commit to user
6
yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam waktu tertentu, yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu
guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas
perusahaan Hamalik,
2001. Dari beberapa
tersebut maka dapat dimaknai bahwa pelatihan adalah
serangkaian upaya yang dilakukan untuk memperbaiki
kemampuan kerja
karyawan dalam melaksanakan tugas- tugasnya.
Tujuan latihan menurut Moekijat 1991, yaitu:
1 Untuk mengembangkan keahlian, sehingga
pekerjaan dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2 Untuk mengembangkan
pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional
3 Untuk mengembangkan
sikap, sehingga menimbulkan kemauan
kerjasama dengan
teman-teman pegawai dan manajemen pimpinan
hlm:38.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurhalis 2007, mengungkapkan tujuan
dilakukannya pelatihan adalah untuk meningkatkan prestasi pegawai melalui
peningkatan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan, serta sikap.
Dari pendapat di atas, dapat diperoleh beberapa tujuan pelatihan yang
ingin dicapai
yaitu: 1Untuk
mengembangkan keahlian.
2Untuk mengembangkan pengetahuan. 3Untuk
mengembangkan sikap.
4. Tinjauan tentang Pendidikan dan
Pelatihan Karyawan
Samsudin barpendapat bahwa
pelatihan merupakan
bagian dari
pendidikan 2006.
Meskipun pendidikan lebih bersifat filosofis dan
teoritis, sedangkan pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera, namun
pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama yaitu pembelajaran.
Pendapat tersebut
senada dengan
simpulan Sastrohadiwiryo 2003: 200, yang mengatakan bahwa:
Pelatihan adalah
bagian dari
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku
dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori.
Dari pendapat tersebut, terlihat jelas bahwa pendidikan mempunyai
ruang lingkup yang sangat luas, yaitu dapat diberikan di dalam maupun di luar
sekolah. Sedangkan pelatihan diberikan di luar sistem pendidikan di luar
sekolah.
commit to user
7
Menurut simpulan Yodar dalam Samsudin 2006 dan Sastrohadiwiryo
2003, agar pendidikan dan pelatihan dapat berhasil dengan baik, maka harus
memperhatikan sembilan prinsip, yaitu perbedaan individu, hubungan dengan
analisis pekerjaan, motivasi, partisipasi yang aktif,
seleksi dan pelatihan, pemilihan para pelatih, pelatihan pelatih,
metode pendidikan dan pelatihan, serta prinsip belajar.
Sedangkan menurut
Gomes 1997: 208 prinsip-prinsip pelatihan
adalah sebagai berikut: 1 Memotivasi peserta
pelatihan untuk belajar keterampilan yang
baru. 2 Memperlihatkan
keterampilan- keterampilan yang diinginkan
untuk dipelajari. 3 Harus konsisten dengan isi.
4 Memungkinkan partisipasi aktif. 5 Memberikan
kesempatan berpraktek
dan perluasan
keterampilan. 6 Memberikan feedback mengenai
performansi selama pelatihan. 7 Mendorong adanya pemindahan
yang positif dari pelatih ke pekerjaan.
8 Harus efektif dari segi biaya. Dari beberapa pendapat di atas
dapat dikemukakan prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan
pelatihan agar hasil yang diperoleh lebih baik, yaitu: 1 Motivasi 2 Metode
pelatihan 3 Perbedaan individu 4 Praktek 5 Efektif dari segi biaya.
Manfaat yang diharapkan dari penyelenggaraan
pendidikan dan
pelatihan seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo
2003 adalah
peningkatan keahlian kerja; pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta
perpindahan tenaga kerja; pengurangan timbulnya kecelakaan kerja, kerusakan,
dan peningkatan pemeliharaan alat-alat kerja; peningkatan produktivitas kerja;
peningkatan kecakapan kerja; serta peningkatan rasa tanggung jawab.
Pendidikan dan
pelatihan menurut Siagian 1996: 175 dapat
membawa manfaat baik bagi organisasi maupun bagi karyawan sendiri. Manfaat
tersebut antara lain adalah: 1 Bagi organisasi
a. Peningkatan produktivitas
kerja organisasi
sebagai keseluruhan antara lain karena
tidak terjadinya pemborosan, kecermatan
melaksanakan tugas dan tumbuh suburnya
kerjasama. b. Terwujudnya hubungan yang
serasi antara
atasan dan
bawahan antara lain adanya pendelegasian
wewenang, interaksi
diasarkan sikap
dewasa secara
teknikal maupun
intelektual, saling
menghargai, dan
adanya kesempatan
bagi bawahan
untuk berfikir dan inovasi.
commit to user
8
c. Terjadinya proses
pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.
d. Meningkatkan semangat kerja karyawan dan komitmen lebih
tinggi pada perusahaan. e. Mendorong sikap keterbukaan
manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif.
f. Memperlancar jalannya
komunikasi yang
efektif, sehingga memperlancar proses
perumusan kebijaksanaan
organisasi dan
operasionalisasinya. g. Penyelesaian konflik secara
fungsional, dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa
persatuan dan
suasana kekeluargaan di kalangan para
anggota. 2 Bagi karyawan
a. Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.
b. Meningkatkan kemampuan
para pekerja menyelesaikan berbagai
masalah yang
dihadapinya. c. Mendorong karyawan untuk
meningkatkan kemampuan
kerja. d. Meningkatkan
kemampuan pegawai
mengatasi stress
frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa
percaya diri.
e. Makin besarnya
tekad pegawai untuk lebih mandiri.
f. Mengurangi ketakutan
menghadapi tugas baru. g. Tersedianya
informasi berbagai program yang dapat
dimanfaatkan para pegawai
dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal
dan intelektual. Dari pendapat-pendapat di atas,
maka peneliti dapat menggolongkan
manfaat pelatihan dapat dibagi menjadi 2 macam, yaitu manfaat pelatihan bagi
perusahaan dan manfaat pelatihan bagi karyawan.
Manfaat pelatihan
bagi perusahaan adalah:
1Meningkatkan produktivitas
kerja perusahaan.
2Terwujudnya hubungan yang serasi antara
atasan dan
bawahan. 3Meningkatkan semangat kerja dan
komitmen karyawan pada perusahaan. 4Mendorong
sikap keterbukaan
manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif.
Sedangkan manfaat pelatihan bagi karyawan, yaitu:
1Membantu pegawai membuat keputusan dengan
lebih baik. 2Mendorong karyawan
untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian
kerja. 3Meningkatkan
kemampuan pegawai
mengatasi stressfrustasi
dan konflik
untuk memperbesar
rasa percaya
diri. 5Tersedianya
informasi berbagai
program yang dapat dimanfaatkan para pegawai dalam rangka pertumbuhan
masing-masing secara teknikal dan intelektual.
Terdapat berbagai
macam metode
pendidikan dan
pelatihan,
commit to user
9
Ranupadojo dan
Husnan 2002
menyebut 4 macam latihan, yakni: a
Public Vocational Training atau Refresher Courses
Merupakan bentuk
pengembangan karyawan yang lebih
mirip pendidikan
daripada latihan. b
Apprentice Training Latihan
yang biasa
dipergunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan
yang relatif tinggi. c
Vestibule training Merupakan bentuk latihan di
mana pelatihnya
bukanlah para atasan langsung, tetapi
pelatih-pelatih khusus, salah satu
bentuknya adalah
simulasi. d
On The Job Training Sistem
yang terutama
memberikan tugas
kepada atasan langsung dari karyawan
yang baru
dilatih untuk
melatih mereka hlm. 84. Dari
beberapa metode yang dikemukakan oleh para ahli di atas,
dapat diambil rincian bahwa metode pelatihan karyawan terdiri atas: aOn
the job training, bVestibule training, cApprentice
training magang
dPublic Vocational Training atau
Refresher Courses. Diklat
diberikan setelah
karyawan tersebut ditempatkan, namun terkadang
diklat diberikan
kepada karyawan sebelum ditempatkan. Bagi
karyawan baru
yang sudah
berpengalaman, akan lebih sedikit diberi diklat.
Nitisemito 1982, menyatakan bahwa jika pengalaman yang dimiliki
belum sesuai dengan pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya, maka perlu
diberikan diklat sekedarnya sebelum penempatan. Namun jika perusahaan
belum mempunyai kesempatan untuk itu, maka karyawan ditempatkan terlebih
dahulu. Sebaliknya,
bagi perusahaan
yang dalam
penerimaan karyawan
mengutamakan pada mereka yang belum berpengalaman,
perlu memberikan
banyak diklat. Menurut Nitisemito
1982, karyawan baru yang belum berpengalaman, seharusnya diberikan
diklat sebelum ditempatkan agar tidak melakukan banyak kesalahan. Meskipun
demikian, semua karyawan harus diberi diklat secara berkelanjutan.
Dari pendapat di atas, diklat untuk karyawan baru dapat dibagi
menjadi dua bagian, yaitu diklat untuk karyawan
baru yang
belum berpengalaman
sebaiknya dilakukan
sebelum penempatan. Sedangkan diklat untuk karyawan baru yang sudah
berpengalaman, bisa
dilaksanakan setelah penempatan.
commit to user
10
Materi diklat
disusun dari
kebutuhan dan tujuan diklat itu sendiri. Kebutuhan dalam hal ini merupakan
kebutuhan dari perusahaan maupun peserta diklat. Menurut Hardjana 2001,
materi umum yang dapat diolah dalam training dibagi menjadi tiga bidang,
yaitu bidang kepribadian, hubungan dengan orang lain rekan kerja, bawahan,
atau atasan, serta kepemimpinan dan manajemen.
Dari pendapat di atas, dapat diartikan
bahwa materi
diklat dikembangkan melalui beberapa hal,
yang terdiri dari :
aKepribadian bHubungan
dengan rekan
kerja cAspek-aspek
yang bersentuhan
langsung dengan dunia kerja. Agar pelaksanaan diklat dapat
terselenggara secara efektif dan efisien, diperlukan
instruktur yang
tepat. Nitisemito 1982, menyatakan bahwa
instruktur yang tepat adalah instruktur yang
pandai serta
mampu menyampaikan materi latihan dengan
jelas. Hasibuan 2001
menjelaskan bahwa seorang
trainer memberikan
peranan penting dalam pengembangan karyawan
sehingga sasaran
pengembangan dapat
tercapai dan
pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan dan
memenuhi syarat sebagai berikut : a
Teaching skills b
Communication skills c
Personality authority d
Social skills e
Technical competent f
Stabilitas emosi Berdasarkan beberapa pendapat
tersebut, dapat
dipahami bahwa
instruktur diklat
yang baik
adalah sebagai berikut : memiliki kemampuan
dalam mendidik,
kecakapan berkomunikasi,
kewibawaan, mahir
dalam interaksi, mampu memahami dan menyampaikan dengan jelas
materi diklat secara teoritis maupun teknis,
matang secara emosional, mengetahui berbagai macam metode diklat dan dapat
menentukan metode yang sesuai. Umpan balik sangat berguna bagi
peserta diklat untuk dapat mengevaluasi diri sampai sejauh mana hasil usaha
yang dilakukan dan akan mempercepat proses pembelajaran. Tujuan pemberian
umpan balik dalam diklat
adalah memberikan informasi tentang kemajuan
dan kinerja mereka. Menurut Gibson, Ivancevich, dan
Donnelly Jr 1994, hal-hal yang dapat berfungsi sebagai penguat perilaku yang
commit to user
11
diinginkan secara efektif bagi peserta adalah uang ataupun pujian.
Schuler dan Jackson 1997: 328, menyatakan
bahwa “Para
pegawai kadang-kadang mendapat diklat karena
alasan yang
lain dari
kebutuhan. Misalnya,
dibeberapa organisasi,
mengikuti program latihan eksekutif
berguna sebagai imbalan untuk kinerja yang lalu.”
Selain itu, pelaksanaan diklat juga diharapkan membuat para karyawan
akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien. Hal tersebut, menurut
Nitisemito 1982, akan mempermudah perusahaan
yang ingin
melakukan promosi bagi karyawan. Selain itu,
pelaksanaan diklat akan mempermudah mutasi. Hal itu disebabkan karena para
karyawan dapat diberikan pelatihan yang lebih luas, sehingga akan
mampu melaksanakan tugas-tugas dalam rangka
mutasi.
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kualitatif deskriptif.
Strategi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus
dalam penelitian
ini hanya
ingin mengkaji suatu kasus tentang persepsi
karyawan terhadap
program diklat
karyawan. Sumber data diperoleh dari informan, tempat dan peristiwa, dan
dokumen. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik sampel bertujuan purposive sampling
dan bola salju snowball sampling. Sedangkan teknik pengumpulan data
adalah wawancara, observasi langsung dan analisis dokumen. Validitas data
yang digunakan yaitu triangulasi sumber dan triangulasi metode. Sedangkan
analisis data yang digunakan yaitu model analisis interaktif.
HASIL PENELITIAN
DAN PEMBAHASAN
1. Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan
