6
dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan kompetensi yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler 2009:112 adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka”.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.Mangkuprawira 2003:135 berpendapat bahwa
pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut. Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan.Pelatihan
lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja vocational yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi
sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
2.1.3 Kinerja
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya.
Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan.Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.Aksi kinerja itu sendiri
terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga.Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya.Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.Hal ini
berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode
waktu tertentu.Timpe, 1993, p. 3.
7
Pengertian kinerja menurut Nawawi 1997:89 adalah ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisikmental m
aupun non fisiknon mental.” Mangkunegara 2001:67 berpendapat bahwa kinerja diartikan sebagai ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan Hasibuan 2005:105 berpendapat bahwa “Kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, penga-laman, kesungguhan dan
waktu”. 2.2 KERANGKA PEMIKIRAN
Gambaran secara spesifik hubungan antara variabel sesuai dengan tujuan dan hipotesis yang diturunkan dalam penelitian, adalah sebagai berikut:
8
Gomes 2009 : 117
Riva’i 00 : 7
Mathis and Jackson 2011 : 302
Penempatan X1
1. Promosi
2. Transfer dan
Demosi 3.
Job Posting Programs
Menurut Rivai 2003:211 :
Pelatihan X2
1. Job Instruction
Training 2.
Coaching 3.
Job Rotation 4.
Apprenticeshiplint ernship
Menurut Hariandja 2002,
Pelatihan X2
5. Job Instruction
Training 6.
Coaching 7.
Job Rotation 8.
Apprenticeshipl internship
Menurut Hariandja 2002,
9
2.3. HIPOTESIS
Menurut Sugiyono 2007:93, hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap yang diberikan, baru didasarkan pada teori relevan bukan di dasarkan pada factor-
faktor empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Berdasarkan landasan pemikiran teoritis dan kerangka pemikiran , maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah penempatan dan pelatihan berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja.
III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objekek Pebelitian
Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data
– data yang berkaitan dengan objek penelitian tersebut yang berjudul :
“Pengaruh Penempatan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Masinis Pada PT. Kereta Api persero Daerah Operasi 2 ”.
3.2 METODE PENELITIAN 3.2.1 Sumber dan Teknik Penentuan Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai pengaruh penempatan dan pelatihan terhadap kinerja adalah data primer dan data sekunder.
3.2.2 Populasi dan prosedur Penentuan sample
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh masinis pt kereta api daerah operasi 2 berjumlah sebanyak 135 orang.sample dalam penelitian ini berjumlah 58 orang yang diambil
melalui teknik sampling. 3.2.3 Metode Pengumpulan Data
10
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data diantarannya adalah melalui penelitian lapang dengan lmelakukan
observasi , wawancara kerja atau interview, kusioner dan dokumentasi. Metode yang digunakan adalah dengan metode deskriptif dan verifikatif. Sedangkan
Metode analisis data menggunakan analisis jalur path analysys dengan bantuan spss 16 for windows dengan pengujian dan pengolahan data uji validitas, uji realibilitas, dan uji msi.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif
Gambaran data hasil tanggapan responden dapat digunakan untuk memperkaya pembahasan, melalui gambaran data tanggapan responden dapat diketahui bagaimana kondisi
setiap indikator variabel yang sedang diteliti.Agar lebih mudah dalam menginterpretasikan variabel yang sedang diteliti, dilakukan kategorisasi terhadap tanggapan responden berdasarkan
persentase skor tanggapan responden.
4.1.2 Analisis Deskriptif Penempatan
Variabel penempatan terdiri dari 3 indikator dan diwakili dengan enam 6 item pertanyaan, masing-masing indikator diwakili dengan dua pertanyaan. Indikator-indikator
tersebut adalah Promosi, Transfer dan Demosi dan Job Posting Programs. Berikut dipaparkan gambaran secara menyeluruh dan uraian tiap indikator variabel penempatan masinis :
11
Gambaran Kategori Penempatan Masinis
No Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
Kategori 1
Promosi 405
580 69
Baik 2
Transfer dan Demosi 382
580 65
Cukup Baik 3
Job Posting Programs 374
580 64
Cukup Baik Total
1161 1740
67 Cukup Baik
4.1.3 Analisis Deskriptif Pelatihan Variabel pelatihan terdiri dari tiga 3 indikator dan diwakili dengan delapan 8 item
pertanyaan, masing-masing indikator diwakili dengan tiga pertanyaan,dan satu indicator 2 pertanyaan. Indikator-indikator tersebut adalah Job instruction, Coacing dan Job Rotation.
Berikut dipaparkan gambaran secara menyeluruh dan uraian tiap indikator variabel penempatan :
12
Gambaran Kategori Pelatihan
No Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
Kategori 1
Job Instruction 460
870 53
Cukup Baik 2
Coacing 618
870 71
Baik 3
Job Rotation 379
580 65
Cukup Baik Total
1457 2320
63 Cukup Baik
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa kategori pelatihan adalah cukup baik. Indikator yang memperoleh penilaian tertinggi adalah coacing sebesar 71 dan dikategorikan
baik, diikuti indikator job rotation sebesar 65, indikator job instruction sebesar 53. Berikut diuraikan hasil tanggapan responden mengenai pelatihan pada PT. Kereta Apipersero Daop 2.
4.1.4 Analisis Deskriptif Turnover Intenstion
Variabel kinerja karyawan terdiri dari tiga 3 indikator dan diwakili dengan delapan 8 item pertanyaan, dan satu indikator diwakili dengan dua 2 pertanyaan. Indikator-indikator
tersebut adalah kerja sama kelompok, metode-metode dan mekanisme. Berikut dipaparkan gambaran secara menyeluruh dan uraian tiap indikator variabel kinerja :
