petunjuk teknis penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan di Lingkungan Kementerian Kesehatan RI
610.69
Ind
p
PETUNJUK TEKNIS
PENYUSUNAN KEBUTUHAN
SOM KESEHATAN
01 LINGKUNGAN
KEMENTERIAN KESEHATAN RI
PUSAT PERENCANAAN DAN PENDAYAGUNAAN
SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN
BADAN PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN
SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN RI
2010
TIM PENYUSUN
PENANGGUNG JAWAB :
Dr. H. Kemas M. Akib Aman , SpR, MARS
(Kepala Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan SDMK)
ANGGOTA TIM PENYUSUN :
Sudung Nainggolan , MHSc
Nurd iana, SKp, MSc
Deviana, SKM , M .Kes
Dr. Amroussy DT Marsis, MARS
dr. Nurrahmiati
drg . Musliana
Santy Komalasari, S.Kom
Lis Prifina , S.Si, Apt
Meiliyarn i Primaroza , SKM
Ayu Citra Wangsanita, S.Kom
Devi Sarah
Petunjuk Teknis Penyusunon Kebutuhon SOMK di lingkungon Kementerion Kesehoton
KATA PENGANTAR
Pertama-tama marilah kita panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha
Esa karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, telah tersusun buku petunjuk teknis
penyusunan kebutuhan SDM kesehatan di lingkungan Kementerian Kesehatan RI.
Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan SDM Kesehatan pada tahun 2009 telah
melaksanakan sosialisasi perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di lingkungan unit
utama Kementrian Kesehatan dan UPT-nya secara bertahap . Dengan dilaksanakannya
50sialisasi tersebut, yang kemudian dilanjutkannya kegiatan tersebut dengan membuat
buku petunjuk teknis penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan di tahun 2010 ini
dimana di dalamnya berisi tentang petunjuk perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan
sampai dengan bagaimana cara mengoperasikan aplikasi perhitungan kebutuhan SDM
Kesehatan yang telah dikembangkan.
Dengan adanya petunjuk teknis penyusunan kebutuhan SDM kesehatan ini,
diharapkan dapat membantu unit utama di lingkungan Kementrian Kesehatan dan
UPT-nya untuk menghitung dan menyusun kebutuhan SDM kesehatan di masingmasing unitnya.
Akhirnya diucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah terlibat dalam
penyusunan buku petunjuk teknis ini .
Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberikan petunjuk-Nya serta
memberikan kekuatan kepada kita semua dalam melaksanakan pembangunan
kesehatan di Indonesia .
Jakarta,
Oktober 2010
Kepala Pusat Perencanaan dan
Pendayagunaan SDM Kesehatan
Dr. H. Kemas M. Akib Aman, Sp.R, MARS
Petunjuk Teknis Penyusunon Kebutuhon SDMK di lingkungon Kementerion Kesehoton
DAFTAR lSI
I.
PENDAHUlUAN .......................................................................
1
A.
LATAR BELAKANG ............................. .... ................................
1
B.
TUJUAN .................................................................................
2
C.
RUANG LlNGKUP ...................... ... ..........................................
2
D.
LANDASAN HUKUM ..............................................................
3
E.
PENGERTIAN ....................................... ..................................
3
2. KONSEP DASAR ...
t...................
5
A.
PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ......
5
B.
TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ..............
6
C.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ...........
6
D.
SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ...............
7
E.
METODE PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA .... .. .......
7
F.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN
tI.I •
•• I
••••••••• I
•• I
.................... I .................................
SUMBER DAYA MANUSIA ......................................................
7
TAHAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA .... .. ......
8
3. METODE ...................................................................................
11
4. LANGKAH-lANGKAH ...............................................................
15
G.
A.
Langkah I : Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM
Mengacu pada Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) ....
15
B.
Langkah 2 : Menetapkan Waktu Kerja Tersedia.....................
15
C.
Langkah 3 : Menyusun Uraian Tugas dan Produk Yang
Dihasilkan ..............................................................................
16
Langkah 4 : Menghitung Beban Kerja ....................................
17
5. PENUTUP ..................................................................................
25
LAMPIRAN ....................................................................................
27
D.
ｰＭ ･ Ｍ ｴｵ Ｍｾｵ ｫ ｫ Ｍ ｫｮ Ｍ ｾ Ｍ ｮｙ ｵＵ Ｍｮ｡ Ｍｾ ｮ Ｍ ｢ｵ Ｍ ｴｵ Ｍ ｨ｡ ｮ Ｍ ｳｏ ｍ ｋ Ｍ ､ｩ Ｍ ｬｩｮ ｧ Ｍｫｕ Ｍ ｮｧ Ｍ ｡ｮ ｋ ･ｭ ･ Ｍ ｮｴ Ｍ ･ｲ Ｍ ｩ｡ｮ ｋ ･Ｕ ･ｨ ｡ Ｍ ｴ｡ｮ
ｾ ｃ＠
V
)
PENDAHULUAN
A.
lATAR BElAKANG
Salah satu prioritas Pembangunan kesehatan pada tahun 2010 - 2014 adalah
pemenuhan, pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan. Dalam
pembangunan kesehatan, SDM Kesehatan merupakan salah satu isu utama yang
mendapat perhatian terutama yang terkait dengan jumlah, jenis dan distribusi .
Masalah kurangnya tenaga kesehatan, baik jumlah, jenis dan distribusinya
berkonstribusi mengakibatkan pelayanan kesehatan terhadap masyarakat
menjadi kurang optimal.
Dalam Undang - undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan, tercantum
bahwa perencanaan tenaga kesehatan diatur oleh pemerintah. Lebih lanjut,
perencanaan tenaga kesehatan diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor
32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan . Dalam Peraturan Pemerintah ini
dinyatakan bahwa pengadaan dan penempatan tenaga kesehatan dilaksanakan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan yang merata bagi masyarakat.
Perencanaan tenaga kesehatan disusun dengan memperhatikan jenis pelayanan
yang dibutuhkan, sarana kesehatan, serta jenis dan jumlah tenaga yang sesuai.
Perencanaan tenaga kesehatan secara teknis ditetapkan oleh Menteri Kesehatan.
Sebagai tindaklanjut dari Peraturan Pemerintah Nomor 32 tahun 1996, telah
diterbitkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 850/Menkes/SK/XII/2000
tentang Kebijakan Perencanaan Tenaga Kesehatan, dan telah diterbitkan
peraturan berupa Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/Menkes/SK/I/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi,
Kab/Kota serta Rumah Sakit .
Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
telah mengembangkan upaya perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan
beberapa metode sebagaimana tertuang dalam Keputusan Menteri Kesehatan
Nomor 81/Menkes/SK/I/2004. Metode tersebut antara lain : Ratio antara
penduduk dengan tenaga kesehatan, Daftar Susunan Pegawai (DSP), Workload
Indicator Staff Needs (WISN/Analisis Beban Kerja), dan Skenario dengan simulasi
komputer.
