Peranan Badan Kepegawaian Daerah Dalam Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar)

PERANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

DALAM PELAKSANAAN REKRUTMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar)

DIAJUKAN O L E H

080921008 WINDI ARYUNI

SKRIPSI

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Ilmu Administrasi Negara

PROGRAM STUDI S-1 EKSTENSI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PERANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PELAKSANAAN REKRUTMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar) Nama : Windi Aryuni

Nim : 080921008

Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peranan Badan Kepegawaian Daerah dalam pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil dan untuk mendeskripsikan tentang pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil.

Aspek yang diteliti secara garis besar yaitu pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil. Indikator yang digunakan yaitu menentukan kebutuhan tenaga kerja yang di perlukan, proses formasi, proses pengadaan, proses seleksi dan penempatan.

Metode yang digunakan adalah metode kuanlitatif dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara mendalam. Setelah data lapangan terkumpul kemudian diolah berdasarkan model pengolahan yang sesuai dengan karakteristik data dan dikembangkan ke dalam sejumlah kriteria.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

DAFTAR ISI ... ii

A. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Kerangka Teori ... 5

1. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) ... 6

2. Rekrutmen ... 6

2.1 Pengertian Rekrutmen ... 6

2.2 Langkah-langkah Rekrutmen ... 8

2.3 Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil... 10

2.3.1 Proses Formasi Pegawai Negeri Sipil ... 10

2.3.2 Proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil ... 14

2.3.3 Persyaratan ... 16

2.3.4 Pengumuman ... 17

2.3.5 Pelamaran ... 17

2.3.6 Penyaringan ... 18

2.3.7 Pengumuman Pelamar Yang Diterima ... 19

2.3.8 Pengangkatan Sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil ... 21

3. Pegawai Neger Sipil (PNS) ... 23

F. Defenisi Konsep ... 25

G. Defenisi Operasional ... 26

H. Sistematika Penulisan ... 28

B. BAB II METODE PENULISAN A. Bentuk Penelitian... 29

B. Lokasi Penelitian ... 30

C. Informan ... 30

D. Metode Pengumpulan Data ... 31

E. Teknik Analisa Data ... 32

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN A. Latar Belakang Berdirinya Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar... 35

B. Dasar Hukum Pembentukan BKD Kota Pematangsiantar ... 36

C. Struktur Organisasi BKD Kota Pematangsiantar ... 38

D. Tugas Pokok dan Fungsi BKD Kota Pematangsiantar ... 39

E. Uraian Tugas dan Fungsi Sekretariat, Bidang dan Kelompok Jabatan Fungsional ... 42

F. Komposisi Sumber Daya Manusia di Kantor BKD Kota Pematangsiantar ... 47

BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

A. Peranan BKD dalam Pelaksanaan Rekrutmen PNS pada Badan

Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar ... 54

B. Variabel Penelitian Peranan BKD dalam Pelaksanaan Rekrutmen PNS pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar ... 56

1. Menentukan Kebutuhan Tenaga Kerja yang Diperlukan... 56

2. Proses Formasi ... 59

3. Proses Pengadaan ... 61

a. Pengumuman ... 62

b. Pelamaran ... 62

c. Penyaringan dan Pelaksanaa Ujian ... 63

4. Proses Seleksi dan Penempatan ... 66

BAB V PENUTUP A. KESIMPULAN ... 71

B. SARAN ... 73

ABSTRAK

PERANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PELAKSANAAN REKRUTMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar) Nama : Windi Aryuni

Nim : 080921008

Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana peranan Badan Kepegawaian Daerah dalam pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil dan untuk mendeskripsikan tentang pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil.

Aspek yang diteliti secara garis besar yaitu pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil. Indikator yang digunakan yaitu menentukan kebutuhan tenaga kerja yang di perlukan, proses formasi, proses pengadaan, proses seleksi dan penempatan.

Metode yang digunakan adalah metode kuanlitatif dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara mendalam. Setelah data lapangan terkumpul kemudian diolah berdasarkan model pengolahan yang sesuai dengan karakteristik data dan dikembangkan ke dalam sejumlah kriteria.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada dunia Internasional, Indonesia diklasifikasikan sebagai Negara berkembang, sehingga Indonesia menyadari pentingnya melaksanakan pembangunan untuk pertumbuhan ekonomi dan sosial. Dengan kata lain, pembangunan merupakan suatu kewajiban yang harus dilaksanakan oleh bangsa Indonesia untuk meningkatkan kesejahteraan seluruh rakyatnya. Hal ini menjadi tanggung jawab bangsa Indonesia untuk mewujudkan cita-cita pembangunan Indonesia.

“Pembangunan merupakan usaha peningkatan kualitas manusia, dan masyarakat Indonesia yang dilakukan secara berkelanjutan, berlandaskan kemampuan nasional dengan memanfaatkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta memperhatikan tantangan perkembangan global. Dalam pelaksanaannya mengacu pada kepribadian bangsa dan nilai luhur yang universal untuk mewujudkan kehidupan yang berdaulat, mandiri, berkeadilan, sejahtera, maju, dan kukuh kekuatan moral dan etikanya”.

Keberhasilan pembangunan nasional tidak terlepas dari dedikasi aparatur pemerintah dalam melaksanakan tugasnya dengan baik, karena dalam pelaksanaannya dibutuhkan aparatur pemerintah yang bersih, berwibawa dan mempunyai kemampuan yang tinggi. Perwujudan aparatur Negara yang berfungsi melayani masyarakat, profesional, transparan, bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.

Namun realitanya pada saat ini aparatur pemerintah pada umumnya bukan menjadi public service atau pelayan bagi masyarakat tetapi sebaliknya mereka lebih untuk dilayani oleh masyarakat. Bahkan yang lebih parah lagi para aparatur pemerintah kurang memperhatikan kepentingan masyarakat. Hal ini disebabkan karena paratur pemerintah memiliki permasalahan yang kompleks dan membutuhkan sistem keja yang professional, yang dapat dimulai dari proses rekrutmen pegawai yang lebih selektif, yang mengutamakan kualitas tanpa adanya kolusi dan nepotisme dari orang dalam.

Sejalan dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, maka di bidang pemerintahan sekarang ini telah terjadi perubahan yang besar sekali. Salah satu perubahan itu ialah diwujudkannya tata pemerintahan yang demokratis dan baik (democratic and good governance). Upaya mewujudkan sistem pemerintahan yang demokratis, bersih, dan berwibawa selalu menjadi obsesi bagi rakyat dan pemerintah di zaman modern sekarang ini. Peristiwa dramatis yang membawa kondisi perekonomian kita terpuruk sehingga agak sulit bangkit kembali, merupakan tonggak kesadaran bagi kita semua untuk kembali menata sistem pemerintahan yang baik. Salah satu unsur pemerintahan yang perlu memperoleh perhatian dalam upaya reformasi itu ialah penataan aparatur pemerintahan yang meliputi penataan kelembagaan birokrasi pemerintahan, sistem dan penataan manajemen sumber daya pegawai (PNS).

Manajemen kepegawaian di Indonesia proses kegiatannya tidak jauh berbeda dengan proses manajemen kepegawaian pada umumnya, yakni dimulai dari proses kegiatan rekrutmen, pengembangan, promosi, renumerasi, disiplin, dan

pemberhentian atau pensiun. Proses kegiatan ini dilakukan oleh berdasarkan ketentuan-ketentuan yang diatur dalam perundang-undangan maupun peraturan pemerintah.

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan dalam fungsi pemekerjaan (employee function). SDM-PNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan pegawai Negeri Sipil. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten namun dalam implementasinya belum mempunyai kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalisme SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintahan, belum mampu mengungkapkan kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat, cenderung diwarnai praktik-praktik spoil, kolusi, nepotisme, daerahisme, sehingga mengakibatkan rendahnya kualitas SDM-PNS.

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Pematangsiantar berdasarkan Keputusan Walikota Pematangsiantar Nomor 387 b Tahun 2001 tentang Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar mempunyai tugas pokok membantu Walikota selaku pejabat pembina kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan

peraturan Perundang-undangan di bidang Kepegawaian. Dalam pelaksanaan rekrutmen PNS diharapkan pihak BKD Kota Pematangsiantar dapat lebih transparan, lebih profesionalisme, adil, dan mengutamakan kualitas tanpa adanya kolusi dan nepotisme dari orang dalam yang dilakukan sesuai dengan peraturan perundangan maupun peraturan pemerintah yang berlaku.

Berdasarkan pada uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi suatu objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “Peranan Badan Kepegawaian Daerah dalam Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus pada Badan kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar)”.

B. Perumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan agar penelitian memiliki arah yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Bagaimanakah Peranan Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar dalam Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil”.

C. Tujuan Penelitian

Sejauh mana penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau menjadi tujuan penelitian. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana peranan Badan Kepegawaian Daerah dalam pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil.

2. Untuk mendeskripsikan tentang pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil.

D. Manfaat Penelitian

Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

b. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berfikir melalui penelitian karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori yang penulis telah terima selama masa perkuliahan di Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

c. Bagi pihak Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk meningkatkan pelaksanaan rekrutmen pegawai Negeri Sipil.

d. Bagi Program Studi Ilmu Administrasi Negara, penelitian ini akan melengkapi ragam penelitian yang telah dibuat oleh para mahasiswa dan dapat menambah bahan bacaan dan atau referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.

E. Kerangka Teori

Untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman dasar berfikir, yaitu kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian yang lebih lanjut, seorang peneliti perlu menyusun kerangka teori sebagai landasan berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. (Nawawi, 1987:40)

1. Badan Kepegawai Daerah (BKD)

Badan ini dibentuk setelah pelaksanaan otonomi daerah tahun 1999. Badan ini yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah daerah baik di pemerintah daerah kabupaten/kota maupun pemerintah daerah provinsi. Hampir sebagian besar BKD hanya di tingkat kabupaten/kota sedangkan di tingkat provinsi banyak yang masih menggunakan biro yakni Biro Kepegawaian.

Sesuai dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah disebutkan kewenangan mengatur kepegawaian mulai dari rekrutmen sampai dengan pensiun berada di kabupaten/kota. Pembentukan BKD pada umumnya didasarkan pada Peraturan Daerah masing-masing. Sebelum pelaksanaan otonomi daerah semua urusan kepegawaian berada di pemerintah pusat adapun yang ada di daerah hanya sebagai pelaksana administrasi kepegawaian dari kebijakan pemerintah pusat.

2. Rekrutmen

2.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang melamar jabatan yang lowong/kosong, guna mendapatkan sebanyak mungkin calon/pelamar yang memenuhi syarat-syarat menurut job description dan analisa yang diminta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi. Untuk dipilih calon-calon yang terbaik dan cakap diantara mereka (Musanef, 1990:108).

Menurut Hermein Nasution (2005:39), Rekrutmen adalah suatu keputusan tentang dimana dan bagaimana caranya mencari calon-calon tenaga kerja, pada saat

yang tepat agar melamar dengan posisi yang dibutuhkan organisasi, baik dari dalam maupun dari luar organisasi, seperti ditetapkan di dalam perencanaan SDM.

Sedangkan Edwin B. Flippo (1990:56), mendefinisikan bahwa penarikan calon pegawai/tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan secara sejsama, sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan-jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi.

Berdasarkan defenisi-defenisi diatas, dapat ditarik suatu pandangan umum bahwa: “Penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan suatu organisasi”.

Ini berarti melalui program penarikan pegawai, organisasi hanya dapat memperoleh sekelompok pelamar yang benar-benar sesuai dengan tuntutan jabatan (job requirement), yang sebelumnya telah terurai secara rinci dalam job describtion (uraian jabatan), job specification (spesifikasi jabatan), dan job performance standard (penampilan jabatan). Proses rekrutmen itu sendiri dimulai sejak mancari pelamar-pelamar dan diakhiri dengan diterimanya surat-surat lamaran. Hasil dari proses rekrutmen adalah sekelompok pelamar yang kelak akan dipilih melalui proses seleksi pegawai baru (Justine T, 2006:57).

Selanjutnya untuk mendapatkan calon/pelamar sebanyak mungkin, maka pelaksanaan rekrutmen harus dilakukan dengan berbagai jalan dan daya upaya yang dapat menarik perhatian, misalnya (Musanef, 1990:108) :

1. Mencari pasaran kerja dan sumber-sumber tenaga kerja yang terbaik secara terus menerus, dengan mengadakan hubungan erat dengan Kantor-kantor

Penempatan Tenaga, Organisasi-organisasi pegawai, Perguruan-perguruan Tinggi dan sekolah-sekolah kejuruan serta kursus-kursus dan bila dipandang perlu dengan mengadakan pembibitan.

2. Mencari calon-calon dari jawatan/intern organisasi sendiri dengan jalan mengadakan penelitian catatan-catatan dalam kartu-kartu pegawai dan file pribadinya.

3. Menyediakan literature dan bahan-bahan pegumuman yang menarik.

4. Slides dan bioskop, TV, artikel-artikel yang dimuat di Surat-surat kabar dan majalah, sandiwara radio, sayembara, kontes, dan lain-lain yang dapat menarik perhatian.

Jadi penerimaan pegawai baru disini adalah penerimaan pegawai baru baik dari pasaran tenaga kerja dan masyarakat maupun dari instansi di luar Departemen/Lembaga non Departemen yang bersangkutan, yang akan diangkat menjadi calon pegawai Negeri Sipil.

2.2 Langkah-langkah Rekrutmen

Menurut Hermein Nasution (2005:39), langkah-langkah merencanakan rekrutmen adalah sebagai berikut:

1. Buat uraian jabatan secara realistis memuat tugas dan tanggung jawab manajemen, tugas dan tanggung jawab teknikal, specific accountability, dan hubungannya dengan pekerjaan lain.

2. Tentukan persyaratan jabatan yang dibutuhkan baik dari segi hard skill dan soft skill.

3. Potensi Pembiayaan perusahaan.

Hal ini menyangkut jumlah dan batasan gaji yang mampu diberikan organisasi, fasilitas-fasilitas yang mampu ditawarkan, ketersediaan anggaran rekrutmen.

4. Penempatan

Berhubungan dengan waktu penempatan jabatan. Jangan sampai terjadi calon yang sudah diterima (memenuhi persyaratan) sudah bekerja di organisasi lain, karena terlalu lama baru dilakukan penempatan, sementara perusahaan sudah mengeluarkan biaya untuk melakukan proses seleksi.

5. Citra (image) organisasi

Hal ini penting menjadi perhatian kita, sebab bagi pencari kerja ini sangat mempengaruhi di dalam pemilihan pekerjaan.

6. Sumber rekrutmen a. Sumber Internal

- Job Posting

Mengumumkan kepada karyawan bahwa ada jabatan yang kosong. Sebelum diumumkan perlu diketahui karyawan yang memenuhi syarat untuk promosi dan mutasi (inventory skill).

- Job Bidding

Membuat prosedur melamar bagi karyawan yang memenuhi persyaratan.

b. Sumber Eksternal

Sumber eksternal dapat diperoleh melalui SLTA, Kejuruan, Perguruan Tinggi, Depnaker, Organisasi, Perusahaan Pesaing, Konseling.

2.3 Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil 2.3.1 Proses Formasi Pegawai Negeri Sipil

Sebelum melakukan rekrutmen pegawai didahului proses Formasi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Formasi PNS ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 telah ditentukan Pokok-pokok Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil untuk mengisi satuan organisasi pemerintah. Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yang dimaksud formasi adalah jumlah dan susunan pangkat pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab dalam bidang penerbitan dan penyempurnaan Aparatur Negara.

Tujuan penetapan formasi sesuai dengan PP Nomor 54 Tahun 2003 ada beberapa tahapan dan persyaratan yaitu:

1. Dasar Penyusunan Formasi

Pada umumnya dasar-dasar yang digunakan untuk menetapkan formasi suatu unit organisasi adalah:

a. Jenis pekerjaan, yaitu macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu unit organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, umpamanya pekerjaan mengetik, jaga malam, mengobati penyakit, dan lain-lain.

Jenis-jenis pekerjaan yang ada dalam setiap departemen dan lembaga harus dikumpulkan, dikelompokkan, dan disusun secara sistematis, sehingga mudah dicari apabila diperlukan.

Pada pokoknya, jenis-jenis pekerjaan itu dapat dikelompokkan ke dalam 2 (dua) kelompok, yaitu jenis pekerjaan yang bersifat umum dan jenis-jenis pekerjaan yang bersifat khusus. Jenis-jenis-jenis pekerjaan yang bersifat umum, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang ada di setiap departemen dan lembaga seperti mengetik, urusan kepegawaian, urusan kepegawaian, urusan keuangan dan lain-lain. Jenis pekerjaan yang bersifat khusus, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang hanya ada pada departemen atau lembaga tertentu, seperti pekerjaan mengobati penyakit hanya ada pada lingkungan Departemen Kesehatan, memeriksa perkara hanya ada pada lingkungan kejaksaan dan pengadilan, dan lain-lain.

b. Sesudah jenis pekerjaan yang diketahui, maka harus pula diketahui sifat dari masing-masing pekerjaan itu. Dalam menentukan sifat pekerjaan dapat ditinjau dari beberapa sudut, umpamanya dari sudut waktu kerja, sudut pemusatan perhatian, sudut resiko pribadi yang mungkin timbul dalam melaksanakan pekerjaan, dan lain-lain.

c. Perkiraan beban kerja, yaitu frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Pada umumnya beban kerja itu dapat dibagi dalam beban kerja yang dapat diukur, beban kerja yang sulit diukur, dan beban kerja yang tidak mungkin diukur.

d. Perkiraan kapasitas pegawai, yaitu perkiraan kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan kapasitas pegawai perlu diketahui untuk menentukan junlah pegawai yang diperlukan untuk masing-masing jenis pekerjaan. Walaupun jenis pekerjaan sama, tetapi beban kerja dan perkiraan kapasitas pegawai berlainan pula jumlah pegawai yang diperlukan.

e. Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan, yaitu kebijakan pelaksanaan pekerjaan apakah dilakukan sendiri ataupun diborongkan (outsourcing). Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan untuk suatu jenis pekerjaan sangat besar pengaruhnya terhadap penentuan jumlah pegawai.

f. Jenjang dan jumlah jabatan dan pangkat yang tersedia dalam suatu organisasi mempunyai pengaruh dalam penyusunan formasi, karena piramida jabatan dan pangkat yang serasi adalah merupakan salah satu syarat mutlak untuk dipelihara oleh suatu organisasi yang baik. Sebagaimana diketahui, bahwa semakin tinggi suatu pangkat atau jabatan semakin terbatas jumlahnya, oleh sebab itu, makin terbatas pula jumlah Pegawai Negeri Sipil yang mungkin mencapai jabatan atau pangkat yang lebih tinggi itu.

g. Alat yang tersedia atau diperkirakan dalam melaksanakan tugas. Makin tinggi mutu peralatan dan tersedia dalam jumlah yang cukup, dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan untuk mengerjakan suatu jenis pekerjaan tertentu. Tetapi makin menghendaki kualitas yang makin tinggi.

2. Sistem Penyusunan Formasi

Dalam penyusunan formasi, pada umumnya ada 2 (dua) sistem yang biasanya digunakan yaitu:

a. Sistem sama

Yang dimaksud sistem sama adalah sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama baik semua unit organisasi yang sama, dengan tidak memerhatikan besar kecilnya beban kerja. Sistem ini biasanya digunakan pada organisasi yang sudah distandarisasikan.

b. Sistem ruang lingkup

Yang dimaksud dengan sistem ruang lingkup adalah suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu. Menurut sistem ini, walaupun tingkat satuan organisasi sama, tetapi kalau beban kerjanya berlainan, maka berlainan pula jumlah pegawai yang ditentukan bagi masing-masing unit organisasi itu.

3. Analisis Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil

Untuk dapat menyusun formasi yang tepat, maka harus disusun lebih dahulu “analisis kebutuhan pegawai”. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses menganalisis secara logis dan teratur untuk dapat mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi agar mampu melaksanakan tugasnya serta berdaya guna, berhasil guna, dan berkelangsungan.

Tujuan dari analisis kebutuhan pegawai adalah sebagai salah satu usaha agar setiap pegawai yang ada pada setiap unit organisasi mempunyai pekerjaan.

Salah satu alat untuk membuat analisis kebutuhan Pegawai Negeri Sipil adalah adanya uraian jabatan (job description) yang tersusun rapi. Dengan adanya uraian jabatan, maka dapatlah diketahui jenis jabatan, ruang lingkup tugas yang dapat dilaksanakan, sifat pekerjaan, syarat-syarat pejabat, dan dapat pula diketahui perkiraan kapasitas pegawai dalam jangka waktu tertentu.

4. Anggaran Belanja Negara yang Tersedia

Anggaran Belanja Pegawai Negeri Sipil yang dapat disediakan oleh negara sangat menentukan pelaksanaan pemenuhan formasi. Karena, walaupun formasi telah disusun secara tepat berdasarkan norma-norma yang rasional, tetapi akhirnya tetaplah anggaran belanja yang dapat disediakan negara yang menetukan, apakah formasi yang telah disusun itu dapat terpenuhi atau tidak.

2.3.2 Proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil

Setelah melalui formasi PNS, maka tahapan selanjutnya adalah hasil dari formasi tersebut dijadikan dasar untuk melakukan pengadaan atau rekrutmen PNS. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah proses kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Lowongan formasi dalam formasi dalam suatu satuan organisasi Negara pada umumnya disebabkan oleh 2 (dua) yaitu, adanya Pegawai Negeri Sipil yang

berhenti atau adanya perluasan organisasi. Karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil ini adalah untuk keperluan, baik dalam arti jumlah, maupun dalam arti mutu. Kebijakan pengadaan PNS ini diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 98 tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri sipil.

Pengadaan pegawai dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri (CPN) sampai dengan pengangkatan CPN menjadi Pegawai Negeri (PN). Secara prinsip, pengadaan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan lebih mengutamakan kualitas daripada kuantitas. Pendekatan pegawai menggunakan pendekatan zero growth dimana pengadaan pegawai didasarkan untuk mengantikan pegawai yang pensiun. Jadi, pengadaan pegawai/ rekrutmen tidak mesti dilakukan tiap tahun.

Proses pengadaan pada dasarnya meliputi kegiatan-kegiatan: a. Pengidentifikasian kebutuhan untuk melakukan pengadaan; b. Mengindentifikasi persyaratan kerja;

c. Menetapkan sumber-sumber kandidat; d. Menyeleksi kandidat;

e. Memberitahukan hasilnya kepada para kandidat; dan f. Menunjuk kandidat yang lolos seleksi.

Instansi yang menetapkan jumlah pegawai yang direkrut, yaitu Badan Kepegawaian Negara dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) karena terkait dengan anggaran yang masih menanggung semua gaji PNS. Sedangkan instansi yang berwenang melakukan rekrutmen pada pemerintah pusat

adalah biro/bagian kepegawaian dari masing-masing instansi, sedang di daerah yang bertanggung jawab adalah Badan Kepegawaian Derah (BKD).

2.3.3 Persyaratan

Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar untuk menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil:

1. Warga Negara Indonesia;

2. Pada saat diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, berusia sekurang-kurangnya 18 tahun dan setingi-tinginya 35 tahun;

3. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan. Dalam ketentuan ini, tidak termasuk bagi mereka yang dijatuhi hukuman percobaan;

4. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta;

5. Tidak berkedudukan sebagai Calon/Pegawai Negeri:

6. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan yang diperlukan; Berkelakuan baik;

7. Sehat jasmani dan rohani;

8. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Republik Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah; dan

2.3.4 Pengumuman

Setiap pengadaan Pegawai Negeri Sipil harus diumumkan seluas-luasnya melalui media masa yang tersedia dan/atau bentuk lain yang mungkin digunakan agar diketahui oleh umum. Dengan pengumuman tersebut, di samping untuk memberikan kesempatan yang luas kepada Warga Negara Indonesia, juga lebih memungkinkan bagi Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah untuk mencari Calon Pegawai Negeri Sipil yang cakap dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Pengumuman penerimaan pegawai harus sudah dilakukan selambat-lambatnya 15 hari sebelum penerimaan lamaran.

Dalam pengumuman dicantumkan antara lain: 1. Jumlah dan jenis jabatan yang lowong;

2. Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan; 3. Syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar; 4. Alamat dan tempat lamaran ditujukan; 5. Batas waktu pengajuan surat lamaran; 6. Waktu dan tempat seleksi; dan

7. Lain-lain yang dianggap perlu.

2.3.5 Pelamaran

Surat lamaran ditulis tangan sendiri. Surat lamaran ditujukan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan dengan melampirkan:

1. Fotokopi STTB/Ijazah yang disahkan pejabat yang berwenang.

3. Pas foto menurut ukuran dan jumlah yang ditentukan.

2.3.6 Penyaringan

Penyaringan pelamar dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu pemeriksaan administratif dan ujian penyaringan Dalam pemeriksaan administratif, surat lamaran yang diterima diperiksa dan diteliti apakah sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Pemeriksaan surat lamaran secara fungsional oleh pejabat yang diserahi tugas urusan kepegawaian. Surat lamaran yang tidak memenuhi syarat administratif dikembalikan dan disebutkan alasan pengembaliannya. Surat lamaran yang memenuhi mengikuti ujian penyaringan.

Pada umumnya materi ujian penyaringan terdiri dari:

a. Pemeriksaan/tes administrasi untuk mencocokkan pelamar data pelamar dengan formasi yang ada;

b. Tes kompetensi/ akademik. Lingkup materi tes kompetensi disesuaikan dengan tingkat kepentingannya oleh Tim Psikologis;

c. Tes kesehatan dilaksanakan oleh Tim Kesehatan yang ditunjuk; dan d. Dan yang terakhir dilakukan tes wawacanra.

Adapun materi tes seleksi meliputi:

a. Tes pengetahuan umum; materi tes yang diberikan meliputi: Bahasa Indonesia, falsafah/idiologi Negara, Garis-garis Besar Haluan Negara, Tata Negara Indonesia, Sejarah Indonesia, Kebijaksanaan Pemerintah, Lain-lain yang dipandang perlu.

c. Tes Pengetahuan Akademik; d. Psikotes; dan

e. Wawancara.

2.3.7 Pengumuman Pelamar Yang Diterima

Pejabat Pembina Kepegawaian menetapkan pelamar yang diterima berdasarkan jumlah lowongan dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang ditunjuk mengumumkan nomor peserta ujian yang diterima melalui media masa atau dalam benruk lainnya. Di samping pengumuman melalui media masa, kepada pelamar yang diterima disampaikan pemberitahuan secara tertulis melalui surat tercatat. Dalam pengumuman dan surat pemberitahuan tersebut diberitahukan kapan, kepada pejabat mana, dan batas waktu untuk melapor. Batas waktu melapor sekurang-kurangnya 14 hari kerja terhitung mulai tanggal dikirimkan surat pemberitahuan tersebut. Apabila pelamar yang dipanggil sampai batas waktu yang ditentukan tidak melapor, maka dianggap mengundurkan diri. Pelamar yang ditetapkan diterima wajib melengkapi dan menyerahkan kelengkapan administrasi kepada Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang ditunjuk, yaitu:

1. Foto copy ijazah/STTB yang telah disahkan oleh pejabat yang berwenang. 2. Daftar riwayat hidup sesuai ketentuan yang belaku.

3. Pasfoto ukuran 3x4 cm sesuai kebutuhan.

5. Surat keterangan sehat rohani dan jasmani serta tidak mengkonsumsi/menggunakan narkotika, psikotropika, prekursor, dan zat adiktif lainnya dari dokter.

6. Asli kartu pencari kerja dari Dinas Tenaga Kerja. 7. Surat pernyataan tentang:

a. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukumyang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan;

b. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta;

c. Tidak berkedudukan sebagai Calon/ Pegawai Negeri;

d. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Republik Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh Pemerintah;

e. Tidak menjadi anggota/pengurus partai politik. Catatan:

Bagi yang sebelumnya telah menjadi pengurus dan I atau anggota partai politik harus melampirkan surat pernyataan telah melepaskan keanggotaan dan/atau kepengurusan dari partai politik yang diketahui oleh pengurus partai politik yang bersangkutan.

8. Foto copy sah surat keterangan dan bukti pengalaman kerja bagi yang telah mempunyai pengalaman bekerja.

Khusus bagi yang pada saat diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil berusia lebih dari 35 (tiga puluh lima) tahun dan tidak lebih dari 40 (empat puluh) tahun, harus melampirkan surat keputusan pengangkatan dan surat keterangan yang menyatakan bahwa yang bersangkut an masih melaksanakan tugasnya pada instansi pemerintah.

2.3.8 Pengangkatan Sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil

Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah menyampaikan daftar pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan dan ditetapkan diterima untuk diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara untuk mendapat Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil menurut tata cara yang ditentukan. Kepala Badan Kepegawaian Negara memberikan NIP bagi yang memenuhi syarat, sebagai dasar bagi Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menetapkan keputusan pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil. Penetapan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan tahun anggaran yang berjalan, yaitu tahun anggaran penetapan formasi, pada tanggal

1 bulan berikutnya setelah pemberian NIP. Dalam hal pemberian NIP pada bulan terakhir tahun anggaran yang berjalan,

pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil berlaku mulai tanggal 1 bulan terakhir tahun anggaran yang bersangkutan, kecuali ada kebijakan lain dari Pemerintah Pusat. Surat keputusan tentang pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil diberikan kepada yang bersangkutan dengan surat ke alamatnya

Selambat-lambatnya 1 bulan sejak diterimanya surat keputusan, Calon Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus sudah melapor pada satuan unit organisasi.

2.3.9 Proses Penempatan Pegawai Baru

Salah satu cara efektif yang sering digunakan dalam penempatan pegawai baru adalah dengan cara orientasi. Program orientasi dimaksudkan untuk mensosialisasikan kepada pegawai baru mengenai hal-hal yang terkait dengan organisasi. Misalnya kultur atau budaya organisasi, nilai-nilai organisasi yang dianut, norma-norma yang berlaku, dan sebagainya. Program orientasi biasanya untuk jangka waktu satu sampai dengan tiga bulan dengan cara berpindah-pindah unit kerja, sehingga pada saat penempatan nanti pegawai baru sudah memahami cara bertindak dan berlaku yang dapat diterima oleh pegawai lama. Setelah melalui masa orientasi, kemudian pegawai ditempatkan sesuai dengan kebutuhan unit kerja dan dan kompetensi pegawai pada waktu direkrut. Institusi yang bertanggung jawab dalam hal adalah biro/bagian kepegawaian di pemerintah pusat dan Badan Kepegawaian Daerah di daerah.

Sebelum diangkat sebagai pegawai tetap pegawai baru berstatus sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan diharuskan mengikut i Diklat Prajabatan. Secara nasional pembinaan Diklat Prajabatan dilakukan oleh Lembaga Administrasi Negara sedangkan pelaksanaannya dilakukan oleh daerah masing-masing.

3. Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 1 Pegawai Negeri adalah mereka yang memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selanjutnya Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawain adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang yang diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jadi, pada hakikatnya PNS adalah warga Negara biasa seperti halnya warga masyarakat lainnya. Adanya pandangan yang menganggap bahwa pegawai Negeri Sipil merupakan kelompok elit masyarakat atau menjamin istilah yang berbau feodalistik disebut sebagai golongan priayi, tidak sepenuhnya keliru, kaeran sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara, dan abdi masyarakat, disamping atribut-atribut kewenangan yang melekat, pada tataran tertentu memang sering dilengkapi denngan berbagai fasilitas yang dapat meninggikan status sosialnya (http:// google.com, 30 Maret 2009).

Jika dilihat dari defenisi pegawai Negeri Sipil di atas, maka ada empat unsur yang menjadi perhatian utama, yaitu:

e. Memenuhi syarat tertentu. Syarat untuk menjadi pegawai ditentukan dalam Peraturan Pemerintah (PP) berupa usia, indeks prestasi kumulatif, dan lain-lain.

f. Diangkat oleh pejabat yang berwenang. Diangkat oleh kepala instansi yang bersangkutan dengan Surat Keputusan (SK) yang mencantumkan pangkat dan golongannya.

g. Diserahi tugas. Untuk menjalankan tugas pemerintahan dan pembangunan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan.

h. Digaji. Penggajian untuk pegawai Negeri Sipil berlaku secara nasional.

Dalam Undang-Undang Pokok Kepegawaian No. 43 Tahun 1999 pasal 2 ayat 1 menyebutkan bahwa Pegawai Negeri terdiri dari:

a. Pegawai Negeri Sipil,

b. Anggota Tentara Nasional Indonesia, dan

c. Anggota Kepolisian Negara Repiublik Indonesia.

Sementara dalam pasal 2 ayat 2 Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksudkan dalam ayat 1 huruf a terdiri dari:

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat, b. Pegawai Negeri Sipil Daerah.

Pegawai Negeri merupakan aparat Negara yang melaksanakan hak dan kewajiban Negara sebagai subjek hukum. Jelaslah hak dan kewajiban tersebut bukanlah merupakan hak dan kewajiban dari aparatur melainkan hak dan kewajiban Negara sebagai badan hukum publik hak dan kewajiban Negara ini didistribusikan kepada jabatan-jabatan Negara (Muchsan, 1982:4).

Wajar jika masyarakat juga berharap dalam setiap gerak langkahnya, pegawai dapat menjadi suri tauladan yang baik, bahkan tidak boleh keliru. Disatu sisi pandangan semacam itu bias menjadi motivasi yang positif bagi pegawai untuk menjadi panutan dan penggerak masyarakat di lingkungannya. Di sisi lain, pandangan itu juga bisa dirasakan “sebagai beban” ketika dalam memainkan perannya sebagai unsur aparatur Negara sekalipun, di hadapan hukum sesungguhnya tidak ada yang istimewa.

Untuk melaksanakan tugasnya, PNS telah dipandu dengan berbagai aturan yang mengikat. Diawali dengan mengangkat sumpah sebagai pegawai Negeri Sipil, sumpah jabatan, kewajiban dan larangan dalam peraturan disiplin PNS, uraian tugas pokok dan fungsi, sampai dengan Standard Operating Procedure (SOP), dan semacamnya.

F. Defenisi Konsep

Untuk mendapatkan batasan defenisi yang jelas dari masing-masing konsep, maka penulis menggunakan beberapa defenisi yang digunakan yaitu :

1. Badan Kepegawaian Derah (BKD), badan yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah daerah kota Pematangsiantar.

2. Rekrutmen, yaitu suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses formasi, proses

pengadaan, proses seleksi, pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, dan proses penempatan melalui orientasi tenaga kerja.

3. Pegawai Negeri Sipil, adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

G. Defenisi Operasional

Defenisi Operasional adalah unsur penelitian sebagai petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel, atau suatu informasi ilmiah yang membantu peneliti. Sehingga dari informasi tersebut diketahui bagaimana caranya mengukur variabel penelitian tersebut (Masri Singarimbun & Sofian Effendi, 1999:46).

Rekrutman dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut: 1. Menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan

a. Uraian jabatan yaitu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyelia suatu jabatan.

b. Spesifikasi jabatan yaitu suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai.

c. Potensi pembiayaan yaitu menyangkut jumlah dan batasan gaji yang mampu diberikan organisasi, fasilitas-fasilitas yang mampu ditawarkan, ketersediaan anggaran rekrutmen.

d. Sumber-sumber rekrutmen yaitu memperoleh pegawai yang diharapkan dari dua sumber yaitu dari dalam dan dari luar organisasi.

2. Proses formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi Negara yang mampu melaksanakan tugas pokok untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab dalam bidang penertiban dan penyempurnaan Aparatur Negara.

3. Proses pengadaan yang dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri (CPN) sampai dengan pengangkatan CPN menjadi Pegawai Negeri (PN).

4. Proses seleksi dan penempatan adalah tahap yang menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada posisi tertentu sesuai bidang keahliannya.

H. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan yang dimaksud adalah sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, responden, metode pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang gambaran umum lokasi penelitian di Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar seperti sejarah singkat, struktur organisasi, tugas pokok dan fungsi masing-masing bagian, komposisi SDM serta visi dan misi Badan Kepegawai Daerah Kota Pematangsiantar .

BAB IV : PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA

Bab ini berisikan tentang hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi seperti jawaban dari informan dan data tertulis serta menganalisinya.

BAB VI : PENUTUP

Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran yang diberikan penulis berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan.

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Nawawi (1992: 67), metode deskriptif adalah cara memecahkan masalah penelitian dengan memaparkan keadaan objek yang diselidiki sebagaimana adanya berdasarkan fakta-fakta yang aktual pada saat sekarang. Dengan demikian metode ini memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat. Dimana penelitian ini menggambarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian berdasarkan fakta-fakta sebagaimana adanya, dan mencoba menganalisis untuk memberi kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar yang beralamat di Jl. H. Adam Malik No.1 Pematangsiantar.

Sedangkan alasan pemilihan lokasi penelitian tersebut adalah:

1. Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar seluruhnya berjumlah 46 orang yang terdiri dari 19 orang Pejabat Struktural dan 27 orang Tenaga Administrasi yang tersebar di seluruh sub bidang organisasi. Badan

Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar mempunyai tugas pokok membantu Walikota selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan Perundang-undangan di bidang Kepegawaian. Dalam pelaksanaan rekrutmen PNS diharapkan pihak BKD Kota Pematangsiantar dapat lebih transparan, lebih profesionalisme, adil, dan mengutamakan kualitas tanpa adanya kolusi dan nepotisme dari orang dalam yang dilakukan sesuai dengan peraturan perundangan maupun peraturan pemerintah yang berlaku. Fenomena tersebut membuat penulis tertarik untuk melihat peranan Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar terutama dalam pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil.

2. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintahan, belum mampu mengungkapkan kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat, cenderung diwarnai praktik-praktik spoil, kolusi, nepotisme, daerahisme, sehingga mengakibatkan rendahnya kualitas SDM-PNS.

