PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI STRES KERJA PADA PT. PERTAMINA HULU ENERGI WMO GRESIK (BAGIAN PRODUKSI)

PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI STRES KERJA PADA PT. PERTAMINA HULU ENERGI

WMO GRESIK (BAGIAN PRODUKSI)

SKRIPSI

oleh

Priandari Ramadhana 08610098

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI STRES KERJA PADA PT. PERTAMINA HULU ENERGI

WMO GRESIK (BAGIAN PRODUKSI)

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh:

Priandari Ramadhana 08610098

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Priandari Ramadhana

NIM : 08610098

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

Dengan ini menyatakan sebenar-benarnya bahwa tugas akhir dengan judul PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI STRES KERJA PADA PT. PERTAMINA HULU ENERGI WMO GRESIK BAGIAN PRODUKSI hasil karya saya dan naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diteliti atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.

Malang, 26 April 2013 Yang Menyatakan

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Sressor Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Stress Kerja Pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik Bagian Produksi”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Selama penyusunan skripsi, penulis telah banyak mendapat bimbingan, dorongan serta motivasi dari beberapa pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada:

1. Bapak Dr. H. Muhajir Effendi, M.A.P selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

4. Ibu Dra. Siti Nurhasanah, M.Si selaku Dosen Pembimbing Pertama dan Ibu Dra. Nurul Asfiah, M.M selaku Dosen Pembimbing Kedua yang telah memberikan bimbingan serta petunjuk dengan sabar hingga penulisan skripsi ini selesai.

5. Bapak Drs. H. Shobari, M.M selaku Dosen Wali Kelas B Manajemen 2008 yang telah memberikan bantuan dan nasehat selama menempuh perkuliahan. 6. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan selama

masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Seth Samuel Ambat selaku manager field operation PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi.

8. Bapak Akbar Pradima selaku pembimbing instansi yang telah membantu dalam penelitian sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

9. Seluruh karyawan PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik yang telah bersedia dan bekerja sama dengan baik dalam membantu penyelesaian skripsi ini.

10.Kedua orang tua dan keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan baik secara moral maupun materi serta do’anya sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

11.Saudari Linda Ari Anggraeni yang selalu memberikan dukungan, semangat serta doa kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

12.Teman – teman program studi manajemen angkatan 2008 serta teman – teman kontrakan yang tidak mungkin disebut satu persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, April 2013 Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah... 5

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 7

B. Landasan Teori ... 9

C. Kerangka Pikir ... 24

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian ... 27

B. Jenis Penelitian ... 27

C. Sumber Data ... 27

D. Populasi dan Sampel ... 28

E. Teknik Pengumpulan Data ... 29

F. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 29

G. Metode Pengukuran Variabel ... 31

H. Teknik Pengujian Instrumen ... 32

I. Teknik Analisa Data ... 34

J. Pengujian Hipotesis ... 36

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 38

1. Sejarah Perusahaan ... 38

2. Lokasi Perusahaan ... 39

3. Struktur Organisasi ... 39

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 43

1. Jenis Kelamin Responden ... 43

2. Tingkat Usia Responden ... 43

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 44

4. Masa Kerja Responden ... 45

C. Uji Instrumen ... 47

1. Uji Validitas ... 47

2. Uji Reliabilitas ... 49

D. Hasil Analisis Data ... 50

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 50

2. Pengaruh Stressor Terhadap Kinerja Melalui Stress Kerja 55 a. Persamaan Analisis Regresi Linier Sederhana... 56

b. Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 58

c. Nilai Koefisien Korelasi ... 59

d. Hasil Analisis Uji F ... 59

3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 61

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 67

B. Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Sumber Potensial dari Stress ... 14

Gambar 2.2 Hubungan U Terbalik Antara Stress Dan Kinerja ... 24

Gambar 2.3 Kerangka Pikir ... 25

Gambar 3.1 Kurva Penerimaan Dan Penolakan Uji F ... 37

Gambar 4.1 Struktur PT. Pertamina PHE WMO ... 40

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Target Realisasi Hasil Gas Pada PT. Pertamina Hulu Energi

WMO Gresik Tahun 2011 ... 4

Tabel 2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang ... 8

Tabel 3.1 Penilaian Rentang Skala ... 35

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 44

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 45

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 46

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 47

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Stressor (X) ... 48

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Stres Kerja (Y) ... 48

Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja (Z) ... 49

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 49

Tabel 4.10 Variabel Stressor (X)... 50

Tabel 4.11 Variabel Stress Kerja (Y) ... 52

Tabel 4.12 Variabel Kinerja (Z) ... 54

Tabel 4.13 Pengaruh Stressor Terhadap Stress Kerja ... 56

Tabel 4.14 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja ... 56

Tabel 4.15 Hasil Uji F ... 60

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul

1. Angket Penelitian

2. Skor Jawaban Responden 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Reliability

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Penerbit Rineka Cipta : Jakarta.