Upaya yang telah dilakukan agar daerah maupun unit di lingkungan Kemente rian
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
Kesehatan dapat menyusun perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan baik
untuk tingkat wilayah maupun tingkat institusi adalah melalui sosialisasi dan
fasilitasi penyusunan kebutuhan SDMK dengan menggunakan aplikasi/software
berdasarkan beban kerja (WISN) yang dianggap sebagai metode yang lebih
rasional.
Pada tahun 2009, Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan telah melakukan upaya sosialisasi dan fasilitasi baik tingkat
daerah maupun tingkat unit di lingkungan Kementerian Kesehatan agar dapat
menyusun kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan aplikasi/software
berdasarkan analisa beban kerja (WISN) .
Beberapa hal yang ditemui dan menjadi kendala dalam penggunaan aplikasi/
software tersebut adalah masih mengalami kesulitan dalam mengoperasikan
aplikasi/software, sehingga perlu disusun petunjuk teknis sebagai panduan
operasional untuk memudahkan penggunaan aplikasi/software tersebut.
Dengan adanya petunjuk teknis ini, diharapkan akan mempermudah proses
penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan melalui aplikasi/software.
B.
TUJUAN
1.
Tujuan Umum
Tersusunnya petunjuk teknis penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan
berdasarkan beban kerja di lingkungan Kementerian Kesehatan.
2.
C.
Tujuan Khusus
1.
Terlaksananya aplikasi Perhitungan Kebutuhan SDM K Berdasarkan
Analisa Beban Kerja yg dpt digunakan untuk menghitung kebutuhan
SDM K di lingkungan Kementerian Kesehatan
2.
Sebagai pedoman untuk menghitung kebutuhan SDM Kesehatan
berdasarkan beban kerja
3.
Adanya peningkatan kemampuan tenaga perencana untuk menyusun
kebutuhan SDMK
RUANG LlNGKUP
Petunjuk Teknis ini disusun sebagai pedoman untuk menyusun perhitungan
kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan beban kerja di lingkungan Kementerian
Kesehatan.
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SOMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
D.
lANDASAN HUKUM
1.
Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian ;
2.
Undang-undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan;
3.
Peraturan Pemerintah Nomor 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan
(lembaran Negara Tahun 1999 NO. 49, Tambahan Lembaran Negara NO.
3637);
E.
4.
Peraturan Pemerintah
Nomor 38 tahun 2007 tentang Pembagian
Urusan Pemerintahan Antara Pemerintah , Pemerintah Daerah Propinsi ,
Pemerintah Daerah Kab/Kota;
5.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 850/MENKES/SK/V/2000 tentang
Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 - 2010;
6.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 004/MENKES/SK/I/2003 tentang
Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan ;
7.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di tingkat Propinsi,
Kab/Kota serta Rumah Sakit;
8.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1575/MENKES/PER/XI/2005
tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kesehatan sebagaimana
telah diubah terakhir dengan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 439/
Menkes/Per/XI/2009
9.
Keputusan Menkes RI Nomor HK.03.01/001/2010 tentang Rencana
Strategis Kementerian Kesehatan tahun 2010 - 2014;
10.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: KEP/61/M.
PAN/6/2004 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan ;
PENGERTIAN
1.
Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah sesorang yang bekerja secara
aktif di bidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan
maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenanga n dalam
melakukan upaya kesehatan.
2.
Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan
melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.
3.
Kegiatan Standar adalah satuan waktu (atau angka) yang diperlukan untuk
menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan
sesuai dengan standar profesinya .
Petunj uk Te knis Penyusun an Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
4.
Work Load Indicator Staff Need adalah Indikator yang menunjukkan
besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban
kerja , sehingga alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.
5.
Beban Kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
di selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu.
6.
Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan
kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi
dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu .
Petunjuk Teknis Penyusun an Kebutuhan 50MK di lingkungan Kem ente r ian Ke se h a tan
KONSEP DASAR PERENCANAAN
KEBUTUHAN SDM KESEHATAN
A.
PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1.
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kesehatan adalah upaya
penetapan jenis, jumlah, dan kualifikasi tenaga kesehatan sesuai dengan
kebutuhan pembangunan kesehatan (Depkes, 2004).
2.
Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanaan SDM sebagai proses
yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat,
akan tersedia pad a saat mereka dibutuhkan.
3.
Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa
depan .
4.
Andrew E. Siluka (1981) mengemukakan bahwa perencanaa n sumber
daya manusia didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi.
5.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981) mendefinisikan
bahwa perencanaantenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomotis lebih bermanfaat .
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan tenaga berdasarkan ramalan pengembangan, pengimplementasian
dan pengendalian kebutuhan tersebut yang be:integrasi dengan perencanaan
organisasi agar tersedia jumlah, jenis dan ketrampilan tenaga yang tepa t dan
bermanfaat untuk organisasi .
Petunjuk Teknis Penyusunon Kebutuhon SDMK di lingkungon Kementerion Kesehoton
B.
TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM
adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan pada masa yang akan
datang untuk menghindari kekeliruan pengelolaan dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas .
C.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan perencaaan sumber daya manusia diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi unit organisasi maupun bagi pegawai . Manfaatmanfaat tersebut antara lain, (Rivai, 2004):
1.
Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi secara lebih baik . Perencanaan sumber daya manusia pun
perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia
yang sudah terdapat dalam organisasi . Inventarisa si tersebut antara lain
meliputi:
a.
Jumlah pegawai yang ada
b.
Berbagai kualifikasinya
c.
Masa kerja masingmasing pegawai
d .
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
maupun program pelatihan kerj yang pernah diikuti
e.
Bakat yang masih perlu dikembangkan
f.
Minat pegawai, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugastugas
sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan
di masa depan, yaitu:
2.
a.
Promosi pegawai tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang
lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan
b.
Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama
c.
Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang
ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabata nya tidak menga lami
perubahan
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Standard Operating Prosedure (SOP)
Petunj uk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkun g an Kementeria n Keseh a tan
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya
manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem
telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi orga nisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.
D.
3.
Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan pegawai dalam berbgai pendidikan dan
pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya . Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan organisasi.
4.
Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi . Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan
pegawai baru guna memperkuat sumber daya manusia yang sudah ada
demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistis.
SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia terdiri dari empat kegiatan yang
saling berhubungan dan terpadu, antara lain:
1.
Inventarisasi persediaan sumber daya manusia dilakukan untuk menilai
sumber daya yang ada sekaran dan menganalisa penggunaan personalia
sekarang.
2.
Forecast sumber daya manusia dilakukan untuk memprediksi pe nawaran
dan permintaan sumber daya manusia kesehatan diwaktu yang akan
datang.
3.
Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia, untuk memadukan
penawaran dan permintaan personalia dalam perolehan sumber daya
manusia yang memiliki kompetensi melalui penarikan, seleksi, pelatihan,
penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.
4.
Pengawasan dan evaluasi dilakukan untuk memberikan umpan balik
kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan
sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kem enterian Kesehatan
E.
METODE PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Metode perencanaan sumber daya manusia, dikenal atas metode non ilmiah dan
metode ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya
manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan
dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar,
misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan
perusahaan .
Sedangkan metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan
(forecasting) dari perencanaannya. Rencana sumber daya manusia semacam ini
risikonya relative lebih kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan dan
dianalisa terlebih dahulu berdasarkan data dan fakta yang ada.
Dalam menyusun kebutuhan sumber daya manusia kesehatan berdasarkan
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi,
Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit ada empat medote dasar yang dapat
digunakan antara lain:
1.
Berdasarkan keperluan kesehatan (Health Need Method)
2.
Berdasarkan kebutuhan kesehatan (Health Service Demand Method)
3.
Berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan (Health Service
Targets Methode)
4.
Berdasarkan rasio terhadap nilai tertentu (Ratio Method)
Selain empat metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lain yang pada
dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode diatas yaitu :
F.
1.
Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai
(DSP)
2.
Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indicator
Staff Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja)
3.
Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/ Proyeksi dari WHO
4.
Penyusunan kebutuhan tenaga untuk Bencana .
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Proses perencanaan sumbe r daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain:
Petunjuk Te knis Penyusun an Kebutuhan SOMK di lingku ngon Kemente rio n Keseh otan
G.
1.
Lingkungan Eksternal
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
3.
Faktor-faktor Ketersediaan sumber daya manusia
TAHAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Jackson dan Schuler (1990L perencanaan sumber daya manusia yang
tepat membutuhkan langkah-Iangkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern . Langkah-Iangkah
tersebut meliputi :
1.
Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diharapkan bagi perencanaan
organisasi masa depan .
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.
Merancang dan mengevaluasi program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya man usia.
4.
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang sedang berjalan .
5.
Kesenjangan dalam perencanaan sumber daya manusia .
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
SDMK BERDASARKAN BEBAN KERJA
A.
Pendekatan Metode Penyusunan Kebutuhan Dengan Menggunakan WISN
(Work Load Indikator Staff Need)
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) ada lah
suatu metode perhitungan kebutuhan SDMK berdasarkan pada beban pekerjaan
nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDMK pada tiap unit kerja di fasilitas
pelayanan kesehatan. Metode ini mudah dioperasikan, secara teknis dapat
diterapkan, komprehensif dan realistis.
Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sa kit, puskesmas,
dan sarana kesehatan lainnya, atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan
tenaga di kantor Dinas Kesehatan .
1.
Manfaat WISN
Metode WISN memiliki beberapa manfaat, antara lain:
2.
a.
Untuk menghitung kebutuhan SDMK baik saat ini maupun masa
mendatang
b.
Untuk menggambarkan SDMK yang bekerja sesuai dengan profesinya
atau tidak
c.
Untuk mengetahui seberapa besar beban kerja per kategori SDMK
d.
Untuk membandingkan SDMK pada daerah atau fasilitas kesehatan
yang berbeda.
Analisis Jabatan
Sebelum sampai pada penyusunan Beban Kerja, terlebih dahulu dilakukan
analisis jabatan. Analisis jabatan diperlukan untuk menyusun uraian
jabatan yang selanjutnya akan dijabarkan menjadi uraian tugas, hasil ke rja
dan persyaratan jabatan.
a.
AnalisisJabatan adalah proses, metode dan teknik untuk memperoleh
data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan
untuk kepentingan program kepegawaian serta memberikan umpan
balik bagi organisasi dan tatalaksana .
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
b.
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukar. tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan
organisasi negara.
c.
Uraian Jabatan adalah uraian tentang informasi dan karakteristik
jabatan, seperti nama jabatan, kode jabatan, letak jabatan, ikhtisar
jabatan, uraian tugas, hasil kerja, bahan kerja, peralatan kerja,
tanggung jabatan, wewenang jabatan, korelasi jabatan, kondisi
lingkungan kerja, dan syarat jabatan.
Analisis jabatan diperlukan pada saat :
3.
pertama
kali
dibentuk dan
pad a sa at
perubahan
•
Organisasi
organisasi
•
dibuat pekerjaan yang baru
•
pekerjaan berubah secara signifikan akibat metode baru, prosedur
baru dan teknologi baru.
Tujuan Analisa Jabatan
Tujuan analisa jabatan adalah sebagai berikut :
4.
•
Simplifikasi Pekerjaan
•
Membangun Standar Pekerjaan
•
Mendukung aktivitas personallainnya
Langkah-Iangkah Analisa Jabatan
Untuk menyusun analisa jabatan, langkah yang harus dilakukan adalah
sebagai berikut :
1.
Menyusun jabatan (struktural dan fungsional berangka kredit dan
non angka kredit) mengacu pada organisasi dan tata kerja yang telah
ditetapkan oleh Menteri Kesehatan
2.
Menyusun uraian tugas, hasil kerja dan persyaratan jabatan untuk
setiap pemangku jabatan
3.
Menyusun tata hubungan kerja
Untuk menyusun kebutuhan SDMK berdasarkan beban kerja diperlukan
tugas pokok dan fungsi, uraian tugas, hasil kerja, uraian kegiatan, hasil
kegiatan dan langkah pelaksanaan kegiatan.
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
Sebagai contoh :
Eselon IV (eselon terendah) Kepala Sub Bidang Perencanaan SDMK
Tugas Pokok dan Fungsi:
Menyiapkan bah an rancangan RPJPK Sub Bidang Perencanaan
SDMK
Menyusun bahan rancangan
Perencanaan SDMK
program
5 tahunan Sub Bidang
Menyusun rancangan usulan rencana program tahunan Sub Bidang
dst
Uraian Tugas :
Menyusun konsep rancangan RPJPK sub Bidang
Melaksanakan Rapat Menyusun rancangan RPJPK Sub Bidang
Melaksanakan Finalisasi rancangan RPJPK Sub Bidang
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
lANGKAH-lANGKAH
PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDMK
A.
Langkah I : Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM Mengacu pad a Struktur
Organisasi dan Tata Kerja (SOTK)
Tujuan:
Diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan Kegiatan/Program/Pelayanan Kesehatan.
Penetapan kategori SDM ditetapkan dengan Kepmenkes/Permenkes tentang
Susunan Jabatan dan Uraian Jabatan, dan atau peraturan lainnya yang terkait.
Contoh:
Form 1 : Unit Kerja dan Kategori SDM
NO
1
B.
UNIT KERJA
Sub Bidang Perencan aa n SDMK
Pusat Perencanaan dan
Pendayagunaan SDMK
KATEGORI SDM
1. Kasub. Bidang Perencanaan SDMK
2. Administrator Kesehatan
3. Adminstrator Umum
4. Arsiparis
5. Penata Laporan Keuangan
6. Caraka
Langkah 2 : Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
Tujuan:
Diperolehnya waktu kerja efektif selama kurun waktu 1 (satu) tahun
Rumus :
Waktu Kerja Tersedia
Keterangan :
A = Hari Kerja
B =Cuti Tahunan
C = Hari Libur Nasional
=
{A - (B+C+D)}
0= Ketidak Hadiran Kerja
E = Waktu Kerja
PetunJuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
X
E
I
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia masing-masing
kategori SDM adalah sebagai berikut :
Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Unit Organisa si (A)
Cuti tahunan, sesuai ketentuan . (8)
Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Agama,
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Republik (C)
Ketidak hadiran kerja , sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (kurun
waktu 1 tahun) karena alasan sa kit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan. (D)
Waktu kerja, sesuai ketentuan yang be r laku di Unit Organisasi (E)
Contoh:
Form 2 : Waktu Kerja Tersedia
KODE
C.
FAKTOR
.
JUMLAH HARI
PERTAHUN
KETERANGAN
260
Hari/Ta hun
Cuti Tahuna n
12
Hari/Tah un
C
Hari Libur Nasional
12
Hari/Ta h un
D
Keti dak hadiran Kerja
5
Hari/Tah un
E
Wakt u Kerja CEfekti f)
6
Jam/Hari
A
Hari Kerja *
B
Langkah 3 : Menyusun Uraian Tugas dan Produk Yang Dihasilkan
Tujuan:
Diperolehnya rincian tugas berdasarkan kegiatan pokok dan jumlah produk yang
dihasilkan
Definisi :
Kegiatan Pokok : Kegiatan yang berdasarkan tugas pokok dan fungsi
: Rincian tuga s dari setiap kegiatan pokok
Uraian Tuga s
Pe tunju k Tek nis Penyusunan Keb utuhan SOMK di lin gkungan Kem en terian Kesehatan
Produk
: Merupakan hasil/produk yang dihasilkan dari setiap uraian tugas
Jumlah Produk : Jumlah produk yang dihasilkan dalam 1 (satu) tahun
Contoh :
Form 3 : Uraian Tugas dan Produk Yang Dihasilkan
1
2
3
M enyusun ba han
ra nca ngan progra m 5
ta hunan Sub Bidang
Perenca naan SDMK
M en yu sun rancangan
usulan rencana program
t ahunan Sub Bldang
Menyiapka n baha n
rancangan RPK Sub Bidang
l.
Mempelajari laporan
tahunan
2. Mempelajari rencana
program 5 tahunan
3. Melaksanakan Rapat
Menyusun ren can a
program tahunan
4. Melaksanakan Finali sasi
rencana program
tahunan
1.
1.
1.
3.
4.
Menyusun TORI
Kerangka Acu an
Program t ahunan
Menyu sun Rencana
Anggaran Biaya
M embua t usulan biaya
Menyusu n jadwal
..
kegiatan
JML
DIHASILKAN
l. Mempelaja ri laporan
tahunan
2. Mel aksa nakan Rapat
Menyusun ra ncangan
program 5 tahu nan
3. Melaksanakan Fi nalisasi
rancangan program 5
tahunan
2.
'l
PRODUK YANG
URAIAN TUGAS
KEGIATAN POKOK
NO
2.
Kajian laporan
tahu nan
Notulen
1
2
3. Rancangan
1
program 5
tahunan
2.
3.
Lapo ran
tahunan yang
dipelajari
Kajian rencana
program 5
tahunan
Notulen
1
1
2
1
4.
Rencana
program 5
tahunan
1.
TOR/KA
6
2.
RAB
6
3.
Usulan Biaya
Jadawal
Kegiatan
10
1
4.
dst...
D.
Langkah 4 : Menghitung Beban Kerja
Beban kerja yang dihitung adalah pe'r kategori SDM yang bertanggung jawab
melaksanakan tiap uraian tugas berdasarkan kegiatan pokok.
Definisi :
Langkah Pelaksanaan Kegiatan
Merupakan rincian dari setiap uraian tugas dari setiap kegiatan pokok yang
dilaksanakan untuk menghasilkan produk.
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di fingkungan Kementerian Kesehatan
Frekuensi:
Jumlah pelaksanaan kegiatan yang dilakukan untuk 1 (satu) produk dari setiap
langkah/tahapan pelaksanaan kegiatan.
Rata-rata waku :
Adalah jumlah Rata-rata waktu untuk menyelesaikan setiap 1 (satu) produk yang
dihasilkan dalam satuan menit
Beban kerja per kategori
Adalah memilih jenis kategori SDM yang sesuai dalam melaksanakan langkah
pelaksanaan kegiatan
Data yang diperlukan untuk menghitung beban kerja :
1.
Kegiatan Pokok
2.
Uraian tugas
3.
Kategori SDM
4.
Langkah kegiatan untuk menyelesaikan uraian tugas, frekuensi tiap langkah
kegiatan, dan rata-rata waktu untuk melaksanakan tiap langkah kegiatan
5.
Jumlah produk yang dihasilkan dalam kurun waktu 1 (satu) tahun
Rumus :
Beban kerja (per kategori SDM) = frekuensi x rata-rata waktu x jml produk
Contoh:
Form 4 : Beban Kerja
I. Kegiatan Pokok
Menyusun bahan rancangan program 5 tahunan
Sub Bidang Perencanaan SDIVlK
Uraian Tugas
Melaksanakan Rapat
program 5 tahunan
Produk Yang Dihasilkan
Notulen
Jumlah Produk Per Tahun
2
Menyusun
rancangan
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SOMK di lingkungan Kementerian Ke sehatan
4
Meminta persetuj uan
atasan untuk surat
1
5
5
Mengagendakan surat
keluar
1
5
5
6
Mengarsipkan surat
kelua r
1
5
5
1
10
7
10
Keterangan :
Kolom (5): Perkalian kolom (3) x (4)
Jumlah Total: Jumlah x Jumlah Produk Per Tahun
II. Kegiatan Pokok
Menyusun rancangan usulan rencana program
tahunan Sub Bidang
Uraian Tugas
Mempelajari rencana program 5 tahunan
Produk Yang Dihasilkan
Kajian rencana program 5 tahunan
Jumlah Produk Per Tahun
1
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
Keterangan :
Kolom IS): Perkalian kolom (3) x (4)
jumlah Total: jumlah x jumlah Produk Per Tahun
E.
langkah 5 : Menyusun Standar Kelonggaran
Tujuan:
Diperolehnya faktor kelonggaran seluruh dan setiap kategori SDM meliputi jenis
kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak
terkait langsung dengan tupoksi atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau
jumlah kegiatan pokok/pelayanan
Standar kelonggaran terbagi menjadi 2(duaL yaitu :
1.
Standar Kelonggaran Kategori
Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung
dengan tupoksinya yang dilakukan oleh seluruh kategori SDMK
Rumus :
SKK
=1 : (1- FKK)
Ket :
FKK = Faktor Kelonggaran Kategori
2.
Standar Kelonggaran Individu
Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung
Ind
p
PETUNJUK TEKNIS
PENYUSUNAN KEBUTUHAN
SOM KESEHATAN
01 LINGKUNGAN
KEMENTERIAN KESEHATAN RI
PUSAT PERENCANAAN DAN PENDAYAGUNAAN
SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN
BADAN PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN
SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN RI
2010
TIM PENYUSUN
PENANGGUNG JAWAB :
Dr. H. Kemas M. Akib Aman , SpR, MARS
(Kepala Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan SDMK)
ANGGOTA TIM PENYUSUN :
Sudung Nainggolan , MHSc
Nurd iana, SKp, MSc
Deviana, SKM , M .Kes
Dr. Amroussy DT Marsis, MARS
dr. Nurrahmiati
drg . Musliana
Santy Komalasari, S.Kom
Lis Prifina , S.Si, Apt
Meiliyarn i Primaroza , SKM
Ayu Citra Wangsanita, S.Kom
Devi Sarah
Petunjuk Teknis Penyusunon Kebutuhon SOMK di lingkungon Kementerion Kesehoton
KATA PENGANTAR
Pertama-tama marilah kita panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha
Esa karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, telah tersusun buku petunjuk teknis
penyusunan kebutuhan SDM kesehatan di lingkungan Kementerian Kesehatan RI.
Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan SDM Kesehatan pada tahun 2009 telah
melaksanakan sosialisasi perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di lingkungan unit
utama Kementrian Kesehatan dan UPT-nya secara bertahap . Dengan dilaksanakannya
50sialisasi tersebut, yang kemudian dilanjutkannya kegiatan tersebut dengan membuat
buku petunjuk teknis penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan di tahun 2010 ini
dimana di dalamnya berisi tentang petunjuk perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan
sampai dengan bagaimana cara mengoperasikan aplikasi perhitungan kebutuhan SDM
Kesehatan yang telah dikembangkan.
Dengan adanya petunjuk teknis penyusunan kebutuhan SDM kesehatan ini,
diharapkan dapat membantu unit utama di lingkungan Kementrian Kesehatan dan
UPT-nya untuk menghitung dan menyusun kebutuhan SDM kesehatan di masingmasing unitnya.
Akhirnya diucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah terlibat dalam
penyusunan buku petunjuk teknis ini .
Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberikan petunjuk-Nya serta
memberikan kekuatan kepada kita semua dalam melaksanakan pembangunan
kesehatan di Indonesia .
Jakarta,
Oktober 2010
Kepala Pusat Perencanaan dan
Pendayagunaan SDM Kesehatan
Dr. H. Kemas M. Akib Aman, Sp.R, MARS
Petunjuk Teknis Penyusunon Kebutuhon SDMK di lingkungon Kementerion Kesehoton
DAFTAR lSI
I.
PENDAHUlUAN .......................................................................
1
A.
LATAR BELAKANG ............................. .... ................................
1
B.
TUJUAN .................................................................................
2
C.
RUANG LlNGKUP ...................... ... ..........................................
2
D.
LANDASAN HUKUM ..............................................................
3
E.
PENGERTIAN ....................................... ..................................
3
2. KONSEP DASAR ...
t...................
5
A.
PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ......
5
B.
TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ..............
6
C.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ...........
6
D.
SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ...............
7
E.
METODE PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA .... .. .......
7
F.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN
tI.I •
•• I
••••••••• I
•• I
.................... I .................................
SUMBER DAYA MANUSIA ......................................................
7
TAHAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA .... .. ......
8
3. METODE ...................................................................................
11
4. LANGKAH-lANGKAH ...............................................................
15
G.
A.
Langkah I : Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM
Mengacu pada Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) ....
15
B.
Langkah 2 : Menetapkan Waktu Kerja Tersedia.....................
15
C.
Langkah 3 : Menyusun Uraian Tugas dan Produk Yang
Dihasilkan ..............................................................................
16
Langkah 4 : Menghitung Beban Kerja ....................................
17
5. PENUTUP ..................................................................................
25
LAMPIRAN ....................................................................................
27
D.
ｰＭ ･ Ｍ ｴｵ Ｍｾｵ ｫ ｫ Ｍ ｫｮ Ｍ ｾ Ｍ ｮｙ ｵＵ Ｍｮ｡ Ｍｾ ｮ Ｍ ｢ｵ Ｍ ｴｵ Ｍ ｨ｡ ｮ Ｍ ｳｏ ｍ ｋ Ｍ ､ｩ Ｍ ｬｩｮ ｧ Ｍｫｕ Ｍ ｮｧ Ｍ ｡ｮ ｋ ･ｭ ･ Ｍ ｮｴ Ｍ ･ｲ Ｍ ｩ｡ｮ ｋ ･Ｕ ･ｨ ｡ Ｍ ｴ｡ｮ
ｾ ｃ＠
V
)
PENDAHULUAN
A.
lATAR BElAKANG
Salah satu prioritas Pembangunan kesehatan pada tahun 2010 - 2014 adalah
pemenuhan, pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan. Dalam
pembangunan kesehatan, SDM Kesehatan merupakan salah satu isu utama yang
mendapat perhatian terutama yang terkait dengan jumlah, jenis dan distribusi .
Masalah kurangnya tenaga kesehatan, baik jumlah, jenis dan distribusinya
berkonstribusi mengakibatkan pelayanan kesehatan terhadap masyarakat
menjadi kurang optimal.
Dalam Undang - undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan, tercantum
bahwa perencanaan tenaga kesehatan diatur oleh pemerintah. Lebih lanjut,
perencanaan tenaga kesehatan diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor
32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan . Dalam Peraturan Pemerintah ini
dinyatakan bahwa pengadaan dan penempatan tenaga kesehatan dilaksanakan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan yang merata bagi masyarakat.
Perencanaan tenaga kesehatan disusun dengan memperhatikan jenis pelayanan
yang dibutuhkan, sarana kesehatan, serta jenis dan jumlah tenaga yang sesuai.
Perencanaan tenaga kesehatan secara teknis ditetapkan oleh Menteri Kesehatan.
Sebagai tindaklanjut dari Peraturan Pemerintah Nomor 32 tahun 1996, telah
diterbitkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 850/Menkes/SK/XII/2000
tentang Kebijakan Perencanaan Tenaga Kesehatan, dan telah diterbitkan
peraturan berupa Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/Menkes/SK/I/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi,
Kab/Kota serta Rumah Sakit .
Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
telah mengembangkan upaya perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan
beberapa metode sebagaimana tertuang dalam Keputusan Menteri Kesehatan
Nomor 81/Menkes/SK/I/2004. Metode tersebut antara lain : Ratio antara
penduduk dengan tenaga kesehatan, Daftar Susunan Pegawai (DSP), Workload
Indicator Staff Needs (WISN/Analisis Beban Kerja), dan Skenario dengan simulasi
komputer.
Upaya yang telah dilakukan agar daerah maupun unit di lingkungan Kemente rian
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
Kesehatan dapat menyusun perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan baik
untuk tingkat wilayah maupun tingkat institusi adalah melalui sosialisasi dan
fasilitasi penyusunan kebutuhan SDMK dengan menggunakan aplikasi/software
berdasarkan beban kerja (WISN) yang dianggap sebagai metode yang lebih
rasional.
Pada tahun 2009, Pusat Perencanaan dan Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan telah melakukan upaya sosialisasi dan fasilitasi baik tingkat
daerah maupun tingkat unit di lingkungan Kementerian Kesehatan agar dapat
menyusun kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan aplikasi/software
berdasarkan analisa beban kerja (WISN) .
Beberapa hal yang ditemui dan menjadi kendala dalam penggunaan aplikasi/
software tersebut adalah masih mengalami kesulitan dalam mengoperasikan
aplikasi/software, sehingga perlu disusun petunjuk teknis sebagai panduan
operasional untuk memudahkan penggunaan aplikasi/software tersebut.
Dengan adanya petunjuk teknis ini, diharapkan akan mempermudah proses
penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan melalui aplikasi/software.
B.
TUJUAN
1.
Tujuan Umum
Tersusunnya petunjuk teknis penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan
berdasarkan beban kerja di lingkungan Kementerian Kesehatan.
2.
C.
Tujuan Khusus
1.
Terlaksananya aplikasi Perhitungan Kebutuhan SDM K Berdasarkan
Analisa Beban Kerja yg dpt digunakan untuk menghitung kebutuhan
SDM K di lingkungan Kementerian Kesehatan
2.
Sebagai pedoman untuk menghitung kebutuhan SDM Kesehatan
berdasarkan beban kerja
3.
Adanya peningkatan kemampuan tenaga perencana untuk menyusun
kebutuhan SDMK
RUANG LlNGKUP
Petunjuk Teknis ini disusun sebagai pedoman untuk menyusun perhitungan
kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan beban kerja di lingkungan Kementerian
Kesehatan.
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SOMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
D.
lANDASAN HUKUM
1.
Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian ;
2.
Undang-undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan;
3.
Peraturan Pemerintah Nomor 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan
(lembaran Negara Tahun 1999 NO. 49, Tambahan Lembaran Negara NO.
3637);
E.
4.
Peraturan Pemerintah
Nomor 38 tahun 2007 tentang Pembagian
Urusan Pemerintahan Antara Pemerintah , Pemerintah Daerah Propinsi ,
Pemerintah Daerah Kab/Kota;
5.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 850/MENKES/SK/V/2000 tentang
Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 - 2010;
6.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 004/MENKES/SK/I/2003 tentang
Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan ;
7.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di tingkat Propinsi,
Kab/Kota serta Rumah Sakit;
8.
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1575/MENKES/PER/XI/2005
tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kesehatan sebagaimana
telah diubah terakhir dengan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 439/
Menkes/Per/XI/2009
9.
Keputusan Menkes RI Nomor HK.03.01/001/2010 tentang Rencana
Strategis Kementerian Kesehatan tahun 2010 - 2014;
10.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: KEP/61/M.
PAN/6/2004 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan ;
PENGERTIAN
1.
Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah sesorang yang bekerja secara
aktif di bidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan
maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenanga n dalam
melakukan upaya kesehatan.
2.
Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan
melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.
3.
Kegiatan Standar adalah satuan waktu (atau angka) yang diperlukan untuk
menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan
sesuai dengan standar profesinya .
Petunj uk Te knis Penyusun an Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
4.
Work Load Indicator Staff Need adalah Indikator yang menunjukkan
besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban
kerja , sehingga alokasi/relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.
5.
Beban Kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
di selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu.
6.
Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan
kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi
dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu .
Petunjuk Teknis Penyusun an Kebutuhan 50MK di lingkungan Kem ente r ian Ke se h a tan
KONSEP DASAR PERENCANAAN
KEBUTUHAN SDM KESEHATAN
A.
PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1.
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kesehatan adalah upaya
penetapan jenis, jumlah, dan kualifikasi tenaga kesehatan sesuai dengan
kebutuhan pembangunan kesehatan (Depkes, 2004).
2.
Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanaan SDM sebagai proses
yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat,
akan tersedia pad a saat mereka dibutuhkan.
3.
Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa
depan .
4.
Andrew E. Siluka (1981) mengemukakan bahwa perencanaa n sumber
daya manusia didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi.
5.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981) mendefinisikan
bahwa perencanaantenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomotis lebih bermanfaat .
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan tenaga berdasarkan ramalan pengembangan, pengimplementasian
dan pengendalian kebutuhan tersebut yang be:integrasi dengan perencanaan
organisasi agar tersedia jumlah, jenis dan ketrampilan tenaga yang tepa t dan
bermanfaat untuk organisasi .
Petunjuk Teknis Penyusunon Kebutuhon SDMK di lingkungon Kementerion Kesehoton
B.
TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM
adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan pada masa yang akan
datang untuk menghindari kekeliruan pengelolaan dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas .
C.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan perencaaan sumber daya manusia diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi unit organisasi maupun bagi pegawai . Manfaatmanfaat tersebut antara lain, (Rivai, 2004):
1.
Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi secara lebih baik . Perencanaan sumber daya manusia pun
perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia
yang sudah terdapat dalam organisasi . Inventarisa si tersebut antara lain
meliputi:
a.
Jumlah pegawai yang ada
b.
Berbagai kualifikasinya
c.
Masa kerja masingmasing pegawai
d .
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
maupun program pelatihan kerj yang pernah diikuti
e.
Bakat yang masih perlu dikembangkan
f.
Minat pegawai, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugastugas
sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan
di masa depan, yaitu:
2.
a.
Promosi pegawai tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang
lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan
b.
Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama
c.
Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang
ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabata nya tidak menga lami
perubahan
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Standard Operating Prosedure (SOP)
Petunj uk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkun g an Kementeria n Keseh a tan
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya
manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem
telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi orga nisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.
D.
3.
Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan pegawai dalam berbgai pendidikan dan
pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya . Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan organisasi.
4.
Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi . Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan
pegawai baru guna memperkuat sumber daya manusia yang sudah ada
demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistis.
SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia terdiri dari empat kegiatan yang
saling berhubungan dan terpadu, antara lain:
1.
Inventarisasi persediaan sumber daya manusia dilakukan untuk menilai
sumber daya yang ada sekaran dan menganalisa penggunaan personalia
sekarang.
2.
Forecast sumber daya manusia dilakukan untuk memprediksi pe nawaran
dan permintaan sumber daya manusia kesehatan diwaktu yang akan
datang.
3.
Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia, untuk memadukan
penawaran dan permintaan personalia dalam perolehan sumber daya
manusia yang memiliki kompetensi melalui penarikan, seleksi, pelatihan,
penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.
4.
Pengawasan dan evaluasi dilakukan untuk memberikan umpan balik
kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan
sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kem enterian Kesehatan
E.
METODE PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Metode perencanaan sumber daya manusia, dikenal atas metode non ilmiah dan
metode ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya
manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan
dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar,
misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan
perusahaan .
Sedangkan metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan
(forecasting) dari perencanaannya. Rencana sumber daya manusia semacam ini
risikonya relative lebih kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan dan
dianalisa terlebih dahulu berdasarkan data dan fakta yang ada.
Dalam menyusun kebutuhan sumber daya manusia kesehatan berdasarkan
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi,
Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit ada empat medote dasar yang dapat
digunakan antara lain:
1.
Berdasarkan keperluan kesehatan (Health Need Method)
2.
Berdasarkan kebutuhan kesehatan (Health Service Demand Method)
3.
Berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan (Health Service
Targets Methode)
4.
Berdasarkan rasio terhadap nilai tertentu (Ratio Method)
Selain empat metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lain yang pada
dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode diatas yaitu :
F.
1.
Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai
(DSP)
2.
Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indicator
Staff Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja)
3.
Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/ Proyeksi dari WHO
4.
Penyusunan kebutuhan tenaga untuk Bencana .
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Proses perencanaan sumbe r daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain:
Petunjuk Te knis Penyusun an Kebutuhan SOMK di lingku ngon Kemente rio n Keseh otan
G.
1.
Lingkungan Eksternal
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
3.
Faktor-faktor Ketersediaan sumber daya manusia
TAHAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Jackson dan Schuler (1990L perencanaan sumber daya manusia yang
tepat membutuhkan langkah-Iangkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern . Langkah-Iangkah
tersebut meliputi :
1.
Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diharapkan bagi perencanaan
organisasi masa depan .
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.
Merancang dan mengevaluasi program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya man usia.
4.
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang sedang berjalan .
5.
Kesenjangan dalam perencanaan sumber daya manusia .
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
SDMK BERDASARKAN BEBAN KERJA
A.
Pendekatan Metode Penyusunan Kebutuhan Dengan Menggunakan WISN
(Work Load Indikator Staff Need)
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) ada lah
suatu metode perhitungan kebutuhan SDMK berdasarkan pada beban pekerjaan
nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDMK pada tiap unit kerja di fasilitas
pelayanan kesehatan. Metode ini mudah dioperasikan, secara teknis dapat
diterapkan, komprehensif dan realistis.
Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sa kit, puskesmas,
dan sarana kesehatan lainnya, atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan
tenaga di kantor Dinas Kesehatan .
1.
Manfaat WISN
Metode WISN memiliki beberapa manfaat, antara lain:
2.
a.
Untuk menghitung kebutuhan SDMK baik saat ini maupun masa
mendatang
b.
Untuk menggambarkan SDMK yang bekerja sesuai dengan profesinya
atau tidak
c.
Untuk mengetahui seberapa besar beban kerja per kategori SDMK
d.
Untuk membandingkan SDMK pada daerah atau fasilitas kesehatan
yang berbeda.
Analisis Jabatan
Sebelum sampai pada penyusunan Beban Kerja, terlebih dahulu dilakukan
analisis jabatan. Analisis jabatan diperlukan untuk menyusun uraian
jabatan yang selanjutnya akan dijabarkan menjadi uraian tugas, hasil ke rja
dan persyaratan jabatan.
a.
AnalisisJabatan adalah proses, metode dan teknik untuk memperoleh
data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan
untuk kepentingan program kepegawaian serta memberikan umpan
balik bagi organisasi dan tatalaksana .
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
b.
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukar. tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan
organisasi negara.
c.
Uraian Jabatan adalah uraian tentang informasi dan karakteristik
jabatan, seperti nama jabatan, kode jabatan, letak jabatan, ikhtisar
jabatan, uraian tugas, hasil kerja, bahan kerja, peralatan kerja,
tanggung jabatan, wewenang jabatan, korelasi jabatan, kondisi
lingkungan kerja, dan syarat jabatan.
Analisis jabatan diperlukan pada saat :
3.
pertama
kali
dibentuk dan
pad a sa at
perubahan
•
Organisasi
organisasi
•
dibuat pekerjaan yang baru
•
pekerjaan berubah secara signifikan akibat metode baru, prosedur
baru dan teknologi baru.
Tujuan Analisa Jabatan
Tujuan analisa jabatan adalah sebagai berikut :
4.
•
Simplifikasi Pekerjaan
•
Membangun Standar Pekerjaan
•
Mendukung aktivitas personallainnya
Langkah-Iangkah Analisa Jabatan
Untuk menyusun analisa jabatan, langkah yang harus dilakukan adalah
sebagai berikut :
1.
Menyusun jabatan (struktural dan fungsional berangka kredit dan
non angka kredit) mengacu pada organisasi dan tata kerja yang telah
ditetapkan oleh Menteri Kesehatan
2.
Menyusun uraian tugas, hasil kerja dan persyaratan jabatan untuk
setiap pemangku jabatan
3.
Menyusun tata hubungan kerja
Untuk menyusun kebutuhan SDMK berdasarkan beban kerja diperlukan
tugas pokok dan fungsi, uraian tugas, hasil kerja, uraian kegiatan, hasil
kegiatan dan langkah pelaksanaan kegiatan.
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
Sebagai contoh :
Eselon IV (eselon terendah) Kepala Sub Bidang Perencanaan SDMK
Tugas Pokok dan Fungsi:
Menyiapkan bah an rancangan RPJPK Sub Bidang Perencanaan
SDMK
Menyusun bahan rancangan
Perencanaan SDMK
program
5 tahunan Sub Bidang
Menyusun rancangan usulan rencana program tahunan Sub Bidang
dst
Uraian Tugas :
Menyusun konsep rancangan RPJPK sub Bidang
Melaksanakan Rapat Menyusun rancangan RPJPK Sub Bidang
Melaksanakan Finalisasi rancangan RPJPK Sub Bidang
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
lANGKAH-lANGKAH
PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDMK
A.
Langkah I : Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM Mengacu pad a Struktur
Organisasi dan Tata Kerja (SOTK)
Tujuan:
Diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan Kegiatan/Program/Pelayanan Kesehatan.
Penetapan kategori SDM ditetapkan dengan Kepmenkes/Permenkes tentang
Susunan Jabatan dan Uraian Jabatan, dan atau peraturan lainnya yang terkait.
Contoh:
Form 1 : Unit Kerja dan Kategori SDM
NO
1
B.
UNIT KERJA
Sub Bidang Perencan aa n SDMK
Pusat Perencanaan dan
Pendayagunaan SDMK
KATEGORI SDM
1. Kasub. Bidang Perencanaan SDMK
2. Administrator Kesehatan
3. Adminstrator Umum
4. Arsiparis
5. Penata Laporan Keuangan
6. Caraka
Langkah 2 : Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
Tujuan:
Diperolehnya waktu kerja efektif selama kurun waktu 1 (satu) tahun
Rumus :
Waktu Kerja Tersedia
Keterangan :
A = Hari Kerja
B =Cuti Tahunan
C = Hari Libur Nasional
=
{A - (B+C+D)}
0= Ketidak Hadiran Kerja
E = Waktu Kerja
PetunJuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
X
E
I
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia masing-masing
kategori SDM adalah sebagai berikut :
Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Unit Organisa si (A)
Cuti tahunan, sesuai ketentuan . (8)
Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Agama,
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Republik (C)
Ketidak hadiran kerja , sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (kurun
waktu 1 tahun) karena alasan sa kit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan. (D)
Waktu kerja, sesuai ketentuan yang be r laku di Unit Organisasi (E)
Contoh:
Form 2 : Waktu Kerja Tersedia
KODE
C.
FAKTOR
.
JUMLAH HARI
PERTAHUN
KETERANGAN
260
Hari/Ta hun
Cuti Tahuna n
12
Hari/Tah un
C
Hari Libur Nasional
12
Hari/Ta h un
D
Keti dak hadiran Kerja
5
Hari/Tah un
E
Wakt u Kerja CEfekti f)
6
Jam/Hari
A
Hari Kerja *
B
Langkah 3 : Menyusun Uraian Tugas dan Produk Yang Dihasilkan
Tujuan:
Diperolehnya rincian tugas berdasarkan kegiatan pokok dan jumlah produk yang
dihasilkan
Definisi :
Kegiatan Pokok : Kegiatan yang berdasarkan tugas pokok dan fungsi
: Rincian tuga s dari setiap kegiatan pokok
Uraian Tuga s
Pe tunju k Tek nis Penyusunan Keb utuhan SOMK di lin gkungan Kem en terian Kesehatan
Produk
: Merupakan hasil/produk yang dihasilkan dari setiap uraian tugas
Jumlah Produk : Jumlah produk yang dihasilkan dalam 1 (satu) tahun
Contoh :
Form 3 : Uraian Tugas dan Produk Yang Dihasilkan
1
2
3
M enyusun ba han
ra nca ngan progra m 5
ta hunan Sub Bidang
Perenca naan SDMK
M en yu sun rancangan
usulan rencana program
t ahunan Sub Bldang
Menyiapka n baha n
rancangan RPK Sub Bidang
l.
Mempelajari laporan
tahunan
2. Mempelajari rencana
program 5 tahunan
3. Melaksanakan Rapat
Menyusun ren can a
program tahunan
4. Melaksanakan Finali sasi
rencana program
tahunan
1.
1.
1.
3.
4.
Menyusun TORI
Kerangka Acu an
Program t ahunan
Menyu sun Rencana
Anggaran Biaya
M embua t usulan biaya
Menyusu n jadwal
..
kegiatan
JML
DIHASILKAN
l. Mempelaja ri laporan
tahunan
2. Mel aksa nakan Rapat
Menyusun ra ncangan
program 5 tahu nan
3. Melaksanakan Fi nalisasi
rancangan program 5
tahunan
2.
'l
PRODUK YANG
URAIAN TUGAS
KEGIATAN POKOK
NO
2.
Kajian laporan
tahu nan
Notulen
1
2
3. Rancangan
1
program 5
tahunan
2.
3.
Lapo ran
tahunan yang
dipelajari
Kajian rencana
program 5
tahunan
Notulen
1
1
2
1
4.
Rencana
program 5
tahunan
1.
TOR/KA
6
2.
RAB
6
3.
Usulan Biaya
Jadawal
Kegiatan
10
1
4.
dst...
D.
Langkah 4 : Menghitung Beban Kerja
Beban kerja yang dihitung adalah pe'r kategori SDM yang bertanggung jawab
melaksanakan tiap uraian tugas berdasarkan kegiatan pokok.
Definisi :
Langkah Pelaksanaan Kegiatan
Merupakan rincian dari setiap uraian tugas dari setiap kegiatan pokok yang
dilaksanakan untuk menghasilkan produk.
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di fingkungan Kementerian Kesehatan
Frekuensi:
Jumlah pelaksanaan kegiatan yang dilakukan untuk 1 (satu) produk dari setiap
langkah/tahapan pelaksanaan kegiatan.
Rata-rata waku :
Adalah jumlah Rata-rata waktu untuk menyelesaikan setiap 1 (satu) produk yang
dihasilkan dalam satuan menit
Beban kerja per kategori
Adalah memilih jenis kategori SDM yang sesuai dalam melaksanakan langkah
pelaksanaan kegiatan
Data yang diperlukan untuk menghitung beban kerja :
1.
Kegiatan Pokok
2.
Uraian tugas
3.
Kategori SDM
4.
Langkah kegiatan untuk menyelesaikan uraian tugas, frekuensi tiap langkah
kegiatan, dan rata-rata waktu untuk melaksanakan tiap langkah kegiatan
5.
Jumlah produk yang dihasilkan dalam kurun waktu 1 (satu) tahun
Rumus :
Beban kerja (per kategori SDM) = frekuensi x rata-rata waktu x jml produk
Contoh:
Form 4 : Beban Kerja
I. Kegiatan Pokok
Menyusun bahan rancangan program 5 tahunan
Sub Bidang Perencanaan SDIVlK
Uraian Tugas
Melaksanakan Rapat
program 5 tahunan
Produk Yang Dihasilkan
Notulen
Jumlah Produk Per Tahun
2
Menyusun
rancangan
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SOMK di lingkungan Kementerian Ke sehatan
4
Meminta persetuj uan
atasan untuk surat
1
5
5
Mengagendakan surat
keluar
1
5
5
6
Mengarsipkan surat
kelua r
1
5
5
1
10
7
10
Keterangan :
Kolom (5): Perkalian kolom (3) x (4)
Jumlah Total: Jumlah x Jumlah Produk Per Tahun
II. Kegiatan Pokok
Menyusun rancangan usulan rencana program
tahunan Sub Bidang
Uraian Tugas
Mempelajari rencana program 5 tahunan
Produk Yang Dihasilkan
Kajian rencana program 5 tahunan
Jumlah Produk Per Tahun
1
Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDMK di lingkungan Kementerian Kesehatan
Keterangan :
Kolom IS): Perkalian kolom (3) x (4)
jumlah Total: jumlah x jumlah Produk Per Tahun
E.
langkah 5 : Menyusun Standar Kelonggaran
Tujuan:
Diperolehnya faktor kelonggaran seluruh dan setiap kategori SDM meliputi jenis
kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak
terkait langsung dengan tupoksi atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau
jumlah kegiatan pokok/pelayanan
Standar kelonggaran terbagi menjadi 2(duaL yaitu :
1.
Standar Kelonggaran Kategori
Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung
dengan tupoksinya yang dilakukan oleh seluruh kategori SDMK
Rumus :
SKK
=1 : (1- FKK)
Ket :
FKK = Faktor Kelonggaran Kategori
2.
Standar Kelonggaran Individu
Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung