Analisis Stres Kerja Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Nobel Industries Bandung

iii ABSTRAK

“ANALISIS STRES KERJA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. NOBEL INDUSTRIES BANDUNG .”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana stress kerja pada PT. Nobel Industries Bandung, dengan mengetahui stress kerja pada karyawan PT. Nobel, dalam penelitian ini yaitu stres kerja serta untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Nobel Industries Bandung.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif, dan untuk mengetahui pengaruh antara stress kerja terhadap kinerja karyawan maka digunakan pengujian statistik.Metode pengumpulan data yang digunakan adalah sampel sebanyak 100 responden.Untuk mengetahui stress kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan digunakan analisis statistic yaitu koefisien korelasi, regresi linear sederhana, koefisien determinasi, dan uji hipotesis dengan menggunakan uji t, dengan alat bantu data software SPSS 18.0 for windows.

Dari hasil perhitungan koefisien korelasi diketahui bahwa hubungan antara stress kerja dengan kinerja karyawan termasuk kategori kuat atau tinggi. Hal ini berarti jika stress kerja pada PT. stress kerja semakin rendah maka tingkat kinerja karyawan pun akan meningkat baik.

Berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa StresKerja berdampak terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nobel Industries Bandung.

iii ABSTRACK

“ANALYSIS OF THE IMPACT OF JOB STRESS ON EMPLOYEE PERFORMANCE THE PRODUCTION OF PT. NOBEL INDUSTRIES BANDUNG.”

This studyaimsto determine how the stress of work at PT. Nobel Industries Bandung, by knowing the work stresson employees of PT. Nobel, in this research work stress and to find out whether there is influence between job stress on employee performance in PT. Nobel Industries Bandung.

The method used in this research is descriptive method of analysis with quantitative approach, and to identify the influence of job stress on employee performance then used statistical tests. Data collection method used is a sample of 100 respondents. To know the stress of workin improving employee performance used in the statistical analysis of the correlation coefficient, simple linear regression, coefficient of determination, and test hypotheses using t test, with data tool SPSS18.0 soft warefor windows.

The calculation of correlation coefficient is known that the relationship between work stress with a strong employee performance category or higher. This means that if the stress of work at PT. work stress the lower the performance level of employees will increase both.

Based on the test results can be concluded that the impact of Work Stress on Employee Performance at PT. Nobel Industries Bandung.

ANALISIS STRES KERJA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PADA PT. NOBEL INDUSTRIES BANDUNG

ANALYSIS OF THE IMPACT OF JOB STRESS ON EMPLOYEE

PERFORMANCE THE PRODUCTION

OF PT. NOBEL INDUSTRIES BANDUNG

SKRIPSI

DiajukanUntukMemenuhi Salah SatuSyarat DalammenempuhJenjangSI

Program StudiManajemen

Oleh :

Mohamad.EkiNurFauzy

21206132

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

DaftarPustaka

Baron dan Greenbeerg.1989.Behavior in Organization Understanding and Managing The Human Side of Work..Prentice Hall. New Jersey.

Cooper, C. L., Dewe, P. J., &O’Driscoll, M. P. (1991).Organizational Stress: A Review and Critique of Theory, Research, and Applications. California: Sage Publications, Inc.

Cooper, C. L., & Payne, R. (1994).Causes, Coping & Consequences of Stress at Work. USA: John Wiley & Sons, Ltd.

Davis, Keith dan J.W. Newstrom. 1985. PerilakudalamOrganisasi, Jilid II.Erlangga. Jakarta.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (1993).Behavior In Organizations: Understanding And Managing The Human Side Of Work. USA: Allyn& Bacon.

Luthans, F. (1992).Organizational Behavior (6th ed.). Singapore: McGraw-Hill, Inc. Mitchell, T. R., & Larson, J. R. (1987).People in Organizations: An Introduction to Organizational Behavior (3rd ed.). USA: McGraw-Hill, Inc.

Gibson, IvancevichdanDonelly. 1984. OrganisasidanManajemen: Perilaku,Strukturdan Proses.Erlangga. Jakarta.

Handoko, Hani. 1998.

ManajemenPersonaliadanSumberDayaManusia.BPFE.Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2003. ManajemenSumberDayaManusia. BumiAksara.Jakarta. Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. McGraw-Hill International Book Comp. Inc. New York.

Mardiana, Tri dan Muafi.2001.StudiEmpiris Stressor terhadapKinerja.JurnalSiasatBisnis (JSB). Vol.II. No. 6.

Notoadmodjo, Soekidjo. 2003. PengembanganSumberDayaManusia. RinekaCipta. Jakarta.

Robbins, Stephen. 2001. PerilakuOrganisasi. Prenhallindo. Jakarta. Sugiyono, 2006, Statistika Untuk Penelitian,Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2007, Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2008, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.

Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen SDM aplikasi Contoh & Perhitungannya. Jakarta : Agung Media

Umar, Husein. 1998. RisetSumberDayaManusiadalamOrganisasi.PT GramediaPustakaUtama. Jakarta.

SitusInternet : www.proquest.com

www.infotrac.galegroup.com www.search.ebscohost.com www.pdf-finder.com www.google.com

48

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi:

Nama : Mohamad. Eki Nur Fauzy NIM : 21206132

Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 18 November 1988 Jenis Kelamin : Laki-Laki

Agama : Islam

Alamat : Jl. Muararajeun Lama No.28 RT.02/08 Bandung 40122

2. Data Pendidikan:

1994-2000 : Sekolah Dasar

SD Negeri Muararajeun II Bandung 2000-2003 : Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama SLTP Negeri 48 Bandung

2003-2006 : Sekolah Menengah Atas SMA PGII II Bandung

2006-Sampai sekarang : Mahasiswa Universitas Komputer Indonesia Jurusan Manajemen Program Strata-1 (S1)

i

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh

Puji syukur penulis panjatkan ke Hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis, karena hanya dengan restu dan anugerah-Nya lah maka Skripsi yang merupakan salah satu syarat Program Strata I Jurusan Manajemen ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. Shalawat serta salam semoga senantiasa terlimpah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, keluarganya, sahabatnya dan kita ummatnya sampai akhir zaman.

Skripsi ini berjudul ” ANALISIS STRES KERJA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. NOBEL INDUSTRIES BANDUNG”.

Kesempuranaan adalah suatu hal yang selalu ingin dicapai oleh seluruh umat manusia tidak akan terlepas dari sifat hilap dan lalai. Penulis sadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan koreksi, pendapat dan saran yang sifatnya membangun guna kesempurnaan skripsi ini.

Begitu banyak bimbingan, bantuan maupun dorongan yang penulis peroleh selama penyusunan skripsi ini. Maka dalam kesempatan ini, perkenankanlah penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

ii

Kebesaran Mu Ya Allah dengan segala hidayahnya, penulis dapat lalui detik-detik yang begitu bernilai dalam hidup ini. Kedua Orang Tua

yang amat menyayangiku, yang selalu memberikan do’a, semangat serta

dorongan moril maupun materil sehingga dapat menyelesaikan Skripsi ini. 1. Bapak Dr. Ir. Eddy Suryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas

Komputer Indonesia.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati. Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, sekaligus sebagai Dosen Wali. 3. Ibu Linna Ismawati,SE.M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Ibu Lita Wulantika,SE. M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis selama menyusun Skripsi Ini. Terima kasih atas bimbingan dan bantuannya. 5. Bapak Darmazakti nt, SE. MT dan Ibu Dra. Rahma Wahdiniwaty, M.Si.,

selaku dosen penguji. Terima kasih atas semua bantuannya.

6. Seluruh Staff Dosen dan Sekretariat Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

7. Pimpinan PT. Nobel Industries Bandung. F. Subarno selaku Manajer PT. Nobel Industries Bandung telah menerima penulis dengan tangan terbuka, yang telah memberikan bantuan dan pengarahan dalam proses awal pelaksanaan kuliah kerja praktek..

