PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. MHE DEMAG SURABAYA.

SKRIPSI

Oleh :

DANA FEBRIANTO 0612010068/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

Subhannallah Walhamdulillah Walla’illaa’ilallah Huallahu’akbar. Alhamdulillahirabbil’alamiin. segala puji bagi Allah SWT, serta shalawat dan salam yang senantiasa penulis ucap dan tujukan kepada Baginda Rasul, Nabi Besar Muhammad SAW. Penuh rasa haru dan bangga, serta sujud syukur akan Kebesaran-Nya, Sang Maha Kuasa dan Maha Pemberi kemudahan atas segala urusan Umat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. MHE DEMAG SURABAYA” , guna memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Strata-1 Ekonomi jurusan Manajemen pada Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Dari lubuk hati terdalam, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pribadi-pribadi yang telah dengan tulus bersedia meluangkan waktu untuk memberikan saran, do’a dan mengisi kembali semangat penulis agar selalu yakin serta percaya akan mimpi yang bisa menjadi nyata.

Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, M.P, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi UNiversitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.

5. Ibu Dra.EC.Sulastri Irbayuni, MM , selaku Dosen Pembimbing yang memiliki empati terhadap kondisi penulis. Terima kasih atas bimbingan, tenaga, waktu, pemikiran-pemikiran yang brilian, kesabaran dan keikhlasan dalam membimbing serta mengarahkan penulis selama proses bimbingan hingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Orang Tua penulis, Mama dan Papa tercinta. Terima kasih atas segala dukungannya, baik secara moril, do’a dan restu, maupun materi (finansial). Terima kasih atas ketulusan cinta dan kasih sayang yang tak berkesudahan serta tak akan lekang oleh waktu di sepanjang hidup penulis. Tak lupa juga terima kasih untuk kakak ku sudah menjadi penghibur yang baik untuk penulis.

7. Segenap karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya, Khususnya Ibu Sri Wahyuni selaku Kepala Biro SDM, dan Pembimbing selama melakukan penelitian, serta semua karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya.

8. Roesianti rinaning tyas, terima kasih untuk, kesabaran, pengertian, ketulusan kasih sayangmu, dukungan dan saran yang diberikan, sehingga

9. Teman-temanku semua angkatan 2006, Geata, Ratih, kiki, Mieke, Linda, Echa, Prana Lika, Ozi’, Permana, Vicky, Nanda, Danu, Doni, Hendra, Zeen dan semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih banyak atas segala sumbangsih yang tulus dan ikhlas kepada penulis selama ini. Dengan segala kerendahan hati yang begitu dalam, penulis memohon ma’af lahir dan bathin bila diri ini selalu meyakiti atau menyinggung hati.

Penulis sepenuhnya menyadari masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajian skripsi ini karena keterbatasan yang ada. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk dilakukannya suatu penelitian selanjutnya bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Surabaya, Oktober 2010

KATA PENGANTAR………... i

DAFTAR ISI………... iv

DAFTAR TABEL……… viii

DAFTAR GAMBAR……… x

DAFTAR LAMPIRAN……… xi

ABSTRAKSI………. xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang……… 1

1.2. Rumusan Masalah………... 9

1.3. Tujuan Penelitian……… 9

1.4. Manfaat Penelitian………. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu………. 11

2.2. Kajian Teori……….... 13

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 13

2.2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……… 13

2.2.1.2.Kecenderungan/Trend Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia………. 16

2.2.2.2.Penyebab-Penyebab Stres………... 23

2.2.2.3.Dampak Stres Kerja Pada Karyawan…………. 29

2.2.2.4.Tindakan-Tindakan Untuk Mengurangi Stres………... 31

2.2.3. Pengertian Kinerja……….. 32

2.2.3.1.PenilaianKinerja………. 35

2.2.3.2.Tujuan Penilaian Kinerja………... 38

2.2.3.3.Jenis Pengukuran Kinerja……….. 40

2.2.4. Metode Penilaian Kinerja……….. 41

2.2.4.1.Manfaat Penilaian Kinerja………. 45

2.2.4.2.Pihak Yang Melakukan Penilaian Kinerja……. 45

2.2.5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan…… 46

2.3. Kerangka Konseptual……… 48

2.4. Hipotesis………... 49

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel……… 50

3.1.1. Definisi Operasional……… 50

3.1.2. Pengukuran Variabel……… 53

3.2. Teknik Penentuan Sampel……….. 53

3.3.2. Sumber Data………. 54

3.3.3. Pengumpulan Data………... 54

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis……….. 55

3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas………... 55

3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat………... 56

3.4.2.1.Uji Outlier Univariat……… 56

3.4.2.2.Uji Outlier Multivariat………. 56

3.4.3. Uji Normalitas Data………. 57

3.4.4. Analisis Path Dengan Menggunakan Pemodelan SEM (Structural Equation Modelling)……….. 57

3.4.5. Uji Hipotesis………. 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian………. 62

4.1.1. Struktur Organisasi……… 63

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden………. 68

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian……… 70

4.3.1. Deskripsi Variabel Stres Kerja (X)……… 70

4.3.1.1.Deskripsi Dimensi Subyektif (X1)……… 70

4.3.1.2.Deskripsi Dimensi Kognitif (X2)……….. 71

4.3.2.2.Deskripsi Dimensi Quality of work (Y2)……… 74 4.3.2.3.Deskripsi Dimensi Job knowledge (Y3)……… 75 4.3.2.4.Deskripsi Dimensi Cooperative (Y4)…………. 76 4.3.2.5.Deskripsi Dimensi Initiative (Y5)………... 77 4.4. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis……… 77

4.4.1. Asumsi Model……….. 77 4.4.1.1.Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas…………. 78 4.4.1.2.Evaluasi dan Outlier………. 79 4.4.1.3.Deteksi Multicollinierity dan Singularity………. 80 4.4.1.4.Uji Validitas dan Reliabilitas………... 81 4.4.2. Pengujian Model Dengan One-Step Approach…………. 86 4.4.3. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal………. 88 4.5. Pembahasan……… 89 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan……… 93 5.2. Saran……….. 94 DAFTAR PUSTAKA

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. MHE DEMAG

Surabaya Periode Tahun 2007-2009………... 6

Tabel 2.1. Goodness of Fit Indices………... 61

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……... 68

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 69

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………. 69

Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Subyektif (X1)……….. 70

Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Kognitif (X2)……… 71

Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Fisiologi (X3)………... 72

Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel Dimensi Quantity of work (Y1)……… 73

Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel Dimensi Quality of work (Y2)……….. 74

Tabel 4.9. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel Dimensi Job knowledge (Y3)………... 75

Dimensi Initiative (Y5)……… 77

Tabel 4.12. Hasil Pengujian Normalitas………. 78

Tabel 4.13. Hasil Pengujian Outlier Multivariate………... 80

Tabel 4.14. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis……… 82

Tabel 4.15. Pengujian Reliability Consistency Internal……….. 83

Tabel 4.16. Construct Reliability dan Variance Extracted………. 85

Tabel 4.17. Evaluasi Kriteria Goodness of fit Indices………. 87

Gambar 2.3. Kerangka Konseptual………... 48

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. MHE DEMAG Surabaya……….. 67

Gambar 4.2. One Step Approach to SEM………. 87

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Hasil Penyebaran Kuesioner Lampiran 3. Hasil Pengujian Normalitas

Lampiran 4. Hasil Pengujian Outlier Multivariate

Lampiran 5. Hasil Pengujian Faktor Loading dan Konstruk dengan

Confirmatory Factor Analysis

Lampiran 6. Hasil PengujianReliability Consistenct Internal

Lampiran 7. Hasil Pengujian Construct Reliability & Variance Extrated Lampiran 8. Hasil Pengujian Model Dengan One-Step Approach

Oleh : Dana Febrianto

Abstraksi

Dalam kehidupan, stres adalah suatu hal yang tidak dapat dihindari. Manusia dalam hidupnya mempunyai banyak kebutuhan, namun dalam pemenuhannya kendala dan rintangan akan selalu menyertainya. Hal ini yang merupakan pangkal terjadinya stres. Jalannya suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kesehatan mental tenaga kerjanya. Hal ini disebabkan karena kesehatan mental sangat terkait dengan kemampuan tenaga kerja untuk berpikir, beradaptasi pada perubahan, mengelola krisis, serta berkreasi. Jadi, tenaga kerja yang sehat secara mental akan lebih produktif bila dibandingkan dengan tenaga kerja yang terganggu mentalnya. Ada tiga klasifikasi penyebab stres, pertama : stres organisasi, yang secara langsung berkaitan dengan lingkungan kerja dan fungsi secara langsung dengan pekerjaan. Kedua, life events, yang tidak dipengaruhi oleh aspek organisasi tetapi lebih didominasi dari peristiwa kehidupan individu. Ketiga, individual stressor, terkait dengan karakteristik yang dimiliki masing-masing individu dalam memandang lingkungannya.penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. MHE DEMAG Surabaya.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya Bagian Produksi. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan One Step Approach to SEM (Structural Equation Modeling).

Hasil pengujian dengan menggunakan SEM (Structural Equation

Modeling) memperlihatkan bahwa Faktor Job Stress berpengaruh negatif terhadap

Faktor Job Performance, tidak dapat diterima [Prob. kausalnya 0,056 < 0,10 [signifikan [positif].

1.1. Latar Belakang Masalah

Persaingan bisnis dalam dunia usaha yang semakin meningkat, perkembangan ekonomi yang serba cepat, banyaknya perusahaan yang melakukan perampingan tenaga kerja, pemutusan hubungan kerja, merger, dan bangkrutnya beberapa perusahaan dewasa ini adalah sebagai akibat dari krisis moneter dan krisis ekonomi yang berkepanjangan.

Kondisi tersebut menimbulkan dampak yang sangat merugikan tenaga kerja, hal tersebut menuntut perusahaan untuk memanfaatkan sumber daya yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan, oleh karena itu para pengusaha harus lebih pandai dalam mengelola tenaga kerja, perusahaan yang beroperasi secara efektif dan efisien tidak mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya.

Suatu perusahaan membutuhkan adanya suatu perangkat yang kuat dalam menjalankan usahanya untuk mencapai tujuan tersebut, antara lain; memiliki permodalan yang kuat, peluang pasar yang potensial, dan tenaga manajemen yang profesional dalam mengelola perusahaan dengan baik serta dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam hubungannya dengan perencanaan serta pengendalian (pengawasan). Selain itu perusahaan perlu memiliki kemampuan untuk melihat

organisasinya dan menyeleksi serta mengimplementasikannya secara tepat.

Tidak dapat dipungkiri bahwa kondisi ekonomi yang tidak pasti dapat berdampak terhadap individu dalam organisasi, dalam hal ini karyawan dituntut untuk lebih banyak menciptakan keunggulan kompetitif melalui peningkatan pengetahuan, pengalaman keahlian, komitmen, dan hubungan kerja sama dengan rekan sekerja maupun dengan pihak lain di luar perusahaan.

Kenyataannya, seringkali terlihat bahwa individu secara sadar atau tidak, pada umumnya menunjukkan perilaku yang tidak sesuai dengan tuntutan tersebut, penyebab utamanya yaitu adanya benturan-benturan ketegangan, tekanan atau penyesuaian diri yang kurang dengan lingkungan sehingga dapat menimbulkan stres.

Stres akan muncul apabila ada tuntutan-tuntutan pada seseorang yang bisa dirasakan menantang, menekan, membebani atau melebihi daya penyesuaian yang dimiliki individu, akibat dari stres, produktivitas kerja menjadi turun (Kirkcaldy, 2000:2002). Stres kerja pada karyawan bisa berdampak pada penurunan produktivitas kerja melalui berbagai bentuk kemunduran psikis, fisik, perilaku dan kemampuan kognitif pekerja, yang secara langsung berpengaruh pada kinerja karyawan, namun stres kerja juga dapat berpengaruh positif dalam arti mampu mendorong kinerja karyawan karena semakin meningkatnya semangat. oleh karena itu perlu

komunikasi dan kerja sama yang baik antar semua lini departemen di setiap level manajemen.

Manajemen di sini berkewajiban untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan mengendalikan organisasi sehingga tujuan yang diharapkan tercapai.

Kinerja karyawan dipandang perlu dalam organisasi perusahaan karena dapat menentukan hidup dan matinya suatu perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat berdampak positif bila terdapat campur tangan pihak pimpinan (manajer), sehingga stres dapat ditanggulangi atau sebagai senjata dalam mendongkrak kinerja karyawan.

Tuntutan tugas merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberikan tekanan pada seseorang jika kecepatan tuntutan tugas dirasakan berlebihan, selain itu tuntutan tugas dapat meningkatkan kecemasan dan stres (Robbins, 2001:49)

Setiap orang di manapun ia berada dalam suatu organisasi, dapat berperan sebagai sumber stres bagi orang lain, mengelola stres diri sendiri berarti mengendalikan diri sendiri dalam kehidupan. Sebagai seorang manajer, mengelola stres pekerja di tempat kerja, lebih bersifat pemahaman akan penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk menguranginya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Efektivitas proses komunikasi dua arah di antara manajer dan pekerja adalah penting untuk mengidentifikasikan penyebab stres yang potensial dan pemecahannya, karena stres akan selalu menimpa pekerja maupun

organisasi. Stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan serta hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.

Stres atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk dalam diri manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak, maka dari itu stres tidak mungkin dihindari, karena merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari pada manusia. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi yang lebih besar, akan tetapi menurut Davis dan Newstrom (1989 : 469), sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi cenderung naik karena stres membantu individu untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi standar kerja, namun pada teori tertentu stres kerja yang meningkat akan menurunkan kinerja karyawan.

PT. MHE DEMAG Surabaya adalah sebuah perusahaan asing yang bergerak di bidang produksi alat-alat berat untuk pabrik, yaitu crane

(keria), komponen truk, gondola, sistem monorail dan sistem mesin otomatis untuk parkir mobil. PT. MHE DEMAG Surabaya, memberikan informasi, tentang penurunan kinerja karyawan dan penurunan jumlah produksi pada PT.MHE DEMAG Surabaya.Berikut ini adalah beberapa penjelasan dari pihak perusahaan yang menerangkan tentang alasan penurunan kinerja karyawan bagian produksi yang di sebabkan oleh karyawan itu sendiri :

1.Sesama rekan sekerja kurang bisa menyesuaikan diri, di karenakan : a.Faktor pendidikan

Karena faktor pendidikan yang berbeda otomatis pengetahuan yang di dapat berbeda-beda/tidak sama.

b.Faktor fisik

Bagi karyawan wanita dalam hal fisik tidak sama dengan kaum pria,karena wanita akan mengalami seperti datang bulan,hal ini berpengaruh pada aktifitas dalam melaksanakan pekerjaan.

2.Adanya rasa kebosanan yang timbul dari diri karyawan karena pekerjaannya yang monoton.

Data Jumlah Produksi Alat-Alat Berat PT. MHE DEMAG SurabayaPeriode Tahun 2007-2009

Sumber : PT. MHE DEMAG Surabaya.

Turunnya jumlah produksi tersebut, diduga karena adanya stres kerja yang di alami oleh karyawan,sehingga berdampak pada penurunan kinerja karyawan bagian produksi PT.MHE DEMAG surabaya.

Adanya stres kerja di perusahaan tersebut berdampak pada kenaikan absensi karyawan bagian produksi di PT.MHE DEMAG Surabaya.

Tahun

2007

2008

2009

Jumlah Produksi

(dalam unit)

3200

2820

2500

Terbukti, dari informasi yang selama ini diperoleh menyatakan bahwa sejak tahun 2007 sampai dengan 2009, PT. MHE DEMAG Surabaya menghadapi tingginya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan. Antara lain ijin, sakit dan alpa atau tanpa keterangan. Ketidakhadiran dapat dilihat pada daftar absensi karyawan bagian produksi. Hal ini diduga disebabkan adanya tekanan kerja atau stres kerja yang dialami karyawan atau pegawai bagian produksi PT. MHE DEMAG Surabaya, pihak perusahaan menuntut karyawan supaya memenuhi jumlah produksi yang ditentukan perusahaan, sedangkan PT. MHE DEMAG Surabaya sendiri kurang memperdulikan kebutuhan dari karyawan, seperti pemenuhan kebutuhan untuk rekreasi, dan lain-lain. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Daftar Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. MHE DEMAG Surabaya Periode Tahun 2007- 2009

Sumber : PT. MHE DEMAG Surabaya.

No Bulan

Tahun

2007 2008 2009

Sakit Ijin Alpa Jumlah Sakit Ijin Alpa Jumlah Sakit Ijin Alpa Jumlah

1 _{Januari 3 1 4} 8 _{5 1 6 12} 3 2 5 10

2 _Februari 4 3 6 13 3 4 3 10 3 2 7 12

3 _Maret 0 3 1 4 1 1 4 6 2 1 2 5

4 _{April 3 1 1} 5 _{2 1 2 5} 2 1 5 8

5 _{Mei 4 2 6} 12 _{3 2 4 9} 2 4 7 13

6 _{Juni 3 0 2} 5 _{2 1 1 4} 3 1 2 6

7 _Juli 3 3 3 9 1 6 1 8 5 1 5 11

8 _Agustus 5 4 2 11 4 0 2 6 3 0 3 6

9 _{September 3 1 1} 5 _{1 3 0 4} 3 2 3 8

10 _{Oktober 1 1 2} 4 _{6 1 3 10} 2 0 4 6

11 _Nopember 3 2 1 6 3 4 4 11 3 1 3 7

12 _{Desember 5 2 0} 7 _{3 5 1 9} 4 1 3 8

Jumlah

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa selama periode tiga tahun, mulai dari tahun 2007 hingga tahun 2009, terjadi kenaikan absensi karyawan. Kenaikan absensi karyawan tersebut menyebabkan adanya penurunan jumlah produksi barang seperti yang ditunjukkan pada tabel. Hal ini diduga adalah akibat adanya stres kerja yang dialami karyawan bagian produksi di perusahaan tersebut.

Selain itu, juga didapat informasi dari karyawan bahwa adanya ketidakpuasan disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan tekanan pekerjaan dari intern (perusahaan) maupun pihak ekstern (pelanggan) yang dapat menyebabkan stres kerja karyawan. Pihak perusahaan, terlebih perusahaan asing, selalu menuntut karyawannya agar bekerja secara maksimum. Perusahaan menekankan kepada karyawan untuk bekerja keras memenuhi jumlah produksi yang ditentukan, tetapi pihak perusahaan kurang bisa memahami apa saja hal-hal yang diinginkan (dalam hal ini adalah hak karyawan), dibutuhkan oleh karyawan mereka, keadaan dan kondisi karyawan. Selain itu kurangnya perhatian dari pihak perusahaan untuk selalu mendorong semangat serta kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara umum.

Menurut Davis dan Newstrom (1996 : 196), menyatakan bahwa stres merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang di mana tekanan ini berasal dari adanya suatu keadaan, dihadapkan pada suatu kesempatan atau peluang, kendala atau tuntutan yang berkaitan dengan hal yang sangat

diinginkan dan menjadi tujuan dari dirinya serta hasilnya tidak pasti dan merupakan hasil penting bagi orang tersebut. Ini berarti bahwa jika hasil dari suatu tujuan tersebut bukan merupakan hal yang penting bagi dirinya, maka tekanan atau stres tersebut tidak akan dirasakan oleh individu tersebut.

Menurut Johns (1996 : 167) bahwa “Kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan”.

Sedangkan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, menurut David dan Newstrom (1996 : 201) menyatakan bahwa “Stres dapat membantu atau merusak kinerja karyawan, tergantung seberapa besar tingkat stres itu. Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan”.

Stres kerja pada karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas, stres kerja yang muncul pada diri seseorang karyawan akan memberikan nilai negatif terhadap perusahaan baik dari hasil kualitas maupun kuantitas sehingga tingkat kinerja karyawan akan menurun.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti akan meneliti penelitian

“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi

Pada PT. MHE DEMAG Surabaya”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. MHE DEMAG Surabaya ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. MHE DEMAG Surabaya.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, di samping bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis. Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan agar dapat memberi gambaran, yaitu gambaran secara realistis tentang permasalahan yang terjadi dalam hubungannya dengan ilmu pengetahuan yang pernah dipelajari oleh

penulis sehingga akan membuka wawasan berpikir bagi penulis dalam praktek dunia usaha.

2. Bagi Perusahaan

Memberikan informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif dan efisien.

3. Bagi Pembaca

Sebagai bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti penelitian-penelitian serupa sehingga gambaran suatu perusahaan yang ideal dapat dideskripsikan secara tegas dan jelas.

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan pihak lain sebagai bahan masukan pengkajian serta berhubungan dengan stres kerja dan kinerja adalah sebagai berikut :

1. Widyatmoko, 2007, Stres Dan Pengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh stres terhadap prestasi kerja karyawan.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa stres pada karyawan bukanlah suatu hal yang akan selalu berakibat buruk pada karyawan dan juga kinerja mereka. Stres juga dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk selalu memupuk rasa semangat yang tinggi dalam menjalankan setiap pekerjaannya demi mencapai suatu prestasi kerja yang baik dan maksimal bagi karir karyawan guna mencapai kemajuan serta keberhasilan perusahaan itu sendiri.

2. Park, 2007, Work Stress and Job Performance. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan pekerjaan diakui sebagai tantangan baik untuk para pimpinan maupun para pekerja. Hal

tersebut diindikasikan bisa memberi peranan penting untuk meningkatkan prestasi kerja mereka. Dukungan dari perusahaan dan memberikan dorongan-dorongan positif merupakan faktor-faktor atau unsur-unsur yang protektif bagi para pekerja untuk dapat memperbaiki prestasi kerja. Di sisi lain, perilaku penanganan negatif dari perusahaan mungkin dapat meningkatkan kelemahan prestasi kerja. Promosi yang efektif dengan unsur-unsur protektif dan pengurangan perilaku negatif, mungkin dapat membantu pengurangan dampak stres atau pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai perusahaan tersebut.

3. Retnaningtyas, 2005, Hubungan Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja di Bagian Linting Rokok PT. Gentong Gotri Semarang. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan produktivitas tenaga kerja wanita di bagian linting PT. Gentong Gotri Semarang.

Hasil dari penelitian ini adalah stres kerja tidak selalu membuahkan hasil buruk dalam kehidupan manusia. Stres diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Semakin tinggi dorongan untuk berprestasi makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Demikian pula sebaliknya. Stres dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit, baik fisik atau mental, sehingga tidak dapat bekerja secara maksimal. Untuk menanggulanginya, sekecil apapun stres kerja yang timbul, maka harus segera ditanggulangi, agar tidak menimbulkan

persamaan dan perbedaan dengan penelitian ini dan penelitian ini mempunyai replikasi atau baru berdampak yang besar, baik bagi tenaga kerja ataupun bagi perusahaan sendiri.

4. Sri Sukeni, 2007,Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV.Aneka Ilmu Semarang.Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Stres kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan,baik secara parsial maupun simultan pada CV.Aneka Ilmu Semarang .

Hasil dari penelitian ini bahwa dengan semangat kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan dapat bekerja sama dengan para individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat,kerusakan berkurang,absensi dapat diperkecil,perpindahan karyawan dapat dicegah dan sebagainya.Begitu juga sebaliknya,Jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga.Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.2. Kajian Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan tipe yang tepat.

Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan, dan peranannya juga begitu vital serta paling menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur sumber daya yang lainnya.

Menurut Gomes (1997:2) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan”. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapa pun majunya teknologi, berkembangnya

informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Sedangkan menurut Manullang (2001 : 11) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri karyawan, dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan facilitiet untuk perkembangan pekerja dengan kedisiplinan dan rasa partisipasi pekerja dalam satu unit activitiet.

Menurut Simamora (1993 : 5) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan , penilaian, pemberian balas jasa dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja.

Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya manusia dianggap

sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.

Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut Gomes (1997 : 4) aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia ini secara umum mencakup :

a. Rancangan organisasi. b. Staffing.

c. Sistem reward, tunjangan-tunjangan. d. Manajemen performansi.

e. Pengembangan pekerja dan organisasi. f. Komunikasi dan hubungan masyarakat.

Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan.

2.2.1.2.Kecenderungan / Trend Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan kemajuan dan tantangan jaman. Suatu perkembangan yang patut

diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia adalah ditemukannya kecenderungan-kecenderungan baru yang akan berdampak sangat positif terhadap perkembangan dan efektivitas organisasi. Menurut Gomes (1997 : 13) telah ditemukan kecenderungan atau trend di dalam organisasi, yakni :

a. Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia.

Banyak organisasi yang memikirkan secara menyeluruh tentang para pekerjanya. Ada kecenderungan yang pasti ke arah pemikiran dan perencanaan bagi efektivitas pemakaian sumber daya manusia. Hal ini menempatkan fungsi sumber daya manusia menjadi perhatian utama (mainstream).

b. Meningkatnya pengembangan manajemen.

Kebanyakan organisasi yang menyadari bahwa jika mereka ingin lebih efektif berhubungan dengan sumber daya manusianya, maka para manajer akan diberi beban tugas yang lebih banyak, dan untuk itu mereka perlu dididik dan dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan. Hal ini didorong oleh tekanan-tekanan persaingan yang dirasakan. Kecepatan perubahan yang begitu cepat menuntut para manajer selalu memperbaharui dan terlatih pada basis-basis yang teratur. Hal ini menuntut adanya pendidikan bagi mereka mengenai bagaimana menjalankan tugas-tugas itu semua dengan baik. Organisasi/perusahaan juga menyadari bahwa suatu program pengembangan manajemen untuk mempertahankan budaya dan nilai

organisasi perusahaan, termasuk di dalamnya gaya dan falsafah manajemen.

c. Integrasi program sumber daya manusia.

Berbagai bagian dari sistem sumber daya manusia sedang diintegrasikan ke dalam suatu sistem manajemen dan perencanaan organisasi. Informasi yang berasal dari sistem manajemen performansi dan pengembangan program pendidikan organisasi. Karena arus data dan berbagai aspek dari program sumber daya manusia itu menjadi begitu terkait. Mereka saling bertukar gagasan, pemikiran, dan informasi secara rutin, serta bekerja sama demi hasil yang terbaik bagi organisasi dan para pekerjanya.

d. Meningkatnya perhatian terhadap sikap-sikap pekerja.

Meningkatnya tingkat pendidikan, perubahan kebutuhan dan nilai-nilai dari para pekerja, persepsi, dan harapan-harapan baru mereka mengenai kerjanya hanya merupakan alasan mengapa organisasi-organisasi perlu lebih dekat pada para pegawainya dan melibatkan lebih banyak mereka. Organisasi-organsasi juga menyadari untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan para pekerja, member semangat dan mengkomunikasi secara lebih efektif.

e. Meningkatnya perhatian terhadap kultur dan nilai organisasi.

Banyak organisasi yang merumuskan nilai-nilai mereka dan mengembangkannya berdasarkan sejarah dan tradisi mereka sendiri. Karena organisasi-organisasi bergerak lebih cepat dari struktur unit

fungsional dan hierarkis, maka memerlukan pelekat untuk menyatukan organisasi yang lebih baik untuk membantu organisasi-organisasi itu agar dapat bekerja sama secara lebih lancar. Mereka membangun berdasarkan sejarah dan tradisi mereka, mengidentifikasikan kelebihan-kelebihannya yang membuat mereka unik dan berbeda. Para ahli sumber daya manusia mempunyai peranan penting untuk dimainkan dalam semua hal.

2.2.1.3.Peranan Manajemen

Semua manajer dalam setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh unsur-unsur organisasi (tujuan, teknologi, dan struktur) dan unsur-unsur sumber daya manusia (kemampuan, sikap, dan kebutuhan). Manajer harus mampu membuat orang-orang dalam organisasi itu memiliki ciri-ciri sesuai dengan tujuan organisasi. Orang yang berasal dari berbagai latar belakang, dengan berbagai karakteristik yang berbeda satu sama lain harus dapat disatukan dengan tujuan organisasi.

Tugas manajer adalah bagaimana mengintegrasikan unsur-unsur organisasi dan unsur-unsur sumber daya manusia, untuk itu seorang manajer memerlukan suatu mekanisme guna melakukan penyesuaian-penyesuaian. Menurut Robbins (1998 : 135) Mekanisme yang diperlukan untuk menyatu-padukan unsur-unsur tersebut meliputi :

a. Pengarahan (direction) yang mencakup pembuatan keputusan, kebijaksanaan, dan lain-lain.

oleh manajer dalam bertindak, yaitu :

1. Dari penentuan rencana-rencana, kebijaksanaan, dan tujuan secara unilateral hingga penentuan secara bersama-sama dengan semua orang yang terlibat.

2. Dari pengawasan yang langsung dan ketat (baik melalui orang, prosedur-prosedur yang terinci dan laporan-laporan) sampai kepada pengawasan yang umum sehingga terlaksananya self-direction dan

self-control dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah disetujui sebelumnya.

b. Rancangan organisasi dan pekerjaan (organization and job design). Pada mekanisme rancangan organisasi dan pekerjaan ini terdapat sejumlah alternatif yang dapat dipilih oleh manajer dalam bertindak : 1. Dari struktur yang mengatur pengelompokkan spesialisasi secara

ketat berdasarkan fungsi yang sejenis dengan berbagai keterampilan yang diarahkan pada bagian atau tahap proses yang terintegrasi.

2. Dari bentuk rancangan yang sangat menekankan pada kesatuan tugas hingga bentuk rancangan yang meliputi aktivitas-aktivitas yang bermanfaat bagi operasi-operasi yang berjalan sendiri ( self-paced) dan pengendalian diri.

c. Sistem komunikasi dan pengendalian (communication and control system).

sejumlah alternatif yang dapat dipilih oleh manajer dalam bertindak, berikut ini akan dijelaskan secara lebih rinci :

1. Dari sistem komunikasi yang terutama hanya mengutamakan instruksi dan perintah dari atas (manajer) dan laporan dari bawah (karyawan/bawahan) ke atas hingga sistem informasi yang dirancang untuk memberikan kepada unit-unit pelaksanaan keterbukaan yang lebih besar terhadap informasi yang dianggap perlu bagi kinerja mereka.

2. Dari sistem kontrol yang mengumpulkan informasi mengenai kemajuan unit-unit pelaksana bagi transmisi hingga pada bentuk evaluasi yang agak jauh untuk membentuk rancangan feed back

yang menjamin unit-unit pelaksana secara langsung menilai dan menyesuaikan kinerja mereka sendiri.

Melalui rangkaian mekanisme inilah para manajer dapat melaksanakan tugas untuk mengintegrasikan semua karakteristik ke dalam satu model yang mendukung pencapaian tujuan organisasi.

2.2.1.4.Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Penerapan manajemen sumber daya manusia bertujuan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia dalam suatu perusahaan dengan mendapatkan tenaga manusia yang layak dan menjamin kerja yang efektif, dengan kata lain manajemen sumber daya

manusia bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2.2.2. Stres Kerja

2.2.2.1.Pengertian Stres

Stres menurut Robbins (2007) adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala atau tuntutan terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.

Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 1984 : 63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Davis dan Newstrom, 1996 : 95).

Menurut Davis dan Newstrom (1996 : 196), menyatakan bahwa stres merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang di mana tekanan ini berasal dari adanya suatu keadaan, dihadapkan pada suatu kesempatan atau peluang, kendala atau tuntutan yang berkaitan dengan hal yang sangat

diinginkan dan menjadi tujuan dari dirinya serta hasilnya tidak pasti dan merupakan hasil penting bagi orang tersebut. Ini berarti bahwa jika hasil dari suatu tujuan tersebut bukan merupakan hal yang penting bagi dirinya, maka tekanan atau stres tersebut tidak akan dirasakan oleh individu tersebut.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu keadaan psikologis yang merupakan stimulus dari berbagai keadaan yang tidak menyenangkan.

2.2.2.2.Penyebab–Penyebab Stres

Kondisi–kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Terdapat dua sumber utama dari stres pada karyawan yaitu faktor-faktor yang bersifat organisasi atau pekerjaan dan faktor-faktor yang bersifat non-organisasi atau non-pekerjaan. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang, bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya agar mendapat hasil yang maksimal, dan dikatakan negatif bila stres tersebut menurunkan usaha mereka. Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan atau peningkatan usaha dalam jangka pendek atau bisa berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Oleh karena itu, untuk mengendalikan stres, badan usaha mengawalinya dengan mencari penyebab yang berhubungan dengan pekerjaan.

Ada 3 kategori potensi stressor menurut Robbins (2001 : 294), yaitu : 1. Faktor lingkungan, terdiri dari :

a. Ketidakpastian ekonomi

Perubahan dalam bisnis menimbulkan ketidakpastian ekonomi, sehingga rasa cemas mengenai keamanan pada kondisi ekonomi akan meningkat.

b. Ketidakpastian politik

Ancaman maupun perubahan politik atau politik yang tidak stabil, dapat menimbulkan keadaan yang tidak pasti terhadap situasi politik. Hal itu akan berdampak menimbulkan kecemasan pada diri seseorang.

c. Ketidakpastian teknologi

Inovasi dapat membuat keahlian dan pengalaman karyawan menjadi berguna dalam waktu singkat, sehingga merupakan ancaman bagi karyawan dan menyebabkan stres.

2. Faktor organisasi, terdiri dari : a. Tuntutan tugas

Desain pekerjaan individu (otonomi, variasi tugas, tingkat otomasi), kondisi kerja, dan letak fisik pekerjaan. Makin kecil ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas yang lain dan makin besar otonomi, stres akan cenderung semakin berkurang. b. Tuntutan peran

dipuaskan, kelebihan beban peran terjadi ketika karyawan diharapkan melakukan pekerjaan melebihi waktu yang tersedia. Keraguan akan peran yang tidak pasti terhadap apa yang harus dikerjakan.

c. Tuntutan antar pribadi

Disebabkan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari kenalan dan hubungan antar pribadi yang buruk.

d. Struktur organisasi

Peraturan yang kaku dan kurangnya partisipasi dalam pembuatan keputusan yang menyangkut karyawan merupakan variabel struktural.

e. Kepemimpinan organisasi

Menunjukkan gaya karyawan eksekutif senior dari organisasi. Beberapa eksekutif menciptakan budaya yang ditandai dengan tekanan, ketakutan, kecemasan.

f. Daur hidup organisasi

Tahap pendirian dan penurunan biasanya penuh dengan stres. Stres cenderung paling kecil dalam tahap dewasa, di mana ketidakpastian beda pada titik terendah.

3. Faktor individu, terdiri dari : a. Keluarga dan hubungan pribadi

Kesulitan pernikahan, perpecahan hubungan, masalah kedisiplinan anak menyebabkan stres.

b. Masalah ekonomi

Orang yang memiliki masalah pribadi dengan sumber daya keuangannya menjadi stres dan perhatiannya pada pekerjaan terganggu.

Sumber-sumber stres yang berhubungan dengan pekerjaan menurut Davis dan Newstrom (1996 : 198) sebagai berikut :

1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu

3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah 4. Iklim politik yang tidak aman

5. Otoritas kerja yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab

6. Konflik kerja

7. Perbedaan nilai antara karyawan dan pemimpin 8. Perubahan tipe, khususnya yang tidak lazim 9. Frustasi kerja

Menurut Handoko (1984 : 200), ada 2 kategori yang bisa menyebabkan stres, yaitu on the job dan off the job :

Penyebab-penyebab stres on the job antara lain : 1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

7. Kemenduaan peranan (role ambiguity) 8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perusahaan

Penyebab-penyebab stres off the job antara lain : 1. Kekuatiran finansial

2. Masalah-masalah yang berkaitan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan (masalah cerai) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian Menurut Widyatmoko (2007) beberapa sumber stres yaitu :

1. Dimensi Subyektif adalah gejala psikologis (emosional individu) yang tumbuh pada diri seseorang akibat adanya stres kerja, yaitu:

a. Kekhawatiran yaitu seringkali merasa khawatir saat sedang bekerja (dihinggapi rasa khawatir yang berlebihan terhadap pekerjaannya). b. Peledakan emosi, memperlihatkan sikap amarah yang

meledak-ledak.

gejala psikologis individu, artinya individu tersebut akan mudah mengalami penurunan mental akibat adanya stres.

2. Dimensi Kognitif adalah berkaitan dengan sikap individu. Gejala-gejala perilaku yang timbul dari individu akibat adanya stres, yaitu : a. Tidak mampu mengambil keputusan secara sehat, dalam

pengambilan keputusan, akan mengalami kesukaran.

b. Kurang dapat berkonsentrasi yaitu tidak dapat berpikir fokus pada satu hal, pikirannya akan terpecah.

c. Sangat peka terhadap ancaman yaitu memperlihatkan sikap apatis dan selalu merasa curiga atau tidak percaya dengan rekan sekerja atau orang lain.

3. Dimensi Fisiologi adalah berkaitan dengan fisiologi individu. Gejala fisik yang timbul pada diri seseorang akibat adanya stres biasanya akan menimbulkan gangguan kesehatan tubuh, yaitu :

a. Tekanan darah naik, pada saat seseorang berada pada situasi yang tertekan karena pekerjaan, orang tersebut akan mengalami kenaikan tekanan darah yang bisa menyebabkan hipertensi.

b. Mudah gugup, (menjadi bingung), memperlihatkan sikap kurang tenang dalam menghadapi situasi yang memberikan tekanan pada dirinya.

c. Mengalami ketegangan, saat menghadapi tekanan atau stres, pada bagian tubuh biasanya akan mengalami reaksi tegang, pada umumnya di bagian otot tubuh kita.

2.2.2.3 .Dampak Stres Kerja Pada Karyawan

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan kedua belah pihak, baik dari pihak karyawan maupun dari pihak perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti misalnya, karyawan tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi dalam mengerjakan pekerjaan dan sebagainya.

Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami oleh seseorang dan dapat memperlihatkan gejala abstrak, oleh para ahli dikelompokkan menjadi 3 kategori (Robbins, 2007 : 800) yaitu :

1. Gejala fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.

2. Gejala psikologis, yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaksenangan, kebosanan, cepat marah dan lain-lain.

3. Gejala keperilakuan, yaitu perubahan atau situasi di mana produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah, merokok bertambah, banyak minum-minuman keras, tidak bisa tidur, berbicara tidak tenang dan lain-lain.

Menurut Higgins (dalam Umar, 1998:259) bila stres menjadi terlalu besar, maka kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang lebih ekstrem adalah kinerja akan menjadi nol, karyawan tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar dari pekerjaan dan menolak untuk bekerja. Dampak stres kerja yang negatif dapat berupa kebosanan, kehilangan kesabaran, ketidakpuasan dalam bekerja dan keletihan (Gibson Ivancevich dan Donelly, 1984:207).

Randall Schuller (1980), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa: terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja, mengganggu kenormalan aktivitas kerja, menurunkan tingkat produktivitas, menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan

berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.

2.2.2.4.Tindakan-Tindakan Untuk Mengurangi Stres

Menurut Davis (1996 : 202) beberapa tindakan untuk mengurangi stres adalah :

1. Meditasi

Meditasi mencakup pemusatan pemikiran untuk menenangkan fisik dan emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara temporer dan mengurangi gejala-gejala stres. Ada sejumlah praktek lain, yang mirip dengan praktek meditasi, seperti yoga.

Umumnya semua meditasi memerlukan unsur sebagai berikut : a. Lingkungan yang relatif tenang

b. Posisi yang nyaman

c. Rangsangan mental yang repentitive d. Sikap yang pasif

2. Biofeedback

Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang mengandung stres adalah biofeedback. Dengan biofeedback orang di bawah bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk mempengaruhi gejala stres seperti peningkatan detak jantung, sakit kepala yang keras.

3. Personal wellness

Umumnya ada kecenderungan terhadap program pemeliharaan preventif bagi personal wellness yang didasarkan pada riset obat perilaku. Pendekatan preventif adalah lebih baik dalam mengurangi penyebab stres, walaupun metode-metode penanggulangan membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah pengendalian langsung.

Sedangkan menurut Luthans (1992 : 460) beberapa teknik khusus yang digunakan individu untuk menghilangkan atau untuk lebih efektif mengelola stres yang tidak terelakkan adalah sebagai berikut :

1. Olah raga 2. Relaksasi

3. Mengendalikan perilaku 4. Terapi kognitif

5. Jaringan

2.2.3. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari Job performance atau Actual performance

atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) dinyatakan bahwa “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”.

Pernyataan ini berarti bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai catatan hasil-hasil yang diperoleh pada sebuah fungsi atau aktivitas pekerjaan dalam sebuah periode atau waktu yang telah ditentukan.

Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.

Oleh karena itu dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan hendaknya sedini mungkin memberikan penghargaan pada karyawan agar ikut berperan serta dalam semua kegiatan perusahaan karena pengaruh beberapa faktor tenaga kerja selalu berubah dari waktu ke waktu (Robbins, 2001).

Menurut Johns (1996 : 167) menyatakan bahwa “Kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan”.

Menurut Robbins (1998 : 650) kinerja karyawan dapat dilihat dalam 3 kriteria, sebagai berikut :

1. Individual task outcomes, if ends count, rather than means, then management should evaluate an employee’s task outcome. Using task

outcomes, a plant manager could be judged on criteria such as quality

produced, scrap generated, and cost per unit of production artinya bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dalam tiga hal, pertama adalah hasil-hasil tugas individual. Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha, mereka sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu. Bila karyawan dapat mencapai ketentuan standar berarti hasil tugasnya baik.

2. Behaviours, it is difficult to identify specivic outcomes that can be directly attributable to an employee’s action. This is particularly true

of personnel in staff position and individuals whose work assignments

are intrisically part of a group effort. Perilaku, perusahaan tentunya terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan dan dapat dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang mempunyai perilaku masing-masing berbeda karena itu seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai pekerjaan masing-masing.

3. Traits, the weakest of criteria, yet one still widely used by organizations, is individual traits. They are weaker than either task

outcomes or behaviours because they are farthest removed from the

actual performance of the job it self. Ciri atau sifat, ini merupakan bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada. Ciri atau sifat karyawan pada umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu, tetapi

adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam beberapa hal.

Menurut Gomes (2003 : 142) merupakan tanggung jawab pemimpin atas pencapaian hasil kerja tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab karyawan yang dinilai oleh atasan langsung, kinerja karyawan juga dapat dilihat dari :

1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4. Cooperative, kesediaan bekerja sama dengan orang lain (bekerja sama dalam tim atau kelompok).

5. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.

2.2.3.1.Penilaian Kinerja

Kinerja karyawan dapat diketahui dan untuk itu diadakan penilaian terhadap kinerja karyawan itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak perusahaan dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang

dapat digunakan oleh perusahaan untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk memotivasi karyawan dalam pengembangan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.

Penilaian kinerja menurut Mulyadi (1993 : 419) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya oleh orang lain.

Mangkunegara ( 2000 : 69 ) mengemukakan penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Gomes (2003 : 137), penilaian kinerja dilihat dari titik acuan penilaiannya ada 3 tipe, yaitu :

1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil

Tipe kriteria kinerja ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir.

2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku

Tipe kriteria kinerja ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir.

3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement

Ini merupakan tipe kriteria kinerja yang menilai dan / atau mengevaluasi kinerja pekerja berdasarkan detesis perilaku yang

spesifik, yaitu :

1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian yang telah ditetapkan dan kesiapannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang-orang lain.

6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan.

2.2.3.2.Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 233) tujuan penilaian dari kinerja adalah :

a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam

perusahaan.

c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.

e. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

Sedangkan Mulyadi (1993 : 420), tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk dapat memberi semangat personel dalam mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dan dalam mematuhi standar perilaku yang juga telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.

Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2005 : 50), yaitu : 1. Meningkatkan kinerja.

2. Menetapkan tujuan organisasi.

3. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.

Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, pensiun, dan pemecatan (Panggabean, 2004 : 67).

Tujuan penilaian kinerja menurut Handoko (2001 : 135) : 1. Perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir

6. Peyimpangan-penyimpangan proses staffing 7. Ketidakakuratan informasional

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Tujuan inti penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki prestasi kerja dan mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.2.3.3.Jenis Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja boleh mengacu pada berbagai hal seperti pandapatan, penjualan, output, unit yang diproses, produktivitas, biaya-biaya, waktu penyelesaian, waktu penyerahan barang, memberi layanan, kecepatan reaksi atau perputaran, kinerja standar kualitas atau reaksi pelanggan (Rivai, 2005 : 95).

Selain itu, pengukuran kinerja dapat pula dilakukan dengan empat jenis pengukuran yang jelas, yang dijelaskan sebagai berikut :

a. Pengukuran uang

Meliputi pemaksimalan pendapatan, menghemat biaya dan meningkatkan tingkat keuntungan.

b. Pengukuran waktu

Pengukuran berdasarkan waktu menyatakan kinerja terhadap jadwal pekerjaan, jumlah pekerjaan yang tertunda dan kecepatan kerja atau cepat tanggap.

c. Pengukuran efek

Meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku (para rekan kerja, staf, pelanggan atau klien), penyelesaian fisik (menyangkut) pekerjaan dan tingkat layanan.

d. Reaksi

Mengidentifikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan karena pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh evaluasi acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan dan komentar internal atau eksternal.

2.2.4. Metode Penilaian Kinerja

Banyak cara yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan untuk mengukur atau menilai kinerja dari seorang karyawan. Secara umum, data kinerja dapat dikategorikan menjadi dua kelompok menurut Rivai (2005 : 349), yaitu :

1. Judgement (subjektif)

Penilaian kinerja judgement atau subjektif dapat dilakukan dengan bermacam-macam metode atau teknik. Beberapa metode atau teknik yang sering digunakan oleh perusahaan dalam sistem penilaian kinerja subjektif antara lain :

a. Alphabetical/Numering Rating

Dalam metode alphabetical atau numering rating ini, metode atau teknik yang digunakan oleh penilai yaitu penilai akan diminta untuk me-rating atau memberi peringkat kepada karyawan dengan cara menggunakan angka yang masing-masing mempunyai bobot yang berbeda.

b. Forced Choice Rating Index

Pada metode forced choice rating index ini, cara penilaiannya penilai diminta untuk membuat kata sifat atau ungkapan yang dapat memberikan gambaran tentang kinerja karyawan yang akan dinilai.

c. Personality Trait Rating

Dalam metode personality trait rating ini, penilaiannya terdiri dari lima atau enam poin kualitas personal dan karakteristik kepribadian.

d. Graphic Rating Scale

Dalam metode graphic rating scale ini, metode atau cara penilaiannya menggunakan skala grafik. Di dalam skala grafik ini akan memberikan gambaran yang menunjukkan mulai dari kinerja yang tertinggi sampai dengan kinerja yang terendah.

e. Force Distribution

Pada metode force distribution ini, persentase kelompok karyawan yang akan dinilai telah ditetapkan terlebih dahulu.

f. Ranking

Dalam metode ranking ini, penilai hanya mengurutkan berdasarkan

ranking, mulai dari urutan yang mempunyai ranking kinerja yang paling baik hingga sampai pada ranking kinerja yang paling jelek.

g. Paired Comparison

Metode ini penilai diminta untuk membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lainnya, kemudian dinilai apakah kinerjanya lebih tinggi atau lebih rendah dari karyawan lain tersebut.

2. Non-Judgement (objektif)

a. Free Written Report (metode esai)

Metode ini, penilai memberikan pendapat tentang kinerja masing-masing karyawan dalam bentuk esai atau karangan.

b. Controlled Written Report

Metode ini mirip dengan metode free written report, namun lebih terarah karena adanya heading dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar penilai.

c. Critical Incident Technique (insiden-insiden kritis)

Pada metode ini, metode atau tenik yang digunakan yaitu penilai diminta untuk mencatat kedua sisi kinerja, baik yang positif maupun yang negatif dari karyawan.

d. Result Oriented Scheme

Metode ini berorientasi pada hasil yang ingin dicapai yang lebih menekankan kinerja daripada kepribadian.

e. Self Appraisal

Metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian tentang kinerja masing-masing.

f. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) / skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku.

3. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu

Metode penilai kinerja berorientasi masa lalu dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu. Keuntungan metode ini adalah dapat dijadikan umpan balik yang dapat mengarahkan usaha untuk meningkatkan kinerja. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut :

a. Skala peringkat (Rating Scale) b. Daftar pertanyaan (Checklist)

c. Metode dengan pilihan terarah (Torced Choice Methode) d. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode) e. Metode catatan prestasi

f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (BARS) g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)

h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)

4. Penilaian kinerja berorientasi masa depan a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)

b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by Objecive) c. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO d. Penilaian dengan psikolog

2.2.4.1.Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk (Mulyadi : 1993) : 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan. Seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, untuk menyediakan kriteria seleksi serta evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.2.4.2.Pihak yang melakukan Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 87) penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. Kemungkinan antara lain :

1. Para atasan yang menilai karyawannya 2. Karyawan yang menilai atasannya

3. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain 4. Sumber-sumber dari luar

5. Penilaian karyawan sendiri 6. Penilaian dengan multi sumber

Metode yang pertama adalah yang paling umum. Atasan langsung memiliki tanggung jawab penuh terhadap penilaian dalam organisasi, meskipun merupakan suatu hal yang paling umum dilakukan untuk meninjau dan mendapatkan persetujuan dari petinggi atasan langsung tersebut. Sistem manapun harus termasuk langsung di dalamnya diskusi atau tatap muka langsung antara penilai dari pihak yang dinilai. Oleh karena itu, penggunaan yang semakin bertambah terhadap input dari pihak konsumen, dua sumber informasi penilaian yang semakin meningkat pemanfaatannya adalah anggota kelompok dan sumber-sumber di luar organisasi.

2.2.5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Higgins (dalam Umar, 1998: 259) berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung antara stres kerja dan kinerja,sejumlah besar riset telah menyelidiki hubungan stres kerja dengan kinerja di sajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20).Pola U terbalik tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi).Bila tidak ada stres,tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun.Sejalan meningkatnya tres,kinerja cenderung naik,karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja,adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan.Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan.Selanjutnya,bila menjadi terlalu besar

kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya.Akibat yang paling ekstrem kinerja menjadi nol,karyawan menjadi tidak kuat lagi dalam bekerja,putus asa,keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres.

Menurut Robbins (1998 : 314), terdapat pengaruh langsung antara stres kerja terhadap kinerja karyawan,di mana stres tersebut bisa berpengaruh positif atau berpengaruh negatif dalam pelaksanaan kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1. Definisi Operasional

Berdasarkan uraian di atas, variabel-variabel beserta definisi operasional yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Stres (X)

Adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Davis dan Newstrom, 1996:95). Dimensi dari variabel ini adalah :

a. Subjektif (X1)

Adalah suatu hal yang berkaitan dengan psikis (emosional) individu. Indikator pada dimensi ini dikembangkan berdasarkan penelitian Widyatmoko (2007) :

X1.1. Kekhawatiran yaitu seringkali merasa khawatir saat sedang bekerja (dihinggapi rasa khawatir yang berlebihan terhadap pekerjaannya).

X1.2. Peledakan emosi, memperlihatkan sikap amarah yang meledak-ledak.

X1..3. Mudah lelah (mental) yaitu di sini, mudah lelah dikaitkan dengan gejala psikologis individu, artinya individu tersebut akan mudah mengalami penurunan mental akibat adanya stres. b. Kognitif (X2)

Adalah hal-hal yang berkaitan dengan sikap individu. Indikator pada dimensi ini dikembangkan berdasarkan penelitian Widyatmoko (2007):

X2.1. Tidak mampu mengambil keputusan secara sehat, dalam pengambilan keputusan, akan mengalami kesukaran.

X2.2. Kurang dapat berkonsentrasi yaitu tidak dapat berpikir fokus pada satu hal, pikirannya akan terpecah.

X2.3. Sangat peka terhadap ancaman yaitu memperlihatkan sikap apatis atau selalu merasa curiga atau tidak percaya dengan rekan sekerja atau orang lain

c. Fisiologi (X3)

Adalah berkaitan dengan fisiologis individu. Indikator pada dimensi ini dikembangkan oleh Widyatmoko (2007):

X3.1. Tekanan darah naik, pada saat seseorang berada pada situasi yang tertekan karena pekerjaan, orang tersebut akan mengalami kenaikan tekanan darah yang bisa menyebabkan hipertensi.

X3.2. Mudah gugup (menjadi bingung), memperlihatkan sikap kurang tenang dalam menghadapi situasi yang memberikan tekanan pada dirinya.

X3.3. Mengalami ketegangan, saat menghadapi tekanan atau stres, pada bagian tubuh biasanya akan mengalami reaksi tegang, pada umumnya di bagian otot tubuh kita.

2. Kinerja Karyawan (Y)

Merupakan tanggung jawab pemimpin atas pencapaian hasil kerja tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab karyawan yang dinilai oleh atasan langsung. Indikator pada variabel ini dijelaskan berdasarkan teori Gomes (2003:142) :

Y1.1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan .

Y1.2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat keseuaian dan kesiapannya.

Y1.3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

Y1.4. Cooperative, kesediaan bekerja sama dengan orang lain (bekerja sama dalam tim atau kelompok).

Y1.5. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam meperbesar tanggung jawabnya.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yaitu skala jenjang selisih semantik (semantic differential scale), Sugiyono (2001:91). Analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pernyataan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi.

Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut :

1 7

Sangat tidak setuju Sangat setuju

3.2. Teknik Penentuan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa. Dapat menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006:223). Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah satu manajer bagian produksi yang bertindak sebagai penilai kinerja dari karyawan dan karyawan tetap PT. MHE DEMAG Surabaya bagian produksi yang berjumlah 114 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2003:73). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tehnik sensus. Hal ini disebabkan karena sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruhnya dari jumlah populasi, yaitu sebanyak 114 responden.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer dapat diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada manajer dan karyawan tetap bagian produksi PT. MHE DEMAG Surabaya.

3.3.2. Sumber Data

Data bersumber dari jawaban pertanyaan yang diajukan kepada responden, di lokasi pengumpulan data yaitu manajer dan karyawan tetap bagian produksi PT. MHE DEMAG Surabaya.

3.3.3. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam skripsi ini dilakukan dengan menggunakan beberapa cara. Antara lain :

a. Wawancara

Yaitu dengan cara melakukan tanya jawab atau wawancara langsung dengan pihak yang terkait, dalam hal ini PT. MHE DEMAG Surabaya.

bahan yang digunakan dalam penelitian. b. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan, bentuk atau formatnya berupa kuesioner. Daftar pertanyaan tersebut diberikan kepada karyawan bagian produksi PT. MHE DEMAG Surabaya untuk diisi agar memperoleh jawaban langsung dari responden.

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas

Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, di mana hal ini dijelaskan sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Validitas yang digunakan di sini adalah validitas konstruk (construct validity) yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.

b. Uji Reliabilitas

Uji ini ditafsirkan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50 - 0,60) dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan. (Ferdinand, 2002:193).

3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52).

3.4.2.1.Uji Outlier Univariat

Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonservasi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut dengan z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (di atas 80 observasi), pedomannya evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang memiliki z-score ≥ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.

3.4.2.2.Uji Outlier Multivariat

Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan.

dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat ρ < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai χ² pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih besar dari nilai χ² Tabel adalah Outlier Multivariat.

3.4.3 Uji Normalitas Data

Adapun metode yang bisa digunakan untuk dapat mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau berlawanan, artinya tidak berdistribusi normal adalah menggunakan uji critical ratio dari Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58 maka distribusi adalah tidak normal.

b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang ± 2,58 maka distribusi adalah normal.

3.4.4. Analisi Path Dengan Menggunakan Pemodelan SEM (Strutural Equation

Modelling)

Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari

Measurement Model dan Structural Model.

indikator empirisnya.

Structural model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor. (Ferdinand, 2002 : 34).

Untuk membuat pemodelan yang lengkap beberapa langkah berikut ini yang perlu dilakukan :

a. Pengembangan model berbasis teori.

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui program SEM.

b. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas. Pada langkah kedua, model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama akan digambarkan ke dalam sebuah path diagram. Path diagram tersebut akan memudahkan peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya.

c. Konversi diagram alur ke dalam persamaan.

Setelah teori atau model dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, spesifikasi model dikonversikan ke dalam rangkaian persamaan.

d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model.

menggunakan matriks Varians atau Kovarians atau matriks korelasi sebagai input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.

e. Menilai Problem Identifikasi.

Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik.

Problem identifikasi dapat muncul melalui gejala-gejala berikut ini : 1. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien sangat besar.

2. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya disajikan.

3. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.

4. Muncul korelasi yang sangat tinggi antar korelasi estimasi yang didapat (misalnya lebih dari 0,9).

f. Evaluasi Model.

Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit. Kriteria-kriteria tersebut adalah :

1. Ukuran sampel yang digunakan adalah minimal berjumlah 100 dan dengan perbandingan 5 observasi untuk setiap astimated parameter. 2. Normalitas dan Linieritas.

Ada banyak faktor yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Berdasarkan survei di perusahaan tersebut, penyebab dari penurunan kinerja tersebut bisa disebabkan adanya ketidakmampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan, sehingga karyawan merasa kurang bersemangat lagi untuk menyelesaikan pekerjaannya, sesama rekan sekerja kurang dapat menyesuaikan diri, pada umumnya karyawan dengan tingkat pendidikan yang rendah, belum mempunyai pengetahuan yang luas dengan pekerjaan yang mereka hadapi, hal tersebut dapat membuat karyawan kurang bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaannya sehingga mereka merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya yang berdampak pada penurunan kinerja, kurangnya pemberian semangat serta dukungan dari perusahaan untuk para karyawan dalam bekerja. Keadaan tersebut dapat menyebabkan karyawan merasa kurang puas dalam bekerja, tidak bergairah dan kurang bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, sehingga dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan, yang pada akhirnya dapat menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan khususnya di bagian produksi pada PT. MHE DEMAG Surabaya.

Karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dalam pekerjaan di PT. MHE DEMAG Surabaya, baik secara fisik maupun psikis. Apabila mereka gagal untuk menyesuaikan diri, mereka akan menunjukkan respon sikap negatif, seperti peningkatan ketidakhadiran kerja karyawan dan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

94

penurunan kinerja karyawan seperti yang terjadi di PT. MHE DEMAG Surabaya.

95

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan model SEM, dan hipotesis yang diajukan, maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa “Stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. MHE DEMAG Surabaya”. Dapat diartikan, bila tidak ada tantangan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka prestasi kerja juga semakin menurun. Stres atau tantangan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan. Dalam penelitian ini, kinerja karyawan mengalami penurunan dikarenakan mereka kurang merasa tertantang dalam menjalani tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya. Stres atau tantangan dapat membantu karyawan mengerahkan segala kemampuannya dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya, hal itu sebagai pembuktian kinerja mereka kepada perusahaan. Apabila tantangan dalam bekerja tersebut tidak ada, maka karyawan tidak merasa semangat dalam bekerja, hal itu dapat mengakibatkan penurunan kinerja, seperti yang terjadi di PT. MHE DEMAG Surabaya, di mana kinerja karyawan bagian produksi mengalami penurunan dikarenakan karyawan kurang merasa tertantang dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

94

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penlitian ini, maka saran yang diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut :

1. Perlunya dibentuk badan konseling untuk menangani karyawan yang sedang mengalami penurunan kinerja.

2. Perlunya pengembangan program-program pelatihan kerja dan penyediaan fasilitas yang memadai oleh perusahaan, agar menguntungkan, baik bagi pihak perusahaan serta manfaatnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pedoman bagi perusahaan agar lebih memperhatikan dan mencari solusi yang tepat untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan terhadap perusahaan.

4. Diharapkan dapat mendorong dilakukannya penelitian-penelitian yang akan datang dengan menambah variabel-variabel lain guna menjelaskan hubungan antara stres kerja dengan kinerja.

Buku Teks :

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing (1998), “Structural Equation in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach”. Physocological Bulletin, May, Vol. 103. Iss 3, pg. 411-23.

Bernardin, H. John and Joyce. E. Russel, 1993, Human Resources Management : An Experiental Approach, Mc-Graw Hill, International, Inc. Singapore.

Davis, Keith and Newstrom, John, 1996, Organizational Behaviour : Human

Behaviour At Work, Mc Graw-Hill, Inc, Ninth Edition, Singapore.

Ferdinand, Augusty 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajemen Edisi 2, penerbit UNDIP, Semarang.

Gomes, Faustino, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Andi Offset, Yogyakarta.

Gibson, James L. et. al. 1992. Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur, Proses. Yogyakarta : Erlangga.

---, Ivancevich, Donnelly, 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses : Edisi Kedelapan – Jilid 1, Binarupa Aksara, Jakarta.

Hair, J.F. et al. 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc, New Jersey.

Hani Handoko, 2001, Edis 2 : Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Johns, Gary, 1996, Organizational Behaviour Understanding and Managing Life at Work, Fourth Edition, Harpen Collins College Publisher, Concordia University.

Jerald, Greenberg & Robert A Baron, 1997, Behaviour in Organizations, Sixth Edition, Prentice-Hall, Upper Saddle Rivee, New Jersey.

Robbins, Stephen, 1998, Organizational Behaviour : Concept, Controversies, Applications, Prentice-Hall International, Inc, Eight Edition, New Jersey. Sugiyono, 2002, :Metode Penelitian Bisnis”, CV. Alfabeta, Bandung.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Yoder Dale and Paul D Staudohar, 1998, Personnel Management and Industrial Relations, Prentice-Hall, Inc, Seventh Edition, New Jersey.

Jurnal :

Retnaningtyas, Dwi, 2005, Hubungan Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja di

Bagian Linting Rokok PT. Gentong Gotri Semarang, Jurnal Riset Bisnis

dan Manajemen, http://digilib.unnes.ac.id

Widyatmoko, Eka Putra, 2007, Stres Dan Pengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan, Jurnal Psyche, Vol. 04 No. 2. Hal 41-46.

Park, Jungwee 2007, Work Stress and Job Performance, Jurnal Psikologi, No. 75-001-XIE, Desember.

Sri Sukeni,2007 , Job Stres, Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV.Aneka Ilmu Semarang.