Persepsi Karyawan Terhadap Implementasi Program Diklat Karyawan PT Aksara Solopos Surakarta JURNAL

commit to user

PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM DIKLAT KARYAWAN PT AKSARA SOLOPOS SURAKARTA

Oleh:

Aish Nurul Afifah, Sutaryadi ,dan Jumiyanto Widodo Program Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret, Surakarta

anafifah2508@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk (1)Mengetahui bagaimana pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di PT Aksara Solopos, (2)Mengetahui bagaimana persepsi karyawan tentang pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di PT Aksara Solopos, (3)Mengetahui bagaimana pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang baik menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif berbentuk deskriptif. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian studi kasus, dengan strategi tunggal terpancang. Teknik cuplikan yang digunakan adalah purposive sampling dan snowball sampling. Sumber data yang digunakan adalah informan, lokasi dan dokumen. Validitas data dengan menggunakan trianggulasi data. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah model analisis interaktif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)Pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di PT Aksara Solopos menggunakan metode on the job training, vestibule training, dan program magang. Frekuensi pelaksanaannya tidak rutin dan menggunakan materi yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Penilaian kinerja setelah diklat dilakukan oleh atasan masing-masing bagian kerja. Umpan balik yang diberikan berupa pengembangan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja, dan pemberian fasilitas dari perusahaan untuk diikutkan pada diklat selanjutnya. (2)Persepsi karyawan terhadap manfaat diklat yaitu dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, menambah pengalaman dan wawasan karyawan. Karyawan menganggap frekuensi diklat perlu diselenggarakan secara rutin, meskipun ada yang menilai cukup diselenggarakan sesuai kebutuhan perusahaan. Materi yang diberikan, disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Pengulangan materi dinilai sebagai penguatan terhadap materi sebelumnya dan cenderung diperlukan untuk bidang kerja tertentu. Instruktur dianggap baik dalam menggali potensi peserta, namun masih kurang cakap membimbing, memberi petunjuk dan berkomunikasi. Karyawan mengganggap bahwa perusahaan benar-benar memperhatikan karyawannya untuk

commit to user

meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan, dengan memberikan umpan balik berupa pengikutsertaan pada diklat selanjutnya. (3)Frekuensi pelaksanaan diklat yang baik menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos yaitu perlu dilaksanakan secara rutin. Materi diklat yang baik adalah materi yang sudah pernah diterapkan oleh trainer, materi yang memberi karyawan pengalaman menangani berbagai macam kasus, dan pemberian motivasi dalam penyampaian materi. Umpan balik yang baik adalah berupa pemberian bonus dan pertimbangan kenaikan upah maupun promosi jabatan.

Kata Kunci :persepsi, diklat

ABSTRACT

Aish Nurul Afifah. K7408171. EMPLOYEES_’ PERCEPTION ON THE

IMPLEMENTATION OF EMPLOYEE TRAINING PROGRAM_’S IN PT AKSARA SOLOPOS SURAKARTA. Thesis, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty of Sebelas Maret University. April 2016.

The objectives of research were (1) to find out the implementation of training

program in PT Aksara Solopos, (2) to find out the employees’ perception on the

implementation of training program in PT Aksara Solopos, and (3) to find out the good implementation of training program according to employees’ perception in

PT Aksara Solopos.

This study employed a descriptive qualitative research method. The type of research used was case study with a single embedded strategy. The sampling techniques used were purposive sampling and snowball sampling. The data sources used were informant, location, and document. Data validation was carried out using data triangulation. Meanwhile technique of analyzing data used was an interactive model of analysis.

The result of research showed that (1) the implementation of training program in PT Aksara Solopos employed on the job training, vestibule training and apprenticeship program methods. It was implemented not routinely and used the

material adjusted with company’s need. The assessment of performance after

short course was conducted by superior of each job division. Feedback was given in the form of knowledge and work skill development, and providing facility for further training. (2) Employees’ perception on training’s benefit was that it

improved ability, knowledge, and skill, added employees’ experience and insight.

Employees considered that short course should be held routinely, despite some of

them considering that it could be held according to company’s need. Material

repetition was considered as the reinforcement of previous material and tended to be needed for certain work area. Instructor was considered as exploring the

participants’ potency well, but guiding, instructing and communicating less

fluently. Employees considered that company paid much attention to their employees to improve ability, knowledge, and skill by giving feedback and involving them in further training. (3) The good frequency of short course implementation, according to employees of PT. Aksara Solopos’ perception was

commit to user

the routine one. The good material of training was the one that had ever been applied by trainer, material giving the employees the experience of dealing with a variety of cases and motivation giving in delivering material. Good feedback included bonus giving and consideration of wage increase and position promotion.

Keywords: perception, training PENDAHULUAN

Perkembangan bisnis global yang saat ini terjadi memerlukan persaingan yang kompetitif untuk mempertahankan eksistensi perusahaan. Hal itu tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang serta mengatasi segala ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki perusahaan. Secara umum, sumber daya dalam suatu perusahaan terbagi menjadi 2 macam, yaitu sumber daya manusia (human resource), dan sumber daya non-manusia (non-human resources), yang terdiri dari uang, mesin, modal, metode, dan pasar. Pada hakikatnya faktor produksi yang sangat penting dalam perusahaan adalah sumber daya manusia, yaitu karyawan.

Adanya kecenderungan bahwa semakin besar perusahaan maka semakin besar pula kebutuhan tenaga kerja, menuntut perusahaan untuk lebih memperhatikan pengelolaan sumber

daya manusia. Maka perusahaan perlu melaksanakan pengembangan karyawan, salah satunya dengan diklat guna meningkatkan kinerja karyawan.