8. Bapak Tumiran selaku pembimbing diperusahaan. Atas masukan-masukan yang tak ternilai.

iii

9. Ibu Devi, Ibu Lilis dan seluruh staff di bagian keuangan, administrasi dan SDM yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

10. Kakak dan Adik-adikku, senantiasa mendukung setiap langkah kaki dan cita-citaku.

11. Nia, yang telah memberikan dukungan dan inspirasi, yang slalu singgah dihati dan yang selalu ku sayang.

12. Keluarga besar Chipow yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada penulis.

13. Teman-teman seperjuangan penulis (Denny Iskandar, Indra Giri, Denny Firmansyah, Ihsan), serta anak-anak MN-1. Terima kasih atas dukungan, informasi, dan kebersamaannya.

14. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang secara langsung atau pun tidak langsung yang turut membantu penyelesaian Skripsi ini.

Pada akhirnya penulis berharap semoga Skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi rekan-rekan pembaca.

Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh.

Bandung, Febuary 2011 Penulis

Mohamad. Eki Nur Fauzy 21206132

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dengan semakin pesatnya ilmu dan teknologi serta datangnya era bebas sekarang ini di dunia bisnis semakin dipengaruhi dengan persaingan yang cukup ketat dan banyak menimbulkan berbagai macam persoalan, salah satu persoalan yang dihadapi oleh perusahaan adalah bagaimana caranya meningkatkan kinerja yang baik dan memenuhi standar. Salah satu faktor yang tak boleh dilupakan oleh perusahaan adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). SDM didalam perusahaan merupakan sesuatu yang esensial untuk menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pada umumnya kehidupan di dalam perusahaan apapun bentuk dan sifatnya baik yang bergerak di bidang perdagangan maupun yang bergerak di bidang jasa, akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien. SDM merupakan sumber daya yang paling strategis dan penting diantara sumberdaya sumberdaya lainnya. Bagaimanapun melimpahnya sumber daya tanpa didukung sumber daya manusia yang berkualitas, akan mengganggu kelangsungan perusahaan. SDM yang berkualitas bisa dilihat dari hasil kerjanya. Dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah sebagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana mengelola SDM agar mengarah pada hasil kerja yang baik. Kinerja manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya manusia bisa menjadi pusat keberhasilan bagi perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara optimal. Mengingat keberadaan manusia dalam perusahaan sangat penting, maka setiap perusahaan banyak berlomba-lomba memberdayakan potensi karyawannya

guna mencapai tingginya kinerja. Kinerja yang dicapai karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan.

Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan perekonomian di Indonesia yang belum stabil akibat badai krisis yang berkepanjangan juga sangat potensial menimbulkan tekanan.

Tekanan yang timbul dan berlangsung terus menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres. Stres merupakan hasil reaksi emosi dan fisik akibat kegagalan individu beradaptasi pada lingkungan. Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan merusak,

seperti dijelaskan pada ”hukum Yerkes Podson (1904) yang menyatakan hubungan antara stress dengan kinerja seperti huruf U terbalik” (Mas’ud, 2002:20). Selain stres

kerja, Perusahaan harus memiliki kinerja. Kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja turun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.

PT. Nobel Industries Bandung sebagai salah satu perusahaan permadani/carpet di Bandung dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja.

Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja diantaranya stres kerja, dan penurunan kinerja.

Di PT. Nobel Industries Bandung karyawan mengalami stres kerja sehinggga kinerja menurun. Penyebab terjadinya stres terhadap karyawan disebabkan adanya

beban kerja yang diberikan cukup berat, sehingga karyawan mengalami stres kerja yang membuat karyawan menjadi kurang semangat dalam mengerjakan pekerjaannya, diakibatkan oleh upah atau pendapatan yang tidak sebanding dengan pekerjaannya sehingga kinerja karyawan sedikit menurun, adanya tingkat ketegangan dan kesalahan dalam berproduksi yang menuntut karyawan dalam bekerja perlu kehati-hatian agar kualitas produksi bisa dipertahankan, mengakibatkan karyawan merasa khawatir akan hasil pekerjaannya sehingga karyawan mengalami sedikit stres, dan gejala stres yang dirasakan oleh karyawan hal ini dapat dilihat juga dari adanya kebosanan terhadap pekerjaan terutama bagi karyawan yang memiliki masa kerja yang lama dikarenakan pekerjaan yang monoton/itu-itu saja, serta karyawan PT. Nobel Industries Bandung mengalami stres kerja dalam usahanya untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

Stres kerja di atas merupakan pembuktian bahwa keberadaan stress amat sangat merugikan dalam suatu perusahaan atau instansi, karena stress kerja dapat membuat karyawan tidak dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan sehingga memperangaruhi kinerja karyawan menjadi menurun.

Dapat diketahui pula di PT. Nobel Industries Bandung karyawan mengalami penurunan kinerja, dilihat dari absensi menurun yang diakibatkan oleh adanya beberapa karyawan yang menyuruh kepada sesama karyawan untuk saling mengabsenkan sehingga mengakibatkan kinerja pegawai menurun,dan pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis pada beberapa orang karyawan PT. Nobel Idustries Bandung yaitu Pak Dany Hardiansyah , bahwa stress kerja berdampak terhadap kinerja karyawan. Suasana kerja yang tidak nyaman seperti beban kerja yang berlebih secara psikologis akan menimbulkan stress dilingkungan

kerja. Karyawan yang bekerja dalam suasana tertekan tidak akan bisa memberikan hasil kerja yang baik dan berprestasi. Hal tersebut secara tidak langsung akan menghilangkan peluang untuk mendapatkan promosi .

Berawal dari latar belakang diatas, maka penulis bermaksud melakukan penelitian mengenai stres kerja yang tertuang dalam bentuk penelitian dalam rangka

penyusunan skripsi dengan mengambil judul “ Analisis stres kerja dampaknya terhadap kinerja karyawan bagian produksi Pada PT. Nobel Industries

Bandung”.

1.2. Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka yang menjadi identifikasi masalah adalah sebagai berikut :

1. Berupa beban kerja yang berlebihan, keterdesakan waktu, pekerjaan yang monoton, berulang-ulang dan tidak variatif.

2. Adanya kekurang menaati tata tertib, kehadiran yang kurang maksimal 1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka yang menjadi rumusan masalah adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana stress kerja karyawan pada PT. Nobel Industries Bandung 2. Bagaimana kinerja karyawan pada pada PT. Nobel Industries Bandung

3. Seberapa besar pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Nobel Industries Bandung

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud penulis mengadakan penelitian ini adalah untuk memperoleh data-data dan gambaran sebenarnya dilapangan mengenai : Pengaruh stress kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan analisa pada penyusunan usulan penelitian.

Tujuan yang hendak dicapai adalah :

1. Untuk mengetahui stres kerja pada PT. Nobel Industries Bandung

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Nobel Industries Bandung

3. Untuk menganalisis pengaruh antara stres kerja, terhadap kinerja karyawan pada PT. Nobel Industries Bandung.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan penulis diharapkan mempunyai 2 (dua) kegunaan utama, yaitu (1) Kegunaan oprasioanal dan (2) Kegunaan Pengembangan Ilmu. Adapun kegunaan dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan : 1.4.1. Kegunaan Operasional

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat menjadi masukan yang baik dalam pengambilan keputusan menyangkut stress kerja dan semangat kerja dampaknya terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Pihak terkait

Diharapkan dapat memberikan informasi yang baik tentang pengaruh stress kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4.2. Kegunaan Pengembangan Ilmu 1. Bagi Penulis

Dapat memperluas pengetahuan mengenai stress kerja dan semangat kerja dalam hubungannya dengan kinerja karyawan.

Diharapkan dapat menjadikan suatu bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut menyangkut pengaruh stress kerja dan semangat kerja dampaknya terhadap kinerja karyawan.

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi Penelitian

Adapun lokasi untuk melaksanakan penelitian ini adalah di PT. Nobel Industries Bandung yang berlokasi di jl. Soekarno Hatta No.817 Bandung, Telp (022) 7801111 Email : www. nobelcarpets.com. Waktu penelitian dilakukan bulan September 2010 sampai dengan Februari 2011.

Waktu Penelitian

Adapun Waktu penelitian dimulai pada bulan September 2010 sampai dengan bulan Februari 2011.

Tabel 1.1 Waktu Penelitian NO. KETERANGAN

SEP OKT NOV DES JAN FEB

1 2 3 4 1 1 2 3 4 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Survey Awal

2. Pengajuan judul penelitian 3 Penelitian lapangan 4 Penyusunan dan

bimbingan UP 5 Pelaksanaan

sidang UP 6 Penyusunan dan

bimbingan Skripsi 7 Pelaksanaan

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka

2.1.1 Stres Kerja

2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Luthans (Yulianti, 2000) mengemukakan bahwa :

“Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang

dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu

banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang”.

Menurut Baron & Greenberg (Margiati, 1999) berpendapat bahwa :

“Stres adalah sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan indivudi mendapat halangan dan tidak bisa

mengatasinya”.

Sedangkan menurut Aamodt (Margiati, 1999:71) berpendapat bahwa :

“Stres dipandang sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang

terjadi baik secara fisik maupun psikologis”.

Berdasarkan beberapa pengertian stres diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan.

2.1.1.2.Sumber-sumber Stres Kerja

Banyak ahli mengemukakan mengenai penyebab stres kerja itu sendiri. Soewondo (1992) mengadakan penelitian dengan sampel 300 karyawan swasta di Jakarta, menemukan bahwa penyebab stres kerja terdiri atas 4 (empat) hal utama, yakni:

1. Kondisi dan situasi pekerjaan 2. Pekerjaannya

3. Job requirement seperti status pekerjaan dan karir yang tidak jelas 4. Hubungan interpersonal

Luthans (1992) menyebutkan bahwa penyebab stres (stressor) terdiri atas empat hal utama, yakni:

1. Extra organizational stressors, yang terdiri dari perubahan sosial/teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan keadaan komunitas/tempat tinggal.

2. Organizational stressors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.

3. Group stressors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam grup, kurangnya dukungan sosial, serta adanya konflik intraindividu, interpersonal, dan intergrup.

4. Individual stressors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola kepribadian Tipe A, kontrol personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis.

Sedangkan Cooper dan Davidson (1991) membagi penyebab stres dalam pekerjaan menjadi dua, yakni:

 Group stressor, adalah penyebab stres yang berasal dari situasi maupun keadaan di dalam perusahaan, misalnya kurangnya kerjasama antara karyawan, konflik antara individu dalam suatu kelompok, maupun kurangnya dukungan sosial dari sesama karyawan di dalam perusahaan.  Individual stressor, adalah penyebab stres yang berasal dari dalam diri

individu, misalnya tipe kepribadian seseorang, kontrol personal dan tingkat kepasrahan seseorang, persepsi terhadap diri sendiri, tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.

2.1.1.3. Dampak Stres Kerja

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya (Rice, 1999). Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.

Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan

teralienasi, hingga turnover (Greenberg & Baron, 1993; Quick & Quick, 1984; Robbins,1993).

kasus stres pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada individu, yaitu:

1. Gejala psikologis

Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil penelitian mengenai stres pekerjaan :

 Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung  Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)  Sensitif dan hyperreactivity

 Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi  Komunikasi yang tidak efektif

 Perasaan terkucil dan terasing  Kebosanan dan ketidakpuasan kerja

 Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi

 Kehilangan spontanitas dan kreativitas  Menurunnya rasa percaya diri

2. Gejala fisiologis

Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:

 Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan mengalami penyakit kardiovaskular

 Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan noradrenalin)

 Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung)  Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan

 Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome)

 Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada  Gangguan pada kulit

 Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot  Gangguan tidur

 Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena kanker

3. Gejala perilaku

Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:

 Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan  Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas  Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan  Perilaku sabotase dalam pekerjaan

 Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas

 Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi

 Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi

 Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman  Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri

2.1.1.4. Faktor yang Mempengaruhi stres kerja

Cooper (dalam Rice, 1999) memberikan daftar lengkap stressor dari sumber pekerjaan yang tertera pada tabel berikut:

Tabel 2.1 Daftar stressor Stressor

Dari Stres Kerja

Faktor Yang Mempengaruhi (Hal-hal Yang Mungkin Terjadi Di

Lapangan)

Konsekuensi Kondisi Yang Mungkin Muncul Kondisi pekerjaan  Beban kerja berlebihan secara

kuantitatif

 Beban kerja berlebihan secara kualitatif

 Assembly-line hysteria  Keputusan yang dibuat oleh

seseorang  Bahaya fisik  Jadwal bekerja  Technostress

 Kelelahan mental dan/atau fisik

 Kelelahan yang amat sangat dalam bekerja (burnout)

 Meningkatnya kesensitivan dan ketegangan

Stress karena peran  Ketidakjelasan peran  Adanya bias dalam

membedakan gender dan stereotype peran gender  Pelecehan seksual

 Meningkatnya kecemasan dan ketegangan

 Menurunnya prestasi pekerjaan

Faktor interpersonal

 Hasil kerja dan sistem dukungan sosial yang buruk  Persaingan politik,

kecemburuan dan kemarahan  Kurangnya perhatian

manajemen terhadap karyawan  Meningkatnya ketegangan  Meningkatnya tekanan darah  Ketidakpuasan kerja

Perkembangan karir  Promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya  Promosi ke jabatan yang lebih

tinggi dari kemampuannya  Keamanan pekerjaannya  Ambisi yang berlebihan

 Menurunnya produktivitas  Kehilangan rasa

percaya diri  Meningkatkan

sehingga mengakibatkan frustrasi

ketegangan

 Ketidakpuasan kerja Struktur organisasi  Struktur yang kaku dan tidak

bersahabat

 Pertempuran politik  Pengawasan dan pelatihan

yang tidak seimbang  Ketidakterlibatan dalam

membuat keputusan

 Menurunnya motivasi dan produktivitas  Ketidakpuasan kerja

Tampilan rumah-pekerjaan

 Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi

 Kurangnya dukungan dari pasangan hidup

 Konflik pernikahan  Stres karena memiliki dua

pekerjaan

 Meningkatnya konflik dan kelelahan mental  Menurunnya motivasi

dan produktivitas  Meningkatnya konflik

pernikahan

Sumber : Cooper (dalam Rice, 1999)

2.1.2. Kinerja Karyawan

2.1.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan cara kerja karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang memiliki karyawan yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja individu (karyawan) dengan kinerja perusahaan.

Menurut Simamora (1995:327) menyatakan bahwa :

“Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Menurut Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa :

“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral atau etika”.

Sedangkan menurut Motowidlo dan van Scotter (1994), menyatakan bahwa :

“Kinerja kerja mengacu pada hasil-hasil yang diperoleh dari tugas-tugas yang subtantit yang membedakan pekerjaan seseorang dengan pekerjaan yang lainnya serta meliputi aspek-aspek yang lebih teknis mengenai kinerja”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah teori psikologis tentang proses tingkah laku kerja seseorang yang kemudian menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Perbedaan karakterisik individu yang satu dengan yang lain dapat menyebabkan berbedanya performa kerja atau dalam hal ini kinerjanya jika dihadapkan dalam situasi yang berbeda. Di samping itu, orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda jika berada di dalam situasi kerja yang berbeda. Secara garis besar semua ini menerangkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua hal yaitu: faktor idividu dan faktor situasi. 2.1.2.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual seseorang dengan prestasi yang diharapkan. Handoko (1993) menyatakan bahwa untuk dapat menilai kinerja seseorang digunakan dua buah konsepsi utama, yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan

untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kerja adalah kegiatan penentuan sampai pada tingkat dimana seseorang melakukan tugasnya secara efektif.

2.1.2.3. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan melalui beberapa penilaian (Flippo, 1986), antara lain:

1. Kualitas kerja, merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/organisasi.

2. Kuantitas kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas di selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang di inginkan.

4. Sikap, merupakan hal-hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, serta tingkat kemampuan seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

5. Efektifitas, tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan keuangan Stress kerja pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan

Robbins (2003) menyatakan tingkat stress yang mampu dikendalikan mampu membuat karyawan melakukan pekerjaanya dengan lebih baik, karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan

kemampuan berkreasi, tetapi tingkat stress yang berlebihan membuat kinerja mereka akan mengalami penurunan.

2.1.3. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Higgins (dalam Umar, 1998: 259) berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung antara stress dan kinerja, sejumlah besar riset telah menyelidiki hubungan stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20). Pola U terbalik tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya, bila stress menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol, karyawan, menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres.

2.2. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 2.2.1. Kerangka Pemikiran

Dari penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh para peneliti-peneliti terdahulu menghasilkan kesimpulan mengenai pengaruh stres dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:

Tabel 2.2

Penelitian-Penelitian Terdahulu

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, dan karyawan. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, serta kepuasan karyawan. (Anwar Prabu Mangkunegara,2007:4)

No. Nama Peneliti

Tahun Judul Kesimpulan

1. M.LUTHFI

FADHILAH

2002 Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Variabel stress kerja memberikan pengaruh yang buruk terhadap kepuasan kerja karyawan. Stress kerja yang tinggi dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan dan begitupun sebaliknya.

2. Anggarya Yanuar Rachmat

2009 Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembanga n

Strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pemberian motivasi kerja kepada karyawan,

Dengan adanya MSDM maka tujuan perusahaan akan dapat tercapai dengan melihat potensi karyawannya. Oleh sebab itu setiap perusahaan memerlukan perencanaan yang baik dan harus dilakukan supervisi dalam pelaksanaannya, sehingga tujuan suatu perusahaan tersebut jelas.

Menurut Aamodt (Margiati, 1999:71) berpendapat bahwa :

“Stres dipandang sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik

individual dan konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang terjadi

baik secara fisik maupun psikologis”.

Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa stress merupakan suatu respon individu terhadap kondisi lingkungan eksternal yang berupa peluang, kendala (contraints), atau tuntutan (demands), yang menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, sehingga bisa berakibat pada penyimpangan fungsi normal atau pencapaian terhadap sesuatu yang sangat diinginkan dan hasilnya dipresepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

Stress dipandang positif karena dengan adanya stress seorang karyawan bisa bekerja dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya, misalnya seorang karyawan yang ingin naik jabatan menjadi manajer, maka ia akan dihadapkan pada beban pekerjaan yang memiliki tingkat stress yang lebih tinggi.

Aspek stress yang terjadi sebagai berikut : 1. Beban kerja berlebihan

2. Tuntutan/tekanan dari atasan 3. Ketegangan dan kesalaha

4. Menurunnya tingkat hubungan interpersonal

Stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dilakukan oleh badan usaha dari berbagai tugas yang dikerjakan oleh pegawai dalam mengelola sumber daya manusia.

Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa :

“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika”.

Berdasarkan konsep tersebut, Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menetukan kinerja karyawan adalah :

1. Tingkat absensi

2. Terlambat masuk kerja

3. Prestasi dan produktivitas menurun 4. Kualitas

5. Kuantitas

6. Ketepatan waktu 7. Sikap

8. Efektivitas 9. Komitmen

Dari uraian diatas jadi, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.

Menurut Fred Luthans (1995 : 307), menyatakan bahwa hubungan stres terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

“The performance of many task in fact strongly affected by stress”, atau “Kinerja tugas sebenarnya banyak dipengaruhi oleh stres”

Dan menurut Davis dan Newstrom, (1993 : 464) menyatakan bahwa hubungan stres terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

“stress can be helpful or harmfull to job performance, depending upon the amount of it”, atau “stres dapat membantu atau merugikan terhadap kinerja, tergantung pada jumlah itu.”

Beberapa pendapat diatas menjelaskan bahwa Kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja turun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian yaitu mengenai stres kerja karyawan.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut:

Tabel 2.3 Bagan Kerangka Pemikiran

Analisis Stres Kerja dan Semangat Kerja Dampaknya Terhadap Kinerja Kerja Karyawan PT. Nobel Industries Bandung

Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM)

Stres Kerja (x) Kinerja Karyawan (Y)

Higgins (dalam Umar, 1998: 259) Berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung antara stress dan kinerja, sejumlah besar riset telah menyelidiki hubungan stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum

Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20).

Pola U terbalik tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi).

a. Tingkat absensi b. Terlambat mauk

kerja c. Prestasi dan

produktivitas menurun d. Kualitas e. Kuantitas

f. Ketepatan waktu g. Sikap efektivitas h. Komitmen

Prawira Sentono (1999) a. Beban Kerja

b. Tuntutan/tekanan dari atasan c. Ketegangan dan

Kesalahan d. Menurunnya

tingkat hubungan interpersonal

Aamodt (Margiati, 1999:71)

2.2.2 Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang bersifat sementara atau dengan anggapan, pendapat atau asumsi yang mungkin benar dan mungkin salah. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis yang disajikan penulis adalah “Stres Kerja berdampak terhadap Kinerja

Karyawan bagian produksi pada PT. Nobel Industries Bandung”.

H0 : Artinya Stres kerja tidak berdampak terhadap kinerja karyawan.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1.Objek Penelitian

Menurut Husein Umar (2005:303), menerangkan bahwa:

“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.

Responden dari penelitian ini adalah bagian produksiyang bekerja pada PT. Nobel Industries Bandung. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui analisis stres kerja dampaknya terhadap Kinerja karyawan.

Melalui penelitian ini diharapkan dapat diperoleh kesimpulan yang sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian ini.

3.2.Metode Penelitian

Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik yang berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Metode penelitianyang akan digunakan penulis untuk mengumpulkan data adalah Metode Deskriptif Analisis dengan pendekatan kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2007:14), mendefinisikan bahwa:

“Metode deskriptif analisis adalah metode yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya.”

Menurut Sugiyono (2008:8), menyatakan bahwa :

“Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan istrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan secara sistematis dan faktual tentang fakta-fakta serta hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis

3.1.1. Desain Penlitian

Menurut Husein Umar (2005:30),menyatakan bahwa:

“Desain penelitian adalah semua proses yang dilakukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Dari pemaparan di atas maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Keterangan : X = Stres Kerja Y = Kinerja Karyawan

Gambar 6.1 Desain Penelitian

Dapat kita pahami bahwa desain penelitian merupakan suatu cara bagi Peneliti untuk dapat melakukan penelitian secara baik dan sistematis. Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menentukan judul dan fenomena

2. Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah pngaruh stress dan semangat kerja terhadap kinrja karyawan melalui hipotesis yang Peneliti ambil.

3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatory, yaitu suatu penelitian yang menerangkan pengaruh stres kerja, semangat kerja terhadap kinerja karyawan serta tipe penelitian asosiatif karena menjelaskan hubungan antara stres kerja, semangat kerja dengan kinerja karyawan variabel tersebut akan diuraikan secara khusus mulai dari indikator, skala pengukuran, dan instrumen penelitiannya.

4. Penelitian ini menggunakan metode eksplanatory dengan pendekatan studi kasus yang bersifat asosiatif.

5. Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh Peneliti, adalah: a. wawancara, dokumentasi, observasi, dan studi kepustakaan;

b. Kuesioner dengan mengajukan pertanyaan atau pernyataan tertutup. Variabel X

(Independent)

Variabel Y (Dependent)

6. Analisis data untuk mencari pembuktian fakta yang akan diteliti. Untuk menguji hipotesis yang nantinya dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, uji hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman.

7. Menyusun instrument penelitian

Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrument pada penelitian ini berbentuk kuesioner, untuk pedoman wawancara atau observasi. Sebelum instrumen digunakan untuk pengumpulan data, maka instrumen penelitian harus terlebih dulu diuji validitas dan reabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya.Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistik tertentu. Selanjutnya peneliti menganalisis dan mengambil sampel untuk melakukan penelitian.

Selanjutnya penulis menggunakan perhitungan dengan menggunakan MSI (Method Succesive Interval) untuk menaikan skala ordinal menjadi interval, regresi linier sederhana untuk membuktikan sejauh mana kualitas supervisi dalam meningkatkan Produktivitas karyawan. Korelasi Pearson Product Moment untuk meneliti erat tidaknya kualitas supervisi dalam meningkatkan Produktivitas karyawan, koefidien determinasi untuk menilai besarnya kualitas supervisi dalam meningkatkan Produktivitas karyawan dan t hitung untuk menguji tingkat signifikan.

8. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

Desain penelitian yang lebih lengkap lagi akan dijelaskan dalam bentuk tabel di bawah ini:

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

digunakan Unit Analisis

Time Horizon T – 1 Descriptive Descriptive Survey Organisasi :

PT DI

Cross Sectional T – 2 Descriptive Descriptive Survey Individu :

karyawan

Cross Sectional

T – 3 Descriptive dan Verificative

Descriptive and Explanatory

Survey

Individu : karyawan

Cross Sectional

Sumber: Umi Narimawati, 2007

3.2.2. Operasional variable

Untuk mempermudah mendapatkan data yang diperlukan bagi penilaian masalah yang diteliti, perlu adanya operasionalisasi variabel. Pengertian variabel penelitian menurut Sugiono (2007:31), adalah:

“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”

Operasionalisasi variabel yaitu memecah variabel-variabel yang terkandung dalam masalah tersebut diatas menjadi bagian-bagian yang paling

kecil, sehingga dapat diketahui klasifikasi ukurannya. Agar penulisan penelitian ini lebih terarah maka perlu ditentukan variabel-variabel yang akan diteliti, dalam hal ini ada tiga variabel yaitu:

1. Variabel Independent (X)

Variabel Bebas / Independent variable (X), yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain atau yang diselidiki pengaruhnya adapun yang menjadi variabel bebas (X) dalam penelitian ini terdiri dari :

a.Stres Kerja (X1)

Stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan), atau lingkungan, dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol.

b.Semangat Kerja (X2)

Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh

2. Variabel Dependent (Y)

Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, dalam kaitannya dengan masalah yang akan diteliti, maka yang menjadi variabel dependent adalah “Kinerja Karyawan”

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variable Konsep variabel Indikator Skala Kuesioner Stress

kerja

Variabel (x1)

respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan

konsekuensi dan tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis

Aamodt

(Margiati, 1999:71)

• Beban kerja

•Tuntutan/tekanan dari atasan

• Ketegangan dan kesalahan •Menurunnya tingkat hubungan interpersonal •Kebosanan terhadap pekerjaan Ordinal Kinerja karyawan Variabel (y)

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.

Kinerja karyawan Prawirosentono (1999)

• Tingkat absensi • Terlambat masuk kerja

• Prestasi dan produktivitas menurun • Kualitas • Kuantitas

• Ketepatan waktu • Sikap

• Efektivitas • Komitmen

Ordinal

Sumber Data PT. Nobel Industries Bandung

Dalam operasionalisasi variabel ini semua variabel menggunakan skala ordinal. Pengertian dari skala ordinal menurut Nur Indriantoro dan Bambang (2002:98), adalah:

“Skala ordinal adalah skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori, tetapi juga menyatakan peringkat construct yang diukur”.

Berdasarkan pengertian diatas, maka skala yang digunakan adalah skala ordinal dengan tujuan untuk memberikan informasi berupa nilai pada jawaban.

Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner berskala ordinal yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Pengertian dari skala likert menurut Ating dan Sambas (2006:35), adalah:

“Skala likert adalah skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap seseorang dengan menempatkan kedudukan sikapnya pada kesatuan perasaan kontinum yang berkisar dari „sangat positif’ hingga ke „sangat negatif’ terhadap sesuatu (objek psikologis)”.

Berdasarkan dari pengertian diatas, dalam penelitian ini menggunakan skala likert karena dalam operasionalisasi variabel menggunakan skala ordinal. Skala likert

ini bertujuan untuk mengukur sikap seseorang berdasarkan instrumen penelitian yang berupa kuesioner tertutup.

Untuk lebih jelasnya mengenai skor skala likert dituangkan dalam bentuk tabel dibawah ini:

Tabel 3.4 Skor Skala Likert

No. Kriteria Skor item Positif

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 (Sumber: Ating dan Sambas, 2006:35)

3.2.3. Metode Penarikan Sampel Populasi dan Sampel Populasi

Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui kriteria-kriteria tertentu, antara lain yang dapat dikatakan ke dalam objek adalah Sumber Daya Manusia, file-file atau dokumen-dokumen yang dipandang sebagai objek penelitian.

Pengertian populasi yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007:72), menyatakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”

Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan sebanyak 100 orang pada PT. Nobel Industries Bandung.

Sampel

Pengertian sampel yang dikemukakan oleh Sugiyono (2005:56), menyatakan bahwa:

“Sampel adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode sampling jenuh atau lebih dikenal dengan istilah sensus. Pengertian

sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono (2004:78) menyatakan bahwa:

“Sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.”

Dari definisi di atas, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa sensus adalah jumlah populasi sama besarnya dengan jumlah yang dijadikan sampel. Untuk sampel dalam penelitian ini adalah karyawan sebanyak 100 orang pada PT. Nobel Industries Bandung.

3.2.4. Jenis dan Metode Pengumpulan Data 3.2.4.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan untuk bahan penelitian penulis yaitu data primer. Data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik dari objek individual (responden) maupun dari suatu perusahaan/instansi.

3.2.4.2. Metode Pengumpulan Data Jenis Data

Jenis data yang digunakan untuk bahan penelitian penulis yaitu data primer. Data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik dari objek individual (responden) maupun dari suatu perusahaan/instansi.

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penyusunan tugas ini adalah berupa data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui :

1. Penelitian Lapangan

Yaitu pengumpulan data primer dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Dalam hal ini, penulis menggunakan cara diantaranya sebagai berikut:

a. Observasi

Yaitu suatu cara untuk mendapatkan data-data yang diperlukan oleh penulis dengan melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian yaitu pada PT. Nobel Industries Bandung.

b. Wawancara

Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara lisan dengan bagian-bagian tertentu yang dianggap berkaitan dengan materi yang dibahas dalam penyusunan laporan ini.

c. Kuesioner

Teknik kuesioner yang penulis gunakan adalah kuesioner tertutup. Suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.

d. Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data sekunder dengan cara mempelajari berbagai literatur, buku, hasil penelitian yang sejenis dan media lain yang mempunyai kaitan dengan masalah dan tema penelitian. Penelitian ini dimaksudkan untuk mendapatkan teori yang mendukung masalah dalam pembuatan penelitian ini.

2. Penelitian Kepustakaaan

Yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dipergunakan untuk memperoleh data secara teoritis yaitu dengan mempelajari buku-buku, catatan kuliah, dan literatur yang lain yang berkaitan dengan pembahasan penelitian.

3.2.4.3. Uji Validitas

Sebelum melakukan pengolahan data, terlebih dahulu data yang dikumpulkan melalui kuesioner diuji melalui pengujian data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Agar proses pengujian maupun pengolahan data dapat dilakukan dengan cepat dan tepat, maka pengolahan data menggunakan sarana komputer yaitu aplikasi program SPSS 18.0.

Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah ”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.

Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan dalam mengukur variabelnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan yang ditujukan kepada responden dengan total skor untuk seluruh item. Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah korelasi personproduct moment.

Biasanya syarat minimum uji validitas untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau rs tabel = 0,3. Jadi, apabila korelasi antara butir pertanyaan dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir pertanyaan dalam instrumen tersebut tidak valid.

3.2.4.4. Uji Reliabilitas

Pengujian terhadap tingkat reliabilitas atau keandalan dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan dan mampu mengungkapkan data yang dapat dipercaya. Reliabilitas adalah pengujian yang diperlukan untuk mengetahui ketentuan dan tingkat resisi suatu ukuran tersebut dapat diandalkan dalam arti pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa.

Untuk menguji reliabilitas (keandalan) kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik belah dua (split half) skor pernyataan (statement) bernomor ganjil genap, dengan teknik korelasi spearman brown. Cara kerja Teknik Belah Dua (split half method) menurut Sugiyono (2006:126), adalah sebagai berikut:

1. Butir-butir instrumen di belah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen ganjil dan genap.

2. Skor data tiap kelompok disusun sendiri. Skor butir kelompok dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total.

3. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dan genap di cari korelasinya.

4. Koefisien korelasi selanjutnya dimasukan dalam rumus Spearman Brown.”

Adapun rumus untuk menghitung angka reliabilitas yaitu sebagai berikut:

Sumber: Sugiyono (2009)

r

i

= 2.r

Keterangan:

ri = Koefisien reliabilitas Spearman Brown

rb =Koefisien korelasi antara belahan pertama (genap) dan kedua

(ganjil).

Tabel 3.4

Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas Criteria Reliability Validity

Good 0,80 0,50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

Sumber: Barker et al, 2002

3.2.4.5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan program SPSS 18 diperoleh hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner kedua variabel seperti dirangkum pada tabel berikut.

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Kuesioner Stres Kerja

Butir Pertanyaan Indek validitas Nilai Kritis Keterangan

Item_1 0.677 100 Valid

Item_2 0.561 100 Valid

Item_3 0.577 100 Valid

Item_4 0.617 100 Valid

Item_5 0.641 100 Valid

Item_6 0.714 100 Valid

Item_7 0.534 100 Valid

Item_8 0.556 100 Valid

Item_9 0.614 100 Valid

Item_10 0.742 100 Valid

Item_11 0.761 100 Valid

Item_12 0.634 100 Valid

Item_14 0.801 100 Valid

Item_15 0.553 100 Valid

Koefisien Reliabilitas (Split-Half) =0,938

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Karyawan

Butir Pertanyaan Indek validitas Nilai Kritis Keterangan

Item_1 0.681 100 Valid

Item_2 0.605 100 Valid

Item_3 0.586 100 Valid

Item_4 0.645 100 Valid

Item_5 0.606 100 Valid

Item_6 0.672 100 Valid

Item_7 0.506 100 Valid

Item_8 0.530 100 Valid

Item_9 0.653 100 Valid

Item_10 0.751 100 Valid

Item_11 0.761 100 Valid

Item_12 0.661 100 Valid

Koefisien Reliabilitas (Split-Half) =0,914. Tabel 3.8

Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel X

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .802

N of Items 8a

Part 2 Value .809

N of Items 7b

Total N of Items 15

Correlation Between Forms .885

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .939

Unequal Length .939

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 18.0 For Windows, dapat diketahui bahwa angka korelasi antara belahan pertama dan belahan kedua adalah 0.885. Apabila angka hasil korelasi tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown, maka hasilnya adalah sebagai berikut:

2(0,885) ri=

1+0.885 1,77

ri= 1.885 ri= 0.938

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya tingkat reabilitas adalah 0,938 dan variabel independent tersebut sudah reliabel karena sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70(Barker et al, 2002;70). Oleh karena instrument independent yaitu stress kerja sudah valid dan reliabel, maka semua instrument dalam variabel independent dapat dijadikan sebagai dasar pengukuran dalam penelitian tentang stress kerja dampaknya terhadap kinerja karyawan.

Tabel 3.9

Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel Y

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .740

N of Items 6a

Part 2 Value .755

N of Items 6b

Total N of Items 12

Correlation Between Forms .843

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .915

Unequal Length .915

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 18.0 For Windows, dapat diketahui bahwa angka korelasi antara belahan pertama dan belahan kedua adalah 0.843. Apabila angka hasil korelasi tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown, maka hasilnya adalah sebagai berikut:

2(0,843) ri=

1+0.843 1,686

ri= 1.843 ri= 0.914

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya tingkat reabilitas adalah 0.914 dan variabel dependent tersebut sudah reliabel karena sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70 (Barker et al, 2002;70). Oleh karena instrument dependent yaitu kinerja karyawan sudah valid dan reliabel, maka semua instrument dalam variabel dependent dapat dijadikan sebagai dasar pengukuran dalam analisis stres kerja dampaknya terhadap kinerja karyawan.

Pada kedua tabel di atas dapat dilihat nilai indeks validitas setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai 0,30, artinya semua butir pertanyaan yang diajukan valid dan layak digunakan sebagai alat ukur untuk penelitian. Koefisien reliabilitas kedua variabel lebih besar dari 0,70 menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan reliabel dalam mengungkap variabel yang sedang diteliti.

3.2.5. Metode Rancangan Analisis dan Perancangan Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis

Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah diinterpretasikan. Analisis data diperlukan agar peneliti dapat menghasilkan hasil yang dapat dipercaya. Data yang dihimpun dari hasil penelitian akan penulis bandingkan antara data yang dilapangan dengan data kepustakaan., kemudian dilakukan analisis untuk menarik kesimpulan. Untuk menguji hipotesis ada beberapa tahap yang harus dilakukan, tahap-tahap yang dilakukan penulis dalam melakukan pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Mengumpulkan data yang berkaitan dengan variabel-variabel yang sedang diteliti, yaitu data primer untuk variabel Stres Kerja dampaknya terhadap Kinerja Karyawan.

2. Mengkonversi data ordinal variabel Analisis Stres Kerja terhadap Kineja karyawan yang diperoleh melalui kuesioner menjadi data interval menggunakan program methods of successive interval (MSI).

Menurut Riduwan dan Akdon Langkah-langkah method of successive interval (MSI).

a. Pertama perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan.

b. Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4, dan 5 yang disebut sebagai frekuensi (f).

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut disebut proporsi (p)

d. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor.

e. Gunakan tabel distribusi normal, dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

f. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan menggunakan tabel tinggi densitas).

(Density at lower limit)–(Density at upper limit) NS =

(Area below upper limit)–(Area below lower limit) Keterangan :

Density at lower limit : Kepadatan Batas Bawah Density at Upper limit : Kepadatan Batas Atas

Area Under Upper Limit : Daerah di Bawah Batas Atas Area Under Lower Limit : Daerah di Bawah Batas Bawah

h. Tentukan nilai transformasi dengan rumus:

Transformed Scala Value = Y = NS + [1+NSmin] (2009:53) 3. Melakukan pengolahan data serta menginterpretasikan dan menganalisis

hasil pengolahan data. Alat statistika yang digunakan penulis dalam pengolahan data adalah regressi linier sedarhana dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 18.0 for windows. Peneliti melakukan analisis terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode kualitatif dan Deskriptif.

Dalam menganalisis dan melakukan uji hipotesis, perlu adanya suatu rancangan dalam pengolahan data dari instrumen yang digunakan. Berikut merupakan uraian dari langkah-langkah dalam rancangan analisis dan uji hipotesis.

1. Analisis Kualitatif/Deskriptif

”Merupakan metode análisis yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, dimana peneliti adalah sebagi instrumen kunci. Hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi”. (Sugiyono 2008: 14)

Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian penelitian ini digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut:

Sumber: Umi Narimawati, 2007

n ( m - 1) RS =

Keterangan:

n = jumlah sampel (dalam penelitian ini 100 responden) m = jumlah alternatif jawaban tiap item (5 alternatif)

Selanjutnya untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang diberikan (1, 2, 3, 4, 5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan prediksi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah kuesioner dikalikan jumlah responden, misalnya untuk variabel stres kerja terdiri dari 15item kuesioner dengan jumlah 100 responden, maka akan diperoleh kriteria sebagai berikut:

Skor aktual : Jawaban seluruh responden (100) responden atas 15 kuesioner yang diajukan

Skor Ideal : Bobot tertinggi yakni 5 x 100 x 15

Apabila digambarkan dengan rumus, maka akan tampak seperti di bawah ini:

% skor aktual = Skor aktual X 100% Skor ideal

Sumber: Umi Narimawati, 2007

Selanjutnya hasil tersebut, dikonfirmasi dengan kriteria yang telah ditetapkan sebagai berikut:

Tabel 3.10 Kriteria Skor Tanggapan Responden Terhadap Skor Ideal

No. % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00 – 36.00 Tidak Baik

2 36.01 – 52.00 Kurang Baik

3 52.01 – 68.00 Cukup

4 68.01 – 84.00 Baik

5 84.01 – 100 Sangat Baik

2. Analisis Kuantitatif

“Merupakan metode analisis yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu. Analisis data bersifat kuantitatif atau lebih dikenal dengan statistik dilakukan dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. (Sugiyono 2008: 13)

Selanjutnya untuk mengolah data-data tersebut peneliti menggunakan beberapa metode antara lain:

a. Analisis Korelasi Pearson Product Moment

Analisa terhadap data-data yang telah dikumpulkan untuk menyatakan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat , maka digunakan korelasi.

“Korelasi digunakan untuk melihat kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas dan tergantung” (Jonathan Sarwono,2006: 37)

Kuat lemahnya hubungan antara variabel X dan variabel Y dalam penelitian ini, dibuktikan dengan menggunakan analisis KorelasiPearsonProduct Moment, karena dalam penelitian ini penulis mempergunakan metode penelitian analisis deskriptif dan skala pengukuran ordinal. Analisis Korelasi Product Moment digunakan untuk mengukur kuat atau lemahnya hubungan dan membuktikan hipotesis stress kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Rumus dari analisis Korelasi Product Moment adalah:



   





 



₂ 2







₂



 

2



Y

Y

n

X

X

n

Y

X

XY

n























r

Sumber: Sugiyono, 2008 Keterangan :

r = Koefisien korelasi X = Stres Kerja Y = Kinerja Karyawan n = Banyaknya sampel

Kuat atau tidaknya hubungan antara kedua variabel dapat dilihat dari beberapa kategori koefisien korelasi mempunyai nilai -1 ≤ r ≤ +1 dimana :

a. Apabila r = +1, maka korelasi antara kedua variabel dikatakan sangat kuat dan searah, artinya jika X naik sebesar 1 maka Y juga akan naik sebesar 1 atau sebaliknya.

b. Apabila r = 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lebar atau tidak ada hubungan sama sekali.

c. Apabila r = -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan berlawanan arah, artinya apabila X naik sebesar 1 maka Y akan turun sebesar 1 atau sebaliknya.

Tabel 3.11

Interpretasi Koefesien korelasi

Sumber: Jonathan Sarwono (2006) b. Analisis Regresi Linier Sederhana

Pada penelitan ini digunakan analisis regresi untuk mengetahui adanya peran antara variabel bebas dan variabel terikat.

“Analisis regresi adalah analisis yang meliputi metode-metode yang digunakan untuk memprediksi nilai-nilai dari satu atau lebih variabel tergantung yang dihasilkan adanya pengaruh satu atau lebih variabel bebas”. (Jonathan Sarwono,2006: 65)

Dalam penelitian ini digunakan regresi linier sederhana karena data-data yang ada di dalam penelitian ini masih bersifat sedarhana yaitu hanya ada satu variabel dependen dan satu variabel independen.

“Regresi linier sederhana mengestimasi besarnya koefisien-koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier yang melibatkan satu variabel bebas

No. Interval Koefesien Tingkat Hubungan 1 0,00 – 0,25 Kerelasi sangat lemah (Tidak ada) 2 > 0,00 – 0,5 Korelasi Cukup

3 > 0,5 – 0,75 Korelasi Kuat

Y = a + bX

untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung”. (Jonathan Sarwono 2006: 66)

Penulis juga akan melakukan uji statistik analisis regresi untuk mengetahui ada atau tidaknya peran antara variabel X terhadap variabel Y dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Dimana nilai a dan b dicari terlebih dahulu dengan menggunakan persamaan sebagai berikut:







 





















   ₂ 2 2 X X n XY X Y X a Keterangan :

X : Stres Kerja

Y : Kinerja Karyawan a : Nilai Konstan

b : Angka Arah / Koefisien Regresi n : Banyaknya Sampel

Tabel 3.12

Interprestasi Koefisien Korelasi

Sumber: Sugiyono (2009:184)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat











2 2 X X n Y X XY n b











  

1. Analisis Koefisien Determinasi

Besarnya peran variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan menggunakan analisis koefisien determinasi atau disingkat Kd, yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasinya yaitu :

Sumber: Sugiyono, 2008

Keterangan :

Kd = Nilai koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi product moment

100% = Pengali yang menyatakan dalam persentase

3.2.5.2Rancangan Pengujian Hipotesis

”Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara mengenai suatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris untuk mengetahui apakah pernyataan atau dugaan jawaban itu dapat diterima atau tidak”. (Sugiyono 2008: 377)

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan sejauh mana peran suatu variabel terhadap variabel lainnya, yaitu Stres kerja dalam meningkatkan kenerja karyawan. langkah-langkah pengujian hipotesis yaitu sebagai berikut :

1. Menentukan variabel pengukuran Variabel X = Stres Kerja

Variabel Y = Kinerja Karyawan 2. Menentukan hipotesis nol (Ho)

Ho :  = 0 Stres Kerja tidak berdampak secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

3. Menentukan hipotesis alternatif (Hi) Kd = r² x 100%

Hi : ≠ 0 Stres Kerja berdampak secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

4. Menguji tingkat signifikan

Untuk menguji signifikansi suatu koefisien Korelasi Product Moment menggunakan uji t dengan rumus sebagai berikut :

Sumber: Sugiyono, 2008 Keterangan :

t : Nilai uji t

r : Koefisien Korelasi Product Moment n : Jumlah sampel

Nilai t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat kepercayaan dengan taraf nyata α = 0,05 uji dua pihak dan dari hipotesis yang telah ditetapkan tersebut akan diuji berdasarkan daerah penerimaan dan daerah penolakan yang ditetapkan sebagai berikut :

 jika nilai t hitung< t tabel maka H₀ diterima, H₁ ditolak berarti Haditerima artinya

antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

 Jika t hitung ≤ t table maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

Gambar 3.1

Uji dua pihak daerah penerimaan dan penolakan hipótesis thitung =

2 1

2 r n r

 

5. Penarikan Kesimpulan Hipotesis

Penarikan kesimpulan dilakukan berdasarkan pengujian hipotesis dan kriteria yang telah ditetapkan dengan didukung teori-teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Untuk mengetahui penerimaan dan penolakan tersebut digunakan dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. NOBEL INDUSTRIES Sekilas tentang PT. Nobel Industries

Pabrik PT. Nobel Industries JL. Soekarno Hatta No.817 Bandung (dulu bernama PT. Merak Inti Polypropelen & PT. Meraklon Primadona Industries kemudian menjadi PT. Nobel Carpets) didirikan / mulai beroprasi sejak tahun 1984 yaitu berstatus PMDN milik Bapak Jecky C. Mulani, kantor pusat di JL. Pintu Air – Jakarta Pusat. Pada tanggal 1 juli 2008 dirubah namanya menjadi PT. Nobel

Industries.

Jenis usaha PT. Nobel Industries adalah pabrik (manufacture) yang

memproduksi permadani, carpets dan benang (benang untuk dipakai sendiri sebagai bahan baku untuk pabrik permadani & carpets maupun yang dijual benang sebagai produk akhir).

Pimpinan tertinggi dipegang oleh seorang

PT. Nobel Industries telah memperoleh sertifikat ISO-9002 “Kebijaksanaan Kualitas” sejak tanggal 20 Maret 1997, yang secara singkat isinya antara lain :

1. Kami akan memasok (men-supply) produk yang tetap memenuhi permintaan pelanggan;

2. Kami akan berjanji untuk mengikuti Sistem Kualitas sesuai permintaan ISO-9002;

4.2.3.2 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R-square) merupakan nilai yang digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel independen terhadap perubahan variabel dependen. Koefisien determinasi diperoleh dari hasil kuadrat koefisien korelasi, dari nilai koefisien yang diperoleh, yaitu sebesar 0,877, dihitung koefisien determinasi (KD) sebagai berikut.

KD = (0,877)2 x 100% = 76,8%

Menggunakan software SPSS 18 for windows, diperoleh hasil regressi peranan komite audit terhadapTingkat Produktivitaskaryawan seperti pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.6

Hasil Analisis Regresi Model Summaryb

a. Predictors: (Constant), Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi dapat

diasumsikan bahwa besarnya pengaruh Stress kerja terhadapKinerja karyawan pada PT. Nobel Industries Bandung adalah 76,8%, yang termasuk ke dalam kategori pengaruh yang Cukup. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.7

Tinggi Rendahnya Koefisien Determinasi

Pernyataan Keterangan

< 4% Pengaruh Rendah sekali 5% - 16% Pengaruh Rendah tapi pasti 17% - 49% Pengaruh Cukup Berarti 50% - 81% Pengaruh Tinggi atau Kuat

>82% Pengaruh Tinggi Sekali

Sumber : Supranto (2001:227)

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

4.2.3.4 Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang akan diuji pada penelitian ini dituangkan kedalam bentuk hipotesis statistik sebagai berikut.

Ho:  = 0 Stres Kerja (X) tidak berdampak pada Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Nobel Industries Bandung

Ha:  0 Stres Kerja (X) berdampak pada Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Nobel Industries Bandung

Penolakan dan penerimaan Ho didasarkan pada nilai statistik uji t dan nilai signifikansi. Apabila nilai thitung lebih besar dari ttabel (1,701) maka Ho ditolak dan Ha diterima atau jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Selanjutnya, masih dengan menggunakan data perhitungan pada tabel di atas, akan dilakukan pengujian hipotesis untuk menguji signifikasi stres kerja pada kinerja karyawan. Melalui koefisien korlasi yang diperoleh di atas akan diuji apakah Stres Kerjabenar-benar berdampak padaKinerja karyawan. Dengan kata lain, akan dilakukan pengujian apakah stres kerjabenar-benar berdampak pada kinerja karyawanpada PT. Nobel Industries Bandung. Nilai statistik uji t dihitung menggunakan rumus sebagai berikut.

 

2

2 1

hitung xy

xy n

t r

r

  



100 – 2 20,597

thitung=0,877×

1 – ( 0,877)2

thitung= 18,063

Melalui hasil perhitungan di atas diperoleh nilai thitung sebesar 18,063, sementara pada tabel t dengan tingkat kekeliruan 5% dan derajat bebas (100-2) = 98 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,701. Karena thitung (18,053) lebih besar dari ttabel (1,701), maka Ho

ditolak dan Ha diterima, artinya terdapatStres kerja dampaknya terhadap kinerja karyawanpada PT. Nobel Industries Bandung. Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa stres kerja berdampak pada kinerja karyawanpada PT. Nobel Industries Bandung.

Gambar 4.10

Grafik Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho

Dari hasil semua pernitungan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Stres Kerja mempunyai korelasi yang kuat terhadap Kinerja karyawan, ditunjukkan oleh angka hasil korelasi yang kuat yaitu sebesar 0,877. Ini berarti bahwa semakin besar stres kerja akan kinerja karyawan semakin tinggi.

Keberadaan stres kerja juga mempunyai peran yang signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan oleh besarnya thitung lebih besar daripada ttabel yaitu 18,063 >1,701. Hal ini membuktikan hipotesis penelitian bahwastres kerja berperan dalam kinerja karyawan. Setelah mendapatkan hasil dari perhitungan di atas baik perhitungan manual maupun menggunakan SPSS 18.0 For Windows, hasilnya adalah analisis stress kerja dan kinerja karyawan sudah baik, serta adanya peran yang kuat dan signifikan antara stres kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,975;28= 1,701

membuktikan bahwa hasil penelitian ini didukung oleh teori Menurut Higgins (dalam Umar, 1998: 259)

Bahwa terdapat hubungan langsung antara stress dan kinerja, sejumlah besar riset telah menyelidiki hubungan stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20).

Pola U terbalik tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Analisis Stres Kerja Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nobel Industries Bandung, maka pada bagian akhir dari penelitian ini, penulis menarik kesimpulan, sekaligus memberikan saran sebagai berikut.

5.1 Kesimpulan

1. Stres Kerja pada PT. Nobel Industries Bandung yang terdiri dari 4 indikator yaitu tuntutan kerja, upah/pendapatan, tingkat kesalahan, dan kebosanan. Secara rata-rata penilaian stres kerja berada pada kategori baik, namun masih adanya beban kerja yang berlebihan, gejala stres yang dirasakan oleh responden seperti bosan terhadap pekerjaan, tidak sabar dan keletihan.

2. Kinerja Karyawan pada PT. Nobel Industries Bandungyang diambil dari 4 indikator yaitu kecakapan kerja, ketepatan waktu, keterampilan, dan kesungguhan. Halini berarti bahwa penilaian kinerja karyawandikategorikan baik, Namun masih adanya tingkat kehadiran yang kurang tinggi serta tidak adanya kerja sama sehingga tidak dapat mendukung pencapaian kinerja yang diinginkan seperti kemampuan memenuhi target, tanggung jawab terhadap pekerjaan, penyelesaian tugas dengan baik dan lain-lain.

3. Stres kerjadampaknyakinerja karyawan pada PT. Nobel Industries Bandung.Dalam hal ini stress kerjamampu memberikan kontribusi dalam tingkat kinerja karyawan sebesar 76,8% Sedangkan sisanya yaitu sebesar 24,2% dijelaskan variabel lain/dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel stress kerja. Artinya Stres Kerja yang semakin rendah

akan mengoptimalkan Kinerja Karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin tinggi tingkat Stres Kerja akan membuat Tingkat Knerja Karyawanmenurun.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis ingin mengajukan dan memberikan saran yang sekiranya dianggap perlu dan dapat dipertimbangkan sebagai masukan bagi Divisi Keuangan, Administrasi dan Sumber Daya Manusia PT. Nobel Industries Bandung, saran-saran tersebut antara lain:

1. Stres Kerja pada PT. Nobel IndustriesBandung sebaiknya perusahaan perlu

memberikan program olah raga (senam/aerobic) bagi para karyawan, yang berfungsi untuk pengelolaan dan penanggulangan stres. Adapun olah raga senam/aerobic yang dipilih karena senam merupakan latihan fisik non kompetitif (dengan asumsi tidak diperlombakan) dan bisa menyertakan banyak karyawan. Lebih meningkatkan hubungan kerja yang lebih baik antara atasan dan bawahan, sebaiknya pembagian tugas dan pekerjaan harus dilakukan lebih merata dan adil.

2. Dalam meningkatkanKinerja Karyawan, sebaiknya kepada atasan agar mempelajari dan mencari informasi stres kerja baik berupa penyebab stres yang ada diperusahaan tersebut maupun cara pengelolaan dan penanggulangan stres, sehingga dapat

digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kebijakan diperusahaan. 3. Perusahaan perlu meningkatkan program kesejahteraan, yang berfungsi sebagai

pengelolaan dan penanggulangan stres kerja. Peningkatan program kesejahteraan harus disesuaikan dengan karakteristik karyawan bagian produksi PT. Nobel Industries Bandung yang umumnya masih bergaji rendah.