PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus: Divisi Marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan)
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus: Divisi Marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Andiani Sekar Priananingtyas
201210160311344
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan HidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus: Divisi
Marketing Pada PT. Adira Finance Kota Pasuruan”
Salam dan shalawwat kami haturkan kepada Rasullah SAW, sang
revolusioner yang telah menyalakan lilin pencerahan untuk kehidupan ini. Manusia
suci yang telah memberikan perubahan zaman, dan menghamparkan cinta dan
kedamaian didunia maupu akhirat. Dan tak lupa pula keapda keluarganya (Ahlul
Ba’itnya) yang suci dan para sahabat-sahabatnya yang setia kepada beliau. Semoga
jalan yang kita tempuh adalah jalannya dan kita tetap istiqomah menggapai
syahadahnya, Amin.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadyah Malang. Penulis menyadari bahwa penyusunan ini tidak
akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena
itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Ibu
Dr. Ida Zuhroh, M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadyah Malang.
2. Bapak Dr. Marsudi, M.M. selaku ketua jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadyah Malang.
3. Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. Selaku dosen wali kelas Manajemen G
yang telah memberikaan nasehat dan dorongan.
4. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku dosen pembimbing I yang bersedia
meluangkan waktu disela-sela kesibukan beliau dalam membimbing tugas
akhir ini.
5. Ibu Dra. Sandra Irawati, M.M. Selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan
bimbingan,
masukan,
dan
pengetahuannya
hingga
terselesaikannya skripsi ini.
6. Bapak Cakti Indra Gunawan, S.E, M.M, Ph.d, Bapak Subekti Thoha MBA,
Bapak Nizar M.M. yang selalu memberikan nasehat dan masukan serta
wawasan untuk penulisan skripsi ini.
7. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadyah Malang yang membantu memperlancar penyusunan skripsi
ini.
8. Bapak Hani Rachmad Rosandi selaku HRD PT. Adira Finance Kota Pasuruan
beserta seluruh staf divisi marketing yang telah membantu dan memberikan
masukan sehingga terselesaikannya skripsi ini.
9. Kedua orang tuaku, Ayahanda Eko Wahyu Prihanto dan Ibunda Srianah.
Terima kasih atas limpahan kasih sayang, cucuran keringat serta doa yang
tidak pernah putus.
10. Kakak-kakakku tersayang: Mas Brian, Mbak Sari, dan Mbak Dani. Terima
kasih atas doa, dukungan yang luar biasa, serta pembelajaran yang sangat
berarti.
11. Depin, seseorang yang dengan tulus dan ikhlas menungguku, serta selalu
mendukungku dengan penuh perhatian dan kasih sayang.
12. Teman-teman manajemen G terima kasih selalu memberikan keceriaan
selama masa-masa kuliah.
13. Teman Kos: Dina, Prima, Mba Lika, Mbak Mimin, Dek Okta, dan Dek Nita,
Mbak Mela dan teman-teman. Terima kasih sudah menjadi saudaraku selama
di perantauan.
14. Teman-teman seperjuangan : Gusti Aditya, M. Ali Fikri, dan M. Fadillah
Mabruri terimakasih telah menjadi teman, saudara, dan sahabat yang luar
biasa perhatiannya.
15. Serta semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-persatu, atas
bantuannya hingga terselesainya skripsi ini.
Akhir kata, penulis menyadari masih banyak kekurangan pada skripsi ini.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan guna
melengkapi segala kekurangan dan keterbatasan ini, akan tetapi penulis telah
berusaha dengan semaksimal mungkin dalam penyusunan skripsi ini. Terimakasih.
Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Malang, Juni 2016
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL
MOTTO
LEMBAR PERSEMBAHAN
LEMBAR PERSETUJUAN
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
KATA PENGANTAR ........................................................................................... v
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
ABSTRAK ......................................................................................................... xvi
....................................................................................................................................
ABSRACT ......................................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang ....................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 10
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 11
D. Batasan Penelitian .................................................................................. 12
E. Manfaat Penelitian ................................................................................. 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 14
A. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 14
B. Landasan Teori........................................................................................ 18
1. Kepuasan Kerja ................................................................................. 18
a. Pengertian Kepuasan Kerja ..........................................................18
b. Faktor-faktor yang Mempengaaruhi Kepuasan Kerja ..................20
c. Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................................21
d. Meningkatkan Kepuasan Kerja ....................................................22
2. Komitmen Organisasional ................................................................. 23
a. Pengertian Komitmen Organisasional..........................................23
b. Membangun Komitmen Organisasional ......................................25
c. Pengukuran Komitmen Organisasional........................................25
d. Meningkatkan Komitmen Organisasional....................................26
3. Kinerja Karyawan .............................................................................. 28
a. Pengertian Kinerja Karyawan ......................................................28
b. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ............................................29
c. Pengukuran Kinerja Karyawan ....................................................29
4. Hubungan Antar Variabel ...................................................................30
a. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan....31
b. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional
......................................................................................................31
c. Hubungan Antara Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional ..............................................................................31
d. Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan
Kinerja Karyawan ........................................................................30
C. Kerangka Pikir ........................................................................................ 32
1. Teori Smith, dkk. dalam Luthans ........................................................32
2. Teori Allen dan Mayer dalam Panggabean ........................................ 33
3. Teori Wibowo .................................................................................... 34
D. Hipotesis ................................................................................................. 36
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 38
A. Lokasi Penelitian..................................................................................... 38
B. Jenis Penelitian........................................................................................ 38
C. Variabel Penelitian .................................................................................. 39
1. Variabel Bebas ................................................................................... 39
a. Kepuasan Kerja ............................................................................ 39
2. Variabel Intervening........................................................................... 39
b. Komitmen Organisasional .............................................................39
3. Variabel Terikat.................................................................................. 40
c. Kinerja Karyawan ........................................................................ 40
D. Definisi Operasional ............................................................................... 40
1. Kepuasan Kerja .................................................................................. 40
2. Komitmen Organisasional .................................................................. 41
3. Kinerja Karyawan .............................................................................. 41
E. Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 44
1. Jenis Data ........................................................................................... 44
a. Data Kualitatif ............................................................................... 44
b. Data Kuantitatif ............................................................................. 44
2. Sumber Data ....................................................................................... 44
a. Data Primer.................................................................................... 44
b. Data Sekunder ............................................................................... 44
F. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 45
1. Kuesioner ........................................................................................... 45
2. Wawancara ......................................................................................... 45
3. Dokumentasi....................................................................................... 45
G. Populasi dan Sampel ............................................................................... 46
1. Populasi .............................................................................................. 46
2. Sampel ................................................................................................ 46
H. Teknik Pengukuran Data..........................................................................46
I. Uji Instrumen Penelitian ..........................................................................48
1. Uji Validitas ........................................................................................48
2. Uji Reliabilitas.....................................................................................49
J. Teknik Analisis Data................................................................................50
1. Rentang Skala ......................................................................................50
2. Analisis Jalur .......................................................................................52
K. Uji Hipotesis ........................................................................................... 53
1. Uji Hipotesis 1 .................................................................................... 53
2. Uji Hipotesis 2 ....................................................................................53
3. Uji Hipotesis 3 ................................................................................... 54
4. Uji Hipotesis 4 .................................................................................... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 56
A. Ganbaran Umum Obyek Penelitian ........................................................ 56
1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................... 56
2. Visi dan Misi ...................................................................................... 58
3. Struktur Organisasi ............................................................................. 58
B. Karakteristik Responden ......................................................................... 66
1. Usia Responden .................................................................................. 67
2. Jenis Kelamin Responden .................................................................. 67
3. Pendidikan terakhir responden ........................................................... 68
4. Masa Kerja Responden....................................................................... 69
5. Jabatan Responden ............................................................................ 70
C. Hail Uji Instrumen .................................................................................. 71
1. Uji Validitas ....................................................................................... 71
2. Uji Reliabelitas ................................................................................... 74
D. Hasil Analisis Data ................................................................................. 75
1. Rentang Skala ..................................................................................... 75
a. Rentang Skala Kepuasan Kerja ..................................................... 75
b. Rentang Skala Komitmen Organisasional ..................................... 83
c. Rentang Skala Kinerja Karyawan ................................................. 90
2. Analisis Jalur (Path Analysis) dan Penhujian Hipotesis .................... 94
a. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ............... 94
b. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional ............................................. 95
c. Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan .......................................................... 97
d. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Komitmen Organisasional................................................ 98
e. Hasil Konstribusi Jalur Secara Keseluruhan ............................... 100
3. Uji Hipotesis ......................................................................................101
a. Hipotesis 1 ....................................................................................101
b. Hipotesis 2 ....................................................................................102
c. Hipotesis 3 ....................................................................................102
d. Hipotesis 4 ....................................................................................103
E. Pembahasan........................................................................................... 104
1. Kepuasan Kerja ................................................................................ 104
2. Komitmen Organisasional ................................................................ 107
3. Kinerja Karyawan ............................................................................ 108
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.................. 110
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ..... 110
6. Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Kaaryawan............................................................111
7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Komitmen Organisasional .................................................. 111
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 113
A. Kesimpulan ........................................................................................... 113
B. Saran ..................................................................................................... 115
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Tabel Jawaban Responden Karyawan Divisi Marketing PT. Adira
Finance Kota Pasuruan
Lampiran 2: Output
SPSS
Uji
Validitas
Kepuasan
Kerja,
Komitmen
Kepusan
Kerja,
Komitmen
Kepusan
Kerja,
Komitmen
Organisasional, dan Kinerja Karyawan
Lampiran 3: Output
SPSS
Uji
Reliabelitas
Organisasional, dan Kinerja Karyawan
Lampiran 4: Output
SPSS
Rentang
Skala
Organisasional, dan Kinerja Karyawan
Lampiran 5: Output SPSS Regresi Linier
Lampiran 6: Hasil Jawaban Responden
Lampiran 7: Kuisioner
Lampiran 8: Pengisian Kuisioner Pada Karyawan divisi Marketing Pada PT. Adira
Finance Kota Pasuruan
Lampiran 9: Kurva Uji t Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Kepuasan
Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional,
Organsasional Terhadap Kinerja Karyawan.
Lampiran 10: Draft Wawancara
dan
Komitmen
DAFTAR PUSTAKA
Aftab, Hira & Waqas Idrees. 2012. A Study of Job Satisfaction and IT’s Impact on the
Performance in the Banking Industry of Pakistan. International Journal of
Business and Social Vol. 3 No. 19.
Al-Ahmidi, H. 2009. Factors Affecting Performance of Hospital Nurses in Riyadh
Region, Saudi Arabia. International Journal of Health Care Quality
Assurance. Vol. 22 No. 1.
Al-Hussami, Mahmoud RN. 2008. A Study of Nurses' Job Satisfaction: The
Relationship to Organizational Commitment, Perceived Organizational
Support, Transactional Leadership, Transformational Leadership, and Level
of Education. European Journal of Scientific Research Vol. 22 No. 2.
Argensia, Ritha F. Dalimunthe, & Sitti Raha A. S. 2014. Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variable Intervening (Studi Pada Kantor
Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan).
Jurnal Ekonomi. Vol. 17 No. 2.
Azeem, Syed Muhammad & Nadeem Akhtar. 2014. Job Satisfaction and
Organizational Commitment among Public Sector Employees in Saudi
Arabia. International Journal of Business and Social Science Vol. 5 No. 7.
Elangovan, A.R. 2001. Causal Ordering of Stress, Satisfaction and Commitment, and
Intention to Quit: A Structural Equation Analysis. Leadership and
Organization Development. Journal Vol. 22 , No. 4.
Gibson, James L. & James H. Donnelly. 2009. Organizations: Behavior, Structure,
Processes, Fourteen Edition. New York: McGraw-Hill.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE :
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Heryren Yeh & Dachuan Hong. 2012. The Mediating Effect of Organizational
Commitment on Leadership Type and Job Performance. The Journal of
Human Resource and Adult Learning Vol. 8 No. 2.
Khan, Muhammad Riaz, Ziauddin, Farooq A. J., M. I. Ramay. 2010. The Impacts of
Organizational Commitment on Employee Job Performance. Eouropean
Journal of Social Sciences Vol. 15 No. 3.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2006. Organizational Behavior. New York:
McGraw-Hill Companies, Inc.
Liu, S. B. & Norcio R. 2008. Mediating Effects of Job Characteristics On Job
Satisfaction and Organizational Commitment of Taiwanese Expatriates
Working in Mainland China. The Business Review Cambridge. Vol. 9 No. 2
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior An Evidence-Based Approach 12th
Edition. New York: McGraw-Hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Obeidat, Bader Yousef, Ra’ed (Moh’d Taisir), & Ayman Bahjat Abdallah. 2014. The
Ralationship among Human Resources Management Practices,
Organizational Commitment, and Knowledge Management Processes: A
Structural Equation Modeling Approach. Canadian Center of Science and
Education. International Journal of Business and Management Vol. 9 No. 3.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagor: Ghalia
Indonesia.
Puspitawati, Ni Gede Dwi & I Gede Riana. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional dan Kualitas Layanan. Jurnal
Managemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 8 No. 1.
Riduwan & Engkos Achmad K. 2013. Cara Menggunakan dan Memaknai Path
Analisysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta
Robbins, Stephens P. & Timothy A. Judge. 2012. Organizational Behavior Edition
15. United States of America: Prentice Hall.
Ruky, S. Achmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Sedarmayanti. 2009. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta :CV. Andi Offset.
Sugiono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Tania, Anastasia dan Eddy M. Stanto. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI KNIFE di
Surabaya. AGORA Vol. 1 No. 3
Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Veithzal, Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta
: PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
Sekilas Beberapa Perusahaan Pembiayaan Terbesar di Indonesia. Kompasiana.
http://www.kompasiana.com/parlin_nainggolan/sekilas-beberapa-perusahaanpembiayaan-terbesar-di indonesia_550b47198133114449b1e85d (diakses
pada tanggal 10 November 2015, pukul 16.00 WIB).
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tujuan diaktifkannya perusahaan adalah untuk mengoptimalkan laba
dalam jangka pendek dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan dalam
jangka waktu panjang. Laba merupakan keberhasilan perusahaan dalam
mengimplementasikan tujuannya. Setiap usaha yang mengarah pada profit
oriented akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal
dengan menekan biaya serendah mungkin. Oleh karena itu, aktivitas
operasional perusahaan harus terdapat koordinasi dan integrasi secara terpadu
dari berbagai fungsi manajemen.
Pada era globalisasi saat ini selalu terdapat perubahan-perubahan yang
sangat pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan. Hal tersebut
menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak dapat dihindari oleh
pelaku ekonomi maupun manufaktur. Globalisasi juga telah mendorong dunia
usaha baik perusahaan jasa maupun manafaktur untuk selalu berkembang dan
terus berinovasi, baik dari sisi teknologi, pelayanan maupun sumber daya
yang dimiliki sehingga, selain mengarah pada profit oriented, perusahaan
juga mampu bertahan didalam dunia persaingan yang ketat.
Dalam hal ini salah satunya perusahaan memerlukan sumber daya
manusia yang berkompeten dan handal agar tujuan yang diharapkan
perusahaan dapat tercapai. Adanya kondisi iklim yang kondusif pada setiap
1
2
lini akan mendorong sumber daya manusia untuk mencapai visi dan misi
perusahaan. Hal tersebut secara tidak langsung mewajibkan perusahaan untuk
meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga terjadi
peningkatan kinerja karyawan yang akan memberikan konstribusi bagi
kinerja perusahaan.
Pandangan tersebut sejalan dengan pendapat Obeidat dkk. (2014)
sumber daya manusia dan pengetahuan manajemen di pertimbangkan untuk
menjadi salah satu faktor yang sangat penting dalam perusahaan untuk
membantu perusahaan mencapai keuntungan kompetitif. Hal yang sama juga
diutarakan Peter F. Drucker dalam Liu (2008) yang menyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah aset yang sangat penting dalam organisasi.
Sumber daya manusia yang handal dan berkompeten akan memiliki
kinerja yang tinggi. Sehingga, apabila karyawan memiliki kinerja yang tinggi
maka secara tidak langsung akan mendukung perusahaan untuk mencapai
tujuan. Seperti pendapat yang diutarakan oleh Sedarmayanti (2009:54) bahwa
kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi prestasi
organisasi yang akhirnya dapat mencapai tujuan organisasi yang diharapkan.
Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Hasibuan (2001:27) yang
menyatakan bahwa dengan kinerja karyawan yang baik suatu organisasi dapat
mempertahankan eksistensi dan menunjang keberhasilan dalam mencapai
tujuan perusahaan yang diharapkan.
Konsep dan difinisi terkait dengan kinerja (performance) sangat
beragam dari penggunaan ungkapan bahasa dan tinjauan dari sudut pandang
3
yang berbeda-beda, namun pada hakikatnya sama yaitu kinerja merupakan
outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu
selama suatu periode waktu tertentu. Pendapat tersebut sejalan dengan
Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:15), “performance is difined as
record of outcomes produced on a specified job function or activity during
time period”. Pendapat lain menurut Gibson dan James (2009:56) bahwa
kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawabnya.
Setiap perusahaan harus berusaha mengoptimalkan kinerja karyawan
agar tertercapai tingkat produktifitas yang diinginkan perusahaan secara
efektif dan efisien. Banyak aspek yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, diantaranya kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya akan
mendukung kinerja seorang karyawan serta apabila seorang karyawan merasa
puas akan pekerjaannya maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap
perusahaannya akan terbangun dan akan berdapak pada kinerja karyawan.
Seperti pendapat Puspitawati dan Riana (2014) yang menyatakan bahwa
pemberdayaan dan pengolahan karyawan melalui kondisi lingkungan kerja
yang kondusif, komunikasi yang baik, imbalan kerja yang sesuai serta sikap
dan perilaku atasan yang akan memunculkan kepuasan kerja bagi karyawan
sehingga dapat menumbuhkan sikap loyal terhadap perusahaan dan pada
akhirnya akan berdampak pada kualitas layanan yang akan diberikan oleh
karyawan.
4
Pada saat ini fenomena umum yang sering muncul yaitu karyawan
bertahan pada perusahaan serta memberikan kinerja yang baik dengan
pertimbangan baik dari segi fasilitas-fasilitas serta lingkungan kondusif yang
diberikan oleh perusahaan dalam menunjang kepuasan karyawan dalam
bekerja serta menumbuhkan komitmen dalam diri karyawan agar karyawan
loyal terhadap perusahaan, sehingga apabila kepuasan kerja seorang
karyawan dan komitmen organisasional dalam diri karyawan semakin tinggi
dan terjaga maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Argensia dkk
(2014) bahwa dalam meningkatkan kinerja pegawai, perusahaan harus
memperhatikan
kepuasan
kerja
pegawai
dan
membina
komitmen
menurut
Handoko
(2008:24)
organisasional pegawai.
Terkait
dengan
kepuasan
kerja
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencermikan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang
dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
dilingkungan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja didalam
sebuah perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan pula. Hal tersebut
sejalan dengan pendapat Al Ahmidi (2009) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja mempengaruhi kinerja seseorang. Penelitian yang dilakukan
Argensia, dkk. (2014) pada kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
5
Medan menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan Al Hussami (2008) bahwa kepuasan
kerja memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasional. Hal tersebut
sejalan dengan hasil penelitian Azzem dan Nadem (2014) bahwa kepuasan
kerja memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasional.
Pendapat Robbins dan Judge (2009:119) menyatakan bahwa variable yang
positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, tingkat upah
atau gaji, promosi, supervisi dari atasan, dan komunikasi dengan rekan kerja
dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik.
Pendapat tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan Tania dan Eddy
(2013) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
komitmen organisasional. Pemaparan terkait dengan kepuasan kerja dan
komitmen organisasional diatas dapat membuktikan keterikatan antara
kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional
yang dimiliki karyawan.
Perusahaan yang memperhatikan kepuasan kerja karyawan maka,
perusahaan akan memiliki karyawan yang berkomitmen. Sehingga apabila
perusahaan memiliki karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi,
maka akan berdampak pula terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Elangovan
(2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional yang dimiliki oleh
karyawan merupakan instrumen yang penting untuk meningkatkan kinerja.
6
Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan Hueryren Yeh dan
Dachuan Hong (2012) bahwa komitmen organisasional berpengaruh
signifikan postif terhadap kinerja karyawan. Sehingga pemaparan tersebut
mengindikasikan bahwa komitmen organisasional yang dimiliki oleh
karyawan akan menunjang kinerja karyawan.
Pemaparan diatas menunjukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi
kinerja karyawan, tetapi sebelum kinerja karyawan baik, karyawan perlu
memiliki komitmen. Kepuasan kerja pada karyawan akan menciptakan
komitmen organisasional pada diri karyawan, dan karyawan yang mimiliki
komitmen terhadap perusahaannya akan menciptakan kinerja yang lebih baik.
Hal ini sesuai dengan pendapat Wibowo (2011:507) yang menyatakan bahwa
“manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen
yang lebih tinggi dapat memfasilitasi kinerja lebih tinggi.” Pendapat tersebut
sesuai dengan hasil penelitian Argensia (2014) bahwa kepuasan kerja secara
tidak langsung berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional.
PT. Adira Dinamika Multi Finance atau yang biasa dikenal dengan PT.
Adira Finance merupakan salah satu perusahaan yang bergerak pada bidang
jasa. PT. Adira Finance merupakan perusahaan pembiayaan terbesar di
Indonesia, seperti yang dilansir pada berita online kompasiana (26/6) yang
menyatakan bahwa PT. Adira Dinamika Multi Finance telah menjadi
perusahaan terbesar dalam pembiayaan otomotif di Indonesia. PT. Adira
7
Finance Kota Pasuruan Jl. Soekarno Hatta, No. 88 C-D merupakan satusatunya cabang di Kota Pasuruan sehingga begitu banyak divisi dalam
struktur organisasi perusahaan. Salah satu divisi yang berperan penting dalam
perusahaan adalah divisi marketing.
Divisi marketing merupakan divisi yang memegang peranan sangat
penting dalam upaya memperluas basis konsumen, mempertahankan pangsa
pasar dan menghadapi persaingan di masa yang akan datang. Di dalam
menjalankan usahanya, selain berhubungan langsung dengan konsumen,
Adira Finance pun menjadikan dealer-dealer kendaraan bermotor sebagai
rekan usahanya, mengingat dalam ranah usaha pembiayaan kendaraan
bermotor di Indonesia, dealer memainkan peranan yang penting karena
seringkali merupakan mediator antara calon konsumen dan perusahaan
pembiayaan.
Hal tersebut yang menjadikan PT. Adira Finance Kota Pasuruan harus
memperhatikan kepuasan kerja karyawan, agar perusahaan memiliki
karyawan yang berkompeten dan memiliki komitmen organisasional yang
tinggi agar dapat menghasilkan kinerja yang sangat baik dalam memberikan
pelayanan kepada customer. Kinerja yang tampak pada karyawan divisi
marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan dapat dilihat pada kuantitas dan
kualitas pekerjaan masing-masing karyawan.
Kinerja karyawan divisi marketing pada PT. Adira Kota Pasuruan dapat
terlihat dari kuantitas penjualan per bulannya sesuai target yang ditetapkan
perusahaan yaitu untuk CRO 28 unit perbulan, untuk MO penjualan sepeda
8
motor sebesar 40 unit perbulan, dan MO untuk penjualan mobil sebesar 21
unit perbulan. Karyawan divisi marketing yang mencapai hasil melebihi
target maka akan mendapatkan intesif dari perusahaan dengan mengalikan per
unit barang yang akan dikreditkan pada konsumen. Kualitas dari kinerja
karyawan divisi marketing dapat dilihat dari tingkat meminimalisir kesalahan
dalam memberikan pelayanan kepada konsumen. Karyawan divisi marketing
memberikan pelayanan dengan menjelaskan produk yang akan dikreditkan
serta prosedur dalam pengansuran pembayaran dengan ramah dan sesuai
dengan kebijakan perusahaan. Peneliti melakukan beberap wawancara dengan
konsumen PT. Adira Finance Kota pasuruan dan terdapat beberapa konsumen
yang kurang puas terhadap pelayanan yang diberikan karyawan divisi
marketing dalam penjelasan mekanisme pembayaran angsuran. Pada divisi
marketing tugas yang diberikan kepada karyawan yaitu pada awal bulan dan
batas akhir yaitu pada akhir bulan. Pemaparan dari kinerja karyawan diatas
sesuai dengan kondisi yang terjadi pada perusahaan dapat dikatakan baik
namun pada aspek kualitas pelayanan perlu adanya peninjauan lebih khusus.
Peneliti melakukan penelitian pendahulu pada PT. Adira Finance Kota
Pasuruan terkait dengan gejala atau fenomena yang terjadi pada perusahaan.
Peneliti mendapati bahwa pada PT. Adira Finance Kota Pasuruan terdapat
aspek promosi yang sangat lama pada karyawan di perusahaan sehingga
karyawan yang bertujuan untuk mengembangkan karirnya merasa terhambat,
mengingat bahwa promosi merupakan salah satu aspek dalam pemenuhan
kepuasan kerja karyawan. Pengawasan dan gaji juga merupakan bagian dari
9
kepuasan kerja. Pengawasan yang terdapat dalam PT. Adira Finance Kota
Pasuruan dilakukan oleh 2 Auditor, yang pertama auditor dari pihak PT.
Adira pusat, dan dari pihak luar yaitu bank Danamon, kunjungan yang
dilakukan dari auditor dilakukan secara tiba-tiba dan pengawasan yang
dilakukan sangat ketat mengingat pekerjaan divisi marketing harus sesuai
dengan target yang ditetapkan oleh perushaan. Kebijakan gaji yang diberikan
PT. Adira Finance Kota Pasuruan dilakukan sesuai golongan pekerjaan
tergantung pada resiko pekerjaannya.
Terkait dengan komitmen yang dimiliki karyawan divisi marketing
peneliti melakukan wawancara kepada beberapa karyawan yang telah bekerja
pada PT. Adira Fianance Kota Pasuruan selama 7 tahun. Hasil wawancara
menunjukan beberapa alasan karyawan divisi marketing yang sudah lama
bekerja pada perusahaan tidak menginginkan untuk mengembangkan karir
melainkan hanya untuk mendapatkan penghasilan dan pekerjaan, dan juga
karyawan merasa senang bertahan pada perusahaan karena terdapat asuransi
kesehatan dengan prosedur yang sangat mudah pada perusahaan, sehingga
karyawan dapat dengan bijaksana memanfaatkan fasilitas tersebut. Karyawan
divisi marketing juga senang tetap bertahan pada perusahaan karena PT.
Adira Finance Kota Pasuruan juga mengadakan Gathering setiap 1 tahun
sekali sehingga akan menjalin keterikatan antar karyawan yang kuat dan ke
akrban antara karyawan dan atasan serta lebih menanamkan visi-misi
perusahaan .
10
Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya maka akan berdampak
pada komitmen karyawan, sehingga jika karyawan memiliki komitmen yang
rendah pada perusahaan maka, dikhawatirkan akan berdampak pada kinerja
karyawan yang dapat mengakibatkan kinerja perusahaan akan terhambat. PT.
Adira Finance Kota Pasuruan harus memperhatikan aspek-aspek yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen
organisasional karyawan, agar perusahaan dapat mencapai tujuan organisasi
dengan efektif dan efisien.
Berangkat dari penjelasan dan latar belakang diatas peneliti tertarik
untuk mengkaji lebih dalam terkait dengan kepuasan kerja, kinerja karyawan
serta komitmen organisasional karyawan divisi marketing di PT. Adira
Finance Kota Pasuruan dalam penelitian ini yang berjudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus: Divisi
Marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan).”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka pokok masalah
yang dihadapi dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah kepuasan kerja karyawan divisi marketing PT. Adira
Finance Kota Pasuruan?
2. Bagaimanakah komitmen organisasional karyawan divisi marketing PT.
Adira Finance Kota Pasuruan?
11
3. Bagaimanakah kinerja karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota
Pasuruan?
4. Apakah kepuasan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota
Pasuruan?
6. Apakah komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan divisi marketing pada PT. Adira Finance Kota Pasuruan?
7. Apakah kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional karyawan
divisi marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan?
C. Tujuan Penelitian
Keterkaitan penulisan untuk melakukan penelitian dengan mengangkat
beberapa rumusan masalah diatas, tentunya terdapat tujuan yang ingin dicapai
peneliti. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja karyawan divisi marketing PT.
Adira Finance Kota Pasuruan.
2. Untuk mendeskripsikan komitmen organisasional karyawan divisi
marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan.
3. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan divisi marketing PT. Adira
Finance Kota Pasuruan.
12
4. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan.
5. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional karyawan divisi marketing PT. Adira Finance
Kota Pasuruan.
6. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota
Pasuruan.
7. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kepuasan kerja secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional
karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan.
D. Batasan Penelitian
Batasan penelitian yang dugunakan dalam penelitian ini bertujuan agar
penelitian ini dapat menjadi kajian yang terukur dan terarah dengan
membatasi objek masalah yang diteliti sehingga masalah tidak meluas dan
mempermudah peneliti untuk melakukan analisa serta teori yang dijadikan
sebagai dasaran peneliti.
1. Pada penelitian ini peneliti menggunakan teori kepuasan kerja Smith dan
Kendal baik secara definisi dan ukuran kepuasan kerja, karena teori ini
lebih spesifik dengan ukuran yang penting.
2. Terkait dengan variable komitmen organisasional peneliti melakukan
penelitian pada karyawan yang memiliki masa kerja 5 tahun sampai 5
13
tahun
keatas
untuk
akurasi
jawaban
terkait
dengan
komitmen
organisasional.
E. Manfaat Penelitian
Diharapkan hasil dari adanya penelitian ini dapat memberikan manfaat
baik secara akademis maupun praktis serta berguna bagi pihak terkait antara
lain:
1. Bagi pihak perusahaan
Sebagai bahan masukan yang positif dan gambaran bagi PT. Adira Finance
Kota Pasuruan terkait kepuasan kerja yang dimiliki karyawan dan
komitmen organisasional untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan
meningkatkan meningkatkan kepuasan kerja serta komitmen karyawan
diharapkan dapat mingkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti selanjutnya.
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dibidang manajemen
pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia khususnya yang
ingin meneliti tentang kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan
kinerja karyawan. Serta diharapkan menjadi tolak ukur untuk mengkaji
ulang terkait kepuasan, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan
diperusahaan lain.
DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus: Divisi Marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Andiani Sekar Priananingtyas
201210160311344
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan HidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus: Divisi
Marketing Pada PT. Adira Finance Kota Pasuruan”
Salam dan shalawwat kami haturkan kepada Rasullah SAW, sang
revolusioner yang telah menyalakan lilin pencerahan untuk kehidupan ini. Manusia
suci yang telah memberikan perubahan zaman, dan menghamparkan cinta dan
kedamaian didunia maupu akhirat. Dan tak lupa pula keapda keluarganya (Ahlul
Ba’itnya) yang suci dan para sahabat-sahabatnya yang setia kepada beliau. Semoga
jalan yang kita tempuh adalah jalannya dan kita tetap istiqomah menggapai
syahadahnya, Amin.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadyah Malang. Penulis menyadari bahwa penyusunan ini tidak
akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena
itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Ibu
Dr. Ida Zuhroh, M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadyah Malang.
2. Bapak Dr. Marsudi, M.M. selaku ketua jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadyah Malang.
3. Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. Selaku dosen wali kelas Manajemen G
yang telah memberikaan nasehat dan dorongan.
4. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku dosen pembimbing I yang bersedia
meluangkan waktu disela-sela kesibukan beliau dalam membimbing tugas
akhir ini.
5. Ibu Dra. Sandra Irawati, M.M. Selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan
bimbingan,
masukan,
dan
pengetahuannya
hingga
terselesaikannya skripsi ini.
6. Bapak Cakti Indra Gunawan, S.E, M.M, Ph.d, Bapak Subekti Thoha MBA,
Bapak Nizar M.M. yang selalu memberikan nasehat dan masukan serta
wawasan untuk penulisan skripsi ini.
7. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadyah Malang yang membantu memperlancar penyusunan skripsi
ini.
8. Bapak Hani Rachmad Rosandi selaku HRD PT. Adira Finance Kota Pasuruan
beserta seluruh staf divisi marketing yang telah membantu dan memberikan
masukan sehingga terselesaikannya skripsi ini.
9. Kedua orang tuaku, Ayahanda Eko Wahyu Prihanto dan Ibunda Srianah.
Terima kasih atas limpahan kasih sayang, cucuran keringat serta doa yang
tidak pernah putus.
10. Kakak-kakakku tersayang: Mas Brian, Mbak Sari, dan Mbak Dani. Terima
kasih atas doa, dukungan yang luar biasa, serta pembelajaran yang sangat
berarti.
11. Depin, seseorang yang dengan tulus dan ikhlas menungguku, serta selalu
mendukungku dengan penuh perhatian dan kasih sayang.
12. Teman-teman manajemen G terima kasih selalu memberikan keceriaan
selama masa-masa kuliah.
13. Teman Kos: Dina, Prima, Mba Lika, Mbak Mimin, Dek Okta, dan Dek Nita,
Mbak Mela dan teman-teman. Terima kasih sudah menjadi saudaraku selama
di perantauan.
14. Teman-teman seperjuangan : Gusti Aditya, M. Ali Fikri, dan M. Fadillah
Mabruri terimakasih telah menjadi teman, saudara, dan sahabat yang luar
biasa perhatiannya.
15. Serta semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-persatu, atas
bantuannya hingga terselesainya skripsi ini.
Akhir kata, penulis menyadari masih banyak kekurangan pada skripsi ini.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan guna
melengkapi segala kekurangan dan keterbatasan ini, akan tetapi penulis telah
berusaha dengan semaksimal mungkin dalam penyusunan skripsi ini. Terimakasih.
Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Malang, Juni 2016
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL
MOTTO
LEMBAR PERSEMBAHAN
LEMBAR PERSETUJUAN
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
KATA PENGANTAR ........................................................................................... v
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
ABSTRAK ......................................................................................................... xvi
....................................................................................................................................
ABSRACT ......................................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang ....................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 10
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 11
D. Batasan Penelitian .................................................................................. 12
E. Manfaat Penelitian ................................................................................. 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 14
A. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 14
B. Landasan Teori........................................................................................ 18
1. Kepuasan Kerja ................................................................................. 18
a. Pengertian Kepuasan Kerja ..........................................................18
b. Faktor-faktor yang Mempengaaruhi Kepuasan Kerja ..................20
c. Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................................21
d. Meningkatkan Kepuasan Kerja ....................................................22
2. Komitmen Organisasional ................................................................. 23
a. Pengertian Komitmen Organisasional..........................................23
b. Membangun Komitmen Organisasional ......................................25
c. Pengukuran Komitmen Organisasional........................................25
d. Meningkatkan Komitmen Organisasional....................................26
3. Kinerja Karyawan .............................................................................. 28
a. Pengertian Kinerja Karyawan ......................................................28
b. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ............................................29
c. Pengukuran Kinerja Karyawan ....................................................29
4. Hubungan Antar Variabel ...................................................................30
a. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan....31
b. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional
......................................................................................................31
c. Hubungan Antara Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional ..............................................................................31
d. Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan
Kinerja Karyawan ........................................................................30
C. Kerangka Pikir ........................................................................................ 32
1. Teori Smith, dkk. dalam Luthans ........................................................32
2. Teori Allen dan Mayer dalam Panggabean ........................................ 33
3. Teori Wibowo .................................................................................... 34
D. Hipotesis ................................................................................................. 36
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 38
A. Lokasi Penelitian..................................................................................... 38
B. Jenis Penelitian........................................................................................ 38
C. Variabel Penelitian .................................................................................. 39
1. Variabel Bebas ................................................................................... 39
a. Kepuasan Kerja ............................................................................ 39
2. Variabel Intervening........................................................................... 39
b. Komitmen Organisasional .............................................................39
3. Variabel Terikat.................................................................................. 40
c. Kinerja Karyawan ........................................................................ 40
D. Definisi Operasional ............................................................................... 40
1. Kepuasan Kerja .................................................................................. 40
2. Komitmen Organisasional .................................................................. 41
3. Kinerja Karyawan .............................................................................. 41
E. Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 44
1. Jenis Data ........................................................................................... 44
a. Data Kualitatif ............................................................................... 44
b. Data Kuantitatif ............................................................................. 44
2. Sumber Data ....................................................................................... 44
a. Data Primer.................................................................................... 44
b. Data Sekunder ............................................................................... 44
F. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 45
1. Kuesioner ........................................................................................... 45
2. Wawancara ......................................................................................... 45
3. Dokumentasi....................................................................................... 45
G. Populasi dan Sampel ............................................................................... 46
1. Populasi .............................................................................................. 46
2. Sampel ................................................................................................ 46
H. Teknik Pengukuran Data..........................................................................46
I. Uji Instrumen Penelitian ..........................................................................48
1. Uji Validitas ........................................................................................48
2. Uji Reliabilitas.....................................................................................49
J. Teknik Analisis Data................................................................................50
1. Rentang Skala ......................................................................................50
2. Analisis Jalur .......................................................................................52
K. Uji Hipotesis ........................................................................................... 53
1. Uji Hipotesis 1 .................................................................................... 53
2. Uji Hipotesis 2 ....................................................................................53
3. Uji Hipotesis 3 ................................................................................... 54
4. Uji Hipotesis 4 .................................................................................... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 56
A. Ganbaran Umum Obyek Penelitian ........................................................ 56
1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................... 56
2. Visi dan Misi ...................................................................................... 58
3. Struktur Organisasi ............................................................................. 58
B. Karakteristik Responden ......................................................................... 66
1. Usia Responden .................................................................................. 67
2. Jenis Kelamin Responden .................................................................. 67
3. Pendidikan terakhir responden ........................................................... 68
4. Masa Kerja Responden....................................................................... 69
5. Jabatan Responden ............................................................................ 70
C. Hail Uji Instrumen .................................................................................. 71
1. Uji Validitas ....................................................................................... 71
2. Uji Reliabelitas ................................................................................... 74
D. Hasil Analisis Data ................................................................................. 75
1. Rentang Skala ..................................................................................... 75
a. Rentang Skala Kepuasan Kerja ..................................................... 75
b. Rentang Skala Komitmen Organisasional ..................................... 83
c. Rentang Skala Kinerja Karyawan ................................................. 90
2. Analisis Jalur (Path Analysis) dan Penhujian Hipotesis .................... 94
a. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ............... 94
b. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional ............................................. 95
c. Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan .......................................................... 97
d. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Komitmen Organisasional................................................ 98
e. Hasil Konstribusi Jalur Secara Keseluruhan ............................... 100
3. Uji Hipotesis ......................................................................................101
a. Hipotesis 1 ....................................................................................101
b. Hipotesis 2 ....................................................................................102
c. Hipotesis 3 ....................................................................................102
d. Hipotesis 4 ....................................................................................103
E. Pembahasan........................................................................................... 104
1. Kepuasan Kerja ................................................................................ 104
2. Komitmen Organisasional ................................................................ 107
3. Kinerja Karyawan ............................................................................ 108
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.................. 110
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ..... 110
6. Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Kaaryawan............................................................111
7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Komitmen Organisasional .................................................. 111
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 113
A. Kesimpulan ........................................................................................... 113
B. Saran ..................................................................................................... 115
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Tabel Jawaban Responden Karyawan Divisi Marketing PT. Adira
Finance Kota Pasuruan
Lampiran 2: Output
SPSS
Uji
Validitas
Kepuasan
Kerja,
Komitmen
Kepusan
Kerja,
Komitmen
Kepusan
Kerja,
Komitmen
Organisasional, dan Kinerja Karyawan
Lampiran 3: Output
SPSS
Uji
Reliabelitas
Organisasional, dan Kinerja Karyawan
Lampiran 4: Output
SPSS
Rentang
Skala
Organisasional, dan Kinerja Karyawan
Lampiran 5: Output SPSS Regresi Linier
Lampiran 6: Hasil Jawaban Responden
Lampiran 7: Kuisioner
Lampiran 8: Pengisian Kuisioner Pada Karyawan divisi Marketing Pada PT. Adira
Finance Kota Pasuruan
Lampiran 9: Kurva Uji t Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Kepuasan
Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional,
Organsasional Terhadap Kinerja Karyawan.
Lampiran 10: Draft Wawancara
dan
Komitmen
DAFTAR PUSTAKA
Aftab, Hira & Waqas Idrees. 2012. A Study of Job Satisfaction and IT’s Impact on the
Performance in the Banking Industry of Pakistan. International Journal of
Business and Social Vol. 3 No. 19.
Al-Ahmidi, H. 2009. Factors Affecting Performance of Hospital Nurses in Riyadh
Region, Saudi Arabia. International Journal of Health Care Quality
Assurance. Vol. 22 No. 1.
Al-Hussami, Mahmoud RN. 2008. A Study of Nurses' Job Satisfaction: The
Relationship to Organizational Commitment, Perceived Organizational
Support, Transactional Leadership, Transformational Leadership, and Level
of Education. European Journal of Scientific Research Vol. 22 No. 2.
Argensia, Ritha F. Dalimunthe, & Sitti Raha A. S. 2014. Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variable Intervening (Studi Pada Kantor
Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan).
Jurnal Ekonomi. Vol. 17 No. 2.
Azeem, Syed Muhammad & Nadeem Akhtar. 2014. Job Satisfaction and
Organizational Commitment among Public Sector Employees in Saudi
Arabia. International Journal of Business and Social Science Vol. 5 No. 7.
Elangovan, A.R. 2001. Causal Ordering of Stress, Satisfaction and Commitment, and
Intention to Quit: A Structural Equation Analysis. Leadership and
Organization Development. Journal Vol. 22 , No. 4.
Gibson, James L. & James H. Donnelly. 2009. Organizations: Behavior, Structure,
Processes, Fourteen Edition. New York: McGraw-Hill.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE :
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Heryren Yeh & Dachuan Hong. 2012. The Mediating Effect of Organizational
Commitment on Leadership Type and Job Performance. The Journal of
Human Resource and Adult Learning Vol. 8 No. 2.
Khan, Muhammad Riaz, Ziauddin, Farooq A. J., M. I. Ramay. 2010. The Impacts of
Organizational Commitment on Employee Job Performance. Eouropean
Journal of Social Sciences Vol. 15 No. 3.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2006. Organizational Behavior. New York:
McGraw-Hill Companies, Inc.
Liu, S. B. & Norcio R. 2008. Mediating Effects of Job Characteristics On Job
Satisfaction and Organizational Commitment of Taiwanese Expatriates
Working in Mainland China. The Business Review Cambridge. Vol. 9 No. 2
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior An Evidence-Based Approach 12th
Edition. New York: McGraw-Hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Obeidat, Bader Yousef, Ra’ed (Moh’d Taisir), & Ayman Bahjat Abdallah. 2014. The
Ralationship among Human Resources Management Practices,
Organizational Commitment, and Knowledge Management Processes: A
Structural Equation Modeling Approach. Canadian Center of Science and
Education. International Journal of Business and Management Vol. 9 No. 3.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagor: Ghalia
Indonesia.
Puspitawati, Ni Gede Dwi & I Gede Riana. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional dan Kualitas Layanan. Jurnal
Managemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 8 No. 1.
Riduwan & Engkos Achmad K. 2013. Cara Menggunakan dan Memaknai Path
Analisysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta
Robbins, Stephens P. & Timothy A. Judge. 2012. Organizational Behavior Edition
15. United States of America: Prentice Hall.
Ruky, S. Achmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Sedarmayanti. 2009. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta :CV. Andi Offset.
Sugiono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Tania, Anastasia dan Eddy M. Stanto. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI KNIFE di
Surabaya. AGORA Vol. 1 No. 3
Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Veithzal, Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta
: PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
Sekilas Beberapa Perusahaan Pembiayaan Terbesar di Indonesia. Kompasiana.
http://www.kompasiana.com/parlin_nainggolan/sekilas-beberapa-perusahaanpembiayaan-terbesar-di indonesia_550b47198133114449b1e85d (diakses
pada tanggal 10 November 2015, pukul 16.00 WIB).
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tujuan diaktifkannya perusahaan adalah untuk mengoptimalkan laba
dalam jangka pendek dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan dalam
jangka waktu panjang. Laba merupakan keberhasilan perusahaan dalam
mengimplementasikan tujuannya. Setiap usaha yang mengarah pada profit
oriented akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal
dengan menekan biaya serendah mungkin. Oleh karena itu, aktivitas
operasional perusahaan harus terdapat koordinasi dan integrasi secara terpadu
dari berbagai fungsi manajemen.
Pada era globalisasi saat ini selalu terdapat perubahan-perubahan yang
sangat pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan. Hal tersebut
menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak dapat dihindari oleh
pelaku ekonomi maupun manufaktur. Globalisasi juga telah mendorong dunia
usaha baik perusahaan jasa maupun manafaktur untuk selalu berkembang dan
terus berinovasi, baik dari sisi teknologi, pelayanan maupun sumber daya
yang dimiliki sehingga, selain mengarah pada profit oriented, perusahaan
juga mampu bertahan didalam dunia persaingan yang ketat.
Dalam hal ini salah satunya perusahaan memerlukan sumber daya
manusia yang berkompeten dan handal agar tujuan yang diharapkan
perusahaan dapat tercapai. Adanya kondisi iklim yang kondusif pada setiap
1
2
lini akan mendorong sumber daya manusia untuk mencapai visi dan misi
perusahaan. Hal tersebut secara tidak langsung mewajibkan perusahaan untuk
meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga terjadi
peningkatan kinerja karyawan yang akan memberikan konstribusi bagi
kinerja perusahaan.
Pandangan tersebut sejalan dengan pendapat Obeidat dkk. (2014)
sumber daya manusia dan pengetahuan manajemen di pertimbangkan untuk
menjadi salah satu faktor yang sangat penting dalam perusahaan untuk
membantu perusahaan mencapai keuntungan kompetitif. Hal yang sama juga
diutarakan Peter F. Drucker dalam Liu (2008) yang menyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah aset yang sangat penting dalam organisasi.
Sumber daya manusia yang handal dan berkompeten akan memiliki
kinerja yang tinggi. Sehingga, apabila karyawan memiliki kinerja yang tinggi
maka secara tidak langsung akan mendukung perusahaan untuk mencapai
tujuan. Seperti pendapat yang diutarakan oleh Sedarmayanti (2009:54) bahwa
kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi prestasi
organisasi yang akhirnya dapat mencapai tujuan organisasi yang diharapkan.
Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Hasibuan (2001:27) yang
menyatakan bahwa dengan kinerja karyawan yang baik suatu organisasi dapat
mempertahankan eksistensi dan menunjang keberhasilan dalam mencapai
tujuan perusahaan yang diharapkan.
Konsep dan difinisi terkait dengan kinerja (performance) sangat
beragam dari penggunaan ungkapan bahasa dan tinjauan dari sudut pandang
3
yang berbeda-beda, namun pada hakikatnya sama yaitu kinerja merupakan
outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu
selama suatu periode waktu tertentu. Pendapat tersebut sejalan dengan
Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:15), “performance is difined as
record of outcomes produced on a specified job function or activity during
time period”. Pendapat lain menurut Gibson dan James (2009:56) bahwa
kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawabnya.
Setiap perusahaan harus berusaha mengoptimalkan kinerja karyawan
agar tertercapai tingkat produktifitas yang diinginkan perusahaan secara
efektif dan efisien. Banyak aspek yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, diantaranya kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya akan
mendukung kinerja seorang karyawan serta apabila seorang karyawan merasa
puas akan pekerjaannya maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap
perusahaannya akan terbangun dan akan berdapak pada kinerja karyawan.
Seperti pendapat Puspitawati dan Riana (2014) yang menyatakan bahwa
pemberdayaan dan pengolahan karyawan melalui kondisi lingkungan kerja
yang kondusif, komunikasi yang baik, imbalan kerja yang sesuai serta sikap
dan perilaku atasan yang akan memunculkan kepuasan kerja bagi karyawan
sehingga dapat menumbuhkan sikap loyal terhadap perusahaan dan pada
akhirnya akan berdampak pada kualitas layanan yang akan diberikan oleh
karyawan.
4
Pada saat ini fenomena umum yang sering muncul yaitu karyawan
bertahan pada perusahaan serta memberikan kinerja yang baik dengan
pertimbangan baik dari segi fasilitas-fasilitas serta lingkungan kondusif yang
diberikan oleh perusahaan dalam menunjang kepuasan karyawan dalam
bekerja serta menumbuhkan komitmen dalam diri karyawan agar karyawan
loyal terhadap perusahaan, sehingga apabila kepuasan kerja seorang
karyawan dan komitmen organisasional dalam diri karyawan semakin tinggi
dan terjaga maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Argensia dkk
(2014) bahwa dalam meningkatkan kinerja pegawai, perusahaan harus
memperhatikan
kepuasan
kerja
pegawai
dan
membina
komitmen
menurut
Handoko
(2008:24)
organisasional pegawai.
Terkait
dengan
kepuasan
kerja
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencermikan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang
dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
dilingkungan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja didalam
sebuah perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan pula. Hal tersebut
sejalan dengan pendapat Al Ahmidi (2009) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja mempengaruhi kinerja seseorang. Penelitian yang dilakukan
Argensia, dkk. (2014) pada kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
5
Medan menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan Al Hussami (2008) bahwa kepuasan
kerja memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasional. Hal tersebut
sejalan dengan hasil penelitian Azzem dan Nadem (2014) bahwa kepuasan
kerja memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasional.
Pendapat Robbins dan Judge (2009:119) menyatakan bahwa variable yang
positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, tingkat upah
atau gaji, promosi, supervisi dari atasan, dan komunikasi dengan rekan kerja
dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik.
Pendapat tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan Tania dan Eddy
(2013) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
komitmen organisasional. Pemaparan terkait dengan kepuasan kerja dan
komitmen organisasional diatas dapat membuktikan keterikatan antara
kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional
yang dimiliki karyawan.
Perusahaan yang memperhatikan kepuasan kerja karyawan maka,
perusahaan akan memiliki karyawan yang berkomitmen. Sehingga apabila
perusahaan memiliki karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi,
maka akan berdampak pula terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Elangovan
(2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional yang dimiliki oleh
karyawan merupakan instrumen yang penting untuk meningkatkan kinerja.
6
Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan Hueryren Yeh dan
Dachuan Hong (2012) bahwa komitmen organisasional berpengaruh
signifikan postif terhadap kinerja karyawan. Sehingga pemaparan tersebut
mengindikasikan bahwa komitmen organisasional yang dimiliki oleh
karyawan akan menunjang kinerja karyawan.
Pemaparan diatas menunjukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi
kinerja karyawan, tetapi sebelum kinerja karyawan baik, karyawan perlu
memiliki komitmen. Kepuasan kerja pada karyawan akan menciptakan
komitmen organisasional pada diri karyawan, dan karyawan yang mimiliki
komitmen terhadap perusahaannya akan menciptakan kinerja yang lebih baik.
Hal ini sesuai dengan pendapat Wibowo (2011:507) yang menyatakan bahwa
“manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen
yang lebih tinggi dapat memfasilitasi kinerja lebih tinggi.” Pendapat tersebut
sesuai dengan hasil penelitian Argensia (2014) bahwa kepuasan kerja secara
tidak langsung berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional.
PT. Adira Dinamika Multi Finance atau yang biasa dikenal dengan PT.
Adira Finance merupakan salah satu perusahaan yang bergerak pada bidang
jasa. PT. Adira Finance merupakan perusahaan pembiayaan terbesar di
Indonesia, seperti yang dilansir pada berita online kompasiana (26/6) yang
menyatakan bahwa PT. Adira Dinamika Multi Finance telah menjadi
perusahaan terbesar dalam pembiayaan otomotif di Indonesia. PT. Adira
7
Finance Kota Pasuruan Jl. Soekarno Hatta, No. 88 C-D merupakan satusatunya cabang di Kota Pasuruan sehingga begitu banyak divisi dalam
struktur organisasi perusahaan. Salah satu divisi yang berperan penting dalam
perusahaan adalah divisi marketing.
Divisi marketing merupakan divisi yang memegang peranan sangat
penting dalam upaya memperluas basis konsumen, mempertahankan pangsa
pasar dan menghadapi persaingan di masa yang akan datang. Di dalam
menjalankan usahanya, selain berhubungan langsung dengan konsumen,
Adira Finance pun menjadikan dealer-dealer kendaraan bermotor sebagai
rekan usahanya, mengingat dalam ranah usaha pembiayaan kendaraan
bermotor di Indonesia, dealer memainkan peranan yang penting karena
seringkali merupakan mediator antara calon konsumen dan perusahaan
pembiayaan.
Hal tersebut yang menjadikan PT. Adira Finance Kota Pasuruan harus
memperhatikan kepuasan kerja karyawan, agar perusahaan memiliki
karyawan yang berkompeten dan memiliki komitmen organisasional yang
tinggi agar dapat menghasilkan kinerja yang sangat baik dalam memberikan
pelayanan kepada customer. Kinerja yang tampak pada karyawan divisi
marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan dapat dilihat pada kuantitas dan
kualitas pekerjaan masing-masing karyawan.
Kinerja karyawan divisi marketing pada PT. Adira Kota Pasuruan dapat
terlihat dari kuantitas penjualan per bulannya sesuai target yang ditetapkan
perusahaan yaitu untuk CRO 28 unit perbulan, untuk MO penjualan sepeda
8
motor sebesar 40 unit perbulan, dan MO untuk penjualan mobil sebesar 21
unit perbulan. Karyawan divisi marketing yang mencapai hasil melebihi
target maka akan mendapatkan intesif dari perusahaan dengan mengalikan per
unit barang yang akan dikreditkan pada konsumen. Kualitas dari kinerja
karyawan divisi marketing dapat dilihat dari tingkat meminimalisir kesalahan
dalam memberikan pelayanan kepada konsumen. Karyawan divisi marketing
memberikan pelayanan dengan menjelaskan produk yang akan dikreditkan
serta prosedur dalam pengansuran pembayaran dengan ramah dan sesuai
dengan kebijakan perusahaan. Peneliti melakukan beberap wawancara dengan
konsumen PT. Adira Finance Kota pasuruan dan terdapat beberapa konsumen
yang kurang puas terhadap pelayanan yang diberikan karyawan divisi
marketing dalam penjelasan mekanisme pembayaran angsuran. Pada divisi
marketing tugas yang diberikan kepada karyawan yaitu pada awal bulan dan
batas akhir yaitu pada akhir bulan. Pemaparan dari kinerja karyawan diatas
sesuai dengan kondisi yang terjadi pada perusahaan dapat dikatakan baik
namun pada aspek kualitas pelayanan perlu adanya peninjauan lebih khusus.
Peneliti melakukan penelitian pendahulu pada PT. Adira Finance Kota
Pasuruan terkait dengan gejala atau fenomena yang terjadi pada perusahaan.
Peneliti mendapati bahwa pada PT. Adira Finance Kota Pasuruan terdapat
aspek promosi yang sangat lama pada karyawan di perusahaan sehingga
karyawan yang bertujuan untuk mengembangkan karirnya merasa terhambat,
mengingat bahwa promosi merupakan salah satu aspek dalam pemenuhan
kepuasan kerja karyawan. Pengawasan dan gaji juga merupakan bagian dari
9
kepuasan kerja. Pengawasan yang terdapat dalam PT. Adira Finance Kota
Pasuruan dilakukan oleh 2 Auditor, yang pertama auditor dari pihak PT.
Adira pusat, dan dari pihak luar yaitu bank Danamon, kunjungan yang
dilakukan dari auditor dilakukan secara tiba-tiba dan pengawasan yang
dilakukan sangat ketat mengingat pekerjaan divisi marketing harus sesuai
dengan target yang ditetapkan oleh perushaan. Kebijakan gaji yang diberikan
PT. Adira Finance Kota Pasuruan dilakukan sesuai golongan pekerjaan
tergantung pada resiko pekerjaannya.
Terkait dengan komitmen yang dimiliki karyawan divisi marketing
peneliti melakukan wawancara kepada beberapa karyawan yang telah bekerja
pada PT. Adira Fianance Kota Pasuruan selama 7 tahun. Hasil wawancara
menunjukan beberapa alasan karyawan divisi marketing yang sudah lama
bekerja pada perusahaan tidak menginginkan untuk mengembangkan karir
melainkan hanya untuk mendapatkan penghasilan dan pekerjaan, dan juga
karyawan merasa senang bertahan pada perusahaan karena terdapat asuransi
kesehatan dengan prosedur yang sangat mudah pada perusahaan, sehingga
karyawan dapat dengan bijaksana memanfaatkan fasilitas tersebut. Karyawan
divisi marketing juga senang tetap bertahan pada perusahaan karena PT.
Adira Finance Kota Pasuruan juga mengadakan Gathering setiap 1 tahun
sekali sehingga akan menjalin keterikatan antar karyawan yang kuat dan ke
akrban antara karyawan dan atasan serta lebih menanamkan visi-misi
perusahaan .
10
Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya maka akan berdampak
pada komitmen karyawan, sehingga jika karyawan memiliki komitmen yang
rendah pada perusahaan maka, dikhawatirkan akan berdampak pada kinerja
karyawan yang dapat mengakibatkan kinerja perusahaan akan terhambat. PT.
Adira Finance Kota Pasuruan harus memperhatikan aspek-aspek yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen
organisasional karyawan, agar perusahaan dapat mencapai tujuan organisasi
dengan efektif dan efisien.
Berangkat dari penjelasan dan latar belakang diatas peneliti tertarik
untuk mengkaji lebih dalam terkait dengan kepuasan kerja, kinerja karyawan
serta komitmen organisasional karyawan divisi marketing di PT. Adira
Finance Kota Pasuruan dalam penelitian ini yang berjudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus: Divisi
Marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan).”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka pokok masalah
yang dihadapi dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah kepuasan kerja karyawan divisi marketing PT. Adira
Finance Kota Pasuruan?
2. Bagaimanakah komitmen organisasional karyawan divisi marketing PT.
Adira Finance Kota Pasuruan?
11
3. Bagaimanakah kinerja karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota
Pasuruan?
4. Apakah kepuasan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota
Pasuruan?
6. Apakah komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan divisi marketing pada PT. Adira Finance Kota Pasuruan?
7. Apakah kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional karyawan
divisi marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan?
C. Tujuan Penelitian
Keterkaitan penulisan untuk melakukan penelitian dengan mengangkat
beberapa rumusan masalah diatas, tentunya terdapat tujuan yang ingin dicapai
peneliti. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja karyawan divisi marketing PT.
Adira Finance Kota Pasuruan.
2. Untuk mendeskripsikan komitmen organisasional karyawan divisi
marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan.
3. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan divisi marketing PT. Adira
Finance Kota Pasuruan.
12
4. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan.
5. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional karyawan divisi marketing PT. Adira Finance
Kota Pasuruan.
6. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota
Pasuruan.
7. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kepuasan kerja secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional
karyawan divisi marketing PT. Adira Finance Kota Pasuruan.
D. Batasan Penelitian
Batasan penelitian yang dugunakan dalam penelitian ini bertujuan agar
penelitian ini dapat menjadi kajian yang terukur dan terarah dengan
membatasi objek masalah yang diteliti sehingga masalah tidak meluas dan
mempermudah peneliti untuk melakukan analisa serta teori yang dijadikan
sebagai dasaran peneliti.
1. Pada penelitian ini peneliti menggunakan teori kepuasan kerja Smith dan
Kendal baik secara definisi dan ukuran kepuasan kerja, karena teori ini
lebih spesifik dengan ukuran yang penting.
2. Terkait dengan variable komitmen organisasional peneliti melakukan
penelitian pada karyawan yang memiliki masa kerja 5 tahun sampai 5
13
tahun
keatas
untuk
akurasi
jawaban
terkait
dengan
komitmen
organisasional.
E. Manfaat Penelitian
Diharapkan hasil dari adanya penelitian ini dapat memberikan manfaat
baik secara akademis maupun praktis serta berguna bagi pihak terkait antara
lain:
1. Bagi pihak perusahaan
Sebagai bahan masukan yang positif dan gambaran bagi PT. Adira Finance
Kota Pasuruan terkait kepuasan kerja yang dimiliki karyawan dan
komitmen organisasional untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan
meningkatkan meningkatkan kepuasan kerja serta komitmen karyawan
diharapkan dapat mingkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti selanjutnya.
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dibidang manajemen
pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia khususnya yang
ingin meneliti tentang kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan
kinerja karyawan. Serta diharapkan menjadi tolak ukur untuk mengkaji
ulang terkait kepuasan, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan
diperusahaan lain.