Program diklat karyawan merupakan salah satu bagian yang penting dalam keseluruhan proses kemajuan perusahaan. Diklat sangat dibutuhkan sebagai sarana pembentukan sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu bekerja secara efektif. Pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan inti dari pembangunan, dimana program diklat memberi andil didalamnya.

Pada pelaksanaan suatu program diklat biasanya akan timbul berbagai macam pandangan atau persepsi terhadap program tersebut. Pandangan terhadap program diklat akan timbul dari kedua belah pihak, yaitu pihak penyelenggara dan para peserta. Pihak penyelenggara memandang bahwa diklat dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja para karyawan serta merupakan

commit to user

4 salah satu aspek investasi sumber daya

manusia jangka panjang. Sedangkan dari sisi peserta, dalam hal ini adalah karyawan, terdapat berbagai persepsi mengenai program diklat tersebut. Persepsi merupakan pandangan atau penafsiran setiap individu mengenai suatu objek yang diterima melalui panca indera. Demikian pula pada PT Aksara Solopos, melaksanakan program diklat, dengan tujuan untuk lebih meningkatkan kualitas karyawan sesuai dengan bidang kerjanya.

Melihat kenyataan tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut tentang persepsi yang berkembang di PT Aksara Solopos terhadap program diklat.

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, peneliti ingin mengkaji lebih dalam mengenai

“Persepsi Karyawan Terhadap Implementasi Program Diklat Karyawan PT Aksara Solopos Surakarta”.

KAJIAN LITERATUR

1. Tinjauan Tentang Persepsi

Persepsi merupakan suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera agar memberi makna

bagi lingkungan (Rivai, 2004). Sedangkan pengertian lain dari persepsi, yaitu suatu proses yang didahului oleh proses penginderaan, yaitu merupakan proses diterimanya stimulus oleh individu melalui alat indera atau juga disebut proses sensoris (Walgito, 2004). Alat indera merupakan alat penghubung seorang individu dengan dunia luarnya.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat diartikan bahwa persepsi merupakan suatu proses yang dialami seseorang dalam menafsirkan setiap objek yang diterima melalui panca indera, agar dapat memberi makna bagi lingkungan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi adalah sebagai berikut : (a) Pelaku persepsi, yaitu individu yang memandang suatu objek dan mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, penafsiran itu dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pribadi dari pelaku persepsi itu. (b) Objek yang dipersepsi. (c) Alat indera, syaraf dan pusat susunan syaraf. (d) Perhatian, diperlukan untuk menyadari atau mengadakan persepsi. (e) Situasi yang sedang dihadapi, seperti tekanan waktu, sikap orang lain.

commit to user

5

2. Tinjauan Tentang Pendidikan

Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya (Siagian, 1996).

Pendidikan menurut Ranupandojo dan Husnan adalah “Suatu kegiatan

untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut

kegiatan mencapai tujuan”(2002: 77).

Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa pendidikan merupakan proses kegiatan yang dilakukan secara sadar untuk memberikan bekal pengetahuan, keterampilan dan kecakapan tertentu juga sebagai pembentukan sikap atau kepribadian seseorang agar dapat menghadapi lingkungannya dalam jangka waktu yang relatif lama sesuai dengan standar yang telah ditentukan.

Hamalik (2001) mengemukakan tujuan dari pendidikan yaitu:

1) Adanya perkembangan pengetahuan dan kemampuan.

2) Terwujudnya tenaga-tenaga yang terampil dalam berbagai bidang sesuai dengan kebutuhan.

3) Diharapkan mampu menyerap ilmu pengetahuan dan teknologi.

4) Mampu menyalurkan aspirasi dan minat di dalam kegiatan-kegiatan yang bermakna (hlm. 46).

Dari pendapat di atas, maka tujuan dari pendidikan dapat diperinci sebagai berikut, (1) Mengembangkan potensi peserta didik. (2) Mampu menyerap ilmu pengetahuan dan teknologi serta mengembangkan kemampuannya. (3) Menghasilkan tenaga terampil di berbagai bidang. (4) Mampu menyalurkan aspirasi dan minat dalam kegiatan bermakna.

3. Tinjauan Tentang Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh perusahaan dalam usaha mencapai tujuannya (Ranupandojo & Husnan, 2002).

Pelatihan merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian upaya pemberian bantuan kepada tenaga kerja

commit to user

6 yang dilakukan oleh tenaga profesional

kepelatihan dalam waktu tertentu, yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas perusahaan (Hamalik, 2001).

Dari beberapa tersebut maka dapat dimaknai bahwa pelatihan adalah serangkaian upaya yang dilakukan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Tujuan latihan menurut Moekijat (1991), yaitu:

1) Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2) Untuk mengembangkan

pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional 3) Untuk mengembangkan sikap,

sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan manajemen (pimpinan) (hlm:38).

Penelitian yang dilakukan oleh Nurhalis (2007), mengungkapkan tujuan dilakukannya pelatihan adalah untuk meningkatkan prestasi pegawai melalui peningkatan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan, serta sikap.

Dari pendapat di atas, dapat diperoleh beberapa tujuan pelatihan yang

ingin dicapai yaitu: (1)Untuk mengembangkan keahlian. (2)Untuk mengembangkan pengetahuan. (3)Untuk mengembangkan sikap.

