Sistem Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (Ppih) Pada Direktorat Jendral Penyelenggara Haji Dan Umrah Kementrian Agama Republik Indonesia
SISTEM REKRUTMEN PANITIA PENYELENGGARA
IBADAH HAJI (PPIH) PADA DIREKTORAT JENDRAL
PENYELENGGARA HAJI DAN UMRAH KEMENTRIAN
AGAMA REPUBLIK INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi
Persyaratan Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S. Kom.I)
Oleh:
Aulia Ul Ummah
109053100006
KONSENTRASI MANAJEMEN HAJI DAN UMROH
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2013
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1.
Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
2.
Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3.
Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau
merupakan hasil jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, 17 September 2013
Aulia Ul Ummah
ABSTRAK
Aulia Ul Ummah
SISTEM REKRUTMEN PANITIA PENYELENGGARA IBADAH HAJI
(PPIH) PADA DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI
DAN UMRAH KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
Penyelenggaraan ibadah haji di Indonesia melibatkan beberapa komponen baik
di dalam maupun di luar negeri. Demi terciptanya penyelenggaraan haji yang
berasakan keadilan, transparan, akuntabel dengan prinsip nirlaba salah satunya
adalah penyempurnaan sistem rekrutmen petugas. Panitia Penyelenggara Ibadah haji
(PPIH) adalah petugas yang memberikan pembinaan, pelayanan dan perlindungan
kepada jamaah haji di Indonesia dan di Arab Saudi selama masa operasional
Penyelenggaraan Ibadah Haji. sedangkan petugas yang ikut serta dalam ritual ibadah
haji dengan jamaah disebut petugas yang menyertai jamaah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sistem rekrutmen Panitia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi pada Direktorat Penyelenggaraan
Haji dan Umrah. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana sistem
rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi serta mengapa
perlu diadakannya rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yaitu suatu metode penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa kata – kata tertulis dari sumber – sumber yang
diperoleh. Selain itu penelitian ini juga dilengkapi dengan metode pengumpulan data
kepustakaan, survey lokasi serta wawancara langsung dengan pihak Direktorat
Penyelenggaraan haji dan Umrah.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dalam penelitian ini adalah sistem
rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi dilakukan kegiatan
tahapan mulai dari Kementerian Agama Pusat hingga tingkat Provinsi daerah. .
Dalam proses rekrutmen PPIH Arab Saudi diberlakukan sistem rekrutmen secara
proporsional. Yakni, jumlah calon petugas PPIH Arab Saudi disesuaian dengan
jumlah jamaah yang mendaftar dari setiap provinsi berdasarkan jumlah presentase.
Urgensi dari rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji dalam rangka
memfasilitasi pelayanan terhadap jamaah demi terciptanya jamaah haji yang mandiri.
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamualaikum Wr. Wb
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan nikmat-Nya baik nikmat
iman, islam, jasmani dan rohani sehingga penulis dapat menyellesaikan karya ilmiah
ini dengan baik dan lancar.
Shalawat serta salam penulis curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang
mana perjuangan beliau tidak dapat tergantikan sehingga kita semua dapat menjalani
hidupni ini dengan damai.
Untuk setiap hambatan dan halangan yang dihadapi, penulis sangat bersyukur
karena
dapat
menyelesaikannya.
Karya
ilmiah
yang
berjudul
SISTEM
REKRUTMEN PANITIA PENYELENGGARA IBADAH HAJI (PPIH) PADA
DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA tak lain adalah sebagai
syarat mencapai gelar sarjana komunikasi islam dari jurusan Manajemen Dakwah,
Konsentrasi Manajemen Haji dan Umrah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan karya ilmiah ini masih banyak
kekurangan, namun penulis berharap karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya. Selanjutnya, penulis ucapkan terima kasih kepada pihak yang telah
ii
memberikan bantuannya dalam penyusunan karya ilmiah ini yang tentu saja penulis
menemukan kesulitan yang tidak sedikit, yakni kepada yang terhormat :
1.
Bapak Dekan Dr. Arif Subhan, MA, Bapak Wakil Dekan I Drs. Wahidin
Saputra, MA, Bapak Wakil Dekan II Drs. H. Mahmud Jalal, MA, dan Bapak
Wakil Dekan III Drs. Study Rizal LK, MA, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
2.
Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA Selaku Kepala Jurusan Manajemen
Dakwah yang telah banyak memberikan informasi kepada penulis
3.
Bapak H. Mulkanasir, BA, S.Pd, MM selaku Sekertaris Jurusan Manajemen
Dakwah dan sekaligus pembimbing yang mana telah membimbing penulis
dengan sangat sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah ini
dengan baik dan benar.
4.
Tim penguji sidang munaqosah yakni, penguji satu Drs. H. Hasanuddin Ibnu
Hibban MA, Penguji dua Drs. Cecep Castrawijaya MA, ketua sidang Drs.
Wahidin Saputra MA, dan sekretaris sidang Drs. M. Hudri MA
5.
Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, serta para staf TU
dan akademik khususnya Bang Ari yang telah memberikan semangat, ilmu,
informasi dan bantuannya dengan tulus dan ikhlas.
6.
Seluruh staf perpustakaan, baik perpustakaan utama maupun perpustakaan
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah ramah dalam melayani
peminjaman buku kepada penulis untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.
7.
Kepada seluruh staf
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah Subbid
Pembinaan Haji, khususnya Bpk. Ahmad Abdullah S.Ag, M.AP dan Sub.
iii
ORTALA, khususnya Bang Maki yang telah banyak membantu penulis
memperoleh data untuk kepentingan skripsi ini.
8.
Secara khusus kepada kedua orang tua penulis, Ayahanda Cecep Saefuddin dan
Ibunda Nurfawati yang selalu sabar mendengarkan keluh kesah penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini juga selalu memberikan dukungan baik moril dan
materil, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Serta terima kasih atas
motifasinya kepada Kakakku M. Fauzul Ridlo, Yulia Agustina dan Adik tercinta
Rabiatul Adawiyah.
9.
Seorang terkasih Ahmad Sulhan, yang selalu memberikan semangat, do’a serta
sigap dan tanggap dalam membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman terbaikku Rizky Romantika, Lestari Kartika Dewi, Fitri Fauziyah, Ibnu
Rijal Silmi, Yusuf Sayudi yang selalu memberikan semangat dan mendengarkan
keluh kesah penulis dalam pembuatan skripsi ini.
11. Teman – teman seperjuangan MHU 2009 yang selama masa perkuliahan telah
memberikan masukan, ilmu dan kebersamaan yang indah sampai penulis
menyelesaikan skripsi ini, diantaranya, Dudung, Bocay, Kiki, Faqih, Ichwan,
Lukman, Daus, Tile, Ican, Padilah, Japra dan Vai.
12. Ibu Tobing dan seluruh penghuni kos Puri Bidadari yang selalu memberikan
dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini, yakni Anis, Rivia,
Pina, Vera dan lainnya yang tak dapat penulis sebutkan satu per satu.
iv
Selanjutnya, penulis menyadari bahwa penulisan karya ilmiah ini masih
banyak kekurangan, namun penulis berharap karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya.
Jakarta, 24 September 2013
Penulis
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................. i
KATA PENGANTAR ............................................................................................... ii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. v
BAB I
PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
B. Pembatasan Dan Perumusan Masalah .............................................. 3
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian .......................................................... 4
D. Metodologi Penelitian ......................................................................... 5
E. Tinjauan Pustaka ................................................................................... 7
F. Sistematika Penulisan .................................................................... 9
BAB II
TINJAUAN UMUM TEORITIS .................................................... 10
A. Sistem .......................................................................................... 10
B. Rekrutmen ................................................................................... 14
C. Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) ................................. 26
BAB III
GAMBARAN UMUM TENTANG DPHU .................................... 29
A. Sejarah DPHU ............................................................................. 29
B. Visi Dan Misi DPHU .................................................................. 33
C. Susunan Organisasi DPHU ......................................................... 35
D. Tugas Dan Fungsi DPHU ............................................................ 39
vi
BAB IV
ANANLISIS SISTEM REKRUTMEN PPIH ARAB SAUDI
DPHU KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA .. 41
A. Sistem Rekrutmen PPIH Arab Saudi ........................................... 41
B. Urgensi Pembentukan Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH)
Arab Saudi ................................................................................... 50
C. Kendala Yang Dihadapi Dphu Dalam Proses Rekrutmen PPIH
Arab Saudi .......................................................................................... 51
D. Analisis Sistem Rekrutmen PPIH Arab Saudi Pada DPHU ......... 52
BAB V
PENUTUP ......................................................................................... 60
A. Kesimpulan .................................................................................. 60
B. Saran ............................................................................................ 61
vii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Petugas haji merupakan salah satu komponen penting dalam
penyelenggaraan ibadah haji baik di tanah air maupun pada masa
berlangsungnya proses operasional ibadah haji di Arab Saudi meskipun
bersifat temporal yang hanya beroperasi dan berlaku selama setahun
kemudian berganti lagi untuk tahun berikutnya. Idealnya, untuk
mendapatkan petugas haji yang professional, diperlukan adanya petugas
tetap dengan pola mekanisme pengelolaan yang lebih permanen, terencana
dan bersifat jangka panjang.1
Dalam kenyataannya hingga saat ini Kementerian Agama masih
membentuk Panitia Penyelenggaraan Ibadah Haji di tingkat pusat, daerah
yang memiliki embarkasi, maupun di Arab Saudi.2 Penyelenggaraan
ibadah haji setiap tahunnya selalu menuai kritik yang disampaikan secara
lisan maupun tertulis dari berbagai kalangan walaupun tidak menutup
kemungkinan adanya pujian. Pada hakikatnya, pemerintah selalu berupaya
meningkatkan kinerja baik dari aspek manajerial, aspek sumber daya
manusia, aspek operasional, aspek pelayanan dan lainnya. Peningkatan
kualitas Panitia penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) merupakan salah satu
Muhammad M. Basyuni ”Reformasi Manajemen Haji” (Jakarta : FDK Press),
2008,.h. 119
2
Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2008 Tentang
Penyelenggraan Ibadah Haji, BAB IV Pengorganisasian, Bagian Kedua Panitia
penyelenggaraan ibadah Haji, Pasal 11 ayat (1).
1
1
2
upaya yang dilakukan pemerintah dalam penyelenggaraan ibadah haji agar
berjalan dengan aman, tertib dan teratur.
Untuk menyikapi kritik dari berbagai kalangan masyarakat
diperlukan orang-orang yang memiliki kualitas tinggi untuk mencapai
sasaran penyelenggaraan ibadah haji yang aman, tertib dan teratur.
Setidaknya diperlukan tenaga kerja yang ahli dari berbagai bidang, bidang
ibadah, pembinaan, penyuluhan, kesehatan dan tenaga ahli lainnya sesuai
kebutuhan.
Tugas yang paling penting adalah bagaimana sebagai petugas haji
atau Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) mampu bekerja secara
professional dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan standarisasi
yang ditetapkan. Karena dalam penyelenggaraan ibadah haji, petugas
menjadi
salah
satu
sorotan
penting
yang
patut
diperhatikan.
Penyelenggaraan ibadah haji ini menyangkut jumlah jema’ah yang
dilayani dan menyangkut nama baik pemerintah. Oleh karena itu
pemerintah dituntut untuk mengelola secara professional dengan
mengedepankan kepentingan jema’ah.
Pelaksanaan ibadah haji yang selalu menuai masalah pada tiap
tahun pelaksanaannya perlu adanya sistem rekrutmen untuk menjalankan
fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dari setiap pelayan haji
yakni
Panitia
Penyelenggara
Ibadah
Haji
(PPIH).
Agar
setiap
penyelenggaraan ibadah haji selanjutnya terlaksana dengan aman, tertib
dan teratur.
3
Berdasarkan fenomena yang terjadi saat ini dan latar belakang
diatas, maka penulis menuangkan dalam sebuah karya ilmiah “skripsi”
dengan judul “Sistem Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji
(PPIH) Pada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia”
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Agar dalam pembahasan skripsi ini lebih terarah, maka penulis
membatasi masalah yang dibahas hanya pada sistem rekrutmen Panitia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi pada Direktorat
Jenderal Penyelenggara Haji dan Umrah (DPHU) Kementerian Agama
Republik Indonesia Tahun 2013.
2. Perumusan Masalah
Sedangkan masalah pokok yang dibahas penulis agar adalah :
a) Bagaimanakah sistem rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah
Haji (PPIH) Arab Saudi pada Dirjen Penyelenggaraan Haji dan
Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.
b) Mengapa
perlu
diadakannya
rekrutmen
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH)
petugas
Panitia
Arab Saudi pada Dirjen
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
4
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui bagaimanakah sistem rekrutmen Panitia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi pada Dirjen
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
b. Untuk mengetahui mengapa perlu diadakannya rekrutmen petugas
Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi pada Dirjen
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
a. Manfaat secara akademis
Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan keilmuan terutama berkenaan dengan sistem rekrutmen.
b. Manfaat secara praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber masukan mengenai
Sistem Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) pada
Dirjen Penyelenggara Haji dan Umroh Kementerian Agama RI
sebagai pelayan jamaah haji Indonesia.
5
D. Metodologi Penelitian
1. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dengan
menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut Bogdan dan Taylor yang
dikutip oleh Loxy Moleong menyatakan bahwa metode dengan
menggunakan pendekatan kualitatif adalah sebagai prosedur penelitian
yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan
dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.3
2. Subjek dan Objek Penelitian
a. Subjek dalam penelitian ini adalah Kantor Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah (DPHU) Kementerian Agama
Republik Indonesia Pusat yang didalamnya terdapat pengurus atau
pengelola petugas haji yang dapat dijadikan sumber informasi
dalam penelitian ini.
b. Objek
penelitian
ini
adalah
Sistem
Rekrutmen
Panitia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi Direktorat Jenderal
Penyelenggara Haji dan Umrah
3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai penulis adalah jenis penelitian deskriptif
yang mengacu pada data yang dikumpulkan berupa kata – kata,
gambar, buku, dan angka – angka. Selain itu jenis penelitian yang
3
Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung : PT Remaja
Rosdakarya), 2009, h.4
6
diperlukan untuk membantu menyelesaikan penelitian ini dapat berupa
studi pustaka dan riset lapangan.
4. Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini penulis membatasi waktu penelitian pada bulan
Maret – Juli 2013.
5. Lokasi Penelitian
Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian di Kantor Direktorat
Jenderal Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia, Jl. Lapangan Banteng Barat Nomor 3-4 Jakarta
Pusat.
6. Teknik Pengumpulan Data
Untuk kepentingan penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan
sebagai berikut :
a. Observasi
Penulis mengadakan pengamatan secara langsung mengenai
obyek penelitian melalui pengamatan dan penelitian dengan
sistematika dari pemilihan data, pencatatan dan sebagainya dengan
maksud memperoleh gambaran yang jelas mengenai kejadian atau
peristiwa yang terjadi di Kantor Kementerian Agama.
b. Wawancara
Metode ini dilakukan oleh peneliti dengan cara meminta informasi
atau menggali informasi baik secara langsung maupun tidak
7
langsung kepada responden (orang yang diwawancara atau yang
dimintai informasi) dari pihak Kementerian Agama
c. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan bagian dimana peneliti meminta data
kepada lembaga yang diteliti yakni Dirjen Penyelenggaraan Haji
dan Umrah Kementerian Agama sesuai dengan judul yang dibahas.
E. Tinjauan Pustaka
Untuk menghindari adanya bentuk penjiplakan atau plagiat maka
penulis mengadakan tinjauan pustaka terhadap beberapa skripsi sebagai
bahan perbandingan dalam pembuatan skripsi. Selain itu penulis juga
melakukan tinjauan kepustakaan (literature) yang berkaitan dengan
dengan topik pembahasan. Adapun tinjauan pustaka dalam penelitian ini
adalah :
1. Panji
Rizky
Nurdiansyah/106053001985,
“Pola
Recruitment
Anggota Baru Pada Induk Koperasi Syariah (INKOPSYIAHBMT)”, jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi. Karya Ilmiah tersebut berisi tentang bagaimana pola dan
proses pengrekruitan anggota baru INKOPSYIAH hingga factor
pendukung
dan
penghambat
dalam
pengrekruitan
anggota
INKOPSIYAH.
2. Steffi Febriani/108053000038, “Rekrutmen Karyawan Pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Hasanudin Jakarta Selatan”,
8
jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi. Karya ilmiah tersebut berisi tentang bagaimana proses
rekrutmen karyawan pada Bank Syariah Mandiri kantor cabang
Hasanudin Jakarta.
3. Hasan Ismail R/106053001999, “Sistem Rekrutmen Amil Pada
Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al – Madinah”, Jurusan Manajemen
Dakwah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Karya ilmiah
tersebut berisi tentang bagaimanakah sistem rekrutmen amil pada
Lembaga Amil Zakat (LAZ).
Karya Ilmiah “skripsi” yang penulis buat berjudul “Sistem
Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Pada
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian
Agama Republik Indonesia” sekilas terlihat hampir sama dari segi judul
besar dengan skripsi yang menjadi tinjauan pustaka. Namun dalam
pembahasan
tentu
berbeda,
penulis
melakukan
penelitian
yang
menitikberatkan sistem rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji
(PPIH) Arab Saudi pada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan
Umrah (DPHU) Kementerian Agama Republik Indonesia.
Demikianlah tinjauan pustaka ini penulis buat sebagai perbedaan
materi antara penulis yang teliti dengan skripsi terdahulu.
9
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada karya ilmiah “skripsi” ini terdiri dari
lima (5) BAB yang memiliki sub-sub bab. Hal ini dimaksudkan untuk
mempermudah penulisan. Penyusunan sub-sub bab sebagai berikut:
BAB I: Pendahuluan, merupakan BAB pendahuluan yang terdiri
dari : latar belakang masalah, pembatasan masalah dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, tinjauan
pustaka, dan sistematika penulisan.
BAB II: Landasan teoritis, dalam bab ini akan memuat pengertian
dan ruang lingkup tentang sistem, rekrutmen, dan Panitia Penyelenggara
Ibadah Haji (PPIH) Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama.
BAB III: Gambaran Umum Tentang Obyek Penelitian, dalam bab
ini akan membahas tentang gambaran umum mengenai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah (DPHU).
BAB IV: merupakan hasil ananlisis Sistem Rekrutmen Pantia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) pada Direktorat Penyelenggaraan Haji
dan Umrah (DPHU) Kementerian Agama Republik Indonesia.
BAB V : Penutup, pada bab ini memuat tentang kesimpulan dan
saran.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Sistem
1. Pengetian Sistem
a. Di lihat dari segi bahasa (etimologi) kata sistem berasal dari bahasa
yunani “sistem” yang mengandung arti keseluruhan (a whole )
yang tersusun dari sekian banyak bagian, berarti pula hubungan
yang berlangsung di antara satuan-satuan atau komponen yang
saling
berhubungan
secara
teratur
dan
merupakan
suatu
keseluruhan. 1
b. Sebuah sistem pada dasarnya merupakan suatu kelompok atau
himpunan hal – hal tertentu, yang berkaitan satu sama lain; ia
merupakan hal – hal interdependen yang membentuk sebuah
kesatuan yang kompleks.2
c. Menurut Gordon B Davis (1999 : 68), “sebuah sistem terdari dari
bagian – bagian saling berkaitan yang beroperasi bersama untuk
mencapai beberapa sasaran atau maksud.3
1
Tatang M. Amirin, Pokok-Pokok Teori System, ( Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2001 ), Cetakan ke-7, h. 15
2
Winardi, Asas – Asas Manajemen, ( Bandung: CV. Mandar Maju, 2010),
Cetakan Ke-3, h. 84
3
Gordon B. Davis, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT. Pustaka Binaman
Perssindo), Cetakan ke-11, h. 68)
10
11
d. Sedangkan menurut Tata Sutabri (2005 : 8) dapat dirumuskan
sebagai setiap kumpulan komponen atau subsistem yang dirancang
untuk mencapai suatu tujuan.4
Sistem juga merupakan kesatuan bagian – bagian yang saling
berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item –
item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Negara
merupakan suatu kumpulan dari beberapa elemen kesatuan lain seperti
provinsi yang saling berhubungan sehingga membentuk suatu negara
dimana yang berperan sebagai penggeraknya yaitu rakyat yang berada
di negara tersebut.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem merupakan kesatuan
komponen – komponen atau bagian – bagian yang saling berhubungan
membentuk sebuah sebuah kegiatan atau prosedur yang berorientasi
kearah tujuan yang sama.
2. Karakteristik Sistem
Sebuah sistem memiliki karakteristik atau sifat – sifat tertentu,
yang mencirikan bahwa hal tersebut bisa dikatakan sebagai suatu
sistem. Adapun karakteristik yang dimaksud adalah :5
a. Komponen Sistem (Componens)
Suatu sitem terdiri dari sejumlah komponen yang saling
berinteraksi, artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan.
4
Tata Sutabri, Sistem Informasi Manajemen, (Yogyakarta: Penerbit ANDI, 2005),
Edisi 1, h. 8
5
Tata Sutabri, Sistem Informasi Manajemen, h. 11–12
12
b. Batasan Sistem (Boundary)
Ruang lingkup sistem merupakan daerah yang membataasi antara
sistem dengan sistem atau sistem dengan lingkungan luarnya.
c. Lingkungan Luar Sistem (Environment)
Bentuk apapun yang di luar lingkup atau batasan sistem yang
mempengaruhi operasi sistem tersebut disebut lingkungan luar
sistem.
d. Penghubung Sistem (Interface)
Media yang menghubungkan sistem dengan subsistem lain disebut
penghibing sistem atau interface.
e. Masukan Sistem (Input)
Energy yang dimasukkan ke dalam sistem disebut masukan sistem,
yang dapat berupa pemeliharaan (Maintenance input) dan sinyal
(signal input).
f. Keluaran Sistem (Output)
Hasil energy yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran
yang berguna. Keluaran ini merupakan masukan bagi subsistem
yang lain.
g. Pengolah Sistem (Proses)
Suatu sistem dapat mempunyai suatu proses yang akan mengubah
masukan menjadi keluaran.
13
h. Sasaran Sistem (Objective)
Suatu sistem memiliki tujuan dan sasaran yang pasti dan bersifat
deterministic.
3. Daur Hidup Sistem
Pembangunan sistem hanyalah salah satu dari rangkaian daur hidup
suatu sistem. Meskipun dengan demikian, proses ini merupakan aspek
yang sangat penting. Berikut kita akan melihat beberapa fase/tahapan
dari daur hidup suatu sistem, yaitu :6
a. Mengenali adanya kebutuhan
Kebutuhan dapat terjadi sebagai hasil perkembangan dari
organisasi dan volume yang meningkat melebihi kapasitas dari
sistem yang ada.
b. Pembangunan Sistem
Suatu proses atau seperangkat prosedur yang harus diikuti untuk
menganalisis kebutuhan yang timbul dan membangun suatu sistem
untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
c. Pemasangan Sistem
Peralihan dari tahap pembangunan menuju tahap operasional
terjadi pemasangan sistem yang sebenarnya, yang merupakan
langkah akhir dari suatu pembangunan sistem.
6
Tata Sutabri, Sistem Informasi Manajemen, h. 14 – 15
14
d. Pengoperasian Sistem
Suatu sistem semuanya bersifat statis, ia selalu mengalami
perubahan – perubahan dalam pertumbuhan kegiatan organisasi.
Untuk mengatasi perubahan – perubahan tersebut, sistem harus
diperbaiki atau diperbaharui.
e. Sistem Menjadi Usang
Terkadang perubahan yang terjadi begitu drastis sehingga tidak
dapat diatasi hanya dengan melakukan perbaikan – perbaikan pada
sistem yang berjalan.
B. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan utama sebuah organisasi
atau perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya. Dimana rekrutmen
bagian dari perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai kegiatan
manajemen yang menjadi tolak ukur keberhasilan suatu perusahaan.
Seperti dalam ayat berikut ini :7
Artinya: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang
mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
7
AL-Qur’an,9 (At-Tawbah):105
15
kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk
mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja
organisasi di masa yang akan datang, dengan memperhatikan persediaan
sumber daya manusia sekarang, peramalan permintaan dan suplai sumber
daya manusia, dan rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya
manusia.8
Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan
masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya
manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam organisasi
atau perusahaan dapat berfungsi atau dilaksanakan.9
Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan
mempengaruhi tumbuh-kembangnya suatu organisasi atau perusahaan,
seperti
peran
dalam
membuat
keputusan
untuk
semua
fungsi
manajement.10 Namun, sumber daya manusia (SDM) tidak dengan
sendirinya tertarik untuk menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan
tersebut. Hakikatnya, SDM sangat berbeda jika dibandingkan sumber daya
8
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011), Cetakan Ke-5,
h. 107
9
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h. 14
10
Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia, 2004), h.11
16
alam (SDA), dimana SDM sangat ditentukan oleh sifat SDM itu sendiri,
yang selalu berkembang (dinamis) baik jumlah maupun mutunya sehingga
perlu adanya sebuah sistem yang menjadikan organisasi atau perusahaan
diminati dalam proses awal pengrecruitan.
Berikut merupakan pembahasan yang lebih luas mengenai
rekrutmen.
1. Pengertian Rekrutmen
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian reckrutmen, yakni:
a. Menurut Veithzal Rifai:
1) Rekrutmen
pada
hakikatnya
merupakan
proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan.11
2) Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses
untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang
berkualitas untuk memduduki suatu jabatan atau pekerjaan
dalam suatu perusahaan.12
3) Rekrutmen pun dapat diartikan sebagai pengisian setiap
posisi dalam organisasi oleh individu yang memenuhi
syarat yang sudah ditentukan.13
11
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, h.148
12
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, h.148
13
M. Manullang & Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya Mnusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), Edisi Pertama, h.7
17
b. Menurut Sedarmayanti perekrutan adalah proses menghasilkan
kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan
organisasional.14
c. Menurut Suhendra dan Murdiyah Hayati rekrutmen merupakan
proses mendapatkan orang yang tepat pada penempatan yang tepat
sesuai dengan kondisi dan kebutuhan organisasi.15
d. Menurut Sondang P. Siagian rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.16
e. Menurut Malayu S. P. Hasibuan rekrutmen adalah kegiatan
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang masih tersedia di perusahaan.17
f. Menurut R. Wayne Mondy perekrutan adalah proses menarik para
individu pada waktu tertentu, dalam jumlah cukup, dan dengan
kualifikasi – kualifikasi yangmemadai untuk melamar pekerjaan
dalam suatu organisasi atau perusahaan.18
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, rekrutmen merupakan
langkah pertama yang di ambil oleh suatu organisasi atau perusahaan
14
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011), Cetakan Ke-5,
h. 36
15
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press, 2006), h. 47
16
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2007), Cetakan ke – 14, h. 102
17
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2003), Edisi Revisi, Cetakan Ke-6, h. 40
18
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Oleh Bayu
Airlangga, M.M, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008) Jilid 1 Edisi 10, h.5
18
dalam rangka menerima seseorang atau lebih yang bertujuan untuk
mempertahankan
tumbuh-kembangnya
suatu
organisasi
atau
perusahaan.
2. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika
sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan
membuka
lowongan
sampai
mendapatkan
calon
yang
diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah
a. Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan
perusahaan
dari
berbagai
sumber,
sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik.19
b. Untuk mendapatkan orang yang tepat pada penempatan yang tepat
pula yang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan organisasi.20
c. Menurut Henry Simamora dalam Jurnal Manajemen yang ditulis
oleh Cris Pearson proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan,
antara lain:21
19
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h.150
20
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press, 2006), h. 47
21
Cris Pearson, 2010, Jurnal Manajemen Bahan Kuliah Manajemen, (Online),
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-rekrutmen-karyawan-definisi.html,
diakses 16 Juni 2013).
19
1) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah
penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksanapelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah
menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
3. Prisip – Prinsip Rekrutmen
Menurut Veithzal Rifai beberapa prinsip – prinsip rekrutmen adalah22
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Dengan itu
perlu dilakukan cara berikut:
1) Analisis pekerjaan
2) Deskripsi pekerjaan
3) Spesifikasi pekerjaan
22
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h.150 – 151
20
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia, untuk itu dapat dilakukan dengan cara :
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
c. Meminimalkan biaya yang diperlukan
d. Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang
perekrutan
e. Fleksibility
f. Pertimbangan – pertimbangan hukum
4. Proses dan Sumber – Sumber Rekrutmen
a. Menurut R. Wayne Mondy proses dan sumber – sumber rekrutmen
meliputi:23
1) Permintaan Karyawan (Employee Requisition)
Perusahaan melakukan evaluasi alternatife – alternatife
penarikan karyawan sehingga teridentifikasi adanya kebutuhan
karyawan / permintaan karyawan.
2) Penentuan Sumber – Sumber Karyawan
Sumber
–
sumber
karyawan
dapat
ditentukan
dalam
perusahaan (sumber internal) dan dapat ditentukan dalam
pencarian – pencarian keluar perusahaan (sumber eksternal),
sepert : akademisi, universitas, dan organisasi lainnya.
23
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Oleh Bayu
Airlangga, M.M, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008) Jilid 1 Edisi 10, h. 136 – 137
21
b. Menurut Veithzal Rifai proses dan sumber – sumber rekrutmen
meliputi:24
1) Dari sumber internal perusahaan
SDM
yang
ditarik
atau
direkrut
berasal
dari
perusahaan/lembaga itu sendiri. Perekrutan dalam perusahaan
dapat dilakukan dengan cara penawaran terbuka untuk suatu
jabatan dan perbantuan pekerja.
2) Dari sumber eksternal dalam negeri
Sumber eksternal perekrutan di dalam negeri dapat melalui:
a) Walk-ins dan write-ins (pelamar yang datang dan menulis
lamaran sendiri).
b) Rekomendasi karyawan (teman, anggota keluarga karyawan
perusahaan sendiri, atau karyawan – karyawan perusahaan
lain).
c) Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media
lainnya).
d) Agen – agen keamanan tenaga kerja negara.
e) Agen – agen penempatan tenaga kerja
f) Lembaga – lembaga pendidikan dan pelatihan yang
menggunakan tenaga kerja khusus.
g) Departemen tenaga kerja.
24
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h. 152 - 156
22
h) Tenaga – tenaga professional pencari perusahaan.
i) Organisasi – organisasi profesi/keahlian.
3) Dari sumber eksternal luar negri
Sumber eksternal perekrutan melalui
a) Professional search firm
b) Educational institution
c) Professional association
d) Labour Organization
e) Military operation
f) Government-funded and community training program
c. Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut
Simamora dalam Jurnal Manajemen yang ditulis oleh Cris
Pearson:25
1) Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasikualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di
mana, dan kapan.
2) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas
perekrutan
25
dapat
berlangsung
melalui
sumber-sumber
Cris Pearson, 2010, Jurnal Manajemen Bahan Kuliah Manajemen, (Online),
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-rekrutmen-karyawan-definisi.html,
diakses 16 Juni 2013).
23
perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam
menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan
kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna
menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan
kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan.
Di
dalam
proses
ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung
diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di
dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4) Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individuindividu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak
untuk posisi yang dibutuhkan.
24
5. Kendala – Kendala Dalam Proses Rekrutmen
Kendala – kendala dalam proses rekrutmen menurut Vithzal Rifai
adalah:26
a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan
saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani.
b. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi
dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen.
c. Kebiasan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi
konsumsi waktu.
d. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat
informasi dan ekonomi.
Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan Organisasi atau
perusahaan perlu menyadari berbagai kendala – kendala dalam proses
rekrutmen. Kendala – kendala tersebut tidak sama, tetapi pada
umumnya meliputi:27
a. Kebijaksanaan – kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama
berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan
organisasi
yang
akan
mempengaruhi
penarikan
adalah
kebijaksanaan mengenai kompensasi kesejahteraan, promosi, status
karyawan, dan sumber tenaga kerja.
26
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h. 157 – 158
27
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2003), Edisi Revisi, Cetakan Ke-6, h. 44 – 46
25
b. Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar
maka pelamar semakin sedikit. Sebliknya jika persyaratannya
sedikit, pelamar akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV
pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup metode
penarikan, pelamar semakin sedikit.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula
pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja
sedikit, pelamar juga sedikit.
e. Solidaritas perusahaan
Solidaritas
perusahaan
diartikan
besarnya
kepercayaan
masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan.
Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak.
Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit.
f. Kondisi – kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan
banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan
perekonomian kecil/depresi, pelamar semakin banyak.
26
C. Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH)
Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) adalah petugas haji yang
memberikan pembinaan, pelayanan dan perlindungan kepada Jamaah Haji
di Indonesia dan di Arab Saudi selama masa operasional penyelenggaraan
ibadah haji.28 Sedangkan petugas yang ikut serta dalam kegiatan ritual
ibadah Haji dengan jamaah disebut petugas yang menyertai jamaah.
Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) dibentuk di tingkat
pusat, di daerah yang memiliki embarkasi dan di Arab Saudi oleh Derektur
Jenderal. Panitia Penyelenggara Ibadah Haji terdiri atas unsur Kementerian
Agama, Kementerian/ instansi terkait dan atau pemerintah daerah. 29
Terdapat dua unsur dalam penetapan Panitia Penyelenggara Ibadah
haji Arab Saudi, yakni:30
1. Unsur Perutusan Haji
a. Amirul Haj dan Anggota
b. Penanggung Jawab dan Wakil Penanggung Jawab Operasional
Penyelenggaraan Haji
c. Ketua dan Wakil Ketua Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH)
Arab Saudi
d. Sekretaris dan Wakil Sekretaris Panitia Penyelenggara Ibadah Haji
(PPIH) Arab Saudi
28
Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2012 Tentang
Penyelenggaraan Ibadah Haji regular, h 11
29
Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2012 Tentang
Penyelenggaraan Ibadah Haji regular, h 10
30
Kementerian Agama Republik Indonesia, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah, Direktorat Pembinaan Haji, Pedoman Rekrutmen Petugas Haji
Indonesia, (Jakarta: Direktorat Pembinaan Haji, 2013), h. 14 – 24
27
2. Unsur Teknis
a. Seksi perumahan
b. Seksi bimbingan ibadah dan pengawasan Kelompok Bimbingan
Ibadah Haji (KBIH)
c. Seksi kedatangan dan kepulangan
d. Seksi transportasi
e. Pengawasan catering
f. Seksi pengendalian dan pengawan Penyelenggara Ibadah Haji
Khusus (PIHK)
g. Seksi pengamanan
h. Seksi Pengolah Data dan Sistem Komputerisasi Haji Terpadu
(SISKOHAT)
i. Seksi Media Center Haji (MCH)
j. Seksi Hubungan instansi
k. Seksi penilaian kinerja petugas
l. Pelaksana urusan dalam/rumah tangga
m. Pelaksana penghubung kesehatan
n. Tata usaha dan Perlengkapan
o. Teknisi kendaraan dan pengemudi
28
Dalam melaksanakan tugasnya Panitia Penyelenggara Ibadah Haji
(PPIH) dibantu oleh petugas yang menyertai jamaah haji. Petugas yang
menyertai jamaah Haji antara lain:31
1. Tim Pemandu Haji Indonesia (TPHI) adalah petugas yang
menyertai jamaah Haji dalam kelompok terbang yang bertugas
memberikan pelayanan umum bagi jamaah Haji sekaligus mengemban
tanggungjawab sebagai ketua kelompok terbang.
2. Tim Pembimbing Ibadah Haji Indonesia (TPIHI) adalah petugas
yang menyertai jamaah Haji dalam kelompok terbang yang bertugas
memberikan pelayanan bimbingan ibadah bagi jamaah Haji.
3. Tim Kesehatan Haji Indonesia (TKHI) adalah petugas yang
menyertai jamaah Haji dalam kelompok terbang yang bertugas
memberikan pelayanan kesehatan bagi jamaah Haji.
31
Republik Indonesia, 2012, Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia
Nomor 14 Tahun 2012 Tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji regular, h 11
BAB III
GAMBARAN UMUM TENTANG DIREKTORAT PENYELENGGARAAN
HAJI DAN UMRAH
A. Sejarah Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Penyelenggaraan haji di Indonesia telah melintasi durasi waktu
yang sangat panjang, mulai masuknya agama Islam di Indonesia hingga
masa reformasi hingga saat ini. Menurut sejarah, umat Muslim Nusantara
menunaikan ibadah haji sejak Islam masuk ke Nusantara pada abad ke-10.
Pada saat itu ibadah haji dilakukan perorangan dan kelompok dalam
jumlah yang kecil, belum dilakukan secara massal seperti saat ini.1
Banyak dinamika yang mengiringi penyelenggaraan haji dari masa
ke masa. Dinamika tersebut bermuara pada persoalan pokok yaitu aspek
penyelenggaraan, serta peraturan yang menyangkut hubungan bilateral
antara dua Negara (Indonesia dan Arab Saudi) yang memiliki perbedaan
cara
hidup
bermasyarakat
dan
berbudaya.
Persoalan
utama
penyelenggaraan ibadah haji pada masa penjajahan terletak pada
keamanan dan keterbatasan fasilitas. Pada masa kini, seiring dengan
peningkatan kondisi ekonomi umat, persoalan utama yang dihadapi adalah
membludaknya jumlah jamaah haji.2
1
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, (Jakarta:
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2012), h. 8
2
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 9
29
30
Era reformasi yang mulai menggema pada tahun 1998 merupakan
awal dari sistem keterbukaan dan transparansi. Kondisi itu menuntut setiap
bentuk kebijakan yang ditetapkan harus memenuhi dua aspek tersebut.
Setiap kebijakan yang menimbulkan ketidakpuasan masyarakat akan
mendapat respons dan kritik yang gencar. Rumusan keberhasilan
penyelenggaraan haji tahun 1998 meliputi empat hal :3
1.
Jamaah haji yang telah terdaftar sah dan memenuhi syarat dapat
diberangkatkan ke Tanah Suci.
2.
Seluruh jamaah haji yang telah berada di Tanah Suci dapat menempati
pemondokan.
3.
Seluruh jamaah haji yang telah berada di Tanah Suci dapat
menjalankan ibadah wukuf di Arafah dan rukun haji lainnya termasuk
jamaah Haji sakit dengan disafariwukufkan atau dibadalhajikan.
4.
Seluruh jamaah Haji yang telah menunaikan ibadah haji dapat
dipulangkan ke Tanah Air.
Setelah 54 tahun penyelenggaraan haji berlangsung sejak Republik
Indonesia merdeka, terasa payung hhukum yang mengatur hal itu masih
perlu disempurnakan. Karena itu pada tahun 1999 ditetapkan Undang –
Undang Nomor 17 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji.
Materi yang tertuang dalam naskah UU tersebut menekankan pada aspek
pelayanan, pembinaan dan perlindungan kepada jamaah Haji serta
mengarah pada sistem yang lebih professional. Disamping itu, menurut
3
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 84–85
31
tata hukum kenegaraan UU tersebut memberikan legitimasi yang kuat bagi
Departemen Agama dalam menjalankan kewenangannya guna menyatukan
langkah dalam penyelenggaraan ibadah haji.4
Pada tahun 2008 pemerintah menerbitkan Undang – Undang
Nomor 13 Tahun 2008 tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji yang baru,
sebagai pengganti UU No 17 Tahun 1999. Penyempurnaan kebijakan
paling mendasar pada UU yang baru antara lain adanya perubahan
terhadap salah satu unsure yaitu ‘pengawasan’ dalam manajemen
penyelenggaraan Haji. Ada empat hal yang baru dalam UU 13 Tahun
2008, yaitu:5
1.
Adanya komisi pengawas khusus dalam penyelenggaraan ibadah Haji.
Pemerintah yang direpresentasikan melalui Departemen Agama
sebagai penyelenggara ibadah haji harus didampingi oleh suatu
lembaga
independen
yang
bertugas
untuk
mengawasi
penyelenggaraan, mulai dari saat perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanan, sampai selesai operasional haji. Lembaga yang harus
mendampingi adalah Komisi Pengawas Haji Indonesia (KPHI).
2.
Meningkatnya peran masyarakat dalam pengawasan keuangan hasil
efisiensi dari biaya penyelenggaraan ibadah haji. Sehingga adanya
pembentukan Badan Pengelola Dana Abadi Umat (BPDAU).
Pengelola DAU harus dilakukan oleh Badan Pengelolaan yang terdiri
4
5
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 86
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 89–92
32
dari dua Dewan Pengelolaan, yaitu Dewan Pengawas dan Dewan
Pelaksana.
3.
Adanya penguatan hirarkis kebijakan dalam UU yang baru, sehingga
perlunya Peraturan Pemerintah (PP), Peraturan Presiden (Pepres),
Keputusan Presiden (Keppres), Peraturan Menteri Agama (PMA), dan
Peraturan Daerah untuk mengatur transportasi di daerah.
4.
Semakin menguatkan perlindungan kepada jamaah Haji dan Umrah.
Hal ini merupakan bentuk komitmen dari UU No 13 2008 yang
menyebutkan, bagi para penyelenggara haji khusus dan perjalanan
umrah yang tidak bisa memenuhi ketentuan sesuai UU No 13 Tahun
2008 dan Peraturan Pemerintah maka akan dikenakan sanksi
administratif.
Selanjutnya, Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2008 menyatakan
bahwa Menteri Agama sebagai coordinator dan bertanggungjawab
terhadap penyelenggaraan ibadah haji. Dalam pelaksanaan teknis sehari –
hari, Menteri Agama dibantu oleh Dirjen Penyelenggaraan Haji dan
Umrah (DPHU), gubernur dibantu oleh kepala kanwil Kemenag Provinsi
selaku kepala staf penyelenggara haji di tingkat Provinsi, bupati/walikota
dibantu oleh kepala Kantor Kemenag Kabupaten/Kota selaku kepala staf
penyelenggara haji di tingkat Kabupaten/Kota. Sementara duta besar
dibantu oleh Konjen RI selaku koordiantor harian dan Konsul haji selaku
kepala staf penyelenggara haji di Arab Saudi. 6
6
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 180
33
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah (Ditjen PHU)
dalam pelaksanaan teknis penyelenggaraan ibadah haji didasarkan atas
Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 92 Tahun 2011 tentang
Perubahan Kedua Atas Peraturan Presiden No. 24 Tahun 2010 tentang
Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementrian Negara Serta Susunan
Oranisasi, Tugas dan Fungsi Eselon I Kementrian Negara serta PMA No.
10 Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementrian Agama.
Sesuai PMA No. 10 Tahun 2010, Ditjen PHU terdiri dari Sekretariat,
Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah, Direktorat Pelayanan Haji, dan
Direktorat Pengelolaan Dana Haji.7
B. Visi dan Misi Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Mengacu pada Keputusan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah Nomor: D/54 Tahun 2010 tentang Visi dan Misi
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, disebutkan sebagai berikut:8
1. Visi
Terwujudnya pembinaan, pelayanan, dan perlindungan kepada
jamaah haji dan umrah berdasarkan asas keadilan, transparan,
akuntabel dengan prinsip nirlaba.
7
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 180–
182
8
Kementrian Agama Republik Indonesia, Ditjen Penyelenggaraan Haji dan
Umrah, Rencana Strategis Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Tahun
2010 – 2014, (Jakarta: Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2010), h. 41 – 42
34
Dari penggalan kalimat
IBADAH HAJI (PPIH) PADA DIREKTORAT JENDRAL
PENYELENGGARA HAJI DAN UMRAH KEMENTRIAN
AGAMA REPUBLIK INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi
Persyaratan Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S. Kom.I)
Oleh:
Aulia Ul Ummah
109053100006
KONSENTRASI MANAJEMEN HAJI DAN UMROH
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2013
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1.
Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
2.
Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3.
Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau
merupakan hasil jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, 17 September 2013
Aulia Ul Ummah
ABSTRAK
Aulia Ul Ummah
SISTEM REKRUTMEN PANITIA PENYELENGGARA IBADAH HAJI
(PPIH) PADA DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI
DAN UMRAH KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
Penyelenggaraan ibadah haji di Indonesia melibatkan beberapa komponen baik
di dalam maupun di luar negeri. Demi terciptanya penyelenggaraan haji yang
berasakan keadilan, transparan, akuntabel dengan prinsip nirlaba salah satunya
adalah penyempurnaan sistem rekrutmen petugas. Panitia Penyelenggara Ibadah haji
(PPIH) adalah petugas yang memberikan pembinaan, pelayanan dan perlindungan
kepada jamaah haji di Indonesia dan di Arab Saudi selama masa operasional
Penyelenggaraan Ibadah Haji. sedangkan petugas yang ikut serta dalam ritual ibadah
haji dengan jamaah disebut petugas yang menyertai jamaah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sistem rekrutmen Panitia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi pada Direktorat Penyelenggaraan
Haji dan Umrah. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana sistem
rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi serta mengapa
perlu diadakannya rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yaitu suatu metode penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa kata – kata tertulis dari sumber – sumber yang
diperoleh. Selain itu penelitian ini juga dilengkapi dengan metode pengumpulan data
kepustakaan, survey lokasi serta wawancara langsung dengan pihak Direktorat
Penyelenggaraan haji dan Umrah.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dalam penelitian ini adalah sistem
rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi dilakukan kegiatan
tahapan mulai dari Kementerian Agama Pusat hingga tingkat Provinsi daerah. .
Dalam proses rekrutmen PPIH Arab Saudi diberlakukan sistem rekrutmen secara
proporsional. Yakni, jumlah calon petugas PPIH Arab Saudi disesuaian dengan
jumlah jamaah yang mendaftar dari setiap provinsi berdasarkan jumlah presentase.
Urgensi dari rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji dalam rangka
memfasilitasi pelayanan terhadap jamaah demi terciptanya jamaah haji yang mandiri.
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamualaikum Wr. Wb
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan nikmat-Nya baik nikmat
iman, islam, jasmani dan rohani sehingga penulis dapat menyellesaikan karya ilmiah
ini dengan baik dan lancar.
Shalawat serta salam penulis curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang
mana perjuangan beliau tidak dapat tergantikan sehingga kita semua dapat menjalani
hidupni ini dengan damai.
Untuk setiap hambatan dan halangan yang dihadapi, penulis sangat bersyukur
karena
dapat
menyelesaikannya.
Karya
ilmiah
yang
berjudul
SISTEM
REKRUTMEN PANITIA PENYELENGGARA IBADAH HAJI (PPIH) PADA
DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA tak lain adalah sebagai
syarat mencapai gelar sarjana komunikasi islam dari jurusan Manajemen Dakwah,
Konsentrasi Manajemen Haji dan Umrah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan karya ilmiah ini masih banyak
kekurangan, namun penulis berharap karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya. Selanjutnya, penulis ucapkan terima kasih kepada pihak yang telah
ii
memberikan bantuannya dalam penyusunan karya ilmiah ini yang tentu saja penulis
menemukan kesulitan yang tidak sedikit, yakni kepada yang terhormat :
1.
Bapak Dekan Dr. Arif Subhan, MA, Bapak Wakil Dekan I Drs. Wahidin
Saputra, MA, Bapak Wakil Dekan II Drs. H. Mahmud Jalal, MA, dan Bapak
Wakil Dekan III Drs. Study Rizal LK, MA, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
2.
Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA Selaku Kepala Jurusan Manajemen
Dakwah yang telah banyak memberikan informasi kepada penulis
3.
Bapak H. Mulkanasir, BA, S.Pd, MM selaku Sekertaris Jurusan Manajemen
Dakwah dan sekaligus pembimbing yang mana telah membimbing penulis
dengan sangat sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah ini
dengan baik dan benar.
4.
Tim penguji sidang munaqosah yakni, penguji satu Drs. H. Hasanuddin Ibnu
Hibban MA, Penguji dua Drs. Cecep Castrawijaya MA, ketua sidang Drs.
Wahidin Saputra MA, dan sekretaris sidang Drs. M. Hudri MA
5.
Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, serta para staf TU
dan akademik khususnya Bang Ari yang telah memberikan semangat, ilmu,
informasi dan bantuannya dengan tulus dan ikhlas.
6.
Seluruh staf perpustakaan, baik perpustakaan utama maupun perpustakaan
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah ramah dalam melayani
peminjaman buku kepada penulis untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.
7.
Kepada seluruh staf
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah Subbid
Pembinaan Haji, khususnya Bpk. Ahmad Abdullah S.Ag, M.AP dan Sub.
iii
ORTALA, khususnya Bang Maki yang telah banyak membantu penulis
memperoleh data untuk kepentingan skripsi ini.
8.
Secara khusus kepada kedua orang tua penulis, Ayahanda Cecep Saefuddin dan
Ibunda Nurfawati yang selalu sabar mendengarkan keluh kesah penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini juga selalu memberikan dukungan baik moril dan
materil, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Serta terima kasih atas
motifasinya kepada Kakakku M. Fauzul Ridlo, Yulia Agustina dan Adik tercinta
Rabiatul Adawiyah.
9.
Seorang terkasih Ahmad Sulhan, yang selalu memberikan semangat, do’a serta
sigap dan tanggap dalam membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman terbaikku Rizky Romantika, Lestari Kartika Dewi, Fitri Fauziyah, Ibnu
Rijal Silmi, Yusuf Sayudi yang selalu memberikan semangat dan mendengarkan
keluh kesah penulis dalam pembuatan skripsi ini.
11. Teman – teman seperjuangan MHU 2009 yang selama masa perkuliahan telah
memberikan masukan, ilmu dan kebersamaan yang indah sampai penulis
menyelesaikan skripsi ini, diantaranya, Dudung, Bocay, Kiki, Faqih, Ichwan,
Lukman, Daus, Tile, Ican, Padilah, Japra dan Vai.
12. Ibu Tobing dan seluruh penghuni kos Puri Bidadari yang selalu memberikan
dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini, yakni Anis, Rivia,
Pina, Vera dan lainnya yang tak dapat penulis sebutkan satu per satu.
iv
Selanjutnya, penulis menyadari bahwa penulisan karya ilmiah ini masih
banyak kekurangan, namun penulis berharap karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya.
Jakarta, 24 September 2013
Penulis
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................. i
KATA PENGANTAR ............................................................................................... ii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. v
BAB I
PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
B. Pembatasan Dan Perumusan Masalah .............................................. 3
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian .......................................................... 4
D. Metodologi Penelitian ......................................................................... 5
E. Tinjauan Pustaka ................................................................................... 7
F. Sistematika Penulisan .................................................................... 9
BAB II
TINJAUAN UMUM TEORITIS .................................................... 10
A. Sistem .......................................................................................... 10
B. Rekrutmen ................................................................................... 14
C. Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) ................................. 26
BAB III
GAMBARAN UMUM TENTANG DPHU .................................... 29
A. Sejarah DPHU ............................................................................. 29
B. Visi Dan Misi DPHU .................................................................. 33
C. Susunan Organisasi DPHU ......................................................... 35
D. Tugas Dan Fungsi DPHU ............................................................ 39
vi
BAB IV
ANANLISIS SISTEM REKRUTMEN PPIH ARAB SAUDI
DPHU KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA .. 41
A. Sistem Rekrutmen PPIH Arab Saudi ........................................... 41
B. Urgensi Pembentukan Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH)
Arab Saudi ................................................................................... 50
C. Kendala Yang Dihadapi Dphu Dalam Proses Rekrutmen PPIH
Arab Saudi .......................................................................................... 51
D. Analisis Sistem Rekrutmen PPIH Arab Saudi Pada DPHU ......... 52
BAB V
PENUTUP ......................................................................................... 60
A. Kesimpulan .................................................................................. 60
B. Saran ............................................................................................ 61
vii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Petugas haji merupakan salah satu komponen penting dalam
penyelenggaraan ibadah haji baik di tanah air maupun pada masa
berlangsungnya proses operasional ibadah haji di Arab Saudi meskipun
bersifat temporal yang hanya beroperasi dan berlaku selama setahun
kemudian berganti lagi untuk tahun berikutnya. Idealnya, untuk
mendapatkan petugas haji yang professional, diperlukan adanya petugas
tetap dengan pola mekanisme pengelolaan yang lebih permanen, terencana
dan bersifat jangka panjang.1
Dalam kenyataannya hingga saat ini Kementerian Agama masih
membentuk Panitia Penyelenggaraan Ibadah Haji di tingkat pusat, daerah
yang memiliki embarkasi, maupun di Arab Saudi.2 Penyelenggaraan
ibadah haji setiap tahunnya selalu menuai kritik yang disampaikan secara
lisan maupun tertulis dari berbagai kalangan walaupun tidak menutup
kemungkinan adanya pujian. Pada hakikatnya, pemerintah selalu berupaya
meningkatkan kinerja baik dari aspek manajerial, aspek sumber daya
manusia, aspek operasional, aspek pelayanan dan lainnya. Peningkatan
kualitas Panitia penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) merupakan salah satu
Muhammad M. Basyuni ”Reformasi Manajemen Haji” (Jakarta : FDK Press),
2008,.h. 119
2
Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2008 Tentang
Penyelenggraan Ibadah Haji, BAB IV Pengorganisasian, Bagian Kedua Panitia
penyelenggaraan ibadah Haji, Pasal 11 ayat (1).
1
1
2
upaya yang dilakukan pemerintah dalam penyelenggaraan ibadah haji agar
berjalan dengan aman, tertib dan teratur.
Untuk menyikapi kritik dari berbagai kalangan masyarakat
diperlukan orang-orang yang memiliki kualitas tinggi untuk mencapai
sasaran penyelenggaraan ibadah haji yang aman, tertib dan teratur.
Setidaknya diperlukan tenaga kerja yang ahli dari berbagai bidang, bidang
ibadah, pembinaan, penyuluhan, kesehatan dan tenaga ahli lainnya sesuai
kebutuhan.
Tugas yang paling penting adalah bagaimana sebagai petugas haji
atau Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) mampu bekerja secara
professional dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan standarisasi
yang ditetapkan. Karena dalam penyelenggaraan ibadah haji, petugas
menjadi
salah
satu
sorotan
penting
yang
patut
diperhatikan.
Penyelenggaraan ibadah haji ini menyangkut jumlah jema’ah yang
dilayani dan menyangkut nama baik pemerintah. Oleh karena itu
pemerintah dituntut untuk mengelola secara professional dengan
mengedepankan kepentingan jema’ah.
Pelaksanaan ibadah haji yang selalu menuai masalah pada tiap
tahun pelaksanaannya perlu adanya sistem rekrutmen untuk menjalankan
fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dari setiap pelayan haji
yakni
Panitia
Penyelenggara
Ibadah
Haji
(PPIH).
Agar
setiap
penyelenggaraan ibadah haji selanjutnya terlaksana dengan aman, tertib
dan teratur.
3
Berdasarkan fenomena yang terjadi saat ini dan latar belakang
diatas, maka penulis menuangkan dalam sebuah karya ilmiah “skripsi”
dengan judul “Sistem Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji
(PPIH) Pada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia”
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Agar dalam pembahasan skripsi ini lebih terarah, maka penulis
membatasi masalah yang dibahas hanya pada sistem rekrutmen Panitia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi pada Direktorat
Jenderal Penyelenggara Haji dan Umrah (DPHU) Kementerian Agama
Republik Indonesia Tahun 2013.
2. Perumusan Masalah
Sedangkan masalah pokok yang dibahas penulis agar adalah :
a) Bagaimanakah sistem rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah
Haji (PPIH) Arab Saudi pada Dirjen Penyelenggaraan Haji dan
Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.
b) Mengapa
perlu
diadakannya
rekrutmen
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH)
petugas
Panitia
Arab Saudi pada Dirjen
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
4
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui bagaimanakah sistem rekrutmen Panitia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi pada Dirjen
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
b. Untuk mengetahui mengapa perlu diadakannya rekrutmen petugas
Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi pada Dirjen
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
a. Manfaat secara akademis
Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan keilmuan terutama berkenaan dengan sistem rekrutmen.
b. Manfaat secara praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber masukan mengenai
Sistem Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) pada
Dirjen Penyelenggara Haji dan Umroh Kementerian Agama RI
sebagai pelayan jamaah haji Indonesia.
5
D. Metodologi Penelitian
1. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dengan
menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut Bogdan dan Taylor yang
dikutip oleh Loxy Moleong menyatakan bahwa metode dengan
menggunakan pendekatan kualitatif adalah sebagai prosedur penelitian
yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan
dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.3
2. Subjek dan Objek Penelitian
a. Subjek dalam penelitian ini adalah Kantor Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah (DPHU) Kementerian Agama
Republik Indonesia Pusat yang didalamnya terdapat pengurus atau
pengelola petugas haji yang dapat dijadikan sumber informasi
dalam penelitian ini.
b. Objek
penelitian
ini
adalah
Sistem
Rekrutmen
Panitia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Arab Saudi Direktorat Jenderal
Penyelenggara Haji dan Umrah
3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai penulis adalah jenis penelitian deskriptif
yang mengacu pada data yang dikumpulkan berupa kata – kata,
gambar, buku, dan angka – angka. Selain itu jenis penelitian yang
3
Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung : PT Remaja
Rosdakarya), 2009, h.4
6
diperlukan untuk membantu menyelesaikan penelitian ini dapat berupa
studi pustaka dan riset lapangan.
4. Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini penulis membatasi waktu penelitian pada bulan
Maret – Juli 2013.
5. Lokasi Penelitian
Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian di Kantor Direktorat
Jenderal Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia, Jl. Lapangan Banteng Barat Nomor 3-4 Jakarta
Pusat.
6. Teknik Pengumpulan Data
Untuk kepentingan penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan
sebagai berikut :
a. Observasi
Penulis mengadakan pengamatan secara langsung mengenai
obyek penelitian melalui pengamatan dan penelitian dengan
sistematika dari pemilihan data, pencatatan dan sebagainya dengan
maksud memperoleh gambaran yang jelas mengenai kejadian atau
peristiwa yang terjadi di Kantor Kementerian Agama.
b. Wawancara
Metode ini dilakukan oleh peneliti dengan cara meminta informasi
atau menggali informasi baik secara langsung maupun tidak
7
langsung kepada responden (orang yang diwawancara atau yang
dimintai informasi) dari pihak Kementerian Agama
c. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan bagian dimana peneliti meminta data
kepada lembaga yang diteliti yakni Dirjen Penyelenggaraan Haji
dan Umrah Kementerian Agama sesuai dengan judul yang dibahas.
E. Tinjauan Pustaka
Untuk menghindari adanya bentuk penjiplakan atau plagiat maka
penulis mengadakan tinjauan pustaka terhadap beberapa skripsi sebagai
bahan perbandingan dalam pembuatan skripsi. Selain itu penulis juga
melakukan tinjauan kepustakaan (literature) yang berkaitan dengan
dengan topik pembahasan. Adapun tinjauan pustaka dalam penelitian ini
adalah :
1. Panji
Rizky
Nurdiansyah/106053001985,
“Pola
Recruitment
Anggota Baru Pada Induk Koperasi Syariah (INKOPSYIAHBMT)”, jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi. Karya Ilmiah tersebut berisi tentang bagaimana pola dan
proses pengrekruitan anggota baru INKOPSYIAH hingga factor
pendukung
dan
penghambat
dalam
pengrekruitan
anggota
INKOPSIYAH.
2. Steffi Febriani/108053000038, “Rekrutmen Karyawan Pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Hasanudin Jakarta Selatan”,
8
jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi. Karya ilmiah tersebut berisi tentang bagaimana proses
rekrutmen karyawan pada Bank Syariah Mandiri kantor cabang
Hasanudin Jakarta.
3. Hasan Ismail R/106053001999, “Sistem Rekrutmen Amil Pada
Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al – Madinah”, Jurusan Manajemen
Dakwah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Karya ilmiah
tersebut berisi tentang bagaimanakah sistem rekrutmen amil pada
Lembaga Amil Zakat (LAZ).
Karya Ilmiah “skripsi” yang penulis buat berjudul “Sistem
Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Pada
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian
Agama Republik Indonesia” sekilas terlihat hampir sama dari segi judul
besar dengan skripsi yang menjadi tinjauan pustaka. Namun dalam
pembahasan
tentu
berbeda,
penulis
melakukan
penelitian
yang
menitikberatkan sistem rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji
(PPIH) Arab Saudi pada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan
Umrah (DPHU) Kementerian Agama Republik Indonesia.
Demikianlah tinjauan pustaka ini penulis buat sebagai perbedaan
materi antara penulis yang teliti dengan skripsi terdahulu.
9
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada karya ilmiah “skripsi” ini terdiri dari
lima (5) BAB yang memiliki sub-sub bab. Hal ini dimaksudkan untuk
mempermudah penulisan. Penyusunan sub-sub bab sebagai berikut:
BAB I: Pendahuluan, merupakan BAB pendahuluan yang terdiri
dari : latar belakang masalah, pembatasan masalah dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, tinjauan
pustaka, dan sistematika penulisan.
BAB II: Landasan teoritis, dalam bab ini akan memuat pengertian
dan ruang lingkup tentang sistem, rekrutmen, dan Panitia Penyelenggara
Ibadah Haji (PPIH) Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama.
BAB III: Gambaran Umum Tentang Obyek Penelitian, dalam bab
ini akan membahas tentang gambaran umum mengenai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah (DPHU).
BAB IV: merupakan hasil ananlisis Sistem Rekrutmen Pantia
Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) pada Direktorat Penyelenggaraan Haji
dan Umrah (DPHU) Kementerian Agama Republik Indonesia.
BAB V : Penutup, pada bab ini memuat tentang kesimpulan dan
saran.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Sistem
1. Pengetian Sistem
a. Di lihat dari segi bahasa (etimologi) kata sistem berasal dari bahasa
yunani “sistem” yang mengandung arti keseluruhan (a whole )
yang tersusun dari sekian banyak bagian, berarti pula hubungan
yang berlangsung di antara satuan-satuan atau komponen yang
saling
berhubungan
secara
teratur
dan
merupakan
suatu
keseluruhan. 1
b. Sebuah sistem pada dasarnya merupakan suatu kelompok atau
himpunan hal – hal tertentu, yang berkaitan satu sama lain; ia
merupakan hal – hal interdependen yang membentuk sebuah
kesatuan yang kompleks.2
c. Menurut Gordon B Davis (1999 : 68), “sebuah sistem terdari dari
bagian – bagian saling berkaitan yang beroperasi bersama untuk
mencapai beberapa sasaran atau maksud.3
1
Tatang M. Amirin, Pokok-Pokok Teori System, ( Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2001 ), Cetakan ke-7, h. 15
2
Winardi, Asas – Asas Manajemen, ( Bandung: CV. Mandar Maju, 2010),
Cetakan Ke-3, h. 84
3
Gordon B. Davis, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT. Pustaka Binaman
Perssindo), Cetakan ke-11, h. 68)
10
11
d. Sedangkan menurut Tata Sutabri (2005 : 8) dapat dirumuskan
sebagai setiap kumpulan komponen atau subsistem yang dirancang
untuk mencapai suatu tujuan.4
Sistem juga merupakan kesatuan bagian – bagian yang saling
berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item –
item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Negara
merupakan suatu kumpulan dari beberapa elemen kesatuan lain seperti
provinsi yang saling berhubungan sehingga membentuk suatu negara
dimana yang berperan sebagai penggeraknya yaitu rakyat yang berada
di negara tersebut.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem merupakan kesatuan
komponen – komponen atau bagian – bagian yang saling berhubungan
membentuk sebuah sebuah kegiatan atau prosedur yang berorientasi
kearah tujuan yang sama.
2. Karakteristik Sistem
Sebuah sistem memiliki karakteristik atau sifat – sifat tertentu,
yang mencirikan bahwa hal tersebut bisa dikatakan sebagai suatu
sistem. Adapun karakteristik yang dimaksud adalah :5
a. Komponen Sistem (Componens)
Suatu sitem terdiri dari sejumlah komponen yang saling
berinteraksi, artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan.
4
Tata Sutabri, Sistem Informasi Manajemen, (Yogyakarta: Penerbit ANDI, 2005),
Edisi 1, h. 8
5
Tata Sutabri, Sistem Informasi Manajemen, h. 11–12
12
b. Batasan Sistem (Boundary)
Ruang lingkup sistem merupakan daerah yang membataasi antara
sistem dengan sistem atau sistem dengan lingkungan luarnya.
c. Lingkungan Luar Sistem (Environment)
Bentuk apapun yang di luar lingkup atau batasan sistem yang
mempengaruhi operasi sistem tersebut disebut lingkungan luar
sistem.
d. Penghubung Sistem (Interface)
Media yang menghubungkan sistem dengan subsistem lain disebut
penghibing sistem atau interface.
e. Masukan Sistem (Input)
Energy yang dimasukkan ke dalam sistem disebut masukan sistem,
yang dapat berupa pemeliharaan (Maintenance input) dan sinyal
(signal input).
f. Keluaran Sistem (Output)
Hasil energy yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran
yang berguna. Keluaran ini merupakan masukan bagi subsistem
yang lain.
g. Pengolah Sistem (Proses)
Suatu sistem dapat mempunyai suatu proses yang akan mengubah
masukan menjadi keluaran.
13
h. Sasaran Sistem (Objective)
Suatu sistem memiliki tujuan dan sasaran yang pasti dan bersifat
deterministic.
3. Daur Hidup Sistem
Pembangunan sistem hanyalah salah satu dari rangkaian daur hidup
suatu sistem. Meskipun dengan demikian, proses ini merupakan aspek
yang sangat penting. Berikut kita akan melihat beberapa fase/tahapan
dari daur hidup suatu sistem, yaitu :6
a. Mengenali adanya kebutuhan
Kebutuhan dapat terjadi sebagai hasil perkembangan dari
organisasi dan volume yang meningkat melebihi kapasitas dari
sistem yang ada.
b. Pembangunan Sistem
Suatu proses atau seperangkat prosedur yang harus diikuti untuk
menganalisis kebutuhan yang timbul dan membangun suatu sistem
untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
c. Pemasangan Sistem
Peralihan dari tahap pembangunan menuju tahap operasional
terjadi pemasangan sistem yang sebenarnya, yang merupakan
langkah akhir dari suatu pembangunan sistem.
6
Tata Sutabri, Sistem Informasi Manajemen, h. 14 – 15
14
d. Pengoperasian Sistem
Suatu sistem semuanya bersifat statis, ia selalu mengalami
perubahan – perubahan dalam pertumbuhan kegiatan organisasi.
Untuk mengatasi perubahan – perubahan tersebut, sistem harus
diperbaiki atau diperbaharui.
e. Sistem Menjadi Usang
Terkadang perubahan yang terjadi begitu drastis sehingga tidak
dapat diatasi hanya dengan melakukan perbaikan – perbaikan pada
sistem yang berjalan.
B. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan utama sebuah organisasi
atau perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya. Dimana rekrutmen
bagian dari perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai kegiatan
manajemen yang menjadi tolak ukur keberhasilan suatu perusahaan.
Seperti dalam ayat berikut ini :7
Artinya: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang
mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
7
AL-Qur’an,9 (At-Tawbah):105
15
kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk
mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja
organisasi di masa yang akan datang, dengan memperhatikan persediaan
sumber daya manusia sekarang, peramalan permintaan dan suplai sumber
daya manusia, dan rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya
manusia.8
Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan
masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya
manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam organisasi
atau perusahaan dapat berfungsi atau dilaksanakan.9
Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan
mempengaruhi tumbuh-kembangnya suatu organisasi atau perusahaan,
seperti
peran
dalam
membuat
keputusan
untuk
semua
fungsi
manajement.10 Namun, sumber daya manusia (SDM) tidak dengan
sendirinya tertarik untuk menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan
tersebut. Hakikatnya, SDM sangat berbeda jika dibandingkan sumber daya
8
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011), Cetakan Ke-5,
h. 107
9
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h. 14
10
Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia, 2004), h.11
16
alam (SDA), dimana SDM sangat ditentukan oleh sifat SDM itu sendiri,
yang selalu berkembang (dinamis) baik jumlah maupun mutunya sehingga
perlu adanya sebuah sistem yang menjadikan organisasi atau perusahaan
diminati dalam proses awal pengrecruitan.
Berikut merupakan pembahasan yang lebih luas mengenai
rekrutmen.
1. Pengertian Rekrutmen
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian reckrutmen, yakni:
a. Menurut Veithzal Rifai:
1) Rekrutmen
pada
hakikatnya
merupakan
proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan.11
2) Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses
untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang
berkualitas untuk memduduki suatu jabatan atau pekerjaan
dalam suatu perusahaan.12
3) Rekrutmen pun dapat diartikan sebagai pengisian setiap
posisi dalam organisasi oleh individu yang memenuhi
syarat yang sudah ditentukan.13
11
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, h.148
12
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, h.148
13
M. Manullang & Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya Mnusia,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001), Edisi Pertama, h.7
17
b. Menurut Sedarmayanti perekrutan adalah proses menghasilkan
kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan
organisasional.14
c. Menurut Suhendra dan Murdiyah Hayati rekrutmen merupakan
proses mendapatkan orang yang tepat pada penempatan yang tepat
sesuai dengan kondisi dan kebutuhan organisasi.15
d. Menurut Sondang P. Siagian rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.16
e. Menurut Malayu S. P. Hasibuan rekrutmen adalah kegiatan
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang masih tersedia di perusahaan.17
f. Menurut R. Wayne Mondy perekrutan adalah proses menarik para
individu pada waktu tertentu, dalam jumlah cukup, dan dengan
kualifikasi – kualifikasi yangmemadai untuk melamar pekerjaan
dalam suatu organisasi atau perusahaan.18
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, rekrutmen merupakan
langkah pertama yang di ambil oleh suatu organisasi atau perusahaan
14
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011), Cetakan Ke-5,
h. 36
15
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press, 2006), h. 47
16
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2007), Cetakan ke – 14, h. 102
17
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2003), Edisi Revisi, Cetakan Ke-6, h. 40
18
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Oleh Bayu
Airlangga, M.M, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008) Jilid 1 Edisi 10, h.5
18
dalam rangka menerima seseorang atau lebih yang bertujuan untuk
mempertahankan
tumbuh-kembangnya
suatu
organisasi
atau
perusahaan.
2. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika
sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan
membuka
lowongan
sampai
mendapatkan
calon
yang
diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah
a. Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan
perusahaan
dari
berbagai
sumber,
sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik.19
b. Untuk mendapatkan orang yang tepat pada penempatan yang tepat
pula yang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan organisasi.20
c. Menurut Henry Simamora dalam Jurnal Manajemen yang ditulis
oleh Cris Pearson proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan,
antara lain:21
19
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h.150
20
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press, 2006), h. 47
21
Cris Pearson, 2010, Jurnal Manajemen Bahan Kuliah Manajemen, (Online),
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-rekrutmen-karyawan-definisi.html,
diakses 16 Juni 2013).
19
1) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah
penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksanapelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah
menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
3. Prisip – Prinsip Rekrutmen
Menurut Veithzal Rifai beberapa prinsip – prinsip rekrutmen adalah22
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Dengan itu
perlu dilakukan cara berikut:
1) Analisis pekerjaan
2) Deskripsi pekerjaan
3) Spesifikasi pekerjaan
22
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h.150 – 151
20
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia, untuk itu dapat dilakukan dengan cara :
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
c. Meminimalkan biaya yang diperlukan
d. Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang
perekrutan
e. Fleksibility
f. Pertimbangan – pertimbangan hukum
4. Proses dan Sumber – Sumber Rekrutmen
a. Menurut R. Wayne Mondy proses dan sumber – sumber rekrutmen
meliputi:23
1) Permintaan Karyawan (Employee Requisition)
Perusahaan melakukan evaluasi alternatife – alternatife
penarikan karyawan sehingga teridentifikasi adanya kebutuhan
karyawan / permintaan karyawan.
2) Penentuan Sumber – Sumber Karyawan
Sumber
–
sumber
karyawan
dapat
ditentukan
dalam
perusahaan (sumber internal) dan dapat ditentukan dalam
pencarian – pencarian keluar perusahaan (sumber eksternal),
sepert : akademisi, universitas, dan organisasi lainnya.
23
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Oleh Bayu
Airlangga, M.M, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008) Jilid 1 Edisi 10, h. 136 – 137
21
b. Menurut Veithzal Rifai proses dan sumber – sumber rekrutmen
meliputi:24
1) Dari sumber internal perusahaan
SDM
yang
ditarik
atau
direkrut
berasal
dari
perusahaan/lembaga itu sendiri. Perekrutan dalam perusahaan
dapat dilakukan dengan cara penawaran terbuka untuk suatu
jabatan dan perbantuan pekerja.
2) Dari sumber eksternal dalam negeri
Sumber eksternal perekrutan di dalam negeri dapat melalui:
a) Walk-ins dan write-ins (pelamar yang datang dan menulis
lamaran sendiri).
b) Rekomendasi karyawan (teman, anggota keluarga karyawan
perusahaan sendiri, atau karyawan – karyawan perusahaan
lain).
c) Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media
lainnya).
d) Agen – agen keamanan tenaga kerja negara.
e) Agen – agen penempatan tenaga kerja
f) Lembaga – lembaga pendidikan dan pelatihan yang
menggunakan tenaga kerja khusus.
g) Departemen tenaga kerja.
24
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h. 152 - 156
22
h) Tenaga – tenaga professional pencari perusahaan.
i) Organisasi – organisasi profesi/keahlian.
3) Dari sumber eksternal luar negri
Sumber eksternal perekrutan melalui
a) Professional search firm
b) Educational institution
c) Professional association
d) Labour Organization
e) Military operation
f) Government-funded and community training program
c. Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut
Simamora dalam Jurnal Manajemen yang ditulis oleh Cris
Pearson:25
1) Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasikualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di
mana, dan kapan.
2) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas
perekrutan
25
dapat
berlangsung
melalui
sumber-sumber
Cris Pearson, 2010, Jurnal Manajemen Bahan Kuliah Manajemen, (Online),
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-rekrutmen-karyawan-definisi.html,
diakses 16 Juni 2013).
23
perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam
menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan
kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna
menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan
kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan.
Di
dalam
proses
ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung
diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di
dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4) Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individuindividu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak
untuk posisi yang dibutuhkan.
24
5. Kendala – Kendala Dalam Proses Rekrutmen
Kendala – kendala dalam proses rekrutmen menurut Vithzal Rifai
adalah:26
a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan
saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani.
b. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi
dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen.
c. Kebiasan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi
konsumsi waktu.
d. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat
informasi dan ekonomi.
Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan Organisasi atau
perusahaan perlu menyadari berbagai kendala – kendala dalam proses
rekrutmen. Kendala – kendala tersebut tidak sama, tetapi pada
umumnya meliputi:27
a. Kebijaksanaan – kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama
berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan
organisasi
yang
akan
mempengaruhi
penarikan
adalah
kebijaksanaan mengenai kompensasi kesejahteraan, promosi, status
karyawan, dan sumber tenaga kerja.
26
Veithzal Rifai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi Ke2, h. 157 – 158
27
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2003), Edisi Revisi, Cetakan Ke-6, h. 44 – 46
25
b. Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar
maka pelamar semakin sedikit. Sebliknya jika persyaratannya
sedikit, pelamar akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV
pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup metode
penarikan, pelamar semakin sedikit.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula
pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja
sedikit, pelamar juga sedikit.
e. Solidaritas perusahaan
Solidaritas
perusahaan
diartikan
besarnya
kepercayaan
masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan.
Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak.
Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit.
f. Kondisi – kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan
banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan
perekonomian kecil/depresi, pelamar semakin banyak.
26
C. Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH)
Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) adalah petugas haji yang
memberikan pembinaan, pelayanan dan perlindungan kepada Jamaah Haji
di Indonesia dan di Arab Saudi selama masa operasional penyelenggaraan
ibadah haji.28 Sedangkan petugas yang ikut serta dalam kegiatan ritual
ibadah Haji dengan jamaah disebut petugas yang menyertai jamaah.
Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) dibentuk di tingkat
pusat, di daerah yang memiliki embarkasi dan di Arab Saudi oleh Derektur
Jenderal. Panitia Penyelenggara Ibadah Haji terdiri atas unsur Kementerian
Agama, Kementerian/ instansi terkait dan atau pemerintah daerah. 29
Terdapat dua unsur dalam penetapan Panitia Penyelenggara Ibadah
haji Arab Saudi, yakni:30
1. Unsur Perutusan Haji
a. Amirul Haj dan Anggota
b. Penanggung Jawab dan Wakil Penanggung Jawab Operasional
Penyelenggaraan Haji
c. Ketua dan Wakil Ketua Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH)
Arab Saudi
d. Sekretaris dan Wakil Sekretaris Panitia Penyelenggara Ibadah Haji
(PPIH) Arab Saudi
28
Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2012 Tentang
Penyelenggaraan Ibadah Haji regular, h 11
29
Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2012 Tentang
Penyelenggaraan Ibadah Haji regular, h 10
30
Kementerian Agama Republik Indonesia, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah, Direktorat Pembinaan Haji, Pedoman Rekrutmen Petugas Haji
Indonesia, (Jakarta: Direktorat Pembinaan Haji, 2013), h. 14 – 24
27
2. Unsur Teknis
a. Seksi perumahan
b. Seksi bimbingan ibadah dan pengawasan Kelompok Bimbingan
Ibadah Haji (KBIH)
c. Seksi kedatangan dan kepulangan
d. Seksi transportasi
e. Pengawasan catering
f. Seksi pengendalian dan pengawan Penyelenggara Ibadah Haji
Khusus (PIHK)
g. Seksi pengamanan
h. Seksi Pengolah Data dan Sistem Komputerisasi Haji Terpadu
(SISKOHAT)
i. Seksi Media Center Haji (MCH)
j. Seksi Hubungan instansi
k. Seksi penilaian kinerja petugas
l. Pelaksana urusan dalam/rumah tangga
m. Pelaksana penghubung kesehatan
n. Tata usaha dan Perlengkapan
o. Teknisi kendaraan dan pengemudi
28
Dalam melaksanakan tugasnya Panitia Penyelenggara Ibadah Haji
(PPIH) dibantu oleh petugas yang menyertai jamaah haji. Petugas yang
menyertai jamaah Haji antara lain:31
1. Tim Pemandu Haji Indonesia (TPHI) adalah petugas yang
menyertai jamaah Haji dalam kelompok terbang yang bertugas
memberikan pelayanan umum bagi jamaah Haji sekaligus mengemban
tanggungjawab sebagai ketua kelompok terbang.
2. Tim Pembimbing Ibadah Haji Indonesia (TPIHI) adalah petugas
yang menyertai jamaah Haji dalam kelompok terbang yang bertugas
memberikan pelayanan bimbingan ibadah bagi jamaah Haji.
3. Tim Kesehatan Haji Indonesia (TKHI) adalah petugas yang
menyertai jamaah Haji dalam kelompok terbang yang bertugas
memberikan pelayanan kesehatan bagi jamaah Haji.
31
Republik Indonesia, 2012, Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia
Nomor 14 Tahun 2012 Tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji regular, h 11
BAB III
GAMBARAN UMUM TENTANG DIREKTORAT PENYELENGGARAAN
HAJI DAN UMRAH
A. Sejarah Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Penyelenggaraan haji di Indonesia telah melintasi durasi waktu
yang sangat panjang, mulai masuknya agama Islam di Indonesia hingga
masa reformasi hingga saat ini. Menurut sejarah, umat Muslim Nusantara
menunaikan ibadah haji sejak Islam masuk ke Nusantara pada abad ke-10.
Pada saat itu ibadah haji dilakukan perorangan dan kelompok dalam
jumlah yang kecil, belum dilakukan secara massal seperti saat ini.1
Banyak dinamika yang mengiringi penyelenggaraan haji dari masa
ke masa. Dinamika tersebut bermuara pada persoalan pokok yaitu aspek
penyelenggaraan, serta peraturan yang menyangkut hubungan bilateral
antara dua Negara (Indonesia dan Arab Saudi) yang memiliki perbedaan
cara
hidup
bermasyarakat
dan
berbudaya.
Persoalan
utama
penyelenggaraan ibadah haji pada masa penjajahan terletak pada
keamanan dan keterbatasan fasilitas. Pada masa kini, seiring dengan
peningkatan kondisi ekonomi umat, persoalan utama yang dihadapi adalah
membludaknya jumlah jamaah haji.2
1
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, (Jakarta:
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2012), h. 8
2
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 9
29
30
Era reformasi yang mulai menggema pada tahun 1998 merupakan
awal dari sistem keterbukaan dan transparansi. Kondisi itu menuntut setiap
bentuk kebijakan yang ditetapkan harus memenuhi dua aspek tersebut.
Setiap kebijakan yang menimbulkan ketidakpuasan masyarakat akan
mendapat respons dan kritik yang gencar. Rumusan keberhasilan
penyelenggaraan haji tahun 1998 meliputi empat hal :3
1.
Jamaah haji yang telah terdaftar sah dan memenuhi syarat dapat
diberangkatkan ke Tanah Suci.
2.
Seluruh jamaah haji yang telah berada di Tanah Suci dapat menempati
pemondokan.
3.
Seluruh jamaah haji yang telah berada di Tanah Suci dapat
menjalankan ibadah wukuf di Arafah dan rukun haji lainnya termasuk
jamaah Haji sakit dengan disafariwukufkan atau dibadalhajikan.
4.
Seluruh jamaah Haji yang telah menunaikan ibadah haji dapat
dipulangkan ke Tanah Air.
Setelah 54 tahun penyelenggaraan haji berlangsung sejak Republik
Indonesia merdeka, terasa payung hhukum yang mengatur hal itu masih
perlu disempurnakan. Karena itu pada tahun 1999 ditetapkan Undang –
Undang Nomor 17 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji.
Materi yang tertuang dalam naskah UU tersebut menekankan pada aspek
pelayanan, pembinaan dan perlindungan kepada jamaah Haji serta
mengarah pada sistem yang lebih professional. Disamping itu, menurut
3
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 84–85
31
tata hukum kenegaraan UU tersebut memberikan legitimasi yang kuat bagi
Departemen Agama dalam menjalankan kewenangannya guna menyatukan
langkah dalam penyelenggaraan ibadah haji.4
Pada tahun 2008 pemerintah menerbitkan Undang – Undang
Nomor 13 Tahun 2008 tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji yang baru,
sebagai pengganti UU No 17 Tahun 1999. Penyempurnaan kebijakan
paling mendasar pada UU yang baru antara lain adanya perubahan
terhadap salah satu unsure yaitu ‘pengawasan’ dalam manajemen
penyelenggaraan Haji. Ada empat hal yang baru dalam UU 13 Tahun
2008, yaitu:5
1.
Adanya komisi pengawas khusus dalam penyelenggaraan ibadah Haji.
Pemerintah yang direpresentasikan melalui Departemen Agama
sebagai penyelenggara ibadah haji harus didampingi oleh suatu
lembaga
independen
yang
bertugas
untuk
mengawasi
penyelenggaraan, mulai dari saat perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanan, sampai selesai operasional haji. Lembaga yang harus
mendampingi adalah Komisi Pengawas Haji Indonesia (KPHI).
2.
Meningkatnya peran masyarakat dalam pengawasan keuangan hasil
efisiensi dari biaya penyelenggaraan ibadah haji. Sehingga adanya
pembentukan Badan Pengelola Dana Abadi Umat (BPDAU).
Pengelola DAU harus dilakukan oleh Badan Pengelolaan yang terdiri
4
5
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 86
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 89–92
32
dari dua Dewan Pengelolaan, yaitu Dewan Pengawas dan Dewan
Pelaksana.
3.
Adanya penguatan hirarkis kebijakan dalam UU yang baru, sehingga
perlunya Peraturan Pemerintah (PP), Peraturan Presiden (Pepres),
Keputusan Presiden (Keppres), Peraturan Menteri Agama (PMA), dan
Peraturan Daerah untuk mengatur transportasi di daerah.
4.
Semakin menguatkan perlindungan kepada jamaah Haji dan Umrah.
Hal ini merupakan bentuk komitmen dari UU No 13 2008 yang
menyebutkan, bagi para penyelenggara haji khusus dan perjalanan
umrah yang tidak bisa memenuhi ketentuan sesuai UU No 13 Tahun
2008 dan Peraturan Pemerintah maka akan dikenakan sanksi
administratif.
Selanjutnya, Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2008 menyatakan
bahwa Menteri Agama sebagai coordinator dan bertanggungjawab
terhadap penyelenggaraan ibadah haji. Dalam pelaksanaan teknis sehari –
hari, Menteri Agama dibantu oleh Dirjen Penyelenggaraan Haji dan
Umrah (DPHU), gubernur dibantu oleh kepala kanwil Kemenag Provinsi
selaku kepala staf penyelenggara haji di tingkat Provinsi, bupati/walikota
dibantu oleh kepala Kantor Kemenag Kabupaten/Kota selaku kepala staf
penyelenggara haji di tingkat Kabupaten/Kota. Sementara duta besar
dibantu oleh Konjen RI selaku koordiantor harian dan Konsul haji selaku
kepala staf penyelenggara haji di Arab Saudi. 6
6
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 180
33
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah (Ditjen PHU)
dalam pelaksanaan teknis penyelenggaraan ibadah haji didasarkan atas
Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 92 Tahun 2011 tentang
Perubahan Kedua Atas Peraturan Presiden No. 24 Tahun 2010 tentang
Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementrian Negara Serta Susunan
Oranisasi, Tugas dan Fungsi Eselon I Kementrian Negara serta PMA No.
10 Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementrian Agama.
Sesuai PMA No. 10 Tahun 2010, Ditjen PHU terdiri dari Sekretariat,
Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah, Direktorat Pelayanan Haji, dan
Direktorat Pengelolaan Dana Haji.7
B. Visi dan Misi Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Mengacu pada Keputusan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah Nomor: D/54 Tahun 2010 tentang Visi dan Misi
Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umrah, disebutkan sebagai berikut:8
1. Visi
Terwujudnya pembinaan, pelayanan, dan perlindungan kepada
jamaah haji dan umrah berdasarkan asas keadilan, transparan,
akuntabel dengan prinsip nirlaba.
7
Direktorat Penyelengaraan Haji dan Umrah, Haji Dari Masa Ke Masa, h. 180–
182
8
Kementrian Agama Republik Indonesia, Ditjen Penyelenggaraan Haji dan
Umrah, Rencana Strategis Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Tahun
2010 – 2014, (Jakarta: Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah, 2010), h. 41 – 42
34
Dari penggalan kalimat