PEMBERIAN KOMPENSASI

BAB VII PEMBERIAN KOMPENSASI

Perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan dalam bentuk finansial maupun non finansial, penghargaan finansial meliputi pemberian gaji/ upah, tunjangan, jaminan asuransi, pembagian keuntungan, bonus dan pensiun. Sedangkan penghargaan non finansial meliputi kondisi kerja yang baik, penghargaan atas prestasi.

Kompensasi dapat memiliki arti berlainan, tergantung pada perspektif masing-masing. Sebagian karyawan mengidentifikasikan kompensasi sebagai imbalan bagi pekerjaan yang telah diselesaikan karyawan tersebut dan karyawan lain mungkin menganggap kompensasi sebagai nilai yang diletakkan perusahaan pada keahlian atau kemampuan karyawan. Dalam hal ini arti kompensasi memang lebih luas daripada pengertian gaji/ upah.

Kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk pengembalian ( return ) finansial dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi meliputi imbalan monetee ( ekstrinsik ) dan imbalan intrinsik organisasi (pengakuan, pemberian kesempatan untuk promosi, tantangan kesempatan kerja). Sedangkan arti upah menurut Edwin B. Flippo adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

A. Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik

Dalam pemberian kompensasi terdapat dua kategori imbalan yaitu : - Imbalan Intrinsik

Jenis imbalan ini adalah berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain. Misalnya kepuasan pribadi atas keberhasilan menyelesaikan pekerjaan dengan baik, perasaan senang karena diberi otonomi dalam bekerja dan perasaan pertumbuhan/ perkembangan pribadi karena kesuksesan yang telah dicapai. Melihat hal tersebut maka organisasi harus dapat merancang pekerjaan bagi karyawannya sedemikiannya sehingga dapat menumbuhkan imbalan intrinsik tersebut.

Imbalan ini berasal dari luar yang diberikan kepada tenaga kerja untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka. Pemberian ini dapat berwujud gaji/ upah, bonus, pembagian keuntungan (finansial) selain itu dapat pula berupa pemberian non finansial seperti ; pujian, promosi, asuransi, pensiun, lingkungan kerja yang bagus dan hubungan antara teman yang komunikatif.

Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa upah dapat merupakan pengganti atau jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau perusahaan dimana ia bekerja. Jadi disini upah/ gaji termasuk salah satu elemen kompensasi.

B. Tujuan Pemberian Kompensasi

a) Menarik karyawan untuk bekerja Perusahaan harus dapat memberikan kompensasi baik finansial maupun yang non finansial secara kompetitif bagi tenaga kerja agar calon tenaga kerja tertarik untuk bekerja pada perusahaan, meskipun ada sebagian perusahaan yang menganggap bahwa upah/ gaji bukan faktor penentu dalam pemilihan pekerjaan.

b) Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan Karyawan-karyawan yang produktif sudah selayaknya untuk dipertahankan agar tidak berpindah pekerjaan. Salah satu upaya untuk menahan mereka yaitu dengan memberikan kompensasi yang adil dan layak sehingga kayawan akan terbebas dari rasa tertekan dan sebaliknya mereka merasa puas dalam bekerja.

c) Memberi motivasi kerja Apabila imbalan didistribusikan secara adil kepada karyawan maka mereka akan termotivasi untuk rajin bekerja. Oleh karenanya pemberian gaji/ kompensasi harus dirancang agar dapat memberi keadilan internal, eksternal dan keadilan individu. Keadilan eksternal yaitu bahwa pemberian upah/ gaji sepadan dengan penggajian yang diberikan perusahaan sejenis pada para tenaga kerja eksternal. Faktor lain yang mempengaruhinya adalah standar minimal yang berlaku, serikat pekerja, kondisi finansial perusahaan dan kondisi perekonomian pada umumnya.

internal bagi perusahaan dan ini dipengaruhi oleh komponen deskripsi spesifikasi atau standar pekerjaan. Sedangkan keadilan individu memberi arti bahwa, individu-individu di dalam organisasi merasa diperlakukan secara wajar dengan rekan sekerja mereka. Teori keadilan menyatakan bahwa, setiap individu akan membuat perbandingan sosial dalam menilai imbalan dan status masing-masing. Seorang individu akan membuat perbandingan tentang dirinya seperti pengalaman kerja, senior, keahlian, usia, upaya, tingkat pendidikan dan loyalitas terhadap gaji yang diperolehnya. Demikian juga ia akan menilai suatu pekerjaan yang dipikul seperti, tingkat kesulitan, rentang waktu dan besarnya tanggung jawab terhadap gaji yang diterimanya.

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan akan menentukan pengharapan-pengharapan mengenai kompensasi sesuai dengan kinerjanya. Level kinerja yang tinggi juga mengharapkan level kompensasi yang tinggi pula.

Program-program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia. Apabila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.

C. Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi

1. Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja, kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3. Menjamin keadilan

Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan prestasi kerja yang baik ; pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain yang dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang ( underpay ) atau lebih ( overpay) kepada para karyawannya.

D. Tantangan-tantangan yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Kompensasi

Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi. Ketergantungan ini bisa memaksa departemen personalia untuk melakukan penyesuaian- penyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Diantara tantangan- tantangan tersebut adalah :

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar

2. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.

3. Produktifitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas.

4. Kesedian untuk membayar 4. Kesedian untuk membayar

5. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh atau bukan anggota serikat, kebijaksanaan pembayaran bonus (premi) di atas upah dasar, menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya bidup naik.

6. Kendala-kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja, kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kompensasi yang berasal dari pemerintah.

Sistem upah dapat digolongkan ke dalam tiga golongan