4. Tinjauan tentang Pendidikan dan

Pelatihan Karyawan

Samsudin barpendapat bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan (2006). Meskipun pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis, sedangkan pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera, namun pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama yaitu pembelajaran. Pendapat tersebut senada dengan simpulan Sastrohadiwiryo (2003: 200), yang mengatakan bahwa:

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Dari pendapat tersebut, terlihat jelas bahwa pendidikan mempunyai ruang lingkup yang sangat luas, yaitu dapat diberikan di dalam maupun di luar sekolah. Sedangkan pelatihan diberikan di luar sistem pendidikan (di luar sekolah).

commit to user

7 Menurut simpulan Yodar dalam

Samsudin (2006) dan Sastrohadiwiryo (2003), agar pendidikan dan pelatihan dapat berhasil dengan baik, maka harus memperhatikan sembilan prinsip, yaitu perbedaan individu, hubungan dengan analisis pekerjaan, motivasi, partisipasi yang aktif, seleksi dan pelatihan, pemilihan para pelatih, pelatihan pelatih, metode pendidikan dan pelatihan, serta prinsip belajar.

Sedangkan menurut Gomes (1997: 208) prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut:

1) Memotivasi peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru.

2) Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari.

3) Harus konsisten dengan isi. 4) Memungkinkan partisipasi aktif. 5) Memberikan kesempatan

berpraktek dan perluasan keterampilan.

6) Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan. 7) Mendorong adanya pemindahan

yang positif dari pelatih ke pekerjaan.

8) Harus efektif dari segi biaya. Dari beberapa pendapat di atas dapat dikemukakan prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan agar hasil yang diperoleh lebih baik, yaitu: (1) Motivasi (2) Metode

pelatihan (3) Perbedaan individu (4) Praktek (5) Efektif dari segi biaya.

Manfaat yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003) adalah peningkatan keahlian kerja; pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta perpindahan tenaga kerja; pengurangan timbulnya kecelakaan kerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan alat-alat kerja; peningkatan produktivitas kerja; peningkatan kecakapan kerja; serta peningkatan rasa tanggung jawab.

Pendidikan dan pelatihan menurut Siagian (1996: 175) dapat membawa manfaat baik bagi organisasi maupun bagi karyawan sendiri. Manfaat tersebut antara lain adalah:

1) Bagi organisasi

a). Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, kecermatan melaksanakan tugas dan tumbuh suburnya kerjasama.

b). Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi diasarkan sikap dewasa secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan inovasi.

commit to user

8 c). Terjadinya proses

pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.

d). Meningkatkan semangat kerja karyawan dan komitmen lebih tinggi pada perusahaan.

e). Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif. f). Memperlancar jalannya

komunikasi yang efektif, sehingga memperlancar proses perumusan kebijaksanaan

organisasi dan

operasionalisasinya.

g). Penyelesaian konflik secara fungsional, dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota.

2) Bagi karyawan

a). Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. b). Meningkatkan kemampuan

para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya.

c). Mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan kerja.

d). Meningkatkan kemampuan pegawai mengatasi stress/ frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya diri.

e). Makin besarnya tekad pegawai untuk lebih mandiri. f). Mengurangi ketakutan

menghadapi tugas baru.

g). Tersedianya informasi berbagai program yang dapat dimanfaatkan para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.

Dari pendapat-pendapat di atas, maka peneliti dapat menggolongkan manfaat pelatihan dapat dibagi menjadi 2 macam, yaitu manfaat pelatihan bagi perusahaan dan manfaat pelatihan bagi karyawan. Manfaat pelatihan bagi perusahaan adalah: (1)Meningkatkan produktivitas kerja perusahaan. (2)Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan. (3)Meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan pada perusahaan. (4)Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif.

Sedangkan manfaat pelatihan bagi karyawan, yaitu: (1)Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. (2)Mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian kerja. (3)Meningkatkan kemampuan pegawai mengatasi stress/frustasi dan konflik untuk memperbesar rasa percaya diri. (5)Tersedianya informasi berbagai program yang dapat dimanfaatkan para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.

Terdapat berbagai macam metode pendidikan dan pelatihan,

commit to user

9 Ranupadojo dan Husnan (2002)

menyebut 4 macam latihan, yakni:

a) Public Vocational Training

atau Refresher Courses

Merupakan bentuk

pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan.

b) Apprentice Training

Latihan yang biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi.

c) Vestibule training

Merupakan bentuk latihan di mana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus, salah satu bentuknya adalah simulasi.

d) On The Job Training

Sistem yang terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang baru dilatih untuk melatih mereka (hlm. 84). Dari beberapa metode yang dikemukakan oleh para ahli di atas, dapat diambil rincian bahwa metode pelatihan karyawan terdiri atas: (a)On the job training, (b)Vestibule training, (c)Apprentice training (magang) (d)Public Vocational Training atau Refresher Courses.

Diklat diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan, namun terkadang diklat diberikan kepada karyawan sebelum ditempatkan. Bagi

karyawan baru yang sudah berpengalaman, akan lebih sedikit diberi diklat.

Nitisemito (1982), menyatakan bahwa jika pengalaman yang dimiliki belum sesuai dengan pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya, maka perlu diberikan diklat sekedarnya sebelum penempatan. Namun jika perusahaan belum mempunyai kesempatan untuk itu, maka karyawan ditempatkan terlebih dahulu.

Sebaliknya, bagi perusahaan yang dalam penerimaan karyawan mengutamakan pada mereka yang belum berpengalaman, perlu memberikan banyak diklat. Menurut Nitisemito (1982), karyawan baru yang belum berpengalaman, seharusnya diberikan diklat sebelum ditempatkan agar tidak melakukan banyak kesalahan. Meskipun demikian, semua karyawan harus diberi diklat secara berkelanjutan.

Dari pendapat di atas, diklat untuk karyawan baru dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu diklat untuk karyawan baru yang belum berpengalaman sebaiknya dilakukan sebelum penempatan. Sedangkan diklat untuk karyawan baru yang sudah berpengalaman, bisa dilaksanakan setelah penempatan.

commit to user

10 Materi diklat disusun dari

kebutuhan dan tujuan diklat itu sendiri. Kebutuhan dalam hal ini merupakan kebutuhan dari perusahaan maupun peserta diklat. Menurut Hardjana (2001), materi umum yang dapat diolah dalam training dibagi menjadi tiga bidang, yaitu bidang kepribadian, hubungan dengan orang lain (rekan kerja, bawahan, atau atasan), serta kepemimpinan dan manajemen.

Dari pendapat di atas, dapat diartikan bahwa materi diklat dikembangkan melalui beberapa hal, yang terdiri dari : (a)Kepribadian (b)Hubungan dengan rekan kerja (c)Aspek-aspek yang bersentuhan langsung dengan dunia kerja.

Agar pelaksanaan diklat dapat terselenggara secara efektif dan efisien, diperlukan instruktur yang tepat. Nitisemito (1982), menyatakan bahwa instruktur yang tepat adalah instruktur yang pandai serta mampu menyampaikan materi latihan dengan jelas.

Hasibuan (2001) menjelaskan bahwa seorang trainer memberikan peranan penting dalam pengembangan karyawan sehingga sasaran pengembangan dapat tercapai dan pengangkatan pelatih atau instruktur

harus berdasarkan kemampuan dan memenuhi syarat sebagai berikut :

a) Teaching skills

b) Communication skills

c) Personality authority

d) Social skills

e) Technical competent

f) Stabilitas emosi

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat dipahami bahwa instruktur diklat yang baik adalah sebagai berikut : memiliki kemampuan dalam mendidik, kecakapan berkomunikasi, kewibawaan, mahir dalam interaksi, mampu memahami dan menyampaikan dengan jelas materi diklat secara teoritis maupun teknis, matang secara emosional, mengetahui berbagai macam metode diklat dan dapat menentukan metode yang sesuai.

Umpan balik sangat berguna bagi peserta diklat untuk dapat mengevaluasi diri sampai sejauh mana hasil usaha yang dilakukan dan akan mempercepat proses pembelajaran. Tujuan pemberian umpan balik dalam diklat adalah memberikan informasi tentang kemajuan dan kinerja mereka.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly Jr (1994), hal-hal yang dapat berfungsi sebagai penguat perilaku yang

commit to user

11 diinginkan secara efektif bagi peserta

adalah uang ataupun pujian.

Schuler dan Jackson (1997: 328), menyatakan bahwa “Para pegawai

kadang-kadang mendapat diklat karena alasan yang lain dari kebutuhan. Misalnya, dibeberapa organisasi, mengikuti program latihan eksekutif berguna sebagai imbalan untuk kinerja

yang lalu.”

Selain itu, pelaksanaan diklat juga diharapkan membuat para karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien. Hal tersebut, menurut Nitisemito (1982), akan mempermudah perusahaan yang ingin melakukan promosi bagi karyawan. Selain itu, pelaksanaan diklat akan mempermudah mutasi. Hal itu disebabkan karena para karyawan dapat diberikan pelatihan yang lebih luas, sehingga akan mampu melaksanakan tugas-tugas dalam rangka mutasi.

METODOLOGI PENELITIAN

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kualitatif deskriptif. Strategi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus dalam penelitian ini hanya ingin mengkaji suatu kasus tentang persepsi karyawan terhadap program diklat

karyawan. Sumber data diperoleh dari informan, tempat dan peristiwa, dan dokumen.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel bertujuan (purposive sampling) dan bola salju (snowball sampling). Sedangkan teknik pengumpulan data adalah wawancara, observasi langsung dan analisis dokumen. Validitas data yang digunakan yaitu triangulasi sumber dan triangulasi metode. Sedangkan analisis data yang digunakan yaitu model analisis interaktif.

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

1. Pelaksanaan Program Pendidikan

dan Pelatihan di PT Aksara

Solopos Surakarta

a. Metode Pelaksanaan Program

Pendidikan dan Pelatihan di PT Aksara Solopos Surakarta

Pelaksanaan diklat di PT Aksara Solopos menggunakan metode diklat yang dilaksanakan langsung di perusahaan dengan instruktur dari dalam maupun luar perusahaan (dari lembaga lain), dan juga diklat yang dilaksanakan di lembaga luar, untuk karyawan lama. Sedangkan untuk karyawan baru, diberikan program magang.

commit to user

12 Adapun teori mengenai metode

pelaksanaan diklat, Ranupadjojo dan Husnan (2002) menyebutkan 4 macam pelatihan yaitu sebagai berikut:

1) Public Vocational Training atau Refresher Courses, merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan.

2) On the job training, yaitu metode pelatihan di mana para peserta dilatih langsung di tempat kerja dan biasanya dilatih oleh atasan langsung atau rekan kerja yang lebih senior dan lebih berpengalaman.

3) Vestibule training, yaitu pelatihan yang menggunakan tenaga pelatih dari luar perusahaan, yang merupakan pelatih-pelatih khusus.

4) Apprentice Training (magang), merupakan metode yang dirancang untuk tingkat keterampilan yang relatif tinggi. Serta melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Dari metode di atas, pelaksanaan diklat di PT Aksara Solopos telah mencakup semua metode yang ada.

Waktu pelaksanaan diklat (Nitisemito: 1982), berdasarkan hasil wawancara dan penelitian PT Aksara Solopos memberikan diklat pada karyawan baru diawal menduduki jabatan, telah sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa untuk karyawan baru yang sudah berpengalaman diberi diklat setelah penempatan. Sedangkan untuk karyawan secara keseluruhan, berdasarkan teori, diklat diberikan secara berkelanjutan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan untuk memenuhi tuntutan perubahan.

Materi diklat, Hardjana (2001), PT Aksara Solopos memberikan diklat sesuai dengan bidang kerja. Sementara untuk bidang kepribadian dan hubungan dengan orang lain, dapat terlihat dari pengamatan yang peneliti lakukan saat berada di tempat penelitian dan saat peneliti melakukan wawancara, bahwa karyawan PT Aksara Solopos mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, berkompeten dan cakap, serta memiliki sikap yang baik dalam berhubungan dengan orang lain.

Untuk mencapai hasil diklat yang diinginkan, instruktur diklat (Nitisemito: 1982), harus memenuhi beberapa kriteria yang telah ditetapkan, antara lain: (1)Mampu menguasai materi diklat

commit to user

13 (2)Dari lembaga yang berkompetensi

(3)Telah berpengalaman dalam memberikan diklat.

Penilaian kinerja, Simamora (1999: 335), setelah pelaksanaan diklat di PT Aksara Solopos dilakukan oleh atasan masing-masing bagian kerja secara terus-menerus. Penilaian yang diberikan berdasarkan pada kreativitas, inisiatif, inovasi, semangat/etos kerja, dan kehadiran karyawan.

Umpan balik, Schuler dan Jackson (1997: 328), yang diberikan kepada karyawan yang telah mengikuti diklat di PT Aksara Solopos adalah reward. Baik berupa pengembangan pengetahuan dan keterampilan oleh atasan, dan pemberian fasilitas dari perusahaan untuk mengikuti diklat selanjutnya.

b. Persepsi Karyawan Terhadap

Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan di PT Aksara Solopos Surakarta

Persepsi karyawan tentang frekuensi pelaksanaan diklat berbeda. Beberapa karyawan menganggap frekuensi diklat yang dilaksanakan selama ini sudah sesuai. Namun ada karyawan yang menilai bahwa diklat di PT Aksara Solopos perlu ditingkatkan rutinitas dan materinya, tidak hanya menyesuaikan kebutuhan perusahaan.

Selain itu, materi yang diperoleh peserta saat diklat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan bidang kerja karyawan. Materi diklat dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan. Pengulangan materi saat diklat, dipandang karyawan sebagai penguatan terhadap materi sebelumnya. Pengulangan materi cenderung diperlukakan untuk bidang kerja tertentu, seperti untuk updating filosofi, teori, konsep, dan eksemplar.

Terdapat berbedaan persepsi karyawan terhadap instruktur diklat. Beberapa karyawan menilai instruktur sudah baik dalam menggali potensi peserta. Namun ada juga karyawan yang menganggap instruktur diklat masih kurang dalam memberikan arahan/bimbingan, kurang cakap berkomunikasi, dan kurang efektif dalam menyampaikan materi. Jika dihubungkan dengan syarat yang harus dipenuhi sebagai instruktur menurut Hasibuan (2001), maka instruktur yang tersebut kurang menguasai teaching skills (kecakapan membimbing, memberi petunjuk) dan communication skills (kecakapan bekomunikasi secara efektif).

Demikian pula persepsi karyawan terhadap umpan balik yang diberikan

commit to user

14 perusahaan kepada karyawan berupa

pengikutsertaan kembali pada diklat selanjutnya, mendapatkan tanggapan positif dari karyawan PT Aksara Solopos. Secara garis besar, karyawan mengganggap bahwa perusahaan benar-benar memperhatikan karyawannya untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan melalui diklat.

c. Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan yang Baik Menurut Persepsi Karyawan PT Aksara Solopos Surakarta

Terkait dengan frekuensi pelaksanaan diklat yang baik, karyawan menganggap perlu dilaksanakan diklat secara rutin. Namun ada karyawan yang menginginkan agar diklat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan, seperti yang sudah dilaksanakan selama ini. Agar tidak memunculkan kesan bahwa pelaksanaan diklat hanya sebagai formalitas.

Materi yang diberikan saat diklat sudah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Apabila ada pengulangan materi dari diklat sebelumnya, karyawan memahami bahwa pengulangan materi adalah sebagai penguatan. Selain itu, karyawan juga memberikan persepsi tentang materi diklat yang baik, yaitu:

(a)Sesuai dengan kebutuhan perusahaan (b)Sudah pernah diterapkan oleh trainer (c)Karyawan bisa mendapatkan pengalaman untuk menangani berbagai macam kasus (d)Memberikan motivasi secara tersirat, dengan menyampaikan tujuan yang ingin dicapai dari diklat tersebut terhadap kemajuan perusahaan.

Persepsi karyawan tentang bagaimana umpan balik yang sebaiknya diberikan oleh perusahaan setelah mengikuti diklat. Umpan balik setelah pelaksanaan diklat yang baik menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos adalah berupa pelaksanaan program diklat lanjutan. Sehingga karyawan bisa meng-upgrade pengetahuan dan keterampilan mereka. Hal tersebut juga diharapkan bisa mempengaruhi perusahaan dalam mempertimbangkan pemberian bonus, kenaikan upah maupun promosi jabatan.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan dan analisis data yang dilakukan peneliti, diperoleh kesimpulan sebagai berikut: (1) Pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di PT Aksara Solopos menggunakan metode on the job

commit to user

15 program magang. Frekuensi

pelaksanaannya tidak rutin dan menggunakan materi yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Penilaian kinerja setelah diklat dilakukan oleh atasan masing-masing bagian kerja. Umpan balik yang diberikan berupa pengembangan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja, dan pemberian fasilitas dari perusahaan untuk diikutkan pada diklat selanjutnya. (2) Persepsi karyawan PT Aksara Solopos terhadap manfaat diklat yaitu dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, menambah pengalaman dan wawasan karyawan. Karyawan menganggap frekuensi diklat perlu diselenggarakan secara rutin, meskipun ada yang menilai bahwa diklat cukup diselenggarakan sesuai kebutuhan perusahaan. Materi yang diberikan, disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan bidang kerja karyawan. Pengulangan materi saat diklat, dipandang karyawan sebagai penguatan terhadap materi sebelumnya dan cenderung diperlukan untuk bidang kerja tertentu. Persepsi karyawan terhadap instruktur dalam menggali potensi peserta dinilai baik, namun masih kurang menguasai teaching skills (kecakapan membimbing, memberi petunjuk) dan

communication skills (kecakapan

berkomunikasi secara efektif). Karyawan mengganggap bahwa perusahaan benar-benar memperhatikan karyawannya untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan, dengan memberikan umpan balik berupa pengikutsertaan pada diklat selannjutnya. (3) Frekuensi pelaksanaan diklat yang baik menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos yaitu perlu dilaksanakan secara rutin. Materi diklat yang baik adalah materi yang sudah pernah diterapkan oleh trainer, materi yang memberi karyawan pengalaman menangani berbagai macam kasus, dan pemberian motivasi dalam penyampaian materi. Umpan balik yang baik setelah pelaksanaan diklat menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos adalah berupa bonus dan pertimbangan kenaikan upah maupun promosi jabatan.

Berdasarkan simpulan, maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:

1. Kepada Manajer SDM

Karena umpan balik yang diberikan hanya berupa pengikutsertaan karyawan pada diklat selanjutnya, hendaknya manajer SDM lebih mengusahakan pemberian umpan

commit to user

16 balik bagi karyawan yang

menunjukkan peningkatan kinerja setelah mengikuti diklat berupa pemberian bonus, kenaikan upah atau promosi.

2. Kepada Penyelenggara Diklat

a. Pihak penyelenggara diklat hendaknya meninjau kembali pelaksanaan diklat yang diadakan sesuai kebutuhan perusahan. Karena beberapa karyawan menilai bahwa diklat perlu dilaksanakan secara rutin. Namun jika tetap dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, harus ada batas waktu maksimal dari pelaksanaan diklat satu ke diklat berikutnya.

b. Karena diklat yang dilaksanakan tidak harus menggunakan manajer (atasan) sebagai instruktur, jika dalam batas waktu maksimal manajer belum mempunyai atau menguasai materi yang perlu disampaikan dalam diklat, maka sebaiknya pihak SDM mengundang instruktur dari lembaga lain atau mengikutkan karyawan pada diklat yang diselenggarakan oleh lembaga lain.

3. Kepada Manajer Bagian

Manajer Bagian selaku pihak yang mengawasi langsung kinerja karyawan, hendaknya benar-benar memperhatikan bagaimana karyawan menerapkan materi diklat pada pekerjaannya.

4. Kepada Karyawan (Staf)

Karena diklat bermanfaat untuk peningkatan kualitas karyawan, hendaknya karyawan turut aktif untuk mencari metode kerja yang lebih efektif dan efisien. Sehingga dapat digunakan sebagai masukan kepada manajer maupun pihak SDM untuk memberikan atau mengikutsertakan karyawan pada diklat yang sesuai.

commit to user

17

DAFTAR PUSTAKA

Gibson, James L., Ivancevich, John M., & Donnelly Jr., James H. 1994. Organisasi(Perilaku,Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gomes, Faustino C. 1997. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: ANDI Offset.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE

Hardjana, Agus M. 2001. Training SDM

yang Efektif. Yogyakarta:

Kanisius.

Hasibuan, H. Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian

Pendidikan dan Sosial

(Kuantitatif dan Kualitatif).

Jakarta: Gaung Persada Press. Moleong, Lexy J. 2010. Metode

Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan :

Kiat Membangun Organisasi

Kompetitif Menjelang

Perdagangan Bebas Dunia.

Yogyakarta: BPFE.

Ranupandojo, Heidjrahman & Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia (Edisi 4). Yogyakarta : Universitas Gajah Mada, Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Dari Teori ke

Praktik. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003.

Manajemen Tenaga Kerja

Indonsia (Pendekatan

Administratif). Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Schuler, Randall S. & Jackson, Susan E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Menghadapi Abad Ke-21) Edisi Keenam Jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Siagian, Sondang P. 1996 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Suprihanto, John. 1988. Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan dan

Pengembangan Karyawan.

Yogyakarta: BPFE.

Sutopo, H. B. 2002. Metodologi

Penelitian Kualitatif: Dasar

Teori dan Terapannya dalam Penelitian. Surakarta: UNS Press. Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

commit to user Adapun teori mengenai metode

pelaksanaan diklat, Ranupadjojo dan Husnan (2002) menyebutkan 4 macam pelatihan yaitu sebagai berikut:

1) Public Vocational Training atau

Refresher Courses, merupakan

bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan.

2) On the job training, yaitu metode pelatihan di mana para peserta dilatih langsung di tempat kerja dan biasanya dilatih oleh atasan langsung atau rekan kerja yang lebih senior dan lebih berpengalaman.

3) Vestibule training, yaitu pelatihan yang menggunakan tenaga pelatih dari luar perusahaan, yang merupakan pelatih-pelatih khusus.

4) Apprentice Training (magang), merupakan metode yang dirancang untuk tingkat keterampilan yang relatif tinggi. Serta melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Dari metode di atas, pelaksanaan diklat di PT Aksara Solopos telah mencakup semua metode yang ada.

Waktu pelaksanaan diklat (Nitisemito: 1982), berdasarkan hasil wawancara dan penelitian PT Aksara Solopos memberikan diklat pada karyawan baru diawal menduduki jabatan, telah sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa untuk karyawan baru yang sudah berpengalaman diberi diklat setelah penempatan. Sedangkan untuk karyawan secara keseluruhan, berdasarkan teori, diklat diberikan secara berkelanjutan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan untuk memenuhi tuntutan perubahan.

Materi diklat, Hardjana (2001), PT Aksara Solopos memberikan diklat sesuai dengan bidang kerja. Sementara untuk bidang kepribadian dan hubungan dengan orang lain, dapat terlihat dari pengamatan yang peneliti lakukan saat berada di tempat penelitian dan saat peneliti melakukan wawancara, bahwa karyawan PT Aksara Solopos mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, berkompeten dan cakap, serta memiliki sikap yang baik dalam berhubungan dengan orang lain.

Untuk mencapai hasil diklat yang diinginkan, instruktur diklat (Nitisemito: 1982), harus memenuhi beberapa kriteria yang telah ditetapkan, antara lain: (1)Mampu menguasai materi diklat

commit to user (2)Dari lembaga yang berkompetensi

(3)Telah berpengalaman dalam memberikan diklat.

Penilaian kinerja, Simamora (1999: 335), setelah pelaksanaan diklat di PT Aksara Solopos dilakukan oleh atasan masing-masing bagian kerja secara terus-menerus. Penilaian yang diberikan berdasarkan pada kreativitas, inisiatif, inovasi, semangat/etos kerja, dan kehadiran karyawan.

Umpan balik, Schuler dan Jackson (1997: 328), yang diberikan kepada karyawan yang telah mengikuti diklat di PT Aksara Solopos adalah reward. Baik berupa pengembangan pengetahuan dan keterampilan oleh atasan, dan pemberian fasilitas dari perusahaan untuk mengikuti diklat selanjutnya.

b. Persepsi Karyawan Terhadap

Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan di PT Aksara Solopos Surakarta

Persepsi karyawan tentang frekuensi pelaksanaan diklat berbeda. Beberapa karyawan menganggap frekuensi diklat yang dilaksanakan selama ini sudah sesuai. Namun ada karyawan yang menilai bahwa diklat di PT Aksara Solopos perlu ditingkatkan rutinitas dan materinya, tidak hanya menyesuaikan kebutuhan perusahaan.

Selain itu, materi yang diperoleh peserta saat diklat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan bidang kerja karyawan. Materi diklat dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan. Pengulangan materi saat diklat, dipandang karyawan sebagai penguatan terhadap materi sebelumnya. Pengulangan materi cenderung diperlukakan untuk bidang kerja tertentu, seperti untuk updating filosofi, teori, konsep, dan eksemplar.

Terdapat berbedaan persepsi karyawan terhadap instruktur diklat. Beberapa karyawan menilai instruktur sudah baik dalam menggali potensi peserta. Namun ada juga karyawan yang menganggap instruktur diklat masih kurang dalam memberikan arahan/bimbingan, kurang cakap berkomunikasi, dan kurang efektif dalam menyampaikan materi. Jika dihubungkan dengan syarat yang harus dipenuhi sebagai instruktur menurut Hasibuan (2001), maka instruktur yang tersebut kurang menguasai teaching skills

(kecakapan membimbing, memberi petunjuk) dan communication skills

(kecakapan bekomunikasi secara efektif). Demikian pula persepsi karyawan terhadap umpan balik yang diberikan

commit to user perusahaan kepada karyawan berupa

pengikutsertaan kembali pada diklat selanjutnya, mendapatkan tanggapan positif dari karyawan PT Aksara Solopos. Secara garis besar, karyawan mengganggap bahwa perusahaan benar-benar memperhatikan karyawannya untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan melalui diklat.

c. Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan yang Baik Menurut Persepsi Karyawan PT Aksara Solopos Surakarta

Terkait dengan frekuensi pelaksanaan diklat yang baik, karyawan menganggap perlu dilaksanakan diklat secara rutin. Namun ada karyawan yang menginginkan agar diklat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan, seperti yang sudah dilaksanakan selama ini. Agar tidak memunculkan kesan bahwa pelaksanaan diklat hanya sebagai formalitas.

Materi yang diberikan saat diklat sudah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Apabila ada pengulangan materi dari diklat sebelumnya, karyawan memahami bahwa pengulangan materi adalah sebagai penguatan. Selain itu, karyawan juga memberikan persepsi tentang materi diklat yang baik, yaitu:

(a)Sesuai dengan kebutuhan perusahaan (b)Sudah pernah diterapkan oleh trainer (c)Karyawan bisa mendapatkan pengalaman untuk menangani berbagai macam kasus (d)Memberikan motivasi secara tersirat, dengan menyampaikan tujuan yang ingin dicapai dari diklat tersebut terhadap kemajuan perusahaan.

Persepsi karyawan tentang bagaimana umpan balik yang sebaiknya diberikan oleh perusahaan setelah mengikuti diklat. Umpan balik setelah pelaksanaan diklat yang baik menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos adalah berupa pelaksanaan program diklat lanjutan. Sehingga karyawan bisa meng-upgrade pengetahuan dan keterampilan mereka. Hal tersebut juga diharapkan bisa mempengaruhi perusahaan dalam mempertimbangkan pemberian bonus, kenaikan upah maupun promosi jabatan.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan dan analisis data yang dilakukan peneliti, diperoleh kesimpulan sebagai berikut: (1) Pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di PT Aksara Solopos menggunakan metode on the job

commit to user program magang. Frekuensi

pelaksanaannya tidak rutin dan menggunakan materi yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Penilaian kinerja setelah diklat dilakukan oleh atasan masing-masing bagian kerja. Umpan balik yang diberikan berupa pengembangan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja, dan pemberian fasilitas dari perusahaan untuk diikutkan pada diklat selanjutnya. (2) Persepsi karyawan PT Aksara Solopos terhadap manfaat diklat yaitu dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, menambah pengalaman dan wawasan karyawan. Karyawan menganggap frekuensi diklat perlu diselenggarakan secara rutin, meskipun ada yang menilai bahwa diklat cukup diselenggarakan sesuai kebutuhan perusahaan. Materi yang diberikan, disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan bidang kerja karyawan. Pengulangan materi saat diklat, dipandang karyawan sebagai penguatan terhadap materi sebelumnya dan cenderung diperlukan untuk bidang kerja tertentu. Persepsi karyawan terhadap instruktur dalam menggali potensi peserta dinilai baik, namun masih kurang menguasai teaching skills (kecakapan membimbing, memberi petunjuk) dan

communication skills (kecakapan

berkomunikasi secara efektif). Karyawan mengganggap bahwa perusahaan benar-benar memperhatikan karyawannya untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan, dengan memberikan umpan balik berupa pengikutsertaan pada diklat selannjutnya. (3) Frekuensi pelaksanaan diklat yang baik menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos yaitu perlu dilaksanakan secara rutin. Materi diklat yang baik adalah materi yang sudah pernah diterapkan oleh trainer, materi yang memberi karyawan pengalaman menangani berbagai macam kasus, dan pemberian motivasi dalam penyampaian materi. Umpan balik yang baik setelah pelaksanaan diklat menurut persepsi karyawan PT Aksara Solopos adalah berupa bonus dan pertimbangan kenaikan upah maupun promosi jabatan.

Berdasarkan simpulan, maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:

1. Kepada Manajer SDM

Karena umpan balik yang diberikan hanya berupa pengikutsertaan karyawan pada diklat selanjutnya, hendaknya manajer SDM lebih mengusahakan pemberian umpan

commit to user balik bagi karyawan yang

menunjukkan peningkatan kinerja setelah mengikuti diklat berupa pemberian bonus, kenaikan upah atau promosi.

2. Kepada Penyelenggara Diklat

a. Pihak penyelenggara diklat hendaknya meninjau kembali pelaksanaan diklat yang diadakan sesuai kebutuhan perusahan. Karena beberapa karyawan menilai bahwa diklat perlu dilaksanakan secara rutin. Namun jika tetap dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, harus ada batas waktu maksimal dari pelaksanaan diklat satu ke diklat berikutnya.

b. Karena diklat yang dilaksanakan tidak harus menggunakan manajer (atasan) sebagai instruktur, jika dalam batas waktu maksimal manajer belum mempunyai atau menguasai materi yang perlu disampaikan dalam diklat, maka sebaiknya pihak SDM mengundang instruktur dari lembaga lain atau mengikutkan karyawan pada diklat yang diselenggarakan oleh lembaga lain.

3. Kepada Manajer Bagian

Manajer Bagian selaku pihak yang mengawasi langsung kinerja karyawan, hendaknya benar-benar memperhatikan bagaimana karyawan menerapkan materi diklat pada pekerjaannya.

4. Kepada Karyawan (Staf)

Karena diklat bermanfaat untuk peningkatan kualitas karyawan, hendaknya karyawan turut aktif untuk mencari metode kerja yang lebih efektif dan efisien. Sehingga dapat digunakan sebagai masukan kepada manajer maupun pihak SDM untuk memberikan atau mengikutsertakan karyawan pada diklat yang sesuai.

commit to user

DAFTAR PUSTAKA

Gibson, James L., Ivancevich, John M., & Donnelly Jr., James H. 1994.

Organisasi(Perilaku,Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Gomes, Faustino C. 1997. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: ANDI Offset.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta:

BPFE

Hardjana, Agus M. 2001. Training SDM

yang Efektif. Yogyakarta:

Kanisius.

Hasibuan, H. Malayu. 2000. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian

Pendidikan dan Sosial

(Kuantitatif dan Kualitatif).

Jakarta: Gaung Persada Press. Moleong, Lexy J. 2010. Metode

Penelitian Kualitatif Edisi Revisi.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Prawirosentono, Suyadi. 1999.

Kebijakan Kinerja Karyawan :

Kiat Membangun Organisasi

Kompetitif Menjelang

Perdagangan Bebas Dunia.

Yogyakarta: BPFE.

Ranupandojo, Heidjrahman & Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia (Edisi 4). Yogyakarta :

Universitas Gajah Mada, Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Dari Teori ke

Praktik. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003.

Manajemen Tenaga Kerja

Indonsia (Pendekatan

Administratif). Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

Schuler, Randall S. & Jackson, Susan E. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia (Menghadapi Abad Ke-21) Edisi Keenam Jilid I. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Siagian, Sondang P. 1996 Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Suprihanto, John. 1988. Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan dan

Pengembangan Karyawan.

Yogyakarta: BPFE.

Sutopo, H. B. 2002. Metodologi

Penelitian Kualitatif: Dasar

Teori dan Terapannya dalam Penelitian. Surakarta: UNS Press.

Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen

Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia