Pengaruh penempatan dan pelatihan terhadap kinerja masinis PT.Kereta Api (persero) Daerah Operasi 2

Nama Lengkap Edwin Muhammad Miraz Tempat,Tanggal Lahir Bandung 12 Febuari 1991 Jenis Kelamin Laki-Laki

Kewarganegaraan Indonesia

Agama Islam

Status Belum Menikah

Alamat Jalan Cidurian Selatan No. 104

Riwayat Pendidikan

1997 – 2003 SD Kartika 11-10 2003 – 2006 SMPN 14 Bandung 2006 – 2009 SMAN 12 Bandung

2009 Unikom (Universitas Komputer Indonesia) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen S1

The Effect Of Placement And Training Of Performance Machinist PT.

Kereta Api (persero)Regional Opration 2

Skripsi

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Skripsi Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Menejemen Oleh :

Edwin Muhammad Miraz 21209020

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

iv Assalamualaikum wr.wb

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul

“PENEMPATAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA MASINIS

PT. KERETA API (PERSERO) DAERAH OPERASI 2.”

Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam organisasi.

Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, terutama kepada Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku dosen pembimbing dan Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis, dan ucapan terimakasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi serta mendidik penulis, menjadi motivator yang baik, yang selalu memberikan ketenangan bagi anak-anaknya serta tak kenal lelah mengarahkan penulis untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam segala hal.

v bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan fasilitas dan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun bimbingan. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini,SE. Spec.lic Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelesaikan skripsi dan memperlancar perijinan yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lina Ismawati, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

5. Rizki Zulfikar, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

6. Trustorini Handayani, SE.,M.Si. selaku Ketua Sidang Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

vi

8. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku dosen yang telah memberikan dedikasi tinggi dalam mendidik penulis.

9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.

10.Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

11.Denni, selaku Penyelia Masinis KUPT Crew KA Daop 2 Bandung yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini. 12.Ari Septian, selaku Humas PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung

yang telah membantu penulis member data dalam penyusunan skripsi ini. 13.Iyan Andryana ,selaku dosen spss yang telah membantu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

14.Ayahanda dan Mamah tercinta, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

vii

16.Untuk Rini Astuti, terimakasih atas support yang telah di berikan, dan menjadi penyemangat bagi penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini. 17.Rekan, teman, sahabat serta saudara-saudaraku, Gilang Agustya H ,

Sukma ayufajarini,Okke Ardi Purnama, Indra Nuriana , Della Aradea , Azmi Pratama, dan semua rekan sahabat dan keluarga “manajemen 1,manajemen 2, Manajemen 3 2009” yang tidak bisa di sebutkan satu persatu. Terimakasih telah memberikan sebuah kisah klasik untuk masa depan bagi penulis.

18.Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin

Wassalamualaikum wr.wb

Bandung, Febuari 2014 Penulis

Edwin Muhammad Miraz 21209020

v

PERNYATAAN KEASLIAN MOTTO

ABSTRACT ABSTRAK

KATAPENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 12

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 12

1.2.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ... 13

1.3.1 Maksud Penelitian ... 13

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 13

1.4Kegunaan Penelitian ... 14

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 14

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 15

1.5Lokasi dan Waktu Penelitian ... 15

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 16

2.1 Kajian Pustaka ... 16

2.1.1 Penempatan Kerja ... 16

2.1.1.1 Pengertian Penempatan ... 16

vi

2.1.2 Pelatihan Kerja ... 22

2.1.2.1 Pengertian Pelatihan Kerja ... 22

2.1.2.2 Tujuan Pelatihan Kerja ... 26

2.1.2.3 Langkah-langkah pelatihan ... 28

2.1.2.4 Metode Pelatihan ... 29

2.1.2.5 Mengevaluasi Program Pelatihan ... 32

2.1.3 Kinerja ... 33

2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 33

2.1.3.2 Peningkatan Kinerja ... 34

2.1.3.3 Kriteria Kinerja ... 35

2.1.3.4 Penelitian Terdahulu ... 37

2.2 Kerangka Pemikiran ... 39

2.2.1 Keterkaitan antar Variable ... 41

2.2.1.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja ... 41

2.2.1.2 Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja ... 43

2.2.1.3 Pengaruh Penempatan dan Pelatihan terhadap Kinerja 44 2.1.3.4 Penelitian Terdahulu ... 37

2.3 Hipotesis ... 47

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 48

3.1 Objek Penelitian ... 48

3.2 Metode Penelitian ... 49

3.2.1 Desain Penelitian ... 51

3.2.2 Operasonalisasi Variabel Penelitian ... 54

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 58

3.2.3.1 Sumber Data ... 58

3.2.3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 58

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 61

3.2.4.1 Uji Validitas ... 63

3.2.4.2 Uji Reabilitas ... 66

3.2.4.3 Uji MSI ... 68

3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 69

3.2.5.1 Analisis Deskriptif ... 69

3.2.5.2 Analisis Verivikatif ... 71

vi

4.1.2 Visi Dan Misi ... 85

4.1.3 Struktur Organisasi ... 86

4.1.4 Aktifitas Perusahaan ... 87

4.2 Karakteristik Responden ... 89

4.3 Analisis Deskriptif ... 91

4.3.1 Analisis Deskriptif Penempatan ... 91

4.3.1.1 Tanggapan Responden Promosi ... 93

4.3.1.2 Tanggapan Responden Transfer Dan Demosi ... 96

3.3.1.3 Tanggapan Responden Job Posting Program ... 98

4.3.2 Analisis Deskriptif Pelatihan ...100

4.3.2.1 Tanggapan Responden Job Instruction ...101

4.3.2.2 Tanggapan Responden Coacing ...104

4.3.2.3 Tanggapan Responden Job Rotation ...107

4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja...109

4.3.3.1 Tanggapan Responden Kerja Sama Kelompok ...111

4.3.3.2 Tanggapan Responden Metode-metode ...114

4.3.3.3 Tanggapan Responden Mekanisme ...117

4.4 Analisis Verifikatif ...119

4.4.1 Persamaan Regresi Linear Berganda...119

4.4.2 Uji Asumsi Klasik ...121

4.4.3 Analisis Korelasi ...126

4.4.4 Analisis Determinasi ...128

4.4.5 Pengujian Hipotesia ...130

4.4.5.1 Penempatan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja ...130

4.4.5.2 Penempatan Terhadap Kinerja ...133

4.4.5.3 Pelatihan Terhadap Kinerja ...135

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...138

5.1 Kesimpulan ...138

5.2 Saran ...139

DAFTAR PUSTAKA

Jakarta

Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim, Siswidiyanto, Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja, (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)

As’ad 1978 Psikologi Industri, Yogyakarta : Liberty

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2002), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 1, PT. Bumu Aksara, Jakarta

Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita Bandung.

Bambang Warsito, Pengaruh Faktor Pendidikan, Pelatihan, Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa

Eko Agus Alfianto, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 2, No 1, 2004, Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Motivasi Kemampuan dan Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Bagian Pemimpin Perjalanan Kereta Api PT. Kereta Api (persero) Daop VIII Surabaya

Gary Dessler. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta : Indeks

Gomes, F.Cardosso. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi. Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,

Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara.

Husein Umar, 2004, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Cet ke 6, Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

Jewel L.N,dan Marc Siegall, Psikologi Ondustri/Organisasi Modern, Edisi Indonesia, Penerbit Arcan, Jakarta, 1998

Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara

Mangkunegara, A.A. Anwar. (2003) Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung, Remaja Rosdakarya.

Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta.

Mathis, L.R dan J.H Jackson. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). Jakarta, Salemba Empat.

Mathis, Robert L and John H. Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen SDM untuk Bisnis Kompetitif. Cetakan Kedua. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Payaman J. Simanjuntak, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.

Riko Azhari, Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank SUMUT Pusat Medan Dengan Regresi Linear Berganda

Riva’i, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Sasrohadiwiryo, 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.Jakarta : PT. Bumi Aksara

Sasrohadiwiryo, Drs. B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Simamora,Henry.1995.Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Pertama.Yogyakarta : STIE YKPN

Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian Cetakan Keenam. Penerbit Alfabeta. Bandung.

Umar, Husein. 2006. Performance Appraisal. Yogyakarta : Rajawali

Wawan Parahiawan, Pengaruh Seleksi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank X.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Yatima El Isma Vol 1, Nomor 2, Agustus 2012 Hubungan Penempatan dan Pelatihan Dengan Prestasi Kerja KAryawan PT. PLN (persero)Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan Malang

16

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penempatan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Penempatan

Hasibuan mengemukakan, penempatan karyawan adalah tidak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tanggung jawab kepada orang tersebut ( Hasibuan,2008:63 )

Pengertian penempatan kerja menurut ( Mangkuprawira, 2002:167 ) adalah sebagai berikut penempatan karyawan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.

Menurut Sastrohardiwiryo, Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya

2.1.1.2 Metode Penempatan Kerja

Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakapkan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya .penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode-metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah:

a. menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.

b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan

c. Mengembangkan criteria penempatan yang valid d. Pengadaan (recruitment)

e. Mengadakan test atau sebaliknya men-secreening para pelamar. f. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas g. Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.

2.1.1.3 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan Karyawan

Menurut Bernardin dan Russel (dalam kurniawan, 2006:122) kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:

Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja.Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, membaca buku dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya

b. Kemampuan

Kemampuan menunjukan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya.Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu.Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur prestasii kerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa sukses dalam melakukan tugas dan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik yang akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai tersebut.

2.1.1.4 Syarat dan Faktor penempatan

Syarat-syarat penting proses Penempatan ,antara lain :

a. informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan , spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.

b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.

c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus seleksi yang di laksanakan , maka manjer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.

Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan antara lain:

a. Faktor Prestasi Akademis

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya.

b. Faktor Pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan memilikikeahlian dan pengalaman yang relative tinggi.

c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan karyawan ,faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang ,maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan bersangkutan.

d. Faktor Usia

Dalam rangka menempatkan karyawan,faktor usia pada diri katyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan.Hal tersebut dimaksudkan untuk menghndari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan bersangkutan

2.1.1.5 Prosedur Penempatan Kerja

Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya.Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku.Prosedur penempatan tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place).

Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer tenaga kerja , khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. Perttimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data yang dianggap resperensif.

2.1.1.6 Jenis-Jenis dan Sistem Penempatan Tenaga Kerja

Jenis jenis penempatan menurut Rivai (2003:211) : 1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa lampau.

2. Transfer dan demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya. 3. Job-Posting Programs

Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.

Sistem penempatan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:166) didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place), dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen ketenaga kerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan .Instruksi ini harus disiapkan untuk melukiskan tugas, pekerjaan dan tanggung jawab.Jika instruksi dan operasional telah dirancang, maka tenaga kerja siap dipekerjakan.

Sistem penempatan tenaga kerja yang didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu.Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap sulit maka sistem penempatan tenaga kerja tersebut harus di modifikasi. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyediaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara untuk menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja yang tidak sesuai.

2.1.2 Pelatihan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit

maupun luas.Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005:98) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan

kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan

dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich

(2008:78) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja

seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”.

Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan.Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Pelatihan menurut Gary Dessler (2009:112) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan

untuk menjalankan pekerjaan mereka”.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut. Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan.Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.

Hal penting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasi para karyawannya ke dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif, segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem social.

Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan.Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan

mereka.Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya.

Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing tinggi di masa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui pelatihan .

Ada dua tujuan utama pelatihan karyawan yaitu Pertama, pelatihan dilakukan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Pengertian pelatihan dan pengembangan adalah berbeda.Menurut T. Hani Handoko (2000:104) mengemukakan bahwa :

“Pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.“

Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004 : 135) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik“ mengemukakanbahwa :

“ Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan penempatan berupaya untuk agar seorang karyawan dapat menerapkan hasil dari proses pelatihannya.“

Istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dari program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalammengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan.

Berdasarkan pengertian tersebut di atas maka dapat kita ketahui bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan tehnik belajar dan keahlian untuk tujuan tertentu dan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

2.1.2.2 Tujuan Pelatihan

Menurut Cut Zurnali (2004:127), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to

apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan.Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Cut Zurnali (2004:46) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:

 Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,

 Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,

 Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,

 Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,

 Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,

 Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

2.1.2.3 Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan Kerja

Menurut Hariandja (2002:57) ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah analisa kebutuhan, yaitu penentuan kebutuhan pelatihan yang akan dilakukan. Analisis dapat dilakukan melalui langkah-langkah seperti analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan pekerjaan, analisis kebutuhan karyawan (Hariandja, 2002). Adapun uraian dari langkah-langkah analisis tersebut adalah:

1. Analisis Kebutuhan Organisasi

Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.

2. Analisis Kebutuhan Pekerjaan

Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan.Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran tersebut.

Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan

3. Analisis Kebutuhan Karyawan

Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.

2.1.2.4 Metode Pelatihan Kerja

Menurut Hariandja (2002:64), metode pelatihan terdiri atas: a) Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas:

1. Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan) adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan tertentu dalam proses kerja.

2. Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya.

3. Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam

bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.

4. Apprenticeshiplinternship (Magang) adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.

b) Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas:

1) Lecture (Kuliah) adalah persentase atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Disini pula komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta.

2) Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.

3) Vestibule/Simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.

4) Role Playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang lain.

5) Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.

6) Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.

7) Program Learningadalah bentuk latihan dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya.

8) Laboratory Training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi dan perilaku di antara beberapa peserta.

9) Action Learning (Belajar Bertindak) ada yang melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.

2.1.2.5 Mengevaluasi Program Pelatihan Kerja

Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program pelatihan tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan organisasi. Menurut Hariandja (2002:44) ada empat tingkatan sebagai basis evaluasi, yaitu:

a. Tingkatan Reaksi

Penilaian ditekankan pada bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikuitinya.Reaksi-reaksi dari peserta dicatat dalam sebuah lembar yang memuat informasi tentang perasaan, keinginan dan penilaian mereka terhadap lingkungan latihan maupun pelatih mereka.

b. Tingkatan Pembelajaran

Tahap ini dilakukan penilaian sejauh mana peserta pelatihan mempelajari fakta, prinsip-prinsip dan pendekatan-pendekatan yang tercakup dalam latihan.Hasil akhir yang diperoleh dari evaluasi tingkat ini adalah adanya umpan balik tentang bagaimana hasil pelatihan setelah peserta bekerja di tempat kerja asalnya.

c. Tingkatan Perilaku dan Perubahan Keahlian

Penilaian ini ditekankan pada sejauh mana tingkah laku dalam pekerjaan berubah karena mengikuti pelatihan.Cara yang digunakan dalam penilaian ini adalah dengan melakukan observasi terhadap perilaku setelah masuk kembali bekerja.

d. Tingkatan Dampak

Yang dinilai dalam tingkatan ini adalah apakah hasil akhir yang diperoleh dari program pelatihan secara signifikan memiliki keterkaitan erat dengan rencana bisnis organisasi serta tujuan-tujuan strategis organisasi.

2.1.3Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan.Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga.Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya.Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode

waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.(Timpe, 1993, p. 3).

Pengertian kinerja menurut Nawawi (1997:89) adalah ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental.” Mangkunegara (2001:67) berpendapat bahwa kinerja diartikan sebagai ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan Hasibuan (2005:105) berpendapat bahwa “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, penga-laman, kesungguhan dan waktu”.

2.1.3.2 Peningkatan Kinerja

Menurut Suryabu (2003:76) ada beberapa usaha untuk meningkatkan kinerja, yaitu:

a) Kerja Sama Kelompok

Kerja sama kelompok adalah kerja sama terhadap beberapa orang baik secara formal maupun informal. Kelompok ini berfungsi untuk mendiskusikan mengenai beberapa persoalan baik masalah pribadi maupun masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan tujuan untuk mendapatkan cara pemecahan yang baik. Adapun keuntungan kerja kelompok formal disini seperti pemborosan lebih kecil, adanya perbaikan metode kerja, moral yang lebih baik, terciptanya hubungan yang baik satu dengan yang lainnya.

Penggunaan metode-metode yang baik untuk melaksanakan kegiatan kerja juga dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi. Berberapa tindakan yang dilakukan untuk mencapai maksud di atas antara lain melalui pembuatan lembar penugasan, lembar-lembar kerja, mengadakan kotak saran.

c) Mekanisme

Mekanisme atau otomatisasi salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas komputerisasi informasi, usaha-usaha penyimpanan arsip dan berbagai upaya lainnya dilakukan melalui pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan adanya mekanisme akan dapat mencapai efisiensi kerja yang tinggi.

d) Berbagai Insentif

Pemberian insentif bertujuan untuk meningkatkan daya dorong perangsang agar karyawan bergairah untuk melakukan pekerjaan yang baik. Dengan meningkatkan kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, tentunya akan berpengaruh tehadap kinerja oleh sebab itu manfaat insentif sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan yang ingin maju.

2.1.3.3Kriteria Kinerja

a. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai

Tujuan dilakukannya suatu pekerjaan harus jelas, sebab apabila tujuan tidak jelas maka kerja yang akan dilakukan pun tentunya tidak memiliki dasar yang jelas.

Apabila tujuan perusahaan sudah jelas, maka langkah selanjutnya adalah menerapkan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, cara atau metode apa yang dipakai.

c. Proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap

Setelah ditetapkan strategi yang dipergunakan dalam mencapai tujuan, maka selanjutnya adalah menganalisa dan merumuskan kebijakan yang mantap dalam mencapai tujuan tersebut kepada strategi yang dipergunakan.

d. Perencanaan yang matang

Perencanaan sangat diperlukan untuk menentukan langkah-langkah yang akan diambil dalam pencapaian tujuan dengan analisa dan perumusan yang matang. e. Penyusunan program yang tepat

Setelah direncanakan langkah-langkah apa yang akan diambil, maka selanjutnya menyusun program yang tepat untuk melaksanakan apa-apa yang sudah direncanakan.

f. Tersedianya sarana dan prasarana

Sarana dan prasarana yang tersedia dalam melakukan tugas-tugas perusahaan harus jelas, apakah mendukung untuk melakukan tugas atau tidak.Untuk itulah harus disediakan segala sarana dan prasarana untuk memungkinkan karyawan dalam menyelesaikan dan menjalankan tugasnya.

g. Pelaksanaan yang efektif dan efisien

Pada saat pelaksanaan tugas-tugas perusahaan sedang berlangsung, maka banyak hal-hal yang perlu diperhatikan terutama tentang efektif dan

keefisienan baik dalam penggunaan alat-alat, strategi yang digunakan maupun waktu yang dipakai dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.1.3.4 Penelititan Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian-Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Persbedaan 1 Riko Azhari

(2010) PengaruhSeleksiD anPenempatan KaryawanTerhad apPrestasiKerjaK aryawanPT.Bank SUMUTPusat MedanDenganRe gresiLinierBergan da Proses seleksi yang efektif harus digunakan dengan mempertimbangk an informasi tentang analisis pekerjaan karena dalam analisis tersebut tergambar uraian pekerjaan. Di sini penulis melihat persamaan antara sistem penempatan terhadap prestasi kerja karyawan Adapun perbedayaan disini yaitu adanya kompentensi yang berpengaruh terhadap prestasi kerja

2 Bambang

Warsito (2008) Pengaruh Faktor Pendidikan, Pelatihan,Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa Salah satu faktoryangdibutuh kanagar calonkaryawanda patberkerjabaik maka dibutuhkannyapen empatanposisiber kerjayangsesuai, berharap dalam mencapaitujuan Di sini penulis melihat persamaan antara pelatihan terhadap kinerja Adapun perbedayaan disini yaitu adanya motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja

3 Ludi Whisnu Whardana (2008) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hasil signifikan Di sini penulis melihat persamaan Adapun perbedayaan disini yaitu adanya

Pelatiha terhadap kinerja Guru Sekolah Dasar negeri di Kecamatan Gayungan Kota Surabaya pengaruh variable-variable motivasi kerja. antara seleksi dan sistem penempatan terhadap prestasi kerja karyawan kompentensi yang berpengaruh terhadap kinerja

4 Sunarto (2012) PENGARUH PENDIDIKAN PELATIHAN DAN KESUAIAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA KEDIRI Untuk mengkaji di antara Pendidikan, Pelatihan dan kesesuaian penempatan mana yang berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Kota Kediri. Di sini penulis melihat persamaan antara pelatihan dan kesesuaian penempatan terhadap kinerja pegawai dinas pekerjaan umum kota kediri Tidak terlihat perbedaan dalam tulisan ini

5 Wawan

Parahiawan (2008) PENGARUH SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK X

Pengaruh seleksi terhadapa kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia terbukti bersifat positif. Di sini penulis melihat persamaan antara seleksi dan sistem penempatan terhadap prestasi kerja karyawan Adapun perbedayaan disini yaitu adanya kompentensi yang berpengaruh terhadap prestasi kerja 6 Yatima El Isma

(2012) HUBUNGAN PENEMPATAN DAN PELATIHAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) Ada hubungan yang signifikan antara penempatan dan pelatihan dengan prestasi kerja karyawan Disini penulis melihat persamaan antara penempatan dan pelatihan

DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA

PELAYANAN MALANG

7 DIMAS DWI

PRASETYO (2013) ENGARUH PENEMPATAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN KERJA PENATAAN BANGUNAN DAN LINGKUNGAN DIREKTORAT JENDERAL CIPTA KARYA KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM PROPINSI RIAU Ada hubungan yang signifukan antara penempatan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Disini penulis melihat ada nya persamaan antara penempatan dan pelatihan terhadap kinerja Adapun perbedaannya yaitu adanya variable pendidikan

8 Christina Wynda Deswarati Kusdi Rahardjo Mochammad Djudi (2011) PENGARUH PENEMPATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN Adanya hubungan antara penempatan terhadap kinerja Disini penulis melihat adanya persamaan antara penempatan dan kinerja Adapun perbedaannya yaitu adanya variable motivasi kerja

2.2 Kerangka Pemikiran

Peranan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan sangatlah penting.keberhasilan yang ingin dicapai perusahaan sangat tergantung kepada para karyawan yang diberi tugas.Namun permasalahan sebenarnya tidaklah sederhana itu,karena justru keberhasilan perusahaan akhirnya terletak pada ketepatan dalam menetapkan karyawan.Kenyataan menunjukan bahwa jarang terjadi seseorang karyawan langsung dapat ditempatkan pada posisi yang tepat.

Penempatan karyawan dilakukan terhadap karyawan baru, karyawan lama dalam posisi dan jabatan yang baru,sebagai akibat adanya program mutasi. Perlu dipahami bahwa kesalahan penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja pada unit kerja yang bersangkutan tetapi juga pada unit kerja lain, sehingga operasi perusahaan akan terganggu tidak saja untuk masa sekarang tetapi juga pada masa yang akan datang.

Melalui kegiatan penempatan karyawan pada suatu tempat atau jabatan tertentu pada akhirnya akan dapat diketahui apakah karyawan yang bersangkutan dapat memenuhi kriteria yang dibutuhkan oleh jabatan ditempat karyawan itu ditugaskan. Jika kemampua bekerja dari karyawan telah sesuai dengan standar yang dibutuhkan,maka sudah tercipta penempatan yang tepat.

Penempatan karyawan yang tepat akan tercipta, manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

Menurut Bambang Wahyudi (2002:94) dasar yang digunakan dalam kegiatan penempatan karyawan bermula dari analisis jabatan,deskripsi jabatan atau persyaratan jabatan. Analisis jabatan adalah suatu penentuan dari suatu jabatan yang meliputi tugas,tanggung jawab dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi,serta persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan agar seseorang mampu melaksanakan tugas dalam jabatan itu dengan baik.

Informasi yang didapat dari suatu analisis jabatan akan disusun dalam bentuk suatu deskripsi jabatan (JobDescription), yang berisi keterangan mengenai suatu jabatan.Didalamnya digambarkan secara rinci tentang tugas,tanggung jawab,kewajiban suatu jabatan tertentu yang perlu diketahui oleh orang yang akan menduduki jabatan yang bersangkutan.

Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.

2.2.1 Keterkaitan antar Variable

2.2.1.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

Menurut Mathis and Jackson (2011 : 302) menyatakan bahwa kinerja pada pekerjaan harus diintegrasikan dengan pelatihan dan pembelajaran agar menjadi efektif. Pertama, karena intervensi-intervensi pelatihan secara progresif bergerak lebih dekat pada pekerjaan dengan tujuan untuk mencapai pelajaran langsung maka hubungan antara pelatihan dan kinerja pekerjaan menjadi vital.Kedua, organisasi sedang mencari pengalaman dan pelatihan yang lebih otentik dengan menggunakan masalah-masalah bisnis nyata untuk meningkatkan pembelajaran karyawan.Oleh karea itu pelatihan tidak dapat dipisahkan dari konteks kinerja pada pekerjaan actual.

Menurut (Payaman 2005:15) salah satu penentu kinerja karyawan adalah dukungan kemampuan karyawan dimana kemampuan karyawan ini di tentukan oleh 2(dua) factor , factor pertama adalah factor kemampuan yang meliputi : kebugaran fisik ,pendidikan, pelatihan dan pengalaman, sedangkan factor ke dua adalah factor motivasi yang meliputi: sikap dan etos kerja . prestasi kerja merupakan hasil dari sesuatu yang di kerjakan oleh karyawan berdasarkan fungsi jabatan dan kontribusinya bagi organisasi.

Pelatihan adalah suatu kegiatan sistematis yang bertujuan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap individu untuk mencapai kinerja yang efektif dalam mejalankan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.Pelatihan dapat diukur

dengan menggunakan skala pelatihan yang disusun berdasarkan sistem pelatihan yang terdiri dari tujuan pelatihan, kemampuan pelatih, bahan pelatihan, metode dan peserta dari Munandar (dalam As’ad 1978).Ini dilengkapi berdasarkan prinsip pembelajaran dari Werther dan Davis (1996).

Menurut Tb. Sjafari Mangkupurwa (2001:19) mengemukakan bahwa penilaian kerja karyawan memiliki manfaat, diantaranya untuk perbaikan kinerja ,penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier.

Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya.Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik.Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.

2.2.1.2 Pengaruh penempatan terhadap kinerja

Menurut Hasibuan (2005:63), penempatan harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the right man behind the job”. Hal ini akan membawa suatu instansi

kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan produktifitas kerja.

Gomes (2009 : 117) menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen SDM, karena tersedia atau tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekurtment, tepat atau tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik, maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa penempatan pada posisipekerjaan tertentu yang sesuai dengan keahlian atau pengalaman kerja yang telah ada sangat mempengaruhi kinerjanya.

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan menurut Musenif yang dikutif oleh Suwatno (2003:13) sebagai berikut:

a) prinsip kemanusiaan

b) prinsip demokrasi

c) prinsipthe right man on the right place

d) prinsipequal pay for equal work

e) prinsip kesatuan arah

f) prinsip kesatuan tujuan

h) prinsip efisiensi dan produktifitas kerja

2.2.1.3 Pengaruh Penempatan dan Pelatihan terhadap Kinerja

Riva’i (2003 : 227) menyebutkan bahwa rancangan tugas yang efektif, pelatihan dan pengembangan, pemilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan- kegiatan lainnya diperlukan guna memberikan deviden dan kontribusi yang baik bagi perusahaan maupun karyawan jika dikerjakan secara benar, yang pada akhirnya akan mendukung peningkatan kinerja karyawan juga. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pengintegrasian antara penempatan dan pelatihan dapat memberikan dampak yang baik bagi kinerja karyawan itu sendiri.

Menurut Jewell (1998:207) kinerja merupakan faktor terpenting dalam perusahaan, jika karyawan tidak melakukan pekerjaanya dengan baik maka perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan. Kinerja juga sering disebut unjuk kerja atau disebut dengan prestasi kerja.Melihat begitu pentingnya prestasi kerja bagi pencapaian tujuan perusahaan maka perusahaan bersedia melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.Peningkatan prestasi kerja karyawan dapat diawali dengan adanya penempatan kerja yang sesuai dengan persyaratan jabatan dan pemberian pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dalam rangka meningkatkan motivasi, pengetahuan dan keterampilan karyawan.

Menurut B. Siswanto (2002:162) menyatakan Bahwa “Penempatan tenaga

kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan, kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya”. Dengan melihat hasil penelitian terdahulu maka didapat paradigma penelitian.Hubungan di antara variabel-variabel tersebut ditunjukkan pada gambar berikut ini:

Gomes (2009 : 117)

Riva’i (2003 : 227)

Mathis and Jackson (2011 : 302)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Penempatan (X1)

1. Promosi 2. Transfer dan

Demosi 3. Job Posting

Programs

Menurut Rivai (2003:211) :

Pelatihan (X2)

1. Job Instruction Training 2. Coaching 3. Job Rotation 4. Apprenticeshiplint

ernship Menurut Hariandja (2002),

Kinerja (Y) 1. Kerja Sama

Kelompok 2. Metode-metode 3. Mekanisme 4. Berbagai Insentif

Menurut Suryabu (2003)

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2007:93), hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap yang diberikan, baru didasarkan pada teori relevan bukan di dasarkan pada factor-faktor empiris yang diperoleh dari pengumpulan data.

Berdasarkan landasan pemikiran teoritis dan kerangka pemikiran , maka hipotesis dalam penelitian ini adalah penempatan dan pelatihan berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja.

49

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data – data yang berkaitan dengan objek penelitian tersebut yang berjudul : “Pengaruh Penempatan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Masinis Pada PT. Kereta Api (persero) Daerah Operasi 2 ”.

Menurut Husein Umar (2004:303), mengatakan bahwa “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.

Di dalam penelitian ini, penulis mengemukakan tiga variabel yang akan diteliti. Adapun variabel yang akan diteliti di dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel independent (variabel bebas), yaitu variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependent (variabel tidak bebas). Variabel independent dalam penelitian ada 2 yaitu; Pelatihan (X1) dan Penempatan (X2).

2. Variabel dependent (variabel tidak bebas), yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel independent.Variabel dependent (Y) dalam penelitian ini adalah Produktivitas Karyawan.

Pelatihan dan Sistem Penempatan merupakan faktor penyebab, sedangkan Kinerja merupakan faktor akibat. Objek penelitian ini dilakukan pada karyawan Kantor PT. Kereta Api (persero)

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif.

Metode penelitian menurut Sugiyono (2009:2) ”Pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Pada

penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif”

Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) “Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum

Adapun dalam penelitian ini analisis deskriptif dilakukan oleh peneliti untuk menggambarkan yang sesuai rumusan masalah pada point pertama sampai ketiga yaitu:

1. Deskriptif Penempatan pada masinis PT. Kereta Api (persero) Daop 2 2. Deskriptif Pelatihan pada masinis PT. Kereta Api (persero) Daop 2 3. Deskriptif Kinerja pada masinis PT. Kereta Api (persero) Daop 2

Pendekatan verifikatif menurut Sugiyono (2005 :21) adalah : “metode verifikatif adalah memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan

mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.

Metode verifikatif pada penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh Penempatan terhadap Kinerja, besarnya pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja,dan besarnya pengaruh Penempatan dan Pelatihan terhadap Kinerja pada Masinis PT. Kereta Api (persero) Daop 2 serta menguji teori dengan pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.

Dari penjelasan metode-metode yang telah dijelaskan diatas, kesimpulan metode yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.

Menurut Nur Indriantoro dan Bambang Supomo (2002:249)menyatakan bahwa :

“Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang menyatakan

metode dan prosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam pemilihan,

pengumpulan, dan analisis data.”

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi padaMasinis PT Kereta Api (persero). selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada Masinis PT Kereta Api (persero) Daerah Operasi 2.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Pelatihan(variabel X1) dan penempatan (variabel X2) serta kinerja (variabel Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT Kereta Api (persero) Daerah Operasi 2 Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT Kereta Api (persero) Daerah Operasi 2 Bandung berdasarkan teori.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.

7. Menetapkan data-data mengenai pelatihan dan penempatan terhadap kinerja masinispada PT Kereta Api (persero) Daerah Operasi 2 Bandung.

8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang pelatihan dan penempatan terhadap kinerja masinis PT Kereta Api (persero) Daerah Operasi 2 Bandung. 9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas

identifikasi masalah dalam penelitian.

Tabel 3.1

Desain Penelitian

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : Penempatan Kinerja Pelatihan Gambar 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang Digunakan Unit Analisis Time Horizon

T – 1 Descriptive Descriptive dan survey Masinis PT.Kereta Api Daerah Operasi 2 Cross Sectional T – 2 Descrpitive Descriptive dan

Survey

Cross Sectional T – 3 Descriptive Descriptive dan

Survey

Cross Sectional T – 4, 5, 6,7 Descriptive &

Verifikatif

Descriptive dan Explanatory Survey Cross Sectional X1 X2 Y

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasionalsasi variabel dimaksudkan untuk memperjelas variabel-variabel yang diteliti beserta pengukuran-pengukurannya. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat), Sugiyono (2009:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Penempatan dan Pelatihan.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas, Sugiyono (2009:59).Dalam penelitian ini yang menjadi variabel Dependent (terikat) Kinerja.

Untuk lebih jelasnya, operasionalisasi variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penempatan

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Item

Sumber Data Penempatan

(Variabel X1)

Hasibuan mengemukakan, penempatan karyawan adalah tidak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tanggung jawab kepada orang tersebut ( Hasibuan,2008:63 )

Promosi  kesempatan karir  kebijakan promosi

O R D I N A L 1,2 Kupt Crew PT.Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung Trnasfer dan Demosi

 Perpindahan jabatan dengan jabatan yang sama

3,4

Job Posting Programs

 dorongan atasan dalam memberikan arahan  motivasi yang di

berikan kepada masinis

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Pelatihan

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Item

Sumber Data Pelatihan

(Variabel X2)

pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan tertentu dalam proses kerja. Menurut

Hariandja (2002), Job instruction

 Kesiapan masinis dalam melaksanakan intruksi  Kesanggupan dan

kemampuan masinis dalam menerima intruksi  Kefokusan masinis

dalam menerima dan melaksanakan intruksi O R D I N A L 1,2,3 Kupt Crew PT.Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung Coacing

 Dukungan atasan dalam membrikan pelatihan  Bimbingan atasan yang

dapat diterima oleh masinis

 Keterampilan masinis dalam menerima pelatihan

4,5,6

Job Rotation

 Kemampuan masinis dalam menjalankan tugas

 Keterampilan masinis dalam melaksanakan tugas lain

Tabel 3.4

Operasionalisasi Variabel Kinerja

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Item Sumber Data Kinerja (Variabel Y) Kerja sama kelompok adalah kerja sama terhadap beberapa orang baik secara formal maupun informal. Kelompok ini berfungsi untuk mendiskusikan mengenai beberapa persoalan baik masalah pribadi maupun masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan tujuan untuk mendapatkan cara pemecahan yang baik Menurut Suryabu (2003) Kerjasama Kelompok

 jalinan komunikasi dengan rekan kerja  kepuasan kerja sama

dengan rekan kerja

O R D I N A L 1,2,3 Kupt Crew PT.Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung Metode-metode

 cara masinis dalam menyelesaikan tugas atau masalah  keinisiatifan masinis

4,5,6

Mekanisme

 Mekanisme atau otomatisasi untuk meningkatkan kinerja  upaya dilakukan

melalui ilmu dan teknologi

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai pengaruh Penempatan dan Pelatihan terhadap Kinerja masinis adalah data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan teknik pengumpulan tertentu yang dibuat untuk itu.(Umi Narimawati 2007:76)

2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk mendukung penelitian, dalam penelitian ini meliputi informasi mengenai karakteristik organisasi, jumlah karyawan, data hasil evaluasi karyawan, penelitian terdahulu, serta materi perkuliahan yang berhubungan dengan objek data yang akan diteliti oleh penulis. (Umi Narimawati 2007:76)

3.2.3.2Teknik Penentuan Data 1. Populasi

MenurutSugiyono (2009:115),populasi adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

2

1

Ne

N

n





Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di KUPT Crew PT. Kereta Api(persero) Daop 2 Bandung berjumlah sebanyak 170orang.

Tabel 3.5

Jumlah Masinis PT. Kereta Api(persero) Daop 2

NO Bagian Jumlah Karyawan

1 Masinis 135

JUMLAH 135

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang di ambil dalam penelitian dilakukan dengan teknik probability sampling dengan jenis propotionate stratified random sampling (sampel acak berstrata).

Menurut Sugiyono (2009;118),propotionate stratified random sampling

yaitu ”teknik pengambilan sampel bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang

tidak homogen dan berstrata secara poporsional”.

Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah masinis dan asisten masinis PT. Kereta Api (persero) Daerah Operasi 2 Bandung. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel (n). Husein Umar (2004;78) untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut:

Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah 10% dari jumlah populasi yang diketahui.

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

� = 135

1 + 135(0,1)2

= 57.44680851=58

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak135 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 58 orang karyawan.

Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:78) adalah sebagai berikut:Dimana :

n1 =

N1

N

x n

Dimana :

Berdasarkan definisi diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing – masing bagian di Kupt Crew PT. Kereta Api (persero) Daop 2 secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.6 :

Tabel 3.6 Populasi dan Sample

NO Bagian Populasi sample

1 Masinis 135 58

JUMLAH 135 58

Sumber : data diolah

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan dan penelitian kepustakaan pengumpulan data lapangan dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada intansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang di peroleh langsung dari PT. Kereta Api (persero)

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan peninjauan langsung terhadap obyek yang diteliti, seperti :

N1 = Besarnya populasi pada strata ke-1

N = Besarnya populasi keseluruhan

a. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan proses keterangan atau data yang diperlukan dengan cara tanya jawab langsung kepada pimpinan serta karyawan yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan diteliti, di lingkungan Kantor PT. Kereta Api (persero)

b. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk menjawab, berupa daftar pertanyaan yang dibuat dengan metode pertanyaan terstruktur (tertutup dan terbuka) kepada responden tentang variabel lingkungan kerja, semangat kerja dan kinerja karyawan.

c. Pengamatan (Observasi)

Dengan mengadakan penelitian dan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan dan keadaan dialokasi penelitian guna memperoleh data dan informasi mengenai subyek penelitian.

2. Penelitian Kepustakaan (Dokumentasi)

Teknik pengumpulan data sekunder (yang dilakukan dengan mencatat dokumen-dokumen yang berhubungan dengan variabel penelitian). Penelitian yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dari berbagai buku, jurnal, catatan-catatan, gambar-gambar dan literatur-literatur yang berhubungan

dengan penyusunan skripsi ini. Adapun tujuan dari metodologi ini adalah untuk deskripsi, gambaran secara sistematis akurat, faktual mengenai hal-hal yang diteliti.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner sebagai data penelitian.Sebelum kuesioner atau instrument penelitian disebarkan kepada responden terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.Pengujian validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya alat ukur yang digunakan, sedangkan pengujian reliabilitas untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya.

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati(2010:42), validitas adalah :

“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing – masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

�= −

( )( ) �

[ 2₋( )2

� ][ 2−

( )2

Keterangan :

r = koefisien korelasi pearson

x = skor item pertanyaan

y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%).

Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

� =� (� −2)

1− �2 ∶ ��=� −2

Dimana :

n = ukuran sampel

r = koefisien korelasi pearson

Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,255 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,255 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid.

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total  0,255 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan korelasi product momet (indeks validitas) diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:

Tabel 3.8

Hasil Uji Validitas Kuesioner Penempatan

Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0.740 0,255 Valid

Item 2 0.275 0,255 Valid

Item 3 0.709 0,255 Valid

Item 4 0.754 0,255 Valid

Item 5 0.750 0,255 Valid

Item 6 0.770 0,255 Valid

Sumber: Data diolah

Tabel 3.9

Hasil Uji Validitas Kuesioner Pelatihan

Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0.681 0,255 Valid

Item 2 0.784 0,255 Valid

Item 3 0.682 0,255 Valid

Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 5 0.528 0,255 Valid

Item 6 0.308 0,255 Valid

Item7 0.554 0.255 Valid

Item8 0.593 0.255 Valid

Sumber: Data diolah

Tabel 3.10

Hasil Uji Validitas Kinerja

Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0.718 0,255 Valid

Item 2 0.579 0,255 Valid

Item 3 0.583 0,255 Valid

Item 4 0.579 0,255 Valid

Item 5 0.606 0,255 Valid

Item 6 0.526 0,255 Valid

Item 7 0.375 0,255 Valid

Item 8 0.616 0,255 Valid

Sumber: Data diolah

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Cooper (2006:716) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:43), reliabilitas adalah :

“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”.

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan

22

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan tentang Penempatan dan Pelatihan terhadap Kinerja masinis PT. Kereta Api(persero) Daop 2, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Penempatan di PT. Kereta Api(persero) Daop 2, dari variable penempatan memiliki tiga indicator diantaranya indicator Promosi, Transfer dan Demosi, dan Job Posting Program, dari ketiga indikator tersebut indikator Promosi yang berada dalam kategori baik. Namun indikator yang berada pada katagori cukup baik yakni pada indikator Trnsfer Dan Demosi dan Job Posting Program.

2. Pelatihan di PT. Kereta Api(persero) Daop 2 secara umum berada dalam kategori cukup baik.Dari ketiga indikator tersebut indikator coacing berada pada kategori baik. Namun terdapat indikator yang berada pada katagori cukup baik yakni pada indikator Job Instruction dan Job Rotation.

3. Kinerja Masinis PT. Kereta Api(persero) Daop 2 secara umum berada dalam kategori Baik. Variable kinerja memiliki tiga indicator. Dari ketiga indicator tersebut ialah indicator Kerjasama kelompok, Metode-metode, Mekanisme. Dari ketiga indicator tersebut indicator Metode-metode dan mekanisme berada pada kategori baik Namun terdapat indicator yang berada pada kategori cukup baik yaitu indicator Kerjasama Kelompok.

4. Penempatan berpengaruh terhadap kinerja masinis PT. Kereta Api(persero Daop 2 yang berada dalam katagory cukup. sehingga penempatan di abaikan karena penempatan tidak memberikan pengaruh yang dominan terhadap kinerja masinis PT. Kereta Api(persero) Daop 2.

5. Pelatihan dengan kinerja masinis di PT. Kereta Api(persero) Daop 2 yang memberi pengaruh Kuat yang artinya pelatihan memberikan kontribusi membentuk Kinerja. semakin baik Pelatihan akan memberikan kontribusi positif terhadap Kinerja Masinis PT. Kereta Api(persero) Daop 2.

23

6. Pengaruh penempatan dan pelatihan berada pada katagori sedang, dengan demikian penempatan dan pelatihan memberikan kontribusi yang kurang dominan terhadap Kinerja masinis PT.Kereta Api(persero) Daop 2 Bandung.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka peneliti ingin memberikan saran yang dapat dijadikan masukan kepada PT. Kereta Api(persero) Daop 2, yaitu :

1. PT. Kereta Api(persero) Daop 2 hendaknya memberikan penempatan yang sesuia dengan memberikan kesempatan yang adil untuk promosi , karena promosi sangat bermanfaat untuk jenjang karir masinis dimana promosi telah dianggap sebagai imbalan atas apa yang telah mereka kerjakan.Selain itu juga PT. Kereta Api(persero) Daop 2 hendaknya memberikan penempatan yang sesuai dengan keahlian yang dimilik dan juga atasan harus memberikan bantuan langsung dalam menyelesaikan pekerjaan masinis, karena dengan hal itu maka akan mempermudah masinis dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. PT. Kereta Api(persero) Daop 2 sebaiknya memberikan arahan atau mendorong bawahannya untuk menghasilkan kinerja yang baik. Yaitu dengan cara instruktur atau atasan memberikan instruksi yang baik kepada masinis mengenai pekerjaannya. Karena dengan di berikannya masinis pelatihan dan instruksi yang baik, maka akan meningkatkan kinerja masinis.

3. Hubungan masinis dan atasan cenderung baik, tetapi hubungan antara masinis dan atasan tidek diimabngi dengan memberikannya pelatihan atau arahan dari atasan, sebaiknya atasan memberikan arahan atau instruksi yang baik kepada masinis, agar tercapainya tujuan organisasi yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

4. Kerjasama kelompok atau kerjasama sesama masinis akan membuat kinerja menjadi baik. Maka dari itu selayaknya institusi memberikan instruksi yang baik pada setiap masinis agar masinis dapat bekerja dengan baik dan merasa di perhatikan.

24

5. Penempatan pada penelitian ini di abaikan karena penempatan tidak memberi kontribusi yang dominan terhadap kinerja disarankan untuk peneliti lain yang akan meneliti tidak menggunakan variabel penempatan pada penelitian selanjutnya karena pengaruh dari faktor lain yang lebih dominan.

6. Nilai-nilai dari pelatihan sebaiknya dijaga sebaik mungkin, karena pelatihan yang baik akan menjadikan masinis berkinerja yang lebih baik lagi .

7. Penempatan dan pelatihan berkontribusi dalam mempengaruhi kinerja masinis. PT. Kereta Api(persero) Daop 2 sebaiknya memperbaiki Kinerja masinis melalui penempatan dan pelatihan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber daya Manusia.Rineka Cipta, Jakarta

Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim, Siswidiyanto, Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja, (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)

As’ad 1978 Psikologi Industri, Yogyakarta : Liberty

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2002), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 1, PT. Bumu Aksara, Jakarta

Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita Bandung.

Bambang Warsito, Pengaruh Faktor Pendidikan, Pelatihan, Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa

Eko Agus Alfianto, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 2, No 1, 2004, Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Motivasi Kemampuan dan Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Bagian Pemimpin Perjalanan Kereta Api PT. Kereta Api (persero) Daop VIII Surabaya

25

Gary Dessler. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta : Indeks

Gomes, F.Cardosso. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi.

Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara. Husein Umar, 2004, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Cet ke 6, Jakarta : PT

RajaGrafindo Persada.

Jewel L.N,dan Marc Siegall, Psikologi Ondustri/Organisasi Modern, Edisi Indonesia, Penerbit Arcan, Jakarta, 1998

Ludi Wisnu Whardana, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja , Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar negeri di Kecamatan Gayungan Kota Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta :

PT Bumi Aksara

Mangkunegara, A.A. Anwar. (2003) Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung, Remaja Rosdakarya.

Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta.

26

Mathis, L.R dan J.H Jackson. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). Jakarta, Salemba Empat.

Mathis, Robert L and John H. Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen SDM untuk Bisnis Kompetitif. Cetakan Kedua. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Payaman J. Simanjuntak, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.

Riko Azhari, Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank SUMUT Pusat Medan Dengan Regresi Linear Berganda

Riva’i, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Sasrohadiwiryo, 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.Jakarta : PT. Bumi Aksara Sasrohadiwiryo, Drs. B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.

Jakarta : PT. Bumi Aksara

Simamora,Henry.1995.Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Pertama.Yogyakarta : STIE YKPN

Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian Cetakan Keenam. Penerbit Alfabeta. Bandung. Sunarto. 2012. “Pendidikan Pelatihan dan Kesesuaian Penempatan Terhadap

27

Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Kediri”.

Tb. Syafri Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Umar, Husein. 2006. Performance Appraisal. Yogyakarta : Rajawali

Wawan Parahiawan, Pengaruh Seleksi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank X. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Yatima El Isma Vol 1, Nomor 2, Agustus 2012 Hubungan Penempatan dan Pelatihan Dengan Prestasi Kerja KAryawan PT. PLN (persero)Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan Malang