C. Informan

Pada penelitian ini, yang perlu dijelaskan bukan populasi atau sampel, melainkan informan. Ini dikarenakan metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, maka untuk memperoleh informasi yang lebih jelas mengenai masalah penelitian yang sedang dibahas dipergunakan teknik informan. Informan

adalah seseorang yang benar-benar mengetahui suatu persoalan atau permasalahan tertentu yang darinya dapat diperoleh informasi yang jelas, akurat dan terpercaya baik berupa pernyataan , keterangan, atau data-data yang dapat membantu dalam memahami persoalan/permasalahan tersebut. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan informan kunci (key informan) dan informan biasa. Informan kunci adalah informan yang mengetahui secara mendalam permasalahan yang sedang diteliti, sedangkan informan biasa adalah informan yang ditentukan dengan dasar pertimbangan mengetahui dan berhubungan dengan permasalahan saja.

Peneliti menentukan informan berdasarkan teknik purposive sampling dimana penentuan informan tidak ditentukan atas strata pedoman atau wilayah tetapi berdasarkan atas kompetensi informan terhadap informasi yang berhubungan dengan permasalahan penelitian (Sugiyono, 2003:96).

Adapun informan kunci

Sedangkan

dalam penelitian ini adalah Kepala Bidang Program Kepegawaian.

informan biasa

1. Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar. dalam penelitian ini:

2. Sekretaris.

3. Salah satu pegawai yang terlibat dalam pelaksanaan rekrutmen PNS.

D. Metode Pengumpulan Data

Untuk menghimpun data yang diperlukan, maka digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

a. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian langsung ke lokasi penelitian (field research) untuk mencari data-data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti dan dilakukan dengan menggunakan alat pengumpulan data sebagai berikut:

Wawancara mendalam (indepth-interview), yaitu pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung kepada informan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

b. Pengumpulan data sekunder, data ini diperoleh dari:

1. Penelitian Kepustakaan, cara ini ditempuh dengan mempelajari sejumlah buku, tulisan dan karya ilmiah yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

2. Studi Dokementasi, cara ini dilakukan dengan jalan melakukan penelaahan terhadap catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian.

E. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa data kualitatif. Teknik analisa data kualitatif adalah teknik analisa yang didasarkan atas kemampuan nalar peneliti dalam menginterpretasikan fakta, data dan informasi. Teknik analisa data kualitatif menyajikan data kualitatif yang dikumpulkan melalui teknik pengumpulan data kualitatif seperti hasil wawancara dari informan dan hasil dokumentasi, sesuai dengan indikator yang digunakan yang telah diuraikan di depan. Data dan informasi yang bersifat kualitatif tersebut selanjutnya diinterpretasikan oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan untuk memperoleh data dan informasi serta untuk menganalisis data dan informasi yang telah diperoleh adalah sebagai berikut :

1. Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya, maka peneliti kemudian menentukan metode penelitian yang akan digunakan, yaitu penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan teknik analisa yang digunakan adalah teknik analisa kualitatif.

2. Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan, sesuai dengan teknik pengumpulan data yang telah ditetapkan sebelumnya, maka peneliti melakukan wawancara dengan beberapa orang informan yang benar-benar mengetahui bagaimana Peranan BKD dalam Pelaksanaan Rekrutmen PNS. Disamping itu peneliti juga mengumpulkan data-data sekunder berupa dokumen-dokumen yang berhubungan dengan Pelaksanaan Rekrutmen PNS. 3. Setelah data dan informasi yang dibutuhkan telah terkumpul, peneliti

kemudian memilah-milah data dan informasi tersebut kedalam indikator-indikator penelitian yang telah ditentukan sebelumnya seperti indikator-indikator menentukan tenaga kerja yang dibutuhkan, proses formasi, proses pengadaan, proses seleksi dan penempatan.

4. Setelah data dan informasi tersebut dikelompokkan, peneliti kemudian melakukan penyajian dan analisis data. Penyajian dan analisis data ini dilakukan dengan menguraikan masing-masing indikator-indikator penelitian berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dilapangan baik melalui hasil wawancara maupun dari data-data sekunder. Setelah menguraikan fakta yang

ada dilapangan berdasarkan data dan informasi tersebut, peneliti kemudian menganalisisnya dengan membandingkan keadaan dilapangan (dari hasil wawancara dan data-data sekunder) dengan teori-teori yang berhubungan dengan indikator tersebut. Sehingga dengan demikian peneliti dapat melihat bagaimana perbandingan antara teori dengan keadaan yang terjadi dilapangan. 5. Setelah itu, peneliti kemudian akan menyimpulkan bagaimana sesungguhnya

peranan BKD dalam Pelaksanaan Rekrutmen PNS yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar apakah sudah dilaksanakan dengan efektif atau belum, dengan berpatokan kepada indikator-indikator yang digunakan.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Latar Belakang Berdirinya Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar

Kepemerintahan yang baik (good governance) merupakan isu yang cukup mengedepan dalam pengelolaan administrasi publik dewasa ini. Tuntutan itu merupakan hal yang wajar dan sudah seharusnya direspon oleh pemerintah dengan melakukan perubahan-perubahan yang terarah untuk terwujudnya pemerintahan yang baik tersebut. Sesuai dengan tugas pokoknya untuk mendorong penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara baik, sesuai ketentuan peraturan perundangan yang berlaku maka Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar terus berupaya mewujudkan optimalisasi siklus manajemen kepegawaian yang teratur dan terarah dalam upaya meningkatkan akuntabilitas dan mengoptimalkan proses penyelesaian tugas pokok dan fungsi secara berkesinambungan, terinci, terukur serta dapat dipertanggung jawabkan sesuai norma/ketentuan yang berlaku.

Badan Kepegawaian Daerah dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah sebagaimana tercantum dalam Pasal 5 ayat (1 dan 2) bahwa disetiap daerah dibentuk Badan Kepegawaian Daerah dan ditetapkan dalam Peraturan Daerah.

Berdasarkan Keputusan Presiden tersebut diatas, telah ditetapkan Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2001 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja

Badan-Badan Daerah Kota Pematangsiantar, bahwa Badan-Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar merupakan unsur lembaga teknis daerah, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota Pematangsiantar.

Sebagai tindak lanjut dari Perda Kota Pematangsiantar Nomor 3 tahun 2001 tersebut, BKD Kota Pematangsiantar dalam melaksanakan tugasnya sebagaimana tercantum dalam Keputusan Walikota Pematangsiantar Nomor 387 b Tahun 2001 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar, mengemban tugas membantu Walikota Pematangsiantar selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan Perundang-undangan di bidang Kepegawaian.

B. Dasar Hukum Pembentukan BKD Kota Pematangsiantar

1. Undang-undang Nomor 8 Drt. Tahun 1956, tentang Pembentukan Daerah Otonom Kota-Kota Besar dalam Lingkungan Darah Propinsi Sumatera Utara (Lembaran Negara RI Tahun 1956 Nomor 56);

2. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tetang Perubahan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara RI Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 3890); 3. Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah

(Lembaran Negara RI Tahun 1999 Nomor 60 Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 3839);

4. Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah pusat dan Daerah (Lembaran Negara RI Tahun 1999

Nomor 72 Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 3848);

5. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai Daerah Otonom (Lembaran Negara RI Tahun 2000, Nomor 54 Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 3952);

6. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 84 Tahun 2000 tentang Organisasi Perangkat Daerah (Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 165); 7. Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 tetang Kewenangan

Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktual (Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 193, Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 4014);

8. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 193);

9. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000, tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 195);

10. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000, tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil (Lemabaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 196);

11. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural (Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 197);

12. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 198);

13. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 1999, tentang Teknik Penyusunan Peraturan Perundang-undangan dan Bentuk Rancangan Undang-undang, Rancangan Peraturan Pemerintah dan Rancangan Keputusan Presiden;

14. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukn Badan Kepegawaian Daerah;

15. Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2001 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Badan-badan Daerah Kota Pematangsiantar;

16. Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 1.31.22-253 tanggal 25 Mei 2000 tentang Pengesahan Drs. Marim Purba Mnjadi Walikota Pematangsiantar Masa Jabatan 2000-2005.

C. Struktur Organisasi BKD Kota Pematangsiantar

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Pematangsiantar Nomor 3 tahun 2001 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Badan-badan Derah Kota Pematangsiantar, Badan Kepegawaian derah Kota Pematangsiantar adalah instansi yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Walikota Pematangsintar.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar dipimpim oleh seorang Kepala Badan (Eselon II b), Kepala Badan dibantu 5 (lima) orang pejabat struktural eselon III a yaitu:

1. Sekretaris, yang membawahi 3 sub bagian yaitu: a. Sub Bagian Umum

c. Sub Bagian Evaluasi dan Pelaporan 2. Bidang Program Kepegawaian, membawahi:

a. Sub Bidang Perencanaan dan pengadaan Pegawai b. Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai

c. Sub Bidang Peraturan dan Disiplin Pegawai

3. Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai, membawahi: a. Sub Bidang Jabatan Struktural

b. Sub Bidang Jabatan Fungsional c. Sub Bidang pendidikan dan Pelatihan 4. Bidang Mutasi Pegawai, membawahi:

a. Sub Bidang Kepangkatan dan Penggajian Pegawai b. Sub Bidang Pemindahan Pegawai

c. Sub Bidang Pensiun dan Pemberhentian Pegawai 5. Bidang Informasi Pegawai, membawahi:

a. Sub Bidang Arsip dan Dokumentasi Pegawai b. Sub Bidang Pengolahan Data Pegawai

D. Tugas Pokok dan Fungsi BKD

Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar mempunyai tugas pokok membantu Walikota selaku pejabat pembina kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan Perundang-undangan di bidang Kepegawaian.

Penjabaran tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah Kota adalah sebagai berikut:

a. Menyiapkan bahan penyusunan program kepegawaian, pengadaan pegawai, peningkatan kesejahteraaan dan pembinaan disiplin pegawai.

b. Merencanakan dan mengendalikan program pengembangan dan pemberdayaan pegawai dalam peningkatan mutu Sumber Daya manusia Aparatur.

c. Menyelenggarakan administrasi mutasi kepegawaian, kepangkatan, penggajian, pensiun dan pemberhentian pegawai.

d. Menghimpun dan mengolah data dan informasi kepegawaian dalam rangka membangun sistem informasi manajemen kepegawaian.

e. Melayani administrasi kepegawaian dan mengatur tata kerja/administrasi badan.

Untuk menyelenggarakan tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah Kota mempunyai fungsi sebagai berikut:

a. Penyiapan penyusunan Peraturan Daerah dan Peraturan lainnya di bidang Kepegawaian sesuai dengan norma, standart dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

b. Perancangan dan pengembangan Kepegawaian Daerah

c. Penyiapan kebijakan teknis pengembangan Kepegawaian Daerah.

d. Penyiapan dan pelaksanaan, kenaikan pangkat, pemindahan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.

e. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standart dan prosedur yang ditetapkan edngan peraturan peraturan perundang-undangan.

f. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standart dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

g. Penyiapan penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur peraturan perundang-undangan.

h. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah. i. Pengelolaan sistem informasi Kepegawaian Daerah.

j. Penyampaian informasi Kepegawaian Daerah kepada Badan Kepegawaian Negara.

k. Pelaksanaan tugas kesekretariatan dan tugas lain yang didelegasikan oleh Kepala Daerah.

Penjabaran fungsi yang dimaksud di atas adalah sebagai berikut: a. Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian.

b. Pelayanan penyelenggaraan pemerintah di bidang kepegawaian.

c. Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan pengendalian pola karir Pegawai Negeri Sipil Daerah.

d. Penyusunan formasi kepegawaian, seleksi dan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah serta sistem informasi manajemen kepegawaian daerah.

e. Penyusunan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis penyelenggaraan diklat pra jabatan, diklat dalam jabatan dan diklat antar lembaga.

f. Pembinaan pegawai dan kesejahteraan pegawai dalam rangka meningkatkan mutu Sumber Daya Manusia.

E. Uraian Tugas dan Fungsi Sekretariat, Bidang dan Kelompok Jabatan Fungsional

Adapun tugas dan fungsi sekretariat, bidang dan kelompok jabatan fungsional adalah sebagai berikut:

Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok menyelengarakan tugas kesekretariatan yang meliputi urusan umum, keuangan, pelaporan dan evaluasi.

Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah

Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksudkan di atas, Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi:

1. Menyelenggarakan kegiatan administrasi umum, keuangan dan perjalanan Dinas.

2. Menyelenggarakan urusan rumah tangga, perlengkapan, perawatan dan kepegawaian dalam ruang lingkup badan.

3. Menyelenggarakan penyusunan laporan dan evaluasi.

1. Sub Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan urusan surat menyurat, ketatausahaan, perlengkapan dan perjalanan Dinas.

2. Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan administrasi keuangan dan penyusunan anggaran, pembukuan dan pertanggungjawaban keuangan. 3. Sub Bagian Evaluasi dan Pelaporan mempunyai tugas menyusun pelaporan

dan evaluasi kegiatan Badan.

Bidang Program Kepegawaian mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan penyusunan program Kepegawaian yang meliputi perencanaan dan pengadaan pegawai, peningkatan kesejahteraan pegawai serta peraturan dan disiplin pegawai.

Bidang Program Kepegawaian

Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud di atas, Bidang Program mempunyai fungsi:

1. Menyiapkan bahan dan kebijakan dalam rangka penyusunan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Daerah.

2. Merumuskan kebijakan tentang peningkatan kesejahteraan pegawai.

3. Menyiapkan bahan dan pedoman serta petunjuk teknis peningkatan disiplin pegawai serta kedudukan hukum pegawai.

Pembagian tugas dan fungsi di lingkungan Bidang Program adalah sebagai berikut:

1. Sub Bidang Perencanaan dan Pengadaan mempunyai tugas menyusun rencana pengadaan Pegawai Negeri Sipil Daerah dan tenaga honor serta penyusunan pedoman teknis penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil.

2. Sub Bidang Kesejahteraan mempunyai tugas menyelenggarakan pemberian penghargaan, Kartu Pegawai, Askes, Kartu Suami/Isteri, Lencana dan Pakaian Dinas, Tunjangan Hari Raya/Tahun Baru, pengurusan surat-surat Keputusan yang hilang dan lainnya.

3. Sub Bidang Peraturan dan Disiplin mempunyai tugas melaksanakan penegakan disiplin pegawai, memproses masalah kepegawaian yang berhubungan dengan pelanggaran peraturan kepegawaian dan menyiapkan blanko DP3 beserta butir-butirnya.

Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai mempunyai tugas merencanakan dan mengendalikan program pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang meliputi pemberdayaan jabatan struktural, fungsional dan pelaksanaan Diklat Pegawai.

Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai

Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud di atas, Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai mempunyai fungsi:

1. Pelaksanaan pengolahan data dan informasi yang berhubungan dengan penempatan pegawai, kepangkatan dan pembinaan karier.

2. Penyiapan bahan penyusunan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis di bidang pengembangan pegawai.

3. Pelaksanaan inventarisasi permasalahan yang berhubungan dengan bidang pengembangan pegawai serta menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah.

Pembagian tugas dan fungsi di lingkungan Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai adalah sebagai berikut:

1. Sub Bidang Jabatan Struktural mempunyai tugas melaksanakan penghimpunan pedoman dan petunjuk teknis dalam penyusunan Jabatan Struktural serta mengolah data dan informasi yang berhubungan dengan penyusunan Jabatan Struktural.

2. Sub Bidang Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan penghimpunan pedoman dan petunjuk teknis dalam penyusunan Jabatan Fungsional serta mengolah data informasi yang berhubungan dengan Jabatan Fungsional.

3. Sub Bidang Pendidikan dan Latihan Pegawai Negeri Sipil mempunai tugas melaksanakan administrasi penyeleksian, pengusulan dan pengiriman peserta pendidikan dan latihan Pegawai Negeri Sipil.

Bidang Mutasi Kepegawaian mempunyai tugas pokok menyelenggarakan penyelesaian administrasi mutasi kepegawaian yang meliputi kepangkatan, gaji berkala, pensiun dan mutasi kepegawaian lainnya.

Bidang Mutasi Kepegawaian

Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksudkan di atas, Bidang Mutasi Kepegawaian mempunyai fungsi:

1. Menyelenggarakan administrasi kepangkatan dan penggajian pegawai. 2. Menyelenggarakan administrasi pemindahan pegawai.

Pembagian tugas dan fungsi di lingkungan Bidang Mutasi Kepegawaian adalah sebagai berikut:

1. Sub Bidang Kepangkatan dan Penggajian Pegawai mempunyai tugas menyusun rencana, mempersiapkan dan menyelenggarakan administrasi kepangkatan dan penggajian pegawai.

2. Sub Bidang Pemindahan Pegawai mempunyai tugas menyiapkan bahan dalam rangka pembuatan Keputusan tentang pemindahan pegawai baik antar unit kerja maupun pemindahan antar Kabupaten/Kota.

3. Sub Bidang Pensiun dan Pemberhentian Pegawai mempunyai tugas menyusun rencana, mempersiapkan dan menyelesaikan administrasi pensiun pemberhentian pegawai.

Bidang Informasi Kepegawaian mempunyai tugas pokok menghimpun dan mengolah data serta informasi yang berhubungan dengan Pegawai Negeri Sipil Daerah.

Bidang Informasi Kepegawaian

Untuk menyeleggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud di atas, Bidang Informasi Kepegawaian mempunyai fungsi:

1. Menyiapkan bahan dalam rangka pelaksanaan informasi kepegawaian 2. Menghimpun dan mengolah data serta sumber informasi kepegawaian.

3. Menyiapkan bahan penyusunan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis pelaksanaan informasi kepegawaian.

Pembagian tugas dan fungsi di lingkungan Bidang Informasi Kepegawaian adalah sebagai berikut:

1. Sub Bidang Arsip dan Dokumentasi Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan pengadaan dan penyusunan dokumentasi kepegawaian.

2. Sub Bidang Pengelolaan Data dan Pengkajian Informasi mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan data dan pengkajian informasi dalam rangka pelaksanaan manajemen dan administrasi kepegawaian.

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan kegiatan teknis Badan sesuai dengan bidang keahlian masing-masing berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan oleh Kepala Badan.

Kelompok Jabatan Fungsional

F. Komposisi Sumber Daya Manusia di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar

Jumlah SDM untuk mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar adalah sebanyak 46 orang.

1. Komposisi SDM Berdasarkan Fungsional Jabatan Tabel I

Berdasarkan Fungsional Jabatan

No Fungsional Jabatan Jumlah

1 Pejabat Struktural 19 orang

2 Pejabat Fungsional - orang

3 Tenaga Teknis - orang

4 Tenaga Administrasi 27 orang

Total 46 orang

Sumber : Laporan Satuan Kerja Perangkat Daerah BKD Kota Pematangsiantar Tahun Anggaran 2006

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa komposisi SDM berdasarkan fungsional jabatan yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar adalah masih didominan oleh tenaga administrasi yaitu berjumlah 27 orang.

2. Komposisi SDM Berdasarkan Strata Pendidikan Tabel II

Berdasarkan Strata Pendidikan

No Strata Pendidikan Jumlah

1 Magister (S-2)

1 orang

2 Sarjana 26 orang

3 Sarjana Muda 5 orang

4 SLTA 13 orang

5 SLTP - orang

6 SD 1 orang

Total 46 orang

Sumber : Laporan Satuan Kerja Perangkat Daerah BKD Kota Pematangsiantar Tahun Anggaran 2006

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa komposisi SDM berdasarkan strata pendidikan yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar rata-rata jenjang pendidikannya adalah Sarjana (S1). Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang ada di BKD Kota Pematangsiantar sudah memadai dari segi kualitas.

3. Komposisi SDM Berdasarkan Golongan Tabel III

Berdasarkan Golongan

No Golongan Jumlah

1 Golongan IV 6 orang

2 Golongan III 29 orang

3 Golongan II 10 orang

4 Golongan I 1 orang

Total 46 orang

Sumber : Laporan Satuan Kerja Perangkat Daerah BKD Kota Pematangsiantar Tahun Anggaran 2006

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa komposisi SDM berdasarkan golongan yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar untuk golongan IV berjumlah 6 orang, golongan III berjumlah 29 orang, golongan II berjumlah 10 orang, dan golongan I berjumlah 1 orang. Dapat disimpulkan bahwa rata-rata pegawai BKD Kota Pematangsiantar mempunyai pangkat golongan III.

4. Komposisi Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel IV

Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah

1 Laki-laki 22 orang

2 Perempuan 24 orang

Total 46 orang

Sumber : Daftar Urut Kepangkatan (DUK) PNS BKD Kota Pematangsiantar Tahun 2008

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 22 orang, sedangkan berjenis kelamin perempuan berjumlah 24 orang.

G. Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar

Visi merupakan pandangan jauh ke depan, ke mana dan bagaimana instansi pemerintah harus dibawa dan berkarya agar konsisiten dan dapat eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi tidak lain adalah suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh instansi pemerintah. Dengan mengacu pada batasan tersebut, visi Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar dijabarkan sebagai berikut:

“MENJADI APARATUR PEMERINTAH YANG BERKUALITAS DAN PROFESIONAL DALAM PENYELENGARAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN”.

Agar tidak menimbulkan persepsi yang berbeda bagi semua pihak yang berkepentingan, maka perlu dijelaskan makna dari kalimat Visi tersebut diatas, sebagai berikut:

a. Aparatur Pemerintah yang berkualitas dan profesionalisme dalam penyelenggaraan administrasi kepegawaian mengandung arti bahwa Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar mengadakan penataan organisasi yang akan memperlancar program kegiatan sesuai tupoksi dan jabatan yang ada dan mengembangkan sumber daya aparatur dengan mengikuti diklat sehingga memiliki aparatur yang berkualitas, profesionalisme dalam melaksanakan program kegiatan.

b. Aparatur Pemerintah yang berkualitas dan profesionalisme dalam penyelenggaraan administrasi kepegawaian mengandung arti bahwa seluruh personil/aparatur pemerintah harus diberdayakan dalam melaksanakan tupoksinya.

c. Aparatur Pemerintah yang berkualitas dan profesionalisme dalam penyelenggaraan administrasi kepegawaian mengandung arti bahwa peningkatan kualitas dan profesionalisme aparatur dilakukan dengan mengoptimalkan penggunaan ketentuan peraturan perundang-undangan dan memanfaatkan secara optimal sarana dan prasarana yang ada.

Untuk memenuhi visi tersebut, pemerintah menjabarkan ke dalam Misi Badan kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar tahun 2006 sampai tahun 2010 yaitu: 1. Melaksanakan dan menetapkan pengadaan, penempatan, mutasi, pelatihan, dan

pemberhentian/pensiunan pegawai daerah.

2. Menyelenggarakan manajemen kepegawaian daerah. 3. Menyusun rencana pengembangan sumber daya aparatur.

4. Menetapkan norma dan standar teknis dan profesionalisme jabatan negeri. 5. Memelihara dan mengembangkan sisitem informasi kepegawaian.

BAB IV

PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

Dalam bab ini akan disajikan data yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan kemudian menganalisis data tersebut. Adapun data yang diperoleh ialah hasil wawancara dengan informan kunci dari BKD Kota Pematangsiantar dan data sekunder berupa dokumentasi/database yang diperoleh dari BKD Kota Pematangsiantar yang mendukung penyajian data yang diperlukan dalam penelitian ini.

Hasil wawancara diperoleh setelah melakukan wawancara dengan informan kunci. Wawancara dilakukan dengan menggunakan pertanyaan wawancara yang sudah ditulis sebelumnya, tetapi tidak menutup kemungkinan pertanyaan akan dikembangkan pada saat melakukan wawancara untuk menyesuaikan dengan permasalahan penelitian yang sebenarnya.

Berikut akan dipaparkan sajian data yang diperoleh sewaktu penelitian dilaksanakan yang berkaitan dengan Peranan BKD dalam Pelaksanaan Rekrutmen PNS yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar.

A. Peranan BKD dalam Pelaksanaan Rekrutmen PNS pada Badan Kepegawaian Dearah Kota Pematangsiantar

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Pematangsiantar Nomor 3 Tahun 2001 tanggal 20 Maret 2001, Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar mengemban tugas membantu Walikota Pematangsiantar selaku Pejabat Pembina

Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan Perundang-undangan di bidang Kepegawaian.

Berikut adalah hasil wawancara dengan Kabid Program Kepegawaian mengenai peranan BKD Kota Pematangsiantar dalam pelaksanaan rekrutmen PNS.

“Adapun peranan BKD Kota Pematangsiantar dalam pelaksanaan rekrutmen PNS adalah:

1. Sebagai pengusul formasi yang diajukan kepada Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan).

2. Mengumumkan kepada masyarakat tentang adanya penerimaan calon Pegawai Negeri sipil.

3. Sebagai panitia penerima pendaftaran dalam penerimaan pegawai. 4. Sebagai panitia pengawas dalam pelaksanaan ujian.

5. Sebagai panitia yang memberikan pengumuman kelulusan bagi peserta yang dinyatakan lulus.

6. Pengusulan Nomor Induk Pegawai (NIP). 7. Penetapan Surat Keterangan (SK) CPNS.

Dalam melaksanakan tugas dan peran tersebut pasti ada beberapa hambatan yang terjadi sehingga menghambat proses pelaksanaan rekrutmen PNS , baik faktor yang berasal dari dalam maupun dari luar. Berikut adalah pernyataan dari hasil wawancara mengenai hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen PNS.

“Hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen PNS dapat berasal dalam lingkungan BKD Kota Pematangsintar maupun dari pelamar . Adapun faktor yang berasal dari BKD sebagai panitia adalah faktor anggaran yang kurang,

contohnya uang lembur untuk panitia pelaksana. Sedangkan faktor yang berasal dari luar yaitu dari para pelamar adalah:

1. Untuk jurusan pendidikan yang diterima, misalnya untuk kualifikasi pendidikan informatika, yang diterima teknik informatika komputer tetapi ada pelamar dengan kualifikasi pendidikan informatika komputer menganggap sama dengan teknik informatika komputer.

2. Batas usia pelamar sudah melebihi yang ditentukan tetapi jika tempat pelamar bekerja yang berbadan hukum tidak dapat melengkapi persyaratan yang ditentukan, misalnya guru swasta, persyaratan dilengkapi surat tugas dan dicantumkan daftar gaji, pengalaman kerja dan SK I.

(hasil wawancara dengan salah seorang pegawai BKD kota Pematangsiantar yang terlibat dalam pelaksanaan rekrutmen PNS).

B. Variabel Penelitian Peranan BKD dalam Pelaksanaan Rekrutmen PNS pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar

1. Menentukan Kebutuhan Tenaga Kerja yang Diperlukan

a. Buat uraian jabatan secara realistis yang memuat tugas dan tanggung jawab manajemen, tugas dan tanggung jawab teknikal, specific accountability dan hubungannya dengan pekerjaan.

Uraian jabatan adalah daftar tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tangung jawab kepenyelia suatu jabatan. Berikut adalah pernyataan dari hasil wawancara mengenai uraian jabatan.

“Dalam merencanakan perekrutan pegawai baru di kantor BKD didasarkan karena adanya pegawai yang pensiun, meninggal dunia, mutasi, diberhentikan tidak hormat atau atas permintaan sendiri, serta adanya perluasan kegiatan organisasi”. (hasil wawancara dengan Kabid Program Kepegawaian)

b. Menentukan persyaratan jabatan yang dibutuhkan baik dari segi hard skiil dan soft skill yakni pendidikan, keterampilan, dan lain-lain yang sesuai.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kabid Program Kepegawaian, yang menyatakan bahwa :

“Dalam spesifikasi jabatan diperlukan persayarata-persyaratan yang telah ditentukan, yaitu persyaratan yang paling utama adalah tingkat pendidikan. Untuk persayaratan keterampilan tidak menjadi persyaratan yang utama.” Beliau juga menyatakan bahwa : “Adapun prinsip pengisian lowongan jabatan adalah menempatkan pegawai yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place) atau dengan perkataan lain pegawai yang ditunjuk untuk menduduki suatu lowongan jabatan haruslah mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk lowongan jabatan itu dengan memperhatikan faktor mental dan kejujurannya”.

c. Potensi pembiayaan

Keberhasilan pelaksanaan rekrutmen juga dipengaruhi oleh potensi pembiayaan. Berikut adalah pernyataan dari hasil wawancara mengenai potensi pembiayaan.

“Keberhasilan pelaksanaan rekrutmen sangat dipengaruhi oleh potensi pembiayaan. Potensi pembiayaan dalam proses rekrutmen sudah ditentukan di dalam APBD. Bahkan dalam hal penggajian juga sudah ditentukan dalan APBD itu sendiri”.(hasil wawancara dengan Kabid Program Kepegawaian) d. Sumber-sumber rekrutmen

Dalam hal, sumber tenaga kerja yang dibutuhkan berasal dari dalam dan luar organisasi. Berikut adalah pernyataan dari hasil wawancara mengenai sumber-sumber rekrutmen.

“Sumber-sumber tenaga kerja yang dibutuhkan biasanya diperoleh dari luar organisasi. Namun itupun sangat jarang dilakukan harus disesuaikan dengan kebutuhan akan pegawai dari masing-masing unit kerja”. (hasil wawancara dengan Kabid Program Kepegawaian)

Beliau juga menyatakan bahwa : “Dan untuk sumber pegawai yang berasal dari dalam organisasi atau bisa disebut dengan promosi”.

Hal tersebut tidaklah selalu dilaksanakan bersamaan dengan pelaksanaan rekrutmen. Namun, promosi sudah termasuk dalam pengembangan karir. Dan promosi tersebut diusulkan oleh masing-masing unit yang bersangkutan. Dan dalam persyaratannya pun terkadang didasarkan pada pengalaman, prestasi kerja. Bahkan persyaratan pendidikan dan kepercayaan pun mendukung dalam pelaksanaan promosi tersebut.

Dari penyajian di atas, maka sudah dapat digambarkan tentang kegiatan menentukan kebutuhan tenaga kerja yang dilakukan BKD Kota Pematangsiantar.

9 S.I / A.IV Pendidikan Agama Katolik

20 13 17 3

10 S.I / A.IV Pendidikan Agama Protestan

13 2 9 4

11 S.I / A.IV Pendidikan Agama Islam

148 7 133 15

12 S.I / A.IV Pendidikan Kimia 79 8 62 17

13 S.I / A.IV Pendidikan Tata Negara

3 3 3 0

14 S.I / A.IV Pendidikan Perhotelan

3 2 3 0

15 S.I / A.IV Pendidikan Tata Busana

21 1 19 2

16 S.I / A.IV Pendidikan Sosiologi/Antropologi

12 4 9 3

17 S.I / A.IV Pend.Teknologi Informatika Komputer

4 2 3 1

18 S.I / A.IV Pendidikan Kewirausahaan

26 3 24 2

Sub Total ……… 527 99 431 96

TENAGA KESEHATAN

1 S.1 Dokter Spesialis Anestesi - 1 - -

2 S.1 Dokter Spesialis Radiologi

- 1 - -

3 S.1 Dokter Umum 39 4 30 9

4 S.1 Keperawatan 12 2 9 3

D.III Keperawatan 493 16 441 52

5 D.III Kebidanan 569 16 515 54

6 S.1 Apoteker 25 2 19 6

7 D.III Farmasi 79 5 66 13

8 D.III Analisis 40 4 30 10

9 D.III Kesehatan Lingkungan 14 1 7 7

D.III Sanitarian 2 2 2 -

10 D.III Rekam Medik 1 1 1 -

11 D.III Gizi 31 6 30 1

12 D.III Fisioterapi 8 1 5 3

13 S.1 Psikolog + Profesi - 1 - -

14 S.1 Kesehatan Masyarakat 14 1 12 2

TENAGA TEKNIS LAINNYA

1 S.1 Perikanan 28 2 23 5

2 S.1 Planologi 6 2 3 3

3 S.1 Teknik Sipil 57 2 47 10

4 D.III Teknik Energi 78 2 75 3

5 S.1 Ekonomi Akuntansi 266 8 227 39

Sub Total ……… 435 16 375 60

TOTAL KESELURUHAN 2.289 179 1973 316

VII. Komposisi peserta pelamar CPNS Formasi Tahun 2008 berdasarkan jenjang pendidikan : No Jenjang Pendidikan Jumlah

pelamar

Jumlah peserta yang

hadir

Jumlah peserta yang tidak

hadir

Ket.

1. D.III 1573 1372 97

2. S.I 716 601 219

Jumlah ……….. 2289 1973 316

VIII. Formasi yang kosong/lowong :

1. Dokter spesialis anastesi (tidak ada pelamar) = 1 Orang 2. Dokter spesialis radiologi (tidak ada pelamar) = 1 Orang 3. Sarjana psikologi + profesi (tidak ada pelamar) = 1 Orang 4. S.1 Bimbingan Penyuluhan (Formasi 8, pelamar 4

orang)

= 4 Orang Jumlah ………. = 7 Orang

IX. 1. Total jumlah formasi = 179 orang

2. Total Jumlah Formasi Formasi yang lowong = 7 orang Jumlah peserta yang dinyatakan lulus seleksi = 172 orang

Sumber : Laporan Pelaksanaan Seleksi CPNS Formasi Tahun 2008 Kota Pematangsiantar

BAB V PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penyajian dan analisis data maka dapat ditarik beberapa kesimpulan, sebagai berikut:

1. Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar adalah suatu lembaga pemerintah yang berhubungan dengan pelayanan kepegawaian, dimana secara langsung Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar sangat berperan terhadap pelaksanaan rekrutmen PNS di Kota Pematangsiantar. Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok membantu Walikota selaku pejabat pembina kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan Perundang-undangan di bidang Kepegawaian.

2. Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar sebagai panitia pelaksana rekrutmen PNS, dalam melaksanakan tugas dan perannya mengalami beberapa hambatan. Baik faktor penghambat yang berasal dari dalam lingkungan panitia maupun faktor penghambat yang berasal dari peserta pelamar.

3. Berdasarkan data-data yang diperoleh menunjukkan bahwa kegiatan menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan yang mencakup uraian jabatan, spesifikasi jabatan, potensi pembiayaan, dan sumber-sumber rekrutmen sudah dilaksanakan dengan baik. Misalnya, dalam pelaksanaan uraian jabatan selalu disesuaikan kepada kebutuhan dari masing-masing unit kerja. Dalam hal

penentuan jumlah pegawai yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas dan kondisi kerja yang nantinya akan diuraikan oleh masing-masing unit kerja. Pegawai yang nantinya diterima harus didasarkan pada jenis pekerjaan atau tugas yang akan dikerjakan atau jenis pekerjaan yang perlu diisi. Dan tentunya untuk jenis pekerjaan jabatan tersebut diperlukan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, yaitu persyaratan yang paling utama adalah tingkat pendidikan. Namun dalam spesifikasi jabatan, persyaratan keterampilan tidak menjadi persyaratan yang utama. Untuk potensi pembiayaan sudah ditentukan di dalam APBD. Keberhasilan pelaksanaan rekrutmen dipengaruhi oleh potensi pembiayaan yang baik. Sumber-sumber rekrutmen berasal dari dalam dan luar organisasi, baik dari pasaran tenaga kerja dan masyarakat maupun dari instansi di luar Departemen/Lembaga non Departemen yang bersangkutan yang akan diangkat menjadi calon pegawai Negeri Sipil.

4. Melalui hasil wawancara pihak BKD Kota Pematangsiantar dalam pelaksanaan rekrutmen PNS sudah melakukan tugasnya dengan baik dan dilakukan secara hati-hati supaya tidak ada terjadi kebocoran tentang soal ujian dan kecurangan dalam pelaksanaan ujian, kerjasama antara tim juga berjalan dengan baik. Dalam penyediaan fasilitas pelaksanaan ujian sudah sesuai dengan kemampuan organisasi, misalnya dalam pemakaian gedung sekolah yang digunakan menurut kapasitas dapat menampung peserta ujian. Kerjasama yang dilakukan dengan pihak Kepolisian dan petugas Satpol PP Kota Pematangsiantar, pihak Universitas Negeri yang ditunjuk sebagai membuat soal, memeriksa hasil ujian dan memberikan hasil ujian, serta pihak sekolah yang ditunjuk sebagai penyedia

fasilitas dalam pelaksanaan ujian sangat membantu BKD Kota Pematangsiantar dalam proses pelaksanaan rekrutmen. Panitia juga memberikan kemudahan kepada pelamar dengan mengumumkanan nama-nama peserta yang lulus melalui media masa dan papan-papan pengumuman yang ada di Pemko Pematangsiantar. 5. Proses seleksi dan penempatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kota

Pematangsiantar pada dasarnya sudah berjalan dengan baik. Dan sistem the right man on the righ place atau orang yang tepat ditempatkan pada posisi yang tepat telah diterapkan dalam penempatan pegawai dan kriteria seleksinya pun dapat dikatakan valid sesuai dengan ketentuan yang ada. Persyaratan pendidikan juga sangat diperhatikan dalam menyeleksi calon pegawai yang diterima.

B. SARAN

1. Agar pelaksanaan rekrutmen PNS dapat terus berjalan dengan baik, ada baiknya dalam pelaksanaan rekrutmen tersebut tetap berusaha menjalankan tahap demi tahap dalam proses rekrutmen tersebut sesuai dengan aturan yang berlaku dan aturan yang telah yang ditentukan, sehingga pegaweai yang akan diterima adalah orang-orang yang benar-benar sesuai dengan yang diharapkan dan sesuai dengan jabatan yang akan diisi.

2. Pelaksanaan rekrutmen PNS yang terdapat pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar sudah baik, keadaan ini sebaiknya dipertahankan dan ditingkatkan lagi untuk masa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rieka Cipta, Jakarta, 1998

Musanef. Manajemen Kepegawaian Di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta, 1990 Nasution, Hermein, Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia, USU Press, Medan,

2005

Singarimbun, Masri & Sofia Effendi, Metode Penelitian Survei, PT Pustaka LP3ES, Jakarta, 1999

Sirait, Justine T, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, 2006

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, CV. Alfabeta, Bandung, 2003 Thoha, Miftah, Manajemen Kepegawaian Negeri Sipil Di Indonesia, Kencana,

Yogyakarta, 2005 Sumber-sumber lain:

Keputusan Walikota Nomor 387 b tahun 2001 tentang Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar

Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri

Sipil

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian