Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan. 5.
Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan
Menurut Gibson 1987 ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1.
Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja. 3.
Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system
2
.1.3.3. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Wahyudi 2002:101 secara umum penilaian kinerja dapat diartikan, “Sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang kinerja
atau jabatan Job Performance seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Dari hasil penelitian kinerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen dan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-
tindakan selanjutnya seperti : 1. Untuk mengukur kinerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil
dalam pekerjaannya. 2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan
pengembangan. 3. Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki atau
mengembangkan kecakapan tenaga kerja, di samping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
4. Untuk mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi personal.
5. Untuk mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.
2.1.3.4. Model Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya membandingkan standar kerja yang diharapkan perusahaan dengan kinerja yang diperlihatkan oleh karyawan. Penilaian kinerja
berhubungan erat dengan umpan balik yang spesifik, sehingga dapat membantu para karyawan dalam perencanaan karier, keperluan pelatihan dan berbagai
keputusan lain. Berikut model penilaian kinerja :
Sumber : Veithzal Rivai 2004:317
Gambar 2.1 Model Penilaian Kinerja
Berdasarkan gambar di atas menjelaskan bahwa penilaian kinerja karyawan dimulai dengan kinerja karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan,
sehingga dapat dinilai apakah karyawan tersebut telah mencapai target kinerja
perusahaan atau belum. Hal tersebut dijadikan sebagai umpan balik bagi karyawan yang dinilai.
2.1.3.5. Standar Penilaian Kinerja
Standar kinerja dirumuskan sebagai tolak ukur untuk mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang yang diharapkan
dan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar itu dapat pula dijadikan ukuran mengadakan pertanggung
jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Menurut A. A. Anwar Prabu Kinerja
Baru
Standar Kinerja
Ukuran Kinerja
Umpan balik
Penilaian Kinerja
Keputusan SDM
Dokumen Karyawan
Mangkunegara 2002:69 terdapat beberapa faktor kinerja sebagai standar penilaian kinerja, yaitu :
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2. Kualitas kerja yang meliputi output rutin, serta output non rutin ekstra. 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya meliputi
intruksi, kemampuan, inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan. 4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, pekerjaan serta
kerjasama.
2.1.3.6. Tolak Ukur Penilaian Kinerja
Menurut Dr. Soekijo Notoatmojo yang dikutip oleh Suwanto 2001:89-90 bahwa agar penilaian dapat mencapai tujuan, maka ada dua hal yang perlu
diperhatikan yaitu : 1. Penilaian harus berhubungan dengan pekerjaan atau job related. Artinya
sistem penilaian itu harus benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan kerja performance standard. Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja.
Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan, dengan demikian maka
standar pelaksanaan kerja ini semacam alat ukur untuk prestasi kerja.
