16
4. Konsekuensi Dari Stress Kerja Karyawan
Menurut Gibson, dkk 1996:343 konsekuensi yang terjadi akibat
dari stress kerja karyawan terbagi menjadi tiga aspek, yaitu meliputi :
a. Physiological Fisiologis, yaitu stress yang dapat menciptakan
perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala
dan menyebabkan serangan jantung.
b. Psychological Psikologis, yaitu stress yang dapat menyebabkan
ketidakpuasan dalam bekerja. c.
Behavior Perilaku, yaitu stress yang berpengaruh terhadap perubahan produktifitas, absensi juga perubahan dalam kebiasaan makan,
meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
5. Gejala Stress Kerja
Adapun menurut Robbin 1997:168 gejala yang ditimbulkan stress adalah
sebagai berikut :
a. Gejala subyektif, dimana gejala yang ditimbulkan berupa kegelisahan,
ketakutan dan apatis.
b. Gejala perilaku, dimana gejala yang ditimbulkan adalah mudah terkena
kecelakaan, alkoholik, dan ketergantungan pada obat. c.
Gejala kognitif, dimana gejala yang ditimbulkan adalah tidak mampu mengambil keputusan yang sehat, konsentrasi rendah dan letih.
17 d.
Gejala fisiologis, dimana gejala yang ditimbulkan adalah penyakit jantung dan tekanan darah.
e. Gejala organisasi, dimana gejalayang ditimbulkan berupa produktifitas
kerja rendah, tingkat absensi dan hukum.
6. Hal – Hal Yang Mempengaruhi Stress
Menurut Robbins 1996:232 sekurang-kurangnya terdapat lima variabel
yang relevan untuk mengurangi terjadinya stress yaitu meliputi :
a. Persepsi, karyawan bereaksi untuk menanggapi persepsi mereka
terhadap realitas bukannya realitas itu sendiri. Oleh karena itu persepsi akan memperlunak hubungan antara suatu kondisi stress potensial dan
reaksi seorang karyawan terhadap kondisi itu. b.
Pengalaman kerja, dikatakan beban orang yang berpengalaman merupakan guru yang sangat baik. Pengalaman dapat juga merupakan
pengurang stress. c.
Dukungan sosial, makin banyak bukti yang menunjukkan bahwa hubungan sosial yaitu hubungan kolegal dengan rekan kerja dapat
menyangga dampak stress. d.
Keyakinan akan tempat kedudukan kendali, tempat kedudukan kendali diperkenalkan sebagai atribut kepribadian. Dengan tempat kedudukan
kendali internal yakin bahwa mereka mengendalikan tujuan akhir mereka sendiri. Sedangkan mereka dengan kedudukan eksternal yakin
bahwa kehidupan mereka dikendalikan oleh kekuatan-kekuatan luar.
18 e.
Permusuhan, seseorang yang gila kerja, selalu bergegas dan tidak sabar atau kompetitif. Janganlah diartikan bahwa ia benar-benar rawan
terhadap penyakit atau terhadap efek negatif stress. Sebaliknya, cepatnya moral, pandangan yang senantiasa bermusuhan dan
ketidakpercayaan yang sinis kepada orang lain.
7. Langkah-langkah Mengatasi Stress
Mendeteksi stress kerja dan bentuk reaksinya maka terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka
mengatasi stress kerja yang dihadapi para karyawan. Langkah-langka yang dilakukan perusahaan dalam mengatasi stress kerja menurut Siagian
2002:302 meliputi : a.
Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para
karyawan menghadapi berbagai stress.
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan
sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stress.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap
timbulnya gejala stress dikalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress berdampak negatif
terhadap prestasi kerja para bawahannya. d.
Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stress.
e. Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan.
19 f.
Memantau terus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stress dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara
dini. g.
Menyempurnakan rancang bangun tugas dan ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja
yang dapat dielakkan. h.
Menyediakan jasa bantuan bagi karyawan apabila mereka sempat menghadapi stress.
8. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara,2005:9 Kinerja Karyawan Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung ja
wab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan penegertian Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani
Pasolong dalambukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja pegawai
adalah hasil
kerja perseorangan
dalam suatu
organisasi”.Pasolong, 2007:175. Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang
diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawaidibandingkan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya ”. Pasolong,2007:176.
20
9. Pengukuran Kinerja
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang
dikemukakan oleh Sinungan 2000:23 yaitu: a.
Perbandingan - perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan,
namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit perorangan, tugas, seksi,
proses dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif
c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan. Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja
karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual
dengan hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.Sedangkan
menurut Atmosoeprapto 2001:6 menyatakan bahwa “Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga mempunyai nilai mutlak,
melaink an menggambarkan keragaman dari suatu kegiatan”. Ada dua titik
kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi atau kegiatan, yaitu meliputi:
21 a.
Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan,
sasaran nilai dolar penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.
b. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang
seharusnya”. Meskipun pada output yang “tangible” dan dapat diukur secara kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti
apabila tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.
Sedangkan menurut Mangkunegara 2000:67 terdapat tiga metode yang digunakan dalam rangka pengukuran kinerja para karyawan atau
pegawai pada perusahaan, yaitu: a.
Mutu atau kualitas produk. Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat
kualitas produk yang telah dihasilkan para pegawai atau karyawannya.Pengukuran melalui kualitas ini dimaksudkan untuk
mengetahui sejauh mana seorang karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya. b.
Kuantitas atau jumlah produk. Pengukuran melalui kuantitas atau jumlah produk yang dihasilkan ini
erat kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan produk dalam jumlah tertentu.Kuantitas ini secara
22 langsung juga berhubungan dengan tingkatkecepatan yang dimiliki
oleh seorang karyawan dalam menghasilkan produk. c.
Ketepatan waktu Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu
sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai.Dalam pengukuran inianggaran perusahaan dapat dijadikan
ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah dicapai seorang karyawan.
10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja telah merosot sehingga perusahaaninstansi menghadapi krisis yang serius. Kesan
– kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda
–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Menurut Gibson 1987 ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
a.
Faktor individu, terdiri dari :
1
kemampuan, ketrampilan,
2
latar belakang keluarga, pengalaman kerja,
3
tingkat sosial dan demografi seseorang.
Kategori