan batas toleransi yang ditetapkan oleh Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh dari penempatan pegawai terhadap disiplin kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanasi. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala likert. Anggota populasi berjumlah 148 orang, diambil sampel dengan menggunakan simple random sampling yaitu sebesar 60 orang responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi linier sederhana.

Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel penempatan pegawai berada pada kategori efektif sedangkan variabel disiplin kerja berada pada kategori cukup. Data berdistribusi normal dan berpola linier. Dari hasil uji hipotesis diperoleh bahwa pengaruh variabel penempatan pegawai terhadap variabel disiplin kerja signifikan.

Pada variabel penempatan pegawai terdapat indikator yang harus segera diperbaiki yaitu indikator pendidikan. Upaya yang dapat dilakukan untuk memperbaikinya adalah dengan cara menempatkan pegawai sesuai dengan tingkat pendidikan yang telah dialami oleh pegawai guna tercapainya efektivitas penempatan pegawai. Sedangkan pada variabel disiplin kerja, indikator yang harus diperbaiki adalah indikator ketaatan pada standar kerja. Upaya yang dapat dilakukan untuk memperbaikinya adalah dengan cara instansi harus mengawasi dan memberikan penjelasan yang lebih dalam kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar menimbulkan rasa

ABSTRACT

THE EMPLOYEE PLACEMENT EFFECTS OF WOK DISCIPLINE IN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

PEMERINTAH PROVINSI JAWA BARAT

By: Nur Isyani

0901533

This Thesis is guided by:

Dr. H. Suwatno, M, Si and Adman, S.Pd., M.Pd

The problems were examined in this study is about the low of work discipline employees of Instance offical West Java province government that is characterized by the significant fluctuations in employee absence and not accordance with the tolerance limits set which by the government of West Java Province.

The purpose of this study is to find out the effect of employee placement of work discipline employees of West Java Province government. The method used in this paper is a survey method explanation. The instrument used is a questionnaire Liker scale models. Members of a population are 148 people, the samples were taken using simple random sampling that is equal to 60 respondents. The data analysis technique used is simple linear regression.

The analysis result shows that the variable of work occupying in effective categories while the the variables of work discipline in enough categories. The data is Normal distribution and linear pattern. From the hypothesis results that the variable effect of employee placement for the significant variable of work discipline.

There is indicator that should be immediately in the employee placement variables is education indicators. The possible efforts to repair is employee placement with the appropriate level of education that has been experienced by employees in order for achieve the effectiveness of job placement. While on variables of work dicipline, indicators that should be repaired is a indicator of adherence on labor standards. The possible Effort to repair is control and provide an explanation to the employee in carrying out his job in order to comply with all standards working that have been established in accordance with the rules and work guidelines that create a sense of responsibility on employees by company.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... i DAFTAR TABEL ... 1 DAFTAR GAMBAR ... 3 BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ...Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi danPerumusan Masalah ...Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 1.4 Manfaat Penelitian ...Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS... Error! Bookmark not defined.

2.1. Penempatan Pegawai ...Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Pengertian Penempatan Pegawai ...Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Sistem Penempatan ...Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Prosedur Penempatan Pegawai ...Error! Bookmark not defined. 2.1.4 Bentuk-bentuk Penempatan ...Error! Bookmark not defined. 2.1.5 Faktor-Faktor Yang Harus Diperhatikan Dalam Penempatan Pegawai

Error! Bookmark not defined.

2.2 Disiplin Kerja...Error! Bookmark not defined. 2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pembentukan Disiplin ... Error! Bookmark not defined.

2.2.3 Maksud dan Sasaran Penerapan Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2.4Jenis -Jenis Disiplin Kerja ...Error! Bookmark not defined. 2.3 Penelitian Terdahulu ...Error! Bookmark not defined. 2.4 Kerangka Pemikiran ...Error! Bookmark not defined. 2.5 Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel Penelitian...Error! Bookmark not defined. 3.3.1 Operasional Variabel Penempatan Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Operasional Variabel Disiplin Kerja ...Error! Bookmark not defined. 3.4 Sumber Data ...Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi Sampel dan Teknik Pengumpulan Data .Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Populasi ...Error! Bookmark not defined. 3.5.2 Sampel ...Error! Bookmark not defined. 3.5.3 Teknik Sampling ...Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik Pengumpulan Data ...Error! Bookmark not defined. 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Validitas (Test of Validity) ...Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined. 3.8 Teknik Analisis Data ...Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Teknik Analisis Data Deskriptif ...Error! Bookmark not defined.

3.8.3 Pengujian Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian...Error! Bookmark not defined. 4.2 Gambaran Karakteristik Responden ...Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

4.3 Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 4.3.1 Uji Validitas ...Error! Bookmark not defined. 4.3.2 Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined. 4.4 Gambaran Hasil Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 4.4.1 Gambaran Penempatan Pegawai ...Error! Bookmark not defined. 4.4.3 Gambaran Disiplin Kerja ...Error! Bookmark not defined. 4.5 Teknik Analisis Data ...Error! Bookmark not defined. 4.5.1 Uji Normalitas ...Error! Bookmark not defined. 4.5.2 Uji Homogenitas ...Error! Bookmark not defined. 4.5.3 Uji Linieritas ...Error! Bookmark not defined. 4.6 Uji Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. 4.6.1 Uji Hipotesis Statistik ...Error! Bookmark not defined. 4.7 Pembahasan ...Error! Bookmark not defined. 4.7.1 Analisis Penempatan Pegawai ...Error! Bookmark not defined.

4.7.3 Analisis Disiplin Kerja ...Error! Bookmark not defined. 4.7.4 Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ...Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ...Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN - LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 1 SURAT PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 2 KUISONER PENELITI ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 3 UJI INSTRUMEN (UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS) . Error!

Bookmark not defined.

LAMPIRAN 4 DATA HASIL PENYEBARAN ANGKET ... Error! Bookmark not

defined.

LAMPIRAN 5 UJI HOMOGENITAS ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 6 UJI NORMALITAS ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 7 UJI LINIERITAS ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 8 DATA METODE SUCCESIVE INTERVAL (MSI) ... Error! Bookmark

not defined.

LAMPIRAN 9 FREKUENSI BIMBINGAN ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 10 DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Rekapitulasi Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai BKD Bulan Juli 2012-Desember 2012 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 1. 2 Rekapitulasi PNS berdasarkan Tingkat Pendidikan Di Lingkungan

Badan Kepegawaian Daerah Periode : Maret 2013 .... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel Penempatan

Pegawai...Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Disiplin Kerja Pegawai .... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 3 Data Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 4 Distribusi Frekuensi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 5 Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 6 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 4 Jumlah Angket untuk Uji Coba ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas Variabel X ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Variabel Y ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 7 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 8 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y .... Error!

Tabel 4. 10 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Penempatan Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 11 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Pendidikan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 12 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Pengetahuan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 13 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Keterampilan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 14 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator pengalaman

... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 15 Kecenderungan Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 16 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Frekuensi Kehadiran ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 17 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Tingkat

Kewaspadaan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 18 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Ketaatan

pada Standar Kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 19 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Ketaatan

pada Peraturan Kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 20 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Etika Kerja... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 21 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas Data ... Error! Bookmark not

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Grafik Ketidakhadiran Pegawai BKD ... Error! Bookmark not

defined.

Gambar 2. 1 Rancangan Suatu Sistem Penempatan Pegawai ... Error! Bookmark

not defined.

Gambar 2. 2 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 2. 3 Bagan Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 4 Hubungan Kausalitas Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 1 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pendidikan ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 4. 2 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pengetahuan ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 4. 3 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterampilan ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 4. 4 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pengalaman ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 4. 5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Frekuensi Kehadiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tingkat Kewaspadaan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketaatan pada Standar

Kerja ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Ketaatan pada Peraturan

Kerja ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Etika Kerja ... Error!

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi saat ini kita dituntut untuk dapat menyesuaikan kehidupan dengan kondisi yang ada. Perubahan dan kemajuan teknologi dari waktu ke waktu di berbagai bidang mengakibatkan setiap organisasi dituntut untuk menghadapi permasalahan yang muncul. Organisasi dalam era persaingan haruslah memiliki kemampuan dalamberbagai macam aspek dan merumuskan strategi dalam menghadapi perubahan yang terjadi di dalam organisasinya sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Tercapainya tujuan organisasi akan tergantung pada bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuan baik di bidang manajerial, hubungan antarmanusia maupun teknis operasional.

Sumber daya manusia yang tangguh sangatlah dibutuhkan dalam suatuorganisasi karena era globalisasi ini telah menuntut persaingan yang semakin kompleks. Oleh karena itu, organisasimembutuhkan orang-orang yang tangguh serta sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi dan sanggup bekerja keras serta disiplin dengan dengan cara-cara yang baru dalam melaksanakan tugasnya.

Keberhasilan suatu organisasi bukan hanya didasarkan pada keunggulan teknologi, fasilitas, sarana dan prasarana yang memadai, namun harus ditunjang pula oleh faktor manusia yang melakukan dan mengelola kegiatan tersebut. Oleh

dengan potensi yang dimilikinya, maka sumber daya ini perlu dimanfaatkan dengan memperhatikan kemampuan pengalaman dan keahliannya, serta tempat dan waktu pelaksanaannya di waktu yang tepat.

Saat ini organisasi perusahaan atau instansi pemerintah dalam meningkatkan produktivitasnya melakukan suatu bentuk kegiatan yaitu penempatan pegawai yang memiliki tingkat kompeten yang berbeda-beda. Perbedaan kemampuan ini ditentukan berdasarkan hasil rekrutmen dan kualifikasi. Penempatan pegawai merupakan salah satu faktor penting yang tidak boleh diabaikan dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut pendapat Veithzal Rivai (2009 : 198) bahwa :

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Maka untuk mewujudkan pegawai yang tepat dalam suatu organisasi, penempatan merupakan kegiatan yang harus dilakukan. Untuk mendapat pegawai yang baik perlu adanya standar pegawai atau syarat yang diperlukan untuk calon pegawai sesuai dengan pekerjaan yang akan diembannya. Oleh karena itu menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:116) “bahwa penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the right job tercapai”. Pembagian kerja harus rasional/ objektif, bukan emosional subyektif yang

didasarkan atas dasarlike/ dislike. Penempatan pegawai yang tepat diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai sehingga dapat bekerja secara profesional sesuai dengan bidangnya dan dapat mencapai hasil kerja yang optimal.

Hal ini terkadang tidak mudah untuk diwujudkan karena banyak hal yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi perusahaan ataupun instansi pemerintah. Seperti tingkat pendidikan, pengalaman, pelatihan yang perlu diikuti pegawai dan komponen lain sesuai dengan tuntunan pekerjaan.

Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Seseorang yang disiplin juga secara sukarela mentaati semua peraturan, sadar akan tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, disiplin kerja, dan efektifitas kerja pegawai akan meningkat pula.

Disiplin kerja dapat menunjukkan hasil kerja pegawai, disini dapat diketahui adanya pegawai yang rajin dan tepat waktu dalam bekerja dan juga pegawai yang tidak rajin dan melalaikan kewajiban dalam bekerja.Dengan adanya disiplin kerja maka diharapkan agar pegawai lebih tepat waktu dalam menjalankan segala aktifitas kerja serta mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan sesuai dengan wewenang yang ada padanya.Agar para pegawai dapat disiplin dalam bekerja maka penempatan pegawai juga harus sesuai.

Disiplin kerja juga merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh pegawai di instansi pemerintahan sebab menyangkut pemberian pelayanan publik. Namun ironisnya, Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintahan daerah baik di pemerintahan kabupaten/ kota maupun pemerintahan daerah provinsi ini disiplin kerja pegawainya secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para pegawai. Permasalahan tersebut antara lain kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang ditempuh namun pemerintahan terus berusaha melakukan reformasi birokrasi ditubuh pegawai di instansi pemerintah tersebut.

Pegawai di instansi pemerintahan diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah para pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Tindakan penegakan disiplin seperti sidak (inspeksi mendadak), belum menjamin penertiban para pegawai yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya bisa berjalan efektif. Karena setelah sidak selesai, ternyata banyak mereka yang kembali mangkir dari tugasnya.Sehingga masalah penegakan disiplin kini sudah saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.

Berdasarkan hasil observasi didapat beberapa keterangan terkait dengan disiplin kerja dapat dilihat dari daftar kehadiran pegawai yang belum maksimal

dan masih kurangnya kedisiplinan pegawai. Berikut ini adalah sajian data presentasi absensi pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat periode Juli sampai dengan Desember 2012.

Tabel 1. 1

Rekapitulasi Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai BKD Pemerintah Provinsi Jawa Barat Bulan Juli 2012-Desember 2012

Bulan Jumlah

Pegawai

Jumlah Hari Kerja Pegawai

Kehadiran Ketidakhadiran

Juli 148 orang 21 hari 45 % 55 %

Agustus 148 orang 22 hari 30 % 70 %

September 148 orang 20 hari 39 % 61 %

Oktober 148 orang 22 hari 90 % 10 %

November 148 orang 21 hari 90 % 10 %

Sumber: Kepegawaian BKD Pemerintahan Provinsi Jawa Barat Gambar 1. 1

Grafik Ketidakhadiran Pegawai BKD PemerintahProvinsi Jawa Barat Bulan Juli-Desember 2012

Melihat tabel dan grafik di atas dapat kita lihat bahwa terjadi fluktuasi ketidakhadiran pegawai yang cukup signifikan dan belum sesuai dengan batas toleransi yang ditetapkan oleh isntansi pemerintahan tersebut. Ketidakhadiran pegawai terbanyak tercatat pada bulan Agustus dengan total persentase mencapai 70%. Data tersebut merupakan absensi ketidakhadiran karyawan dikarenakan cuti, izin, sakit ataupun tanpa keterangan. Selain ketidakhadiran juga permasalahan yang terjadi di BKD yaitu adanya beberapa pegawai yang sering mangkir/ pulang kantor sebelum waktunya. Ini bisa terlihat dari absensi masuk dan keluarnya pegawai yang menggunakan kartu, sehingga terlihat jam absensi masuk dan absensi pulang pegawainya diberi keterangan tidak tepat waktu tanpa izin.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Fenomena sebagaimana dikemukakan di atas, menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintahan Provinsi Jawa Barat ini masih rendah sehingga dapat mengganggu tujuan organisasi instansi yang menyangkut pemberian pelayanan publik yang pada akhirnya menghambat pencapaian tujuan instansi.

Berkaitan dengan hal ini, Henry Simamora (1997:748) mengemukakan bahwa :

Terdapat dua sumber masalah disiplin karyawan: sumber-sumber organisasional dan sumber-sumber individu (karyawan). Dalam banyak kejadian, praktik-praktik sumber daya manusia yang menyedihkan memberikan kontribusi pada masalah-masalah disiplin. Sebagai contoh, orang-orang dengan riwayat kinerja bermasalah atau tidak diterima kemungkinan diangkat oleh perusahaan atau instansi apabila referensi tidak dicek atau diverifikasi. Penempatan karyawan-karyawan secara ceroboh di dalam pekerjaan–pekerjaan yang tidak sesuai bagi mereka dapat menimbulkan kesulitan-kesulitan. Program-program pelatihan yang serampangan dan tidak memadai dapat menyebabkan inefisiensi-inefisiensi, perasaan tidak puas dan frustasi, dan risiko-risiko keselamatan kerja, semuanya berpotensi melahirkan insiden-insiden disipliner.

Menyoroti pendapat di atas, jelaslah bahwa permasalahan yang dapat menimbulkan ketidakdisiplinan para pegawai diakibatkan oleh penempatan pegawai yang tidak tepat. Maka penempatan pegawai sebaiknya berpedoman pada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and theright man on the right job”. Tepat tidaknya penempatan pegawai bergantung pada kesesuaian antara pekerjaan, kecocokan kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan dan budaya terkait dengan perusahaan ataupun instansi secara keseluruhan.

Sedangkan Menurut Henry Simamora ( 1997:750) dari semua pendekatan terhadap disiplin, disiplin preventif (preventive disciline) yang paling digemari. Melalui disiplin preventif, para pegawai dikelola dalam suatu cara yang mencegah perilaku-perilaku terkena tindakan disiplin. Dalam upaya menciptakan lingkungan kerja yang menunjang disiplin manajer-manajer atau pimpinan perlu mengikuti hal-hal berikut:

 Menyelaraskan karyawan dengan pekerjaannya melalui seleksi dan pengujian.

 Melalukan prosedur-prosedur penempatan pegawai yang efektif.

 Mengorientasikan karyawan secara benar kepada pekerjaan dan memberikan pelatihan yang diperlukan.

 Menjelaskan perilaku karyawan yang tepat.

 Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada para karyawan tentang kinerja.Memungkinkan para karyawan mengutarakan masalah-masalah mereka.

Penempatan pegawai bertujuan untuk menempatkan manusia yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya sehingga pegawai dapat disiplin dalam bekerja. Penempatan pegawai yang tidak tepat akan berpengaruh terhadap produktifitas organisasi Badan Kepegawaian Daerah sehingga perlu diadakannya pencocokan antara keterampilan, pengetahuan dan jabatan pekerjaan. Pencapaian terhadap keseimbangan tersebut dapat dimulai dari perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataan dan perkembangan karirnya. Pegawai yang ditempatkan tidak sesuai memberikan kontribusi kerja tidak optimal. Oleh sebab itu perlu adanya upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan, yaitu dengan

melakukan penerapan penempatan posisi kerja yang sesuai dengan keahlian kerja, agar tingkat disiplin kerja meningkat.

Saat ini masih banyak organisasi perusahaan atau instansi pemerintahan yang tidak memperhatikan betul latar belakang dari tingkat pendidikan, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, dan usia calon pegawau itu sendiri. Atau masih banyak perusahaan atau instansi pemerintahan pada sistem rekrutmennya tidak menspesifikasikan keahlian pelamar dengan jabatan/ lowongan kerja yang dibutuhkan. Padahal apabila pegawai tidak memiliki kompetensi, akan berakibat atau berpengaruh terhadap pelayanan kepada masyarakat, misanya pelayanan menjadi lambat, bekerja asal-asalan, tidak maksimal, tidak efisien dan hasilnya tidak sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP) yang telah ditentukan.

Seperti yang diungkapkan oleh Musanef (1996: 116):

Upaya mendapatkan pegawai yang profesional dan bertanggungjawab, bersih dan berwibawa, disiplin dan etos kerja yang produktif serta menjunjung tinggi kejujuran, kebenaran dan keadilan, perlu adanya sistem pemanfaatan dan penempatan setiap pegawai pada pekerjaan atau jabatan sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan keahlian dan atau ketrampilan serta latar belakang pengalaman, guna mencapai hasil yang sebaik-baiknya.

Berdasarkan uraian di atas dapat kita lihat bahwa jika perusahaan atau instansi pemerintahan dalam menempatkan pegawai sebaiknya penempatan pegawai dilakukan berdasarkan kualifikasi atau bidang sesuai dengan latar belakang pegawai. Karena apabila penempatan pegawai pada tempat yang bukan berdasarkan kualifikasi atau bidang sesuai dengan latar belakang pegawai, maka disiplin kerja pegawai kurang optimal, sehingga tujuan badan pemerintahan tidak

dapat tercapai dengan baik. Hal ini selaras dengan instansi Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat yang dapat ditunjukan dalam tabel berikut ini.

Tabel 1. 2

Rekapitulasi PNS berdasarkan Tingkat Pendidikan Di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah

Periode : Maret 2013

NO UNIT KERJA TINGKAT PENDIDIKAN

S3 S2 S1 D3 D2 SLTA SLTP SD Jumlah 1. Badan Kepegawaian

Daerah 1 0 0 0 0 0 0 0 1

2. _{Sekretariat 1 4 9 6 0 25 1 0 46}

3. Bidang Pengadaan dan

Informasi 0 4 3 2 0 6 0 0 15

4.

Bidang Mutasi dan Administrasi

Kepegawaian 0 3 3 4 0 10 1 0 21

5. Bidang Pengembangan

Karir 0 6 6 0 0 5 0 0 17

6. Bidang Kesejahteraan

Dan Disiplin 1 2 7 3 0 7 1 2 23

7. Kelompok Jabatan

Fungsional 0 2 13 4 0 6 0 0 25

JUMLAH 3 21 41 19 0 59 3 2 148

Sumber : BKD Pemerintahan Provinsi Jawa Barat

Berdasarkan tabel 1. 2 di atas terlihat lulusan SD, SLTP, SLTA yang ditempatkan setara dengan S1, S2, dan S3 yang akan mengakibatkan hal-hal yang tidak diinginkan. Kepada pegawai yang berpendidikan yang lebih rendah bisa saja pekerjaan yang diberikan terlalu berat sehingga pegawai tersebut tidak mampu menjalankan tugasnya dengan baik, sedangkan kepada pegawai yang berpendidikan lebih tinggi bisa saja tingkat pekerjaan yang diberikan terlalu ringan atau mudah hingga mengakibatkan pegawai tersebut beranggapan tidak

mendapatkan tantangan. Jelas sekali hal itu hal itu akan berpengaruh terhadap disiplin.

Sesuai yang dikatakan oleh Hasibuan (2007:28)bahwa :

Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan supaya efektif dan efisien menunjang tercapaianya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Penempatan karyawan yang jauh di bawah kemampuannya ataupun di luar kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya. Misalnya, seorang sarjana jangan diberi pekerjaan untuk seorang yang berpendidikan sekolah dasar dan sebaliknya seorang berpendidikan sekolah dasar jangan diberi tugas untuk menjadi sarjana. Fenomena yang terjadi pada Badan Kepegawaian Daerah ini banyaknya tingkat ketidakhadiran pegawai. Hal ini diduga karena adanya ketidaksesuaian penempatan pegawai dengan tugas atau pekerjaan yang sedang dilaksanakan. Maka perlu segera dicarikan solusinya, agar tidak menghambat pencapaian tujuan instansi pemerintah tersebut.

Telah menjadi rahasia umum bahwa masih ada perusahaan ataupun instansi pemerintahan yang melakukan pengadaaan (recruitment) pegawai melalui sistem kedekatan (nepotisme) dan juga melalui sistem sogokan (kolusi). Artinya pihak perusahaan ataupun instansi pemerintahan tidak memperhatikan betul latar belakang dari tingkat pendidikan, pengalaman,usia, kesehatan fisik dan mental dari calon pegawai itu sendiri. Atau masih ada perusahaan ataupun instansi Pemerintahan pada sistem rekrutmennya tidak menspesifikasikan keahlian

ataupun instansi pemerintah tersebut memperbolehkan siapa saja dengan latar belakang pendidikan apa saja dan pengalaman kerja apa saja untuk mengisi sebuah lowongan. Jika perusahaan ataupun instansi pemerintahan menempatkan karyawan pada tempat yang bukan keahliannya atau tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya maka disiplin kerja karyawan tidak maksimal, sehingga tujuan perusahaan atau badan pemerintahan tidak dapat tercapai.

Penempatan pegawai juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya, dengan demikiangairah kerja dan kedisiplinan akan lebih efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2007:28).

Berdasarkan uraian di atas dapat kita lihat bahwa disiplin kerja pegawai sangat penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan ataupun instansi secara maksimal. Oleh sebab itu, kiranya perusahaan atau instansi perlu memperhatikan disiplin pegawai terutama dalam penempatan pegawai. Dengan adanya penempatan pegawai yang tepat diduga akan dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi. Untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai terhadap disiplin kerja pegawai maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih lanjut melalui judul skripsi:

Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Disiplin Kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

1.2 Identifikasi danPerumusan Masalah

Masalah mendasar yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah disiplin kerja pegawai. Disiplin kerja pegawai merupakan hal yang perlu

diperhatikan oleh setiap perusahaan ataupun instansi pemerintahan.Oleh karena itu, perlu pengamatan dan penelitian terhadap Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Baratdalam meningkatkan disiplin melalui penempatan pegawai. Fenomena yang terjadi di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat ini adalah ketidakdisiplinan para pegawai dalam penempatan pegawai karena penempatan pegawai belum sesuai dengan pendidikan formal dan keahlian yang dimiliki oleh masing-masing pegawai. Sehingga membuat para pegawai tidak disiplin dalam bekerja.

Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan, tampak bahwa ada bebarap faktor yang mempengaruhi disiplin.Menurut Henry Simamora (1997:750) upaya menciptakan lingkungan kerja yang menunjangdisiplin manajer-manajer atau pimpinan perlu mengikuti hal-hal berikut:

 Menyelaraskan karyawan dengan pekerjaannya melalui seleksi dan pengujian.

 Melalukan prosedur-prosedur penempatan pegawai yang efektif.

 Mengorientasikan karyawan secara benar kepada pekerjaan dan memeberikan pelatihan yang diperlukan.

 Menjelaskan perilaku karyawan yang tepat.

 Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada para karywan tentang kinerja.

 Memungkinkan para karyawan mengutarakan masalah-masalah mereka kepada manajemen melalui teknik-teknik seperti kebijakan pintu terbuka dan pertemuan-pertemuan kelompok manajemen karyawan.

Berdasarkan penjelasan dan identifikasi permasalahan di atas, penulis mencoba membatasi ruang lingkup penelitian ini. Kajian yang akan dibahas mencakup ruang lingkup penempatan pegawai terhadap disiplin kerja pegawai

sekian faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja tersebut masih ada penempatan pegawai yang tidak sesuai. Adapaun perumusan masalah mengenai penempatan pegawai terhadap disiplin kerja pegawai ini adalah:

1. Bagaimana gambaran efektifitas penempatan pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat?

2. Bagaimana gambaran tingkat disiplin kerja diBadan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat?

3. Adakah pengaruh penempatan pegawai terhadap tingkat disiplin kerja diBadan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan diatas, maka dapat ditentukan tujuan dariadanya penelitian ini yaitu :

1. Memperoleh gambaran mengenai efektifitas penempatan pegawai diBadan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

2. Memperoleh gambaran mengenai tingkat disiplin kerja pegawai diBadan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

3. Memperoleh gambaran mengenai adakah pengaruh penempatan pegawai terhadap disiplin kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini, diharapkan dapat diperoleh beberapa manfaat, yaitu :

1. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, pengalaman, dan wawasan berfikir yang berharga baik secara teoritis maupun praktek khususnya yang berhubungan dengan penempatan pegawai dan disiplin kerja.

2. Manfaat Praktis

Hasil peneletian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan ataupun masukan yang bermanfaat bagi Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat, khususnya yang berhubungan dengan penempatan pegawai dan disiplin kerja pegawai.

BAB III

DESAIN PENELITIAN

1.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai terhadap disiplin kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Adapun yang menjadi objek penelitian variabel bebas (independent variable) adalah penempatan pegawai sebagai variabel X, dan variabel terikatnya (dependent variable) adalah disiplin kerja pegawai sebagai variabel Y. Responden penelitian ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Instansi pemerintahan ini mengurusi administrasi kepegwaian pemerintahan daerah baik di pemerintahan kabupaten/ kota maupun pemerintahan daerah provinsi. Badan Kepegawain Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Baratini beralamat di Jalan Ternate No.2 Bandung.

1.2 Metode Penelitian

Tujuan penelitian akan tercapai dengan baik apabila menggunakan metode penilitian yang tepat. Suharsimi Arikunto (2006 : 160) mengungkapkan bahwa

“Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data penelitiannya”. Metode penelitian dapat dijadikan pedoman

bagi penulis, dan memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya, sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai dengan baik. Berdasarkan variabel yang diteliti, maka jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan verifikatif.

lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Penelitian deskriptif dalam penelitian ini bertujuan untuk membuat deksripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat, mengenai penempatan pegawai terhadap disiplin kerja.

Penelitian verifikatif adalah penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Penelitian ini akan menguji apakah terdapat pengaruh antara penempatan pegawai terhadap disiplin kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat .

Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode explanotory survey.

Menurut Sugiono (2003 : 7), Metode explanotory survey adalah:

Metode explanotory survey adalah metode dimana selain tertuju pada

pemecahan masalah yang ada pada masa sekarang dengan cara menuturkan informasi yang diperoleh, penelitian ini juga menjelaskan hubungan antar variabel-variabel yang diteliti dengan cara menguji hipotesis melalui pengolahan dan pengujian data secara statistik.

1.3 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel merupakan kegiatan menjabarkan variabel ke dalam indikator. Menurut Sugiyono (2008 :39) menyatakan bahwa : “variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya’’.

terikat (variabel dependen). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat). Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah variabel penempatan pegawai. Sedangkan yang menjadi variabel terikatnya yaitu variabel disiplin kerja pegawai.

1.3.1 Operasional Variabel Penempatan Pegawai

Rincian operasionalisasi variabel x menggunakan pendapat Bambang Wahyudi (1991 : 32) yang mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut :

1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut : a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan

dengan syarat.

b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain yang apabila terpaksa dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang saharusnya.

2. Pengetahuan, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, pengalaman kerja sebelum ditempatkan dan yang harus diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan, yaitu kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek.

pekerjaan tertentu, pengalaman ini dinyatakan dalam: a. Pekerjaan yang harus dilakukan.

b. Lamanya melakukan pekerjaan itu. c. Senioritas jabatan

Operasioanal variabel penempatan pegawai dapat dilihat lebih jelas dari tabel berikut:

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel Penempatan Pegawai

Variabel Dimensi Indikator Skala No Item

Penempatan Pegawai (Varibel X) Pendidikan 1. kesesuaian pekerjaan dengan latar belakang pendidikan

Ordinal 1

2. kesesuain pendidikan tambahan yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan

Ordinal 2

Pengetahuan

1. penguasaan pengetahuan dasar yang diperlukan untuk dapat bekerja dengan baik

Ordinal 3

2. kesesuain lamanya pengalaman kerja yang dimilki dengan pekerjaan yang dilakukan

pengetahuan dari pengalaman kerja dengan pekerjaan yang dilakukan 4. mengambil ilmu/ pelajaran dari setiap pekerjaan yang dilakukan

Ordinal 6

Keterampilan

1. menganalisis dan mengolah data

Ordinal 7

2. membuat keputusan dalam bekerja

Ordinal 8

3. menguasai peralatan dan perangka kerja

Ordinal 9

4. mempengaruhi orang lain untuk melakukan kegiatan yang diharapkan demi tercapainya tujuan organisasi

Ordinal 10

Pengalaman 1. kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan pengalaman kerja yang dimiliki

Ordinal 11

2. kesesuain lama waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan pengalaman kerja yang dimiliki

dengan lamanya pengalaman kerja yang pernah ditempuh

Sumber : (Bambang Wahyudi, 1991 :32) 3.3.2 Operasional Variabel Disiplin Kerja

Rincian operasionalisasi variabel Y menggunakan pendapat Bedjo S.Siswanto (2005:291) yang mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja dapat diukur melalui indikator-indikator berikut :

a. Kehadiran.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

b. Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan yang memiliki kewaspadaa tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efesien.

c. Ketaatan pada standar kerja.

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh Instansi Pemerintahan.

e. Bekerja etis.

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan atau tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

Operasional variabel disiplin kerja dapat dilihat lebih jelas dari tabel berikut :

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Disiplin Kerja Pegawai

Variabel Dimensi Indikator Skala No Item

Disiplin Kerja

(Variabel Y)

Frekuensi Kehadiran

1. Kehadiran pegawai tepat waktu di tempat kerja

Ordinal 1

2. Intensitas kehadiran pegawai selama bekerja

Ordinal 2

Tingkat Kewaspadaan

1. Pemakaian peralatan/ bahan kerja secara efektif dan efisien

Ordinal 3

2. Kewaspadaan dan kehati - hatian serta ketelitian dalam

peralatan kerja 3. Menjaga dan merawat peralatan kerja

Ordinal 5

Ketaatan pada standar kerja

1. Memiliki rasa tanggung jawab dalam bekerja

Ordinal 6

2. Bekerja sesuai jam kerja Ordinal 7 Ketaatan pada peraturan kerja 1. Pemahaman pegawai atas peraturan kerja Ordinal 8 2. Mengikuti pedoman kerja Ordinal 9

3. Memahami hak dan kewajiban seorang pegawai Ordinal 10 4. Menyelesaikan pekerjaan sesuai aturan kerja Ordinal 11

Etika Kerja 1. Memiliki sikap dan perilaku yang baik dalam bekerja

Ordinal 12

2. Tingkat pembinaan etika kerja pegawai oleh Perusahaan atau Badan Pemerintahan Ordinal 13 3. Frekuensi pegawai mengikuti pembinaan etika Ordinal 14

3.4 Sumber Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel X yaitu penempatan pegawai dan variabel Y yaitu disiplin kerja. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Sumber data primer

Data primer yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

2) Sumber data sekunder

Data sekunder yaitu data-data yang tidak langsung diperoleh dari objek penelitian, akan tetapi melalui bahan-bahan kepustakaan sebagai data referensi atau dari dokumen-dokumen yang berhubungan dengan obyek penelitian.

3.5 Populasi Sampel dan Teknik Pengumpulan Data 3.5.1 Populasi

Untuk mengetahui apakah ada hubungan penempatan pegawai dengan disiplin kerja pegawai, maka harus dilakukan penelitian yang diambil dari wilayah objek penelitian. Wilayah keseluruhan objek atau subjek penelitian yang diambil untuk diteliti dan kemudian menghasilkan suatu kesimpulan disebut populasi.

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, dimana subjek penelitian tersebut berfungsi sebagai sumber data. Dalam suatu penelitian, populasi juga merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian yang dapat

sasaran penelitian.

Sugiyono (2002:72) mengungkapkan bahwa :

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

Tabel 3. 3

Data Jumlah Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat

No Unit Kerja Jumlah Pegawai

1. Badan Kepegawaian Daerah 1

2. Sekretariat 46

3. Bidang Pengadaan dan Informasi 15

4. Bidang Mutasi dan Administrasi Kepegawaian

21

5. Bidang Pengembangan Karir 17

6. Bidang Kesejahteraan Dan Disiplin 23

7. Kelompok Jabatan Fungsional 25

Jumlah 148

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat 2013.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat yang berjumlah 148 orang. Dikarenakan objek yang diteliti terlalu luas, sehingga tidak memungkinkan untuk meneliti semua objek yang ada dalam populasi secara satu persatu, maka diambil sampel yang merupakan bagian atau wakil dari populasi yang diteliti, dengan harapan hasil yang diperoleh dapat menggambarkan sifat dan karakteristik populasi secara keseluruhan, dengan demikian hasil tersebut mampu mewakili dan berlaku untuk seluruh populasi.

Menurut Sugiyono (2008:91) menjelaskan bahwa “sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Karena dalam penelitian ini ukuran populasinya lebih dari 100 orang, maka peneliti menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut dengan menggunakan teknik yang dijelaskan pada bagian berikut ini.

1.5.3 Teknik Sampling

Dalam menentukan sampel yang digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling. Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Terdapat berbagai teknik sampling untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik simple random sampling (sampel acak sederhana) yaitu sebuah proses sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel (Ating dan Sambas, 2006:71). Peneliti menggunakan teknik ini sebab sampelnya refresentatif atau mewakili populasi, dan proporsional dengan prosesnya sederhana, serta disesuaikan dengan keadaan objek penelitian dalam penerimaan penyebaran sampel.

Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, digunakan rumus Slovin menurut Hussein Umar (2000:146) yaitu:

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e =tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang di tolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut:

n =

= 59,67 = 60 orang

Mengacu dari pemaparan di atas, maka dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel adalah pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat ini yaitu 60 orang.

Untuk menyederhanakan anggota sampel penelitian pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat diambil dari jumlah populasi, maka terlebih dahulu populasi akan dibagi penyebarannya kedalam Tabel berdasarkan unit dengan rincian sebagai berikut.

Tabel 3. 4

Penyebaran Sampel pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat

No Unit Kerja Jumlah Pegawai

1. Badan Kepegawaian Daerah 1

2. Sekretariat 46

3. Bidang Pengadaan dan Informasi 15

7. Kelompok Jabatan Fungsional 25

Jumlah 148 orang

Selanjutnya sampel tersebut dihitung secara proporsional dan hasil alokasi sampel proposional direkap dalam tabel. Berikut rincian perhitungan sampelnya :

 Sampel BKD dengan jumlah pegawai 1 maka sampel yang diperoleh adalah1.

 Sampel Sekretariat:

19

 Sampel Bidang Pengadaan dan Informasi :

6

 Sampel Bidang Mutasi dan Administrasi :

8

 Sampel Bidang Pengembangan Karir:

7

 Sampel Bidang Kesejahteraan dan Disiplin :

9

Tabel 3. 5

Proporsisi Penyebaran Sampel Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat

No Unit Kerja Jumlah Pegawai

1. Badan Kepegawaian Daerah 1

2. Sekretariat 19

3. Bidang Pengadaan dan Informasi 6

4. Bidang Mutasi dan Administrasi Kepegawaian

8

5. Bidang Pengembangan Karir 7

6. Bidang Kesejahteraan Dan Disiplin 9

7. Kelompok Jabatan Fungsional 10

Jumlah 60 orang

Setelah diperoleh jumlah sampel pada tiap unit/ eselon maka dilakukan pengundian dengan cara pengocokan seluruh nama pegawai perunit hingga keluar sejumlah nama sesuai dengan jumlah sampel yang dibutuhkan. Hal ini dilakukan agar tidak menimbulkan diskriminasi terhadap responden, karena setiap responden memiliki hak suara untuk mengungkapkan pendapatnya, sehingga mengurangi terjadinya diskriminasi dan diperoleh hasil yang resresentatif dalam setiap unit/ eselon (Uep dan Sambas: 2001).

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Dalam pelaksanaan pengumpulan data tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang disebut dengan istilah teknik pengumpulan data. Adapun teknik dan alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

mengadakan tanya jawab dengan pihak Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat sebagai wakil dari badan ataun instansi untuk memperoleh data mengenai profil Badan Kepegawaian Daerah , gambaran penempatan pegawai, gambaran disiplin kerja pegawai BKD Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

2. Observasi yaitu mengamati secara langsung kegiatan di BKD Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Khususnya yang berhubungan dengan keadaan penempatan pegawai dan disiplin kerja pegawai.

3. Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pertanyaan mengenai karakteristik responden, pengalaman dan opini responden terhadap penempatan pegawai dan disiplin kerja yang berlangsung saat itu. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut :

a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup.

Menurut Arikunto (2002:128) “instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar

pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal

yang dianggap paling tepat yang telah disediakan.

d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala Likert. Menurut

Sugiyono (2008:107),˝ Skala Likert mempunyai gradasi sangat positif dengan sangat negativ”.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data sangatlah perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Pengujian instrumen ini dilakukan sebelum penyebaran angket disebarkan melalui pengujian validitas dan pengujian reliabilitas. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur. Instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Intrumen pengumpulan data yang layak adalah yang telah memenuhi syarat valid dan reliabel. Adapun uji kelayakan instrumen tersebut yaitu melalui uji validitas dan uji reliabilitas seperti yang akan dijelaskan di bawah ini.

1.7.1 Uji Validitas (Test of Validity)

Adapun langkah-langkah dalam uji validitas instrumen angket yang penulis lakukan adalah sebagai berikut :

a) Memberikan nomor pada angket yang masuk

b) Memberikan skor pada setiap bulir sesuai dengan bobot yang telah ditentukan. c) Menjumlahkan skor setiap responden

e) Mencari koefisien korelasi skor tiap bulir item dengan skor total dengan rumus

Product Moment Correlation yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu :

  

 



_



_







_{ }



 



 2 2 2 2 XY Y -X -. X -XY N. r Y N X N Y

Sumber: (Arikunto, 2002:72)

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi dari instrumen dalam mengungkapkan fenomena dari sekelompok individu meskipun dilakukan dalam waktu yang berbeda . Oleh karena instrumen yang dirancang tidak menggunakan pembobotan skala dikotomi (1 dan 0) maka teknik pengujian yang cocok adalah dengan menggunakan teknik alpha, sebagaimana dikemukakan oleh

Suharsimi (2002;171) bahwa “teknik alpa digunakan untuk mecari reliabilitas

instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian”. Dengan alpha dilakukan untuk jenis data interval/essay. Sebagaimana diungkap rXY = Koefisien korelasi antara

variabel X dan variabel Y



Y = Jumlah skor Y

N = Jumlah Responden

 

2

X



= Kuadrat jumlah skor X



XY = Jumlah hasil kali skor X dan Y

 

2 Y



= Kuadrat jumlah skor Y

rumus seperti berikut:

 

_           





2

1 2 11 1 1  b k k r Keterangan : r11 = reliabilitas

k = banyaknya bulir pertanyaan

Σσb2 = jumlah varians butir

σ12 = varians total

Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan rumus tersebut adalah sebagai berikut:

a) Membuat daftar distribusi nilai untuk setiap item angket dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Memberikan nomor pada setiap angket yang masuk,

2) Memberikan nomor pada setiap item sesuai dengan bobot yang telah ditentukan yakni kategori 5 skala Likert,

3) Menjumlahkan skor untuk setiap responden dan kemudian jumlah skor tersebut dikuadratkan,

4) Menjumlahkan skor yang ada pada setiap item dari setiap jawaban yang diberikan responden. Total dari setiap jumlah skor setiap item harus sama dengan total skor dari setiap responden,

alpha, dengan memperhatikan ketentuan sebagai berikut:

1) Untuk mendapatkan koefisien reliabilitas instrumen terlebih dahulu setiap item tersebut dijumlahkan untuk mendapatkan jumlah varians item.

 

_

2

b

 dengan rumus:

 

n n

x x

2 2

2











Sumber : Suharsimi (2002:171)

2) Langkah selanjutnya adalah melakukan perhitungan untuk mendapatkan varians total.

Mengkonsultasikan nilai r dengan r product moment untuk mengetahui apakah instrumen angket yang digunakan reliabel atau tidak. Dengan kriteria pengujian

Hasil perhitungan r11 dibandingkan dengan rtabel pada taraf nyata α = 5 %.

Kriteria adalah sebagai berikut: 1. r11> rtabel berarti reliabel

2. r11< rtabel berarti tidak reliabel

Prosedur pengolahan data yang dilakukan adalah sebagai berikut :

a) Editing, dalam hal ini menghitung jumlah angket yang kembali dan

memeriksa kelengkapan pengisian angket.

b) Coding (Pengkodean), dalam hal ini adalah pembobotan bulir angket.

c) Tabulating, yaitu memasukkan hasil coding ke dalam table yang telah

variabel Y (Disiplin Kerja) dengan cara analisis deskriptif untuk menjawab permasalahan tentang bagaimana gambaran penempatan pegawai yang sesuai.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian realibilitas instrumen. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178). Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, yaitu sebagai berikut :

      _       2 2 11 1 1 _t i k k r 

Dimana : Rumus varians sebagai berikut :

N N X X 2 2 2 ) (    

(Suharsimi Arikunto, 1993:236) Keterangan :

11

r = Reliabilitas instrumen/koefisien alfa

k = Banyaknya bulir soal

2 i



X

 = Jumlah skor

N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebar instrumen yang akan diuji realibilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. 7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh. 10.Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total

moment yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi

pada derajat bebas (db) = n-2. dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang dan k adalah banyaknya variabel bebas, sehingga diperoleh db = n-2 = 20-2 = 18 dan  = 5%.

13.Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. jika r₁₁ hitung > r tabel, maka reliabel

2. jika r₁₁ hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel 3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yan berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik).

Adapun tujuan dilakukannya analisis data antara lain :(a) mendeskripsikan data, dan (b) membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi, atau karakteristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik). Untuk mencapai tujuan analisis data tersebut maka langkah-langkah atau prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

instrumen pengumpulan data.

c. Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti. Dalam tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap opsi dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada. Adapun pola pembobotan untuk koding tersebut adalah sebagai berikut :

d. Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk penelitian. Dalam hal ini hasil koding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut :

Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan dua macam teknik yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.8.1 Teknik Analisis Data Deskriptif

Sambas A.Muhidin dan Maman A (2007:53) menyatakan bahwa :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1, rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran penempatan pegawai dan disiplin kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi

penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modul.

Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing-masing variabel X dan Y, untuk itu penulis menggunakan langkah-langkah seperti yang dikemukakan oleh sugiyono (2003:81) sebagai berikut:

a) Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST X JB X JR

b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan rumus:

∑

Keterangan :

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel

Xi – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

c) Membuat daerah kategori kontinum sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan sangat rendah. Langkah - langkah sebagai berikut :

 Menentukan kontinum

Skor Sangat Tinggi : SST X JB X JR

Skor Tinggi : ST X JB X JR

Skor Cukup : SC X JB X JR

Skor Rendah : SR X JB X JR

 Selanjutnya menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan sangat rendah dengan cara menambah selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah.

Selain itu, berkaitan dengan analisis data deskriptif tersebut maka langkah -langkah yang akan ditempuh dengan menggunakan bantuan Software Excel 2007, yaitu :

a) Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab terhadap alternative jawaban yang tersedia.

b) Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden. c) Buatlah tabel distribusi frekuensi.

Tabel 3. 6 Distribusi Frekuensi

No. Alternatif Jawaban Frekuensi Persentasi

1. Sangat Setuju 2. Setuju

3. Ragu-ragu 4. Tidak Setuju

5. Sangat Tidak Setuju

d) Buat grafik dengan penyajian data melalui tabel, kemudian presentasikan dan dibuat grafiknya, sehingga terlihat gambaran penempatan dan disiplin kerja pegawai dalam bentuk grafik.

Statistik inferensial meliputi statistik parametrik yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Teknik analisis data inferensialmeliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval.

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi).

Dalam penelitian ini, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan statistik parametris antara lain dengan menggunakan t-test dan F-test terhadap koefisien regresi. Sehubungan dengan hal tersebut, ada beberapa syarat analisis data yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, maka terlebih dahulu akan dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

3.8.2.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk mengujii normalitas data. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian

kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode

Lilifors menurut (Sambas dan Maman, 2009: 73) sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z 6. Menghitung Theoritical Proportion.

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004) :

H0 : X mengikuti distribusi normal H1 : X tidak mengikuti distribusi normal

Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data.

Tabel 3. 7

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo (Xi) │Sn (Xi-1) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula,

S X X Z = i

Dimana :

n Xi

X   dan

1 ) ( 2 2      n n Xi Xi S

normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6) Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif.

Tandai selisis mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut Adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara

n

886 , 0

. Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal

 D hitung > D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal

3.8.2.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Uji Barlett. Pengujian homogenitas data dengan uji Barlett adalah untuk melihat apakah variansi-variansi k buah kelompok peubah bebas yang banyaknya data per kelompok bisa berbeda dan diambil secara acak dari data populasi masing-masing yang berdisitibudi normal, berbeda atau tidak (Ruseffendi, (1998:297).

Dengan bantuan Microsoft Excel (Muhidin dan Abdurahman, 2007:85),

dengan rumus: , dimana:

= Varians tiap kelompok data

dbi = n - 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

dengan uji Barlett adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 8

Model Tabel Uji Barlett

Indikator db = n-1 Si2 Log

2

i

S db.Log 2

i

S db. 2

i

S

1 2 3 4 N

Sumber : Sambas dan Maman (2009:85)

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai 2

.

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α =0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :

Kriteria uji yang digunakan adalah apabila nilai hitung2> nilai tabel2, maka H0 yang menyatakan varians homogen ditolak dalam hal lainnya diterima.

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi.Selanjutnya melakukan uji linearitas terhadap variabel penelitian. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:296), adalah:

1) Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

 

2

) (

∑

n

Y JK_rega 

3) Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:

[∑ ∑ ∑ ]

4) Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:

JKres = ΣY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

5) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a)= JK reg (a)

6) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a) = JKreg (b/a)

7) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

RJKres=

2

-n JKres

∑ {∑ }

9) Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 10) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JKTC = JKres – JKE

11) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC =

2

-k JK_TC

12) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

RJKE =

k n JK_E

-13)Mencari nilai uji F dengan rumus:

Fhitung =

E TC

RJK RJK

14) Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

15) Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5 %

16) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

3.8.3 Pengujian Hipotesis

Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus di uji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dari hasil pembahasan tentang pengaruh penempatan pegawai terhadap disiplin kerja maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Gambaran secara umum penempatan pegawai yang diterapkan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat dapat dikatakan efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang sistem penempatan pegawai pada jawaban responden variabel X ada pada kriteria tinggi. Ukuran dengan kriteria sangat tinggi terdapat pada indikator keterampilan yaitu kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek, sedangkan ukuran dengan kriteria rendah terdapat pada indikator sistem pendidikan yaitu kesesuain pekerjaan dengan latar belakang pendidikan.

2. Gambaran secara umum disiplin kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat selama ini cukup baik. Hal ini dapat dilihat gambaran tentang disiplin kerja dari jawaban para responden ada pada kriteria cukup tinggi. Ukuran dengan kriteria tinggi terdapat pada indikator tingkat kewaspadaan yaitu kewaspadaan dan kehati-hatian serta ketelitian dalam menggunakan peralatan kerja, sedangkan ukuran dengan kriteria rendah terdapat pada indikator ketaatan pada standar kerja yaitu bekerja

sesuai dengan jam kerja. Disiplin kerja pegawai dinilai cukup baik dengan melihat setiap permasalahan dapat terselesaikan dengan baik dan sesuai dengan prosedur yang berlaku dan akhirnya mencapai tujuan instansi.

3. Hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan bahwa penempatan pegawai mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap disiplin kerja pegawai khususnya pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat dapat terlihat bedasarkan hipotesis yang diterima, jadi penempatan pegawai berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai diterima kebenarannya.

1.2 Saran

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:

1. Salah satu indikator pada variabel X yang perlu ditingkatkan lagi yaitu indikator pendidikan dengan ukuran kesesuain pekerjaan dengan latar belakang pendidikan. Untuk itu maka instansi dituntut untuk memperbaikinya dengan cara menempatkan pegawai sesuai dengan tingkat pendidikan yang telah dialami oleh pegawai guna tercapainya efektivitas penempatan pegawai. Peneliti menemukan analisis deskripsi menunjukkan bahwa penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat sudah efektif, maka keadaan demikian minimal terus dipertahankan maksimal terus diupayakan peningkatan dan penyempurnaan.

2. Salah satu indikator pada variabel Y yang perlu ditingkatkan lagi yaitu indikator ketaatan pada standar kerja dengan ukuran bekerja sesuai dengan

120

jam kerja.Untuk itu maka instansi dituntut untuk mengawasi dan memberikan penjelasan yang lebih dalam kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar menimbulkan rasa tanggung jawab pada diri pegawai. Peneliti menemukan analisis deskripsi menunjukkan bahwa disiplin kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat cukup tinggi. Hal tersebut perlu dipertahankan dan diupayakan terus peningkatannya.

3. Pihak Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jabar hendaknya senantiasa memperhatikan efektivitas penempatan pegawai untuk dijadikan indikator peningkatan disiplin kerja. Hal ini bisa dilakukan dengan cara menempatkan seorang pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya untuk menjamin terpeliharanya tata tertib, kelancaran, pelaksanaan serta berjalannya organisasi secara efektif. Instansi juga harus memperhatikan faktor-faktor lain yang berpotensi meningkatkan displin kerja sehingga selain penempatan pegawai yang tepat harus ada faktor-faktor lain yang membuat seluruh pegawai untuk lebih disiplin dalam bekerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Barat.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.( 2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi RevisiVI.Jakarta: PT Rineka Cipta.

Dessler, Gery. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid II.: Jakarta: PT Erlangga.

Gibson, et al.(1996). Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses, Alih Bahasa: Nunuk Adriani.Jakarta : Erlangga.

Handoko, T Hani. (1989). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: BPFE .

Handoko, T Hani. (1989).Strategi Organisasi. Yogyakarta: Amara Books .

Hasibuan, Malayu S. P. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Fredh. (2006). Perilaku Organisasi (terjemahan). Yogyakarta: Andi. Mangkunegara, A. Prabu.(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

122

Mangkunegara, A. Prabu. (2004) . Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas A. dan Somantri, Ating. (2006). Aplikasi Statistika dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Nitisemito, Alex S. (1996).Manejemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rivai, Vehitzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Rivai, Vehitzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto (2001). Manajamen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto (2002). Manajamen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto (2005). Manajamen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2.Yogyakarta: STIE YKPN.

Simamora, Henry. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5.Yogyakarta: STIE YKPN.

Sugiyono. (2007). Metodologi Penelitian. Bandung : Alfebeta.

Sunyoto Ansyar. (1996). Manajemen Disiplin Kerja. Jakarta : Ghalia Indonesia. Suwatno dan Tjutju. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.

Alfabeta.

Thoha, Miftah. (2001). Perilaku Organisasi : Konsep Dasar & Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Winardi J, (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Jakarta: Prenada Media.

Sumber Skripsi :

Chairunisah Siti. (2012). Kontribusi Pengawasan Oleh Pimpinan Unit Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Skrispsi pada FIP UPI Bandung: tidak