Darma, Agus. 1991. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi Ketiga. Penerbit Erlangga : Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi. Jilid Pertama. Penerbit Binarupa Aksara : Jakarta.

Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit BPFE : Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset : Bandung. Robbins, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi Konsep Kontoversi Aplikasi.

Terjemahan Hadyana Pujaatmaka. Jilid 2. Prenhalindo : Jakarta.

Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta.

Widayat dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. Edisi Pertama. Malang : CV. Cahaya Press.

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam proses manajemen dan akan semakin diperhatikan eksistensinya pada saat ini dan masa-masa yang akan datang dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Manusia yang merupakan tenaga kerja bagi perusahaan kadang kala sering diabaikan sebagai asset yang berharga. Tak jarang, perusahaan hanya mengganggap bahwa tenaga kerja (karyawan) sebagai beban yang harus selalu ditekan untuk mengurangi biaya dalam produksi. Perkembangan zaman yang semakin maju menuntut kita harus bisa beradaptasi dalam segala kondisi. Beban kerja yang semakin berat, semakin banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang tak sejalan dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya dapat menjadi ancaman untuk dapat tetap bertahan hidup. Kondisi ini sering dihadapi oleh karyawan dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk terkena stress. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas – tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi.

Gejala stress akan muncul pada saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan – tuntutan pekerjaan, ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan

2

pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stress atau biasa disebut sebagai Stessor. Karyawan akan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Apabila stress dibiarkan begitu saja, dapat membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri. Menanggapi kondisi yang seperti ini, maka perusahaan dituntut untuk menjaga agar karyawan tidak sampai mengalami stres yang terlalu berlebihan sehingga karyawan akan bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja dengan tujuan kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan lancar sesuai yang diharapkan.

PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik merupakan perusahaan yang bekerja dalam bidang penghasil minyak mentah dan gas bumi di wilayah Gresik. Dalam pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan, karyawan bagian produksi menjadi kunci utama bagi keberhasilan yang dapat dicapai selama ini. Dalam menjalankan aktivitasnya, bagian ini sering dihadapkan oleh target – target tertentu yang dibuat oleh perusahaan dan pada sisi lain harus dapat dicapai dalam waktu yang telah ditetapkan. Pekerjaan perusahaan meliputi pekerja yang berjumlah 169 karyawan. Setiap karyawan bagian produksidiharuskan menghasilkan gas sebanyak 6.500.000 kaki kubikper bulan.

Pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik, stress yang dialami yaitu masalah beban kerja yang diberikan kepada karyawan terlalu tinggi dan berlebihan, yaitu karyawan diharuskan menghasilkan produksi gas 6.500.000

3

kaki kubik per bulannya. Konflik yang terjadi antar karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik yaitu perbedaan pendapat atau ketidakcocokan dalam diri individu dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut menyebabkan kondisi karyawan sering mengeluh sakit kepala. Pemimpin sering menetapkan sanksi secara sepihak tanpa melihat latar belakang permasalahan.

Karyawan PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik bertanggung jawab terhadap kesempurnaan hasil gas yang baik. Hal tersebut merupakan salah satu penyebab stress yang seringkali muncul pada karyawan. Dengan demikian karyawan memiliki tanggung jawab yang besar dalam menjalankan tugasnya, selain sering mendapat tekanan dari perusahaan dalam pencapaian target produksi, pada sisi lain beban kerja yang berlebihan juga dapat mempengaruhi tingkat stress kerja yang terjadi. Pada sisi lain terjadinya kebosanan dalam melaksanakan pekerjaan juga sering dirasa oleh karyawan bagian produksi dan terkadang tidak bisa mendapatkan kepuasan dalam bekerja.

Kondisi tersebut apabila tidak diikuti dengan ketenangan sikap dan kestabilan emosi, karyawan akan merasakan beban psikologis semakin berlebihan yang pada akhirnya stress kerja semakin meningkat. Apabila kondisi tersebut dapat dikendalikan secara maksimal, juga akan mempengaruhi terhadap kinerja yang akan dicapai oleh karyawan. Adapun data mengenai target dan realisasi produksi yang telah dicapai oleh perusahaan yang secara lengkap pada tabel 1. Dari tabel tersebut dapat

4

diketahui bahwa selama satu tahun tersebut tingkat kinerja karyawan yang ditinjau dari gas yang dihasilkan menunjukkan adanya penurunan yang sangat drastis pada bulan Desember dan belum tercapainya target yang diinginkan oleh perusahaan.

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Hasil Gas Pada PT.Pertamina Hulu Energi WMO Gresik Tahun 2011

Bulan Target(Kaki Kubik) Realisasi

Januari 6.500.000 6.145.336

Februari 6.500.000 5.624.025

Maret 6.500.000 6.028.019

April 6.500.000 5.787.221

Mei 6.500.000 5.903.606

Juni 6.500.000 5.555.006

Juli 6.500.000 5.996.957

Agustus 6.500.000 5.395.641

September 6.500.000 5.367.108

Oktober 6.500.000 5.585.526

November 6.500.000 5.424.171

Desember 6.500.000 4.176.637

Sumber: PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik

Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas, yang menyatakan bahwa stressor dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Robbins, 229:2006) maka secara khusus akan dibahas mengenai kondisi tersebut melalui penelitian dengan judul :“ Pengaruh Stressor Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Stress Kerja Pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik Bagian Produksi ”.

5 B. Rumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun rumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana stressor yang terjadi pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik?

2. Bagaimana stress kerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik?

3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik?

4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara stressor dengan stress kerja pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik?

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik?

C. Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah terbatas pada stressor, stress kerja dan kinerja karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan tuntutan tugas, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi terhadap variabel stress kerja dan kinerjapada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik berdasarkan teori (Robbin).

6 D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mendiskripsikan stressor pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik

b. Untuk mendiskripsikan stress kerja pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik

c. Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik

d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara stressor dengan stress kerja pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik

e. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja dengan kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik

2. Kegunaan Penelitian a. Bagi Perusahaan

Untuk masukan bagi perusahaan agar lebih memperhatikan kondisi karyawan dan dalam pengambilan keputusan dibidang personalia, khususnya mengenai pengaruh stressor terhadap stress kerja dankinerja karyawan.

b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai dasar dan acuan penelitian selanjutnya yang mengkaji masalah stressor, stress kerja dan kinerja di tempat kerja.

7 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu

Penelitian lain yang berhubungan dengan stressor dilalukan oleh Dewi Purwanti (2005) dengan judul Pengaruh Stressor Terhadap Produktivitas Kerja Bagian Produksi CV Surya Medika Isabela Kabupaten Magetan. Pada penilitian tersebut variabel bebasnya stressor (X), serta variabel terikatnya adalah kinerja (Y). Alat anlisis yang digunakan adalah menggunakan regresi linier berganda dan regresi linier sederhana. Hasil penilitian tersebut menunjukan bahwa dari rentang skala terlihat bahwa stress kerja pada CV. Surya Medika Isabela memiliki kriteria tinggi dengan rentang skala 187 – 242 dimana rata – rata skor total adalah 205.

Sedangkan hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Jerry Rivanto (2009) dengan judul PengaruhStressor Terhadap Stress Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Susu Sapi Anugerah Kediri. Adapun tujuan yang dilakukan adalah mengetahui tingkat stressor, stress dan kinerja pada Perusahaan Susu Sapi Anugerah Kediri. Metode yang digunakan dalam penelitian tersebut menggunakan metode convenience sampling. Berdasarkan hasil analisisdan pengujian hipotesis diperoleh dua hipotesis yaitu : stressor berpengaruh terhadap stress kerja dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Susu Sapi Anugerah Kediri.

8

Tabel 2.1

Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang No Peneliti Judul Variabel Pnelitian Alat

Analisis

Hasil 1 Pengaruh Stressor

Terhadap

Produktivitas Kerja Bagian Produksi CV. Surya Nedika Isabela Kabupaten Magelang

Dewi Purwanti (2005)

Variabel bebas stressor (X),Lingkungan Fisik (X1),individu

(X2),kelompok(X3), organisasional (X4)

Variabel terikat :produktivitas kerja (Y) regresi linier berganda Variabel stressor berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

2 Pengaruh Stressor Terhadap Stress Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Susu Sapi Anugerah Kediri Jerry Rivanto (2009)

Variabel bebas :

Stressor(X),Tuntutan Tugas (X1.1), Tuntutan Sarana (X1.2), Tuntutan Antar Pribadi (X1.3),Kepemimpinan Dalam Organisasi(X1.4), Strukutur Organisasi (X1.5),Tahap perkembangan Organisasi (X1.6)

Variabel terikat : stress kerja (Y1) Dan kinerja (Y2)

Regresi Linier Sederhana Variabel Stressor berpengaruh signifikan terhadap stress kerja dan variabel stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3 Pengaruh Stressor

Terhadap

KinerjaKaryawan Melalui Stress Kerja pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik Priandari Ramadhana

Variabel bebas: stressor (X), meliputi:Tuntutan

Tugas(X1.1), Tuntutan antar Pribadi(X1.2), Struktur Organisai(X1.3), Kepemimpinan

Organisasi(X1.4) Variabel Intervening : Stress Kerja (Y) Variabel terikat: Kinerja(Z)

Regresi linier Sederhana

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel bebas dan terikat, obyek penelitian, lokasi, populasi, jumlah sampel dan analisis data. Sedangkan persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah pengujian hipotesis yang digunakan. Untuk

9

lebih menjelaskan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang dapat dilihat melalui tabel berikut

B. Landasan Teori

1. Pengertian Stressor

Stressor menimbulkan berbagai macam tanggapan dari orang yang berbeda – beda. Beberapa orang lebih mampu menanggulangi suatu penekanan dari pada orang lain dan mereka dapat menyesuaikan perilaku mereka sehingga dapat menguasi tekanan tersebut. Sebaliknya banyak orang lebih dipengaruhi oleh tekanan, artinya mereka tidak mampu menyesuaikan diri terhadap penekanan.

Menurut Gibson (1996:339), menyatakan stressor adalah keadaan lingkungan khusus sebagai sumber potensial stress. Adapun pendapat dari (Robbin 2003:794) stressor adalah kondisi yang cenderung menyebabkan stress. Sedangkan menurut Kreitner, R & Kinicki, A (2005:353), stressor adalah faktor – faktor lingkungan yang menimbulkan stress. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stressor merupakan sumber potensial atau penyebab terjadinya stress pada diri seorang karyawan.

2. Sumber Potensial Stress

Ada bebrapa pendapat tentang sumber potensial stress yaitu Menurut Gibson (1996:342) penyebab stress dibedakan menjadi dua yaitu: stress di tempat kerja dan stress yang bukan berkaitan dengan kerja, namun kedua penyebab stress ini saling berhubungan dan saling berkaitan.

10

Menurut Gibson (1996:343), membagi stress di tempat kerja menjadi empat kategori, yaitu :

a. Stress Lingkungan Fisik

Merupakan penyebab stress yang ditimbulkan dari kondisi lingkungan pekerjaan atau perusahaan yang tidak nyaman. Selain itu penyebab stress lingkungan fisik juga termasuk masalah di dalam pekerjaan. Indikator : cahaya, suhu, suara, dan udara terpolusi.

b. Stress Individu

Merupakan penyebab stress yang ditimbulkan karena adanya perbedaan pendapat antar individu. Dalam hal ini terjadi ketidakcocokan kepribadian antar karyawan. Indikator : konflik peran, peran ganda, beban kerja berlebih, tidak ada kontrol, tanggung jawab dan kondisi kerja.

c. Stress Kelompok

Merupakan penyebab stress yang terjadi karena ketidakefektifan organisasi yang dipengaruhi oleh sifat hubungan antara kelompok. Dengan kata lain, hubungan yang baik diantara anggota suatu kelompok kerja merupakan faktor utama dalam kehidupan individu yang baik. Indikator : hubungan yang buruk dengan kawan, bawahan atau atasan.

d. Stress Organisasional

Merupakan penyebab stress yang terjadi karena kurangnya partisipasi dari individu terhadap struktur organisasi dalam menganbil

11

keputusan. Indikator : desain struktur jelek, politik jelek, tidak ada kebijakan khusus.

Adapun pendapat lainnya tentang penyebab stress menurut Menurut Robbins(2003:794). Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga ada kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi karyawan. Menurut Robbins(2003:794) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu

a. Faktor Lingkungan

Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. Yaitu:

1. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.

2. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja.

3. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.

12

4. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres. b. Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stress.Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan.Dari beberapa contoh diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh– contoh itu terkandung di dalamnya. Yaitu:

1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.

2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.

13

3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawanlain.

Kurangnya dukungan sosial dari rekan – rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.

4. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres.

c. Faktor Individu

Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor–faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan.

1. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.

2. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh

14

kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.

3. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.

Model gambar yang mengindentifikasi tiga perangkat faktor lingkungan, organisasional, dan individual yang bertindak sebagai sumber potensial dan stress ada pada gambar dibawah ini:

Gambar 2.1 Sumber Potensial dari Stress

Sumber potensial Konsekuensi

Sumber : (Robbins : 224, 2006)

Faktor lingkungan

 Ketidakpastian ekonomis

 Ketidakpastian politis

 Ketidakpastian teknologi

Faktor Organisasi

 Tuntutan tugas

 Tuntutan peran

 Tuntutan antarpribadi

 Struktur organisasi

 Kepemimpinan organisasi

 Tahap hidup organisasi itu

Faktor Individual

 Masalah keluarga

 Masalah ekonomi

 Kepribadian

Perbedaan individual

 Persepsi

 Pengalaman pekerjaan

 Dukungan social

 Keyakinan akan tempat kedudukan control

 Sikap bermusuhan

Stres yang dialami

Gejala fisiologi

 Sakit kepala

 Tekanan darah tinggi

 Penyakit jantung

Gejala pisikologi

 Kecamasan

 Murung

 Berkurangnya kepuasan kerja

Gejala perilaku

 Produktivitas

 Kemangkiran

 Tingkat keluarnya karyawan

15 3. Pengertian Stress Kerja

Stress berasal dari bahasa Yunani eustress dari kata eu yang berarti baik, seperti dalam kata euphoria adalah rangsangan dalam pengertian positif. Stress yaitu suatu tanggapan penyesuaian yang diperantarai oleh perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari lingkungan. Dalam artian umum stress bisa didefinisikan sebagai suatu tanggapan penyesuaian yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi atau peristiwa di lingkungan luarnya yang menetapkan tuntutan berlebihan pada seseorang. Beberapa pendapat juga mendefinisikan istilah stress sebagai berikut :

Menurut Gibson(1996:339), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan - perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.Menurut Robbin (1996:222), stress merupakan suatu kondisi dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan satu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sehingga tidak pasti dan penting.

16

4. Konsekuensi Dari Stress Kerja Karyawan

Menurut Gibson, dkk (1996:343) konsekuensi yang terjadi akibat dari stress kerja karyawan terbagi menjadi tiga aspek, yaitu meliputi : a. Physiological (Fisiologis), yaitu stress yang dapat menciptakan

perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

b. Psychological (Psikologis), yaitu stress yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja.

c. Behavior (Perilaku), yaitu stress yang berpengaruh terhadap perubahan produktifitas, absensi juga perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.

5. Gejala Stress Kerja

Adapun menurut Robbin (1997:168) gejala yang ditimbulkan stress adalah sebagai berikut :

a. Gejala subyektif, dimana gejala yang ditimbulkan berupa kegelisahan, ketakutan dan apatis.

b. Gejala perilaku, dimana gejala yang ditimbulkan adalah mudah terkena kecelakaan, alkoholik, dan ketergantungan pada obat.

c. Gejala kognitif, dimana gejala yang ditimbulkan adalah tidak mampu mengambil keputusan yang sehat, konsentrasi rendah dan letih.

17

d. Gejala fisiologis, dimana gejala yang ditimbulkan adalah penyakit jantung dan tekanan darah.

e. Gejala organisasi, dimana gejalayang ditimbulkan berupa produktifitas kerja rendah, tingkat absensi dan hukum.

6. Hal – Hal Yang Mempengaruhi Stress

Menurut Robbins (1996:232) sekurang-kurangnya terdapat lima variabel yang relevan untuk mengurangi terjadinya stress yaitu meliputi :

a. Persepsi, karyawan bereaksi untuk menanggapi persepsi mereka terhadap realitas bukannya realitas itu sendiri. Oleh karena itu persepsi akan memperlunak hubungan antara suatu kondisi stress potensial dan reaksi seorang karyawan terhadap kondisi itu.

b. Pengalaman kerja, dikatakan beban orang yang berpengalaman merupakan guru yang sangat baik. Pengalaman dapat juga merupakan pengurang stress.

c. Dukungan sosial, makin banyak bukti yang menunjukkan bahwa hubungan sosial yaitu hubungan kolegal dengan rekan kerja dapat menyangga dampak stress.

d. Keyakinan akan tempat kedudukan kendali, tempat kedudukan kendali diperkenalkan sebagai atribut kepribadian. Dengan tempat kedudukan kendali internal yakin bahwa mereka mengendalikan tujuan akhir mereka sendiri. Sedangkan mereka dengan kedudukan eksternal yakin bahwa kehidupan mereka dikendalikan oleh kekuatan-kekuatan luar.

18

e. Permusuhan, seseorang yang gila kerja, selalu bergegas dan tidak sabar atau kompetitif. Janganlah diartikan bahwa ia benar-benar rawan terhadap penyakit atau terhadap efek negatif stress. Sebaliknya, cepatnya moral, pandangan yang senantiasa bermusuhan dan ketidakpercayaan yang sinis kepada orang lain.

7. Langkah-langkah Mengatasi Stress

Mendeteksi stress kerja dan bentuk reaksinya maka terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka mengatasi stress kerja yang dihadapi para karyawan. Langkah-langka yang dilakukan perusahaan dalam mengatasi stress kerja menurut Siagian (2002:302) meliputi :

a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stress.

b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stress.

c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala stress dikalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.

d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stress.

19

f. Memantau terus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stress dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.

g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja yang dapat dielakkan.

h. Menyediakan jasa bantuan bagi karyawan apabila mereka sempat menghadapi stress.

8. Pengertian Kinerja

Menurut (Mangkunegara,2005:9) Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan penegertian Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalambukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi”.(Pasolong, 2007:175).

Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawaidibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”. (Pasolong,2007:176).

20 9. Pengukuran Kinerja

Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan oleh Sinungan (2000:23) yaitu:

a. Perbandingan - perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif

c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual dengan hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001:6) menyatakan bahwa “Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan”. Ada dua titik kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi atau kegiatan, yaitu meliputi:

21

a. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.

b. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”. Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) terdapat tiga metode yang digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada perusahaan, yaitu:

a. Mutu atau kualitas produk.

Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat kualitas produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya.Pengukuran melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

b. Kuantitas atau jumlah produk.

Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan produk dalam jumlah tertentu.Kuantitas ini secara

22

langsung juga berhubungan dengan tingkatkecepatan yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam menghasilkan produk.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai.Dalam pengukuran inianggaran perusahaan dapat dijadikan ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai seorang karyawan.

10.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

a. Faktor individu, terdiri dari : 1) kemampuan, ketrampilan,

2) latar belakang keluarga, pengalaman kerja, 3) tingkat sosial dan demografi seseorang.

23 b. Faktor psikologis, terdiri dari :

1) persepsi, peran, 2) sikap, kepribadian,

3) motivasi dan kepuasan kerja c. Faktor organisasi,terdiri dari :

1) struktur organisasi,

2) desain pekerjaan, kepemimpinan, 3) sistem penghargaan (reward system) 11.Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres– kinerjaadalah hubungan Terbalik. Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stress. Artinya, stres tingkat sedang mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.

24

Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah. Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik, namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus barhati – hati dalam mengandalkan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres kinerja (Robbins, 2006).

Gambar 2.2

Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja (Tinggi)

Kinerja

(Rendah) Stres (Tinggi)

Sumber : Robbins (229:2006)

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian. Pada kerangka pikir tersebut menunjukkan bahwa stressor meliputituntutan tugas, tuntutan sarana, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, tahap hidup organisasi (Robbin

25

2006:797). Keenam faktor tersebut merupakan konsekuensi stressor yang pada akhirnya berpengaruh terhadap stress kerja dan kinerja.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan hubungan stressor, stress kerja dan kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :

Gambar 2.3 Kerangka Pikir

Keterkaitan Antara Stressor, Stress Kerja Dan Kinerja

Kerangka pemikiran dapat digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian. Dalam hal ini untuk mengetahui pengaruh stressor terhadap kinerja melalui stress kerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik. Pada kerangka pikir tersebut menunjukkan bahwa stressor yang berindikator: tuntutan tugas, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi (Robbin 2006:225) menyebabkan terjadinya stress kerja yang terdiri dari: stress fisiologis, stress psikologis, stress perilaku (Robbin 2006:228). Stressor Kerja (X)

X1.1 Tuntutan tugas X1.2 Tuntutan antar

pribadi

X1.3 Struktur organisasi X1.4 Kepemimpinan

organisasi

Stress Kerja (Y) Y1.1 Perasaan Pusing Y1.2 Perasaan Cepat

Bosan

Y1.3 Berbicara Cepat

Kinerja (Z) Z1.1 Kuantitas Z1.2 Kualitas

26

Sedangkan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang menggunakan indikator: kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu (Mangkunegara 2000:67).

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. Pengertian hipotesis menurut Arikunto (2002:63) adalah suatu teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji (di bawah kebenaran). Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu, dalam penelitian ini hipotesis yang diambil yaitu:

a. Ada pengaruh yang signifikan antara stressor terhadap stress kerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik.

b. Ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik.

a. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.

b. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang

seharusnya”. Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur

secara kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:67) terdapat tiga metode yang digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau pegawai pada perusahaan, yaitu:

a. Mutu atau kualitas produk.

Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat kualitas produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya.Pengukuran melalui kualitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana seorang karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

b. Kuantitas atau jumlah produk.

Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini erat kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam

langsung juga berhubungan dengan tingkatkecepatan yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam menghasilkan produk.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai.Dalam pengukuran inianggaran perusahaan dapat dijadikan ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai seorang karyawan.

10.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

a. Faktor individu, terdiri dari : 1) kemampuan, ketrampilan,

2) latar belakang keluarga, pengalaman kerja, 3) tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis, terdiri dari : 1) persepsi, peran,

2) sikap, kepribadian,

3) motivasi dan kepuasan kerja c. Faktor organisasi,terdiri dari :

1) struktur organisasi,

2) desain pekerjaan, kepemimpinan, 3) sistem penghargaan (reward system) 11.Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres– kinerjaadalah hubungan Terbalik. Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stress. Artinya, stres tingkat sedang mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.

Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah. Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik, namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus barhati – hati dalam mengandalkan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres kinerja (Robbins, 2006).

Gambar 2.2

Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja (Tinggi)

Kinerja

(Rendah) Stres (Tinggi) Sumber : Robbins (229:2006)

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian. Pada kerangka pikir tersebut menunjukkan bahwa stressor meliputituntutan tugas, tuntutan sarana, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, tahap hidup organisasi (Robbin

2006:797). Keenam faktor tersebut merupakan konsekuensi stressor yang pada akhirnya berpengaruh terhadap stress kerja dan kinerja.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang menghubungkan keterkaitan hubungan stressor, stress kerja dan kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :

Gambar 2.3 Kerangka Pikir

Keterkaitan Antara Stressor, Stress Kerja Dan Kinerja

Kerangka pemikiran dapat digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian. Dalam hal ini untuk mengetahui pengaruh stressor terhadap kinerja melalui stress kerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik. Pada kerangka pikir tersebut menunjukkan bahwa stressor yang berindikator: tuntutan tugas, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi (Robbin 2006:225) menyebabkan terjadinya stress kerja yang terdiri dari: Stressor Kerja (X)

X1.1 Tuntutan tugas X1.2 Tuntutan antar

pribadi

X1.3 Struktur organisasi X1.4 Kepemimpinan

organisasi

Stress Kerja (Y) Y1.1 Perasaan Pusing Y1.2 Perasaan Cepat

Bosan

Y1.3 Berbicara Cepat

Kinerja (Z) Z1.1 Kuantitas Z1.2 Kualitas

Sedangkan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang menggunakan indikator: kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu (Mangkunegara 2000:67).

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. Pengertian hipotesis menurut Arikunto (2002:63) adalah suatu teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji (di bawah kebenaran). Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu, dalam penelitian ini hipotesis yang diambil yaitu:

a. Ada pengaruh yang signifikan antara stressor terhadap stress kerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik.

b. Ada pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina Hulu Energi WMO Gresik.